PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN KONTEMPORER DAN KOMUNIKASI KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT SANG HYANG SERI (PERSERO) KANTOR REGIONAL I DI SUBANG.

PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN KONTEMPORER DAN

KOMUNIKASI KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN

PT SANG HYANG SERI (PERSERO) KANTOR REGIONAL I

DI SUBANG

SKRIPSI

Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Sidang Sarjana pada Program Studi

Pendidikan Manajemen Bisnis

Oleh Ine Nurwulandari

1000426

FAKULTAS PENDIDIKAN EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS PENDIDIKAN INDONESIA

LEMBAR PENGESAHAN

PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN KONTEMPORER DAN KOMUNIKASI KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT SANG

HYANG SERI (PERSERO) KANTOR REGIONAL I DI SUBANG

Skripsi ini disetujui dan disahkan oleh:

Pembimbing

Dr. H. Syamsul Hadi Senen, MM NIP.19550917 198002 1 001

Mengetahui,

Dekan Fakultas

Pendidikan Ekonomi dan Bisnis Universitas Pendidikan Indonesia

Dr. H. Edi Suryadi, M.S. NIP. 19600412 198603 1 002

Ketua Program Studi Pendidikan Manajemen Bisnis

Dr. Lili Adi Wibowo,S.Sos.,S.Pd.,M.M. NIP. 19690404 199903 1 001

Tanggung Jawab Yuridis Ada Pada Penulis

Ine Nurwulandari NIM. 1000426

PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN KONTEMPORER DAN KOMUNIKASI KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT SANG

HYANG SERI (PERSERO) KANTOR REGIONAL I DI SUBANG

Oleh Ine Nurwulandari

Sebuah skripsi yang diajukan untuk memenuhi salah satu syarat memperoleh gelar Sarjana Pendidikan (S.Pd) pada Fakultas Pendidikan Ekonomi dan Bisnis

© Ine Nurwulandari 2014 Universitas Pendidikan Indonesia

April 2014

Hak Cipta dilindungi undang-undang.

Skripsi ini tidak boleh diperbanyak seluruhya atau sebagian, dengan dicetak ulang, difoto kopi, atau cara lainnya tanpa ijin dari penulis.

Ine Nurwulandari, 2014

ABSTRAK

Ine Nurwulandari (1000426), “Pengaruh Gaya Kepemimpinan Kontemporer dan Komunikasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan PT Sang Hyang Seri (Persero) Kantor Regional I di Subang”. Di bawah bimbingan Dr. H. Syamsul Hadi Senen, MM

Latar belakang penelitian ini adalah rendahnya kinerja karyawan. Hal tersebut ditandai dengan turunnya hasil penilaian kinerja karyawan, serta menurunnya produktivitas benih padi. Fenomena tersebut harus segera ditangani karena karyawan merupakan salah satu faktor yang dapat menentukan keberhasilan suatu perusahaan. Gaya kepemimpinan kontemporer dan komunikasi kerja dijadikan suatu cara untuk meningkatkan kinerja karyawan.

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui gambaran gaya kepemimpinan kontemporer, komunikasi kerja, kinerja karyawan, pengaruh gaya kepemimpinan kontemporer dan komunikasi kerja terhadap kinerja karyawan, pengaruh gaya kepemimpinan kontemporer terhadap kinerja karyawan, dan pengaruh komunikasi kerja terhadap kinerja karyawan PT Sang Hyang Seri (Persero) Kantor Regional I. Objek yang menjadi unit analisis dalam penelitian ini adalah karyawan PT Sang Hyang Seri (Persero) Kantor Regional I. Variabel bebas (X) dalam penelitian ini adalah gaya kepemimpinan kontemporer dan komunikasi kerja, serta variabel terikat (Y) yaitu kinerja karyawan. Jenis penelitian yang digunakan adalah deskriptif, verifikatif, dan metode yang digunakan yaitu eksplanatori survei dengan teknik stratifield random sampling, dengan jumlah sampel sebanyak 143 orang. Teknik analisa data yang digunakan adalah regresi linear bergandadengan alat bantu software komputer SPSS 21.0.

Dari hasil penelitian terhadap pengujian hipotesis dapat diketahui bahwa gaya kepemimpinan kontemporer dan komunikasi kerja top manajer memiliki pengaruh sebesar 64,5% terhadap kinerja karyawan, sedangkan gaya kepemimpinan kontemporer dan komunikasi kerja middle manajer memiliki pengaruh sebesar 73,3% terhadap kinerja karyawan. Gaya kepemimpinan kontemporer top manajer memiliki pengaruh sebesar 33,1% terhadap kinerja karyawan, sedangkan gaya kepemimpinan kontemporer middle manajer memiliki pengaruh sebesar 39,1% terhadap kinerja karyawan. Komunikasi kerja top manajer memiliki pengaruh sebesar 57,8% terhadap kinerja karyawan, sedangkan komunikasi kerja middle manajer memiliki pengaruh sebesar 51,8% terhadap kinerja karyawan.

Kata kunci: gaya kepemimpinan kontemporer, komunikasi kerja, kinerja karyawan

ABSTRACT

Ine Nurwulandari (1000426), “The Effect of Contemporary Leadership Style and Work Communication on Employee’s Performance at PT Sang Hyang Seri (Persero) Regional Office I Subang”. Under the guidance of Dr. H. Syamsul Hadi Senen, MM.

This study is designed on the basis of employee’s low performance. This is highly proven by the decreasing result of employee’s performance and the lower number of productivity. Those phenomena should be immediately handled due to the fact that employee is one of company’s triumph determinants. Contemporary leadership style and work communication are undeniable to be the way to improve the employee’s performance.

This research is aimed at obtaining the picture of contemporary leadership style, work communication, employee’s performance, the influence of contemporary leadership style and work communication to the performance of employees, the influence of contemporary leadership style to the performance of employee, and the effect of work communication to employee’s performance at PT Sang Hyang Seri (Persero) Regional Office I.

The object of unit analysis in this study were employees of PT Sang Hyang Seri (Persero) Regional Office I. The independent variables (X) in this research are the contemporary leadership style and work communication, and the dependent variable is the employee’s performance. This research highly uses description and verification, and the method used is an explanatory survey with stratifield random sampling techniques with a total sample of 143 persons. Data analysis technique used is multiple linear regression with computer software tool SPSS 21.0.

The research result which is supposed to test the hypothesis reveals that contemporary leadership style and work communication in top managers has influenced the employee’s performance for 64,5%, and contemporary leadership style and work communication in middle managers has influenced the employee’s performance for 73,3%. Thus, contemporary leadership style in top managers has influence of 33,1% to the performance of employees, and contemporary leadership style in middle managers has influence of 39,1% to the performance of employees. Work communication in top managers has the effect of 57,8% to the

employee’s performance, and work communication in middle managers has the effect of 51,8% to the employee’s performance.

Keywords: contemporary leadership styles, work communication, employee performance

Ine Nurwulandari, 2014

DAFTAR ISI

ABSTRAK ... i

ABSTRACT ... ii

KATA PENGANTAR ... iii

UCAPAN TERIMAKASIH... iv

DAFTAR ISI ... viii

DAFTAR TABEL ... xii

DAFTAR GAMBAR ... xvi

DAFTAR LAMPIRAN ... xvii

BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian ... 1

1.2 Identifikasi Masalah ... 10

1.3 Rumusan Masalah ... 11

1.4 Tujuan Penelitian ... 11

1.5 Kegunaan Penelitian... 12

BAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS 2.1 Kajian Pustaka ... 14

2.1.1 Konsep Gaya Kepemimpinan ... 17

2.1.1.1 Definisi Kepemimpinan ... 17

2.1.1.2 Sifat dan Peran Kepemimpinan ... 19

2.1.1.3 Definisi Gaya Kepemimpinan ... 21

2.1.1.4 Dimensi Gaya Kepemimpinan ... 22

2.1.2 Konsep Komunikasi Kerja ... 25

2.1.2.1 Definisi Komunikasi Kerja ... 25

2.1.2.2 Fungsi Komunikasi Kerja ... 27

2.1.2.3 Model Proses Komunikasi Kerja ... 28

2.1.2.4 Hambatan Komunikasi Kerja ... 32

2.1.2.5 Dimensi Komunikasi Kerja ... 33

2.1.3 Konsep Kinerja Karyawan ... 35

2.1.3.1 Definisi Kinerja Karyawan ... 35

2.1.3.2 Dimensi Kinerja Karyawan ... 38

2.1.3.3 Penilaian Kinerja Karyawan ... 41

2.1.4 Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Komunikasi Kerja terha dap Kinerja Karyawan ... 42

2.1.5 Orisinalitas Penelitian ... 45

2.2 Kerangka Pemikiran ... 48

2.3 Hipotesis ... 56

BAB III OBJEK DAN METODE PENELITIAN 3.1 Objek Penelitian ... 58

3.2 Metode Penelitian ... 59

3.2.1 Jenis dan Metode yang Digunakan ... 59

3.2.2 Operasionalisasi Variabel... 61

3.2.3 Jenis dan Sumber Data ... 65

3.2.4 Populasi, Sampel dan Teknik Sampling ... 67

3.2.4.1 Populasi ... 67

3.2.4.2 Sampel ... 67

3.2.4.3 Teknik Penarikan Sampel ... 68

3.2.5 Teknik Pengumpulan Data ... 69

3.2.6 Hasil Pengujian Validitas dan Reliabilitas ... 71

3.2.6.1 Hasil Pengujian Validitas ... 72

3.2.6.2 Hasil Pengujian Reliabilitas ... 77

3.2.7 Teknik Analisis Data ... 79

3.2.7.1 Analisis Data Deskriptif ... 81

3.2.7.2 Analisis Data Verifikatif ... 82

3.2.7.3 Pengujian Hipotesis ... 86

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN 4.1 Profil Perusahaan dan Karakteristik Responden ... 89

4.1.1 Profil Perusahaan ... 89

4.1.1.1 Sejarah Perusahaan... 89

4.1.1.2 Visi dan Misi PT Sang Hyang Seri (Persero) Kantor Regional I ... 90

4.1.1.3 Struktur Organisasi ... 91

4.1.2 Kakarteristik Responden ... 92

4.1.2.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 92

4.1.2.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ... 93

4.1.2.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidi kan Terakhir... 94

4.1.2.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Bekerja ... 96

4.1.2.5 Karakteristik Responden Berdasarkan Posisi Bekerja ... 97

4.1.2.6 Karakteristik Responden Berdasarkan Unit Kerja . 98

4.1.2.7 Karakteristik Responden Berdasarkan Pendapatan ... 100

4.2 Tanggapan Responden Terhadap Gaya Kepemimpinan Kontem porer PT Sang Hyang Seri (Persero) Kantor Regional I ... 101

4.2.1 Gaya Kepemimpinan Kontemporer ... 101

4.2.2 Tanggapan Responden Mengenai Kepemimpinan Kharis matik ... 101

4.2.2.1 Tanggapan Responden Mengenai Dimensi Vision and Articulation (Visi dan Artikulasi) ... 102 4.2.2.2 Tanggapan Responden Mengenai Dimensi

Ine Nurwulandari, 2014

Personal Risk (Resiko Pribadi) ... 104

4.2.2.3 Tanggapan Mengenai Dimensi Sensitivity to Follower Need (Kepekaan terhadap Kebutuhan Pengikut) ... 106

4.2.2.4 Tanggapan Mengenai Dimensi Unconventional Behavior (Perilaku yang Tidak Konvensional ... 109

4.2.3 Tanggapan Responden Mengenai Kepemimpinan Transfo rmasional ... 110

4.2.3.1 Tanggapan Responden Mengenai Dimensi Idealized Influence (pengaruh Ideal) ... 111

4.2.3.2 Tanggapan Mengenai Dimensi Inspirational Motivation (Motivasi Inspiratif) ... 113

4.2.3.3 Tanggapan Mengenai Dimensi Intellectual Stimulation (Stimulasi Intelektual) ... 116

4.2.3.4 Tanggapan Mengenai Dimensi Individualized Consideration (Pertimbangan Individual) ... 118

4.2.4 Rekapitulasi Dimensi Gaya Kepemimpinan Kontemporer PT Sang Hyang Seri (Persero) Kantor Regional I ... 120

4.3 Tanggapan Responden Terhadap Komunikasi Kerja PT Sang Hyang Seri (Persero) Kantor Regional I ... 132

4.3.1 Tanggapan Mengenai Dimensi Downward Communication (Komunikasi ke Bawah) ... 133

4.3.2 Tanggapan Mengenai Dimensi Upward Communication (Komunikasi ke Atas) ... 136

4.3.3 Tanggapan Mengenai Dimensi Lateral Communication (Komunikasi Lateral) ... 138

4.3.4 Rekapitulasi Dimensi Komunikasi Kerja PT Sang Hyang Seri (Persero) Kantor Regional I ... 140

4.4 Tanggapan Responden Terhadap Kinerja Karyawan PT Sang Hyang Seri (Persero) Kantor Regional I ... 150

4.4.1 Tanggapan Mengenai Dimensi Quality of Work (Kualitas Kerja) ... 151

4.4.2 Tanggapan Mengenai Dimensi Quantityof Work (Kuanti tas Kerja) ... 153

4.4.3 Tanggapan Mengenai Dimensi Interpersonal Effective Ness (Efektivitas Hubungan Interpersonal) ... 155

4.4.4 Tanggapan Mengenai Dimensi Competencies (Kompe tensi) ... 156

4.4.5 Rekapitulasi Dimensi Kinerja Karyawan PT Sang Hyang Seri (Persero) Kantor Regional I (Persero) ... 158

4.5 Pengujian Hipotesis Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Komu nikasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan ... 167

4.5.1 Uji Asumsi Klasik terhadap Model Regresi ... 168

4.5.2 Analisis Regresi Linier Berganda ... 172

4.5.3 Analisis Koefisien Determinasi ... 175

4.7 Implikasi Hasil Penelitian ... 181 4.7.1 Temuan Penelitian Bersifat Empirik ... 181 4.8 Implikasi Hasil Penelitian terhadap Pendidikan Manajemen

Bisnis ... 184

BAB V KESIMPULAN DAN REKOMENDASI

5.1 Kesimpulan ... 187 5.2 Rekomendasi ... 189

DAFTAR PUSTAKA ... 192

Ine Nurwulandari, 2014

DAFTAR TABEL

No Tabel Judul Tabel Halaman

1.1 Peringkat BUMN Penunjang Pertanian dan Perikanan 2013 2 1.2 Rekapitulasi Produksi Benih Bersih Padi Inbrida dan Hibrida

Swakelola

4

1.3 Rekapitulasi Panen Padi Swakelola Produksi Inbrida dan Hibrida 5

1.4 Selisih Produktivitas dengan Target 5

1.5 Rekapitulasi Penilaian Kinerja Karyawan PT Sang Hyang Seri Kantor Regional I (Persero)

6

2.1 Penelitian Terdahulu yang Relevan 45

3.1 Operasionalisasi Variabel 61

3.2 Jenis dan Sumber Data 66

3.3 Teknik Penarikan Sampel 69

3.4 Hasil Pengujian Validitas Gaya Kepemimpinan 74

3.5 Hasil Pengujian Validitas Komunikasi Kerja 76

3.6 Hasil Pengujian Validitas Kinerja Karyawan 77

3.7 Hasil Pengujian Reliabilitas 79

3.8 Keterkaitan Penafsiran Hasil Perhitungan Responden 82 4.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin 92

4.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia 93

4.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir 95 4.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Bekerja 96 4.5 Karakteristik Responden Berdasarkan Posisi Bekerja 97 4.6 Karakteristik Responden Berdasarkan Unit Kerja 98 4.7 Karakteristik Responden Berdasarkan Pendapatan 100 4.8 Tanggapan Responden Terhadap Kepemimpinan Kharismatik 101 4.9 Tanggapan Karyawan Terhadap Vision and Articulation (Visi dan

Artikulasi)

102

Artikulasi)

4.11 Tanggapan Karyawan Terhadap Personal Risk (Resiko Pribadi) 105 4.12 Tanggapan Manajer Terhadap Personal Risk (Resiko Pribadi) 105 4.13 Tanggapan Karyawan Terhadap Sensitivity to Follower Need

(Kepekaan Terhadap Kebutuhan Pengikut)

106

4.14 Tanggapan Manajer Terhadap Sensitivity to Follower Need

(Kepekaan Terhadap Kebutuhan Pengikut)

107

4.15 Tanggapan Karyawan Terhadap Unconventional Behavior

(Perilaku Yang Tidak Konvensional)

109

4.16 Tanggapan Manajer Terhadap Unconventional Behavior (Perilaku Yang Tidak Konvensional)

110

4.17 Tanggapan Responden Terhadap Kepemimpinan Transformasional 111 4.18 Tanggapan Karyawan Terhadap Idealized Influence (Pengaruh

Ideal)

112

4.19 Tanggapan Manajer Terhadap Idealized Influence (Pengaruh Ideal) 113 4.20 Tanggapan Karyawan Terhadap Inspirational Motivation

(Motivasi Inspiratif)

114

4.21 Tanggapan Manajer Terhadap Inspirational Motivation (Motivasi Inspiratif)

115

4.22 Tanggapan Karyawan Terhadap Intellectual Stimulation (Stimulasi Intelektual)

116

4.23 Tanggapan Manajer Terhadap Intellectual Stimulation (Stimulasi Intelektual)

117

4.24 Tanggapan Karyawan Terhadap Individualized Consideration

(Pertimbangan Individual)

118

4.25 Tanggapan Manajer Terhadap Individualized Consideration

(Pertimbangan Individual)

119

4.26 Rekapitulasi Indikator Gaya Kepemimpinan Kontemporer Middle Manajer

121

4.27 Rekapitulasi Indikator Gaya Kepemimpinan Kontemporer Top Manajer

Ine Nurwulandari, 2014

4.28 Tanggapan Manajer dan Asisten Manajer Terhadap Gaya Kepemimpinan Kontemporer

126

4.29 Tanggapan Responden Terhadap Komunikasi Kerja 132 4.30 Tanggapan Karyawan Terhadap Downward Communication

(Komunikasi ke Bawah)

133

4.31 Tanggapan Manajer Terhadap Downward Communication

(Komunikasi ke Bawah)

134

4.32 Tanggapan Karyawan Terhadap Upward Communication

(Komunikasi ke Atas)

136

4.33 Tanggapan Manajer Terhadap Upward Communication

(Komunikasi ke Atas)

137

4.34 Tanggapan Karyawan Terhadap Lateral Communication

(Komunikasi Lateral)

138

4.35 Tanggapan Manajer Terhadap Lateral Communication

(Komunikasi Lateral)

139

4.36 Rekapitulasi Indikator Komunikasi Kerja Middle Manajer 141 4.37 Rekapitulasi Indikator Komunikasi Kerja Top Manajer 143 4.38 Tanggapan Manajer dan Asisten Manajer Terhadap Komunikasi

Kerja

145

4.39 Tanggapan Responden Terhadap Kinerja Karyawan 150 4.40 Tanggapan Karyawan Terhadap Quality of Work (Kualitas Kerja) 151 4.41 Tanggapan Manajer Terhadap Quality of Work (Kualitas Kerja) 152 4.42 Tanggapan Karyawan Terhadap Quantity of Work (Kuantitas

Kerja)

153

4.43 Tanggapan Manajer Terhadap Quantity of Work (Kuantitas Kerja) 154 4.44 Tanggapan Karyawan Terhadap Interpersonal Effectiveness

(Efektivitas Hubungan Interpersonal)

155

4.45 Tanggapan Manajer Terhadap Interpersonal Effectiveness

(Efektivitas Hubungan Interpersonal)

156

4.46 Tanggapan Karyawan Terhadap Competencies (Kompetensi) 157 4.47 Tanggapan Manajer Terhadap Competencies (Kompetensi) 157

4.48 Rekapitulasi Indikator Kinerja Karyawan Non Managerial 159 4.49 Rekapitulasi Indikator Kinerja Karyawan Middle Manajer 161 4.50 Tanggapan Manajer dan Asisten Manajer Terhadap Kinerja

Karyawan

163

4.51 Uji Heteroskedastisitas 169

4.52 Uji Autokorelasi 170

4.53 Uji Multikolinearitas 171

4.54 Interpretasi Koefisien Korelasi 172

4.55 Nilai Koefisien Korelasi Pearson Product Moment 173

4.56 Model Regresi Linear Berganda 174

4.57 Nilai Signifikansi Uji F 178

Ine Nurwulandari, 2014

DAFTAR GAMBAR

No Gambar Judul Gambar Halaman

1.1 Faktor yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan 8

2.1 A Basic Organizational Behavior Model 16

2.2 The Communication Process 29

2.3 The Communication Process and Possible Sources of “Noise” 30

2.4 The Communication Process 30

2.5 The Communication Process 31

2.6 The Interpersonal Communication Process 31

2.7 Kerangka Pemikiran 55

2.8 Paradigma Penelitian 56

4.1 Struktur Organisasi 91

4.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin 93

4.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia 94

4.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir 95 4.5 Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir 97 4.6 Karakteristik Responden Berdasarkan Posisi Bekerja 98 4.7 Karakteristik Responden Berdasarkan Unit Kerja 99 4.8 Karakteristik Responden Berdasarkan Pendapatan 100

4.9 Output Uji Normalitas Top Manajer 168

4.10 Output Uji Normalitas Middle Manajer 169

4.11 Pengaruh Gaya Kepemimpinan Kontemporer dan Komunikasi Kerja Berdasarkan Persepsi Middle Manajer Terhadap Top Manajer

177

4.12 Pengaruh Gaya Kepemimpinan Kontemporer dan Komunikasi Kerja Berdasarkan Persepsi Karyawan Terhadap Middle Manajer

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran 1 Surat-Surat

Lampiran 2 Kuesioner Penelitian Untuk Karyawan Lampiran 3 Kuesioner Penelitian Untuk Pimpinan Lampiran 4 Daftar Pertanyaan Wawancara

Lampiran 5 r Product Moment

Lampiran 6 Koding Uji Validitas dan Reliabilitas Lampiran 7 Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas Lampiran 8 Koding Data Penelitian

Lampiran 9 Output Pengolahan Data Lampiran 10 F tabel

Lampiran 11 T tabel

Lampiran 12 Tabel Durbin Watson

Lampiran 13 Lembar Bimbingan Skripsi Lampiran 14 Curriculum Vitae

Ine Nurwulandari, 2014

BAB I PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Penelitian

Sumber daya manusia saat ini dianggap semakin penting perannya dalam pencapaian tujuan perusahaan. Keberadaan manajemen sumber daya manusia sangat penting bagi perusahaan dalam mengelola, mengatur, mengurus, dan menggunakan sumber daya manusia sehingga dapat berfungsi secara produktif, efektif, dan efisien untuk mencapai tujuan perusahaan. Terlebih lagi, di tengah persaingan bisnis yang semakin ketat ini, perusahaan dituntut untuk memiliki sumber daya manusia berkualitas global yang secara kontinyu meningkatkan pengetahuan dan keterampilan yang dimilikinya untuk meningkatkan kinerja perusahaan.

Bagi negara-negara berkembang, khususnya Indonesia, persoalan yang sering dihadapi adalah rendahnya kualitas sumber daya manusia (SDM). Rendahnya kualitas SDM merupakan penghalang pembangunan ekonomi suatu bangsa, terlebih lagi dengan masuknya era globalisasi yang tidak bisa dihindarkan dalam dunia bisnis. Globalisasi merupakan proses dimana hubungan sosial dan saling ketergantungan antar negara dan antar manusia menjadi semakin tidak berbatas. Adanya globalisasi yang masuk ke Indonesia tersebut berdampak pada berbagai aspek, salah satunya adalah aspek ekonomi.

Dalam meningkatkan perekonomian nasional, pemerintah menjalankan perannya sebagai pelaku ekonomi mendirikan perusahaan negara atau sering dikenal dengan sebutan Badan Usaha Milik Negara (BUMN). Sesuai dengan UU

No. 19 Tahun 2003, BUMN adalah badan usaha yang seluruh atau sebagian besar modalnya dimiliki oleh negara melalui penyertaan secara langsung berasal dari kekayaan negara yang dipisahkan. Pelaksanaan peran BUMN tersebut diwujudkan dalam kegiatan usaha hampir diseluruh sektor perekonomian, seperti sektor pertanian, perkebunan, kehutanan, manufaktur, pertambangan, keuangan, pos dan telekomunikasi, transportasi, listrik, industri, dan perdagangan serta konstruksi.

Salah satu sektor terpenting dalam struktur perekonomian yaitu Industri pertanian.

Sektor pertanian di Indonesia masih mengalami banyak permasalahan terutama dalam meningkatkan jumlah produksi pangan. Tantangan untuk Indonesia di era globalisasi sekarang ini yaitu bagaimana mewujudkan pemerataan kesejahteraan bagi penduduk. Jumlah penduduk di Indonesia semakin lama semakin meningkat, hal ini menjadi pertimbangan utama pemerintah pusat dan daerah, sehingga arah perekonomian Indonesia dibangun untuk memenuhi kebutuhan pangan rakyatnya. Adapun data mengenai peringkat BUMN penunjang pertanian dan perikanan dapat dilihat pada Tabel 1.1 berikut ini.

TABEL 1.1

PERINGKAT BUMN PENUNJANG PERTANIAN DAN PERIKANAN 2013

R a n k

Nama Perusahaan R O A

R O E

N P M

Pertumbuhan

Bidang Usaha Pendapatan

Usaha 1 Tahun

Laba Bersih 1

Tahun

1 PT Pupuk Indonesia A A C B C Industri Pupuk

2 Perum Jasa Tirta I A A B C C Pengelolaan Sumber Daya Air

3 PT Perikanan Nusantara B A A C A Perikanan

4 Perum Jasa Tirta II B B B C A Pengelolaan Sumber Daya Air 5 Perum Prasarana Perikanan

Samudra C C C B D Perikanan

3

Ine Nurwulandari, 2014 R

a n k

Nama Perusahaan R O A

R O E

N P M

Pertumbuhan

Bidang Usaha Pendapatan

Usaha 1 Tahun

Laba Bersih 1

Tahun

7 PT Sang Hyang Seri D D D D E Pertanian

Keterangan:

ROA=Return On Assets, ROE=Return On Equity, NPM=Net Profit Margin A=Amat Baik, B=Baik, C=Cukup, D=Buruk

Sumber: Majalah Investor, November 2013 XV/245 Halaman 43

Berdasarkan data yang diperoleh mengenai peringkat BUMN penunjang pertanian dan perikanan, dapat dilihat bahwa yang menduduki peringkat terakhir adalah PT Sang Hyang Seri (Persero) sebagai usaha yang bergerak dibidang pertanian. PT Sang Hyang Seri (Persero) merupakan perintis dan pelopor usaha perbenihan di Indonesia serta satu-satunya Badan Usaha Milik Negara yang mempunyai core business perbenihan pertanian.

Kebutuhan benih padi secara nasional diperkirakan mencapai 330 ribu ton setiap tahun. Berdasarkan data Kementerian Pertanian, kebutuhan benih padi pada tahun 2015 mencapai 349 ribu ton. Hal ini disebabkan karena beras telah menjadi makanan pokok di Indonesia. Konsumsi beras di Indonesia saat ini mencapai 139 kg per kapita dengan jumlah penduduk sekitar 245 juta jiwa. Akan tetapi dalam hal ini PT Sang Hyang Seri (Persero) hanya mampu untuk memproduksi benih sebanyak 120 ribu ton setiap tahunnya. Oleh karena itu, tentunya harus dilakukan suatu pembenahan untuk meningkatkan produksi benih pada PT Sang Hyang Seri (Persero). (Sumber: Majalah BUMN Track No 63 Tahun VI Oktober 2012 Halaman 32 dan 110).

PT Sang Hyang Seri (Persero) terdiri dari 6 (enam) Kantor Regional. PT Sang Hyang Seri (Persero) Kantor Regional I mempunyai sarana yang paling

memadai dibandingkan dengan Kantor Regional lainnya, yang mempunyai area lahan seluas 3.150 hektar dan pabrik yang modern untuk menghasilkan benih yang berkualitas.

Salah satu kunci keberhasilan suatu perusahaan adalah bergantung pada kinerja sumber daya manusia yang secara langsung atau tidak langsung memiliki kontribusi pada perusahaan. Sumber daya manusia sangat berpengaruh terhadap kesuksesan perusahaan dalam pencapaian tujuannya. Sumber daya manusia mempunyai fungsi mengelola input yang dimiliki perusahaan secara maksimal untuk mendapatkan hasil yang diharapkan oleh perusahaan.

Berdasarkan hasil pengamatan yang dilakukan, beserta pengumpulan data awal, ditemukan adanya beberapa indikasi yang menunjukkan Sumber Daya Manusia (SDM) PT Sang Hyang Seri (Persero) Kantor Regional I belum berfungsi dengan baik. Indikasi yang menunjukkan kinerja SDM PT Sang Hyang Seri (Persero) Kantor Regional I belum berfungsi dengan baik yaitu dapat dilihat dari jumlah produksi benih padi inbrida dan hibrida. Produksi padi inbrida dan hibrida terbagi ke dalam dua sistem, yaitu menggunakan sistem swakelola dan sistem kerjasama dengan petani. Adapun dalam sistem swakelola, produksi padi dikelola dan dilakukan oleh karyawan PT Sang Hyang Seri (Persero) Kantor Regional I. Sedangkan dalam sistem kerjasama, produksi padi dilakukan oleh petani-petani dari desa-desa penyangga. Adapun hasil produksi benih padi inbrida dan hibrida yang telah diolah menjadi Benih Bersih (BB) berdasarkan sistem swakelola disajikan dalam Tabel 1.2 berikut ini.

TABEL 1.2

5

Ine Nurwulandari, 2014

PADI INBRIDA DAN HIBRIDA SWAKELOLA

PERIODE BENIH BERSIH (KG)

HIBRIDA INBRIDA

MT 2010/2011 9.030 2.561.200

MT 2011 95.410 1.124.290

MT 2011/2012 85.030 1.918.970

MT 2012 84.420 1.113.150

MT 2012/2013 23.870 1.200.010

Sumber: Bagian Pengolahan Cabang Khusus Sukamandi.

Berdasarkan Tabel 1.2 di atas, dapat dilihat bahwa terjadinya penurunan yang cukup signifikan pada jumlah produksi benih bersih. Hal tersebut juga tentunya disebabkan oleh hasil panen padi swakelola produksi inbrida dan hibrida yang didapat dari kebun. Adapun hasil panen padi inbrida dan hibrida sebelum diolah menjadi benih bersih dapat dilihat pada Tabel 1.3 berikut ini.

TABEL 1.3

REKAPITULASI PANEN PADI SWAKELOLA PRODUKSI INBRIDA DAN HIBRIDA

PER TANGGAL

HIBRIDA INBRIDA

LUAS (Ha)

GKP (Kg)

PRODUK TIVITAS

LUAS (Ha)

GKP (Kg)

PRODUK TIVITAS 23 Juni 2011 7,10 12.117 1.706,62 703,45 3.379.697 4804,459 30 Oktober 2011 324,35 247.454 762,92 376,92 1.473.417 3909,10 29 Mei 2012 115,69 149.517 1.292 590,38 2.790.288 4726 20 November 2012 314,88 177.515 564 391,19 1.451.515 3711 20 Mei 2013 48,35 33.581 695 617,78 1.891.403 3062 Sumber: Bagian Kebun PT Sang Hyang Seri (Persero) Kantor Regional I

Berdasarkan Tabel 1.3 di atas, hasil produksi benih padi inbrida dan hibrida dengan sistem swakelola cenderung mengalami penurunan. Serta produktivitas tersebut belumlah sesuai dengan target perusahaan yaitu untuk benih hibrida 2 Ton/Ha, dan untuk benih padi inbrida 5,5 Ton/Ha. Dari data yang disajikan pada Tabel 1.3 terlihat bahwa perusahaan belum mampu untuk mencapai target yang harus dicapai. Adapun selisih pencapaian produktivitas jika dibandingkan dengan target perusahaan dapat dilihat pada Tabel 1.4 berikut ini.

TABEL 1.4

SELISIH PRODUKTIVITAS DENGAN TARGET

Per Tanggal

Benih Padi Hibrida Benih Padi Inbrida

Target/ Ha (Kg)

Produktivitas

/Ha (Kg) Capaian

Target/ Ha (Kg)

Produktivitas

/Ha (Kg) Capaian 23 Juni 2011 2000 1.706,62 85,33% 5500 4804,459 87,35% 30 Oktober 2011 2000 762,92 38,15% 5500 3909,10 71,07%

29 Mei 2012 2000 1.292 64,6% 5500 4726 85,95%

20 November 2012 2000 564 28,2% 5500 3711 67,47%

20 Mei 2013 2000 695 34,75% 5500 3062 55,67%

Sumber: Hasil olahan penulis berdasarkan data yang diperoleh dari bagian kebun.

Berdasarkan Tabel 1.4 dapat dilihat bahwa belum pernah sekalipun perusahaan dapat mencapai target 100% dalam produktivitas benih padi hibrida maupun inbrida. Pencapaian target tertinggi pada benih padi hibrida terjadi pada periode 23 Juni 2011 yaitu 85,33%, dan pencapaian target terendah pada benih padi hibrida terjadi pada periode 20 November 2012 yaitu 28,2%, sedangkan pencapaian tertinggi untuk benih padi inbrida terjadi pada periode 23 Juni 2011 yaitu 87,35%, dan pencapaian target terendah untuk benih padi inbrida terjadi pada periode 20 Mei 2013 yaitu 55,67%.

Berdasarkan hasil wawancara yang dilakukan terhadap Manajer Kebun pada tanggal 22 Maret 2013 pukul 10.00 WIB menyatakan ada beberapa faktor yang menyebabkan rendahnya produktivitas benih ini, yaitu pertama, sumber daya manusia yang kurang, sehingga belum dapat mengoptimalkan lahan untuk menghasilkan produksi yang tinggi. Kedua, permasalahan skill yang masih harus ditingkatkan. Ketiga, adanya masalah aplikasi asupan yang sangat mempengaruhi kepada produktivitas ini, yaitu mulai dari pengolahan tanah, penyemaian, dan pemeliharaan tanaman yang terdiri dari pemupukan, penyiangan, hama, dan pengairan. Keempat, disebabkan oleh cuaca dan alam.

7

Ine Nurwulandari, 2014

Indikasi lain yang menunjukan rendahnya kinerja PT Sang Hyang Seri (Persero) Kantor Regional I ini terlihat dari hasil rekapitulasi penilaian kinerja karyawan yang disajikan pada Tabel 1.5 berikut ini.

TABEL 1.5

REKAPITULASI PENILAIAN KINERJA KARYAWAN PT SANG HYANG SERI (PERSERO) KANTOR REGIONAL I

Periode Jumlah

Pegawai

Total Poin

Rata-rata Kategori

Januari 2010 - Juni 2010 206 16847 81,78 Baik

Juli 2010 - Desember 2010 207 16610 80,24 Cukup

Januari 2011- Juni 2011 194 15752 81,19 Baik

Juli 2011- Desember 2011 186 14997 80,62 Cukup Januari 2012 - Juni 2012 170 13300 78,23 Cukup Sumber: Bagian SDM PT Sang Hyang Seri (Persero) Kantor Regional I

Berdasarkan hasil rekapitulasi penilaian kinerja tersebut, dapat terlihat bahwa rata-rata kinerja karyawan PT Sang Hyang Seri (Persero) Kantor Regional I cenderung mengalami penurunan dan belum dapat mencapai nilai optimal yaitu 100. Hal ini mengindikasikan bahwa kinerja karyawan belum optimal, karena belum dapat mencapai kenaikan yang signifikan. Selain itu berdasarkan hasil wawancara yang dilakukan dengan salah satu staff SDM, menyatakan bahwa hasil penilaian kinerja yang diterima oleh karyawan belumlah sesuai dengan standar yang telah ditetapkan perusahaan. Dengan kata lain, sebagian besar karyawan mendapatkan nilai tinggi akan tetapi karyawan tersebut belum mampu untuk mencapai target atau standar yang telah ditetapkan perusahaan pada nilai tersebut. Sistem penilaian kinerja karyawan yang dilakukan PT Sang Hyang Seri (Persero) Kantor Regional I digunakan sebagai instrumen yang berkaitan dengan Tunjangan Khusus Pembinaan Pegawai (TKPP) yang diterima karyawan setiap bulannya yang sifatnya variabel income dan bersifat progresif. Dimana TKPP

Gaya Kepemimpinan Pengawasan

Gaji

Komunikasi Kerja Penempatan Disiplin Kerja 26,7%

16,7% 13,3% 23,3%

10% 10%

yang diberikan oleh perusahaan dalam rangka peningkatan kinerja perusahaan serta peningkatan karir dan penegakkan disiplin.

Dalam meningkatkan kinerja karyawan, banyak faktor yang mempengaruhinya. Salah satu faktor yang menjadi pengaruh terbesar dalam masalah

kinerja

karyawan, berikut disajikan dari hasil pra penelitian terhadap 30 orang karyawan yang menggambarkan faktor-faktor utama penyebab dari rendahnya kinerja karyawan.

Sumber: Hasil Pengolahan Data Primer 2013 GAMBAR 1.1

FAKTOR YANG MEMPENGARUHI KINERJA KARYAWAN

Berdasarkan Gambar 1.1 di atas, diperoleh informasi bahwa gaya kepemimpinan dan komunikasi kerja menjadi faktor dominan yang mempengaruhi kinerja karyawan PT Sang Hyang Seri (Persero) Kantor Regional I. Berdasarkan hasil wawancara yang dilakukan, diketahui bahwa persepsi karyawan mengenai gaya kepemimpinan dan komunikasi kerja yang diterapkan PT Sang Hyang Seri (Persero) Kantor Regional I masih kurang tepat.

Pada saat peneliti melakukan pra penelitian, menurut persepsi karyawan, pimpinan pada saat itu melaksanakan gaya kepemimpinan yang belum sesuai dengan harapan karyawan, dengan kata lain pimpinan memusatkan segala

9

Ine Nurwulandari, 2014

keputusan oleh dirinya sendiri tanpa melibatkan karyawan. Karyawan juga mengungkapkan bahwa peran pemimpin sangat penting oleh karena itu diharapkan seorang pemimpin dapat melaksanakan gaya kepemimpinannya dengan benar, karena terkadang orang bekerja sesuai dengan rutinitasnya dan tidak terjadi adanya rasa tanggung jawab, tetapi jika pemimpin turun langsung ke lapangan, maka tidak akan terjadi hal seperti itu.

Selain diperlukannya gaya kepemimpinan yang baik dari seorang atasan, juga dibutuhkan komunikasi kerja yang baik. Dalam melaksanakan pekerjaan, karyawan tidak lepas dari komunikasi dengan atasan, bawahan, maupun sesama rekan kerja. Adapun belum efektifnya komunikasi kerja yang dilakukan terlihat dari masih adanya kesenjangan komunikasi antara bawahan dengan atasan, sehingga saran-saran perbaikan dari bawahan belum dapat dikomunikasikan kepada atasan. Hal ini dikarenakan karyawan masih merasa segan untuk memberikan kritik dan pendapatnya kepada atasan serta masih merasa segan untuk bertanya apabila mengalami kesulitan.

Untuk meningkatkan kinerja karyawan tersebut, pihak perusahaan melakukan pembenahan pada gaya kepemimpinan dan komunikasi kerja. Gaya kepemimpinan yang saat ini diterapkan adalah gaya kepemimpinan kontemporer, dimana dalam gaya kepemimpinan kontemporer, pemimpin menginspirasi karyawan melalui kata-kata, gagasan, dan perilaku. Ciri-ciri dari gaya kepemimpinan kontemporer yang diterapkan saat ini terlihat dari pimpinan mempunyai kepribadian baik, sabar dan bijaksana, pimpinan dapat bersikap terbuka kepada semua karyawan, instansi lain, serta masyarakat sekitar. Dalam

memajukan perusahaan, pimpinan selalu menciptakan lingkungan perusahaan menjadi kekeluargaan yang lebih erat lagi bahkan pimpinan mau untuk turun langsung ke lapangan untuk merangkul para petani agar dapat bekerjasama lebih baik lagi, serta pimpinan selalu berusaha untuk meloby perusahaan lain agar mau bekerjasama dengan perusahaan yang ia pimpin.

Berdasarkan uraian pada latar belakang penelitian di atas maka dipandang perlu untuk melakukan penelitian yang dituangkan dalam judul:

“Pengaruh Gaya Kepemimpinan Kontemporer dan Komunikasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan PT Sang Hyang Seri (Persero) Kantor Regional I di Subang”.

1.2 Identifikasi Masalah

Badan Usaha Milik Negara (BUMN) memiliki peran yang penting dalam meningkatkan perekonomian nasional. Pelaksanaan peran BUMN tersebut diwujudkan dalam kegiatan usaha hampir di seluruh sektor perekonomian, salah satunya adalah Industri pertanian yang merupakan salah satu sektor terpenting dalam struktur perekonomian Indonesia. Salah satu perusahaan BUMN yang bergerak dibidang industri pertanian adalah PT Sang Hyang Seri (Persero). Berdasarkan peringkat BUMN penunjang pertanian dan perikanan, PT Sang Hyang Seri (Persero) menduduki peringkat terakhir sebagai usaha yang bergerak dibidang pertanian. PT Sang Hyang Seri (Persero) merupakan perintis dan pelopor usaha perbenihan di Indonesia serta satu-satunya Badan Usaha Milik Negara yang mempunyai core business perbenihan pertanian.

11

Ine Nurwulandari, 2014

Berdasarkan latar belakang penelitian tersebut, maka yang menjadi masalah penelitian ini diidentifikasi ke dalam tema sentral sebagai berikut:

Fenomena yang terjadi di PT Sang Hyang Seri (Persero) Kantor Regional I yaitu rendahnya kinerja karyawan, ini ditandai dengan jumlah produksi benih padi inbrida dan hibrida yang menurun dan belum pernah tercapainya target, serta rata-rata hasil penilaian kinerja karyawan yang menurun. Masalah-masalah tersebut tentunya harus segera diatasi, karena karyawan merupakan salah satu faktor yang dapat menentukan keberhasilan suatu perusahaan. Solusi yang dipilih yaitu dengan pembenahan pada gaya kepemimpinan dan komunikasi kerja. Dengan adanya gaya kepemimpinan kontemporer dan komunikasi kerja yang baik maka kinerja karyawan akan meningkat.

1.3 Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang di atas, maka dapat dirumuskan masalah penelitian sebagai berikut:

1. Bagaimana gambaran gaya kepemimpinan kontemporer PT Sang Hyang Seri (Persero) Kantor Regional I.

2. Bagaimana gambaran komunikasi kerja PT Sang Hyang Seri (Persero) Kantor Regional I.

3. Bagaimana gambaran kinerja karyawan PT Sang Hyang Seri (Persero) Kantor Regional I.

4. Bagaimana pengaruh gaya kepemimpinan kontemporer dan komunikasi kerja terhadap kinerja karyawan PT Sang Hyang Seri (Persero) Kantor Regional I.

5. Bagaimana pengaruh gaya kepemimpinan kontemporer terhadap kinerja karyawan PT Sang Hyang Seri (Persero) Kantor Regional I.

6. Bagaimana pengaruh komunikasi kerja terhadap kinerja karyawan PT Sang Hyang Seri (Persero) Kantor Regional I.

1.4 Tujuan Penelitian

Berdasarkan rumusan masalah di atas, maka tujuan penelitian ini adalah untuk memperoleh hasil temuan mengenai:

1. Gambaran gaya kepemimpinan kontemporer PT Sang Hyang Seri (Persero) Kantor Regional I.

2. Gambaran komunikasi kerja PT Sang Hyang Seri (Persero) Kantor Regional I.

3. Gambaran kinerja karyawan PT Sang Hyang Seri (Persero) Kantor Regional I.

4. Pengaruh gaya kepemimpinan kontemporer dan komunikasi kerja terhadap kinerja karyawan PT Sang Hyang Seri (Persero) Kantor Regional I.

5. Pengaruh gaya kepemimpinan kontemporer terhadap kinerja karyawan PT Sang Hyang Seri (Persero) Kantor Regional I.

6. Pengaruh komunikasi kerja terhadap kinerja karyawan PT Sang Hyang Seri (Persero) Kantor Regional I.

1.5 Kegunaan Penelitian

Penelitian ini diharapkan dapat memberikan sumbangan baik secara teoritis maupun praktis sebagai berikut:

1. Bagi pengembangan ilmu, hasil penelitian dapat memperluas kajian ilmu manajemen sumber daya manusia, khususnya yang berkaitan dengan gaya kepemimpinan kontemporer, komunikasi kerja dan kinerja karyawan. Sumbangan informasi sangat berguna untuk menambah

13

Ine Nurwulandari, 2014

wawasan dalam pendidikan dan pengajaran manajemen sumber daya manusia.

2. Bagi para praktisi, hasil penelitian diharapkan dapat memberikan masukan bagi PT Sang Hyang Seri (Persero) Kantor Regional I untuk meningkatkan kinerja karyawan melalui gaya kepemimpinan komtemporer dan komunikasi kerja.

3. Hasil penelitian ini diharapkan dapat dijadikan sebagai informasi atau acuan dan sekaligus untuk memberikan rangsangan dalam melakukan penelitian selanjutnya mengenai pengaruh gaya kepemimpinan kontemporer dan komunikasi kerja terhadap kinerja karyawan.

BAB III

OBJEK DAN METODE PENELITIAN

3.1 Objek Penelitian

Penelitian ini dilakukan untuk mengetahui pengaruh gaya kepemimpinan kontemporer dan komunikasi kerja terhadap kinerja karyawan PT Sang Hyang Seri (Persero) Kantor Regional I. Adapun yang menjadi objek penelitian sebagai variabel X atau variabel bebas (independent variabel) adalah gaya kepemimpinan kontemporer (X1) dengan dimensinya yang mencakup charismatic leadership dan transformasional leadership. Adapun karakteristik dari charismatic leadership

yaitu vision and articulation (visi dan artikulasi), personal risk (risiko pribadi), sensitivity to follower need (kepekaan terhadap kebutuhan pengikut), dan

unconventional behavior (perilaku yang tidak konvensional). Serta karakteristik dari transformasional leadership yaitu idealized influence (pengaruh ideal),

inspirational motivation (motivasi inspiratif), intellectual stimulation (stimulasi intelektual), dan individualized consideration (pertimbangan individual).

Serta komunikasi kerja (X2) dengan dimensinya yang mencakup downward communication (komunikasi ke bawah), upward communication

(komunikasi ke atas) dan lateral communication (komunikasi lateral). Masalah penelitian yang merupakan variabel Y atau variabel terikat (dependent variabel) adalah kinerja karyawan dengan dimensinya yang mencakup quality of work

(kualitas pekerjaan), quantity of work performed (kuantitas pekerjaan yang dilakukan), interpersonal effectiveness (efektivitas hubungan interpersonal), dan

59

Ine Nurwulandari, 2014

Penelitian ini dilakukan di PT Sang Hyang Seri (Persero) Kantor Regional I dengan unit analisis adalah karyawan PT Sang Hyang Seri (Persero) Kantor Regional I di Subang. Pimpinan yang dinilai dalam penelitian ini yaitu Top Manajer dan Middle Manajer. Metode penelitian ini menggunakan cross sectional method yaitu metode penelitian dengan cara mempelajari objek dalam kurun waktu tertentu (tidak berkesinambungan dalam jangka waktu panjang). Menurut Creswell (2012:217), “Cross setional survei yaitu survei yang dilakukan

dengan mengumpulkan data satu persatu dalam satu waktu”. Sedangkan menurut

Husein Umar (2008:45) mengemukakan bahwa, “Pendekatan cross sectional yaitu

metode penelitian dengan cara mempelajari objek dalam kurun waktu tertentu atau tidak berkesinambungan dalam jangka panjang”. Penelitian ini dilakukan pada bulan Juni 2013 sampai dengan Desember 2013.

3.2 Metode Penelitian

3.2.1 Jenis Penelitian dan Metode yang Digunakan

Berdasarkan permasalahan yang dikaji dalam penelitian ini, maka pendekatan ilmu yang digunakan sebagai acuan dasar pengembangan teori dan pemecahan masalah adalah perilaku organisasi. Berdasarkan tingkat penjelasan dan bidang penelitian, maka jenis penelitian ini adalah penelitian deskriptif dan

verifikatif. Husein Umar (2008:21) mengemukakan bahwa, “Penelitian deskriptif

adalah penelitian yang dilakukan untuk mengetahui nilai variabel mandiri, baik satu variabel atau lebih tanpa membuat perbandingan atau menghubungkan dengan variabel lain”. Melalui jenis penelitian deskriptif maka dapat diperoleh gambaran mengenai pandangan responden terhadap gaya kepemimpinan

kontemporer dan komunikasi kerja serta kinerja karyawan PT Sang Hyang Seri (Persero) Kantor Regional I.

Sedangkan penelitian verifikatif adalah untuk menguji kebenaran suatu hipotesis yang dilakukan melalui pengumpulan data di lapangan. Toto dan Nanang (2012:53) mengemukakan bahwa, “Penelitian verifikatif (pembuktian) yaitu penelitian yang dilakukan dengan tujuan menguji kebenaran dari hasil penelitian yang telah dilakukan sebelumnya”. Dalam hal ini penelitian verifikatif

bertujuan untuk mengetahui pengaruh gaya kepemimpinan kontemporer dan komunikasi kerja terhadap kinerja karyawan.

Mengingat penelitian ini bersifat deskriptif dan verifikatif yang dilaksanakan melalui pengumpulan data di lapangan, maka metode penelitian yang digunakan adalah explanantory survey. Toto dan Nanang (2012:56) mengemukakan bahwa, “Penelitian survei yaitu penelitian yang dilakukan dengan maksud mengetahui sesuatu secara keseluruhan dari wilayah atau objek penelitian”. Kesimpulan dari hasil penelitian tersebut berlaku umum (general) untuk seluruh wilayah yang menjadi sasaran. Sedangkan Malhotra (2009:96) mengemukakan bahwa:

Explanatory Survey dilakukan untuk mengeksplorasi situasi masalah, yaitu untuk mendapatkan ide-ide dan wawasan ke dalam masalah yang dihadapi manajemen atau para peneliti tersebut. Penjelasan penelitian dalam bentuk wawancara mendalam atau kelompok fokus dapat memberikan wawasan berharga.

Penelitian yang digunakan dalam metode ini, informasi dari sebagian populasi dikumpulkan langsung ke tempat kejadian secara empirik dengan tujuan untuk mengetahui pendapat dari sebagian populasi terhadap objek yang diteliti.

3.2.2 Operasionalisasi Variabel

Untuk memperoleh data dalam penelitian ini, maka dilakukan penjabaran sejumlah variabel dan sub variabel lengkap dengan konsep, dimensi, indikator, ukuran dan skalanya, dimana terdapat tiga variabel yang dikaji dalam penelitian ini, yaitu: a) gaya kepemimpinan kontemporer, b) komunikasi kerja, dan c) kinerja karyawan. Kedudukan variabel gaya kepemimpinan kontemporer dan komunikasi kerja sebagai variabel bebas serta kinerja karyawan sebagai variabel terikat. Definisi operasional dan operasionalisasi ketiga variabel tersebut disajikan pada Tabel 3.1 berikut:

TABEL 3.1

OPERASIONALISASI VARIABEL

Variabel Konsep Variabel Dimensi Indikator Ukuran Skala No Item Gaya

Kepemi mpinan Kontemp orer (X1)

Leadership as the ability to influence a group toward the achievement of a vision or set of goals. Kepemimpinan sebagai kemampuan untuk mempengaruhi kelompok menuju pencapaian visi atau mengatur tujuan.

(Robbins dan Judge, 2013:368) Kepemimpinan Kharismatik Pegawai selalu menghormati pimpinan Tingkat pegawai selalu menghormati pimpinan

Interval 1

Vision and articulation (Visi dan artikulasi) Perilaku pimpinan mengarah pada tujuan organisasi Tingkat perilaku pimpinan mengarah pada tujuan organisasi

Interval 2

Pimpinan menyusun target pekerjaan yang akan dicapai Tingkat pimpinan menyusun target pekerjaan yang akan dicapai

Interval 3

Pimpinan menekankan pelaksanaan jobdesk secara maksimal Tingkat pimpinan menekankan pelaksanaan jobdesk secara maksimal

Interval 4

Personal risk (Risiko pribadi) Pimpinan selalu mengawasi kinerja pegawai Tingkat pimpinan selalu mengawasi kinerja pegawai

Interval 5

Pimpinan selalu berani mengambil keputusan Tingkat pimpinan selalu berani mengambil keputusan

Interval 6

Sensitivity to follower need (Kepekaan Pimpinan selalu menghargai hasil kerja Tingkat pimpinan dalam menghargai hasil kerja

Variabel Konsep Variabel Dimensi Indikator Ukuran Skala No Item terhadap

kebutuhan pegawai)

pegawai pegawai Pimpinan memperhatikan kebutuhan pegawai dalam pelaksanaan pekerjaan Tingkat pimpinan memperhatikan kebutuhan pegawai dalam pelaksanaan pekerjaan

Interval 8

Pimpinan membantu pegawai dalam menyelesaikan masalah pekerjaan

Tingkat pimpinan membantu pegawai dalam menyelesaikan masalah pekerjaan

Interval 9

Unconventional behavior (Perilaku yang tidak konvensional) Pimpinan mengetahui nama dan jabatan bawahan Tingkat pimpinan dalam mengetahui nama dan jabatan bawahan

Interval 10

Pimpinan selalu mengerti kondisi pegawai Tingkat pimpinan untuk selalu mengerti kondisi pegawai

Interval 11

Kepemimpinan Transformasion al Pimpinan selalu memberikan inspirasi untuk pegawai bekerja Tingkat pimpinan dalam memberikan inspirasi untuk pegawai bekerja

Interval 12

Idealized Influence (Pengaruh yang sesuai dengan yang dicita-citakan/dikehen daki) Pimpinan selalu menjadi teladan bagi pegawai dalam bekerja Tingkat pimpinan untuk selalu menjadi teladan bagi pegawai dalam bekerja

Interval 13

Pimpinan tegas dalam penerapan peraturan perusahaan Tingkat pimpinan tegas dalam penerapan peraturan perusahaan

Interval 14

Inspirational Motivation (Motivasi Inspiratif) Pimpinan selalu menyampaikan tujuan dari setiap pekerjaan yang dilakukan Tingkat pimpinan dalam menyampaikan tujuan dari setiap pekerjaan yang dilakukan

Interval 15

Pimpinan menerima masukan dari pegawai mengenai pekerjaan Tingkat pimpinan menerima masukan dari pegawai mengenai pekerjaan

Interval 16

Intellectual Stimulation (Stimulasi Intelektual) Pimpinan selalu menampung pendapat pegawai untuk Tingkat pimpinan dalam menampung pendapat pegawai

Variabel Konsep Variabel Dimensi Indikator Ukuran Skala No Item menghasilkan mufakat di dalam forum rapat untuk menghasilkan mufakat di dalam forum rapat Pimpinan selalu memberikan solusi terhadap masalah pekerjaan yang dihadapi pegawai Tingkat pimpinan memberikan solusi terhadap masalah pekerjaan yang dihadapi pegawai

Interval 18

Individualized Consideration (Pertimbangan Individual) Pimpinan selalu memberi perhatian pada karyawan dalam penyelesaian pekerjaan Tingkat pimpinan memberikan perhatian pada karyawan dalam penyelesaian pekerjaan

Interval 19

Pimpinan selalu memotivasi pegawai untuk bekerja dengan baik Tingkat pimpinan dalam memotivasi pegawai untuk bekerja dengan baik

Interval 20

Komunik asi Kerja (X2)

Communication is the

transfer and understanding of meaning.

Komunikasi adalah transfer dan pemahaman makna (Robbins dan Judge, 2013:337). Pegawai selalu berkomunikasi untuk mencapai tujuan organisasi Tingkat pegawai selalu berkomunikasi untuk mencapai tujuan organisasi

Interval 21

Downward Communication Atasan selalu berkomunikasi dengan seluruh bawahan Tingkat atasan selalu berkomunikasi dengan seluruh bawahan

Interval 22

Atasan menyampaikan tujuan dilaksanakannya suatu pekerjaan kepada pegawai Tingkat atasan menyampaikan tujuan dilaksanakannya suatu pekerjaan kepada pegawai

Interval 23

Atasan memberikan arahan yang jelas untuk melaksanakan suatu pekerjaan kepada pegawai Tingkat atasan memberikan arahan yang jelas untuk

melaksanakan suatu pekerjaan kepada pegawai

Interval 24

Atasan memberikan penghargaan ketika pegawai dapat mengerjakan pekerjaan dengan baik Tingkat atasan memberikan penghargaan ketika pegawai dapat mengerjakan pekerjaan dengan baik

Variabel Konsep Variabel Dimensi Indikator Ukuran Skala No Item Upward Communication Pegawai selalu membuat laporan kerja Tingkat pegawai dalam membuat laporan kerja

Interval 26

Pegawai selalu memberikan masukan kepada atasan mengenai pekerjaan Tingkat pegawai dalam memberikan masukan kepada atasan mengenai pekerjaan

Interval 27

Pegawai selalu menyampaikan permasalahan kerja yang dihadapi kepada atasan Tingkat pegawai dalam menyampaikan permasalahan kerja yang dihadapi kepada atasan

Interval 28

Lateral Communication Pegawai selalu berkomunikasi dengan rekan kerja Tingkat pegawai dalam berkomunikasi dengan rekan kerja

Interval 29

Pegawai dan rekan kerja saling berbagi informasi tentang pekerjaan Tingkat pegawai dan rekan kerja saling berbagi informasi tentang pekerjaan

Interval 30

Pegawai dan rekan kerja saling memberikan motivasi untuk bekerja lebih giat Tingkat pegawai dan rekan kerja saling

memberikan motivasi untuk bekerja lebih giat

Interval 31

Kinerja Karyawa n (Y)

Kinerja merupakan perilaku nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan perannya dalam perusahaan (Veithzal Rivai dan Ella Jauvani, 2009:548-549) Pegawai selalu berupaya untuk melaksanakan tugas pokok sebaik mungkin Tingkat pegawai selalu berupaya untuk melaksanakan tugas pokok sebaik mungkin

Interval 32

Quality of Work Pegawai selalu mengutamakan kualitas kerja Tingkat pegawai dalam mengutamakan kualitas kerja

Interval 33

Hasil kerja pegawai sesuai dengan standar yang telah ditentukan Tingkat kesesuaian hasil kerja pegawai dengan standar yang telah ditentukan

Interval 34

Pegawai selalu melaksanakan pekerjaan sesuai Tingkat pegawai dalam melaksanakan

Variabel Konsep Variabel Dimensi Indikator Ukuran Skala No Item dengan aturan pekerjaan sesuai

dengan aturan Quantity of Work Hasil kerja pegawai sesuai dengan target yang telah ditentukan Tingkat kesesuaian hasil kerja pegawai dengan target yang telah ditentukan

Interval 36

Pegawai selalu tepat waktu dalam menyelesaikan pekerjaan Tingkat ketepatan waktu pegawai dalam menyelesaikan pekerjaan

Interval 37

Interpersonal Effectiveness Pegawai kompak dalam bekerjasama dengan rekan kerja Tingkat kekompakan pegawai dalam bekerjasama dengan rekan kerja

Interval 38

Pegawai dan rekan kerja selalu berdiskusi dalam menyelesaikan masalah pekerjaan Tingkat pegawai dan rekan kerja selalu berdiskusi dalam

menyelesaikan masalah pekerjaan

Interval 39

Competencies Pegawai

memahami tugas yang harus diselesaikan Tingkat pegawai memahami tugas yang harus diselesaikan

Interval 40

Pegawai selalu bisa dalam menyelesaikan masalah pekerjaan Tingkat pegawai dalam menyelesaikan masalah pekerjaan

Interval 41

Pegawai mempunyai disiplin ilmu yang sesuai dengan pekerjaannya Tingkat pegawai memiliki disiplin ilmu yang sesuai dengan

pekerjaannya.

Interval 42

Sumber : Hasil dari berbagai sumber 2013

3.2.3 Jenis dan Sumber Data

Jenis data merupakan informasi tentang segala sesuatu yang berkaitan dengan variabel yang diteliti. Oleh karena itu harus diproses terlebih dahulu untuk memperoleh informasi yang diperlukan bagi suatu penelitian. Jenis data dalam

penelitian ini terdiri dari data tentang karakteristik umum PT Sang Hyang Seri (Persero) Kantor Regional I, beserta data masing-masing variabel yang dikaji. Sedangkan sumber data yang digunakan ada dua, yaitu data primer dan data sekunder.

Menurut Sumadi Suryabrata (2011:39) “Data primer adalah data yang langsung dikumpulkan oleh peneliti (petugas-petugasnya) dari sumber pertamanya”. Data primer diperoleh peneliti dengan menggunakan teknik pengumpulan data berupa observasi, wawancara maupun menyebaran kuesioner kepada sumber data. Sedangkan data sekunder menurut Sangadji dan Sopiah (2010:190) adalah “data yang diterbitkan atau digunakan oleh organisasi yang bukan pengolahnya.

Dalam penelitian ini yang menjadi sumber data sekunder yaitu literature, artikel, majalah, jurnal, serta situs di internet yang berkenaan dengan penelitian. Adapun data primer dalam penelitian ini diperoleh langsung dari perusahaan yang diteliti yang merupakan sumber pengolahnya. Data primer dan data sekunder yang dibutuhkan tersebut ditujukan oleh Tabel 3.2 sebagai berikut:

TABEL 3.2

JENIS DAN SUMBER DATA

DATA JENIS

DATA SUMBER

Peringkat BUMN penunjang pertanian

dan perikanan 2013 Sekunder

Majalah investor edisi November 2013 XV/245

Rekapitulasi penilaian kinerja karyawan PT Sang Hyang Seri (Persero) Kantor Regional I

Sekunder Bagian SDM PT Sang Hyang Seri (Persero) Kantor Regional I Rekapitulasi produksi benih bersih padi

inbrida dan hibrida swakelola Sekunder

Bagian pengolahan cabang khusus sukamandi

Rekapitulasi panen padi swakelola

produksi inbrida dan hibrida Sekunder

Bagian kebun cabang khusus sukamandi

DATA JENIS

DATA SUMBER

Hyang Seri (Persero) Kantor Regional I (Persero) Kantor Regional I Tanggapan responden mengenai gaya

kepemimpinan kontemporer PT Sang Hyang Seri (Persero) Kantor Regional I

Primer Karyawan PT Sang Hyang Seri (Persero) Kantor Regional I Tanggapan responden mengenai

komunikasi kerja PT Sang Hyang Seri (Persero) Kantor Regional I

Primer Karyawan PT Sang Hyang Seri (Persero) Kantor Regional I Tanggapan responden mengenai kinerja

karyawan PT Sang Hyang Seri (Persero) Kantor Regional I

Primer Karyawan PT Sang Hyang Seri (Persero) Kantor Regional I Sumber: Hasil Pengolahan Data 2013

3.2.4 Populasi, Sampel dan Teknik Sampling 3.2.4.1 Populasi

Sangadji dan Sopiah (2010:185) mengemukakan bahwa, “Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas: objek atau subjek dengan kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulan”. Populasi bisa berupa subjek maupun objek penelitian, jadi populasi bukan hanya orang saja, tetapi juga benda-benda alam. Populasi memiliki dua status, yaitu 1) sebagai objek penelitian, jika populasi bukan sebagai sumber informasi, tetapi sebagai substansi yang diteliti; serta 2) sebagai subjek penelitian, jika berfungsi sebagai sumber informasi. Berdasarkan pengertian di atas, populasi dalam penelitian ini adalah karyawan PT Sang Hyang Seri (Persero) Kantor Regional I di Subang dengan jumlah N = 222 orang.

3.2.4.2 Sampel

Untuk mengambil sampel dari populasi sampel yang representatif dan mewakili maka diupayakan setiap subjek dalam populasi mempunyai peluang yang sama untuk menjadi sampel. Sangadji dan Sopiah (2010:186)

mengemukakan bahwa, “Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut”. Ukuran sampel merupakan sekumpulan anggota dalam sampel yang karakterisitiknya diteliti.

Adapun rumus yang digunakan untuk mengukur sampel, digunakan rumus Slovin yang dikemukakan Sangadji dan Sopiah (2010:189). Dalam pengambilan sampel ini digunakan taraf kesalahan sebesar 5%. Adapun rumus yang digunakan yaitu sebagai berikut:

Dimana:

N = ukuran sampel N = ukuran populasi

E = kelonggaran ketidaktelitian karena kesalahan sampel yang tidak dapat ditolerir

Adapun perhitungan jumlah sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah:

N = 222 e = 0,05

Maka:

Berdasarkan perhitungan tersebut, maka dalam penelitian ini diambil sampel sebanyak 143 orang.

3.2.4.3 Teknik Penarikan Sampel

Teknik sampling merupakan teknik pengambilan sampel untuk menentukan sampel yang akan digunakan dalam penelitian, sehingga dapat

n = 222

1 + (222.(0,05)2)

n = 222 = 142,7 ≈ 143 orang 1,555

n = N 1 + Ne2

memperoleh karakteristik perkiraan. Teknik penarikan sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah teknik probability sampling, yaitu teknik sampling yang memberikan peluang sama bagi setiap unsur sampel, pengambilan sampel dibedakan berdasarkan level jabatan, oleh karena itu digunakan stratifieldrandom sampling. Adapun data dalam penarikan jumlah sampel disajikan dalam Tabel 3.3 berikut ini.

TABEL 3.3

TEKNIK PENARIKAN SAMPEL

Jabatan Jumlah Perhitungan Jumlah Sampel

General Manager 1 - -

Manajer/Asisten Manager 48 48/222 x 143 = 30 30

Staff/Pelaksana 173 173/222 x 143 = 113 113

Jumlah 222 143

3.2.5 Teknik Pengumpulan Data

Teknik pengumpulan data mengacu pada cara apa data yang diperlukan dalam penelitian dapat diperoleh. Kaitannya dalam hal tersebut, serta dengan melihat konsep analitis dalam penelitian ini, maka teknik pengumpulan data yang digunakan dapat melalui kombinasi secara langsung atau tidak. Untuk memperoleh data yang lengkap dalam penelitian ini penulis menggunakan beberapa teknik penelitian sebagai berikut:

1. Observasi

Menurut Sangadji dan Sopiah (2010:192), “Observasi merupakan teknik pengumpulan data dengan menggunakan indra sehingga hanya dengan pengamatan mata”. Pada penelitian ini, teknik observasi yang dilakukan adalah teknik observasi partisipatif dimana pengamat terlibat langsung pada kegiatan. Melalui kegiatan observasi ini pula penulis melakukan studi pendahuluan

dimana diantaranya melihat, mengenal, dan mengidentifikasi masalah yang diteliti khususnya mengenai gaya kepemimpinan kontemporer dan komunikasi kerja serta kinerja karyawan PT Sang Hyang Seri (Persero) Kantor Regional I. 2. Kuesioner (Angket)

Menurut Sangadji dan Sopiah (2010:193), “Kuesioner merupakan metode pengumpulan data yang dilakukan untuk mengumpulkan data dengan cara membagi daftar pertanyaan kepada responden agar ia memberikan jawabannya”. Dalam kuesioner ini penulis mengemukakan beberapa pertanyaan yang mencerminkan pengukuran indikator dari variabel X1 (gaya

kepemimpinan kontemporer), variabel X2 (komunikasi kerja) dan variabel Y

(kinerja karyawan). Kemudian memilih alternatif jawaban yang telah disediakan pada masing-masing alternatif jawaban yang dianggap paling tepat. Kuesioner yang disebar oleh peneliti secara langsung kepada karyawan PT Sang Hyang Seri (Persero) Kantor Regional I.

Langkah-langkah penyusunan kuesioner dilakukan sebagai berikut: a. Menyusun kisi-kisi atau daftar pertanyaan

b. Merumuskan item-item pertanyaan dan alternatif jawabannya. Jenis instrumen yang digunakan dalam angket merupakan instrumen yang bersifat tertutup, yaitu seperangkat daftar pertanyaan tertulis dan disertai dengan alternatif jawaban yang disediakan, sehingga responden hanya memilih jawaban yang tersedia.

c. Menetapkan pemberian skor untuk setiap item pertanyaan. Pada penelitian ini setiap pendapat responden diberi nilai dengan skala interval.

3. Studi Literatur

Dengan teknik ini penulis berusaha untuk mencari informasi serta data baik berupa teori-teori, pengertian-pengertian dan uraian-uraian dengan cara mempelajari buku-buku, jurnal, artikel, situs website dan majalah sebagai landasan teoritis khususnya mengenai masalah dan variabel yang diteliti yang terdiri dari gaya kepemimpinan kontemporer, komunikasi kerja dan kinerja karyawan.

4. Wawancara

Menurut Sangadji dan Sopiah (2010:191), “Wawancara merupakan teknik pengambilan data ketika peneliti langsung berdialog dengan responden untuk menggali informasi dari responden”. Dalam hal ini Sugiyono (2012:194) membedakan wawancara menjadi dua macam yaitu:

a. Wawancara terstruktur, digunakan sebagai teknik pengumpulan data bila peneliti atau pengumpul data telah mengetahui dengan pasti tentang informasi apa yang akan diperoleh.

b. Wawancara tidak terstruktur adalah wawancara bebas dimana peneliti tidak menggunakan pedoman wawancara yang telah tersusun secara sistematis dan lengkap dengan pengumpul datanya.

Dalam penelitian ini, penulis melakukan wawancara secara langsung kepada karyawan PT Sang Hyang Seri (Persero) Kantor Regional I.

3.2.6 Hasil Pengujian Validitas dan Reliabilitas

Dalam penelitian ini, data mempunyai kedudukan paling tinggi karena data merupakan gambaran dari variabel yang diteliti serta berfungsi sebagai pembentuk hipotesis. Oleh karena itu, benar tidaknya data sangat menentukan mutu hasil penelitian. Kebenaran suatu data tergantung dari baik tidaknya

instrumen pengumpulan data. Instrumen yang baik harus memenuhi dua persyaratan yaitu valid dan reliabel. Uji validitas dan reliabilitas pada penelitian ini dilaksanakan dengan menggunakan alat bantu software komputer program SPSS (Statistical Product for Service Solutions) 21.0 for window.

3.2.6.1 Hasil Pengujian Validitas

Penelitian mengenai pengaruh gaya kepemimpinan kontemporer dan komunikasi kerja terhadap kinerja karyawan PT Sang Hyang Seri (Persero) Kantor Regional I, dilakukan untuk mengetahui apakah antara variabel gaya kepemimpinan kontemporer (X1) dan komunikasi kerja (X2) ada pengaruhnya

terhadap kinerja karyawan (Y), dengan menafsirkan data yang terkumpul dari responden melalui kuesioner.

Sumadi Suryabrata (2011:60) mengemukakan bahwa, “Validitas instrumen merupakan sejauh mana instrumen itu merekam atau mengukur apa yang dimaksudkan untuk direkam atau diukur”. Suatu instrumen yang valid atau sahih mempunyai validitas yang tinggi. Sebaliknya, instrumen yang kurang valid berarti memiliki validitas yang rendah. Menurut Maholtra (2009:282), “The validation of scale may be defined as the extent to which differences in observed

scale score reflect true differences among on the characteristic being measured”. Pengertian tersebut bermakna bahwa, suatu tes dapat dikatakan mempunyai validitas tinggi apabila tes tersebut menjalankan fungsi ukurannya, atau memberikan hasil ukuran sesuai dengan makna dan tujuan diadakannya tes tersebut. Uji validitas yang dilakukan bertujuan untuk menguji sejauh mana item kuesioner yang valid dan mana yang tidak. Hal ini dilakukan dengan mencari

korelasi setiap item pertanyaan dengan skor total pertanyaan untuk hasil jawaban responden. Adapun rumus yang dapat digunakan menurut Sugiyono (2012:241) adalah rumus korelasi product moment yang dikemukakan oleh Pearson sebagai berikut:

_{√ ∑} ∑ ∑ ∑ _{∑ ∑ ∑}

Keterangan:

r = Koefisien validitas item yang dicari x = Skor yang diperoleh subjek seluruh item y = Skor total

∑ X = Jumlah skor dalam distribusi X

∑ Y = Jumlah skor dalam distribusi Y

∑ X2 = Jumlah kuadrat dalam skor distribusi X

∑ Y2 = Jumlah kuadrat dalam skor distribusi Y

n = Banyaknya responden

Keputusan pengujian validitas responden menggunakan taraf signifikasi sebagai berikut:

1. Item pertanyaan-pertanyaan responden penelitian dikatakan valid jika rhitung lebih besar atau sama dengan rtabel (rhitung > rtabel).

2. Item pertanyaan-pertanyaan responden penelitian dikatakan tidak valid jika rhitung lebih kecil daripada rtabel (rhitung < rtabel).

Pengujian validitas diperlukan untuk mengetahui apakah instrumen yang digunakan untuk mencari data primer dalam sebuah penelitian dapat digunakan untuk mengukur apa yang seharusnya terukur. Dalam penelitian ini yang akan diuji adalah validitas dari instrumen gaya kepemimpinan kontemporer dan komunikasi kerja sebagai variabel X, kinerja karyawan sebagai variabel Y. Jumlah pertanyaan untuk variabel X1 adalah 20 item, jumlah pertanyaan variabel

X2 adalah 11 item, sedangkan untuk item pertanyaan variabel Y berjumlah 11

pertanyaan.

TABEL 3.4

HASIL PENGUJIAN VALIDITAS GAYA KEPEMIMPINAN KONTEMPORER

No _Pernyataan rhitung rtabel Keterangan

KEPEMIMPINAN KHARISMATIK

1 Saya selalu menghormati pimpinan saya 0,585 0,553 Valid

Vision and articulation (Visi dan artikulasi)

2 Perilaku pimpinan saya mengarah pada tujuan organisasi 0,824 0,553 Valid 3 Pimpinan saya menyusun target pekerjaan yang akan _dicapai 0,837 0,553 Valid 4 Pimpinan saya menekankan pelaksanaan jobdesk secara

maksimal 0,841 0,553 Valid

Personal risk (Risiko pribadi)

5 Pimpinan saya selalu mengawasi kinerja saya 0,755 0,553 Valid 6 Pimpinan saya selalu berani dalam mengambil _keputusan 0,610 0,553 Valid

Sensitivity to follower need (Kepekaan terhadap kebutuhan pengikut)

7 Pimpinan saya selalu menghargai hasil kerja saya 0,584 0,553 Valid 8 Pimpinan saya memperhatikan kebutuhan saya dalam

pelaksanaan pekerjaan 0,805 0,553 Valid

9 Pimpinan saya membantu saya dalam menyelesaikan

masalah pekerjaan 0,884 0,553 Valid

Unconventional behavior (Perilaku yang tidak konvensional)

10 Pimpinan saya mengetahui nama dan jabatan pekerjaan _saya 0,694 0,553 Valid 11 Pimpinan saya selalu mengerti kondisi saya 0,720 0,553 Valid KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL

12 Pimpinan saya selalu memberikan inspirasi untuk saya

bekerja 0,747 0,553 Valid

Idealized Influence (Pengaruh Ideal)

13 Pimpinan saya selalu menjadi teladan bagi saya 0,817 0,553 Valid 14 Pimpinan saya tegas dalam penerapan peraturan

perusahaan 0,890 0,553 Valid

Inspirational Motivation (Motivasi Inspiratif)

15 Pimpinan saya selalu menyampaikan tujuan dari setiap

pekerjaan yang dilakukan 0,721 0,553 Valid

16 Pimpinan saya menerima masukan dari saya dan _{menindaklanjutinya} 0,911 0,553 Valid

Intellectual Stimulation (Stimulasi intelektual)

17 Pimpinan saya selalu menampung pendapat pegawai _{untuk menghasilkan mufakat di dalam forum rapat} 0,863 0,553 Valid

18

Pimpinan saya selalu memberikan solusi terhadap

No _Pernyataan rhitung rtabel Keterangan

Individualized Consideration (Pertimbangan Individual)

19 Pimpinan saya selalu memberi perhatian kepada saya _{dalam penyelesaian pekerjaan} 0,910 0,553 Valid 20 Pimpinan saya selalu memotivasi saya untuk bekerja

dengan baik 0,928 0,553 Valid

Sumber: Hasil Pengolahan Data 2013 (Menggunakan SPSS 21.0 for windows)

Berdasarkan kuesioner yang diuji sebanyak 15 responden dengan tingkat signifikasi 5% dan derajat bebas (df) n-2 (15-2=13), maka diperoleh nilai rtabel

sebasar 0,553, dari tabel hasil pengujian validitas diketahui bahwa pertanyaan-pertanyaan yang diajukan kepada responden seluruhnya dinyatakan valid karena rhitung lebih besar dari rtabel sehingga pertanyaan-pertanyaan tersebut dapat

dijadikan alat ukur terhadap konsep yang seharusnya diukur.

Berdasarkan Tabel 3.4 pada instrumen variabel gaya kepemimpinan kontemporer dapat diketahui bahwa nilai tertinggi terdapat dalam dimensi kepemimpinan transformasional dengan item pertanyaan, pimpinan saya selalu memotivasi saya untuk bekerja dengan baik, yang bernilai 0,928 dan nilai terendah terdapat pada dimensi kepemimpinan kharismatik dengan item pertanyaan,pimpinan saya selalu menghargai hasil kerja saya, yang bernilai 0,584 sehingga dapat ditafsirkan bahwa indeks korelasinya agak tinggi.

Hasil uji coba instrumen penelitian untuk variabel komunikasi kerja berdasarkan hasil perhitungan validitas item instrumen yang dilakukan dengan bantuan program SPSS 21.0 for windows, menunjukkan bahwa item-item pertanyaan dalam kuesioner valid karena skor rhitung lebih besar jika dibandingkan

dengan rtabel yang bernilai 0.553.Berikut ini Tabel 3.5 mengenai hasil uji validias

TABEL 3.5

HASIL PENGUJIAN VALIDITAS KOMUNIKASI KERJA

No Pernyataan rhitung rtabel Keterangan

1 Saya selalu berkomunikasi dengan seluruh pegawai untuk _{mencapai tujuan organisasi} 0,808 0,553 Valid

DOWNWARD COMMUNICATION

2 Atasan saya selalu berkomunikasi dengan seluruh _bawahan 0,946 0,553 Valid 3 Atasan saya menyampaikan tujuan dilaksanakannya suatu _{pekerjaan kepada saya} 0,737 0,553

4 Atasan saya memberikan arahan yang jelas untuk _{melaksanakan suatu pekerjaan kepada saya} 0,715 0,553 Valid 5 Atasan saya memberikan penghargaan ketika saya dapat _{mengerjakan pekerjaan dengan baik} 0,861 0,553 Valid

UPWARD COMMUNICATION

6 Saya selalu membuat laporan kerja 0,870 0,553 Valid

7 Saya selalu memberikan masukan kepada atasan saya _{mengenai pekerjaan} 0,776 0,553 Valid 8 Saya selalu menyampaikan permasalahan kerja yang _{dihadapi kepada atasan} 0,980 0,553 Valid

LATERAL COMMUNICATION

9 Saya selalu berkomunikasi dengan rekan kerja 0,846 0,553 Valid 10 Saya dan rekan kerja saling berbagi informasi tentang

pekerjaan 0,939 0,553 Valid

11 Saya dan rekan kerja saling memberikan motivasi untuk _{bekerja lebih giat} 0,906 0,553 Valid

Sumber: Hasil Pengolahan Data 2013 (Menggunakan SPSS 21.0 for windows)

Berdasarkan Tabel 3.5 pada instrumen variabel komunikasi kerja dapat diketahui bahwa nilai tertinggi terdapat dalam dimensi upward communication

dengan pertanyaan, saya selalu menyampaikan permasalahan kerja yang dihadapi kepada atasan, yang bernilai 0,980 dan nilai terendah terdapat pada dimensi

downward communication dengan item pertanyaan, atasan saya memberikan arahan yang jelas untuk melaksanakan suatu pekerjaan kepada saya, yang bernilai 0,715 sehingga dapat ditafsirkan bahwa indeks korelasinya agak tinggi.

Berikut ini Tabel 3.6 mengenai hasil uji validitas variabel kinerja karyawan yang pada penelitian ini dijadikan sebagai variabel Y.

189

menunjukan komunikasi kerja pada level top manajer memberikan pengaruh yang lebih tinggi, hal ini dikarenakan kejelasan tujuan perusahaan akan lebih dilakukan oleh top manajer dan harus dikuasai secara benar oleh middle manajer. Tanpa dimengertinya tujuan umum oleh middle manajer maka akan semakin tidak baik komunikasi kepada karyawan non managerial.

5.2 Rekomendasi

Berdasarkan hasil penelitian, maka penulis merekomendasikan beberapa hal mengenai pelaksanaan gaya kepemimpinan dan komunikasi kerja yang dapat meningkatkan kinerja karyawan, yaitu:

1. Gaya kepemimpinan PT Sang Hyang Seri (Persero) Kantor Regional I dapat ditingkatkan pada aspek individualized consideration (pertimbangan individual) dengan cara memberikan perhatian khusus terhadap bawahan jika lalai dalam melaksanakan tugas atau pekerjaannya, pemberian motivasi serta pemberian penghargaan jika bawahan melaksanakan pekerjaan dengan baik. 2. Komunikasi kerja PT Sang Hyang Seri (Persero) Kantor Regional I dapat

ditingkatkan pada aspek downward communication (komunikasi ke bawah) dengan cara memperbaiki efektifitas media komunikasi yang telah terbentuk, sehingga dapat menjadi sarana bagi karyawan dalam menyamakan persepsi antara atasan dan bawahan, memberikan arahan, mendengarkan kendala di setiap bagian serta bawahan dapat melaporkan hasil pekerjaannya dan memberikan saran dan masukan kepada atasan.

3. Kinerja karyawan PT Sang Hyang Seri (Persero) Kantor Regional I dapat ditingkatkan pada asepk quantity of work (kuantitas kerja) dengan cara menekankan target pekerjaan yang harus dicapai, meningkatkan hasil kerja sesuai standar yang telah ditentukan, serta diharapkan agar karyawan dapat tepat waktu dalam penyelesaian pekerjaan.

4. Hasil penelitian menyatakan bahwa gaya kepemimpinan kontemporer dan komunikasi kerja baik pada level top manajer maupun pada level middle manajer berpengaruh secara positif dalam peningkatan kinerja karyawan, maka penulis merekomendasikan agar perusahaan menjaga dan meningkatkan pelaksanaan gaya kepemimpinan kontemporer dan komunikasi kerja yang sudah terbentuk demi mewujudkan tujuan perusahaan.

5. Upaya untuk meningkatkan kinerja karyawan terbukti mampu dilakukan dengan pembenahan pada gaya kepemimpinan kontemporer. Oleh karena itu, pemimpin baik pada level top manajer maupun middle manajer harus tetap bekerja sesuai dengan job description nya. Serta diharapkan agar seorang pemimpin harus mampu menciptakan misi, visi dan mengembangkan strategi dengan kekuasaannya untuk mempengaruhi bawahan sesuai dengan tujuan organisasi.

6. Upaya untuk meningkatkan kinerja karyawan terbukti mampu dilakukan dengan pembenahan pada komunikasi kerja, maka penulis merekomendasikan agar perusahaan menyediakan tempat atau ruangan untuk berkomunikasi antar pegawai, dalam keadaan formal dan informal. Selain itu sebaiknya

191

komunikasi dilakukan dengan cara terbuka dan disertai dengan nilai-nilai kejujuran, karena jika itu dapat dilakukan karyawan akan mengetahui mengenai kelebihan dan kekurangannya, karyawan dapat menyampaikan gagasan yang membangun untuk kemajuannya dan orang lain serta dapat memberikan masukan apa yang harus dilakukan.

Ine Nurwulandari, 2014

Pengaruh Gaya Kepemimpinan Kontemporer dan Komunikasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan PT Sang Hyang Seri (Persero) Kantor Regional I di Subang

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu DAFTAR PUSTAKA

Ambar Teguh Sulistiyani. 2011. Memahami Good Governance: Dalam Perspektif Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Gava Media.

Amstrong, Michael. 2010. Armstrong’s handbook of Human Resorce Management Practice 11th edition. United Kingdom: Kogan Page Limited. Anwar Sanusi. 2011. Metodologi Penelitian Bisnis. Jakarta: Salemba Empat. Asep Hermawan. 2009. Penelitian Bisnis Paradigma Kuantitatif. Jakarta: PT

Gramedia Widyasarana Indonesia.

Creswell, John W, alih bahasa oleh Achmad fawaid. 2012. Research Design: Pendekatan Kualitatif, Kuantitatif, dan Mixed. Yogyakarta: Pustaka Pelajar.

Dermawan Wibisono. 2011. Manajemen Kinerja Korporasi dan Organisasi: Panduan Penyusunan Indikator. Jakarta: Erlangga.

Dwimartina Noer Hidayah. 2012. Pengaruh Komunikasi Organisasi terhadap Kepuasan Kerja Pegawai dan Implikasinya terhadap Komitmen Organisasi. Universitas Pendidikan Indonesia.

Elsa Putri Yuliana. 2012. Pengaruh Gaya Kepemimpinan Transformasional dan Komunikasi Organisasi terhadap Motivasi Kerja Pegawai. Universitas Pendidikan Indonesia.

Eta Mamang Sangadji dan Sopiah. 2010. Metodologi Penelitian: Pendekatan Praktis dalam Penelitian. Yogyakarta: Andi Offset.

Gomez-Mejia, Luis R and David B. Balkin and Robert L. Cardy. 2012. Managing Human Resources. Prentice Hall: Pearson Education, Inc.

Gomez-Mejia, Luis R and David B. Balkin. 2012. Management. Pearson Education, Inc, New Jersey.

Hamidifar, Fatemeh. 2009. A Study of the Relationship between Leadership Styles and Employee Job Satisfaction at Islamic Azad University Branches in Tehran, Iran. Assumption University, Graduate School of Business. Akses: http://gsbejournal.au.edu/4V/Journals/4.pdf

Hellriegel and Slocum. 2011. Organizational Behaviour. USA: South Western, Cengage Learning.

Husaini Usman. 2010. Manajemen: Teori, Praktik, dan Riset Pendidikan. Jakarta: Bumi Aksara.

193

Ine Nurwulandari, 2014

Pengaruh Gaya Kepemimpinan Kontemporer dan Komunikasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan PT Sang Hyang Seri (Persero) Kantor Regional I di Subang

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu

Husein Umar. 2008. Metode Riset Bisnis. Bandung: CV Alfabeta.

Jackson, Sherri L. 2012. Research Method: A Modular Approach 2nd Edition.

Wadsworth/Cengange Learning.

James L. Gibson [et al.]. 2012. Organizations : behavior, structure, processes 14nd Edition. New York: McGraw-Hill

Komang Ardana dan Nii Wayan Mujiati dan Anak Agung Ayu Sriathi. 2009.

Perilaku Keorganisasian. Yogyakarta: Graha Ilmu.

Lili Wahyuni. 2009. Pengaruh Komunikasi Organisasi terhadap Kinerja Karyawan Bagian Akuntansi dengan Komitmen Organisasi dan Tekanan Pekerjaan sebagai Variabel Intervening. Universitas Diponegoro.

M. George, Jennifer and Gareth R Jones. 2012. Understanding and Managing Organizational Behavior. Pearson Education, Inc, New Jersey.

Malhotra, Narkesh K. 2009. Riset Pemasaran. Penerapan Terapan. Jakarta: Gramedia Pustaka Utama

Miftah Thoha. 2012. Perilaku Organisasi: Konsep Dasar dan Aplikasinya. Jakarta: Rajawali Pers.

Mila Melindasari. 2012. Pengaruh Gaya Kepemimpinan terhadap Kepuasan Kerja Karyawan. Universitas Pendidikan Indonesia.

Mondy, R. Wayne. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Penerbit Erlangga

Muhammad Idrus. 2009. Metode Penelitian Ilmu Sosial. Yogyakarta: Erlangga. Rajhans, Kirti. 2012. Effective Organizational Communication: a Key to

Employee Motivation and Performance. Interscience Management Review (IMR) ISSN: 2231-1513 Volume-2, Issue-2. Akses: http://.interscience.in/IMR_Vol2lss2/IMR_paper16.pdf

Riduwan. 2008. Cara Menggunakan dan Memakai Analisis Jalur (Path Analysis). Bandung: CV Alfabeta.

Robbins, Stephen P. dan Mary Coulter. 2012. Management 11th edition. New Jersey: Pearson Education, Inc.

Robbins, Stephen P. dan Timothy A. Judge. 2013. Organizational Behavior 15th edition. Prentice Hall: Pearson Education, Inc.

Schermerhorn et.al. 2010. Organizational Behavior. United States of America: John Wiley & Sons, Inc.

Ine Nurwulandari, 2014

Pengaruh Gaya Kepemimpinan Kontemporer dan Komunikasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan PT Sang Hyang Seri (Persero) Kantor Regional I di Subang

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu

Sjafri Tb Mangkuprawira. 2011. Strategi Efektif Mengelola Karyawan. Kampus IPB Taman Kencana: IPB Press.

Sugiyono. 2012. Metode Penelitian Bisnis (Pendekatan Kuantitatif, Kualitatif, dan R&D). Bandung: Alfabeta.

_______ . 2010. Metode Penelitian Kombinasi (Mixed Methods). Bandung: Alfabeta.

Sumadi Suryabrata. 2011. Metodologi Penelitian. Jakarta: PT Rajagrafindo Persada.

Syamsir Torang. 2012. Metode Riset Struktur dan Perilaku Organisasi. Bandung: Alfabeta.

Toto Syatori Nasehudin dan Nanang Gozali. 2012. Metode Penelitian Kuantitatif. Bandung: CV Pustaka Setia.

Tresna Aditya Nugraha. 2013. Pengaruh Gaya Kepemimpinan Transformasional terhadap Kinerja Karyawan PT Akses (Persero) Cabang Utama Bandung. Universitas Pendidikan Indonesia.

Veithzal Rivai dan Ella Jauvani. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan dari Teori ke Praktik. Jakarta: PT Raja Grafindo.

Wang et.al. 2010. Effect of Leadership Style on Organizational Performance as Viewed from Human Resource Management Strategy. African Journal of Business Management Vol. 4(18), pp. 3924-3936. Akses: http://academicjournals.org/journal/ AJBM/article-abstract/OB1696A16102

Wibowo. 2007. Manajemen Kinerja. Jakarta: PT Raja Grafindo Persada. Wilson Bangun. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Erlangga.

Majalah:

BUMN Track No 63 Tahun VI Oktober 2012

Inverstor “Masterpiece BUMN Karya” Edisi Oktober 2012 XIV/232 Investor Edisi November 2013 XV/245

Website:

http://setabasri01.blogspot.com/2011/04/uji-regresi-berganda.html.

http://belajar-komunikasi.blogspot.com/2011/10/ciri-ciri-komunikasi-berjalan-baik.html.