PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN DAN KEPUASAN
PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP INTENTION TO LEAVE PADA PT. UNI MAKMUR ELEKTRIKA DIVISI MARKETING RANGGA SETYA PRATAMA
NIM : 01.1204123
Disusun Sebagai Salah Satu Persyaratan Guna Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi Pada Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Kalpataru
PROGRAM STUDI MANAJEMEN SEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI KALPATARU
LEMBAR PERSETUJUAN SIDANG SKRIPSI PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP INTENTION TO LEAVE
Nama
: Rangga Setya Pratama
Pembimbing Materi Pembimbing Teknis
Renea Shinta Aminda, SE, MM Welly Yulianto, SE, MM NIDN : 0420067603
NIDN : 0422077107
Ketua Program Studi
Renea Shinta Aminda SE, MM
NIDN: 0420067603
LEMBAR PENGESAHAN SKRIPSI
Penanggung Jawab Ketua STIE Kalpataru
Tata Suhendi, SE, MM NIDN. 0406115401
Nama
Jabatan
Tanda Tangan
Tanggal
Ketua Penguji
Penguji Ahli
3. Renea Shinta Aminda SE, MM
Pembimbing Materi
4. Welly Yulianto, SE, MM
Pembimbing Teknis
Tanggal Lulus : .................
ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui seberapa besar pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Kepuasan Kerja dan Intention To Leave pada PT. UNI MAKMUR ELEKTRIKA Divisi Marketing. Pengumpulan data menggunakan teknik wawancara, kuesioner dan daftar pustaka dengan jumlah sampel sebanyak
44 responden yang disebarkan ke divis marketing. Metode analisis data menggunakan Uji Validitas, Reabilitas, Regresi, Korelasi, Uji T dan Uji F.
Berdasarkan penghitungan Uji T X 1 , diperoleh sebesar 7.325, Nilai ini di bandingkan dengan nilai dengan derajat kesalahan = 0.05 untuk uji
dua pihak dengan n = 44 diperoleh 1.680. Perbandingan antara
dengan lebih besar dari pada ( 7.325 > 1.680 ), maka dapat diinterprestasikan bahwa hasil penelitian ini menolak hipotesis H0 dan menerima Ha. Jadi Pengaruh Gaya Kepemimpinan memiliki pengaruh positif terhadap Intention To Leave.
Berdasarkan penghitungan Uji T X 2 , diperoleh sebesar 6.451, Nilai ini di bandingkan dengan nilai dengan derajat kesalahan = 0.05 untuk uji
dua pihak dengan n = 44 diperoleh 1.680. Perbandingan antara
dengan lebih besar dari pada ( 6.451 > 1.680 ), maka dapat diinterprestasikan bahwa hasil penelitian ini menolak hipotesis H0 dan menerima Ha. Jadi Pengaruh Kepuasan Kerja memiliki pengaruh positif terhadap Intention To Leave.
Berdasarkan penghitungan Uji F, diperoleh sebesar 26.202, Nilai ini di bandingkan dengan nilai 3.23. Karena (26.202) > (3.23), maka Ho diterima. Berdasarkan nilai Signifikan terlihat pada kolom sig yaitu .000
itu berarti probabilitas .000 lebih kecil dari pada 0.05 maka Ho ditolak.
Dengan ini saya menyatakan bahwa:
1. Skripsi ini merupakan Karya asli dan belum pernah diajukan untuk mendapatkan gelar akademik sarjana, baik di STIE Kalpataru maupun di Perguruan Tinggi lain.
2. Skripsi ini belum dipublikasikan, kecuali secara tertulis dengan jelas dicantumkan sebagai acuan dalam naskah dengan disebutkan nama pengarang dan dicantumkan dalam daftar pustaka.
3. Pernyataan ini saya buat dengan sesungguhnya dan apabila di kemudian hari terdapat penyimpangan dan ketidakbenaran, maka saya bersedia menerima sanksi akademik berupa pencabutan gelar yang telah diperoleh, serta sanksi lainnya sesuai dengan norma yang berlaku di STIE Kalpataru.
Cibinong, …. Maret 2016 Yang membuat pernyataan
Rangga Setya Pratama NIM. 01.1204123
KATA PENGANTAR
Puji syukur kepada Tuhan Yang Maha Esa, atas berkat rahmat dan karunia-Nya sehingga penulis dapat menyelesaikan penyusunan skripsi dengan judul “Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Kepuasan kerja terhadap Intention To Leave ”. Skripsi ini dipersiapkan untuk memenuhi persyaratan untuk mendapat gelar Sarjana Ekonomi pada program Studi Manajemen Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Kalpataru. Penulis mengharapkan skripsi ini dapat bermanfaat bagi semua pihak. Dalam menyelesaikan tugas akhir ini, penulis tak lepas dari berbagai pihak yang telah banyak membantu. Penulis mengucapkan terima kasih yang sebesar- besarnya kepada:
1. Ketuhan Yang Maha Esa Allah SWT. 2. Ir. Thamrin Tandjung, M.M. selaku Ketua Badan Pelaksana Harian YLPP Kalpataru. 3. Tata Suhendi, S.E, M.M. sebagai Ketua Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi KALPATARU. 4. Handri, S.E, M.M. sebagai Pembantu Ketua I Bidang Akademik STIE Kalpataru. 5. Evalia Shufa Meilviyani, B.S, M.sf, sebagai Pembantu Ketua II Bidang Administrasi
dan Keuangan STIE Kalpataru. 6. Akhmad Agusdin, S.H, sebagai Pembantu Ketua III Bidang Kemahasiswaan STIE Kalpataru. 7. Renea Shinta Aminda, S.E, M.M. sebagai Ketua Program Studi Manajemen STIE Kalpataru. 8. Asep Sofwan, S.E, M.M, sebagai Ketua Program Studi Akuntansi STIE Kalpataru.
memberikan motivasi dan arahan atas terselesaikan skripsi ini di STIE KALPATARU Cibinong.
10. Welly Yulianto, S.E M.M. selaku Pembimbing Teknis yang telah banyak membantu dalam penyempurnaan skripsi ini.
11. Bapak dan Ibu Dosen STIE KALPATARU yang telah memberikan ilmu kepada penulis selama perkuliahan.
12. Pengurus Yayasan, Dosen, Staf Pengajar dan Tata Usaha Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Kalpataru.
13. Kedua Orang Tua tercinta, yang telah memberikan kasih sayang dan dukungan yang tiada henti-hentinya, memberikan doa dan motivasi kepada penulis.
14. Adik tercinta yang selalu mensupport penulis dalam penyusunan. 15. Teman, kerabat dan handai taulan yang tidak bisa disebutkan namanya satu
persatu atas segala budi baik dan kerjasamanya.
Semoga segala amal baik yang telah Bpak, Ibu dan rekan – rekan berikan dapa imbalan dari Allah SWT. Penulis menyadari bahwa penulisan ini masih jauh dari kata sempurna dan masih banyak kekurangan, oleh sebab itu penulis mengharapkan kritik dan saran yang bersifat membangun guna kesempurnaan penulisan ini. Akhir kata saya mohon maaf atas segala kekurangan, semoga skripsi ini dapat bermanfaat untuk kita semua.
Cibinong, …. Maret 2016
Rangga Setya Pratama NIM. 01.1204123
Table IV.18 Hasil Uji T X 2 ( Kepuasan Kerja ) ................................................. 78 Table IV.19 Daftar Pernyataan Variabel Intention To Leave (Y )..................... 79
Table IV.20 Hasil Uji Validitas Butir Kuesioner Y ( Intention To Leave ) ....... 80 Table IV.21 Hasil Uji Validitas Y ( Intention To Leave ) .................................. 81 Table IV.22 Hasil Uji Realibitas Y ( Intention To Leave ) ................................ 82 Table IV.23 Hasil Uji Regresi Y ( Intention To Leave ) .................................... 82 Table IV.24 Hasil Uji Korelasi Y ( Intention To Leave ) ................................... 83
Table IV.25 Hasil Uji F Y ( Intention To Leave ) .............................................. 84
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
Kelangsungan hidup dan pertumbuhan dari suatu perusahaan bukan hanya ditentukan dari keberhasilan dalam mengelola keuangan, pemasaran serta produknya, tetapi juga ditentukan dari keberhasilan mengelola sumber daya manusia. Saat ini sumber daya manusia dianggap sebagai seumber daya yang penting bagi organisasi, karena tanpa sumber daya manusia yang berkualitas, maka organisasi tidak akan mampu bertahan dalam persaingan. Mengelola sumber daya manusia dalam organisasi bukan hal yang mudah karena melibatkan berbagai elemen dalam sebuah organisasi, yaitu karyawan, pemimpin maupun sistem itu sendiri. Perpaduan antara ketiga hal tersebut diharapakan mampu memunculkan lingkungan kerja yang kondusif sehingga baik karyawan maupun pimpinan dapat melaksanakan pekerjaannya secara maksimal. Bagi karyawan lingkungan kerja yang kondusif tersebut diharapkan mampu menciptakan kepuasan kerja. Kepuasan kerja mempunyai pengaruh yang cukup besar terhadap produktivitas baik secara langsung maupun tidak langsung. Ketidak puasan dapat menyebabkan menurunya motivasi, menurunnya moril kerja dan menyebabkan keinginan karyawan untuk pindah dari tempat kerjanya.
banyak faktor yang menyebabkan karyawan berpindah dari tempat kerjanya namun faktor determinan keinginan berpindah diantaranya adalah Kepuasan kerja
Pada tingkat individual, kepuasan merupakan variabel psikologi yang paling sering diteliti dalam suatu model intention to leave. Aspek kepuasan yang ditemukan berhubungan dengan keinginan individu untuk meninggalkan organisasi meliputi kepuasan akan upah dan promosi, kepuasan atas supervise yang diterima, kepuasan dengan rekan kerja dan kepuasan akan pekerjaan dan isi kerja.
Dari data keluarnya karyawan di perusahaan menjadi indikasi bahwa di PT. UNI MAKMUR ELETRIKA hal tentang gaya kepemimpinan dan kepuasan kerja menarik untuk diteliti.
Tabel I.1 Data keluar karyawan
TAHUN RESIGN TANPA KETERANGAN HABIS KONTRAK 2011
1 1 1 2012
1 2013
Komitmen organisasi karena hubungan kepuasan kerja dan keinginan meninggalkan tempat kerja hanya menerangkan sebagian kecil varian maka jelas model proses intention to leave karyawan harus menggunakan variabel lain di luar kepuasan kerja sebagai satu-satunya
studi intention to leave memasukka n konstruk komitmen organisasional sebagai konsep yang turut menjelaskan proses tersebut sebagai bentuk perilaku, komitmen organisasional dapat dibedakan dari kepuasan kerja. Komitmen mengacu pada respon emosional (a ffective) individu kepada keseluruhan organisasi, sedangkan kepuasan mengarah pada respon emosional atas aspek khusus dari pekerjaan. Menurut Rodly (2012:19) bahwa Hampir semua model intention to leave dikarenakan oleh tingkat kepuasan kerja dan komitmen organisasi yang rendah, yaitu : Kepuasan kerja adalah sikap yang paling berpengaruh terhadap intention to leave. Hasil studi menunjukkan bahwa kepuasan kerja berkaitan erat dengan proses kognisi menarik diri (pre withdrawal cognition), intensi untuk pergi dan tindakan nyata berupa keputusan untuk keluar dari tempat kerja. Komitmen organisasi adalah faktor yang paling berpengaruh terhadap terjadinya intention to leave dibanding kepuasan kerja.
1. Identifikasi Masalah
a. Bagaimana gaya kepemimpinan berpengaruh terhadap kepuasan kerja PT. UNI MAKMUR ELEKTRIKA ?
b. Bagaimana gaya kepemimpinan berpengaruh terhadap intention to leave PT. UNI MAKMUR ELEKTRIKA ?
c. Bagaimana gaya kepemimpinan berpengaruh terhadap kepuasan kerja dan intention to lea ve PT. UNI MAKMUR ELEKTRIKA ?
2. Pembatasan Masalah
Berdasarkan identifikasi masalah di atas maka permasalahan penelitian dibatasi pada masalah gaya kepemimpinan dan kepuasan kerja terhadap intention to leave.
C. Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang masalah yang telah diuraikan di atas, permasalahan dalam penelitian ini dapat dirumuskan sebagai berikut :
1. Apakah gaya kepemimpinan berpengaruh terhadap intention to leave ?
2. Apakah gaya kepuasan kerja berpengaruh terhadap intention to leave ?
3. Apakah gaya kepemimpinan dan kepuasan kerja berpengaruh terhadap intention to leave ?
1) Tujuan Penelitian
Berdasarkan latar belakang dan rumusan masalah diuraikan di atas, maka tujuan penelitian ini adalah sebagai berikut :
a. Untuk menganalisis pengaruh gaya kepemimpinan terhadap intention to leave pada PT. UNI MAKMUR ELEKTRIKA.
b. Untuk mengetahui besarnya pengaruh kepuasan kerja terhadap intention to leave pada PT. UNI MAKMUR ELEKTRIKA.
c. Untuk menganalisis pengaruh gaya kepemimpinan dan kepuasan kerja terhadap intention to leave pada PT. UNI MAKMUR ELEKTRIKA.
2) Manfaat Penelitian
Hasil penelitian diharapkan dapat memberikan manfaat bagi beberapa pihak, antara lain
a. Secara Teoritis Penelitian ini diharapkan mampu memberikan sumbangan terhadap ilmu pengetahuan, khususnya bidang Sumber Daya Manusia dalam kaitannya dengan gaya kepemimpinan, kepuasan kerja dan intention to leave .
b. Bagi PT. UNI MAKMUR ELEKTRIKA Dari hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan masukan dan sumbangan yang berati bagi PT. UNI MAKMUR ELEKTRIKA sebagai bahan informasi dalam mengembangkan b. Bagi PT. UNI MAKMUR ELEKTRIKA Dari hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan masukan dan sumbangan yang berati bagi PT. UNI MAKMUR ELEKTRIKA sebagai bahan informasi dalam mengembangkan
c. Peneliti selanjutnya Ini berguna bagi acuan peneliti selanjutnya yang berniat melakukan dan megembangkan penelitian ini. Peneliti selanjutnya dapat mengembangkan faktor-faktor lain yang mempengauhi intention to leave selain yang digunakan dalam penelitian ini.
d. Bagi Peneliti Menambawah wawasan peneliti mengenai wacana gaya kepmimpinan, kepuasan kerja dan intention to leave, untuk selanjutnya dijadikan sebagai acuan dalam bersikap dan berprilaku.
E. Hipotesis
Menurut A Muri Yusuf (2005:163), hipotesis adalah kesimpulan sementara yang belum final; suatu jawaban sementara; suatu dugaan sementara; yang merupakan konstruk peneliti terhadap masalah penelitian, yang menyatakan hubungan antara dua variabel atau lebih. Kebenaran dugaan tersebut harus dibuktikan melalui penyelidikan ilmiah.
H1 :Gaya kepemimpinan berpengaruh terhadap intention to leave . H2 : Kepuasan kerja berpengaruh terhadap intention to leave. H3 :Gaya kepemimpinan dan kepuasan kerja berpengaruh terhadap intention to lea ve.
F. Metodologi
1. Definsi Operasional Variable Penelitian
Untuk menghindari terjadinya penafsiran yang berbeda-beda diantara pembaca, maka perlu diberikan batasan – batasan pengertian pada beberapa istilah yang digunakan dalam judul penelitian. Beberapa istilah perlu dijelaskan pengertiannya, antara lain :
a. Gaya Kepemimpin Menurut Miftah Thoha (2010:49) mengemukakan bahwa : Gaya kepemimpinan merupakan norma prilaku yang digunakan oleh seseorang pada saat orang tersebut mencoba mempengaruhi prilaku orang lain atau bawahan”
b. Kepuasan Kerja Menurut A. A. Anwar Prabu Mangkunegara (2007:117), kepuasan kerja adalah suatu perasaan yang menyokong / tidak menyokong diri pegawai yang berhubungan dengan pekerjaannya maupun dengan kondisi dirinya.
Intention to leave yaitu niat karyawan untuk meninggalkan organisasi sebagai sadar dan hasrat disengaja dari karyawan untuk meninggalkan organisasi. (Rodly, 2012:17)
2. Populasi dan Sampel
a. Populasi Menurut Margono (2010:118), “Populasi adalah seluruh data
yang menjadi perhatian kita dalam suatu ruang lingkup dan waktu yang kita tentukan”. Sedangkan menurut Sukmadinata (2011:250) mengemukakan bahwa pop ulasi adalah “kelompok besar dan wilayah yang menjadi lingkup penelitian kita”. Senada dengan itu, Arikunto (2002:108) mengemukakan bahwa populasi adalah “keseluruhan subjek penelitian”. Dalam penelitan ini yang menjadi populasi adalah karyawan PT. UNI MAKMUR ELEKTRIKA divisi Marketing
sebanyak 50 orang.
b. Sampel Menurut Sugiyono (2010:215) sampel adalah “sebagian
dari populasi itu”. Populasi itu misalnya penduduk diwilayah tertentu, jumlah pegawai pada organisasi tertentu, jumlah guru dan murid di sekolah tertentu dan sebagainya. Sementara itu, Margono (2010:121) mengemukakan bahwa sampel adalah “sebagai bagian dari populasi, sebagai contoh ( monster ) yang diambil dengan menggunakan cara- cara tertentu”. Senada dengan itu, Sudjana (2005:6) mengemukakan bahwa sampel adalah “sebagian yang dari populasi itu”. Populasi itu misalnya penduduk diwilayah tertentu, jumlah pegawai pada organisasi tertentu, jumlah guru dan murid di sekolah tertentu dan sebagainya. Sementara itu, Margono (2010:121) mengemukakan bahwa sampel adalah “sebagai bagian dari populasi, sebagai contoh ( monster ) yang diambil dengan menggunakan cara- cara tertentu”. Senada dengan itu, Sudjana (2005:6) mengemukakan bahwa sampel adalah “sebagian yang
Keterangan n: Jumlah Sampel N: Jumlah Populasi
e: Error Tolerance (toleransi terjadinya galat; taraf signifikansi; untuk sosial dan pendidikan lazimnya 0,05)
Dengan menggunakan rumus tersebut diatas, maka ukuran sampel dapat dilihat sebagai berikut ; Dengan menggunakan rumus tersebut diatas, maka ukuran sampel dapat dilihat sebagai berikut ;
3. Instrument penelitian
Menurut Sugiyono (2010:58), variabel penelitian adalah segala sesuatu yang berbentuk apa saja yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari sehingga diperoleh informasi tentang hal tersebut. Skala pengukuran instrumen dari penelitian ini adalah skala Likert. Skala Likert digunakan untuk mengukur sikap, pendapat, dan persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang fenomena sosial (Sugiyono, 2010:132). Dengan menggunakan skala likert maka variabel yang akan diukur dijabarkan menjadi indikator variabel dan indikator tersebut akan dijadikan item-item instrumen yang dapat dibuat pertanyaan atau pernyataan. Dalam skala likert umurnya menggunakan lima angka penilaian, yaitu :
Bobot dan Kategori Pengumpulan Data
Keterangan Nilai (Skor)
Sangat Setuju
Setuju 4
Netral
Tidak Setuju
Sangat Tidak Setuju
Sumber: Sugiyono (2010:133)
Tabel I.3
Kuesioner Gaya Kepemimpinan NO
Gaya Kepemimpinan -
1 Pimpinan selalu melakukan evaluasi dua arah antara pimpinan dan bawahan.
2 Pimpinan selalu memperhatikan konflik yang terjadi pada anggota.
3 Gaya pemimpin mempengaruhi kinerja pegawai.
4 Pemimpin tidak mengenal baik bawahannya.
5 Pimpinan dapat dijadikan panutan oleh bawahnnya.
Kuesioner Kepuasan Kerja
NO
Kepuasan Kerja -
1 Fasilitas kerja kurang lengkap.
2 Setuju selalu menjaga hubungan kerja yang baik dengan teman kerja anda.
3 Saya merasa tidak diberi motivasi dalam melaksanakan tugas.
4 Gaji diterima sesuai dengan beban pekerjaan.
5 Gaji dibayar tepat waktu.
Tabel I.5 Kuesioner Intention To Leave
NO
Intention To Leave -
1 Atasan saya kurang menghargai hasil kerja anak buah dan sering meremehkan hasil pekerjaannya.
2 Saya mengalami kejenuhan dalam bekerja pada perusahaan.
3 Kebijakan perusahaan membuat saya ingin keluar dari perusahaan.
4 Saya merasa pekerjaan yang saya lakukan terlalu berat sehinnga ingin pindah kerja.
5 Saya merasa ketidak tepatan dalam pemberian tugas kerja.
Menurut Sugiono (2010:62) “metode pengumpulan data merupakan langkah yang paling strategis dalam penelitian, karena
tujuan utama dari penelitian adalah pengumpulan data.” Tanpa mengetahui metode pengumpulan data, maka peneliti tidak akan
mendapatkan data yang memenuhi standar data yang di tetapkan. Teknik pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah :
a. Wawancara Menurut A. Fathoni (2006:105), wawancara adalah tekhnik pengumpulan data melalui proses tanya jawab lisan yang berlangsung satu arah, artinya pertanyaan datang dari pihak yang mewawancarai dan jawaban diberikan oleh yang diwawancara.
b. Kuesioner (Angket) Menurut Abdurrahmat Fathoni (2006: 111) “Angket adalah teknik pengumpulan data melalui penyebaran kuesioner (daftar pertanyaan/isian) untuk diisi langsung oleh responden seperti yang dilakukan dalam penelitian untuk menghimpun pendapat umum.”
c. Observasi “Observasi adalah teknik pengumpulan data yang dilakukan melalui suatu pengamatan, dengan disertai pencatatan-pencatatan terhadap keadaan atau perilaku objek sasar an” (Abdurrahman Fathoni, 2006:104).
Studi pustaka menurut Sarwono (2006:26) yaitu, mempelajari buku - buku referensi dan hasil penelitian sejenis sebelumnya yang pernah dilakukan oleh orang lain. Tujuannya ialah untuk mendapatkan landasan teori mengenai masalah - masalah yang akan diteliti.
5. Teknik Analisis Data
a. Penelitian Kuantitatif (Verifikatif)
Menurut Sugiyono (2010:31) analisis kuantitatif adalah “Dalam penelitian kuantitatif analisis data menggunakan statistik. Statistik yang digunakan dapat berupa statistik deskriptif dan inferensial/induktif. Statistik inferensial dapat berupa statistik parametris dan statistik nonparametris. Peneliti menggunakan statistik inferensial bila penelitian dilakukan pada sampel yang dilakukan secara random. Data hasil analisis selanjutnya disajikan dan diberikan pembahasan. Penyajian data dapat berupa tabel, tabel ditribusi frekuensi, grafik garis, grafik batang, piechart (diagram lingkaran), dan pictogram. Pembahasan hasil penelitian merupakan penjelasan yang mendalam dan interpretasi terhadap data- data yang telah disajikan”.
Uji Validitas Uji validitas yang digunakan dalam penelitian ini adalah validitas konstruk (Construct Validity) . Menurut Jack R. Fraenkel (dalam Siregar 2010:163) validitas konstruk merupakan yang terluas cakupannya dibanding dengan validitas lainnya, karena melibatkan banyak prosedur termasuk validitas isi dan validitas kriteria. Uji Validitas digunakan rumus korelasi Product Moment sebagai berikut.
koefisien korelasi suatu butir/item N
r xy =
= jumlah subyek
X = skor suatu butir/item
Y = skor total (Arikunto, 2005: 72) Nilai r kemudian dikonsultasikan dengan r tabel ( r kritis ). Bila r hitung dari rumus di atas lebih besar dari r tabel maka butir tersebut valid, dan sebaliknya.
Uji Reliabilitas Definisi reliabilitas menurut Husein Umar (2000:135) Reliabilitas adalah suatu angka indeks untuk menunjukkan konsistensi suatu alat pengukur didalam mengukur gejala yang Uji Reliabilitas Definisi reliabilitas menurut Husein Umar (2000:135) Reliabilitas adalah suatu angka indeks untuk menunjukkan konsistensi suatu alat pengukur didalam mengukur gejala yang
A=
Keterangan :
A = Koefisien realibilitas K = Jumlah item reabilitas r = Rata-rata korelasi antar item
1 = Bilangan konstanta
Pemberian interpretasi terhadap reliabilitas variabel dapat dikatan reabel jika koefisien variabelnya lebih dari 0.60 (Nunnaly, 1967 dalam Imam Ghozali, 2007:42) dan umumnya digunakan patokan sebagai berikut:
a) Reabilitas uji coba ≥ 0.60 berarti hasil uji coba memiliki
reliabilitas baik.
b) Reabilitas uji cona < 0.60 berarti hasil uji coba memiliki
reliabilitas kurang baik.
Menurut Siregar (2013:379), Regresi linier sederhana digunakan untuk memprediksi besaran nilai variabel terikat ( dependent ) yang dipengaruhi oleh variabel bebas ( independent ).Dalam penelitian ini, penulis menggunakan uji regresi sederhana, yang memiliki rumus persamaan regresi : Y = a + bX Keterangan : Y : Variabel terikat
X : Variabel bebas
a : nilai konstanta
b : Koefisien regresi
a. Analisis Regresi Sederhana Menurut Moh. Nazir (2011:459) analisis regresi sederhana
adalah “analisis yang menyangkut sebuah variabel independen dan sebuah variabel dependen.”
Regresi linear sederhana didasarkan pada hubungan fungsional ataupun kausal satu variabel independen dengan satu variabel dependen. Persamaan umum regresi sederhana menurut Sugiyono (2010:261) adalah:
Dimana: Ŷ
= Subyek dalam variabel dependen yang diprediksikan
= Konstanta atau harga Y bila X=0
= Koefisien regresi yang menunjukkan angka peningkatan ataupun penurunan variabel dependen yang didasarkan pada variabel independen. Bila β (+) maka naik, dan bila β (-) maka terjadi penurunan.
Menurut Sugiyono (2010:26 2) besarnya α dan β dapat diketahui dengan menggunakan rumus sebagai berikut:
X = Variabel X
= Variabel Y
= Bilangan konstan
= Koefisien arah garis regresi
= lamanya periode (tahun)
Moh. Nazir (2011:463) menjelaskan bahwa jika parameter dari suatu hubungan fungsional antara satu variabel dependen dengan lebih dari satu variabel ingin diestimasikan, maka analisis regresi yang dikerjakan berkenaan dengan regresi berganda ( multiple regression).
Persamaan umum regresi berganda menurut Sugiyono (2010:277) adalah:
Y=α+β 1 X 1 +β 2 X 2 +β 3 X 3 +β 4 X 4 +ε Dimana:
Y = Keputusan investasi aktiva tetap α
Konstanta, merupakan nilai terkait yang dalam hal ini adalah Y pada saat variabel bebasnya adalah 0
(X 1 ,X 2 ,X 3 ,X 4 = 0)
β 1 = Koefisien regresi berganda antar variabel bebas X 1
terhadap variabel terikat Y, bila variabel bebas X 2 , X 3 , X 4
dianggap konstan
β 2 = Koefisien regresi berganda antar variabel bebas X 2
terhadap variabel terikat Y, bila variabel bebas X 1 , X 3 , X 4
dianggap konstan dianggap konstan
dianggap konstan
β 4 = Koefisien regresi berganda antar variabel bebas X 4
terhadap variabel terikat Y, bila variabel bebas X 1 , X 2 , X 3
dianggap konstan
X 1 = Current Ratio
X 2 = Debt Ratio
X 3 = Total Assets Turn Over
X 4 = Return on Assets
ε = Faktor-faktor lain yang mempengaruhi variabel Y Arti koefisien β adalah jika nilai β positif (+), hal tersebut
menunjukkan hubungan yang searah antara variabel bebas dengan variabel terikat. Dengan kata lain peningkatan atau penurunan besarnya variabel bebas akan diikuti oleh peningkatan atau penurunan besarnya variabel terikat. Sedangkan jika nilai β negatif (-), menunjukkan hubungan yang berlawanan antara variabel bebas dengan variabel terikat. Dengan kata lain setiap peningkatan besarnya nilai variabel bebas akan diikuti oleh penurunan besarnya nilai variabel terikat, dan sebaliknya.
Rancangan pengujian hipotesis ini dinilai dengan penetapan hipotesis nol dan hipotesis alternatif, penelitian uji statistik dan perhitungan nilai uji statistik, perhitungan hipotesis, penetapan tingkat signifikan dan penarikan kesimpulan.
Hipotesis yang akan digunakan dalam penelitian ini berkaitan dengan ada tidaknya pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikat. Hipotesis nol (Ho) tidak terdapat pengaruh yang signifikan dan Hipotesis alternatif (Ha) menunjukkan adanya pengaruh antara variabel bebas dan variabel terikat.
Untuk menguji hipotesis, dapat menggunakan rumus berikut ini:
a. Uji t (Pengujian secara Parsial)
Uji t berarti melakukan pengujian terhadap koefisien regresi secara parsial. Pengujian ini dilakukan untuk mengetahui signifikansi peran secara parsial antara variabel independen terhadap variabel dependen dengan mengasumsikan bahwa variabel independen lain dianggap konstan. Sugiyono (2010:250) merumuskan uji t sebagai berikut:
Keterangan:
t = Distribusi t
n = Jumlah data
r = Koefisien korelasi parsial r 2 = Koefisien determinasi
t hasil perhitungan ini selanjutnya dibandingkan dengan t table dengan menggunakan tingkat kesalahan 0,05. Kriteria yang digunakan sebagai dasar perbandingan sebagai berikut :
Ho diterima jika nilai –t table <t hitung <t table
Ho ditolak jika nilai t hitung >t table atau t hitung < -t table
Bila terjadi penerimaan Ho maka dapat disimpulkan suatu pengaruh adalah tidak signifikan, sedangkan bila Ho ditolak artinya suatu pengaruh adalah signifikan.
Uji F adalah penguji an terhadap koefisien regresi secara simultan. Pengujian ini dilakukan untuk mengetahui pengaruh semua variabel independen yang terdapat di dalam model secara bersama-sama (simultan) terhadap variabel dependen. Uji F dalam penelitian ini digunakan untuk menguji signifikansi pengaruh Gaya kepemimpinan dan Kepuasan Kerja terhadap Intention To Leave secara simultan. Menurut Sugiyono (2010:257) rumus pengujian adalah:
R²= Koefisien determinasi
k = Jumlah variabel independen
n= Jumlah data atau kasus
F hasil perhitungan ini dibandingkan dengan F tabel yang diperoleh dengan menggunakan tingkat resiko atau signifikan level 5% atau dengan degree freedom= n – k –
1 dengan kriteria sebagai berikut:
Ho ditolak jika F hitung >F tabel
Jika terjadi penerimaan Ho, maka dapat diartikan sebagai tidak signifikannya model regresi berganda yang diperoleh sehingga mengakibatkan tidak signifikan pula pengaruh dari variabel-variabel bebas secara simultan terhadap variabel terikat.
Analisis Korelasi : S u a t u t e k n i k s t a t i s t i k a ya n g
d i gu n a k a n u n t u k m e n gu k u r k e e r a t a n h u b u n g a n atau korelasi antara dua variabel.
XY X Y
2 2 2 2 n X X n Y Y
Di mana:
: Nilai koefisien korelasi
: Jumlah pengamatan variabel X X
Y : Jumlah pengamatan variabel Y XY : Jumlah hasil perkalian variabel X dan Y
: Jumlah kuadrat dari pengamatan variable X (
X 2 ) : Kuadrat dari jumlah pengamatan variabel X
( 2 Y ) : Jumlah kuadrat dari pengamatan variabel Y
( 2 Y ) : Kuadrat dari jumlah pengamatan variabel Y
n : Jumlah pasangan pengamatan Y dan X
Autokorelasi)
a. Uji Heteroskedastisitas
Uji Heterokedastisitas untuk menguji apakah dalam model regresi terjadi kesamaan varian dari residual satu pengamatan ke pengamatan lainnya. Jika varians dari residual satu pengamatan-pengamatan lain tetap, maka disebut homoskedastisitas. Model regresi yang baik adalah homoskedastisitas. Untuk menguji ada tidaknya masalah heteroskedastisitas pada model regresi yang diperoleh digunakan uji korelasi Rank Spearman (Gujarati, 2003:182). Rumus untuk mencari koefisien korelasi Spearman menurut Moh. Nazir (2011:453) adalah sebagai berikut:
6 2 ∑d ρ i = 1 3
Dimana:
= beda antara 2 pengamatan berpasangan
= total pengamatan
= koefisien korelasi Spearman Selain uji korelasi Rank Spearman, salah satu cara untuk melihat adanya problem heterokedastisitas adalah dengan melihat grafik plot antara nilai prediksi variabel terikat
2012:124). Cara menganalisisnya: - Dengan melihat apakah titik-titik memiliki pola
tertentu yang teratur seperti bergelombang, melebar kemudian
terjadi maka mengindikasikan terdapat heterokedastisitas. - Jika tidak terdapat pola tertentu yang jelas, serta titik- titik menyebar diatas dan dibawah angka 10 pada sumbu Y maka mengindikasikan tidak terjadi heterokedastisitas.
menyempit,
jika
b. Uji Multikolinearitas
Uji multikolineritas digunakan untuk mengetahui apakah model regresi mempunyai korelasi antara variabel bebas. Model regresi yang baik tidak terjadi korelasi diantara variabel bebasnya. Jika variabel bebas saling berkorelasi, maka variabel-variabel tidak orthogonal, yaitu korelasi diantara variabel tidak nol. Uji multikolineritas dilakukan dengan melihat tolerance value dan variance inflation factor (VIF). Metode ini ditujukan untuk mendeteksi variabel-variabel mana yang menyebabkan terjadinya multikolinearitas, menurut Gujarati (2003:351) besar nilai
Dimana: VIF = Variance Inflation Factor r ij
= Besarnya korelasi antara variabel i dan variabel j Menurut Ghozali (2005:92), pedoman suatu model regresi yang bebas multikolinieritas adalah yang mempunyi nilai VIF disekitar angka 1 dan angka tolerance mendekati 1. Batas VIF adalah 10, jika nilai VIF dibawah 10, maka tidak terjadi gejala multikolinieritas atau sebaliknya.
Uji Autokorelasi bertujuan untuk menguji apakah dalam suatu model regresi linear ada korelasi antara kesalahan pengganggu pada periode t dengan kesalahan pada periode t-1 atau sebelumnya. Autokorelasi muncul karena observasi yang berurutan sepanjang waktu berkaitan satu sama lain. Beberapa uji statistik yang sering digunakan adalah uji Durbin-Watson, uji Run Test dan jika data observasi di atas 100 sebaiknya menggunakan uji Lagrange Multiplier.
Menurut Gujarati (2003:215) untuk memeriksa adanya autokorelasi, biasanya dilakukan uji statistic Durbin- Watson (DW) dengan rumus sebagai berikut:
= Residual dari persamaan regresi periode i, sama dengan nilai nilai Y i – Ŷ atau deviasi nilai observasi dari nilai peramalan.
û i-1 = Residual dari persamaan regresi periode i-1, sebelum periode i.
teoritisnya, dan kriteria pengambilan kesimpulannya sebagai berikut :
Jika DW < dL atau DW > 4 – dL, maka terdapat autokorelasi.
Jika dU < DW < 4 – dU, maka tidak terdapat autokorelasi. Jika dL ≤ DW ≤ dU atau 4 – dU ≤ DW ≤ 4 – dL, uji
Durbin Watson tidak menghasilkan kesimpulan yang pasti
(inconclusive).
c. Penelitian Kualitative
Metode penelitian kualitatif sebagaimana yang diungkapkan Bogdan dan Taylor (L.J. Maleong, 2011:4) sebagai prosedur penelitian yang menghasilkan data deskriptif berupa kata - kata tertulis atau lisan dari orang - orang dan perilaku yang dapat diamati.
Pada bagian sistematika penulisan ini, peneliti menguraikan secara singkat mengenai apa yang akan dibahas dalam penelitian yang berkaitan dengan objek penelitian. Sistematika penulisan dalam skripsi ini dibadi menjadi lima bab dengan susunan sebagai berikut :
BAB I :
PENDAHULUAN Pada bab ini penulis mengemukakan tentang latar belakang masalah, identifikasi dan pembatasan, rumusan masalah, tujuan dan manfaat penelitian, hipotesis, metodologi dan diakhiri dengan sistematika penulisan.
BAB II :
LANDASAN TEORI Pada bab ini penulis mengemukakan tentang landasan teori yang menghimpun teori – teori utama tentang pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kepuasan kerja dan intention to leave .
BAB III : GAMBARAN UMUM OBYEK PENELITIAN Pada bab ini penulis menjabarkan mengenai variable penelitian dan definisi variable oprasional, jenis dan sumber data, metode penumpulan data, serta metode analisis data.
BAB IV : HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN BAB IV : HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
BAB V :
PENUTUP Pada bab ini penulis mengemukakan tentang kesimpulan, serta saran dari hasil penilitian yang didapat.
BAB II LANDASAN TEORI
A. Definisi Teoritis
1. Definisi Manajemen
a. Menurut Richard L.Daft (2002:8) mendefinisikan sebagai berikut “Manajemen adalah pencapaian sasaran-sasaran organisasi dengan cara yang efektif dan efisien melalui perencanaan
kepemimpinan dan pengenda lian sumberdaya organisasi.”
pengorganisasian,
b. Manajemen menurut Suharyanto dan Hadna (2005:11) adalah melakukan pencapaian tujuan yang telah ditetapkan melalui atau bersama orang lain.
c. Menurut Mulayu S.P. Hasibuan (2000:2) mengatakan bahwa “Manajemen adalah ilmu dan seni mengatur proses
pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber-sumber lainnya secara efektif dan efisien untuk mencapai satu tujuan.”
d. Menurut T.Hani Handoko (2000:10) mendefinisikan manajemen sebagai berikut “Manajemen adalah bekerja dengan orang-orang untuk menentukan, menginterpretasikan, dan mencapai tujuan-tujuan organisasi dengan pelaksanaan fungsi- fungsi perencanaan, pengorganisasian, penyusunan pe rsonalia, pengarahan, kepemimpinan dan pengawasan.”
e. Manajemen menurut Robbin dan Coulter (2007:8) adalah proses pengkoordinasian kegiatan-kegiatan pekerjaan sehingga pekerjaan tersebut terealisasikan secara efisien dan efektif dengan dan melalui orang lain. Efisien berarti memperoleh output terbesar dengan input terkecil; digambarkan sebagai “melakukan segala sesuatu secara benar”.
f. Wijayanti (2008:1) manajeman adalah sebagai seni dalam
menyelesaikan pekerjaan melalui orang lain.
g. Schein (2008:2) menurutnya menajemen merupakan suatu profesi yang dituntut untuk bekerja secara professional.
kerja, yang melibatkan bimbingan atau pengarahan suatu kelompok orang – orang kearah tujuan – tujuan oraganisasional atau maksud – maksud yang nyata.
i. Hasibuan (2007:1) manajemen adalah ilmu dan seni mengatur proses pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber – sumber lainnya secara efektif dan efisien untuk mencapai tujuan tertentu.
j. Appley dan Oey Liang Lee (2010:16) manajemen adalah seni dan ilmu, dalam manajemen terdapat strategi memanfaatkan tenaga dan pikiran orang lain untuk melaksanakan suatu aktifitas yang diarahkan pada pencapaian tujuan yang telah ditentukan sebelumnya.
2. Devinisi Konsentrasi
a. Menurut Bohlander dan Snell (2010:4) manajemen sumber daya manusia (MSDM) yakni suatu ilmu yang mempelajari bagaimana memberdayakan karyawan dalam perusahaan, membuat pekerjaan, kelompok kerja, mengembangkan para karyawan yang mempunyai kemampuan, mengidentifikasikan suatu pendekatan untuk dapat mengembangkan kinerja karyawan dan memberikan imbalan kepada mereka atas usahanya dalam bekerja
b. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) menurut Sonny Sumarsono (2003:4), Sumber Daya Manusia atau human recources mengandung dua pengertian. Pertama, adalah usaha kerja atau jasa yang dapat diberikan dalam proses produksi. Dalam hal lain SDM mencerminkan kualitas usaha yang diberikan oleh seseorang dalam waktu tertentu untuk menghasilkan barang dan jasa. Pengertian kedua, SDM menyangkut manusia yang mampu bekerja untuk memberikan jasa atau usaha kerja tersebut. Mampu bekerja berarti mampu melakukan kegiatan yang mempunyai kegiatan ekonomis, yaitu bahwa kegiatan tersebut menghasilkan barang atau jasa untuk memenuhi kebutuhan atau masyarakat .
c. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) menurut M.T.E. Hariandja (2002:2) Sumber Daya Manusia merupakan salah satu faktor yang sangat penting dalam suatu perusahaan disamping faktor yang lain seperti modal. Oleh c. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) menurut M.T.E. Hariandja (2002:2) Sumber Daya Manusia merupakan salah satu faktor yang sangat penting dalam suatu perusahaan disamping faktor yang lain seperti modal. Oleh
d. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) menurut Mathis dan Jackson (2006:3) adalah rancangan sistem- sistem formal dalam sebuah organisasi untuk memastikan penggunaan bakat manusia secara efektif dan efisien guna mencapai tujuan organisasi.
e. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) menurut Hasibuan (2003;244) Pengertian Sumber Daya Manusia adalah kemampuan terpadu dari daya pikir dan daya fisik yang dimiliki individu. Pelaku dan sifatnya dilakukan oleh keturunan dan lingkungannya, sedangkan prestasi kerjanya dimotivasi oleh keinginan untuk memenuhi kepuasannya.
f. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia menurut Hasibuan (2003;10), adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat. Manajemen Sumber Daya Manusia adalah bidang manajemen yang khusus mempelajari hubungan dan peranan manajemen manusia dalam organisasi perusahaan. Unsur MSDM adalah manusia yang merupakan tenaga kerja pada perusahaan. Dengan semikian, fokus yang dipelajari MSDM ini hanyalah masalah yang berhubungan dengan tenaga kerja manusia saja.
g. Menurut Noe, Hollenbeck, Gerhart, dan wright (2008:4), manajemen sumber daya manusia (MSDM) adalah kebijakan, praktek, dan sistem yang mempengaruhi kebiasaan, sikap, dan performa seorang karyawan
h. Menurut Mathis & Jackson (2012:5) dan Hasibuan (2012:23), manajemen sumber daya manusia (MSDM) dapat diartikan sebagai ilmu dan seni yang mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien dalam penggunaan kemampuan manusia agar dapat mencapai tujuan di setiap perusahaan.
i. Menurut Cushway (2002:4-6), Majamemen Sumber Daya Manusia (MSDM) merupakan bagian dari proses organisasi dalam mencapai tujuan.
j. Menurut Anwar Prabumangkunegara (2002:2), Majamemen Sumber Daya Manusia (MSDM) merupakan suatu perencanaan, pengorganisasian, pengkoordinasian, pelaksanaan dan pengawasan terhadap pengadaan, pengembanggan, pemberian balas jasa,
k. pengintegrasian, pemeliharaan dan pemisahan tenaga kerja dalam rangka mencapai tujuan organisasi.
Menurut Veithzal Rivai (2009:13) terdapat dua fungsi utama manajemen sumber daya manusia, yaitu :
Fungsi manajerial :
a. Perencanaan ( Planning )
Segala sesuatu yang dilakukan untuk menentukan berbagai hal yang berhubungan dengan kejadian di masa yang akan datang yang berkaitan dengan kebutuhan, pengadaan dan pemeliharaan sumber daya manusia.
b. Pengorganisasian ( Organizing )
Proses menyusun dan mendesain struktur untuk mengetahui adanya hubungan tugas – tugas yang harus dikerjakan oleh karyawan.
c. Pengarahan ( Directing )
Kegiatan memberikan petunjuk ahli pada semua karyawan agar mau bekerja sama seefektif mungkin dalam membantu tercapainya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat. Pengarahan dilakukan oleh pemimpin dengan kepemimpinannya memerintah Kegiatan memberikan petunjuk ahli pada semua karyawan agar mau bekerja sama seefektif mungkin dalam membantu tercapainya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat. Pengarahan dilakukan oleh pemimpin dengan kepemimpinannya memerintah
d. Pengendalian ( Controling )
Melakukan pengukuran – pengukuran antara kegiatan yang dilakukan dengan standar – standar yang telah. ditetapkan khususnya di bidang tenaga kerja.
Fungsi operasional :
a. Pengadaan ( procurement )
Merupakan proses penarikan, seleksi, penempatan, orientasi dan induksi, untuk mendapatkan karyawan yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan. pengadaan yang baik akan membantu terwujudnya tujuan.
b. Pengembangan ( Development )
Melalui sarana pendidikan dan latihan, peningkatan dan kecakapan karyawan sehingga dapat melaksanakan pekerjaan dengan baik dan untuk meningkatkan prestasi.
c. Kompensasi ( compensation )
Merupakan pemberian balas jasa atau penghargaan atas prestasi yang telah diberikan oleh seorang tenaga kerja.
Merupakan kegiatan untuk mempersatukan kepentingan dan kebutuhan karyawan, agar terciptanya kerjasama yang serasi dan saling menguntungkan. Perusahaan memperoleh laba, pegawai dapat memenuhi kebutuhan dari hasil pekerjaannya. Pengintegrasian merupakan hal yang penting dan sulit dalam manajemen sumber daya manusia,
kegiatan untuk mempersatukan dan kepentingan yang bertolak belakang.
karena
merupakan
e. Pemeliharaan ( Maintanance )
Merupakan kegiatan untuk
memelihara atau meningkatkan kondisi fisik, mental dan legalitas pegawai agar mereka tetap mau bekerja sama sampai masa pension. Pemeliharaan yang baik dilakukan dengan program kesejahteraan yang berdasarkan kebutuhan sebagian besar karyawan serta berpedoman pada internal dan eksternal konsistensi.
Merupakan putusnya hubungan kerja seseorang dengan perusahan yang disebabkan oleh keinginan karyawan keinginan perusahaan, kontrak kerja berkhir, pension dan sebab – sebab lainnya.
Fungsi operasional Manajemen Sumber Daya Manusia sebagaimana digambarkan diatas pada dasarnya dapat dikalirifikasikan ke dalam 3( tiga ) lingkup kegiatan, yaitu pengadaan sumber daya manusia, pengembangan sumber daya manusia, dan pemeliharaan sumber daya manusia teori tersebut diambil dari Bambang Wahyudi (2002:14).
2) Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia
Sadili Samsudin (2010:30) menyatakan ada empat tujuan manajemen sumber daya manusia adalah:
a. Tujuan Sosial manajemen sumber daya manusia adalah agar organisasi atau perusahaan bertanggung jawab secara sosial dan etis terhadap kebutuhan dan tantangan masyarakat dengan meminimalkan dampak negatifnya.
b. Tujuan Organisasional adalah sasaran formal yang dibuat untuk membantu organisasi mencapai tujuannya.
mempertahankan kontribusi departemen sumber daya manusia pada tingkat yang sesuai dengan kebutuhan organisasi.
d. Tujuan individual adalah tujuan pribadi dari tiap anggota organisasi atau perusahaan yang hendak di capai melalui aktivitasnya melalui organisasi.
3) Aktifitas Manajemen Sumber Daya Manusia
Sadili Samsudin (2010:33) ada delapan aktifitas manajemen sumber daya manusia adalah:
a. Perencanaan sumber daya manusia, merupakan perencanaan yang harus berfokus pada cara organisasi atau perusahaan bergerak dan kondisi sumber daya manusia yang ada saat ini menuju kondisi sumber daya manusia harus mampu menciptakan hubungan antara seluruh strategi organisasi atau perusahaan dengan kebijakan sumber daya manusianya.
b. Rekrutmen merupakan perencanaan perusahaan akan mencari tenaga baru apabila terjadi kekurangan karyawan atau tenaga kerja yang diperlukan oleh perusahaan, efektivitas sebuah perusahaan bergantung pada efektivitas dan produktivitas karyawannya.
karyawan baru, departemen sumber daya manusia biasanya menyaring pelamar melalui wawancara, tes, dan menyelidiki latar belakang pelamar.
d. Pelatihan dan Pengembangan, perkembangan organisasi atau perusahaan terkait erat dengan kualitas sumber daya manusianya.
e. Penilaian Prestasi Kerja merupakan salah satu faktor kunci dalam mengembangkan suatu organisasi atau perusahaan secara efektif dan efisien.
f. Kompensasi, dalam suatu organisasi atau perusahaan, terutama perusahaan yang profit - making , maka pengaturan kompensasi merupakan faktor penting untuk memelihara dan mempertahankan prestasi kerja para karyawan.
g. Pemeliharaan Keselamatan Tenaga Kerja, setiap organisasi atau perusahaan diharapkan memiliki program keselamatan kerja guna mengurangi kecelakaan kerja dan kondisi kerja yang tidak sehat.
h. Hubungan karyawan, organisasi atau perusahaan tentu saja tidak semata-mata ingin memenuhi atau mencapai tujuan dengan mengorbankan kepentingan karyawan sebab manusia sebenarnya merupakan penentu akhir dari keberhasilan.
Intention To Leave
a. Pengertian Gaya Kepemimpinan
1) Menurut Hasibuan (2011:162), gaya kepemimpinan adalah cara seorang pemimpin mempengaruhi perilaku bawahan, agar mau bekerja sama dan bekerja secara produktif untuk mencapai tujuan organisasi. Gaya kepemimpinan merupakan salah satu posisi kunci dimana seorang pemimpin harus bisa mempengaruhi,
dan menunjukan kemampuannya agar semua tujuan perusahaan bisa tercapai sesuai dengan yang telah ditetapkan.
mengarahkan,
2) Menurut Kartini Kartono (2008:34) Menyatakan sebagai berikut : Gaya kepemimpinan adalah sifat, kebiasaan, tempramen, watak dan kepribadian yang membedakan seorang pemimpin dalam berinteraksi dengan orang lain”
3) Menurut Miftah Thoha (2010:49) mengemukakan bahwa : Gaya kepemimpinan merupakan norma prilaku yang digunakan oleh seseorang pada saat orang tersebut mencoba mempengaruhi prilaku orang lain atau bawahan”
4) Menurut Sedarmayanti (2009:131) berpendapat bahwa gaya artinya sikap, gerakan, tingkah laku, sikap yang elok, gerak- gerik yang bagus, kekuatan, kesanggupan untuk berbuat baik. Gaya kepemimpinan adalah sekumpulan ciri yang digunakan pimpinan untuk memengaruhi bawahan agar sasaran tercapai atau gaya kepemimpinan adalah pola perilaku dan strategi yang disukai dan sering diterapkan seorang pemimpin.
5) Menurut Yayat M Herujito (2006:188) mengartikan gaya kepemimpinan adalah sebagai berikut : Gaya kepemimpinan bukan bakat, oleh karena itu gaya kepemimpinan dipelajari dan dipraktekan dalam penerapannya harus sesuai dengan situasi yang dihadapi”
6) Menurut Wijaya Supardo (2006:4), mengungkapkan bahwa : Gaya kepemimpinan adalah suatu cara dan porses kompleks dimana seseorang mempengaruhi orang-orang lain untuk mencapai suatu misi, tugas atau suatu sasaran dan mengarahkan organisasi dengan cara yang lebih masuk akal”
7) Menurut Thoha (2003:303) Gaya kepemimpinan adalah pola menyeluruh dari tindakan seorang pemimpin, yang tampak dan yang tidak tampak oleh bawahannya. Gaya kepemimpinan menggambarkan kombinasi yang konsisten dari falsafah, keterampilan, sifat dan sikap yang mendasari perilaku seseorang. Gaya kepemimpinan yang menunjukkan secara langsung maupun tidak langsung, tentang keyakinan kepemimpinan terhadap kemampuan bawahannya. Artinya, 7) Menurut Thoha (2003:303) Gaya kepemimpinan adalah pola menyeluruh dari tindakan seorang pemimpin, yang tampak dan yang tidak tampak oleh bawahannya. Gaya kepemimpinan menggambarkan kombinasi yang konsisten dari falsafah, keterampilan, sifat dan sikap yang mendasari perilaku seseorang. Gaya kepemimpinan yang menunjukkan secara langsung maupun tidak langsung, tentang keyakinan kepemimpinan terhadap kemampuan bawahannya. Artinya,
8) Gaya kepemimpinan merupakan norma perilaku yang digunakan oleh seseorang pada saat mencoba mempengaruhi perilaku orang lain (Thoha, 2001:49).
9) Menurut Kaplan dan Norton (2001:350) bahwa, gaya kepemimpinan merupakan ramuan yang paling kritis bagi keberhasilan pengukuran kinerja organisasi secara
komprehensif.
10) Menurut Sukanto Reksohadriprodjo dan Hani Handoko (2001:296) menyatakan bahawa gaya kepemimpinan adalah suata cara pemimpin untuk mempengaruhi bawahannya.
b. Pengertian Kepuasan Kerja
1) Menurut Edy Sutisno (2010:74) kepuasan kerja adalah “suatu sikap karyawan terhadap pekerjaan yang berhubungan
dengan situasi kerja, kerjasama antar karyawan, imbalan yang diterima dalam kerja dan hal – hal yang menyangkut faktor fifik dan pisikologis”.