PENGARUH TIPE KEPRIBADIAN BIG FIVE DAN F
PENGARUH TIPE KEPRIBADIAN BIG FIVE DAN FAKTOR DEMOGRAFIS TERHADAP KESIAPAN UNTUK BERUBAH (READINESS FOR CHANGE) PADA KARYAWAN PT. XL AXIATA SKRIPSI
Diajukan kepada Fakultas Psikologi untuk memenuhi syarat-syarat memperoleh gelar Sarjana
Psikologi (S. Psi)
Disusun oleh: ANNISYAFITRI SAPHYRA DEWI
NIM: 108070000190
FAKULTAS PSIKOLOGI
UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH JAKARTA
1434 H/2013 M
MOTO
“no one can go back and make a brand new start, but everyone can start
from now and make a brand new ending
Annisyafitri Saphyra Dewi, 2013
Persembahan
Allah SWT and Prophet Mohammad SAW
My Self, My Parents, My Sisters and brother love you forever,
My Partners, My Best Friends and Colleague
iv
ABSTRAK
A) Fakultas Psikologi Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta
B) 20 September 2013
C) Annisyafitri Saphyra Dewi
D) “Pengaruh tipe kepribadian Big Five dan Faktor Demografis terhadap Kesiapan
untuk Berubah (Readiness for Change) pada karyawan PT XL AXIATA”.
E) xi + 103 halaman + Lampiran
F) Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui apakah ada pengaruh yang signifikan tipe kepribadian Big Five dan Faktor Demografis terhadap Kesiapan untuk Berubah (Readiness for Change) pada karyawan PT XL AXIATA. Data diambil dari subjek yang berjumlah 160 orang dengan teknik non probability sampling . Uji validitas alat ukur dalam penelitian ini menggunakan CFA dan analisis statistik dalam penelitian ini menggunakan multiple regression. Dengan alat ukur yang digunakan, yaitu readiness for change questionnaire –
II (RFCQ-II) sebanyak 35 item untuk mengukur appropiatness, change specific-efficacy, management support, dan personal valence. dan variabel tipe kepribadian big five diukur dengan menggunakan The Big Five Inventory (BFI)
sebanyak 44 item untuk mengukur extraversion, agreeableness, conscientiousness, neuroticism, dan openness.
Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa terdapat pengaruh yang signifikan tipe kepribadian big five dan faktor demografis terhadap kesiapan untuk berubah (readiness for change) pada karyawan PT XL AXIATA. Hasil uji hipotesis minor yang menguji signifikansi masing-masing independent variable mendapatkan bahwa terdapat tiga aspek yang signifikan pengaruhnya terhadap kesiapan untuk berubah (readiness for change), yaitu agreeableness (P=0.000), conscientiousness (P=0.038), openness (P=0.015). Lebih lanjut lagi pada proporsi varians variabel, aspek agreeableness memberikan pengaruh yang signifikan secara positif dan memberikan sumbangan terbesar pada kesiapan untuk berubah (readiness for change), yaitu sebesar 17.4%. Hasil penelitian ini juga menunjukkan R square dari kesiapan untuk berubah (readiness for change) yang dijelaskan oleh seluruh independent variable adalah sebesar 27.3%, sedangkan 72.7% sisanya dipengaruhi oleh variabel lain diluar penelitian ini. Kata kunci : tipe kepribadian Big Five, Faktor Demografis, dan kesiapan untuk berubah (readiness for change)
G) Bahan Bacaan : 9 buku + 8 jurnal + 2 artikel + 3 skripsi
KATA PENGANTAR
Puji syukur Alhamdulillah penulis panjatkan kehadirat Allah SWT, dengan segala rahmat dan karunia-Nya, sehingga penulisan skripsi ini dapat diselesaikan dengan baik. Skripsi ini ditulis dalam rangka memenuhi sebagian persyaratan untuk memperoleh gelasr Sarjana dalam bidang psikologi pada Fakultas Psikologi Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta. Penulis menyadari bahwa skripsi ini dapat diselesaikan berkat dukungan dan bantuan dari berbagai pihak, oleh karena itu penulis berterimakasih kepada semua pihak yang secara langsung dan tidak langsung memberikan kontribusi dalam penyelesaian skripsi ini.
1. Bapak Jahja Umar, Ph.D., Dekan Fakultas Psikologi UIN Jakarta, Ibu Dra. Fadhilah Suralaga, M.Si., Wakil Dekan I, beserta jajaran dekanat lainnya yang telah berupaya meningkatkan situasi kondusif pada Fakultas Psikologi.
2. Ibu Siti Evangeline I. Suaidy, M. Psi., dosen pembimbing akademik yang selama ini selalu memberikan nasehat-nasehat positif, Ibu Desi Yustari Muchtar, M.Psi., Psi. yang dengan ketulusannya dan kecermatannya telah membimbing dan mengarahkan penulis selama penyusunan skripsi ini dari awal hingga skripsi ini terselesaikan, dan Ibu Yunita Faela Nisa, M.Psi. Psi. yang juga membantu dan memberikan arahan- arahan kepada penulis.
3. Seluruh dosen Fakultas Psikologi yang telah memberikan ilmu dan pengetahuannya dengan kesabaran dan keikhlasan. Semoga ilmu yang telah diberikan dapat berguna dan dapat diaplikasikan dalam kehidupan penulis.
4. Ibu Faozah. MA dan Bapak Prof. Dr. Murodi. MA., tante dan om yang juga sudah memberikan motivasi dari awal masuk hingga sekarang serta selalu mendukung dan memberikan kesabaran untuk penulis.
5. Pihak perusahaan tempat penulis melakukan penelitian, khususnya Mas Erwin Susanto, S. Kom. selaku Specialist-Service Experience Management di PT. XL Axiata dan kakak sepupu penulis, yang sudah memberikan izin dan mempermudah proses penelitian untuk skripsi ini. Beserta para responden penelitian yang telah bersedia memberikan informasi dan mau mengisi angket penelitian.
vi
6. Kak Adiyo, Adit, Kak Nursakinah, Kak Deniel, Kak Putri, Kiki, bunda Tia yang sudah banyak membantu penulis untuk mengerjakan olah data skripsi.
7. Secara khusus, kedua orang tua tercinta, Ayahanda terkasih Drs. H. Sigit Soebradja, MM (Alm.) walaupun sudah di alam yang berbeda tapi ku yakin kau selalu melihatku di sini dengan kasih sayang, dukungan lahiriah. Ibunda tercinta Dra. Hj. Rachmawati, atas pelajaran kehidupan yang bermakna, cinta dan doa yang tidak pernah putus, selalu mensupport yang takkan pernah terganti oleh apapun, serta menjadi alasan utama bagi penulis untuk segera menyelesaikan skripsi ini, lalu menjadi seorang yang sukses. Dan Bapakku Brigjen Pol (Pur) Drs. Bachrul Effendi yang juga selalu mendukung baik secara lahir batiniah dan material.
8. Kakakku M. Rizky Ramadhan, S. TI., Kakak iparku Nurulia Imaniar Effendi, S. PT., serta adikku Debby Zenitta Yasmaniar dan Aufa Salsabila (Almh.) yang selalu setia menghiburku di saat aku sedang jatuh lalu menyemangatiku kembali. Pak Mat, Keluarga besar Bondowoso, Situbondo, Jember, Ust. Rizal, dan Perum. Reni Jaya Drs. H. Indra Kusuma yang selalu memberikan cerewet-cerewet dan semangatnya kalian.
9. Seluruh sahabat kecilku, Dian, Sinta, Desi, Vera, RACIZHAFV, Dheqa, Mahmudah, dan sahabat-sahabat selama awal masuk kuliah Hani, Firzi, Nani, Rani, Kamalia, Hana, Gundah, Anto serta teman-teman Psycho-2008 D, dan Dina, Nina, Dita, Finda Icha, Ibad, Widya, Kak Vieka (teman seperjuangan skripsi) terima kasih atas kebersamaan, dukungan dan semangat, tempat diskusi, canda dan tawa serta motivator bagi penulis.
10. My Partner sekarang yang hebat dalam kondisi dan situasi apapun, Wendy Setyawan, SE. Serta seseorang yang dahulu pernah menjadi bagian di kehidupanku dan keluargaku baik suka dan duka, Rangga Subiyanto.
11. Seluruh pihak yang tidak bisa disebutkan satu persatu. Terima kasih atas dukungan dan doa kalian untuk penulis semoga Allah yang membalas itu semua.
Penulis
vii
DAFTAR TABEL
Tabel 3.1 Nilai Skor Jawaban 46 Tabel 3.2
48 Tabel 3.3
Blue Print Skala RFC
49 Tabel 3.4
Blue Print Skala Tipe Kepribadian Big Five
55 Tabel 3.5
Muatan Faktor RFC
58 Tabel 3.6
Muatan faktor Tipe Kepribadian Extraversion
58 Tabel 3.7
Matriks Korelasi dari Item Extraversion
61 Tabel 3.8
Muatan faktor Tipe Kepribadian Agreeableness
62 Tabel 3.9
Matriks Korelasi dari Item Agreeableness
Muatan faktor Tipe Kepribadian Conscientiousness 64 Tabel 3.10
65 Tabel 3.11
Matriks Korelasi dari Item Conscientiousness
67 Tabel 3.12
Muatan Faktor Tipe Kepribadian Neuroticism
68 Tabel 3.13
Matriks Korelasi dari Item Neuroticism
70 Tabel 3.14
Muatan Faktor Tipe Kepribadian Openness
Matriks Korelasi dari Item Openness
Tabel 4.1 Gambaran umum Subjek berdasarkan Data Demografis
76 Tabel 4.2 Descriptive Statistics Variabel
78 Tabel 4.3 Norma Skor RFC
79 Tabel 4.4 Tabel Skor RFC
79 Tabel 4.5
80 Tabel 4.6
Norma Skor Tipe Kepribadian Extraversion
80 Tabel 4.7
Tabel Skor Tipe Kepribadian Extraversion
81 Tabel 4.8
Norma Skor Tipe Kepribadian Agreeableness
81 Tabel 4.9
Tabel Skor Tipe Kepribadian Agreeableness
82 Tabel 4.10
Norma Skor Tipe Kepribadian Conscientiousness
82 Tabel 4.11
Tabel Skor Tipe Kepribadian Conscientiousness
83 Tabel 4.12
Norma Skor Tipe Kepribadian Neuroticism
83 Tabel 4.13
Tabel Skor Tipe Kepribadian Neuroticism
84 Tabel 4.14
Norma Skor Tipe Kepribadian Openness
84 Tabel 4.15
Tabel Skor Tipe Kepribadian Openness
86 Tabel 4.16
Tabel Anova
86 Tabel 4.17
Tabel R-Square
87 Tabel 4.18
Koefisien Regresi
Proporsi Varians
DAFTAR GAMBAR
40 Gambar 3.1
Gambar 2.1
Kerangka Berpikir Penelitian
53 Gambar 3.2
Analisis Konfirmatorik RFC
57 Gambar 3.3
Analisis Konfirmatorik Tipe Kepribadian Extraversion
60 Gambar 3.4
Analisis Konfirmatorik Tipe Kepribadian Agreebleness
Analisis Konfirmatorik Tipe Kepribadian Conscientiousness
63 Gambar 3.5
67 Gambar 3.6
Analisis Konfirmatorik Tipe Kepribadian Neuroticism
Analisis Konfirmatorik Tipe Kepribadian Openness
xi
Bab I Pendahuluan
Pada bab pendahuluan ini dibahas latar belakang penelitian, perumusan masalah, tujuan penelitian, manfaat penelitian dan sistematika penulisan.
1.1. Latar Belakang Masalah
Perkembangan globalisasi menuntut dunia untuk berubah dan berkembang secara terus menerus. Perkembangan dan perubahan ini tidak dapat dihindari bagi kehidupan organisasi di masa kini dan mendatang. Jika terjadi perubahan dalam suatu negara, terutama negara maju, maka perubahan tersebut akan mempunyai dampak yang sangat besar terhadap negara lainnya (Madsen, Miller & John, 2005). Salah satu faktor penting yang menentukan kemampuan suatu perusahaan untuk dapat bertahan maupun mengembangkan usahanya dalam era globalisasi adalah sumber daya manusia. Sumber daya manusia juga sering disebut sebagai modal intelektual yang terdiri dari orang-orang yang berada di dalam organisasi atau perusahaan yang memiliki kemampuan, bakat, dan semangat untuk bekerja. Semua itu didayagunakan dalam melaksanakan aktivitasnya sebagai karyawan guna mencapai tujuan organisasi.
Lingkungan di sekitar perusahaan yang dinamis akan selalu menuntut suatu organisasi atau perusahaan untuk terus fleksibel dan mengadaptasi hal tersebut. Sedikit saja ada hal yang berbeda atau berubah di lingkungan perusahaan, maka hal tersebut dapat mempengaruhi Lingkungan di sekitar perusahaan yang dinamis akan selalu menuntut suatu organisasi atau perusahaan untuk terus fleksibel dan mengadaptasi hal tersebut. Sedikit saja ada hal yang berbeda atau berubah di lingkungan perusahaan, maka hal tersebut dapat mempengaruhi
Pemahaman mengenai cara menumbuhkan kesiapan untuk berubah menjadi hal yang penting bagi manager, pemimpin, dan kaum professional di bidang pengembangan perusahaan dalam memotivasi dan mempersiapkan karyawan untuk berubah (Cummings & Worley dalam Madsen et. al., 2005). Kesiapan untuk berubah sudah banyak dilakukan di dalam perusahaan baik luar negeri maupun dalam negeri (Indonesia). Penelitian yang sudah dilakukan di Indonesia terjadi pada perusahaan tekhnologi dalam bidang bisnis telekomunikasi seluller, seperti telkomsel, indosat, axis, tree, dan termasuk XL yang akan menjadi salah satu pengujian dalam penelitian ini yang karena sedang mengalami peningkatan kualitas layanan data GPRS walaupun murah dan tidak hanya pada kualitas layanan sms, telepon, dan bbm saja.
Menurut Holt, (2003); Holt, Armenakis, Field & Harris, (2007) kesiapan untuk berubah merupakan sikap yang komprehensif yang dipengaruhi secara simultan oleh apa yang berubah (the content),
bagaimana perubahan tersebut dilakukan (the process), keadaan dimana perubahan tersebut akan berlangsung (the context), dan karakteristik dari orang yang diminta untuk melakukannya (the individuals) yang terliputi secara bersama-sama terefleksi ke dalam tingkatan seseorang atau sekelompok orang secara kognitif dan emosional untuk cenderung menerima, embrace, dan mengadopsi perubahan yang dipersiapkan yang direncanakan untuk mengganti keadaan saat ini. Kesiapan untuk berubah adalah konstruk multi-dimensional yang terdiri dari empat dimensi, yaitu appropriateness, management support, change-spesific efficacy dan personal valence.
Kesiapan individu untuk berubah direfleksikan ke dalam kepercayaan, sikap, dan intensi tersebut bergantung pada sejauh mana perubahan tersebut diperlukan dan kapasitas organisasi untuk melaksanakan perubahan tersebut dengan sukses.Kesiapan merupakan tanda kognitif terhadap tingkah laku, baik menahan (resistensi) maupun mendukung usaha untuk melakukan perubahan (Cilliana, 2008).
Kesiapan untuk berubah juga merupakan suatu pertanda yang mengarah pada kognitif tingkah laku yang mendukung atau menolak suatu usaha perubahan (Armenakis, Harris & Mossholder, 1993). Organisasi atau perusahaan perlu untuk mengetahui kesiapan para karyawannya sebagai tanda awal akan adanya dukungan atau penolakan dari karyawan mengenai perubahan yang direncanakan. Dengan mengetahui lebih awal indikasi adanya penolakan dari karyawan, perusahan dapat menentukan Kesiapan untuk berubah juga merupakan suatu pertanda yang mengarah pada kognitif tingkah laku yang mendukung atau menolak suatu usaha perubahan (Armenakis, Harris & Mossholder, 1993). Organisasi atau perusahaan perlu untuk mengetahui kesiapan para karyawannya sebagai tanda awal akan adanya dukungan atau penolakan dari karyawan mengenai perubahan yang direncanakan. Dengan mengetahui lebih awal indikasi adanya penolakan dari karyawan, perusahan dapat menentukan
Kesiapan untuk berubah juga menjelaskan sebuah kondisi awal atau keadaan yang dibutuhkan oleh individu di dalam organisasi untuk sukses dalam menghadapi perubahan di organisasi tersebut (Holt, 2002). Dengan melihat kesiapan untuk berubah, perusahaan dapat menciptakan situsasi dan kondisi tertentu yang mendukung bagi para karyawannya untuk melaksanakan perubahan yang diinginkan. Sehingga, dengan kondisi yang mendukung tersebut karyawan dapat melaksanakan perubahan yang diinginkan perusahaan secara lebih efektif.
Menurut Madsen, Miller & John (2005) karyawan yang mempunyai tingkat kesiapan untuk berubah lebih tinggi akan lebih efektif dalam melakukan proses perubahan yang direncakan dibandingkan karyawan yang mempunyai tingkat kesiapan untuk berubah yang rendah. Perubahan pada perusahaan bisa saja terjadi pada saat kesiapan untuk berubah pada karyawan rendah, tetapi penelitian mengindikasikan bahwa kesuksesan dari perubahan akan berkurang ketika kesiapan untuk berubah yang rendah akan menimbulkan rendahnya motivasi untuk berubah atau memunculkan penolakan yang aktif atau perlawanan.
Kesiapan untuk berubah menjadi faktor penting dalam menciptakan kesuksesan perubahan (Armenakis, 1993). Hal ini dapat ditunjukkan bahwa ketika perubahan dilakukan akan mucul dua sikap Kesiapan untuk berubah menjadi faktor penting dalam menciptakan kesuksesan perubahan (Armenakis, 1993). Hal ini dapat ditunjukkan bahwa ketika perubahan dilakukan akan mucul dua sikap
Berdasarkan fenomena dari melihat krusialnya aspek kesiapan untuk berubah pada perubahan yang dilakukan perusahaan, penting bagi perusahaan untuk mengetahui faktor-faktor apa saja yang berhubungan pada aspek kesiapan untuk berubah para karyawannya. Dengan mengetahui faktor tersebut, perusahaan dapat mengetahui hal-hal apa saja yang dapat mempengaruhi tingkat kesiapan untuk berubah para karyawannya dan merencanakan langkah selanjutnya untuk meningkatkan tingkat kesiapan untuk berubah berdasarkan faktor-faktor tersebut.
Didapat dari salah satu artikel bahwa perubahan organisasi itu sudah terus-menerus terjadi dan setiap periode dan salah satunya itu adalah penelitian yang dilakukan oleh Jelpa Priantalo (2008), menyatakan bahwa dirjen PQR mempunyai peran penting dalam perekonomian Indonesia. Sebagian besar pendapatan Indonesia memutuskan untuk mengadakan perubahan oganisasi. Kesiapan organisasi untuk berubah ditentukan oleh kesiapan pegawai. Sedangkan kesiapan pegawai sangat erat kaitannya dengan pandangan pegawai terhadap organisasi tempat ia bekerja. Oleh karena itu, sangat penting untuk mengetahui kesiapan pegawai untuk
berubah. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh keadilan organisasi, dukungan organisasi, komitmen organisasi, dan iklim psikologis terhadap kesiapan untuk berubah. Penelitian dengan jumlah sampel 327 orang yang diambil dari 10 kantor cabang Dirjen PQR di wilayah DKI Jakarta. Hasil penelitian menunjukkan bahwa keadilan organisasi, dukungan organisasi, dan iklim psikologis mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kesiapan untuk berubah. Sementara, komitmen organisasi tidak mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kesiapan untuk berubah.
Untuk mempersiapkan karyawan agar siap berubah, diperlukan pemahaman mengenai cara-cara yang dapat digunakan dalam menumbuhkan kesiapan untuk berubah. Dalam hal ini, organisasi perlu melakukan dua hal, yaitu:1) membentuk kesiapan karyawan untuk berubah, dan 2) menyelesaikan masalah resistansi untuk berubah. Agar kedua cara tersebut berhasil dilakukan, maka faktor-faktor yang mempengaruhi kesiapan karyawan untuk berubah harus diketahui dan dianalisis terlebih dahulu, sehingga dapat memilih strategi yang tepat yang akan diterapkan (Cummings & Worley, 2005 dalam Megani, 2012).
Dari hasil-hasil penelitian terdahulu terdapat beberapa faktor yang berhubungan dengan kesiapan karyawan untuk berubah, menurut Hanpachern (1998) menyebutkan bahwa terdapat korelasi yang positif dan signifikan antara kesiapan untuk berubah dan margin in life yang terdiri dari dua aspek, yaitu work (pengetahuan dan kemampuan, job demands,
relasi sosial di tempat kerja, relasi manajemen, dan kepemimpinan, serta budaya organisasi) dan non-work (diri sendiri, keluarga, dan kesehatan). Armenakis dan Harris (1993) juga menemukan bahwa self-efficacy, management support, organizational valence, dan discrepancy merupakan faktor yang secara signifikan mempengaruhi kesiapan untuk berubah. Faktor lainnya yang dapat mempengaruhi kesiapan karyawan untuk berubah yakni partisipasi, adanya kebutuhan untuk melakukan perubahan, kemampuan yang dimiliki organisasi, komitmen, dan budaya organisasi (Hanpachern et. al., 1998, Cunningham et. al., 2002, dan Madsen et. al., 2005). Selain beberapa faktor di atas, terdapat juga faktor lain yang kemungkinan mempengaruhi kesiapan untuk berubah yaitu tipe kepribadian big five dan faktor demografis.
Kesiapan untuk berubah dapat dipengaruhi oleh beberapa faktor. Tipe kepribadian diduga menjadi salah satu faktor yang mempengaruhi kesiapan untuk berubah. Holt (2002) menuliskan bahwa kesiapan untuk berubah dipengaruhi secara simultan oleh seberapa hal, salah satunya adalah faktor karakteristik dari individu yang diminta untuk melakukan perubahan. Karakteristik individu tersebut salah satunya merupakan faktor kepribadian. Hal ini diperkuat oleh beberapa peneliti yang mengindikasikan bahwa ada sejumlah faktor kepribadian yang mungkin berhubungan dengan kemampuan individu untuk menerima dan menghadapi perubahan (Holt, 2002; Furnham, 2005). Armenakis, et. al. (dalam Madsen, Miller & John, 2005) dalam teori individual difference Kesiapan untuk berubah dapat dipengaruhi oleh beberapa faktor. Tipe kepribadian diduga menjadi salah satu faktor yang mempengaruhi kesiapan untuk berubah. Holt (2002) menuliskan bahwa kesiapan untuk berubah dipengaruhi secara simultan oleh seberapa hal, salah satunya adalah faktor karakteristik dari individu yang diminta untuk melakukan perubahan. Karakteristik individu tersebut salah satunya merupakan faktor kepribadian. Hal ini diperkuat oleh beberapa peneliti yang mengindikasikan bahwa ada sejumlah faktor kepribadian yang mungkin berhubungan dengan kemampuan individu untuk menerima dan menghadapi perubahan (Holt, 2002; Furnham, 2005). Armenakis, et. al. (dalam Madsen, Miller & John, 2005) dalam teori individual difference
Pendekatan tipe kepribadian dalam pengukuran kesiapan untuk berubah akan berguna untuk menetukan proporsi dari individu yang enggan untuk menerima perubahan yang terdapat di dalam organisasi (Holt, 2002). Holt juga menambahkan bahwa pendekatan tipe kepribadian juga berguna untuk menentukan berbagai macam strategi yang cocok dalam menumbuhkan kesiapan untuk berubah dan menentukan seberapa cepat usaha yang dilakukan organisasi untuk mengusahakan perubahan dapat diimplementasikan.
Penelitian yang dilakukan oleh Fachri (2008), memperoleh hasil bahwa terdapat hubungan yang signifikan antara kesiapan untuk berubah dengan salah satu dimensi tipe kepribadian big five, yaitu dimensi
neuroticism.
Penjelasan-penjelasan di atas membuat peneliti merasa perlu untuk melihat secara lebih jelas pengaruh tipe kepribadian yang dimiliki individu terhadap kesiapan individu tersebut dalam menghadapi Penjelasan-penjelasan di atas membuat peneliti merasa perlu untuk melihat secara lebih jelas pengaruh tipe kepribadian yang dimiliki individu terhadap kesiapan individu tersebut dalam menghadapi
The five-factor model (FFM) atau juga yang dikenal dengan sebutan Big Five Factor adalah pendekatan model tipe kerpibadian yang dikembangkan oleh Paul T. Costa, Jr. dan Robert R. McCrae (dalam Pervin, 2005) yang digunakan untuk melihat individual difference di dalam lima domain besar. Model ini menggunakan lima dimensi kepribadian (neurotic, extraversion, openness to experience, agreeableness, dan conscientiousness)
Openess to experience merupakan salah satu dimensi kepribadian dalam Big Five Factor dimana individu yang mempunyai skor yang tinggi dalam kepribadian ini selalu ingin mencoba sesuatu yang baru dan memberikan ide yang baru. Senada dengan itu, Furnham (2005) mengatakan bahwa individu yang dapat melakukan perubahan dengan baik adalah individu-individu yang terbuka terhadap sesuatu atau hal yang baru bagi dirinya (open to experience), dimana mereka mempunyai sikap positif terhadap perubahan secara umum, berkemauan untuk menanggung resiko, dan cukup fleksibel dalam tingkah laku mereka. Berdasarkan hal tersebut, peneliti melihat kecenderungan bahwa ada
sejumlah individu yang mempunyai skor rendah pada domain tersebut justru akan bersikap negatif dan menolak perubahan, apapun bentuk perubahannya.
Sebagai contoh lain, individu yang tinggi pada domain neuroticism yang cenderung diliputi perasaan cemas, takut dan akan merasa tidak nyaman ketika dalam keadaan penuh tekanan atau stres dipandang akan mempunyai kesiapan untuk berubah yang lebih rendah dibandingkan individu yang mempunyai skor yang rendah pada domain ini. Hal ini disebabkan setiap perubahan akan menghasilkan suatu tekanan atau stres, yang akan membuat individu yang tinggi domain neuroticism merasa tidak nyaman atau terancam. Selain itu, ada juga domain-domain kepribadian lainnya seperti extraversion, agreeableness, dan conscientiousness yang terdapat pada Big Five Factor yang menarik untuk dilihat seberapa besar pengaruh terhadap kesiapan untuk berubah meskipun peneliti belum menemukan fakta atau penelitian yang memperlihatkan pengaruh domain-domain tersebut terhadap kesiapan untuk berubah. Dengan melihat kemungkinan pengaruh kelima Big Five Factor terhadap kesiapan untuk berubah, diharapkan kelima domain kepribadian tersebut dapat dijadikan prediktor untuk menjelaskan tingkat kesiapan seseorang untuk berubah.
Penelitian yang dilakukan oleh Madsen, Miller, & John (2006b) menemukan bahwa ada faktor lain dari faktor kepribadian yang berpengaruh dengan kesiapan untuk berubah yaitu fakor demografis
yang terdiri dari jenis kelamin (gender), tingkat pendidikan, dan masa kerja. Madsen, et. al. (2006b) menemukan ada perbedaan tingkat kesiapan untuk berubah antara laki-laki dan perempuan. Mereka juga menemukan bahwa semakin tinggi tingkat pendidikan individu, maka individu tersebut akan mempunyai kesiapan untuk berubah yang tinggi pula. Selain itu, faktor demografis lainnya seperti usia mungkin juga dapat dijadikan faktor berpengaruh terhadap kesiapan untuk berubah. Hal ini disebabkan orang-orang yang lebih muda usianya cenderung lebih memulai dan menerima perubahan daripada orang yang lebih tua (Furnham, 2005).
Dari berbagai uraian di atas, penulis memutuskan untuk menggunakan variabel Extraversion, Agreeableness, Conscientiousness, Neuroticism, dan Openness (Big Five), Jenis Kelamin, Usia, dan Tingkat Pendidikan dalam menjelaskan Kesiapan untuk Berubah pada penelitian ini. Oleh karena itu penulis menggunakan judul “Pengaruh Tipe
Kepribadian Big Five dan Faktor Demografis terhadap Kesiapan
untuk Berubah (Readiness for Change) ” dalam penelitian ini.
1.2. Pembatasan Masalah dan Perumusan Masalah
1.2.1. Pembatasan Masalah
Sedangkan permasalahan yang diteliti perlu dibatasi dengan batasan sebagai berikut:
a. Kesiapan untuk berubah dibatasi dengan melihat sikap seseorang dalam bekerja yang meliputi adanya ketepatan untuk melakukan perubahan (appropriatenes), rasa percaya terhadap kemampuan diri untuk berubah (change-spesific efficacy), dukungan manajemen (management support), dan manfaat bagi individu (personal valence).
b. Kepribadian Big Five disini adalah suatu pendekatan yang digunakan dalam psikologi untuk melihat kepribadian manusia melalui trait yang tersusun dalam lima buah domain kepribadian yang telah dibentuk dengan menggunakan analisis faktor. Lima domain/tipe kepribadian tersebut adalah Extraversion, Agreeableness, Conscientiousness, Neuroticism, dan Openness.
c. Faktor demografis disini adalah faktor pendukung yang mempengaruhi kesiapan untuk berubah, diantaranya jenis kelamin (laki-laki dan perempuan), usia (20 – 59 tahun), dan tingkat pendidikan (SMA/Sederjat – S2).
1.2.2. Perumusan Masalah
1. Apakah kepribadian Big Five (extraversion, agreeableness, conscientiousness, neuroticism, dan openness) berpengaruh pada kesiapan untuk berubah (readiness for change) karyawan PT. XL Axiata?
2. Apakah faktor demografis diantaranya jenis kelamin, usia, dan tingkat pendidikan berpengaruh pada kesiapan untuk berubah (readiness for change) karyawan PT. XL Axiata?
1.3. Tujuan dan Manfaat Penelitian
1.3.1. Tujuan Penelitian
Tujuan penelitian ini adalah untuk menguji pengaruh antara tipe kepribadian Big Five (Extraversion, Agreeableness, Conscientiousness, Neuroticism, dan Openness) dan faktor demografis terhadap kesiapan individu untuk berubah.
1.3.2. Manfaat Penelitian
Penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat, baik secara teoritis maupun praktis yaitu sebagai berikut:
1.3.2.1. Manfaat Teoritis
Secara teoritis hasil penelitian ini diharapkan dapat manambah wacana keilmuan dalam salah satu bidang psikologi, yaitu psikologi industri dan organisasi khususnya mengenai kesiapan untuk berubah (readiness fo change), tipe kepribadian big five (extraversion, agreeableness, conscientiousness, neuroticism, openness) , dan faktor demografis. Selain itu, juga dapat menjadi bahan referensi bagi penelitian selanjutnya.
1.3.2.2. Manfaat Praktis
a. Bagi Perusahaan Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberi sumbangan pikiran untuk menjadi bahan pertimbangan hal-hal yang dapat mempengaruhi kinerja karyawannya yaitu kesiapan untuk berubah (readiness for change) karyawan terhadap perusahaan yang secara tidak langsung meningkatkan produktivitas perusahaan.
b. Bagi Pimpinan Perusahaan Penelitian ini diharapkan dapat digunakan dalam upaya mengevaluasi dimensi-dimensi tipe kepribadian dan faktor demografis pada karyawan serta dapat digunakan sebagai bahan pertimbangan untuk menentukan kebijaksanaan, khususnya dalam hal menciptakan kesiapan untuk berubah (readiness for change) karyawan yang tinggi. Secara praktis hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan pemahaman fenomena kesiapan untuk berubah (readiness for change) bagi karyawan di perusahaan, sehingga dengan demikian perusahaan dapat menerapkan pengembangan sumber daya manusia bagi karyawan PT. XL Axiata.
c. Bagi Karyawan Penelitian ini diharapkan dapat memberikan informasi dan masukan tentang keterkaitan antara kepribadian lima faktor dan faktor demografis dengan kesiapan untuk berubah (readiness for change) karyawan pada perusahaan.
1.4. Sistematika Penulisan
Sistematika penulisan skripsi ini terdiri dari lima bab, yaitu:
BAB I
: Merupakan pendahuluan yang berisi: Latar belakang masalah, batasan dan rumusan masalah, tujuan dan manfaat penelitian, serta sistematika penelitian.
BAB II
: Merupakan kajian pustaka yang memuat tentang hal-hal mengenai teori-teori kesiapan untuk berubah (readiness for change) , tipe kepribadian, faktor demografis, kerangka berpikir dan hipotesis.
BAB III
: Merupakan metode penelitian yang mencakup populasi, sampel dan teknik pengambilan sampel, variabel penelitian dan definisi operasional, instrument penelitian, teknik uji instrument dan uji validitas konstruk, prosedur pengumpulan data dan analisis data.
BAB IV
: Merupakan presentasi dan analisa data yang berisi tentang analisa deskriptif, uji hipotesis penelitian.
BAB V
Berisi kesimpulan, diskusi dan saran.
Bab II KAJIAN PUSTAKA
Bab ini akan membahas teori-teori yang dipakai sebagai dasar dalam melaksanakan penelitian. Teori yang terdapat dalam kajian teori adalah mengenai pengertian kesiapan untuk berubah (readiness for change), tipe kepribadian big five , dan faktor demografis yaitu jenis kelamin, usia dan tingkat pendidikan.
2.1. Kesiapan untuk Berubah (Readiness for Changes)
2.1.1. Sejarah Konsep Kesiapan untuk Berubah
Pada awalnya, konsep kesiapan untuk berubah (readiness for changes) bukanlah suatu konstruk yang memang berasal dari psikologi industri dan organisasi. Kesiapan individu adalah suatu konstruk yang berasal dari gabungan literatur psikologi, kesehatan, dan kedokteran yang digunakan untuk mengukur kesiapan para pecandu untuk berhenti dari kebiasaan buruk seperti merokok atau memakai obat-obatan (Madsen, Miller & John, 2005).
Pada tahun 1993 dalam jurnal Armenakis yang berjudul Creating Readiness for Organizational Changes , menyodorkan konsep readiness for (organizational) change untuk melihat kesiapan seseorang dalam menghadapi perubahan di dalam organisasi dimana orang tersebut tercakup, dimana kesiapan digambarkan sebagai pertanda dari tingkah laku menolak (resistance) atau menerima (adoption). Kemudian pada akhir dekade ini para peneliti marak memasukkan komponen ini
(individual-readiness-for-organizational-change) ke dalam penelitian di bidang Sumber Daya Manusia (Madsen, Miller & John, 2005).
2.1.2. Definisi Kesiapan untuk Berubah
Kesiapan untuk berubah didefinisikan sebagai sikap komprehensif yang secara simultan dipengaruhi oleh isi (apa yang berubah), proses (bagaimana perubahan diimplementasikan), konteks (lingkungan dimana perubahan terjadi), dan individu (karakteristik individu yang diminta untuk berubah) yang terlibat di dalam suatu perubahan (Holt, Armenakis, Field & Harris, 2007). Kesiapan individu untuk berubah secara kolektif juga merefleksikan sejauh mana individu atau sekelompok individu cenderung untuk menyetujui, menerima, dan mengadopsi rencana spesifik yang bertujuan untuk mengubah keadaan saat ini.
Kesiapan merupakan tanda kognitif bagi seseorang untuk memilih tingkah laku menahan (resistensi) dan mendukung usaha perubahan. Untuk mengurangi resistensi anggota organisasi, maka perlu dibentuk kesiapan untuk berubah terlebih dahulu. Selanjutnya, Berneth (dalam Madsen et al., 2005) menjelaskan bahwa kesiapan lebih dari sekedar memahami perubahan dan meyakini perubahan. Kesiapan merupakan kumpulan dari pikiran dan intensi menuju usaha perubahan yang spesifik. Kesiapan adalah sebuah pertanda dari kognitif kearah salah satu tingkah laku mendukung atau menolak sebuah usaha untuk
berubah (Armenakis et al., 1993). Sejalan dengan itu, Berneth (dalam Madsen, Miller & John, 2005) menjelaskan kesiapan sebagai sebuah kumpulan dari pikiran-pikiran dan intensi-intensi terhadap usaha ke arah perubahan yang jelas. Menurutnya kesiapan untuk berubah lebih dari hanya sekedar memahami dan mempercayai perubahan itu. Kesiapan untuk berubah akan meningkatkan potensi bagi efektivitas usaha perubahan (Armenakis et al., 1993).
Holt (2007) mendefinisikan kesiapan adalah kepercayaan karyawan bahwa mereka mampu melaksanakan perubahan yang diusulkan tepat untuk dilakukan organisasi (appropriateness), pemimpin berkomitmen dalam perubahan yang diusulkan (management support), dan perubahan yang diusulkan akan memberikan keuntungan bagi anggota organisasi (personal benefit). Dari penjelasan tersebut seorang karyawan yang dinyatakan siap untuk berubah akan menunjukkan sikap menerima, merangkul, dan mengadopsi rencana perubahn yang dilakukan. Sebelum karyawan berada pada posisi siap, karyawan merefleksikan content, context, process, dan atribut individu untuk mempersepsikan dan mempercayai perubahan yang akan dilakukan organisasi.
Berdasarkan uraian diatas, peneliti mendefinisikan kesiapan individu untuk berubah sebagai sikap komprehensif yang secara simultan dipengaruhi oleh isi, proses, konteks, dan individu yang terlibat di dalam suatu perubahan; yang merefleksikan sejauh mana kecenderungan
individu untuk menyetujui, menerima, dan mengadopsi rencana spesifik yang bertujuan untuk mengubah keadaan saat ini.
2.1.3. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kesiapan untuk Berubah ( Readiness for Change)
Teori-teori menyatakan bahwa faktor kritikal yang mempengaruhi kesiapan perubahan adalah pesan perubahan yang dikomunikasikan kepada karyawan (Armenakis et. al. dalam Rafferty & Simons, 2006). Secara khusus, Armenakis menyatakan bahwa pesan perubahan harus menunjukkan mengapa perubahan tersebut diperlukan, kelayakan perubahan tersebut, dan kepercayaan terhadap kapasitas individu dan organisasi untuk melakukan perubahan. Pesan yang disampaikan juga harus mengindikasikan dukungan terhadap perubahan yang sedang berjalan dan keuntungan-keuntungan yang didapatkan dari perubahan tersebut.
Menurut Armenakis dan Holt (2007), kesiapan untuk berubah (RFC) secara simultan dapat dipengaruhi oleh tiga hal utama yaitu change content, change process, and organizational context. Change content merujuk pada apa yamg akan dirubah oleh organisasi. Perubahan yang dilakukan dapat berupa perubahan system administrative, prosedur kerja, teknologi atau struktur. The change process meliputi bagaimana proses implementasi perubahan yang telah direncanakan sebelumnya. Sedangkan, organizational context terkait dengan kondisi atau lingkungan kerja.
Armenakis dan Haris (2009), dalam Meganita (2008), mengidentifikasi adanya lima faktor utama yang dapat meubah keyakinan diri karyawan untuk mendukung perubahan , yakni: 1) discrepancy, yaitu keyakinan bahwa perubahn itu diperlukan oleh organisasi, 2) appropriatness, yaitu adanya keyakinan bahwa perubahan spesifik yang dilakukan merupakan cara yang tepat untuk mengatasi masalah yang dihadapi, 3) efficacy, yaitu rasa kepercayaan bahwa karyawan dan organisasi dapat mengimplementasikan peubahan, 4) principal support, yaitu persepsi bahwa organisasi memberikan dukungan dan berkomitmen dalam pelaksanaan perubahan dan menyukseskan perubahan organisasi, 5) personal valence, yaitu rasa keyakinan bahwa perubahan akan memberikan keuntungan personal pada karyawan.
Beberapa penelitian empiris mengenai kesiapan untuk berubah mengidentifikasikan bahwa karakteristik individu, karakteristik kelompok kerja, dan faktor organisasi memiliki kontribusi terhadap kesiapan untuk berubah. Pada karakteristik individu yaitu terhadap perkembangan sikap positif terhadap perubahan termasuk optimisme, perceived control, self-efficacy, dan partisipasi (Rafferty & Simons, 2006).
Adapun faktor lainnya yang mempengaruhi kesiapan untuk berubah (readiness for change) adalah kepuasan kerja dan unjuk kerja. Karyawan yang merasa nyaman dalam pekerjaannya (yang memiliki kepuasan kerja yang tinggi) dan yang memiliki unjuk kerja yang tinggi
akan cenderung untuk memiliki sikap yang positif terhadap perubahan (ciliana, 2008).
2.1.4. Dimensi-dimensi Kesiapan untuk Berubah
Kesiapan untuk berubah (readiness for changes) adalah konstruk yang multi-dimensional (Holt, 2003; Holt, Armenakis, Field & Harris, 2007) yang terdiri empat dimensi yaitu Appropriateness, Management Support, Change- Spesific Efficacy, and Personal Valence. Berikut adalah penjelasan dari tiap dimensi:
a. Appropriateness (Ketepatan untuk Melakukan Perubahan)
Individu merasakan adanya alasan yang logis untuk berubah dan adanya kebutuhan untuk perubahan yang prospektif, serta berfokus pada manfaat dari perubahan bagi perusahaan, efisiensi yang diperoleh dari perubahan, dan kongruensi tujuan perusahaan dengan tujuan perubahan.
b. Change-Spesific Efficacy (Rasa Percaya terhadap Kemampuan Diri untuk Berubah)
Individu merasa bahwa ia memiliki kemampuan dan dapat menyelesaikan tugas dan aktivitas yang berhubungan dengan pelaksanaan perubahan yang prospektif.
c. Management Support (Dukungan Manajemen)
Individu merasa bahwa pemimpin dan manajemen dalam organisasi memiliki komitmen dan mendukung pelaksanaan perubahan yang prospektif.
d. Personal Valence (Manfaat bagi Individu)
Individu merasa bahwa ia akan memperoleh manfaat dari pelaksanaan perubahan yang prospektif.
2.1.5. Bentuk / Tipe Kesiapan untuk Berubah
Adapun bentuk atau tipe kesiapan untuk berubah menurut Eugene McKenna (2000), dan Rafferty & Simons (2006), yaitu:
a. Fine-tuning Change
Rafferty & Simons (2006), ditandai perubahan-perubahan kecil dari strategi organisasi, orang-orang didalamnya atau perubahan pada proses-proses kerja di organisasi. Bentuk ini pada level departemen atau divisional dalam sebuah perusahaan. Sedangkan menurut Eugene McKenna (2000), menanamkan dalam meningkatkan tujuan dan praktek di tingkat divisi atau departemen.
b. Incremental Adjusment
Rafferty & Simons (2006), merujuk kepada perubahan organisasi yang melibatkan modifikasi-modifikasi langsung (namun bukan perubahan radikal) terhadap strategi-strategi bisnis, struktur, dan proses-proses manajemen. Namun menurut Eugene
McKenna (2000) sama artinya dengan Rafferty & Simons yaitu sama-sama tidak ada perubahan radikal pada tahap ini, tapi modifikasi nyata terhadap strategi, tetapi terlihat oleh strategi, struktur, dan proses berlangsung.
c. Modular Transformation
Eugena McKenna (2000) dan Rafferty & Simons (2006), meliputi perubahan organisasi yang melibatkan penyesuaian besar dari satu atau lebih departemen atau divisi. Proses perubahn radikal berpusar pada sub-bagian daripada organisasi secara keseluruhan.
d. Corporate Transfarmation
Mencakup perubahan yang perusahaan lebar, ditandai dengan perubahan radikal dalam strategi bisnis, dan perubahan revolusioner di seluruh perusahaan (Eugenna McKenna (2000) dan Rafferty & Simons (2006)).
2.1.6. Pengukuran Kesiapan Individu untuk Berubah
Ada banyak alat ukur yang telah dikembangkan oleh para ahli dan peneliti untuk mengukur kesiapan untuk berubah. Holt (2002) menemukan sebanyak 46 buah instrument alat ukur kesiapan untuk berubah dengan berbagai variasi tujuan, level of analysis, dan response format. Sebagian dari instrumen-instrumen tersebut dapat dikatakan kurang baik dalam mengukur konstruk kesiapan untuk berubah yang disebabkan oleh beberapa alasan,
diantaranya instrumen sama sekali tidak mengukur kesiapan untuk berubah, instrumen mengukur hal yang berbeda, atau instrumen tidak mengikuti kaidah pengukuran psikometrik.
Dalam penelitian ini, peneliti menggunakan instrumen alat ukur kesiapan untuk berubah yang disusun oleh Daniel T. Holt pada tahun 2002.Holt dalam disertasinya menyusun sebuah alat ukur kesiapan untuk berubah dengan mensintesis konsep-konsep dan instrumen alat kesiapan untuk berubah yang sudah ada dan menyempurnakannya dengan menggunakan kaidah pengukuran psikometrik yang dinamakan Readiness for Change Questionnaire
–II (RFCQ-II). Instrumen alat ukur RFCQ-II terdiri dari dimensi appropriateness, change specific efficacy, management support, dan personal valence.RFQC-II bertujuan untuk mengukur tingkat kesiapan untuk berubah pada level individu dan pada konteks perubahan yang spesifik. RFCQ-II berbentuk kuesioner dengan tipe jawaban close-ended dengan menggunakan model skala Likert antara 1 sampai 6.
2.2. Tipe Kepribadian Big Five
2.2.1. Pengertian Kepribadian
Kepribadian memiliki banyak arti. Beberapa teori lebih cenderung untuk melihat kepribadian sebagai suatu kesatuan yang utuh sedangkan beberapa teori lainnya memfokuskan kepribadian dalam lingkup ciri-ciri yang khas. Kepribadian menurut Mae West (dalam Jerald Greenberg, 2003) menyatakan kepribadian adalah sebuah kemewahan yang mengirimkan pancaran sinarmu, menyebrangi sorot lampu dan orchestra ke dalam ruang hitam besar dimana penonton berada.
Kepribadian menurut Allport (dalam Alwisol, 2004) adalah organisasi dinamik dalam sistem psikofisik individu yang menentukan penyesuaiannya yang unik dengan lingkungannya. Suatu fenomena dinamik yang memiliki elemen psikologik dan fisiologik, yang berkembang dan berubah, yang memainkan peran aktif dalam berfungsinya individu.
Demikian juga kepribadian menurut Allport (dalam Alwisol, 2009) mengatakan bahwa kepribadian adalah organisasi dinamis dalam individu sebagai sistem psikofisis yang menentukan caranya yang khas dalam menyesuaikan diri terhadap lingkungan. Definisi tersebut dijelaskan sebagai berikut :
1. “Organisasi dinamis” yang menekankan kenyataan bahwa kepribadian itu selalu berkembang dan berubah walaupun ada
organisasi sistem yang mengikat dan menghubungkan berbagai komponen dari kepribadian.
2. “Psikofisik” menunjukkan bahwa kepribadian bukanlah semata- mata mental dan bukan pula semata-mata fisik, tetapi melingkupi kerja tubuh dan jiwa yang tidak dapat dipisahkan dalam kesatuan kepribadian.
3. Istilah “menentukan” menunjukkan bahwa kepribadian mengandung determinan-determinan yang menekankan peranan aktif dalam tingkah laku individu.
2.2.2. Tipe kepribadian big five
Ada beberapa pendekatan yang dikemukakan oleh para ahli untuk memahami kepribadian. Salah satu pendekatan yang digunakan adalah teori trait. Teori trait merupakan sebuah model untuk mengidentifikasi trait-trait dasar yang diperlukan untuk menggambarkan suatu kepribadian. Menurut Friedman, trait didefinisikan sebagai suatu dimensi yang menetap dari karakteristik kepribadian, hal tersebut yang membedakan individu dengan individu yang lain. Selama beberapa tahun debat diantara para tokoh-tokoh teori trait mengenai jumlah serta sifat dimensi trait yang dibutuhkan dalam menggambarkan kepribadian. Sampai pada tahun 1980- an setelah ditemukan metode yang lebih canggih dan berkualitas, khususnya analisa faktor, mulailah ada suatu konsensus tentang jumlah trait . Saat ini para peneliti khususnya generasi muda menyetujui teori trait
yang mengelompokkan trait menjadi lima besar, dengan dimensi bipolar (John, 1990; Costa & McCrae, 1992 dalam Pervin & John, 2005), yang disebut BigFive.
Tipe kepribadian Big Five merupakan kepribadian dengan pendekatan trait yang didukung oleh penelitian yang mendalam dan menghasilkan bahwa kepribadian dapat dilihat dalam lima dimensi. Kelima dimensi ini muncul dari penelitian faktor analisis melalui berbagai tes dan skala kepribadian (Goldberg, 1981, Pervin, Cervone, & John, 2005). “Big” memiliki arti bahwa setiap faktor menggolongkan traits yang lebih spesifik dalam jumlah yang besar.
Adapun sejarah big five berawal dari Friske sebagai orang yang pertama menemukannya, tetapi belum bisa mengidentifikasi struktur secara tepat, selanjutnya pada tahun 1961 Tupes dan Christal menguji struktur yang disebut five faktor models yang terdiri dari surgency atau extraversion,agreeableness, conscientiousness, emotional stability dan culture . Struktur ini kemudian direplikasi oleh Norman pada tahun 1963 dengan nama bigfive personality. Menurut Pervin dan John; 2001 (dalam Mailani, 2008) teori sifat (trait) Norman melakukan study analisis faktor pada kelompok sebaya, Norman menemukan bahwa ada lima dimensi kepribadian dasar, selanjutnya dikenal dengan FFM (five factor models), FFM menjelaskan lima domain utama dalam kepribadian yaitu, extraversion versus introversion, agreeableness dan conscientiousness versus antagonism, emotional stability versus neuroticism dan openness to
experience versus closedness to experience kemudian menjadi sebuah panduan bagi peneliti lain seperti Botwin dan Buss 1989; Golberg, 1981; Digman dan Inouye, 1986; Mc Crae dan Costa, 1985 dan peneliti lainnya. Big Five Personality adalah suatu pendekatan yang digunakan dalam psikologi untuk melihat kepribadian manusia melalui trait yang tersusun dalam lima buah domain kepribadian yang telah dibentuk dengan menggunakan analisis faktor. Singkatan OCEAN dalam arti bahwa O = Openness (keterbukaan), C = Conscientiousness (hati nurani), E = Extraversion (ekstrovert), A = Agreeableness (persetujuan) dan N = Neuroticism (neurotisme).
2.2.3. Dimensi-dimensi tipe kepribadian big five
Trait (sifat, ciri) merupakan suatu pola tingkah laku yang relative menetap secara terus menerus dan konsekuen yang diungkapkan dalam satu deretan keadaan. Trait-trait dalam domain- domain dari big five personality adalah sebagai berikut.
a. Extraversion
Menurut Friedman (2006), extraversion (sering disebut jugasurgency): orang yang tinggi pada dimensi ini cenderung penuhsemangat, antusias, dominan, ramah, dan komunitatif. Orang yangsebaliknya cenderung pemalu, tidak percaya diri, submitif, dan pendiam. Extraversion, atau bisa juga disebut faktor dominan-patuh (dominance-submissiveness). Faktor ini merupakan dimensi yang
penting dalam kepribadian. Extraversion dapat memprediksi banyak tingkah lakusosial. Seseorang yang memiliki faktor extraversion tinggi, akan mengingat semua interaksi sosial, berinteraksi dengan lebih banyak orang dibandingkan dengan seseorang dengan tingkat extraversion yang rendah. Dalam berinteraksi, mereka juga akan lebih banyak memegang kontrol dan keintiman. Peergroup mereka juga dianggap sebagai orang-orang yang ramah, fun-loving, affectionate, dan talkative.