Pengaruh Kompetensi Komunikasi Dan Budayaorganisasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada Kantor Direksi PTPN III (PERSERO) Medan

(1)

SKRIPSI

PENGARUH KOMPETENSI KOMUNIKASI DAN BUDAYAORGANISASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA KANTOR DIREKSI

PTPN III (PERSERO) MEDAN

OLEH

FARIDAH

080521179

PROGRAM STUDI STRATA I MANAJEMEN DEPARTEMEN MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA MEDAN

(2)

ABSTRAK

PENGARUH KOMPETENSI KOMUNIKASI DAN BUDAYAORGANISASI

TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA KANTOR DIREKSI PTPN III (PERSERO) MEDAN

Pada dasarnya kinerja karyawan merupakan hasil proses yang kompleks, baik berasal dari diri pribadi karyawan (internal faktor), keadaan lingkungan/ perusahaan (external faktor), maupun upaya strategis dari perusahaan. Kinerja yang baik tentu saja merupakan harapan bagi semua perusahaan dan institusi yang mempekerjakan karyawan, sebab kinerja karyawan ini pada akhirnya diharapkan dapat meningkatkan kinerja perusahaan secara keseluruhan. Jika kinerja karyawan baik maka kinerja perusahaan akan baik pula, demikian sebaliknya jika kinerja karyawan tidak baik maka akan tidak baik pula kinerja perusahaan.

Penelitian ini mencoba untuk menguji beberapa faktor yang secara teoritis diduga memiliki pengaruh terhadap kinerja karyawan, yaitu kompetensi komunikasi dan budaya organisasi. Pertanyaan penelitian yang diajukan dalam penelitian ini adalah Pengaruh kompetensi komunikasi terhadap kinerja karyawan, Pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja karyawan. Penelitian ini dilakukan di Kantor Direksi PTPN III (Persero) Medan. Sebanyak 82 karyawan terpilih sebagai responden dengan menggunakan random sampling. Metode pengumpulan data adalah dengan menggunakan kuisioner. Penelitian ini menemukan beberapa kesimpulan penting yaitu berdasarkan analisis regresi linear berganda menunjukkan bahwa variabel Kompetensi Komunikasi berpengaruh positif dan signifikan dan variabel Budaya Organisasi berpengaruh secara positif dan tidak signifikan terhadap kinerja karyawan pada karyawan pada Kantor Direksi PTPN III (Persero) Medan.

(3)

ABSTRACT

COMMUNICATION COMPETENCE AND ORGANIZATIONAL CULTURE TO EMPLOYEE PERFORMANCE IN DIRECTION OFFICE

OF PTPN III (PERSERO) MEDAN

Basicly, the employee performance are the result of a complex processes, which are come from the employees itself (internal factor), company situation (external factor), and the company strategic efforts. A good performance is certainly being expected all company and institution who employ the employees, because the employee performance finally expected to increase the company performance totality.

This research is aimed to examine the impact of communication competence, and organizational culture to employee performance. The problem raised in this study are the influence of communication competence on employee, the influence of organizational culture. This research have been conducted in Direction office of PTPN III (persero) Medan. As many as 82 employees are taken as responden using random sampling. Questionaire was used as a tool in data collection method.. This research gets some important conclusion that the study is based on multiple linear regression analysis showed that the variable Communication competence in a positive and significant influence to employee’s performance and than Organizational Culture in positive and not significant in Direction office of PTPN III (persero) Medan.

Keywords: Communication competence, Organizational Culture and Employee’s Performance

(4)

KATA PENGANTAR

Segala Puji Syukur peneliti ucapkan kepada Tuhan Yang Maha Esa yang telah memberi kemudahan, kekuatan dan penghiburan sehingga skripsi ini dapat selesai. Skripsi ini merupakan salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi dari Departemen Manajemen, Fakultas Ekonomi, Universitas Sumatera Utara. Peneliti menyadari bahwa skripsi ini masih jauh dari sempurna, untuk itu peneliti akan menerima saran dan kritik yang membangun. Semoga skripsi ini bermanfaat bagi peneliti sendiri dan berbagai pihak.

Untuk Ayahanda dan Ibunda, peneliti mengucapkan terima kasih atas kasih sayang, dukungan dan motivasinya sehingga peneliti dapat menyelesaikan kuliah di Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.

Pada kesempatan ini penulis ingin mengucapkan terima kasih kepada:

1. Bapak Drs. Jhon Tafbu Ritonga, M.Ec selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.

2. Ibu Dr. Isfenti Sadalia, SE., ME., selaku Ketua Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.

3. Ibu Dra. Marhayanie, M.Si., selaku Sekretaris Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara

4. Ibu Dr. Endang Sulistya Rini, SE., M.Si selaku Ketua Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.

5. Ibu Dr. Yeni Absah, SE, MSi selaku Dosen Pembimbing yang telah memberikan saran dan masukan untuk kesempurnaan skripsi ini.

(5)

6. Ibu Magdalena Linda Leonita S, SE, M.Si selaku Dosen Pembaca Penilai yang telah memberikan saran dan masukan untuk kesempurnaan skripsi ini.

7. Kepada keluarga besar saya doa dan dukungan kalian sangat berharga. Untuk teman-teman Rio, Armaya, Riza, kristina dan seluruh teman Manajemen Ekstensi. Terima kasih atas bantuan dan doa yang telah kalian berikan selama ini.

8. Dan semua pihak yang telah membantu dalam penyelesaian skripsi ini. Semoga skripsi ini dapat memberi manfaat kepada siapa saja yang membaca dan mempelajarinya khususnya bagi diri peneliti.

Medan, Mei 2013 Peneliti

(6)

DAFTAR ISI

Halaman

ABSTRAK ... i

ABSTRACT ... ii

KATA PENGANTAR ... iii

DAFTAR ISI ... v

DAFTAR TABEL ... vii

DAFTAR GAMBAR ... viii

DAFTAR LAMPIRAN ... ix

BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Masalah ... 1

1.2. Perumusan Masalah ... 9

1.3. Tujuan Penelitian ... 10

1.4. Manfaat Penelitian ... 10

BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Kompetensi Komunikasi ... 11

2.2. Budaya Organisasi ... 16

2.3. Kinerja Karyawan ... 23

2.4. Penelitian Terdahulu ... 26

2.5. Kerangka Konseptual ... 27

2.6. Hipotesis Penelitian ... 29

BAB III METODE PENELITIAN 3.1. Jenis Penelitian ... 30

3.2. Tempat dan Waktu Penelitian ... 30

3.3. Batasan Operasional ... 30

3.4. Defenisi Operasional ... 30

3.5. Skala Pengukuran Variabel ... 32

3.6. Populasi dan Sampel ... 33

3.7. Jenis Data ... 35

3.8. Metode Pengumpulan Data ... 35

3.9. Uji Validitas dan Reliabilitas ... 36

3.10.Metode analisis Data ... 39

3.11.Teknik Analisis Statistik ... 40

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN 4.1. Gambaran Umum Perusahaan ... 44

4.1.1.Sejarah Perusahaan ... 44

4.1.2.Visi dan Misi Perusahaan ... 45

4.1.3.Motto ... 46

4.1.4.Struktur Organisasi ... 46

(7)

4.2.1. Analisis Deskriptip ... 54

4.2.2. Uji Asumsi Klasik ... 63

4.2.3. Analisis Regresi Linier Berganda ... 68

4.2.4. Pengujian Hipotesis ... 70

4.2.4.1 Uji Signifikansi Simultan (Uji-F) ... 70

4.2.4.2 Koefisien Determinan (R2) ... 71

4.2.4.3Uji Signifikan Parsial (Uji-t) ... 73

4.3. Pembahasan ... 75

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN 5.1. Kesimpulan ... 81

5.2. Saran ... 81

DAFTAR PUSTAKA ... 83

(8)

DAFTAR TABEL

No. Tabel Judul Halaman

1.1. Hasil Kinerja Dalam Peningkatan Laba PTPN III Medan... 5

1.2. Bentuk Penilaian Kinerja Karyawan ... 7

1.3. Data Penilaian Karyawan ... 7

3.1. Definisi Operasional Variabel ... 32

3.2. Instrumen Skala Likert ... 32

3.3. Jumlah Sampel ... 34

3.4. Uji Validitas ... 37

3.5 Uji Realibilitas ... 38

4.1. Karakteristik Responden Berdasarkan Umur ... 54

4.2. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 55

4.3. Distribusi Jawaban Responden variabel X1 ... 56

4.4. Distribusi Jawaban Responden variabel X2 ... 57

4.5. Distribusi Jawaban Responden variabel Y ... 60

4.6. One Sample Kolmogorov-Smirnov Test... 65

4.7. Hasil Uji Glejser... 67

4.8. Hasil Uji Multikolinieritas...68

4.9. Hasil Analisis Regresi Berganda... 69

4.10. Hasil Uji Signifikansi Simultan (Uji-f)... 71

4.11. Hasil Uji Koefien Determinan (R2)... 72

4.12. Hubungan Antara Variabel... 72

(9)

DAFTAR GAMBAR

No. Gambar Judul Halaman

2.1.Kerangka Konseptual ... 29

4.1.Pengujian Normalitas Histogram... ... 63

4.2. Pengujian Normalitas P-P Plot... ... 64

(10)

DAFTAR LAMPIRAN

No. Lampiran Judul Halaman

1. Kuesioner Penelitian ... 69

2.Daftar Distribusi Jawaban Validitas ... 73

3.Daftar Distribusi Jawaban Responden ... 75

(11)

ABSTRAK

PENGARUH KOMPETENSI KOMUNIKASI DAN BUDAYAORGANISASI

TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA KANTOR DIREKSI PTPN III (PERSERO) MEDAN

(12)

ABSTRACT

COMMUNICATION COMPETENCE AND ORGANIZATIONAL CULTURE TO EMPLOYEE PERFORMANCE IN DIRECTION OFFICE

OF PTPN III (PERSERO) MEDAN

Keywords: Communication competence, Organizational Culture and Employee’s Performance

(13)

BAB I PENDAHULUAN

1.1.Latar Belakang

Derasnya arus globalisasi dan perkembangan Ilmu Pengetahuan dan Teknologi yang semakin cepat telah membawa perubahan-perubahan dan menciptakan paradigma baru di dalam organisasi. Organisasi tidak hanya semata-mata mengejar pencapaian produktifitas yang tinggi saja, tetapi juga lebih memperhatikan kinerja dalam proses pencapaian. Dalam organisasi pemerintah maupun swasta pencapaian tujuan ditetapkan melalui sarana dalam bentuk organisasi yang digerakkan oleh sekelompok orang yang berperan aktif sebagai pelaku dalam mencapai tujuan organisasi, pencapaian itu hanya dimungkinkan karena upaya para pegawai yang terdapat pada organisasi yang disebut sebagai kinerja pegawai.

Kinerja karyawan merupakan prestasi kerja atau hasil kerja baik kualitas maupun kuantitasyang dicapai oleh seorang karyawan per satuan periode waktu dalam melaksanakan tugas kerjanya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Terdapat beberapa faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan yaitu faktor pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan sangat diperlukan untuk mendukung suatu kinerja. Pengetahuan, Keterampilan dan kemampuan merupakan kompetensi yang bersifat superfisial, yaitu karakter mendasari seseorang untuk mampu menunjukan kinerja yang efektif atau superior

(14)

kompetensi adalah komunikasi, dengan komunikasi organisasi dapat memelihara motivasi pegawai dengan memberikan penjelasan kepada pegawai tentang apa yang harus mereka kerjakan dan apa yg dapat dilakukan pegawai untuk meningkatkan kinerjanya.

Komunikasi merupakan bagian yang penting dalam kehidupan kerja. Komunikasi yang tidak baik bisa mempunyai dampak yang luas terhadap kehidupan organisasi, misalkan konflik antar pegawaidan sebaliknya, komunikasi yang baik dapat meningkatkan saling pengertian, kerjasama, dan kepuasan kerja. Pegawai yang mempunyai kompetensi komunikasi yang baik akan mampu memperoleh dan mengembangkan tugas yang diembannya, sehingga tingkat kinerja pegawai menjadi semakin baik.

Selain Kompetensi Komunikasi, Budaya Organisasi juga merupakan salah satu faktor yang menyebabkan peningkatan kinerja pegawai, Menurut Wirawan (2007:45), peran budaya organisasi terhadap organisasi dapat dilihat pada kinerja pegawai. Budaya Organisasi yang kondusif menciptakan, meningkatkan dan mempertahankan kinerja tinggi. Budaya organisasi yang kondusif menciptakan kepuasan kerja, etos kerja, dan semangat kerja pegawai. Pengelolaan organisasi diarahkan kepada kemampuan untuk meningkatkan kinerja organisasi melalui peningkatan kinerja pegawainya, terutama karena fungsi dari budaya organisasi yang memberikan serangkaian nilai untuk penetapan prioritas dan memberikan bagaimana segala sesuatu dilakukan dalam organisasi.

Menurut Nawawi (2003:52) budaya organisasi adalah kebiasaan yang dilakukan berulang-ulang oleh pegawai dalam suatu organisasi, pelanggaran

(15)

dalam sangsi ini memang tidak ada yang tegas, namun dari pelaku organisasi secara moral telah menyepakati bahwa kebiasaan tersebut merupakan kebiasaan yang harus ditaati dalam rangka pelaksanaan pekerjaan untuk mencapai tujuan.

Menyadari bahwa tantangan, persaingan bisnis dan ancaman dari perusahaan sejenis yang semakin ketat tentunya menuntut adanya respon yang cepat dan akurat serta terukur menjadi tanggung jawab pimpinan dari perusahaan tersebut untuk mempertahankan dan meningkatkan kualitas dan kuantitas perusahaan melalui peningkatan kinerja karyawan pada Kantor Direksi PTPN III (Persero) Medan.

PT Perkebunan Nusantara III disingkat PTPN III (Persero), merupakan salah satu dari 14 Badan Usaha Milik Negara (BUMN). Perkebunan yang bergerak dalam bidang perkebunan, pengolahan, dan pemasaran hasil perkebunan. Kegiatan usaha mencakup budidaya dan pengolahan tanaman kelapa sawit dan karet, Produk utama perseroan adalah minyak kelapa sawit (CPO).dan inti sawit (krenel) dan produk hilir karet.

Langkah konkrit yang telah dilakukan perusahaan adalah dengan menciptakan paradigma baru, serta berinovasi dan mengembangkan budaya perusahaan yang terkait dengan Sumber Daya Manusia (SDM) memegang peranan yang sangat vital dalam proses transformasi budaya kerja pada karyawan Kantor Direksi PTPN III (persero) Medan. Pencapaian target sebelumnya hanya menggunakan sasaran dengan pola Business Usual yaitu merupakan budaya kerja perusahaan yang tidak sehat (tidak kreatif, tidak inovatif, kurang analisis, dan

(16)

Sadar akan tanggung jawab pembangunan masa depan PTPN III ada pada seluruh karyawan, untuk itu pimpinan dan manajemen perusahaan bertekad mewujudkan paradigma baru dan meng-update budaya perusahaan dengan menggunakan pola business by target. Model operasional berasaskan terhadap kecepatan, kesederhanaan, ketanggapan, dan fleksible.Selain itu PTPN III Medan menciptakan suatu sistem GCG (Good Corporate Governance) yaitu, Peraturan tertulis yang merupakan pedoman bagi seluruh unit usaha untuk menjalankan kegiatan operasional usaha termasuk di dalamnya adalah bagaimana membagi tugas dan tanggung jawab serta mendelegasikan wewenang dari pada pemegang saham, komisaris dan direksi serta karyawan. Good Corporate Governance

(GCG) merupakan suatu peraturan yang mendasari pengelolaan sebuah perusahaan sehingga seluruh kebijakan yang diambil haruslah sejalan dan tidak bertentangan dengan pedoman ini. Penerapan Good Corporate Governance pada PTPN III Medan mengacu kepada lima prinsip yaitu, transparansi, akuntabilitas, pertanggung jawaban, keadilan dan kemandirian. Hal ini telah membawa perubahan yang sangat signifikan terhadap pencapaian kinerja karyawan di bandingkan kinerja sebelumnya. Perubahan ini dapat dilihat dari hasil keuntungan perusahaan yang dicapai oleh PTPN III Medan pada Tabel 1.1 dan tabel 1.2

(17)

Tabel 1.1

Hasil Kinerja Yang Ditunjukan Dalam Peningkatan Laba PTPN III (Persero) Medan Sebelum Dan Sesudah Menggunakan

Budaya Organisasi Businnes By Target

TAHUN LABA PER TAHUN

2003 778.400.232.908

2004 770.716.750.998

2005 801.118.990.889

2006 888.280.552.100

2007 878.880.090.998

2008 890.651.221.709

2009 1.856.668.983.290

2010 1.169.109.112.090

2011 2.120.623.333.908

2012 2.610.908.201.301

Sumber : Kantor Direksi PTPN III (Persero) Medan

Pencapaian target tersebut sebelumnya hanya menggunakan sasaran dengan pola business as usual yang merupakan budaya perusahaan yang tidak sehat. Sejak tahun 2009 hingga sekarang pihak manajemen Kantor Direksi PTPN III (persero) telah berinovasi terhadap budaya organisasinya sehingga hasil yang dicapai sangat berpengaruh terhadap kinerja karyawannya, keberhasilan inovasi dan penetapan budaya organisasi seperti Good Corporate Governance, dan perubahan paradigma bisnis baru dapat dilihat dari keuntungan perusahaan yang dicapai hingga tahun 2012. Dalam Hal ini karyawan telah terpacu melakukan berbagai inovasi yang baik terhadap prosedur manajemen perusahaan maupun proses produk yang dihasilkan dan hal ini dapat dilihat pada kenaikan laba perusahaan yang berkesinambungan dari tahun ke tahun, dan hal ini dinilai lebihstrategis dalam menjamin keberlangsungan bisnis dalam jangka panjang. Budaya perusahaan ini memiliki tujuan utama, yaitu untuk mengubah sikap dan juga prilaku SDM sebagai upaya strategis di dalam menghadapi tantangan bisnis

(18)

Budaya perusahaan ini juga tidak akan terlaksana dengan baik tanpa adanya kemampuan pihak manajemen dalam mengkomunikasikannya kepada para karyawan pelaksana. Dalam hal ini para pimpinan dan manajemen Kantor Direksi PT Perkebunan Nusantara III bertanggung jawab penuh terhadap kompetensi komunikasi karyawannya agar budaya organisasi tersebut terlaksana sesuai tujuan perusahaan dan tercapainya peningkatan kinerja karyawan yang maksimal. Oleh sebab itu PT Perkebunan Nusantara III mengkonsep job deskription guna sebagai bentuk kepercayaan perusahaan kepada seluruh karyawannya untuk menjalankan wewenang dan tanggung jawabnya dalam mencapai tujuan.Kompetensi komunikasi para manjemen dan pimpinan perusahaan benar-benar dituntut untuk menyalurkan informasi agar informasi tersebut dapat dipahami dan dilaksanakan para karyawan pelaksana. Untuk membuktikan apakah kompetensi komunikasi dalam penyampaian informasi baik dari pimpinan maupun sesama pekerja berhasil mempengaruhi kinerja para karyawannya, maka pihak Pimpinan dan Manajemen SDM Kantor Direksi PTPN III (Persero) Medan mengevaluasi kinerja karyawan pada PTPN III (Persero) Medan pada priode tertentu pada saat pendidikan dan pelatihan yang dilakukan manajemen Kantor Direksi PTPN III (Persero) Medan. Berikut bentuk penilaian kinerja dan hasil kinerja karyawan Kantor Direksi PTPN III (Persero) Medan dapat dilihat pada Tabel 1.2 dan Tabel 1.3

(19)

Tabel 1.2

Bentuk Penilaian Kinerja Karyawan Pada PTPN III (Persero) Medan Hasil Kinerja

Karyawan

Nilai Evaluasi Keterangan

HPK 1 >100 % Sangat Baik

HPK II 50-100 % Baik

HPK III < 50 % Buruk

Sumber : Kantor Direksi PTPN III (Persero) Medan, data diolah Keterangan:

HPK : Hasil Penilaian Kinerja Karyawan

Nilai Evaluasi : Tingkat Keberhasilan yang dicapai karyawan dalam persentase Tabel 1.3

Data Penilaian Kinerja Karyawan Tahun 2010-2011 (Orang) Faktor Yang

Dinilai

2009 2010 2011

Sangat Baik

Baik Buruk Sangat Baik

Baik Buruk Uraian Tugas 75 314 11 99 292 9 158 237 5 Kompetensi

Individu

70 210 20 63 280 57 102 291 7

Kesimpulan Kinerja

99 286 15 80 288 32 156 240 4

Jumlah 400 400 400

Sumber : Kantor Direksi PTPN III (Persero) Medan, data diolah

Ada 3 (Tiga) faktor yang menjadi penilaian terhadap karyawan Kantor Direksi PTPN III (Persero), yang pertama, Uraian Tugas yaitu penilaian yang disesuaikan dengan tugas yang diduduki karyawan, artinya indikator pada penilaian ini harus berfokus dengan arah dari pekerjaan dapat diukur secara kualitatif dan kuantitatif serta dapat dicapai dengan kemampuan pegawai, penilaian ini juga mempunyai target waktu pekerjaan. Kedua, Kompetensi Individu yaitu gabungan antara pengetahuan, keterampilan dan sikap. Adapun indikator dari penilaian kompetensi individu ini yaitu integritas, orientasi melayani pelanggan, adaptasi, membangun hubungan, mengembangkan orang lain dan bekerjasama/memimpin kelompok. Dalam kegiatannya, indikator tersebut paling sering melibatkan orang banyak dan

(20)

melibatkan komunikasi didalamnya. Sehingga peran komunikasi dominan pada faktor penilaian kompetensi individu. Ketiga, Kesimpulan Kinerja yaitu hasil akhir penilaian kinerja karyawan Kantor Direksi PTPN III (Persero) dari penilaian uraian tugas dan kompetensi individu. Berdasarkan data diatas dapat dilihat untuk penilaian kinerja dari aspek uraian tugas karyawan PTPN III mengalami kenaikan setiap tahunnya hal tersebut dapat dilihat dari peningkatkan jumlah karyawan yang bekinerja sangat baik meningkat sebanyak 24 karyawan pada tahun 2010, dan 59 karyawan pada tahun 2011, kemudian peningkatan kinerja ini juga dilihat dari menurunnya jumlah karyawan yang bekinerja buruk, dapat dilihat pada tahun 2010 sebanyak 2 orang dan pada tahun 2011 sebanyak 4 orang. Kemudian untuk penilaian kinerja karyawan pada indikator kompetensi individu mengalami penurunan yang cukup tinggi terjadi pada tahun 2010, penilaian kinerja pada indikator ini menurun sebanyak 37 karyawan yang memiliki kinerja buruk, dan menurunnya kinerja karyawan yang memiliki kinerja sangat baik sebanyak 7 orang. Hal ini menunjukan bahwa terjadinya penurunan kinerja karyawan pada Kantor Direksi PTPN III (Persero) pada tahun 2010, hal ini tampak dipengaruhi oleh faktor kompetensi individu dengan melihat proporsi penurunannya.

Mengingat pentingya faktor komunikasi dalam rangka membentuk , meningkatkan kinerja karyawan dan dalam upaya memberdayakan dan mengembangkan sumber daya manusia, pihak manajemen Kantor Direksi PTPN III (Persero) Medan telah banyak membekali karyawannya melalui program-program pelatihan dan pendidikan setiap tahunnya, hal ini memungkinkan untuk karyawan Kantor Direksi PTPN III (Persero) Medan dapat meningkatkan

(21)

kompetensi komunikasinya dan meningkatkan kinerja karyawan pada Kantor Direksi PTPN III (Persero) Medan. Berdasarkan uraian tersebut, penulis merasa perlu melakukan penelitian untuk mengkaji lebih lanjut fenomena yang ada. Adapun judul penelitian yang dilakukan adalah “Pengaruh Kompetensi Komunikasi Dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Kantor Direksi PTPN III (Persero) Medan.

1.2.Perumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang masalah di atas maka pertanyaan yang timbul dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:

1. Apakah kompetensi komunikasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada Kantor Direksi PT Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan?

2. Apakah budaya organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada Kantor Direksi PT Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan?

1.3.Tujuan Penelitian

Sesuai dengan permasalahan diatas, maka penelitian ini mempunyai tujuan sebagai berikut:

1. Untuk membuktikan dan menganalisis pengaruh kompetensi komunikasi terhadap kinerja karyawan Kantor Direksi PT Perkebunan Nusantara III (persero) Medan

(22)

2. Untuk membuktikan dan menaganalisis pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja karyawan Kantor Direksi PT Perkebunan Nusantara III (persero) Medan

1.4.Manfaat Penelitian

Dari hasil penelitian ini, diharap kan tersusun sebuah hasil penelitian yang dapat memberikan manfaat sebagai berikut:

1. Bagi Perusahaan

Dapat digunakan sebagai bahan pertimbangan dalam pengambilan keputusan dalam upaya peningkatan kinerja pada karyawan Kantor Direksi PT Perkebunan Nusantara III (persero) Medan

2. Bagi Pihak Lain

a. Memberikan sumbangan pikiran dalam perkembangan ilmu manajemen khususnya dibidang manajemen sumber daya manusia

b. Mendorong penelitian untuk mengembangkan dan menyempurnakan penelitian ini dengan lebih baik dimasa mendatang

(23)

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Kompetensi Komunikasi 2.1.1 Pengertian Komunikasi

Istilah komunikasi berasal dari kata communication yang bearti pemberitahuan atau pertukaran pikiran. Dengan kata lain komunikasi akan terjadi secara efektif apabila setiap orang yang terlibat dalam komunikasi dapat menyerap makna yang sama dari suatu pesan yang disampaikan dalam komunikasi tersebut. Jika hal ini tidak terjadi maka komunikasi gagal berlangsung dengan baik (Zuhdi 2011:16).

Komunikasi merupakan hal yang mengikat kesatuan organisasi. Komunikasi membantu anggota-anggota organisasi mencapai tujuan individu dan juga organisasi, merespon dan mengimplementasikan perubahan organisai, mengkoordinasikan aktivitas orgganisasi, dan ikut memainkan peran dalam hampir semua tindakan organisasi yang relevan. Menurut Roger dalam Suranto (2005:15) menyatakan bahwa komunikasi ialah proses yang didalamnya terdapat suatu gagasan yang dikirimkan dari sumber kepada penerima dengan tujuan merubah prilakunya

2.1.2 Elemen-Elemen Komunikasi

Elemen-elemen yang ada dalam setiap tindakan komunikasi Devito (2011:24):

(24)

1. Sumber – Penerima

Merupakan satu kesatuan yang tidak terpisahkan untuk menegaskan bahwa setiap orang terlibat dalam komunikasi adalah sumber (pembicara) sekaligus penerima (pendengar).

2. Enkoding – Dekoding

Enkoding merupakan tindakan menghasilkan pesan. Misalnya, berbicara atau menulis, dengan menuangkan gagasan kedalam gelombang suara atau ke atas selembar kertas maka seseorang telah melakukan enkoding. Dekoding merupakan tindakan menerima pesan. Pembicara atau penulis sebagai enkoder. Pendengar atau pembaca sebagai dekoder.

3. Pesan – Saluran

Pesan adalah apa yang ingin disampaiakan setiap individu kepada orang lain baik dalam bentuk verbal (lisan atau tertulis) maupun secara nonverbal (tanpa kata). Saluran komunikasi adalah media yang dilalui pesan. Jarang sekali komunikasi berlangsung melalui hanya satu saluran melainkan menggunakan dua, tiga atau empat saluran secara simultan. 4. Umpan Balik

Merupakan informasi yang dikirim kesumbernya. Umpan balik dapat berasal dari anda sendiri atau dari orang lain.

5. Gangguan (Noise)

Merupakan gangguan dalam komunikasi yang mendistorsi pesan. Gangguan menghalangi penerima dan menerima pesan dan sumber dalam mengirim pesan. Gangguan dikatakan ada dalam suatu sistem komunikasi

(25)

bila ini membuat pesan yang disampaikan berbeda dengan pesan yang diterima. Gangguan ini dapoat berupa gangguan fisik (ada orang lain yang berbicara), psikologis (pemikiran yang sudah ada di kepala kita), atau semantik (salah mengartikan makna).

2.1.3. Pengertian Kompetensi Komunikasi (Kemampuan Komunikasi)

Kompetensi komunikasi (Kemampuan Komunikasi) adalah tingkat keterampilan penyampaian pesan oleh seseorang kepada orang lain untuk memberitahu dan mengubah sikap, pendapat atau prilaku secara keseluruhan baik secara langsung dengan lisan maupun tidak langsung (Purwanto, 2006:20).

Menurut Devito (2011:26) kemampuan komunikasi mengacu pada kemampuan seseorang untuk berkomunikasi secara efektif. Kemampuan ini mencakup hal-hal seperti pengetahuan tentang peran lingkungang (konteks) dalam mempengaruhi hubungan (kontent) dan bentuk pesan komunikasi. Misalnya, pengetahuan bahwa suatu topik mungkin layak dikomunikasikan kepada pendengar tertentu dilingkungan tertentu, tetapi mungkin tidak layak bagi pendengar dilingkungan lain.

Menurut Wibowo (2007:86)”Kompetensi merupakan suatu kemampuan untuk malaksanakan atau melakukan suatu pekerjaan atau tugas yang dilandasi atas keterampilan dan pengetahuan serta didukung oleh sikap kerja yang dituntut oleh pekerjaan itu tersebut”.

Kompetensi adalah karakteristik dasar dari seseorang yang memungkinkan mereka mengeluarkan kinerja superior dalam pekerjaannya (Barcal 2001:85)

(26)

Menurut Payne (2005:375), mendefinisikan kompetensi komunikasi yang dirumuskan oleh Jablin dan Sias yaitu: The set of abilities henceforth, termed,resources, which a communicator has availables for use in the communication process. Kompetensi Komunikasi diartikan sebagai seperangkat kemampuan seorang komunikator untuk menggunakan berbagai sumber daya yang ada di dalam proses komunikasi. Dengan kata lain kompetensi komunikasi adalah pengetahuan yang dimiliki pegawai untuk berkomunikasi dengan baik dimana menggunakan pesan-pesan yang dianggap tepat dan efektif.

2.1.4 Dimensi-Dimensi Komunikasi

Menurut Mas’ud (2004:114) bahwa dimensi-dimensi yang digunakan dalam mengukur tingkat kemampuan komunikasi dalam organisasi sebagai berikut:

1. Bijaksana dan Kesopanan

Merupakan sikap seseorang dalam mengambil tindakan atau keputusan yang objektif, dengan memperhatikan etika, sopan santun, dan tata krama.

2. Penerimaan Umpan Balik

Merupakan kesiapan diri dalam menrima umpan balik dari bawahan, atasan dan rekan kerja.

3. Berbagi Informasi

Kemauan seseorang memberi dan menerima informasi dari berbagai pihak tentang bagian dimana ia bekerja

(27)

4. Maskulinitas

Cara seeorang menunjukan prilaku sehari-hari sebagai pola prilaku dalam kelompok bebagai hal, seperti: tentang kesuksesan yang dicapai dari orang lain, keinginan bawahan, atasan dan rekan kerja.

2.1.5 Indikator-Indikator Pengukuran Tingkat Kompetensi Komunikasi Menurut Payne (2005:115) dimensi-dimensi dari komunikasi adalah antara lain sebagai berikut:

1. Motivasi Komunikasi

sering kali terkait dengan kesediaan seseorang untuk mendekati atau menghindari interaksi dengan yang lain. Sekala motivasi dirancang untuk mengukur kesediaan seseorang untuk memperluas empati, mengatur interaksi, dan menyesuaikan komunikasi di dalam organisasi. 2. Pengetahuan Komunikasi

Untuk membuat rencana tindakan, sering kali desebut sebagai skenario. Para komunikator yang kompeten memiliki pengetahuan prosedural untuk menyusun dan menjalankan skenario ini didalam situasi sosial. pengetahuan prosedural adalah “mengetahui bagaimana bukan isi dari mengetahui bahwa atau mengetahuai apa”. Pengetahuan ini diraih melalui pendidikan, pengalaman, dan dengan pengamatan apa dalam disebut prototipe dari kompetensi interpersonal – sebuah role model. Sekaligus mengetahui standar organisasi untuk komunikasi.

(28)

Mencakup kinerja aktual dari prilaku. Hal ini sering kali merupakan bagian sulit bagi komunikator untuk mengubah motivasi rencana menjadi tindakan. Individu sering kali termotivasi untuk berkomunikasi dan memiliki pengetahuan, namun kurang memiliki keterampilan dalam mengkomunikasikannya secara aktual. Keterampilan yang dibutuhkan oleh organisasi termasuk pembinaan hubungan, menyimak dan mengikuti instruksi, memberikan umpan balik, bertukar informasi, mencari umpan balik, dan menyelesaikan masalah.

2.2 Budaya Organisasi

2.2.1 Pengertian Budaya Organisasi

Menurut Robbins (2001:525), budaya organisasi merupakan sistem makna bersama terhadap nilai-nilai primer yang dianut bersama dan dihargai organisasi, yang berfungsi menciptakan pembedaan yang jelas antara satu organisasi dengan organisasi lainnya, menciptakan rasa identitas bagi para anggota organisasi, mempermudah timbulnya komitmen kolektif terhadap organisasi, meningkatkan kemantapan sistem sosial, serta menciptakan mekanisme pembuat makna dan kendali yang memandu membentuk sikap dan perilaku para anggota organisasi 2.2.2 Fungsi Budaya Perusahaan

Menurut Veithzal Rivai (2005:430), fungsi budaya perusahaan adalah 1. Budaya mempunyai suatu peran menetapkan tapal batas, artinya budaya

menciptakan perbedaan yang jels antara suatu organisasi dengan organisasi yang lain.

(29)

2. Budaya memberikan indentitas bagi anggota organisasi.

3. budaya mempermudah timbulnya komitmen yang lebih luas dari pada kepentingan individu.

4. Budaya itu mengingkatkan kemantapan sitem sosial.

5. Budaya sebagai mekanisme pmbuat makna dan kendali yang memandu sera membentuk sikap dan perilaku karyawan.

2.2.3. Elemen-elemen Budaya Perusahaan

Terdapat beberapa elmen dasar budaya perusahaan, Eugene McKenna dan Nic Beech (2000:15) mengelompokan elemen-elmen budaya perusahaan sebagai berikut :

1. Artifacts

Merupakan hal-hal yang dapat dilihat, didengar, dirasakan, jika sesorang berhubungan dengan sebuah kelompok baru dengan budaya yang tidak dikenalnya. Artifacts termasuk struktur organisasi dan proses yang tampak, seperti produk, jasa, dan tingkah laku anggota kelompok

2. Espoused Values

Yaitu alasan-alasan tentang mengapa orang berkorban demi apa yang dikerjakan. Budaya sebagian besar organisasi dapat melacak nilai-nilai yang didukung kembali kepenemu budaya. Meliputi strategi, sasaran, dan filosofi.

3. Basic Underlying Assumption

Yaitu keyakinan yang dianggap sudah ada oleh anggota suatu organisasi. Budaya menetapkan cara yang tepat untuk melakukan sesuatu di organisasi, seringkali

(30)

melalui asumsi yang tidak diucapkan namun anggota organisasi meyakini ketepatan tindakan tersebut.

2.2.4Karakteristik Budaya Perusahaan

Budaya perusahaan merupakan sesuatu hal yang sangat kompleks. Untuk itu budaya perusahaan harus memiliki beberapa karakteristik sebagai wujud nyata keberadaannya. Masing-masing karakteristik tersebut pada penerapannya akan mendukung pencapaian sasaran perusahaan. Menurut Surya Dharma dan Haedar Akib (2005:25) mengemukakan 10 (sepuluh) karakteristik budaya perusahaan sebagai berikut :

1. Identitas Anggota ; derajat dimana pekerjaan lebih mengindentifikasi organisasi secara menyeluruh daripada dengan tipe pekerjaan atau bidang keahlian profesionalnya.

2. Penekanan kelompok; derajat dimana aktivitas tugas lebih diorganisir untuk seluruh kelompok dari pada individu.

3. Fokus orang; derajat dimana keputusan manajemen memperhatikan dampak luaran yang dihasilkan terhadap pekerjaan dalam organisasi.

4. Penyatuan unit; derajat dimana unit-unit dalam organisasi didorong agar berfungsi dengan cara yang terorganisasi atau bebas.

5. Pengendalian; derajat dimana peraturan, regulasi dan pengendalian langsung digunakan untuk mengawasi dan pengendalian perilaku pekerja.

6. Toleransi resiko; derajat dimana pekerja didorong untuk agresif, kreatif, inovatif dan mau mengambil resiko.

(31)

7. Kriteria ganjaran; derajat dimana ganjaran seperti peningkatan pembayaran dan promosi lebih dialokasikan menurut kinerja pekerja daripada senioritas, favoritisme atau faktor non pekerja lainnya.

8. Toleransi konflik; Derajat dimana pekerja didorong dan diarahkan untuk menunjukkan konflik dan kritik secara terbuka.

9. Orientasi sarana-tujuan; derajat dimana manajemen lebih terfokus pada hasil atau luaran dari teknik dan proses yang digunakan untuk mencapai luaran tersebut.

10. Fokus pada sistem terbuka; derajat dimana organisasi memonitor dan merespon perubahan dalam lingkungan eksternal.

Sedangkan menurut Robbins (2001: 16) menyatakan ada tujuh karakteristik budaya organisasi atau budaya perusahaan sebagai berikut:

1. Inovasi dan keberanian mengambil resiko (inovation and risk taking) 2. Perhatian terhadap detail (Attention to detail)

3. Berorientasi Kepada hasil (Outcome orientation) 4. Berorientasi kepada manusia (People orientation) 5. Berorientasi tim ( Team orientation)

6. Aggresif (Aggressiveness) 7. Stabil (Stability)

2.2.5 Faktor-faktor Pembentukan Budaya Perusahaan

Menurut Krisdarto (2001:53) faktor-faktor yang membentuk budaya perusahaan yaitu:

(32)

1. Observed behavioral regularities when people interact

Yaitu bahasa yang digunakan dalam organisasi, kebiasaan dan tradisi yang ada, dan ritual para karyawan dalam menghadapi berbagai macam situasi. 2. Group Norms

Yaitu nilai dan standar baku dalam organisasi. 3. Exposed Values

Yaitu nilai-nilai dan prinsip-prinsip organisasi yang ingin dicapai, misalnya kualitas produk, dan sebagainya

4. Formal Philosophy

Yaitu kebijakan dan prinsip ideologis yang mengarahkan perilaku organisasi terhadap karyawan, pelanggan, dan pemegang saham.

5. Rules of the Game

Yaitu aturan-aturan dalam perusahaan (the ropes), hal-hal apa saja yang harus dipelajari oleh karyawan baru agar dapat diterima di organisasi tersebut.

6. Climate

Yaitu Perasaan yang secara eksplisit dapat terasa dari keadaan fisik organisasi dan interaksi antar karyawan, interaksi atasan dengan bawahan, juga interaksi dengan pelanggan atau organisasi lain.

7. Embedded Skills

Yaitu kompetensi khusus dari anggota organisasi dalam menyelesaikan tugasnya, dan kemampuan menyalurkan keahliannya dari satu generasi ke generasi lainnya.

(33)

8. Habits of thinking, mental models, and/or linguistec paradims

Yaitu adanya suatu kesamaan “frame” yang mengarahkan pada persepsi (untuk dapat mengurangi adanya perbedaan persepsi), pikiran, dan bahasa yang digunakan oleh para karyawan, dan diajarkan pada karyawan baru pada awal proses sosialisasi.

9. Shared Meanings

Yaitu rasa saling pengertian yang diciptakan sendiri oleh karyawan dari interaksi sehari-hari.

10.Root Metaphors or Integrating Symbols

Yaitu ide-ide, perasaan, dan citra organisasi yang dikembangkan sebagai karakteristik organisasi yang secara sadar ataupun tidak sadar tercermin dari bangunan, lay out ruang kerja, dan materi artifacts lainnya. Hal ini merefleksikan respon emosional dan estetika anggota organisasi, disamping kemampuan kognitif atau kemampuan evaluatif anggota organisasi.

2.2.6 Unsur-unsur Pembentukan Budaya Perusahaan

Beberapa unsur pembentukan budaya perusahaan menurut Krisdarto (2001:71), yaitu :

1. Lingkungan usaha; lingkungan dimana perusahaan itu beroperasi akan menentukan apa yang harus dikerjakan oleh perusahaan tersebut untuk mencapai kebrhasilan.

(34)

3. Panutan/keteladanan; orang-orang yang menjadi panutan atau teladan karyawan lainnya karena keberhasilannya.

4. Upacara-upacara (rites dan ritual); acara-acara ritual yang diselenggarakan oleh perusahaan dalam rangka memberikan penghargaan pada karyawannya.

5. Network jaringan komunikasi informal di dalam perusahaan yang dapat menjadi sarana penyebaran nilai-nilai dari budaya perusahaan.

2.2.7 Proses Terbentuknya Budaya Perusahaan

Eugene McKenna dan Nic Beech (2000:60) membagi budaya organisasi atau budaya perusahaan atas beberapa komponen pembentuk, yaitu :

1. Filosof, yang menjadi panduan penetapan kebijakan organisasi baik yang berkenaan dengan karyawan ataupun klien.

2. Nilai-nilai dominan yang dipegang oleh organisasi. 3. Norma-norma yang diterapkan dalam bekerja.

4. Aturan main untuk berelasi dengan baik dalam organisasi yang harus dipelajari oleh anggota baru agar dapat diterima oleh organisasi.

5. Tingkah laku khas tertentu dalam berinteraksi yang rutin dilakukan.Perasaan atau suasana yang diciptakan dalam organisasi.

Dengan menggali komponen-komponen pembentuk ini, diharapkan akan memperoleh gambaran global dari budaya organisasi tertentu. Gambaran ini menjadi dasar organisasi tersebut, bagaimana masalah deselesaikan didalamnya, dan cara para anggota diharapkan berperilaku.

(35)

2.2.8 Indikator-Indikator Budaya Perusahaan

Menurut Fuad Mas’Ud(2004:39), indikator-indikator dalam penilaian budaya perusahaan adalah sebagai berikut.

1. Profesionalisme 2. Arah Manajemen

3. Kepercayaan Pada Tim kerja 4. Keteraturan

5. Integritas

2.3 Kinerja Karyawan 2.3.1 Pengertian Kinerja

Pengertian kinerja atau performance merupakan gambaran mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan suatu program kegiatan atau kebijakan dalam mewujudkan sasaran, tujuan, visi, dan misi organisasi yang dituangkan melalui perencanaan strategis suatu organisasi (Moeheriono, 2009: 60).

Menurut Mangkunegara (2005:9) menyatakan kinerjakaryawan sebagai ungkapan seperti output, efisiensi serta efektivitas yang sering dihubungkan dengan produktivitas. Selanjutnya Mangkunegara (2005:9) menyatakan bahwa kinerja karyawan adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepada karyawan tersebut. Kinerja individual merupakan hubungan dari ketiga faktor antara lain kemampuan (ability), usaha (effort), dan dukungan (support).

(36)

2.3.2 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan

Faktor yamg mempengaruhi pencapaian kinerja adalah kemampuan (ability) dan faktor motivasi (motivation). Hal ini sesuai dengan pendapat Davis dalam Mangkunegara (2008:67) yang merumuskan bahwa:

Human Performance = Ability X Motivation

Motivation = Attitude X Situation

Ability = Knowledge X Skill

Penjelasan:

a. Faktor Kemampuan (ability)

Secara psikologis, kemampuan (ability) karyawan terdiri dari kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan reality (knowledge + Skill). Artinya, pimpinan dan karyawan yang memiliki IQ diatas rata-rata (IQ 110-120) dengan pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan terampil dalam mengerjakan pekerjaan sehari-hari, maka ia akan lebih mudah mencapai kinerja yang diharapkan. Oleh karena itu, karyawan perlu ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan keahliannya (The right man on the right place, the right man the right job).

b. Faktor Motivasi (Motivation)

Motivasi terbentuk dari sikap (attitude) seorang karyawan dalam menghadapi situasi (situation) kerja. Motivasi merupakan kondisi yang menggerakan diri karyawan yang terarah untuk mencapai tujuan organisasi (tujuan kerja).

Menurut Mangkunegara (2005:67) faktor-faktor kinerja terdiri darifaktor internal dan faktor eksternal.

(37)

a. Faktor Internal yaitu faktor yang dihubungkan dengan sifat-sifat seseorang. Misalnya, kinerja seseorang baik karena mempunyai kemampuan tinggi dan seseorang itu tipe pekerja keras, sedangkan seseorang yang mempunyai kemempuan rendah dan orang tersebut tidak memiliki upaya-upaya untuk memperbaiki kemampuannya.

b. Faktor Eksternal yait faktor yang mempengaruhi kinerja seseorang yang berasal dari lingkungan. Seperti prilaku sikap, dan tindakan-tindakan rekan kerja, bawahan atau pimpinan, fasilitas kerja dan iklim organisasi 2.3.3 Tujuan Penilaian (Evaluasi Kinerja)

Tujuan evaluasi kinerja adalah untuk memperbaiki atau meningkatkan kinerja organisasi melalui peningkatan kinerja dari SDM organisasi. Secara lebih spesifik, tujuan dari evaluasi kinerja sebagaimana dikemukakan Mangkunegara (2005:10) adalah:

1. Meningkatkan saling pengertian antara karyawan tentang persyaratan kinerja 2. Mencatat dan mengakui hasil kinerja seorang karyawan, sehingga mereka

termotivasi untuk berbuat yang lebih baik, atau sekurang-kurangnya berprestasi sama dengan prestasi terdahulu.

3. Memberikan peluang kepada karyawan untuk mendiskusikan keinginan dan aspirasinya dan meningkatkan kepedulian terhadap karir atau terhadap pekerjaan yang dikembangkan sejkarang

4. Mendefinisikan atau merumuskan kembali alasan masa depan, sehingga karyawan termotivasi untuk berprestasi sesuai dengan potensinya

(38)

5. Memeriksa rencana pelaksanaan dan pengembangan yang sesuai dengan kebutuhan pelatihan, khusus rencana diklat, dan kemudian menyetujui rencana itu jika tidak ada hal-hal yang perlu diubah.

2.4. Penelitian Terdahulu

Widya Indah Rizky, 2002 Penelitian yang berudul “Pengaruh Kompetensi Komunikasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada Dinas Pendapatan Dan Pengelolaan Keuangan Asset Daerah Kabupaten Labuhan Batu. Berdasarkan uji F diperoleh nilai sebesar 101.086 lebih besar dari F tabel yakni 2,78, artinya variabel bebas (kompetensi komunikasi) memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap variabel terikat (kinerja karyawan). Melalui pengujian koefisien korelasi (R) diperoleh nilai sebesar 0,846, artinya koefisien bersifat positif dan ada keterkaitan anatara kompetensi komunikasi dan kinerja karyawan.

Dalimunte, 2009 melakukan penelitian yang berjudul “Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai Pada Dinas Informasi Komunikasi Dan Pengolahan Data Elektronik Kota Medan”. Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan dan dilanutkan dengan menganalisa data, maka terdapat hubungan yang cukup kuat antara budaya organisasi terhadap kinerja pegawai sebesar 0,578 hal ini bearti koefisien bersifat positif, sehingga hipotesa yang menyatakan bahwa ada hubungan antara budaya organisasi dengan kinerja pegawai dapat diterima.

Nasution, Agus Rizaldi, 2011 melakukan penelitian yang berudul “Pengaruh Kompetensi komunikasi, kecerdasan emosional dan budaya organisasi terhadap kinera karyawan Pada Badan Kepegawaian Provinsi Sumatera Utara” berdasarkan analisis dan evaluasi dapat diperoleh kesimpulan yaitu hasil analisis data menunjukan bahwa kompetensi komunikasi (X1), kecerdasan emosional (X2), budaya organisasi

(39)

(X3) berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai pada Badan Kepegawaian Provinsi Sumatera Utara. Variabel kinerja karyawan dapat dijelaskan sebesar 62,7% oleh kompetensi komunikasi, kecerdasan emosional dan budaya organisasi sedfangkan sisanya 37,3% dapat dijelaskan oleh variabel-variabel yang tidak diteliti oleh penelitian ini.

2.5. Kerangka Konseptual

Secara umum kinerja didefinisikan sebagi tingkat keberhasilan seseorang dalam melaksanakan pekerjaannya. Kinerja pegawai mempengaruhi seberapa banyak mereka memberikan kontribusi kepada organisasi, kontribusi itu dapat diukur dari kualitas hasil kerja, ketepatan waktu, efektifitas kerja, kemandirian dan komitmen kerja. Efektifitas kinerja yang dihasilkan dalam suatu tugas dalam organisasi ditentukan oleh penciptaan efesiensi tugas dan relasi antar pribadi hal inilah yang menadi dasar terbentuknya kompetensi dalam komunikasi.

Kompetensi komunikasi merupakan kemampuan seorang individu untuk mendemonstrasikan pengetahuan dari prilaku berkomunikasi yang tepat dalam situasi waktu Jubaedah (2009:375), secara kontekstual kompetensi komunikasi penilaian atas komunikasi yang berhasil dimana tujuan dari mereka yang berinteraksi dipenuhi dengan menggunakan pesan-pesan yang dianggap tepat dan efektif didalam konteks organisasi tersebut.

Budaya organisasi dimaksudkan sebagai keterkaitan antara organisasi dan lingkungan, teknologi, tugas serta strategi dengan menentukan desain struktur organisasi termasuk koordinasi antara aktivitas dan motivasinya. Namun disisi lain juga menentukan nilai budaya dan norma yang baik dalam membantu

(40)

dan nilai serta norma ini secara bersama-sama akan mempengaruhi tingklat kinera dari organisasi dan kelompok serta individu yang ada dalam organisasi (Tampubolon, 2008:226

Kompetensi Komunikasi Dan Kinerja Karyawan

Edwardin(2006:18) beralasan bahwa komitmen efektif terhadap orang lain diperlukan untuk komunikasi yang positif, dengan demikian semakin kohesif suatu tim kerja, semakin positif dan menguntungkan pula upaya-upaya komunikasi tim. Lebih lanjut, Wong dan Law (2002:42) menemukan bahwa komunikasi yang positif diperlukan untuk menunjang keberhasilan dalam lingkungan kerja. Dengan kata lain, komunikasi yang efektif yaitu seseorang yang memiliki kompetensi komunikasi berpengaruh untuk meningkatkan upaya-upaya koordinasi, yang selanjutnya akan meningkatkan kinerja tim.

Berdasarkan uraian diatas, kompetensi komunikasi memberikan pengaruh signifikan dan positif terhadap kinerja karyawan.

Budaya Organisasi dan Kinerja Karyawan

Tampubolon (2008:226) menyatakan tentang konsep dari suatu budaya organisasi adalah informalisasi dari satuan nilai dan norma, sebagai alat kontrol bagi langkah-langkah pegawai di dalam organisasi untuk bertindak secara agresif, cepat, dan mudah dengan yang lainnya serta dengan orang diluar organisasi. Budaya organisasi dimaksudkan sebagai keterkaitan antara organisasi dan lingkungannya, teknologi, tugas serta strategi dengan menentukan desain struktur organisasi termasuk koordinasi antara aktivitas dan motivasinya. Namun disisi lain juga menentukan nilai budaya dan norma yang baik dalam membantu

(41)

pegawai dalam organisasi dan pengelompokan prilakui pegawai. Penggabungan struktur dan nilai serta norma ini secara bersama-sama akan mempengaruhi tingkat kinerja dari organisasi dan kelompok serta individu yang ada dalam organisasi.

Berdasarkan uraian diatas, Budaya Organisasi memberikan pengaruh signifikan dan positif terhadap kinerja karyawan.

Berdasarkan teori-teori yang dikemukakan, maka model kerangka konseptualdari penelitian ini adalah sebagai berikut:

Sumber: Robbins (2008:67),Goleman (2005:44)

Gambar 2.1. Kerangka Konseptual

2.6. Hipotesis

Berdasarkan Perumusan masalah yang telah diuraikan sebelumnya maka hipotesis dari penelitian ini adalah:

1. Kompetensi Komunikasi berpengaruh Positif danSignifikan terhadap Kinerja karyawan

2. Budaya Organisasi berpengaruh Positif danSignifikanterhadap kinerja

Kompetensi Komunikasi (XI)

Budaya Organisasi (X2)

Kinerja (Y)

(42)

BAB III

METODE PENELITIAN

3.1. Jenis Penelitian Jenis penelitian yang digunakan adalah penelitian asosiatif (pengaruh),

karena penelitian ini ingin mengetahui pengaruh kompetensi komunikasi dan budaya organisasi terhadap kinerja karyawan.

3.2 Tempat dan Waktu Penelitian

Penelitian dilakukan di PT PTPN III (Persero) Medan yang beralamat di Jl. Sei Batang Hari No 2 Medan Penelitian ini dilaksanakan pada bulan Febuari 2013 sampai dengan Mei 2013.

3.3 Batasan Operasional

Penelitian ini membahas tentang keterkaitan antara kompetensi komunikasi sebagai variabel bebas (independen), dengan budaya organisasi sebagai variabel antara pada Kantor Direksi PT PTPN III (Persero) Medan.

3.4 Definisi Operasionalisasi

Definisi dari masing-masing variabel yang diteliti adalah: a. Kompetensi Komunikasi (Variabel X1)

Tingkat keterampilan penyampaian pesan atau informasi oleh seorang karyawanpada Kantor Direksi PTPN III (Persero) Medan kepada karyawan lain untuk memberitahu dan mengubah sikap, pendapat atau prilaku secara keseluruhan baik secara langsung dengan lisan maupun tidak langsung.

(43)

b. Budaya Organisasi (Variabel X2)

Budaya organisasi merupakan nilai, anggapan, asumsi, sikap dan norma prilaku yang telah melembaga kemudian terwujud dalam penampilan, sikap dan tindakan, sehingga menjadi identitas dari Kantor Direksi PTPN III (Persero) Medan.

c. Kinerja Karyawan (Variabel Y)

Merupakan hasil kerja yang dapat dicapai oleh karyawan atau sekelompok karyawan PTPN III (Persero) Medan sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar moral dan etika. Untuk lebih mengenai definisi operasional variabel dapat dilihat pada Tabel 3.1.

(44)

Tabel 3.1

Definisi Operasional Variabel

Variabel Definisi Indikator Skala

Kompetensi Komunikasi (Variabel X) Budaya Organisasi (Variabel X2) Kinerja Karyawan (variabel Y)

Nilai, anggapan, asumsi, sikap dan norma prilaku yang telah melembaga kemudian terwuud dalam penampilan, sikap dan tindakan sehingga menjadi identitas dari organisasi tersebut.

Hasil kerja yang dapat dicapai seorang atau sekelompok karyawan sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar moral dan etika

1. Pengetahuan Komunikasi 2. Empati Komunikasi 3. Keterampilan

Komunikasi

1. Profesionalisme

2. Arah Manajemen

3. Kepercayaan pada

tim kerja 4. Etika Pekerjaan 5. Integritas

1. Kualitas 2. Kuantitas 3. Ketepatan Waktu 4. Efekktifitas 5. Kemandirian

6. Komitmen Kerja

Likert

Sumber:Purwanto, (2006:2006)

3.5 Skala Pengukuran Variabel

Skala pengukuran variabel yang digunakan pada penelitian ini adalah skala likert untuk mengukur sikap, pendapat dan persepsi seorang atau kelompok orang tentang fenomena sosial (Sugiyono, 2007:74), Skala Likert menggunakan lima tingkatan jawaban sebagai berikut:

Tabel 3.2Instrumen Skala Likert

No Pernyataan Skor

1 Sangat Setuju (SS) 5

2 Setuju (S) 4

3 Kurang setuju (KS) 3

4 Tidak Setuju (TS) 2

5 Sangat Tidak Setuju (STJ) 1

(45)

3.6 Populasi dan sample penelitian a. Populasi

Menurut Kuncoro (2003:103) Populasi adalah kelompok elemen yang lengkap dan biasanya berupa orang, objek, kejadian dimana kita tertarik untuk mempelajari/menjadi objek penelitian populasi pada penelitian ini adalah PT PTPN III (Persero) Medan tahun 2012 yang berjumlah 453 orang.

b. Sampel

Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut (Sugiyono, 2008 : 81). Teknik pengambilan sampel menggunkan rumus Slovin, yaitu:

n = ₂

1 Ne N

Dimana:

n = Jumlah sampel N = Jumlah populasi

E = Taraf kesalahan (standar error 10%) Maka jumlah sampel yang diperoleh adalah:

n = ₂

) 1 , 0 ( 453 1 453 + n = ) 01 , 0 ( 453 1 453

+ = 81,91 orang = 82 orang

(46)

PT Perkebunan Nusantara III (Persero) mempunyai 16 bagian/devisi dalam perusahaan, dan untuk mewakili masing-masing bagian maka 82 sampel tersebut didistribusikan, kemudian untuk menarik sampel dari populasi digunakan Teknik Proporsional Random Sampling, yaitu pengambilan sampel anggota populasi dilaksanakan secara acak tanpa memperhatikan strata yang ada didalam populasi itu. Ginting (2008:135). Dapat dilihat pada Tabel 3.3

Tabel 3.3 Jumlah Sampel

No Bagian Popula

Sampel Jumlah sampel yang mewakili

1 Bagian Kesekretariatan 47 47/453 x 82 = 8,50 9

2 Bagian Tanaman 43 43/453 x 82 = 7,78 8

3 Bagian Teknik 24 24/453 x 82 = 4,34 4

4 Bagian Teknologi 29 29/453 x 82 = 5,24 5

5 Bagian Keuntungan 19 19/453 x 82 = 3,43 3

6 Bagian Akuntansi 25 25/453 x 82 = 4,52 5

7 Bagian Pengadaan barang dan jasa 16 16/453 x 82 = 2,89 3

8 Bagian Komersil 27 27/453 x 82 = 4,88 5

9 Bagian SDM 55 55/453 x 82 = 9,95 10

10 Bagian Umum 41 41/453 x82 = 7,42 7

Bagian Kemitraan & Bina Lingkungan

Hidup 16 16/453 x 82 = 2,89 3

12 Bagian Hukum & Manajemen Resiko 12 12/453 x 82 = 2,17 2

Bagian Prog. Transformasi Bisnis &

anak perusahaan 21 21/453 x 82 =3,80 4

14 Bagian Perencanaan & pengkajian 12 12/453 x 82 = 2,17 2

15 Bagian Pengembangan 13 13/453 x 82 = 2,35 2

(47)

3.7Jenis Data

Jenis data yang digunakan dalam penelitan ini adalah data primer dan data skunder, yaitu

a. Data Primer, yaitu yang diperoleh langsung dari objek penelitian yang merupakan hasil wawancara dengan pihak-pihak terkait baik secara langsung dengan pihak yang bertanggung jawab dalam bidang SDM maupun dengan pihak-pihak terkait langsung pada PT PTPN III (Persero) Medan

b. Data Skunder, yaitu data yang diperoleh dari data PT PTPN III (Persero) Medan berupa rekapitulasi jumlah jumlah karyawan, sejarah perusahaan dan struktur organisasi.

3.8Metode Pengumpulan Data

Data yang diperoleh dari penyusunan skripsi ini bersumber dari: a. Penelitian Kepustakaan

Penelitian ini dilakukan dengan jalan membaca referensi atau tulisan yang bersumber dari literatur-literatur seperti bahan kuliah dan tulisan-tulisan ilmiah lainya.

b. Penelitian Lapangan

Penelitian yang langsung dilakukan dilapangan yang bertujuan untuk memperoleh data-data langsung dari objek penelitian.

c. Kuesioner

(48)

panduan kuesioner. Alasan menggunakan metode ini adalah bahwa subyek penelitian merupakan orang yang paling tahu tentang dirinya, dan pernyataan subyek yang diberikan adalah benar dan ndapat dipercaya.

3.9 Uji Validitas dan Reliabilitas a. Uji Validitas

Uji Validitasi dilakukan untuk mengukur apakah data yang telah didapat setelah penelitian merupakan data yang valid dan dapat disebarkan kepada responden. Sebagai instrument penelitian ini dengan alat ukur yang digunakan (kuesioner). Menurut Situmorang (2010:68), validitas menunjukkan sejauh mana suatu alat pengukur itu mengukur apa yang ingin diukur. Uji Validitas didalam penelitian ini dilakukan pada populasi yang tidak termasuk didalam sampel penelitian pada PT Perkebunan Nusantara III (Peesero) Medan yaitu sebanyak 30 orangdengan tingkat signifikasi sebesar 5%. Pengujian validitas dapat dilakukan dengan menggunakan program SPSS versi 17.0 dengan kriteria sebagai berikut:

1. Jika r hitung≥ rtabelmaka pertanyaan tersebut valid. 2. JIka r hitung<

r

tabel pertanyaan tersebut tidak valid.

Penyebaran kuesioner khusus dalam uji validitas dan reliabilitas diberikan kepada 30 responden diluar dari responden penelitian, tetapi memiliki karakteristik yang sama dengan responden penelitian. Adapun karakteristik responden yang digunakan dalam penelitian ini adalah karyawan yang bekerja pada kantor direktur PTPN III (persero) Medan dan telah berumur minimal 24

(49)

tahun sampai 60 tahun. Nilai rtabel dengan ketentuan df= jumlah kasus =30 dan

tingkat signifikansi sebesar 5% maka angka diperoleh=0,361. Tabel 3.4 Uji Validitas Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Item Deleted Corrected Item-Total Correlation Cronbach's Alpha if Item

Deleted

Keterangan

VAR00001 48.3333 47.195 .576 .900 Valid

VAR00002 48.5333 43.982 .688 .896 Valid

VAR00003 48.4333 46.875 .476 .905 Valid

VAR00004 48.3333 46.161 .689 .896 Valid

VAR00005 48.1667 47.109 .540 .902 Valid

VAR00006 48.4333 47.082 .600 .899 Valid

VAR00007 48.7000 45.941 .609 .899 Valid

VAR00008 48.6333 47.344 .474 .905 Valid

VAR00009 48.5000 43.914 .698 .895 Valid

VAR00010 48.3333 47.678 .524 .902 Valid

VAR00011 48.4000 44.800 .756 .893 Valid

VAR00012 48.3333 47.195 .576 .900 Valid

VAR00013 48.3000 47.528 .555 .901 Valid

VAR00014 48.3000 46.010 .789 .893 Valid

Sumber : Hasil pengolahan SPSS versi 17,00 (2013)

Hasil Pengolahan data pada Tabel ini menunjukkan bahwa semua pernyataan dinyatakan valid. Hal ini dapat dilihat dari nilai Corrected Item Total Corelation

(rhitung) pada semua pernyataan lebih besar dari rtabel untuk jumlah sampel

sebanyak 30 responden yaitu 0,361. b. Uji Reliabilitas

Realibilitas merupakan tingkat kendala suatu instrument penelitian. Instrument dan reliable adalah instrument yang apabila digunakan berulang kali untuk mengukur objek yang sama akan menghasilkan data yang sama (Sugiyono, 2005:110). Uji realibilitas akan dapat menunjukkan konsistensi dari

(50)

jawaban-jawaban responden yang terdapat pada kuesioner. Uji ini dilakukan setelah uji validitas dan yang diuji merupakan pertanyaan yang sudah valid.

Dalam penelitian ini dilakukan uji validitasi dan realibilitas dengn menggunakan bantuan program SPSS versi 17.0. Butir pertanyaan yang sudah dinyatakan valid dalam uji validitasi akan ditentukan realibilitasnya dengan kriteria

1. Jika r alpha positif atau ≥ r tabel, maka pertanyaan reliable 2. Jika r alpha negatif atau< r tabel, maka pertanyaan tidak realibel Instrumen yang valid dan realibel merupakan syarat mutlak untuk mendapatkan hasil penelitian yang valid dan realibel. Uji validaitas dan realibilitas dilakukan untuk menguji apakah kuesioner layak digunakan sebagai instrument penelitian atau tidak. Valid artinya data yang diperoleh melalui kuesioner dapat menjawab tujuan penelitian. Reliabel artinya data yang diperoleh melalui kuesioner hasilnya konsisten bila digunakan untuk peneliti lain.

Pengujian validitas dan reliabilitas dilakukan dengan membagikan kuesioner kepada 30 responden, diluar sampel.

Menurut Ghozali dan kuncoro 2008 :179) suatu konstruk atau variabel dikatakan realibel jika memberikan nilai Cronbach Alpha>0,8.

Tabel 3.5 Reliabilitas Instrumen Cronbach's Alpha N of Items

(51)

Pada Tabel 3.5 dapat dilihat bahwa 14 pertanyaan dengan tingkat signifikansi 5% diketahui bahwa koefisien alpha (Cronbach’s Alpha) adalah sebesar 0,906. Ini berarti 0,906>0,80 sehingga dapat dinyatakan bahwa relibialitasnya sangat baik/ meyakinkan. Untuk itu kuesioner tersebut telah reliabel dan dapat disebarkan kepada responden untuk dijadikan sebagai instrumen penelitian.

3.10 Teknik Analisis

Metode analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah: Uji Asumsi Klasik

1. Uji Normalitas Data

Uji normalitas bertujuan untuk mangetahui apakah distribusi data mengikuti atau mendekati distribusi normal, yakni distribusi data dengan bentuk lonceng dan distribusi data tersebut tidak menceng ke kiri atau ke kanan. Uji normalitas dilakukan dengan menggunakan pendekatan Komogorov – Smirnov. Dengan menggunakan signifikan 5% (0,05) maka nilai Asymp.Sig. (2-tailed) diatas nilai signifikan 5% artinya variabel residual berdistribusi normal.

2. Uji Heteroskedastisitas

Uji heteroskedastisitas bertujuan untuk mengetahui apakah sebuah grup mempunyai varians yang sama di anatara anggota grup tersebut. Artinya, jika varians variabel independent adalah konstan (sama) untuk setiap nilai tertentu variabel independent disebut homoskedatisitas. Sedangkan, heteroskedastistasm diuji dengan

(52)

independent signifikan secara statistik mempengaruhi variabel dependen maka ada indikasi terjadi heteroskedastisitas. Jika probabilitas signifikan di atas tingkat kepercayaan 5% (0,05) dapat disimpulkan model regresi tidak mengarah adanya heteroskedastisitas. 3. Uji Multikolinieritas

Multikolinieritas berarti adanya hubungan linier yang sempurna atau pasti diantara beberapa atau semua variabel yang menjelaskan dari model regresi. Untuk mendeteksi ada atau tidaknya multikolinieritas dapat dilakukan dengan melihat toleransi variabel dan variate inflation factor (VIF) dengan membandingkan sebagai berikut:

VIF < 5 maka tidak terdapat multikolinieritas Tolerance > 0,1 maka tidak terdapat multikolinieritas 3.11Teknik Analsis Statistik

a. Analisis Deskriptif

Metode analisis deskrptif merupakan cara merumuskan dan menfsirkan data yang ada sehingga memberikan gambaran yang jelas melalui pengumpulan, pnyusunan, dan penganalisaan data sehingga dapat diketahui gambaran data penelitian yang sedang diteliti.

b. Analisis Regresi Berganda

Analisis ini digunakan untuk mengetahui seberapa besar pengaruh variabel bebas yaitu : Kompetensi Komunikasi (X), budaya pearusahaan (X2) terhadap variabel terikatnya yaitu kinerja karyawan (Y).

(53)

Y = a + b1X1 + b2X2 + e Dimana:

Y = Kinerja Karyawan

a = Konstanta

b1,b2,b3 = Koefisien regresi berganda X = Kompetensi Komunikasi Z = Budaya organisasi e = Standar error c . Uji Hipotesis

Pengujian hipotesis dalam penelitian ini adalah sebagai berikut: 1) Uji secara simultan/serempak (Uji – F)

Pengujian ini dilakukan untuk melihat apakah variabel bebas yang dimasukkan dalam model mempunyai pengaruh secara simultan (serempak) terhadap variabel terikat. Bentuk pengujian adalah sebagai berikut:

Ho : Variabel-variabel bebas (kompetensi komunikasi dan budaya organisasi) tidak mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap variabel terikat (kinerja karyawan)

Ha : Variabel-variabel bebas (kompetensi komunikasi dan budaya organisasi) mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap variabel terikat (kinerja karyawan).

(54)

a. Apabila angka probabilitas signifikansi ≥ 0,05 maka Ho diterima dan Ha ditolak

b. Apabila angka probabilitas signifikansi < 0,05 maka Ho ditolak dan Ha diterima

2) Uji secara Parsial/Individual (Uji – t)

Uji t digunakan untuk menguji signifikansi hubungan antara variabel X dan Y, apakah variabel X (kompetensi komunikasi dan budaya organisasi) benar-benar berpengaruh terhadap variabel Y (kinerja karyawan) secara terpisah atau parsial. Hipotesis yang digunakan dalam pengujian ini adalah:

Ho : Variabel-variabel bebas (kompetensi komunikasi dan budaya organisasi) tidak mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap variabel terikat (kinerja karyawan).

Ha : Variabel-variabel bebas (kompetensi komunikasi dan budaya organisasi) mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap variabel terikat (kinerja karyawan).

Dasar pengambilan keputusan adalah dengan menggunakan angka probabilitas signifikansi yaitu:

a. Apabila angka probabilitas signifikansi ≥ 0,05 maka Ho diterima dan Ha ditolak

b. Apabila angka probabilitas signifikansi < 0,05 maka Ho ditolak dan Ha diterima.

(55)

3) Pengujian Determinan (R_²)

Koefisien determinasi (R_²) pada intinya mengukur seberapa jauh kemampuan model dalam menerangkan variasi variabel terikat. Nilai koefisien determinasi adalah antara nol dan satu. Nilai R_² yang kecil berarti kemampuan variabel-variabel bebas (kompetensi komunikasi dan budaya organisasi) dalam menjelaskan variasi variabel terikat (kinerja karyawan) amat terbatas. Begitu pula sebaliknya, nilai yang mendekati satu berarti variabel-variabel bebas memberikan hampir semua informasi yang dibutuhkan untuk memprediksi variasi variabel terikat.

Kelemahan mendasar penggunaan koefisien determinasi adalah bias terhadap jumlah variabel bebas yang dimasukkan kedalam model. Setiap tambahan satu variabel bebas, maka R_² pasti meningkat tidak peduli apakah variabel tersebut berpengaruh secara signifikan tetrhadap variabel terikat. Oleh karena itu, banyak peneliti menganjurkan untuk menggunakan nilai Adjusted R_²pada saat mengevaluasi mana model regresi yang terbaik. Tidak seperti R_², nilai Ajusted R_² dapat naik atau turun apabila satu variabel independen ditambahkan kedalam model.

(56)

BAB IV

HASIL DAN PEMBAHASAN

4.1 Gambaran Umum 4.1.1. Sejarah Perusahaan

PT Perkebunan Nusantara III disingkat PTPN III (Persero), merupakan salah satu dai 14 Badan Usaha Milik Negara (BUMN) perkebunan yang bergerak dalam bidang usaha perkebunan, pengolahan, dan pemasaran hasil perkebunan. Kegiatan usaha perseroan mencakup usaha budidaya dan pengolahan tanaman kelapa sawit dan karet. Produk utama perseroan adalah minyak sawit (CPO) dan inti sawit (krenel) dan produk hilir karet.

Sejarah perseroan diawali dengan proses pengambilalihan perusahaan-perusahaan perkebunan milik Belanda oleh Pemerintah Republik Indonesia pada tahun 1958 yang dikenal dengan proses Nasionalisasi Perusahaan Perkebunan Asing menjadi Perseroan Perkebunan Negara (PPN). Pada tahun 1968 PPN direstrukturisasi menjadi beberapa kesatuan Perusahaan Negara Perkebunan (PNP) yang selanjutnya pada tahun 1974 bentuk badan hukumnya diubah menjadi PT Perkebunan (Persero).

Guna meningkatkan efisiensi dan efektifitas kegiatan usaha perusahaan BUMN, pemerintah merestrukturisasi BUMN sub sektor, perkebunan dengan melakukan penggabungan usaha berdasarkan wilayah eksploitasi dan perampingan struktur organisasi. Diawali dengan langkah penggabungan manajemen pada tahun 1994, 3 (tiga) BUMN Perkebunan yang terdiri dari PT

(57)

Perkebunan III (Persero), PT Perkebunan IV (Persero), PT PerkebunanV (Persero) disatukan pengelolaanya kedalam manajemen PT Perkebunan Nusantara III (Medan).

Selanjutnya melalui Peraturan Pemerintahan (PP) No.8 Tahun 1996 tanggal 14 Februari 1996, ketiga perseroan tersebut digabung dan diberinama PT Perkebunan Nusantara III Persero yang berkedudukan di Medan, Sumatera Utara. PT Perkebunan Nusantara III (Persero didirikan dengan Akte Notaris Harun Kamil, SH, No. 36 tanggal 11 Maret 1996 dan telah disahkan Menteri Kehakiman Republik Indonesia dengan surat keputusan No. C2-8331.HT.01.01.th.96 tanggal 8 Agustus 1996 yang dimuat didalam Berita Negara Republik Indonesia No. 81 tahun 1996 Tambahan Berita Negara No.8674 Tahun 1996.

4.1.2 Visi dan Misi Perusahaan 4.1.2.1. Visi

Adapun yang menjadi visi perusahaan adalah menjadi perusahaan agribisnis kelas dunia dengan kinera prima dan melaksanakan tata kelola bisnis terbaik.

4.1.2.2 Misi

Adapun yang menjadi misi PTPN III (Persero) Medan adalah:

1. Mengembangkan Industri Hilir berbasis perkebunan secara berkesinambungan

2. Menghasilkan produk yang berkualitas untuk pelanggan

(58)

4. Berupaya menjadi perusahaan terpilih yang memberikan imbal balik terbaik bagi para investor

5. Menjadi perusahaan yang paling menarik untuk bermitra bisni

6. Memotivasi karyawan untuk berpartisipasi aktif dalam pengembangan komunitas

7. Melaksanakan seluruh aktifitas perusahaan yang berwawasan lingkungan 4.1.3 Moto

“ Perusahaan Sehat Karyawan Sejahtera” merupakan sesuatu yang benar untuk menjamin kesuksesan dari PTPN III (Persero) MEDAN.

4.1.4 Struktur Organisasi

Dalam mempertahankan kontinuitas dan perkembangan perusahaan, sistem manajemen sangat diperlukan. Salah satu aspek dari sistem manajemen adalah bentuk organisasi untuk mempermudah membuat suatu sistem kerja yang efektif dan efisien.

Tanpa adanya struktur organisasi yang jelas maka akan sulit terciptanya suatu kesatuan tindakan sehingga operasi perusahaan tidak akan berjalan secara efektif dan efisien. Dengan adanya pembagian tugas dan tanggung jawab yang jelas setiap personel akan mengetahui sejauh mana akan bertindak, sehingga kemungkinan penyimpangan-penyimpangan dapat teratasi dengan baik. Dan bagi pemimpin sendiri akan mempermudah pengawasan terhadap lembaga bawahan maupun karyawan-karyawannya. Dari struktur tersebut dapat diketahui pembagian tugas pada masing-masing unit yang menjalankan tugasnya sesuai

(59)

(Persero) Medan diperoleh keterangan tentang tugas wewenang dan tanggung jawab masing-masing jabatan, yang tercantum dalam organisasi adalah sebagai berikut:

1. Direktur Utama

Fungsi utama dari Direktur Utama adalah mengarahkan, memberdayakan, seluruh sumber daya perusahaan secara optimal untuk mewujudkan visi dan misi perusahaan.

Adapun tugas dari direktur utama adalah.

a) Membangun perusahaan kelas dunia yang berbasis agribisnis. b) Melaksanakan prinsip tata kelola perusahaan yang baik ( GCG)

disemua jajaran.

c) Meningkatkan nilai perusahaan melalui pelaksanaan The Business Success Model yang tercermin dalam indicator kerja utama (IKU). d) Mewujudkan portofolio bisnis perusahaan yang memberikan

keuntungan dan nilai tambah.

e) Mensukseskan pelaksanaan sistem manajemen ISO 9000, ISO 14000 dan SMK3.

f) Menetapkan sistem sarana dan prasarana informasi melalui teknologi informasi yang terintegrasi dan berbasis data base, serta memberdayagunakan secara maksimal.

(60)

2. Direktur Produksi

Adapun funsi utama Direktur Produksi adalah mengelola dan memberdayakan sumber produksi, sarana dan prasarana sehingga tercapainya kinerja bidang produksi secara optimal.

Adapun tugas dari direktur Produksi adalah :

a) Menetapkan dan mewujudkan sasaran strategic di bidang produksi

b) Menetapkan upaya strategik di bidang prosuksi

c) Menetapkan system kerja (work system) di bidang produksi untuk mewujudkan operational excellence.

d) Menterjemahkan kebutuhan pasar menjadi pelaksanaan operasional bidang produksi.

e) Melaksanakan program sertifikasi ISO 9000 dan ISO 14000 dan SMK3.

f) Mengendalikan biaya produksi pada tingkat yang lebih efisien. g) Menetapkan system sarana dan prasarana informasi melalui

teknologi informasi (TI) yang terintegrasi dan berbasis data base, serta memberdayagunakan secara maksimal.

3. Direktur Keuangan

Adapun fungsi utama dari Direktur Keuangan adalah mengelola dan memberdayakan sumber daya keuangan secara tepat guna, sehingga tercapainya

cash flow, dan biaya operasional perusahan yang efektif dan efisien. Adapun Tugas dari Direktur Keuangan adalah:

(61)

a) Menjaga keseimbangan antara pertumbuhan profitabilitas perusahaan.

b) Melaksanakan Assets Assesment secara berkesinambungan untuk memberdayakan asset potensial.

c) Memonitor dan mengevaluasi biaya produksi (hargapokok FOB) melalui pemanfaatan activity Based Costing (ABC).

d) Memelihara Cash Reserve Requirment minimum 2 (dua) bulan kebutuhan dana operasional.

e) Mengkoordinasi dan memberikan pengarahan dalam penyusunan KAP / RKOP dan RJP.

f) Mencari sumber dana bagi pertumbuhan perusahaan.

g) Membuat laporan manajemen intern dan laporan keuangan konsolidasian.

h) Menjalin hubungan yang harmoni dengan stakeholders.

i) Membangun sarana dan prasarana informasi menejemen keuangan melalui teknologi informasi (TI) yang terintegrasi dan berbasis data base, serta memberdayagunakan secara maksimal.

j) Mensukseskan pelaksanaan system manajemen ISO 9000 dan ISO 14000 danSMK3.

k) Menetapkan system sarana dan prasarana informasi melalui teknologi informasi yang terigrasi dan berbasis data base, serta memberdayagunakan secara maksimal

(62)

4. Direktur Pemasaran

Adapun fungsi utama Direktur Pemasaran adalah mengelola dan memberdayakan sumber daya pemasaran dan pengadaan secara optimal, sehingga tercapainya kepuasan pemasaran adalah.

Adapun tugas Direktur Pemasaran adalah.

a) Menetapkan dan mengevaluasi upaya strategik dan kebijakan pemasaranserta pengadaan barang dan jasa.

b) Mencari dan membina hubungan dengan mitra bisnis (pemasok dan pelanggan) serta mitra aliansi.

c) Menetapkan system pengendalian persediaan hasil produksi serta bahan baku dan pelengkap.

d) Menetapkan pedoman harga barang dan jasa.

e) Menetapkan kebijakan dan menyiasati perkembangan pasar dan perilaku pesaing (market intelligence).

f) Menginformasikan kebutuhan pasar secara berkesinambungan. Kepada direktur produksi.

g) Merancang proses bisnis dan work system bidang pemasaran dan bidang pengadaan barang dan jasa untuk mewujudkan operational axcellence.

h) Memasarkan produk dengan biaya penjualan yang efisien, nilai penjualan optimal tercapainya kepuasan pelanggan.

i) Melaksanakan pengadaan barang dan jasa secara efektif dan efisien, serta terwujudnya pembinaan pemasok.

(1)

VAR00005

Frequency

Percent

Valid Percent

Cumulative

Percent

Valid

2.00

1

1.2

3.00

14

17.1

18.3

4.00

63

76.8

95.1

5.00

4

4.9

100.0 Total

82

100.0

Distribusi Frekuensi Terhadap Kinerja Karyawan

VAR00001

Frequency

Percent

Valid Percent

Cumulative

Percent

Valid 2.00

15

18.3

3.00

32

39.0

57.3

4.00

35

42.7

100.0 Total

82

100.0

VAR00002

Frequency

Percent

Valid Percent

Cumulative

Percent

Valid 2.00

8

9.8

3.00

35

42.7

52.4

4.00

39

47.6

100.0 Total

82

100.0

VAR00003

Frequency

Percent

Valid Percent

Cumulative

Percent

Valid

2.00

5

6.1

(2)

Frequency

Percent

Valid Percent

Cumulative

Percent

Valid 2.00

5

6.1

3.00

33

40.2

46.3

4.00

43

52.4

98.8

5.00

1

1.2

100.0 Total

82

100.0

VAR00005

Frequency

Percent

Valid Percent

Cumulative

Percent

Valid 2.00

3

3.7

3.00

33

40.2

43.9

4.00

46

56.1

100.0 Total

82

100.0

VAR00006

Frequency

Percent

Valid Percent

Cumulative

Percent

Valid

2.00

5

6.1

3.00

37

45.1

51.2

4.00

40

48.8

100.0

(3)

LAMPIRAN IV

Regresi Linier Berganda

Coefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized

Coefficients _t _Sig.

B Std. Error Beta

1 (Constant) 13.391 2.085 6.423 .000

KompetensiKomunikasi .321 .093 .355 3.449 .001

BudayaOrganisasi .162 .085 .196 .899 .061

a. Dependent Variable: KinerjaKaryawan

Uji Signifikan Simultan (Uji-F)

ANOVAb

Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig.

1 Regression 36.032 2 18.016 7.611 .001a

Residual 186.992 79 2.367

Total 223.024 81

a. Predictors: (Constant), BudayaOrganisasi, KompetensiKomunikasi b. Dependent Variable: KinerjaKaryawan

Uji Koefisien Determinan (R

)

Model Summary

Model R R Square

Adjusted R Square

Std. Error of the Estimate

1 .402a .162 .140 1.53850

a. Predictors: (Constant), BudayaOrganisasi, KompetensiKomunikasi

Uji Signifikan Parsial (Uji-t)

Coefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized Coefficients

t Sig.

B Std. Error Beta

1 (Constant) 13.391 2.085 6.423 .000

KompetensiKomunikasi .321 .093 .355 3.449 .001

BudayaOrganisasi .162 .085 .196 0.899 .061

(4)

NO Kompetensi Komunikasi

Budaya Organisasi Kinerja Karyawan

5 5 5 15 4 4 4 4 5 21 3 3 3 3 4 4 20

5 5 5 15 4 4 5 4 4 21 3 3 4 5 4 4 23

4 4 4 12 3 3 3 4 4 17 3 3 3 4 4 4 21

5 3 4 12 4 3 3 4 4 18 4 4 3 3 4 3 21

4 5 3 12 4 4 4 4 4 20 2 4 3 3 4 4 20

5 3 4 12 4 4 4 4 4 20 2 3 3 4 4 4 20

5 5 5 15 5 4 4 4 4 21 3 4 3 3 4 3 20

5 3 4 12 4 4 4 4 3 19 2 4 3 3 4 4 20

5 5 4 14 5 4 4 4 5 22 4 4 4 4 4 3 23

4 5 3 12 4 4 4 4 4 20 3 4 4 4 3 3 21

5 5 5 15 5 4 4 4 4 21 4 3 4 3 4 4 22

4 5 3 12 5 5 4 4 4 22 4 3 4 3 4 3 21

5 5 5 15 4 4 5 5 4 22 4 3 4 3 4 3 21

5 5 5 15 3 3 3 4 4 17 4 3 2 3 3 4 19

5 5 5 15 4 4 4 4 5 21 2 3 4 3 4 4 20

5 5 5 15 4 4 4 3 3 18 4 4 4 3 3 2 20

4 5 3 12 4 3 3 4 4 18 4 4 4 4 3 3 23

3 3 4 10 4 4 4 3 3 18 4 3 3 4 4 3 21

4 3 4 11 3 3 3 3 3 15 3 4 4 4 3 3 21

4 4 5 13 3 3 3 3 2 14 3 3 4 4 4 2 20

5 5 5 15 4 4 4 4 3 19 3 4 4 3 3 3 20

5 5 5 15 3 4 4 4 4 19 4 3 4 3 3 3 20

3 3 4 10 5 4 4 4 4 21 3 3 3 4 4 3 20

5 5 5 15 3 3 3 3 4 16 4 3 2 2 4 4 19

4 4 4 12 3 4 3 3 3 16 4 2 4 2 4 4 20

4 4 3 11 3 4 4 3 3 17 4 3 3 2 2 2 16

5 5 5 15 4 4 4 4 4 20 4 3 4 3 3 3 20

3 3 4 10 4 4 5 4 4 21 4 4 3 3 3 3 20

3 4 4 11 4 4 4 3 3 18 4 4 4 3 3 3 21

4 4 4 12 4 4 4 4 4 20 4 4 3 3 3 3 19

4 4 4 12 5 4 4 4 4 21 3 3 4 4 3 3 19

5 5 5 15 5 5 4 4 4 22 4 4 4 4 3 3 22

5 5 5 15 4 4 4 4 4 20 3 3 4 4 4 4 22

5 5 5 15 5 5 5 4 4 23 4 4 4 4 4 4 24

(5)

4 4 4 12 4 4 5 5 4 22 4 4 3 3 3 4 21

4 4 4 12 4 4 4 4 4 20 3 3 3 4 4 3 20

4 4 5 13 5 5 4 4 4 22 4 4 3 4 4 4 23

5 5 5 15 4 4 4 3 4 19 4 4 3 4 4 4 23

3 5 3 11 4 4 4 4 4 20 4 4 3 3 3 4 21

4 3 3 10 4 4 3 4 4 19 4 3 3 2 2 2 16

4 5 4 13 4 3 3 4 4 18 4 4 3 3 3 3 19

4 4 4 12 4 4 4 4 4 20 3 3 4 4 3 3 20

5 5 5 15 3 3 3 3 4 16 4 4 4 4 3 3 22

3 3 4 10 4 4 4 4 3 19 3 3 3 4 3 3 19

4 4 4 12 5 4 4 4 3 20 3 3 3 3 3 3 18

4 4 5 14 3 4 3 3 3 16 4 3 3 3 4 3 21

5 5 5 15 4 3 3 4 4 18 4 4 4 3 3 3 22

3 3 4 10 4 4 4 5 4 21 3 3 4 4 3 3 20

5 5 5 15 4 4 3 3 3 17 3 3 3 4 3 3 19

3 3 4 10 3 3 4 4 3 17 3 4 3 3 3 3 19

5 5 5 15 4 4 4 4 4 20 4 4 4 3 3 3 22

4 3 4 11 4 4 4 4 4 20 3 4 3 3 4 3 21

4 4 4 12 4 4 5 4 4 21 3 4 3 3 4 3 20

3 3 3 9 4 4 4 4 3 19 3 3 4 4 2 2 18

3 4 4 11 5 4 4 4 4 21 3 4 3 3 4 3 20

4 4 3 11 4 4 4 4 4 20 3 3 4 4 3 3 20

4 4 4 12 4 4 5 4 4 21 2 4 4 4 4 4 23

3 3 4 10 4 3 4 4 4 19 3 4 4 4 4 3 23

5 5 5 15 4 4 4 4 4 20 4 4 4 4 3 4 23

4 4 5 13 4 3 4 4 4 19 4 3 4 4 4 4 23

5 5 4 14 4 4 5 4 4 21 3 3 3 4 4 3 21

5 5 5 15 4 4 3 4 4 19 2 4 4 3 4 4 22

4 4 4 12 5 5 4 4 4 22 4 4 4 4 3 4 23

4 4 4 12 4 5 4 4 4 21 3 4 4 4 4 4 23

4 4 3 11 4 4 5 4 4 21 2 4 3 4 3 4 20

4 4 4 12 4 4 5 4 4 21 3 2 4 4 3 4 20

5 5 4 14 4 4 4 5 4 21 3 4 4 4 4 4 23

3 3 4 10 4 4 3 3 4 18 2 4 4 3 4 4 22

4 3 3 10 4 4 4 3 4 19 3 2 4 4 3 4 20

4 4 3 11 4 5 4 4 4 21 3 3 3 4 4 3 21

(6)

4 4 4 12 4 4 5 5 4 22 3 3 3 3 4 4 21

4 4 4 12 4 5 4 4 4 21 3 3 2 3 4 4 19