PENGARUH KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL DAN BUDAYA ORGANISASI TERHADAP IMPLEMENTASI KNOWLEDGE MANAGEMENT PADA LEARNING CENTER GROUP PT. BANK MANDIRI (PERSERO)Tbk :Studi Persepsional Pada Karyawan Learning Center Group Bank Mandiri.

(1)

DAFTAR ISI

ABSTRAK ... Error! Bookmark not defined. KATA PENGANTAR ... Error! Bookmark not defined. DAFTAR ISI ... i DAFTAR GAMBAR ... iii DAFTAR TABEL ... iv BAB I ... Error! Bookmark not defined. PENDAHULUAN ... Error! Bookmark not defined. 1.1 Latar Belakang Masalah ... Error! Bookmark not defined. 1.2 Rumusan Masalah ... Error! Bookmark not defined. 1.3 Tujuan dan Kegunaan Penelitian ... Error! Bookmark not defined. 1.3.1 Tujuan Penelitian ... Error! Bookmark not defined. 1.3.2 Kegunaan Penelitian ... Error! Bookmark not defined. KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN, DAN HIPOTESIS ... Error! Bookmark not defined.

2.1 Kajian Pustaka ... Error! Bookmark not defined. 2.1.1 Konsep Kepemimpinan ... Error! Bookmark not defined. 2.1.2 Konsep Budaya Organisasi ... Error! Bookmark not defined. 2.1.3 Konsep Knowledge Management ... Error! Bookmark not defined. 2.2 Kerangka Pemikiran ... Error! Bookmark not defined. 2.3 Hipotesis ... Error! Bookmark not defined. BAB III ... Error! Bookmark not defined. OBJEK DAN METODE PENELITIAN ... Error! Bookmark not defined. 3.1. Objek Penelitian ... Error! Bookmark not defined. 3.2. Metode Penelitian ... Error! Bookmark not defined. 3.3. Operasionalisasi Variabel ... Error! Bookmark not defined. 3.4. Jenis dan Sumber Data ... Error! Bookmark not defined. 3.5. Teknik Pengumpulan Data ... Error! Bookmark not defined. 3.6. Uji Validitas dan Realibilitas ... Error! Bookmark not defined. 3.7. Rancangan Analisis ... Error! Bookmark not defined.

(2)

3.7.1 Method of Succesive Interval (MSI) ... Error! Bookmark not defined.

3.7.2 Analisis Deskriptif ... Error! Bookmark not defined. 3.7.3 Analisis Verifikatif ... Error! Bookmark not defined. 3.7.4 Analisis Jalur ... Error! Bookmark not defined. BAB IV ... Error! Bookmark not defined. HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ... Error! Bookmark not defined. 4.1. Gambaran Umum Perusahaan ... Error! Bookmark not defined. 4.1.1. Implementasi Knowledge Management di Bank Mandiri ... Error!

Bookmark not defined.

4.1.2. Budaya Organisasi Bank Mandiri ... Error! Bookmark not defined. 4.1.3 Komposisi Karyawan Learning Center Group ... Error! Bookmark

not defined.

4.2. Analisis Deskriptif Data Responden ... Error! Bookmark not defined. 4.3 Analisis Deskriptif Data Penelitian ... Error! Bookmark not defined. 4.3.1 Kepemimpinan Transformasional (X1) ... Error! Bookmark not

defined.

4.3.2 Budaya Organisasi (X2) ... Error! Bookmark not defined. 4.3.3 Knowledge Management (Y) ... Error! Bookmark not defined. 4.4 Analisis Jalur ... Error! Bookmark not defined.

4.4.1 S ub Struktur 1: Pengaruh Kepemimpinan Transformasional (X1) terhadap Budaya Organisasi (X2) ... Error! Bookmark not defined. 4.4.2 Sub Struktur 2: Pengaruh Kepemimpinan Transformasional (X1) dan

Budaya Organisasi (X2) terhadap Knowledge Management (Y) Error! Bookmark not defined.

4.4.3 Dekomposisi Pengaruh Variabel Bebas terhadap Variabel Terikat ... Error! Bookmark not defined. 4.5 Pembahasan ... Error! Bookmark not defined. BAB V ... Error! Bookmark not defined. KESIMPULAN DAN SARAN ... Error! Bookmark not defined. 5.1. Kesimpulan ... Error! Bookmark not defined. 5.2. Saran-Saran ... Error! Bookmark not defined. DAFTAR PUSTAKA ... Error! Bookmark not defined. LAMPIRAN

(3)

(4)

DAFTAR GAMBAR

Gambar Halaman

1. 1 Perkembangan Menuju Era Knowledge Economy ... Error! Bookmark not defined.

1.2. Jumlah pengguna modul e-Learning Tahun 2004-2008 Error! Bookmark not defined.

2. 1 Tingkatan Budaya... ...Error! Bookmark not defined.

2. 2 Hubungan antara Data, Informasi, dan Pengetahuan .. Error! Bookmark not defined.

2. 3 Evolusi Spiral Konversi Pengetahuan dan Pengembangannya ... Error! Bookmark not defined.

2. 4 Proses Knowledge Management ... Error! Bookmark not defined. 2. 5 Model 4 Fase Knowledge Management ... Error! Bookmark not defined. 2. 6 Empat Pilar Knowledge management ... Error! Bookmark not defined. 2. 7 Kerangka Pemikiran ... Error! Bookmark not defined. 2. 8 Paradigma Penelitian ... Error! Bookmark not defined. 3. 1 Konseptual model...

...Error! Bookmark not defined.

4. 1 Struktur Organisasi PT Bank Mandiri (Persero) Tbk. ...Error! Bookmark not defined.

4. 2 Struktur Organisasi Learning Center Group Error! Bookmark not defined. 4. 3 Tahapan Implementasi Knowledge Management ... Error! Bookmark not defined.

4. 4 Diagram Distribusi Frekuensi Jenis Kelamin Responden .... Error! Bookmark not defined.

4. 5 Diagram Distribusi Frekuensi Usia Responden ... Error! Bookmark not defined.

4. 6 Diagram Distribusi Frekuensi Pendidikan Terakhir Responden ... Error! Bookmark not defined.

4. 7 Diagram Distribusi Frekuensi Masa Kerja Responden Error! Bookmark not defined.

4. 8 Kontinum tanggapan responden ... Error! Bookmark not defined. 4. 9 Diagram Konseptual Sub Struktur 1 ... Error! Bookmark not defined. 4. 10 Diagram Koefisien Jalur Sub Struktur 1 ... Error! Bookmark not defined.

(5)

4. 11 Diagram Nilai t Sub Struktur 1 ... Error! Bookmark not defined. 4. 12 Kurva Uji-t untuk Pengujian Hipotesis Sub Struktur 1 ... Error! Bookmark not defined.

4. 13 Diagram Konseptual Sub Struktur 2 ... Error! Bookmark not defined. 4. 14 Diagram Koefisien Jalur Sub Struktur 2 ... Error! Bookmark not defined. 4. 15 Kurva Pengujian Hipotesis Simultan Sub Struktur 2 Error! Bookmark not defined.

4. 16 Diagram Nilai t Sub Struktur 2 ... Error! Bookmark not defined. 4. 17 Kurva Pengujian Hipotesis Parsial X1-Y .... Error! Bookmark not defined. 4. 18 Kurva Pengujian Hipotesis Parsial X2-Y .. Error! Bookmark not defined. 4. 19 Diagram Koefisien Jalur Dekomposisi Pengaruh .... Error! Bookmark not defined.

(6)

DAFTAR TABEL

Tabel Halaman

1. 1 Posisi Indonesia di antara negara-negara Kawasan ASEANError! Bookmark not defined.

2. 1 Evolusi Teori Kepemimpinan...

...Error! Bookmark not defined.

2. 2 Tiga Perspektif Knowledge Management ... Error! Bookmark not defined. 2. 3 Kemampuan Knowledge Management yang Diperlukan .... Error! Bookmark not defined.

3. 1 Operasionalisasi Variabel

...Error! Bookmark not defined. 3. 2 Jenis dan Sumber Data ... Error! Bookmark not defined. 3. 3 Daftar Pernyataan Kuisioner ... Error! Bookmark not defined. 3. 4 Hasil Uji Validitas dan Realibilitas ... Error! Bookmark not defined. 4. 1 Perkembangan Program Implementasi Knowledge Management...

...Error! Bookmark not defined.

4. 2 Identifikasi Pengetahuan dan Pelatihan yang diperlukan... Error! Bookmark not defined.

4. 3. Definisi Nilai Budaya dan Perilaku Utama Bank Mandiri. Error! Bookmark not defined.

4. 4 Distribusi Frekuensi Jenis Kelamin Responden ... Error! Bookmark not defined.

4. 5 Distribusi Frekuensi Usia Responden ... Error! Bookmark not defined. 4. 6 Distribusi Frekuensi Pendidikan Terakhir Responden .. Error! Bookmark not defined.

4. 7 Distribusi Frekuensi Masa Kerja Responden . Error! Bookmark not defined. 4. 8 Indikator Kepemimpinan Transformasional ... Error! Bookmark not defined. 4. 9 Indikator Budaya Organisasi ... Error! Bookmark not defined. 4. 10 Indikator Knowledge Management ... Error! Bookmark not defined. 4. 11 Hasil Uji Normalitas Variabel X2 ... Error! Bookmark not defined. 4. 12 Koefisien Jalur Sub Struktur 1 ... Error! Bookmark not defined.

(7)

4. 13 Nilai t hitung Sub Struktur 1 ... Error! Bookmark not defined. 4. 14 Hasil Uji Normalitas Variabel Y ... Error! Bookmark not defined.

(8)

BAB I

PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah

Permasalahan yang dibahas dalam tesis ini adalah mengenai implementasi

knowledge management (KM) yang masih rendah dalam dunia bisnis di

Indonesia. Masalah ini menarik untuk diangkat seiring dengan semakin cepatnya perubahan yang terjadi dalam dunia saat ini, khususnya dalam dunia bisnis yang menuntut setiap pelaku bisnis untuk dapat mendayagunakan potensi sumber daya manusia (SDM) dengan sebaik mungkin agar tidak tertinggal oleh perkembangan jaman dan terlindas oleh persaingan. Terlebih lagi perekonomian global semakin berkembang menuju era baru yang dinamakan era knowledge-economy. Potensi utama bagi seorang manusia di masa seperti ini adalah terletak kemampuannya pada aspek pengetahuan

Era knowledge-economy adalah era di mana perekonomian berfokus pada keunggulan pengetahuan dalam hal produksi dan manajemen untuk dapat menciptakan keuntungan ekonomi. Tantangan bisnis di abad ke-21 yang ditandai dengan era informasi dan knowledge (pengetahuan), pasar global, permintaan produk yang senantiasa berubah, populasi kastemer yang semakin beragam dan menuntut, dan semakin meningkatnya komposisi tenaga kerja yang terpelajar membutuhkan pendekatan manajemen yang berbeda dengan era sebelumnya yang hanya mengibaratkan organisasi sebagai sebuah mesin, di mana yang menjadi landasannya adalah semata pada efesiensi, efektivitas, perintah, dan pengendalian.

(9)

Berbeda dengan dikenali sebagai suat orang yang terlibat

worker), artinya set pengetahuannya buka konsep manajemen da

Gambar 1.

Oleh sebab pengetahuan menjad organisasi. Di sinilah penting untuk dibangu Menurut Yuliazmi (2 semakin ketat, menye

based competitiveness

Kedua konsep ini sali keunggulan sumber d kedua berdasarkan p

an era-era sebelumnya, pada era ini setiap bisni uatu “pekerjaan pengetahuan” (knowledge wo

at di dalamnya adalah “pekerja pengetahua setiap bisnis dan pekerjaan tergantung pad kan lagi kemampuan manual atau fisiknya saja dari era ke era digambarkan dalam Gambar 1.1

1. 1 Perkembangan Menuju Era Knowledge Ec

Sumber : Stankosky (2005 : 2)

b itu, menciptakan, membagikan, dan adi aktivitas yang paling penting pada set lah kemudian knowledge management menjad ngun dan dikembangkan dalam setiap organisas

(2005:1), kondisi persaingan antar perusaha nyebabkan perlu adanya perubahan paradigma

ess menjadi mengandalkan knowledge-based c

aling bertolak belakang. Konsep yang pertama r daya alam, lokasi, dan kondisi geografis, sed pada ilmu pengetahuan dan teknologi serta

snis dan pekerjaan

work), dan setiap uan” (knowledge

pada kemampuan aja. Perkembangan 1.1

Economy

n menggunakan setiap orang dan jadi sesuatu yang sasi.

ahaan bisnis yang a dari resources-d competitiveness. ma bertumpu pada sedangkan konsep rta pengembangan

(10)

sumber daya manusia perusahaan. Untuk memudahkan pengembangan sumber daya manusia perusahaan diperlukan kemampuan untuk mengelola dan mengembangkan knowledge yang dimiliki. Pengelolaan knowledge (knowledge management) tersebut pada akhirnya dapat menjadi dukungan yang handal bagi perusahaan untuk meningkatkan daya saing.

Dalam skala bangsa, berdasarkan Global Competitive Report (GCR) tahun 2008-2009 yang dikeluarkan oleh World Economic Forum (WEF), posisi daya saing Indonesia di kancah global masih tergolong rendah, bahkan bila dibandingkan negara-negara kawasan ASEAN lainnya. Indonesia berada di peringkat 55 diantara 134 negara, sedangkan Singapura di peringkat 5, Malaysia 21, Thailand 34, Brunei Darussalam 39, Vietnam 70, dan Philipina 71.

GRC ini merupakan penilaian terhadap 12 pilar yaitu institusi, infrastruktur, stabilitas ekonomi makro, kesehatan dan pendidikan dasar, pendidikan tinggi dan pelatihan, efesiensi pasar barang, efesiensi pasar tenaga kerja, pasar finansial, kesiapan teknologi, ukuran pasar, kesempurnaan bisnis, dan inovasi. (Porter dan Schwab, 2009:7 )

Apabila lebih spesifik mengamati pilar-pilar yang terkait dengan

knowledge-based economy, posisi Indonesia juga dapat dibilang rendah diantara negara-negara kawasan ASEAN lainnya seperti yang ditampilkan dalam tabel 1.1 berikut ini.

(11)

Tabel 1. 1 Posisi Indonesia di antara negara-negara Kawasan ASEAN

Negara

Peringkat berdasarkan pilar yang terkait dengan knowledge-based economy

Kesehatan & Pendidikan

Dasar

Pendidikan tinggi & pelatihan

Kesiapan Teknologi

Kesempurnaan Bisnis

Inovasi

Singapura 16 8 7 14 11

Malaysia 23 35 34 22 22

Thailand 58 51 66 46 54

Brunei 47 69 53 89 91

Indonesia 87 71 88 39 47

Vietnam 84 98 79 84 57

Philipina 90 60 70 57 76

Sumber diolah dari GCR 2008-2009 (WEF)

Dari fakta empiris di atas, terlihat bahwa dalam skala bangsa, knowledge

management sebagai suatu kemampuan untuk dapat bersaing dalan era

knowledge-based economy masih terbilang rendah dan tertinggal oleh negara-negara lain. Penerapan knowledge management di tataran pemerintahan maupun organisasi-organisasi bisnis di Indonesia pun masih mengalami berbagai kendala, utamanya pada faktor budaya, teknologi, kesiapan manajerial, serta pemahaman akan konsep knowledge management itu sendiri di kalangan birokrat dan pelaku bisnis.

Padahal Bergeron (2003:4) dalam bukunya “The Essential of Knowledge Management” menyebutkan bahwa organisasi bisnis modern tidak akan dapat bersaing di pasar tanpa manajer dan karyawan yang berkemampuan dan tanpa metode untuk mengelola pengetahuan dari orang-orangnya.

Tampaknya, hanya perusahaan yang dapat menghargai pengetahuan yang dimilikinya, mengelolanya dengan baik, menciptakan, dan menggunakan sumber daya pengetahuan saja yang akan dapat memiliki keunggulan bersaing di masa

(12)

yang akan datang. Memahami akan semakin pentingnya knowledge management

dalam tataran konsep dan aplikasi, perusahaan-perusahaan di Indonesia mulai melirik untuk menerapkan knowledge management. Bahkan dari sejak tahun 2005 di Indonesia setiap tahunnya diadakan pemberian penghargaan Indonesian MAKE (Most Admired Knowledge Enterprise) bagi perusahaan di Indonesia yang dianggap terbaik dalam penerapan knowledge management.

Deputi Gubernur Bank Indonesia, Dr. Miranda D. Goeltom, seperti yang diberitakan oleh kantor berita ANTARA pada Seminar “Knowledge Management

: Antara Kebutuhan dan Realita” tanggal 25 Agustus 2006 di Malang, menuturkan bahwa masih sulit untuk menerapkan program knowledge management di Indonesia, karena banyak kendala yang dihadapi, termasuk budaya. Selain budaya, masih ada beberapa kendala lain diantaranya pola pikir masyarakat, termasuk pada pejabat pemerintah dan kalangan pengusaha, sehingga penerapan

knowledge management sangat sulit. Menurutnya, berbagai kalangan, termasuk pemerintah (birokrat) maupun perusahaan dan akademisi harus mulai berfikir ekonomis yang berbasis pada pengetahuan yang kini mulai diterapkan di kawasan Asia. Dari ratusan, bahkan ribuan instansi swasta maupun pemerintah di Indonesia, baru beberapa yang menerapkan manajemen pengetahuan (knowledge management) sebagai kunci dari seluruh kegiatannya, menurutnya kondisi itu cukup memprihatinkan.

Hal yang senada diungkap pula oleh Hendry Ma’ruf dari Dunamis Organization Service pada acara yang sama, menurutnya, organisasi di Indonesia masih sangat jarang menggunakan pendekatan manajemen pengetahuan karena pendekatan itu baru bisa dijalankan bila pimpinannya yaitu Chief Executive

(13)

Officer (CEO) organisasi tersebut memahami pentingnya pengetahuan sebagai pengembangan yang kompetitif. Sejumlah perusahaan nasional yang telah menerapkan konsep manajemen pengetahuan, menurut dia, antara lain Astra Internasional, Bank Danamon, Bank Indonesia, Bank Niaga, PT.Bintang Toejoe, Kelompok Kompas-Gramedia (KKG) dan Telkom. Padahal, lanjutnya, dengan menerapkan pendekatan manajemen pengetahuan, organisasi dapat memproses penciptaan pengetahuan dan mengintegrasikan dalam proses bisnis atau organisasi sehari-hari guna menjadi organisasi yang berkelas dunia. "Sekarang ini, mau tidak mau kita sudah mulai berpikir semua aspek harus mengacu pada pendekatan manajemen pengetahuan, agar tidak tertinggal dari negara-negara tetangga terdekat yang hampir seluruhnya menerapkan pendekatan tersebut," tambahnya. (Antara, 2006)

Dalam penelitian ini, yang akan menjadi objek kajian mengenai implementasi knowledge management adalah PT. Bank Mandiri (Persero) Tbk lebih khusus lagi yaitu unit Learning Center Group. Bank Mandiri ini menarik untuk dikaji karena bank ini termasuk perusahaan yang secara kelembagaan, sangat menyadari pentingnya knowledge management untuk meningkatkan kompetensi dan daya saing perusahaan dan karyawannya. Bahkan Bank Mandiri pada tahun 2010 mendapatkan penghargaan Indonesia MAKE (Most Admired Knowledge Enterprise) Study dan berhak mewakili Indonesia dalam ajang MAKE Study tingkat Asia yang akan digelar di Seoul, Korea Selatan pada Oktober 2010. Menurut Direktur Compliance & Human Capital Bank Mandiri Ogi Prastomiyono, penghargaan tersebut merupakan pengakuan terhadap proses transformasi Bank Mandiri dari perusahaan milik negara menjadi perusahaan

(14)

kelas dunia. Transformasi yang dilakukan Bank Mandiri dimulai dari kepemimpinan, budaya organisasi, pengelolaan pengetahuan pelanggan hingga menciptakan lingkungan berbagi dan belajar yang kondusif. (www.bisnis.com, 18 Juli 2010)

Sejak tahun 2003, PT Bank Mandiri (Persero) Tbk. menggandeng beberapa konsultan ternama dalam pengembangan knowledge management, antara lain Intralearn Asia Singapura dan The Boston Group USA sebagai penyedia

learning management system, PT Mitra Integrasi Komputindo untuk hosting

fasilitas e-learning, serta Hewwit Associates dan Knowledge Platform Singapura sebagai penyedia jasa change management dan learning content. Layanan e-learning untuk sekitar 18 ribu karyawannya yang tersebar di lebih dari 600 cabang seluruh Indonesia dimaksudkan sebagai media pembelajaran melalui berbagai media seperti internet, intranet, ekstranet, hingga dalam bentuk CD-ROM. (Majalah SWA, 10 Desember 2003).

Sampai tahun 2009, Bank Mandiri telah memiliki 186 modul pembelajaran

e-learning. Bagi cabang yang berlokasi di wilayah timur Indonesia, implementasi

e-learning menggunakan basis VCD, sementara pada kantor pusat atau cabang di daerah perkotaan menggunakan sarana Intranet.

Meskipun demikian, knowledge management di Bank Mandiri tidak berarti tidak mengalami kendala dalam implementasinya di lapangan. Kendala umum yang terjadi adalah masih rendahnya minat karyawan dalam memanfaatkan fasilitas knowledge management yang telah ada dan peran serta karyawan dalam mengembangkan pengetahuan bagi organisasi. Berdasarkan laporan Bank Mandiri tahun 2006 dan tahun 2008, jumlah penggunaan e-learning yang tercatat telah

(15)

mengakses berbagai modul e-learning dari tahun ke tahun ditunjukkan dalam grafik berikut ini.

Gambar 1.2. Jumlah penggunaan modul e-Learning Tahun 2004-2008 Penurunan penggunaan e-learning ini menunjukkan adanya penurunan minat karyawan dalam menggunakan fasilitas pembelajaran yang ada. Hal ini menunjukkan adanya kendala dalam implementasi knowledge management. Menurut Hanny Santoso, Direktur Pusat Pengembangan Produk BiNus - SBU BiNus di bidang e-learning consulting dan content development – bahwa keberhasilan suatu program knowledge management dan e-learning tidak semata-mata ditentukan oleh faktor ketersediaan perangkat teknologi dan informasi, e-learning sangat terkait dengan perubahan, seperti pada umumnya perubahan pasti akan menghadapi retensi dan tantangan yang tidak sedikit, apabila tidak didesain dengan baik, dapat berimplikasi terhadap kurangnya atensi karyawan yang mengikuti dan memanfaatkan program itu.

Salah satu kendala umum dari penerapan knowledge management di Bank Mandiri khususnya di Learning Center Group Bank Mandiri adalah masih rendahnya minat belajar dari karyawan disebabkan karena faktor budaya misalnya nyaman dengan pekerjaan yang telah ada sehingga peningkatan kemampuan

37,127

119,553

110,185

50,173

-20,000 40,000 60,000 80,000 100,000 120,000 140,000

(16)

dinilai tidak terlalu diperlukan. Pemanfaatan sistem knowledge management dan implementasinya membutuhkan budaya belajar mandiri dan kebiasaan untuk belajar. Oleh karena itu, change management dan kepemimpinan yang handal sangat diperlukan untuk menjamin kesuksesan penerapan knowledge management

ini.

Dalam penelitian ini yang menjadi fokus pembahasan adalah knowledge management dilihat dari perspektif kajian manajemen sumber daya manusia. Berbicara dalam perspektif kajian manajemen sumber daya manusia, tentu tidak lepas dari dua faktor utama yaitu kepemimpinan dan budaya organisasi. Dua faktor inilah yang akan menjadi inti pembahasan dalam penelitian ini.

Kepemimpinan merupakan konsep yang luas, untuk itu dalam penelitian ini yang akan menjadi fokus pembahasan adalah mengenai kepemimpinan transformasional. Konsep ini merupakan salah satu pendekatan yang banyak dilakukan saat ini dalam mengkaji kepemimpinan dan merupakan konsep kepemimpinan yang sangat sesuai dengan tuntutan perubahan yang diperlukan dalam penerapan knowledge management. Konsep yang permulaannya dicetuskan oleh James McGregor Burns di tahun 1979 dan disempurnakan oleh Bernard M. Bass dan Bruce J. Avolio pada tahun 1985 ini muncul untuk menyempurnakan teori-teori kepemimpinan terdahulu yang dianggap tidak mampu menciptakan perubahan yang lebih mendasar yang sangat diperlukan pada masa kini. Perubahan yang diharapkan adalah perubahan tingkah laku, nilai-nilai, dan motivasi. Perubahan ini diperlukan agar usaha menghasilkan kinerja yang luar biasa karena adanya komitmen kerja dan sungguh-sungguh sebagai manifetasi dari motivasi kerja mereka yang semakin meningkat. Kepemimpinan

(17)

transformasional menjadi pendorong perubahan dan meningkatkan kinerja di atas ekspektasi dengan menanamkan kebanggaan, mengkomunikasikan penghargaan secara personal, menfasilitasi pemikiran kreatif dan membangkitkan inspirasi; kondisi seperti ini sangat diperlukan dalam era knowledge-economy. (Lievens et.al, 1997:416; Boyyet, 2006:2)

Sementara itu budaya organisasi, berdasarkan kajian-kajian teoritis maupun empirik menunjukkan peranannya yang signifikan terhadap keseluruhan efektivitas organisasi. Budaya organisasi yang kuat diyakini meningkatkan kemampuan organisasi untuk dapat mencapai tujuan-tujuannya dan membantu organisasi tersebut untuk beradaptasi dengan baik terhadap perubahan lingkungan eksternal yang cepat serta mampu memberikan respon yang sesuai untuk menghadapinya. Melihat besarnya peranan budaya dalam organisasi, menarik untuk dikaji sejauh mana peranan budaya organisasi terhadap perfomansi

knowledge management dalam suatu organisasi.

Berdasarkan pemikiran tersebut, yang akan menjadi bahan kajian dalam tesis ini adalah sejauh mana pengaruh kepemimpinan transformasional dan budaya organisasi terhadap implementasi knowledge management di Bank Mandiri, khususnya di Learning Center Group sebagai unit penggerak utama dalam penerapan knowledge management dalam perusahaan PT Bank Mandiri (Persero) Tbk.

Untuk itu, penulis tertarik untuk mengajukan tesis dengan judul “Pengaruh Kepemimpinan Transformasional dan Budaya Organisasi terhadap Implementasi

Knowledge Management di Learning Center Group PT. Bank Mandiri (Persero)

(18)

1.2 Rumusan Masalah

Inti kajian dalam penelitian ini adalah mengenai implementasi knowledge management di Learning Center Group PT Bank Mandiri (Tbk). Aspek tersebut diduga sebagai kekuatan strategis yang perlu dibina dan dikembangkan untuk meningkatkan daya saing perusahaan di era knowledge economy. Pokok masalah yang diungkapkan dalam penelitian ini adalah sejauh mana pengaruh kepemimpinan transformasional dan budaya organisasi terhadap knowledge management. Secara lebih rinci lingkup masalah penelitian ini dapat dirumuskan dalam pertanyaan-pertanyaan penelitian sebagai berikut,

1. Bagaimana pengaruh kepemimpinan transformasional terhadap implementasi

knowledge management?

2. Bagaimana pengaruh budaya organisasi terhadap implementasi knowledge

management?

3. Bagaimana pengaruh kepemimpinan dan budaya organisasi terhadap implementasi knowledge management?

1.3 Tujuan dan Kegunaan Penelitian

1.3.1 Tujuan Penelitian

Penelitian ini bermaksud memahami implementasi knowledge management dikaji dari efektivitas kepemimpinan transformasional dan budaya organisasi yang ditampilkan pada Learning Center Group PT Bank Mandiri (Persero) Tbk.

Tujuan penelitian ini adalah untuk memberikan gambaran secara empiris, mengenai hal-hal sebagai berikut:

(19)

1. Bagaimana pengaruh kepemimpinan transformasional terhadap implementasi

knowledge management di Learning Center Group PT Bank Mandiri (Persero) Tbk.

2. Bagaimana pengaruh budaya organisasi terhadap implementasi knowledge management di Learning Center Group PT Bank Mandiri (Persero) Tbk. 3. Bagaimana pengaruh kepemimpinan transformasional dan budaya organisasi

secara bersama-sama terhadap implementasi knowledge management di

Learning Center Group PT Bank Mandiri (Persero) Tbk.

1.3.2 Kegunaan Penelitian

1.3.2.1 Kegunaan Akademik (Teoritik)

1. Memberikan sumbangan konseptual bagi perkembangan disiplin ilmu manajemen sumber daya manusia dalam menerapkan knowledge management.

2. Memberikan rangsangan untuk melakukan penelitian lanjutan agar hasilnya dapat digunakan sebagai bahan pemikiran dalam pengembangan konsep

knowledge management.

1.3.2.2 Kegunaan Praktis (Empirik)

1. Memberikan sumbangan pemikiran dalam upaya meningkatkan kemampuan perusahaan melalui implementasi knowledge management.

2. Memberikan tambahan informasi bagi para pengambil kebijakan di tingkat manajemen, sehingga mereka lebih menyadari pentingnya kepemimpinan dan pembentukan budaya organisasi dalam knowledge management.

(20)

BAB III

OBJEK DAN METODE PENELITIAN

3.1. Objek Penelitian

Inti kajian dari penelitian ini adalah mengenai tingkat kepemimpinan transformasional, tingkat budaya organisasi dan tingkat implementasi knowledge management pada Learning Center Group PT. Bank Mandiri (Persero) Tbk. yang beralamatkan di jalan Tanah Abang Timur No. 11 Jakarta Pusat. Yang menjadi objek penelitian adalah karyawan Learning Center Group yang berstatus officer. 3.2. Metode Penelitian

Penelitian yang akan dilakukan adalah berupa penelitian survei. Menurut Kelinger dalam Riduwan (2009:49) yang disebut penelitian survei adalah penelitian yang dilakukan pada populasi besar maupun kecil, tetapi data yang dipelajari adalah data dari sampel yang diambil dari populasi tersebut, sehingga ditemukan kejadian-kejadian relatif, distribusi, dan hubungan antar variabel sosiologis maupun psikologis. Pendekatan yang digunakan dalam penelitian ini adalah penelitian kuantitatif.

Bentuk metode yang digunakan dalam penelitian ini sesuai dengan tujuan yang diharapkan adalah metode deskriptif dan verifikatif. Analisa deskriptif, sesuai sifat dan hakekatnya, adalah analisis yang bertujuan untuk memberikan penjelasan tentang kepemimpinan transformasional dan budaya organisasi, serta pengaruhnya terhadap knowledge management.Sedangkan analisis verifikatif dimaksudkan untuk mengetahui hubungan kausalitas antara kepemimpinan

(21)

transformasional dan budaya organisasi terhadap knowledge management melalui pengujian hipotesis.

Mengingat metode deskriptif dan verifikatif dilaksanakan melalui pengumpulan data di lapangan, maka metode penelitian yang digunakan adalah dua metode yaitu description research dan explanatory research.

Metode deskriptif adalah suatu metode dalam penelitian status sekelompok manusia, objek, suatu set kondisi ataupun suatu kelas peristiwa pada masa sekarang. Tujuan dari penelitian deskriptif ini adalah untuk membuat deskripsi, gambaran secara sistematis, faktual dan akurat mengenai fakta-fakta, sifat serta hubungan antar fenomena yang diselidiki.

Penelitian penjelasan (explanatory research) disebut juga penelitian pengujian (verification research), merupakan penelitian yang bertujuan untuk menguji kebenaran ilmu pengetahuan yang masih diragukan kebenarannya. Dengan perkataan lain bertujuan untuk menguji hipotesis; yaitu menguji tentang adanya hubungan sebab-akibat antara dua variable atau lebih (proposisi) yang telah dirumuskan sebagai hipotesis.

3.3. Operasionalisasi Variabel

Penelitian ini terdiri dari tiga variabel yaitu kepemimpinan transformasional, budaya organisasi dan knowledge management. Ketiga variabel tersebut masing-masing dipecah menjadi variabel bebas (independent), meliputi kepemimpinan transformasional, dan budaya organisasi. Sedangkan variabel terikatnya (dependent) adalah knowledge management.

Guna kepentingan penyederhanaan dalam analisis, maka masing-masing variabel dan sub variabel diberikan simbol-simbol sebagai berikut: variabel

(22)

kepemimpinan dengan simbol X1, variabel budaya organisasi dengan simbol X2, dan knowledge management dengan simbol Y.

Untuk memudahkan dalam pengumpulan data dan pengukurannya, maka variabel-variabel dalam penelitian ini dapat dioperasionalisasikan sebagai berikut: 1. Variabel Kepemimpinan Transformasional (X1)

Kepemimpinan transformasional yang dimaksud dalam penelitian ini mengacu pada pendapat Bass. Menurut Bass, kepemimpinan transformasional adalah kepemimpinan dimana pemimpin dan pengikutnya saling berinteraksi untuk meningkatkan pengertian akan tujuan, misi, dan pemahaman sehingga secara bersama-sama terbangunkan dan bertransformasi. Terdapat empat karakteristik kepemimpinan transformasional yaitu :

• Simulasi inteletual (Intellectual Stimulation). • Konsiderasi Individual (Individual Consideration). • Motivasi Inspirasional (Inspirational Motivation). • Pengaruh Idealis (Idealized Influence).

Masing-masing karakteristik di atas akan menjadi indikator dari variabel Kepemimpinan Transformasional dan akan diukur dengan menggunakan skala ordinal.

2. Variabel Budaya Organisasi (X2)

Variabel budaya organisasi yang dimaksud dalam penelitian ini mengacu kepada Model empat karakter budaya organisasi Denison dalam Denison & Fey (2000) dan Chang & Lee (2007). Menurut Denison, budaya organisasi memiliki empat karakter yaitu (1) Keterlibatan, (2) Budaya Misi, (3) Adaptasi, dan (4) Konsistensi.

(23)

Masing-masing karakteristik di atas akan menjadi indikator dari variabel Kepemimpinan Transformasional dan akan diukur dengan menggunakan skala ordinal.

3. Knowledge management ( Y )

Variabel knowledge management yang dimaksud dalam penelitian ini mengacu pada model 4 fase Knowledge management yang dikembangkan oleh Davidson dan Voss dalam Yuliazmi (2005:20). Model ini menguraikan karakteristik knowledge management sebagai empat tahapan yaitu (1) identifikasi

knowledge, (2) refleksi terhadap knowledge, (3) berbagi knowledge, dan (4) penggunaan knowledge.

Masing-masing karakteristik di atas akan menjadi indikator dari variabel

knowledge management dan akan diukur dengan menggunakan skala ordinal.

Tabel 3. 1 Operasionalisasi Variabel

Variabel Referensi Indikator Pengukuran Skala

Kepemim-pinan Transforma-sional

Bass dalam Boyyet (2006)

1. Stimulasi Intelektual

• Tingkat kemampuan pimpinan dalam menstimulasi usaha bawahannya untuk berlaku inovatif dan kreatif

Ordinal

2. Konsiderasi Individual

• Tingkat kemampuan pimpinan dalam memberikan perhatian khusus kepada

kebutuhan individu bawahannya dan berperilaku sebagai pelatih atau mentor

(24)

Variabel Referensi Indikator Pengukuran Skala 3. Motivasi

Inspirational

• Tingkat kemampuan pimpinan dalam memberikan motivasi dengan inspirasi kepada orang-orang di

sekitarnya 4. Pengaruh

Idealis

• Tingkat kemampuan pimpinan dalam membentuk persepsi bawahan terhadap kekuatan kepercayaan diri dan cita-cita / ideologi pemimpin Budaya Organisasi Denison dalam Denison & Fey (2000) dan Chang & Lee (2007)

1. Keterlibatan

(Involvement)

• Tingkat kemampuan perusahaan dalam menghargai keterlibatan karyawannya dan memperhatikan pengembangan sumber daya manusianya Ordinal

2. Misi

(Mission)

• Tingkat kemampuan perusahaan dalam merumuskan tujuan dan misi yang jelas

3. Adaptasi

(Adaptability)

• Tingkat kemampuan perusahaan dalam mengembangkan strategi yang berfokus pada lingkungan eksternal agar dapat menyesuaikan dengan kebutuhan dan tuntutan kastemer

4. Konsistensi

(Consistency)

• Tingkat kemampuan perusahaan dalam menerapkan metode yang sistematis dalam menjalankan

aktivitasnya secara konsisten, patuh, dan terbangun kerjasama di atas setiap karyawannya Knowledge Management Davidson dan Voss dalam 1. Identifikasi Pengetahuan

• Tingkat kemampuan perusahaan dalam mengidentifikasi

(25)

Variabel Referensi Indikator Pengukuran Skala Yuliazmi

(2005)

pengetahuan yang telah dimilikinya

2. Refleksi Pengetahuan

• Tingkat kemampuan perusahaan dalam membuat persediaan (simpanan) dari

pengetahuan yang sudah dimiliki

3. Berbagi Pengetahuan

• Tingkat kemampuan perusahaan dalam menyalurkan

pengetahuan yang ada ke manapun

pengetahuan itu dibutuhkan 4. Penggunaan

Pengetahuan

• Tingkat kemampuan perusahaan dalam melakukan perbaikan kinerja organisasi dengan menerapkan pengetahuan yang ada dan menciptakan sistem yang menyertakan pengetahuan tersebut dalam prosedur kerja sehari-hari

3.4. Jenis dan Sumber Data

Data merupakan fakta-fakta yang belum diolah dan tidak berarti bagi penggunanya. Berdasarkan sumbernya data dibagi menjadi data primer dan data sekunder antara lain:

a. Data Primer yaitu data yang dikumpulkan secara khusus oleh seorang peneliti dari sumber aslinya dengan menggunakan kuesioner, yaitu teknik pengumpulan data dengan cara memberikan lembaran pertanyaan kepada setiap responden untuk dijawab secara tertulis. Metode ini merupakan cara untuk memperoleh data primer yang digunakan peneliti sebagai bahan dasar analisis dimana pembuatan daftar pertanyaan didasarkan atas indikator yang

(26)

melekat pada masing-masing variabel yang digunakan dalam penelitian ini. Butir-butir pertanyaan dibuat sedemikian rupa untuk memudahkan responden untuk mengisi jawaban yang tersedia dalam bentuk pilihan berganda dimana setiap batir pertanyaan berisi lima pilihan jawaban yang disesuaikan dengan kriteria variabel, indikator dan parameter yang diujikan dalam penelitian ini. b. Data Sekunder yaitu data yang telah tersedia yang dikumpulkan oleh pihak

lain, baik dipublikasikan maupun tidak dipublikasikan yang digunakan oleh seorang peneliti sebagai sumber data penelitiannya. Untuk memperjelas dan mempermudah jenis dan sumber data di dalam penelitian ini, maka data sekunder perusahaan adalah sebagai berikut:

o Profil PT. Bank Mandiri (Persero) Tbk.

o Profil Learning Center Group PT Bank Mandiri (Persero)Tbk

o Data karyawan Learning Center Group PT Bank Mandiri (Persero)

o Dokumen-dokumen yang berkaitan

Secara rinci jenis dan sumber data dapat dilihat pada tabel berikut: Tabel 3. 2 Jenis dan Sumber Data

Jenis Data Sumber Data

Profil perusahaan PT Bank Mandiri (Persero)Tbk Data karyawan Learning Center PT Bank

Mandiri (Persero)Tbk

PT Bank Mandiri (Persero) Tbk Gambaran tingkat Kepemimpinan

Transformasional di Learning Center PT. Bank Mandiri (Persero)Tbk.

Karyawan Learning Center PT. Bank Mandiri (Persero) Tbk

Gambaran tingkat budaya organisasi di

Learning Center PT. Bank Mandiri

Karyawan Learning Center PT. Bank Mandiri (Persero) Tbk

Gambaran tingkat knowledge management

di Learning Center PT. Bank Mandiri (Persero) Tbk.

Karyawan Learning Center PT. Bank Mandiri (Persero) Tbk

(27)

Sumber data dalam penelitian ini berasal dari karyawan Learning Center Group PT Bank Mandiri (Persero) Tbk. setingkat officer yang berjumlah total 64 orang. Untuk keperluan penelitian, dilakukan pengambilan sampel. Jumlah sampel yang diperlukan untuk penelitian ini dihitung dengan menggunakan rumus dari Taro Yamane seperti dikutip oleh Riduwan (2009:65)

. 1

Dimana n = jumlah sampel N = jumlah populasi

d2 = presisi yang ditetapkan

Dengan tingkat presisi yang diharapkan ditetapkan 5 % diperoleh jumlah sampel sebagai berikut :

64. 0,05 1 64 . 0,0025 164 1,16 54,13 64 ≈ 54

Untuk menentukan sampel yang akan diambil digunakan teknik random sampling

3.5. Teknik Pengumpulan Data

Teknik pengumpulan data merupakan suatu proses pengadaan untuk kepentingan penelitian. Data yang telah terkumpul digunakan untuk menguji hipotesis yang telah dirumuskan. Teknik pengumpulan data yang dipergunakan oleh penulis adalah:

1. Kuesioner

Kuesioner merupakan teknik pengumpulan data primer yang dilakukan dengan cara menyebarkan seperangkat kuesioner yang telah disusun sedemikian rupa kepada responden yang menjadi anggota sampel penelitian. Kuisioner ini memuat pernyataan-pernyataan dari masing-masing indikator

(28)

yang ditunjukkan dalam tabel 3.3 dan untuk pengukuran menggunakan skala Likert dengan lima alternatif jawaban, yaitu :

o Sangat Setuju ( SS )

o Setuju ( S )

o Ragu-Ragu (R)

o Tidak Setuju ( TS )

o Sangat Tidak Setuju ( STS ) 2. Studi literatur

Studi literatur merupakan pengumpulan data sekunder dari berbagai literatur seperti buku, jurnal, majalah ekonomi, karya tulis ilmiah, dan website, guna memperoleh informasi yang berhubungan dengan tesis ini.

3. Wawancara

Wawancara merupakan pengumpulan data sekunder dari pimpinan dan karyawan Learning Center Group PT Bank Mandiri (Persero) Tbk.guna memperoleh informasi yang berhubungan dengan tesis ini.

Tabel 3. 3 Daftar Pernyataan Kuisioner

Variabel Indikator No Pernyataan

Kepemimpinan Transformasional

Stimulasi Intelektual

1 Pimpinan memiliki perspektif yang berbeda ketika memecahkan masalah ( X 1 ) 2 Pimpinan melihat permasalahan dari

berbagai sudut pandang yang berbeda 3 Pimpinan memeriksa ulang

asumsi-asumsi untuk mempertanyakan apakah asumsi itu tepat atau tidak

4 Pimpinan menganjurkan cara pandang baru untuk menyelesaikan tugas

Konsiderasi Individual

5 Pimpinan meluangkan waktu untuk memberikan pengajaran dan melatih bawahannya

(29)

6 Pimpinan memperlakukan karyawan sebagai individual bukan hanya sebagai anggota dari kelompok

7 Pimpinan memperhatikan kebutuhan, kemampuan, dan aspirasi masing-masing bawahannya

8 Pimpinan membantu karyawan untuk menemukan kekuatannya

Motivasi Inspirasional

9 Pimpinan berbicara tentang masa depan dengan penuh optimis

10 Pimpinan mengutarakan dengan antusias mengenai apa-apa yang harus diselesaikan

11 Pimpinan menyampaikan visi tentang masa depan

12 Pimpinan menunjukkan kepercayaan diri bahwa target dapat dicapai

Pengaruh Idealis

13 Pimpinan menyampaikan nilai-nilai dan keyakinan yang paling penting

14 Pimpinan mengutarakan pentingnya memiliki kesadaran yang kuat akan tujuan

15 Pimpinan mempertimbangkan konsekuensi moral dan etis terhadap setiap keputusan

16 Pimpinan menegaskan pentingnya memiliki kesadaran bersama akan misi perusahaan

Budaya Organisasi

( X 2)

Keterlibatan 1 Perusahaan saya menghormati karyawannya dan menganggap setiap karyawan sebagai bagian dari keluarga besar

2 Perusahaan saya menekankan pada pengembangan sumber daya insani, baik pada karyawan, dan mendorong terciptanya kerjasama tim

3 Kekuatan perusahaan saya terletak pada loyalitas dan pengabdian karyawan pada perusahaan dan kerjasama tim

Budaya Misi 4 Kekuatan perusahaan saya adalah pada penekanan terhadap kinerja dan pencapaian target

5 Seluruh karyawan memperhatikan kinerja dan berorientasi pada pencapaian target Adaptasi 6 Seluruh karyawan memiliki semangat

inovasi dan petualangan

(30)

dan pengembangan (R&D) untuk menciptakan produk dan strategi agar menjadi inovator dalam bisnis

Konsistensi 8 Perusahaan saya memiliki tata peraturan yang baik dan karyawan menaatinya dalam kesehariannya

9 Perusahaan menekankan pada peraturan dan kebijakan organisasi untuk menjaga keberjalanan operasional administrasif Knowledge

Management

Identifikasi Pengetahuan

1 Karyawan didorong untuk meningkatkan pengetahuan mengenai hal-hal yang berkaitan dengan pekerjaan

( Y ) 2 Kesenjangan pengetahuan dapat

diidentifikasi dan dilakukan proses untuk mengatasinya

3 Setiap karyawan terlibat dalam pencarian ide / gagasan

Refleksi Pengetahuan

4 Terdapat mekanisme untuk mengumpulkan pengetahuan

5 Terdapat dokumentasi terhadap pengetahuan yang dimiliki oleh karyawan dan perusahaan

6 Terdapat panduan kerja atau standard operating procedure (SOP) untuk setiap aktivitas dalam perusahaan

Berbagi Pengetahuan

7 Pengetahuan yang diperlukan dalam melakukan pekerjaan dapat dengan mudah diakses oleh karyawan

8 Perusahaan memformalkan proses untuk transfer pengetahuan dengan adanya dokumentasi dan pembelajaran dalam perusahaan

9 Teknologi pendukung menciptakan memori organisasi yang dapat diakses oleh seluruh komponen dalam organisasi 10 Terdapat forum ‘sharing best practices’

dan berbagi pengalaman dari manajemen dan karyawan untuk kemajuan perusahaan

Penggunaan Pengetahuan

11 Pengetahuan yang dimiliki, digunakan dan dipraktekkan untuk meningkatkan kinerja karyawan dan perusahaan

12 Terdapat perubahan yang berkesinambungan dalam prosedur kerja sehari-hari disesuaikan dengan perkembangan pengetahuan

(31)

3.6.Uji Validitas dan Realibilitas

Langkah selanjutnya dari penelitian ini dilakukan uji coba terhadap alat penelitian. Keberhasilan suatu penelitian tergantung dari alat pengumpul data, yaitu instrumen yang digunakan, sehingga instrumen penelitian dapat menghasilkan data-data yang diperlukan untuk menguji hipotesis penelitian. Instrumen sebagai alat pengukur variabel penelitian harus memenuhi syarat utama yaitu valid (shahih) dan reliabel (dapat dipercaya) sehingga pengukuran yang dilakukan dapat berhasil dengan baik.

Pengujian validitas instrumen digunakan untuk mengukur seberapa besar ketepatan dan kecermatan suatu alat ukur didalam melakukan fungsinya. Instrumen yang valid harus memiliki validitas internal dan eksternal. Instrumen yang memiliki validitas internal atau rasional bila kriteria yang ada dalam instrumen secara rasional (teoritis) telah mencerminkan apa yang diukur. Instrumen yang mempunyai validitas eksternal bila kriteria di dalam instrumen disusun berdasarkan fakta-fakta empiris yang telah ada. (Sugiyono, 2009:123).

Pengujian validitas instrumen adalah dengan menggunakan teknik Korelasi Product Moment, dengan rumus sebagai berikut:

(Sugiyono, 2009:183)

Keterangan:

rxy = korelasi antara variabel X dan Y

bagi karyawannya untuk mendukung kompetensi inti yg telah ada & membentuk kompetensi yang baru

( )( )

(

)

( )

{

₂ 2

}

{

(

₂

)

( )2

}

N xy x y

N x x N y y

− =

− −

∑

(32)

Σx = Jumlah skor tiap item dari seluruh responden uji coba

Σy = Jumlah skor total (seluruh item) dari seluruh responden uji coba N = Jumlah responden uji coba

Suatu jika nilai koefisien item pertanyaan dikatakan valid atau dapat mengukur variabel penelitian yang dimaksud validitasnya lebih dari atau sama dengan titik kritis yaitu 0,30, mengacu pada pendapat Kaplan: “Not all validity coefficient are the same value, and there are no hard fast rule about how large the

coefficient must be in order to be meaningful. In practice, it is rare to see a

validity coefficient larger than 0.6, and validity coefficient in the range of 0.3 to

0.4 are commonly considered high. (Kaplan & Saccuzzo, 1993:141).

Seluruh item alat ukur dihitung dan diambil kesimpulan mana item yang

valid dan mana yang tidak valid. Pernyataan yang valid dapat digunakan sedangkan pernyataan yang tidak valid diperbaiki atau dihilangkan.

Uji reliabilitas yaitu untuk mengetahui ketepatan nilai angket, artinya instrumen penelitian dapat dipercaya bila diujikan pada kelompok yang sama walaupun pada waktu yang berbeda, maka hasilnya akan sama.

Untuk menguji reliabilitas instrumen, digunakan rumus Alpha dengan alasan bahwa instrumen yang dirancang berskala 1 – 5. Untuk menguji reliabilitas instrumen, digunakan rumus Alpha (r11):

1 1 ∑

Dimana : r11 = Nilai realibilitas

Σ Si = Jumlah varians skor tiap-tiap item St = Varians total

(33)

Langkah-langkah pengujian dengan menggunakan rumus tersebut adalah sebagai berikut:

1) Menghitung varians skor tiap-tiap item dengan rumus :

Σ_! "Σ ! #

Dimana Si = varians skor tiap-tiap item Σ Xi2 = jumlah kuadrat item Xi (Σ Xi )2 = jumlah item Xi dikuadratkan N = jumlah responden

2) Menjumlahkan varians semua item dengan rumus

$ %… … … '

3) Menghitung varians total dengan rumus

Σ_! "Σ ! #

4) Masukan nilai alpha dengan rumus :

1 1 ∑

5) Membandingkan nilai r dengan titik kritis 0,70, mengacu pada pendapat Kaplan, “It has been suggested that reability estimates in the range of 0,70 to 0,80 are good enough for most purposes in basic research” (Kaplan & Saccuzzo, 1993:126).

Uji validitas dan realibilitas terhadap instrumen telah dilakukan dengan hasil sebagaimana ditampilkan dalam tabel 3.4. Jumlah responden yang digunakan dalam uji validitas dan realibilitas ini adalah 24 responden yang bukan termasuk populasi yang akan diteliti.

(34)

Tabel 3. 4 Hasil Uji Validitas dan Realibilitas

Variabel Item

Pernyataan

Validitas Reliabilitas

R Kritis Titik Kritis Kesimpulan R Kritis Titik

Kritis Kesimpulan

1 0.026 0.300 Tidak Valid

0.888 0.700 Reliabel

2 0.741 0.300 Valid

3 0.543 0.300 Valid

4 0.026 0.300 Tidak Valid

5 0.572 0.300 Valid

6 0.258 0.300 Tidak Valid

7 0.629 0.300 Valid

8 0.758 0.300 Valid

9 0.675 0.300 Valid

10 0.594 0.300 Valid

11 0.786 0.300 Valid

12 0.775 0.300 Valid

13 0.613 0.300 Valid

14 0.796 0.300 Valid

15 0.585 0.300 Valid

16 0.659 0.300 Valid

1 0.849 0.300 Valid

2 0.648 0.300 Valid

3 0.453 0.300 Valid

4 0.474 0.300 Valid

5 0.831 0.300 Valid

6 0.452 0.300 Valid

7 0.680 0.300 Valid

8 0.593 0.300 Valid

9 0.442 0.300 Valid

1 0.557 0.300 Valid

0.824 0.700 Reliabel

2 0.345 0.300 Valid

3 0.580 0.300 Valid

4 0.663 0.300 Valid

5 0.569 0.300 Valid

6 0.569 0.300 Valid

7 0.454 0.300 Valid

8 0.505 0.300 Valid

9 0.578 0.300 Valid

10 0.767 0.300 Valid

11 0.776 0.300 Valid

12 0.456 0.300 Valid

13 0.701 0.300 Valid

Berdasarkan uji validitas dan realibilitas tersebut maka dilakukan perbaikan pada instrumen penelitian dengan tidak mencantumkan pertanyaan no 1,4, dan 6 untuk variabel X1.

3.7. Rancangan Analisis

Data yang terkumpul dari kuesioner, wawancara dan observasi diolah dan dikelompokkan, melalui langkah-langkah sebagai berikut :

1. Persiapan, yaitu mengumpulkan dan memeriksa kelengkapan lembar kuesioner serta memeriksa kebenaran cara pengisian.

(35)

2. Tabulasi, yaitu memberikan nilai (scoring) sesuai dengan sistem penilaian yang telah ditetapkan. Jawaban kuesioner tertutup menggunakan skala ordinal 5. Nilai yang diperoleh merupakan indikator untuk pasangan variabel independen X1, X2 dan variabel dependen Y yaitu sebagai berikut (rx1y), dan (rx2y) yang diasumsikan berhubungan linier.

3. Penerapan data pada pendekatan penelitian, yaitu data hasil tabulasi diterapkan pada pendekatan penelitian yang digunakan sesuai dengan tujuan penelitian.

Untuk kepemimpinan transformasional, budaya organisasi dan knowledge

management, pengolahan data dilakukan dengan menganalisis jawaban responden

terhadap setiap butir pernyataan.

Untuk melihat hasil penelitian yang ada dalam kuesioner responden apakah positif atau negatif terhadap pelaksanaan variabel yang diteliti digunakan skala Likert Summated Rating.

3.7.1 Method of Succesive Interval (MSI)

Untuk dapat mengolah data dengan metode parametrik, maka data ordinal yang diperoleh dari hasil pengukuran perlu ditransformasikan terlebih dahulu menjadi skala interval dengan menggunakan Method of Successive Interval (MSI).

Adapun langkah-langkah yang dilakukan adalah :

1. Menghitung distribusi frekuensi setiap pilihan jawaban responden

2. Berdasarkan distribusi frekuensi tersebut, selanjutnya dihitung proporsi dari setiap jawaban

3. Proporsi dari setiap jawaban dihitung proporsi kumulatifnya 4. Setiap proporsi kumulatif, dihitung nilai batas Z-nya

(36)

5. Menghitung scale value (nilai interval rata-rata) untuk setiap pilihan jawaban melalui persamaan sebagai berikut :

Scale = ()*+,+ +' -+ +. -+/+01()*+,+ +' -+ +. + +.

2+)3+0 , -+/+0 -+ +. + +.12+)3+0 , -+/+0 -+ +. -+/+0

6. Menghitung score (niai hasil transformasi) untuk setiap pilihan jawaban melalui persamaan sebagai berikut :

Score = scale value + scale value minimum + 1

Selanjutnya langkah yang harus dilakukan adalah mensepadankan pasangan satu interval hasil transformasi, disesuaikan dengan data ordinal aslinya, baik untuk variabel independen maupun variabel dependen dari semua sampel penelitian untuk pengujian hipotesis.

3.7.2 Analisis Deskriptif

Pengolahan data secara deskriptif digunakan bantuan tabel dalam bentuk jumlah dan presentase dengan ketentuan pembobotan yang telah ditentukan sehingga dapat diketahui klasifikasi keberadaan dari masing-masing variabel penelitiannya.

3.7.3 Analisis Verifikatif

Metode analisis verifikatif statistik terhadap jawaban responden dilakukan dengan menggunakan analisis jalur untuk melihat kepemimpinan transformatif (X1), budaya organisasi (X2) sebagai variabel independen dan knowledge

management (Y) sebagai variabel dependen.

Untuk menganalisis pengaruh kepemimpinan transformatif, budaya organisasi terhadap knowledge management dapat menggunakan analisis jalur, dengan cara data ordinal diproses menjadi data interval melalui Method of

(37)

Successive Interval (MSI), sehingga dapat nilai skor dari variabel kepemimpinan transfromatif, budaya organisasi terhadap knowledge management.

3.7.4 Analisis Jalur

Untuk menguji hipotesis yang telah dirumuskan, penelitian ini menggunakan Analisis Jalur (Path Analysis). Dengan tujuan menerangkan akibat langsung dan tidak langsung seperangkat variabel, sebagai variabel penyebab (exogenous variable) terhadap seperangkat variabel lainnya yang merupakan variabel akibat (endogenous variable). Dengan analisis jalur dapat diketahui besarnya pengaruh masing-masing variabel penyebab terhadap variabel akibat. Besarnya pengaruh (relatif) dari suatu variabel eksogenous ke variabel

endogenous tertentu, dinyatakan oleh bilangan koefisien jalur (path coefficient) dari eksogenoustersebut ke _endogenous-nya.

Alasan digunakannya model analisis jalur tersebut sebagai berikut. Pertama, tujuan dari penelitian ini yaitu untuk melihat sejauh mana pengaruh variabel eksogenous terhadap variabel endogenous. Kedua, hubungan kausal antar variabel yang hendak diuji dibangun atas dasar kerangka teoritis tertentu yang mampu menjelaskan hubungan kausalitas antar variabel tersebut.

Adapun asumsi yang mendasari analisis jalur ini adalah : 1) hubungan antar variabel haruslah bersifat linier dan aditif, 2) semua variabel residu tidak mempunyai korelasi satu sama lain, 3) pola hubungan antar variabel adalah pola yang tidak melibatkan arah pengaruh yang timbal balik (rekursif), dan 4) tingkat pengukuran semua variabel sekurang-kurangnya interval atau yang dibuat interval.

(38)

Teknik analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah Model Analisis Jalur (Path Analysis Models), dengan langkah kerja sebagai berikut : 1. Menggambar dengan jelas diagram jalur yang mencerminkan proposisi

hipotetik yang diajukan, lengkap dengan persamaan strukturalnya.

Gambar 3. 1 Konseptual model Keterangan :

X1 : kepemimpinan transformatif X2 : budaya organisasi

Y : knowledge management

ρyx1 : pengaruh X1 terhadap Y

ρyx2 : pengaruh X2 terhadap Y

ρx2x1 : pengaruh X1 terhadap X2

ρyε2 : variabel lain diluar variabel X1 dan variabel X2 yang mempengaruhi variabel Y

(39)

Dalam hal ini ρyx1, ρyx2, ρx2ε2, dan ρyε2 merupakan koefisien jalur. Struktur hubungan variabel tersebut dapat diyatakan kedalam persamaan jalur, yaitu :

1. Y = ρyx1X1 + ρyx2X2 + ρyε2 2. X2 = ρyx1X1 + ρx2ε1

2. Menghitung matriks korelasi antar variabel.

!1 !2 4

5 61 7 71 7 87 8

1 9

Formula untuk menghitung koefisien korelasi yang dicari adalah menggunakan Pearson’s Coefficient of Correlation (Product Moment Coefficient) dari Karl Pearson. Alasan penggunaan teknik koefisien korelasi dari Karl Pearson ini adalah karena variabel-variabel yang hendak dicari korelasinya memiliki skala pengukuran interval. Rumus Pearson’s

Coefficient of Correlation (Product Moment Coefficient) :

( )( )

(

)

( )

{

₂ 2

}

{

(

₂

)

( )2

}

N xy x y

N x x N y y

− =

− −

∑

3. Menghitung matriks korelasi variabel eksogenus.

4. Mengitung matriks invers korelasi variabel eksogenus.

            1 ... 1 ... 1 ... 1 2 1 2 1 k k x x x x x x r r r             kk k k C C C C C C ... ... ... ... 2 22 1 12 11

(40)

5. Menghitung semua koefisien jalur pxuxi, dimana i = 1,2, … k; melalui rumus =               k u u u x x x x x x ρ ρ ρ ... 2 1             kk k k C C C C C C ... ... ... ... 2 22 1 12 11               k u u u x x x x x x r r r ... 2 1

6. Menghitung besarnya pengaruh langsung, pengaruh tidak langsung serta pengaruh total variabel eksogenous terhadap variabel endogenous secara parsial, dengan rumus :

o Besarnya pengaruh langsung variabel eksogenous terhadap variabel

endogenus = pxuxi x pxuxi

o Besarnya pengaruh tidak langsung variabel eksogenous terhadap variabel

endogenus = pxuxi x r x pxuxi

o Besarnya pengaruh total variabel eksogenus terhadap variabel endogenus

adalah penjumlahan besarnya pengaruh langsung dengan besarnya pengaruh

tidak langsung = [pxuxi x pxuxi] + [pxuxi x r x pxuxi]

7. Menghitung R2xu(x1,x2...xk), yaitu koefisien determinasi total X₁, X₂, … X_k

terhadap Xu atau besarnya pengaruh variabel eksogenous secara bersama-sama (gabungan) terhadap variabel endogenous dengan menggunakan rumus :

(

u u u k

)

u x x x xx x x xx

R ρ ρ ... ρ

2 1

1, ,... )

( 2 ₌               k u u u x x x x x x r r r ... 2 1

8. Menghitung besarnya variabel residu, yaitu variabel yang mempengaruhi variabel endogenus di luar variabel eksogenus, dengan rumus :

2 1x x 2 1x x

(41)

1 2 u(1, 2,..., k)

u x x x x

x R

p _ε = −

9. Menguji kebermaknaan (test of significance) setiap koefisien jalur yang telah

dihitung, dengan statistik uji yang digunakan adalah :

1 ) 1

( 2 ( 1 2... )

− − − = k n C R p t ii x x x x x x k u i u

i = 1,2, … k

k = Banyaknya variabel eksogenous dalam substruktur yang sedang

diuji

t = Mengikuti tabel distribusi t-student, dengan derajat bebas (degrees of

freedom) n – k – 1

Kriteria pengujian : Ditolak H0 jika nilai hitung t lebih besar dari nilai

tabel t – student. (t0 > ttabel(n-k-1)).

10.Menguji kebermaknaan (test of significance) koefisien jalur secara

keseluruhan yang telah dihitung, dengan statistik uji yang digunakan adalah

) 1 ( ) )( 1 ( ) ,... , ( 2 ) ,... , ( 2 2 1 2 1 k u k u x x x x x x x x R k R k n F − − − =

i = 1,2, … k

k = Banyaknya variabel eksogenous dalam substruktur yang sedang

(42)

F = Mengikuti tabel distribusi F – Snedecor, dengan derajat bebas (degrees of freedom) k dan n – k – 1

Kriteria pengujian : Ditolak H0 jika nilai hitung F lebih besar dari nilai tabel F. (F0 > Ftabel(k, n-k-1)).

11. Menguji perbedaan besarnya pengaruh masing-masing variabel eksogenus

terhadap variabel endogenus, dengan statistik uji yang digunakan adalah

) 2 )(

( 2 3(12)

2 3 1 3

− −

− + −

− =

k n

C C C R

p p t

ij jj ii x x x

x x x x

Kriteria pengujian : Ditolak H0 jika nilai hitung t lebih besar dari nilai tabel t – student. (t0 > t tabel (n-k-1)).

Pada tahap operasional, semua perhitungan untuk analisa statistik dibantu dengan menggunakan perangkat lunak Microsoft Office Excel 2007, SPSS (Statistical Product and Service Solution) versi 11.5, dan LISREL ver.8.50

(43)

BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN

5.1.Kesimpulan

Berdasarkan hasil kajian secara teoritik dan penelitian empirik tentang pengaruh kepemimpinan transformasional dan budaya organisasi terhadap implementasi knowledge management dapatlah disimpulkan sebagai berikut.

1. Kepemimpinan transformasional tidak berpengaruh terhadap implementasi

knowledge management pada Learning Center Group PT Bank Mandiri

(Persero) Tbk.

2. Budaya organisasi berpengaruh positif terhadap implementasi knowledge management pada Learning Center Group PT Bank Mandiri (Persero) Tbk 3. Kepemimpinan transformasional dan budaya organisasi secara bersama-sama

berpengaruh positif terhadap implementasi knowledge management pada

Learning Center Group PT Bank Mandiri (Persero) Tbk.

5.2. Saran-Saran

Saran-saran yang dikemukakan di sini disandarkan kepada pembahasan sebagaimana dikemukakan terdahulu. Beberapa saran yang penulis ajukan adalah sebagai berikut:

1. Pada implementasi knowledge management yang perlu lebih diperhatikan adalah peningkatan peran serta karyawan untuk berperan aktif dalam

(44)

menciptakan pengetahuan yang diperlukan oleh organisasi dan upaya untuk me\ndokumentasikan pengetahuan tersebut, diantaranya dengan memotivasi karyawan untuk aktif mencari pengetahuan dan membudayakan penulisan pengetahuan yang diperolehnya. Salah satu upayanya adalah dengan pemberian penghargaan (reward) ataupun pengakuan (recognition) bagi karyawan yang melakukannya. Selain itu perusahaan perlu pula menyediakan fasilitas pendukung seperti perpustakaan, portal pengetahuan, dan media publikasi untuk setiap karya yang dihasilkan oleh para karyawan.

2. Unutk meningkatkan kepemimpinan transformasional, para pimpinan perlu meluangkan lebih banyak waktu, perhatian, dan bimbingan kepada para karyawan secara lebih personal sehingga setiap karyawan dapat terbantu dalam pengembangan diri dan kemampuannya.

3. Untuk memperkuat budaya organisasi, perusahaan harus lebih banyak memberikan perhatian pada pengembangan kerjasama tim, salah satunya dengan program-program yang mempererat rasa kebersamaan antar karyawan baik yang bersifat hubungan kerja maupun hubungan sosialnya.

4. Adanya pengaruh yang signifikan budaya organisasi terhadap implementasi

knowledge management menunjukkan bahwa budaya organisasi merupakan

kekuatan yang besar dalam sebuah organisasi yang dapat menggerakkan suatu organisasi dalam meningkatkan kapabilitas dan kompetensi organisasi tersebut. Untuk itu, program-program internalisasi budaya yang selama ini telah dijalankan dengan baik oleh PT Bank Mandiri (Persero) Tbk, perlu untuk dilanjutkan dan bahkan diperkuat lagi dengan nilai-nilai budaya yang sejalan dengan tuntutan bisnis di era knowledge-economy yang mengedepankan

(45)

peningkatan kualitas pengetahuan organisasi tersebut dan seluruh karyawan yang ada di dalamnya, diantaranya budaya inovasi, budaya belajar, dan budaya sharing (berbagi).

5. Bagi para peneliti yang berminat mengadakan penelitian lebih lanjut terhadap implementasi knowledge management, maka variabel-variabel maupun indikator-indikatornya, perlu dikembangkan lebih lengkap lagi sehingga mengungkapkan seluruh faktor yang berpengaruh terhadap implementasi

knowledge management dalam dunia bisnis, diantaranya yaitu variabel teknologi pendukung dan pembelajaran organisasi.

(46)

DAFTAR PUSTAKA

Alavi, Maryam; Leidner, Dorothy E. (1999) “Knowledge Management Systems: Issues, Challenges, and Benefits” Journal Communications of Association for Information System, 1,(7).

Antara News (2006) “Miranda Akui Sulit Terapkan Manajemen Pengetahuan.” ANTARA News [online] Tersedia : http://www.antara.co.id/arc/2006/8/25/ miranda-goeltom-akui-sulit-terapkan-manajemen-pengetahuan/ [diakses 28 September 2009]

Azwar, Syaifuddin. (2007) Validitas dan Reliabilitas, Yogyakarta: Pustaka Pelajar Bergeron, Bryan (2003) Essentials of Knowledge Management New Jersey : John

Wiley & Son

Bolden, R., Gosling, J., Marturano, A. and Dennison, P (2003) A Review Of Leadership Theory And Competency Frameworks. Exeter : Center of Leadership Studies University of Exeter

Boyyet, Joseph H. (2006) Transformasional Leadership : The Highly Effective Leader / Follower Relationship. Tersedia : http:www.jboyyet.com

Chang, Su-Chao dan Lee, Ming-Shing (2007) “A Study on Relationship Among Leadership, Organizational Culture, The Operation of Learning Organization and Employees’ Job Satisfaction”. The Learning Organization Journal. 14,(2), 155-185

Crawford, C.B (2004) Exploring the Relationship Between Knowledge Management and Transformational Leadership. Fort Hays State University Davenport, T. H., dan Prusak, L. (1998). Working Knowledge: Managing What

Your Organization Knows.Boston : Harvard Business School Press

Denison, D.R dan Fey, Carl F. (2000). Organization Culture and Effectiveness : Case of Foreign Firms in Russia. SSE/EFI Working Paper Series in Business Administration No 2000 : 4

DeTienne, K.B, et.al (2004). “ Toward a Model of Effective Knowledge Management and Directions for Future Research: Culture, Leadership, and CKOs”. Journal of Leadership and Organizational Studies. 10, (4), 26-43. Gibson, Ivancevich, Donnely (1997). Organisasi : Perilaku dan Struktur Proses.

Jilid II, Jakarta : Binarupa Aksara

Hafeez, K., Abdelmeguid, H. (2003) Dynamics of Human Resource and Knowledge Management. Journal of The Operational Research Society. 54

(47)

Kaplan, Robert M & Dennis P. Saccuzzo. (1993) Psycological Testing Principles, Application, and Iissues, California: Brooks/Cole Publishing Company, Pasific Group

Lievens, Filip, Van Geit, Pascal, Coetsier, Pol (1997) “Identification of Transformasional Leadership Qualities : An Examination of Potential Biases” European Journal of Work and Organizational Psychology. 6, (4), 415-430

Majalah SWA (2003). “E-Learning US$ Jutaan Bank Mandiri, Efektifkah?” Artikel dalam Majalah SWA Edisi tgl 10 Desember 2003. [online]. Tersedia

: http://www.swa.co.id/swamajalah/tren/details.php?cid=1&id=1125

[diakses 28 September 2009]

Mason, D. and Pauleen, D. J. (2003). “Perceptions of Knowledge Management: A Qualitative Analysis”. Journal of Knowledge Management. 7, (4), 38-48 McInerney, Claire (2002) “Knowledge Management and the Dynamic Nature of

Knowledge” Journal of The American Society for Information Science and Technology. 53 (12), 1009-1018

Mertins, Kay, Heisig, Peter, dan Vorbeck, Jens (2003) Knowledge Management Concepts and Best Practices. (2nd Ed.) Berlin : Springer-Verlag

Nonaka, Ikujiro dan Konno, Noburo (1998) “The Concept of ‘Ba’ Building a Foundation of Knowledge Creation” California Management Review, 40, (3), 40-54

PT Bank Mandiri (Persero) Tbk. (2009) Laporan Tahunan 2008. Jakarta

Pasolong, Harbani (2008). Kepemimpinan Birokrasi. Bandung: Penerbit Alfabeta Perry, Ivor dan Tangai, Sarah (2000) Knowledge Management and

Organisational Culture. Leicester : De Monfort University

Porter, Michael E. dan Schwab, Klaus (2008) Global Competitiveness Report

2008-2009. Geneva : World Economic Forum

Price, Andrea C.(2003) A Culture Assessment of Manufacturing Company. Research Paper. University of Wisconsin-Stout : tidak diterbitkan

Rao, Madanmohan [ed] (2004) Knowledge Management Tools and Techniques. Oxford: Elsevier Butterworth-Heinemann

Riduwan (2009) Metode dan Teknik Menyusun Tesis. Bandung : Alfabeta

Robbins, Stephen P. (2006) Perilaku Organisasi (Edisi Kesepuluh). Jakarta: PT Indeks Kelompok Gramedia

(48)

Schein, Egdar H (2004) Organizational Culture and Leadership. (Third Ed.). San Francisco : Jossey Bass

Sensky, Tom (2002) “Knowledge Management” Journal of Advances in Psychiatric Treatment. 8, 387-396

Setiawan, Sonny (2007) Pengelolaan Knowledge Management di Perusahaan [online] Tersedia : http://www.sonysetiawanobsession.htm [diakses 25 Januari 2010]

Stankosky, Michael [ed] (2005) Creating the Discipline of Knowledge Management The Latest in University Research. Oxford : Elsevier Butterworth-Heinemann

Sugiyono (2009) Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R&D. Bandung : Penerbit Alfabeta

Suharno (2005) Pengaruh Pelatihan Dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Guru Sekolah Menengah Pertama (SMP) Negeri Di DKI Jakarta Thesis pada Program Pasca Sarjana Fakultas Ilmu Sosial dan Politik Universitas Indonesia : tidak diterbitkan

Suwatno, Pitoyo, Djoko, dan Rasto (2002) Manajemen Modern Teori dan Aplikasi. Bandung : Zafira

Suwatno (2006) Pengaruh Komunikasi Organisasi Dan Budaya Organisasi Terhadap Motivasi Berprestasi Serta Implikasinya Terhadap Kinerja.

Disertasi Doktor pada Program Pasca Sarjana Universitas Padjadjaran : tidak diterbitkan.

Supranto, J. (2000). Statistik Teori dan Aplikasi, Jilid 1, Edisi ke 6, Jakarta : Erlangga

Virtanen, Turo (2009) Transformational Leadership and Commitment to Concepts in Knowledge Creation. Research Paper. Helsinky : University of Helsinky Watson, Ian (2003) Applying Knowledge Management : Techniques for Building

Corporate Memories. San Francisco : Morgan Kaufmann Publishers

Widayana, Lendy (2004) Menggali Potensi Knowledge dalam Perusahaan. Artikel dalam Harian Radar Malang, tanggal 30 Maret 2004

Yuliazmi (2005) Penerapan Knowledge Management dalam Perusahaan Reasuransi : Studi Kasus PT Reasuransi Nasional Indonesia. Tesis. Magister Ilmu Komputer Universitas Budi Luhur Jakarta : Tidak diterbitkan

(1)

BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN

5.1.Kesimpulan

1. Kepemimpinan transformasional tidak berpengaruh terhadap implementasi

knowledge management pada Learning Center Group PT Bank Mandiri

(Persero) Tbk.

2. Budaya organisasi berpengaruh positif terhadap implementasi knowledge

management pada Learning Center Group PT Bank Mandiri (Persero) Tbk

3. Kepemimpinan transformasional dan budaya organisasi secara bersama-sama berpengaruh positif terhadap implementasi knowledge management pada

Learning Center Group PT Bank Mandiri (Persero) Tbk.

5.2. Saran-Saran

Saran-saran yang dikemukakan di sini disandarkan kepada pembahasan sebagaimana dikemukakan terdahulu. Beberapa saran yang penulis ajukan adalah sebagai berikut:

1. Pada implementasi knowledge management yang perlu lebih diperhatikan adalah peningkatan peran serta karyawan untuk berperan aktif dalam

(2)

4. Adanya pengaruh yang signifikan budaya organisasi terhadap implementasi

knowledge management menunjukkan bahwa budaya organisasi merupakan

(3)

peningkatan kualitas pengetahuan organisasi tersebut dan seluruh karyawan yang ada di dalamnya, diantaranya budaya inovasi, budaya belajar, dan budaya sharing (berbagi).

knowledge management dalam dunia bisnis, diantaranya yaitu variabel

(4)

DAFTAR PUSTAKA

Alavi, Maryam; Leidner, Dorothy E. (1999) “Knowledge Management Systems: Issues, Challenges, and Benefits” Journal Communications of Association

for Information System, 1,(7).

Antara News (2006) “Miranda Akui Sulit Terapkan Manajemen Pengetahuan.” ANTARA News [online] Tersedia : http://www.antara.co.id/arc/2006/8/25/

miranda-goeltom-akui-sulit-terapkan-manajemen-pengetahuan/ [diakses 28

September 2009]

Azwar, Syaifuddin. (2007) Validitas dan Reliabilitas, Yogyakarta: Pustaka Pelajar Bergeron, Bryan (2003) Essentials of Knowledge Management New Jersey : John

Wiley & Son

Bolden, R., Gosling, J., Marturano, A. and Dennison, P (2003) A Review Of Leadership Theory And Competency Frameworks. Exeter : Center of Leadership Studies University of Exeter

Boyyet, Joseph H. (2006) Transformasional Leadership : The Highly Effective

Leader / Follower Relationship. Tersedia : http:www.jboyyet.com

Journal. 14,(2), 155-185

Crawford, C.B (2004) Exploring the Relationship Between Knowledge

Management and Transformational Leadership. Fort Hays State University

Davenport, T. H., dan Prusak, L. (1998). Working Knowledge: Managing What

Your Organization Knows.Boston : Harvard Business School Press

Denison, D.R dan Fey, Carl F. (2000). Organization Culture and Effectiveness : Case of Foreign Firms in Russia. SSE/EFI Working Paper Series in Business Administration No 2000 : 4

Jilid II, Jakarta : Binarupa Aksara

Hafeez, K., Abdelmeguid, H. (2003) Dynamics of Human Resource and Knowledge Management. Journal of The Operational Research Society. 54

(5)

Kaplan, Robert M & Dennis P. Saccuzzo. (1993) Psycological Testing Principles,

Application, and Iissues, California: Brooks/Cole Publishing Company,

Pasific Group

Majalah SWA (2003). “E-Learning US$ Jutaan Bank Mandiri, Efektifkah?” Artikel dalam Majalah SWA Edisi tgl 10 Desember 2003. [online]. Tersedia

: http://www.swa.co.id/swamajalah/tren/details.php?cid=1&id=1125

[diakses 28 September 2009]

Knowledge” Journal of The American Society for Information Science and

Technology. 53 (12), 1009-1018

Mertins, Kay, Heisig, Peter, dan Vorbeck, Jens (2003) Knowledge Management

Concepts and Best Practices. (2nd Ed.) Berlin : Springer-Verlag

Nonaka, Ikujiro dan Konno, Noburo (1998) “The Concept of ‘Ba’ Building a Foundation of Knowledge Creation” California Management Review, 40, (3), 40-54

PT Bank Mandiri (Persero) Tbk. (2009) Laporan Tahunan 2008. Jakarta

Pasolong, Harbani (2008). Kepemimpinan Birokrasi. Bandung: Penerbit Alfabeta Perry, Ivor dan Tangai, Sarah (2000) Knowledge Management and

Organisational Culture. Leicester : De Monfort University

Porter, Michael E. dan Schwab, Klaus (2008) Global Competitiveness Report

2008-2009. Geneva : World Economic Forum

Price, Andrea C.(2003) A Culture Assessment of Manufacturing Company.

Research Paper. University of Wisconsin-Stout : tidak diterbitkan

Rao, Madanmohan [ed] (2004) Knowledge Management Tools and Techniques. Oxford: Elsevier Butterworth-Heinemann

Riduwan (2009) Metode dan Teknik Menyusun Tesis. Bandung : Alfabeta

Robbins, Stephen P. (2006) Perilaku Organisasi (Edisi Kesepuluh). Jakarta: PT Indeks Kelompok Gramedia

(6)

Schein, Egdar H (2004) Organizational Culture and Leadership. (Third Ed.). San Francisco : Jossey Bass

Sensky, Tom (2002) “Knowledge Management” Journal of Advances in

Psychiatric Treatment. 8, 387-396

Setiawan, Sonny (2007) Pengelolaan Knowledge Management di Perusahaan [online] Tersedia : http://www.sonysetiawanobsession.htm [diakses 25 Januari 2010]

Stankosky, Michael [ed] (2005) Creating the Discipline of Knowledge

Management The Latest in University Research. Oxford : Elsevier

Butterworth-Heinemann

Sugiyono (2009) Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R&D. Bandung : Penerbit Alfabeta

Suharno (2005) Pengaruh Pelatihan Dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja

Guru Sekolah Menengah Pertama (SMP) Negeri Di DKI Jakarta Thesis

pada Program Pasca Sarjana Fakultas Ilmu Sosial dan Politik Universitas Indonesia : tidak diterbitkan

Suwatno, Pitoyo, Djoko, dan Rasto (2002) Manajemen Modern Teori dan

Aplikasi. Bandung : Zafira

Suwatno (2006) Pengaruh Komunikasi Organisasi Dan Budaya Organisasi Terhadap Motivasi Berprestasi Serta Implikasinya Terhadap Kinerja. Disertasi Doktor pada Program Pasca Sarjana Universitas Padjadjaran : tidak diterbitkan.

Supranto, J. (2000). Statistik Teori dan Aplikasi, Jilid 1, Edisi ke 6, Jakarta : Erlangga

Virtanen, Turo (2009) Transformational Leadership and Commitment to Concepts

in Knowledge Creation. Research Paper. Helsinky : University of Helsinky

Watson, Ian (2003) Applying Knowledge Management : Techniques for Building

Corporate Memories. San Francisco : Morgan Kaufmann Publishers

Widayana, Lendy (2004) Menggali Potensi Knowledge dalam Perusahaan. Artikel dalam Harian Radar Malang, tanggal 30 Maret 2004

Yuliazmi (2005) Penerapan Knowledge Management dalam Perusahaan

Reasuransi : Studi Kasus PT Reasuransi Nasional Indonesia. Tesis.

PENGARUH KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL DAN BUDAYA ORGANISASI TERHADAP IMPLEMENTASI KNOWLEDGE MANAGEMENT PADA LEARNING CENTER GROUP PT. BANK MANDIRI (PERSERO)Tbk :Studi Persepsional Pada Karyawan Learning Center Group Bank Mandiri.

( )( )

(

)

( )

{

}

{

(

)

}

∑

∑

∑

( )( )

(

)

( )

{

}

{

(

)

}

∑

∑

∑

∑

∑

∑

(

)

Parts

Dokumen yang terkait

Analisis Perbedaan Pengaruh Komunikasi Organisasi Terhadap Efektifitas Kerja Karyawan Pada PT Bank Mandiri Cabang Tasbih Dan PT Bank Mandiri Cabang Balaikota Medan

Pemberian Motivasi Pada Karyawan Pt Bank Mandiri (Persero) Tbk Unit Kerja Bills Processing Center Medan

Peranan Administrasi Perkantoran Pada Unit Kerja Bills Processing Center PT Bank Mandiri (Persero) Tbk Medan

Proses Transaksi Anjungan Tunai Mandiri pada PT. Bank Negara Indonesia (Persero) Tbk ATM Regional Center

Pengaruh Kepemimpinan dan Komitmen Organisasi Terhadap Perilaku Kewargaan Karyawan Pada PT. Bank Mandiri (Persero) Tbk KCP Bandung Cikalong

Pengaruh Kepemimpinan , Budaya Organisasi dan Kompensasi terhadap Keterikatan Karyawan (Studi Kasus Pada Bank Syariah Mandiri)

Pengaruh Budaya Organisasi, Gaya Kepemimpinan Transformasional dan Kepribadian Terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB) pada Karyawan PT. Bank Sumut (Persero) Cabang Utama Medan

PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL DAN IKLIM ORGANISASI TERHADAP MOTIVASI KERJA: Studi persepsional pada karyawan PT. Daya Anugrah Mandiri KCU Soreang Kab. Bandung.

Pengaruh Budaya Organisasi, Gaya Kepemimpinan Transformasional dan Kepribadian Terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB) pada Karyawan PT. Bank Sumut (Persero) Cabang Utama Medan

Pengaruh Budaya Organisasi, Gaya Kepemimpinan Transformasional dan Kepribadian Terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB) pada Karyawan PT. Bank Sumut (Persero) Cabang Utama Medan

Dokumen yang Anda mencari sudah siap untuk unduhkan