Pengaruh Stress Kerja Terhadap Prestasi Kerja Pada PT. Sukanda Djaya Medan yang berada di Jl. Soekarno Hatta No. 80 km. 18,7.

(1)

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA PROGRAM STRATA I EXTENTION FAKULTAS EKONOMI

M E D A N

PENGARUH STRESS KERJA TERHADAP

PRESTASI KERJA KARYAWAN

PADA PT. SUKANDA DJAYA

MEDAN

DRAFT SKRIPSI OLEH ROMA SUMIHAR

050521116

DEPARTEMEN MANAJEMEN

Guna Memenuhi Salah Satu Syarat Untuk Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi

Universitas Sumatera Utara Medan

(2)

KATA PENGANTAR

Puji dan syukur penulis ucapkan kepada Tuhan Yesus, karena berkat dan karuniaNyalah sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini yang berjudul ” Pengaruh Stress Kerja Terhadap Prestasi Kerja Pada PT. Sukanda Djaya Medan ” yang berada di Jl. Soekarno Hatta No. 80 km. 18,7.

Penulisan skripsi ini merupakan tugas akhir sebagai salah satu syarat untuk menyelesaikan pendidikan dan untuk mencapai gelar Sarjana Ekonomi pada jurusan Manajemen pada Program Extension S-1 di Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.

Pada kesempatan ini dengan segala kerendahan hati, penulis ingin mengucapkan terima kasih yang sebesar – besarnya kepada :

1. Bapak Drs. Jhon Tafbu Ritonga, Mec, selaku dekan Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.

2. Ibu Prof. DR. Ritha F. Dalimunthe, SE, Msi selaku ketua Departemen Manajemen Universitas Sumatera Utara dan ibu Dra. Nisrul Irawati, MBA selaku sekretaris Departemen Manajemen Universitas Sumatera Utara.

3. Ibu Dra. Ramona RI Hasibuan, MP selaku pembimbing yang telah meluangkan waktu untuk memberikan pengarahan, bimbingan dan saran – saran, dukungan moril dan kesabaran dalam pembuatan skripsi ini.

4. Ibu Dra. Yulinda, Msi, selaku Dosen Penguji I yang telah memberikan saran – saran yang bersifat membangun guna kesempurnaan skripsi ini.

5. Ibu Dra. Friska Sipayung, Msi, selaku Dosen Penguji II yang telah memberikan saran – saran yang bersifat membangun guna kesempurnaan skripsi ini.

6. Segenap dosen dan staf pengajar Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara yang telah memberikan bekal pengetahuan dan pendidikan.

(3)

7. Staf Departemen Manajemen, terima kasih atas bantuan dan kerja samanya selama ini.

8. Pimpinan PT. Sukanda Djaya dan semua rekan – rekan kerja, terima kasih buat bantuannya dalam penyelesaian skripsi ini.

9. Orang tuaku dan saudaraku yang selalu memberikan doa dan dukungan kepada penulis.

10.Jayakin Ritonga ”teman istimewaku” yang selalu mendampingi, memotivasi dan membantu penulis dalam penyelesaian skripsi ini.

11.Teman – teman terbaikku : Lely yang maniez, Iyung yang serba imut, Sherly, Friska, Tika, K’ Dewi (makasi banyak kak buat bantuannya), K’ Elsa dan teman – teman yang lain yang tidak bisa penulis sebutkan satu per satu, terima kasih buat dukungan dan perhatiannya selama ini.

Penulis mohon maaf atas setiap kekurangan yang ada dalam penulisan skripsi ini. Penulis berharap semoga skripsi ini dapat bermanfaat bagi semua pihak dan bagi peneliti selanjutnya yang akan menulis topik yang sama demi perkembangan dan kemajuan Civitas Akademi.

Medan, Juni 2008 Penulis

(4)

ABSTRAK

Roma Sumihar, (2008). Pengaruh Stress Kerja Terhadap Prestasi Kerja Karyawan Pada PT. Sukanda Djaya Medan. Di bawah Bimbingan Ibu Dra. Ramona RI Hasibuan MP, Prof.Dr.Ritha.F.Dalimunthe,SE,Msi selaku Ketua Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara, Ibu Dra.Yulinda,Msi selaku Penguji I, Ibu Dra.Friska Sipayung,Msi selaku Penguji II.

Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui variabel stress kerja mempengaruhi prestasi kerja dan untuk mengetahui variabel stress kerja yang mana yang paling dominan dalam mempengaruhi prestasi kerja pada PT. Sukanda Djaya.

Hipotesis penelitian ini variabel stress kerja (konflik kerja, beban kerja, waktu kerja dan pengaruh kepemimpinan berpengaruh signifikan terhadap prestasi kerja karyawan dan beban kerja merupakan variabel stress kerja yang paling dominan dalam mempengaruhi prestasi kerja.

Metode penelitian yang digunakan metode regresi linier berganda menunjukkan bahwa konflik kerja (X1), beban kerja (X2), waktu kerja (X3) dan pengaruh kepemimpinan (X4) berpengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi kerja (Y).

Hasil analisa data pada PT. Sukanda Jaya dengan nilai koefisien regresi X1(b1) = 0,995, nilai koefisien regresi X2(b2) = 0,576, nilai koefisien regresi X3(b3) = 0,495, nilai koefisien regresi X4(b4) = 0, 457. selanjutnya diperoleh nilai F hitung sebesar 23,186 lebih besar dari F tabel 2,45. Artinya variabel bebas (konflik kerja, beban kerja, waktu kerja dan pengaruh kepemimpinan) secara bersama-sama berpengaruh signifikan terhadap variabel terikat (prestasi kerja) dan pengaruh yang ditimbulkan oleh variabel bebas adalah berpengaruh positif.

Hasil uji t diperoleh nilai t hitung untuk variabel konflik kerja (X1), beban kerja(X2), waktu kerja(X3), pengaruh kepemimpinan(X4) adalah 4,832 , 4,377 , 5,108, 3.553 lebih besar dari t tabel 2,16. Artinya faktor konflik kerja paling dominan mempengaruhi prestasi kerja, yang kedua faktor beban kerja, yang ketiga faktor waktu kerja, dan yang keempat faktor pengaruh kepemimpinan.

Kata Kunci : Konflik Kerja, Beban Kerja, Waktu Kerja, Pengaruh Kepemimpinan, Prestasi Kerja

(5)

DAFTAR ISI

Halaman

KATA PENGANTAR... i

ABSTRAK... iii

DAFTAR ISI... iv

DAFTAR TABEL... vi

DAFTAR GAMBAR... vii

BAB I : PENDAHULUAN ... 1

A. Latar Belakang Masalah... 1

B. Rumusan Masalah... 4

C. Kerangka Konseptual... 4

D. Hipotesis... 5

E. Tujuan dan Manfaat Penelitian... 6

F. Metode Penelitian... 6

1. Batasan operasional... 7

2. Definisi Operasional Variabel... 7

3. Skala Pengukuran Variabel... 8

4. Lokasi dan Waktu Penelitian... 9

5. Populasi dan Sampel... 9

6. Jenis dan Sumber Data... 10

7. Teknik Pengambilan Data... 10

8. Teknik Pengolahan Data dan Analisis Data... 11

BAB II : URAIAN TEORITIS ... 14

A. Penelitian Terdahulu... 14

B. Stress Kerja... 14

1. Pengertian Stress... 15

2. Pengertian Stress Kerja... 15

3. Faktor – faktor Penyebab Stress... 16

4. Dampak Stress Kerja Pada Perusahaan... 19

5. Dampak Stress Kerja Pada Karyawan... 20

C. Prestasi Kerja... 20

(6)

2. Penilaian Prestasi Kerja Karyawan... 21

BAB III : GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN ... 23

A. Sejarah Singkat Perusahaan ... 23

B. Struktur Organisasi Perusahaan ... 25

BAB IV : HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ... 30

A. Analisis Deskriptif Responden ………. 30

1. Usia ………... 30

2. Lama Bekerja ………... 30

3. Jenis Kelamin ………... 31

4. Pendidikan ……….... 32

B. Deskriptif Variabel ……… 32

BAB V : KESIMPULAN DAN SARAN ... 49

A. Kesimpulan ... 49

B. Saran ... 50

DAFTAR PUSTAKA LAMPIRAN

I. Kuesioner Penelitian

II. Tabulasi Jawaban Responden Pada Uji Validitas III. Hasil Uji Validitas ( Reability )

IV. Tabulasi Jawaban Responden Mengenai Konflik Kerja, Beban Kerja, Waktu Kerja, Pengaruh Kepemimpinan dan Prestasi Kerja pada PT. Sukanda Djaya. V. Hasil Regression

(7)

DAFTAR TABEL

Tabel 1.1 Target Sales PT. Sukanda Djaya 2007... 3

Tabel 2.1 Instrument Skala Likert... 9

Tabel 4.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia... 30

Tabel 4.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Bekerja... 31

Tabel 4.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin... 31

Tabel 4.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan... 32

Tabel 4.5 Distribusi Pendapat Responden Terhadap Variabel Konflik Kerja. 33 Tabel 4.6 Distribusi Pendapat Responden Terhadap Variabel Beban Kerja... 34

Tabel 4.7 Distribusi Pendapat Responden Terhadap Variabel Waktu Kerja... 36

Tabel 4.8 Distribusi Pendapat Responden Terhadap Variabel Pengaruh Kepemimpinan... 37

Tabel 4.9 Distribusi Pendapat Responden Terhadap Variabel Prestasi Kerja Karyawan... 39

Tabel 4.10 Item – Total Statistics... 42

Tabel 4.11 Coefficients(a)………. 43

Tabel 4.12 Anova(b)……….. 47

(8)

DAFTAR GAMBAR

Gambar 1.1 Kerangka Konseptual……… 5 Gambar 2.1 Struktur Organisasi PT. Sukanda Djaya... 26

(9)

ABSTRAK

Kata Kunci : Konflik Kerja, Beban Kerja, Waktu Kerja, Pengaruh Kepemimpinan, Prestasi Kerja

(10)

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Pada umumnya setiap orang pernah mengalami stress walaupun kadangkala tidak dirasakannya, karena stress ini berkisar dari adanya kegelisahan sampai pada rasa cemas yang melumpuhkan. Seseorang yang mengalami sedikit rasa gelisah, tidak menyadari kalau hal itu merupakan stress yang dapat menjadi semakin parah.

Keadaan tersebut dapat mengakibatkan menurunnya prestasi kerja yang sudah pasti sangat merugikan diri karyawan dan perusahaan tempat ia bekerja. Timbulnya stress seperti yang dipaparkan di atas pada hakikatnya disebabkan oleh masalah organisasi di lingkungan kerja, individu karyawan tersebut dan hal lain yang berhubungan dengan masyarakat. Bisa terjadi seorang karyawan mengalami stress karena ketiga faktor di atas atau salah satu faktor saja.

Faktor di lingkungan kerja yang dapat menyebabkan stress pada diri seseorang antara lain masalah administrasi, stress yang tidak wajar untuk menyesuaikan diri dengan pekerjaan dan situasi kerja, struktur birokrasi yang tidak tepat, sistem manajemen yang tidak sesuai, perebutan kedudukan, persaingan yang semakin ketat untuk memperoleh kemajuan, anggaran yang terbatas, perencanaan kerja yang kurang baik, jaminan pekerjaan yang tidak pasti, beban kerja yang semakin bertambah dan segala sesuatu yang ada kaitannya dengan pekerjaan. Faktor dalam diri individu juga mempengaruhi timbulnya stress. Berbagai masalah yang menyangkut individu dapat mengakibatkan stress antara lain adalah keinginan dan cita-cita yang tidak realistis, sikap yang merusak diri, rintangan karir, masalah keuangan, masalah ketidak sesuaian status, konflik antara masalah pekerjaan dengan masalah rumah tangga, umur yang semakin meningkat, kegagalan dalam meningkatkan kemampuan dan segala masalah yang menyangkut diri

(11)

karyawan tersebut. Masalah yang menyangkut diri karyawan sering mengakibatkan timbulnya masalah dalam bidang pekerjaan, apalagi jika pribadi karyawan tersebut tidak kokoh, sehingga gampang sekali dipengaruhi oleh hal-hal yang seharusnya dapat dihindari. Selain itu, lingkungan masyarakat yang dapat menyebabkan stress ini antara lain adat istiadat yang tidak sesuai dengan hati nurani, cara hidup masyarakat dan sebagainya. Apabila ketiga faktor tersebut mempengaruhi seseorang, maka dapat dipastikan bahwa stress akan semakin merugikan individu itu sendiri dan perusahaan tentunya. Untuk itu perusahaan harus memiliki perencanaan yang merupakan suatu proses dimana karyawan dan manajer bekerja sama merencanakan apa yang harus dikerjakan karyawan di tahun mendatang, menentukan bagaimana prestasi kerja karyawan harus diukur dan merencanakan cara mengatasi kendala, serta mencapai pemahaman bersama tentang pekerjaan tersebut. Prestasi kerja seorang karyawan akan baik apabila karyawan tersebut memiliki keahlian (skill) yang tinggi, bersedia bekerja karena memperoleh penghasilan yang sesuai dengan perjanjian, mempunyai harapan untuk masa depannya, baik jenjang karir, fasilitas dan yang lainnya.”

PT Sukanda Djaya Medan merupakan salah satu perusahaan yang mempunyai tujuan untuk mengembangkan potensi usaha sepenuhnya demi keberhasilan menyeluruh dan menciptakan lingkungan yang memungkinkan para karyawan mengembangkan potensi mereka, serta meraih kebutuhan pribadi masing-masing. Para karyawan di PT. Sukanda Djaya Medan membutuhkan jam kerja yang sangat tinggi dan kesabaran dalam melaksanakan aktivitas pekerjaannya dikarenakan pekerjaan mereka adalah di bidang jasa yang dituntut memberikan pelayanan di bidang distribusi bahan makanan kepada pelanggan. Adanya target / omset yang ditetapkan secara periodik dalam Rencana Kerja dan Anggaran Perusahaan, mengharuskan karyawan untuk dapat memenuhi target sebagai pencapaian kinerjanya masing-masing.

(12)

Kondisi yang paling berpotensi menimbulkan stress di PT. Sukanda Djaya adalah pencapaian target yang tidak maksimal dari penjualan sehingga sangat mempengaruhi pendapatan karyawan. Disamping gaji yang diperoleh oleh karyawan, insentif pencapaian target merupakan sesuatu yang diharapkan oleh karyawan PT. Sukanda Djaya. Dengan adanya pencapaian maksimal atas target yang telah ditetapkan oleh perusahaan sudah tentu dapat mengurangi stress kerja karyawan. Pada kenyataannya pencapaian target penjualan di PT. Sukanda Djaya sering tidak tercapai karena tingginya target yang telah ditetapkan oleh perusahaan. Pada Tabel 1.1 berikut ini disajikan data mengenai pencapaian target sales PT. Sukanda Djaya yang diambil dari bulan Agustus – Desember 2007.

Tabel 1.1

Target Sales PT. Sukanda Djaya 2007

Bulan Target Pencapaian Target Persentase Pencapaian Target

Agustus 3,650,000,000 2,622,035,879 71.84

September 2,550,000,000 2,238,496,744 87.78

Oktober 3,125,000,000 2,729,264,582 87.34

November 3,000,000,000 2,931,072,156 97.7

Desember 3,350,000,000 2,904,771,208 86.7

Sumber : Data Diolah, Bagian Accounting PT. Sukanda Djaya

Berdasarkan Tabel 1.1 dapat dilihat bahwa pencapaian target sales PT. Sukanda Djaya selama bulan Agustus – Desember 2007 rata – rata mencapai 86.27%. Hal tersebut belum cukup baik karena belum tercapainya target yang telah ditetapkan oleh perusahaan.

Pencapaian target yang tidak maksimal merupakan salah satu pemicu munculnya stress pada karyawan. Oleh karena itu, penulis tertarik untuk melakukan penelitian

(13)

dalam bentuk skripsi dengan judul “Pengaruh Stress Kerja Terhadap Prestasi Kerja Karyawan Pada PT Sukanda Djaya”.

B. Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang masalah yang dikemukakan, maka peneliti merumuskan permasalahan sebagai berikut :

1. Apakah variabel stress kerja (konflik kerja, beban kerja, waktu kerja dan pengaruh kepemimpinan) secara simultan berpengaruh signifikan terhadap prestasi kerja karyawan?

2. Variabel stress kerja manakah yang paling dominan dalam mempengaruhi

prestasi kerja karyawan?

C. Kerangka Konseptual

Para ahli mengatakan bahwa stress dapat timbul sebagai akibat adanya tekanan atau ketegangan yang bersumber dari ketidaksesuaian antara seseorang dengan lingkungannya. Dalam artian apabila sarana dan tuntutan tugas tidak sesuai dengan kebutuhan dan kemampuan seseorang, ia akan mengalami stress. Biasanya stress semakin kuat apabila seseorang menghadapi masalah yang datangnya bertubi-tubi.

Berbagai hal yang dapat menjadi variabel stress dalam diri seorang karyawan antara lain konflik kerja antara karyawan, beban kerja yang terlalu berat, waktu kerja yang tidak sesuai, ketidakseimbangan antara wewenang dan tanggungjawab dalam bekerja, perbedaan antara karyawan dengan pihak lain didalam dan diluar kelompok kerjanya, pengaruh pimpinan yang memimpin karyawan. Kondisi stress kerja yang dialami seorang karyawan, sangat mempengaruhi keberhasilan seseorang dalam menyelesaikan pekerjaannya. Tidak dapat disangkal bahwa stress yang tidak dapat diatasi sangat mempengaruhi prestasi kerja seorang karyawan (Siagian, 2006 : 301).

(14)

Berdasarkan teori yang dikemukakan, maka dapatlah dibuat secara skematis kerangka konseptual dalam penelitian, yaitu dapat dijelaskan bahwa variabel stress kerja (konflik kerja, beban kerja, waktu kerja dan pengaruh kepemimpinan) secara langsung mempengaruhi prestasi kerja karyawan, yang dapat ditunjukkan sebagai berikut :

Sumber : Siagian (2006:301) Data diolah Gambar 1.1 Kerangka Konseptual

D. Hipotesis

Hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap rumusan masalah penelitian yang masih perlu diuji kebenarannya. Bertitik tolak dari masalah yang diajukan dan tujuan penelitian serta tinjauan pustaka mengenai stress kerja, maka hipotesis kerja yang diajukan adalah sebagai berikut :

1. Variabel stress kerja (konflik kerja, beban kerja, waktu kerja dan pengaruh kepemimpinan) secara simultan berpengaruh signifikan terhadap prestasi karyawan.

2. Beban kerja merupakan variabel stress kerja yang paling dominan dalam

mempengaruhi prestasi kerja karyawan.

Stress Kerja :

1. Konflik Kerja 2. Beban Kerja 3. Waktu Kerja

4. Pengaruh Kepemimpinan

Prestasi Kerja

Karyawan

(15)

E. Tujuan dan Manfaat Penelitian

1. Tujuan penelitian

a. Untuk mengetahui apakah variabel stress kerja (konflik kerja, beban kerja, waktu kerja dan pengaruh kepemimpinan) secara simultan berpengaruh signifikan terhadap prestasi karyawan.

b. Untuk mengetahui variabel stress kerja yang manakah yang paling dominan dalam mempengaruhi prestasi karyawan.

2. Manfaat penelitian

a. Hasil penelitian ini memberikan informasi tambahan untuk perusahaan dan pihak-pihak yang berkepentingan dalam dunia industri tentang stress kerja yang ada hubungannya dengan prestasi kerja karyawan sehingga dapat dilakukan usaha-usaha untuk mengurangi stress kerja pada karyawan.

b. Untuk menambah wawasan penulis dan masyarakat umum ataupun bagi

organisasi perusahaan yang menaruh minat terhadap permasalahan-permasalahan industri dan yang masih peduli dengan nasib para karyawan.

c. Sebagai masukan bagi penelitian selanjutnya dalam mengembangkan

penelitian mengenai prestasi kerja dihubungkan dengan performance dan kepuasan kerja karyawan.

F. Metode Penelitian

1. Batasan Operasional

Penelitian ini membahas tentang keterkaitan antara stress kerja dengan prestasi kerja karyawan di PT. Sukanda Djaya Medan dengan responden penelitian adalah karyawan perusahaan.

(16)

2. Definisi Operasional Variabel

Definisi operasional variabel adalah unsur penelitian yang memberitahukan bagaimana cara mengukur suatu variabel. Dalam penelitian ini, definisi operasional adalah sebagai berikut:

a. Stress Kerja (X)

Stress kerja merupakan variabel independent yaitu variabel yang mempengaruhi atau yang menjadi sebab perubahannya variabel dependent. Pemahaman mengenai stress dapat dilakukan dengan mengetahui terlebih dahulu sumber potensial penyebab stress.

Adapun sumber tersebut adalah : 1). Konflik kerja (X1)

Konflik kerja adalah ketidaksetujuan antara dua atau lebih anggota organisasi – organisasi atau kelompok-kelompok dalam organisasi yang timbul karena mereka harus menggunakan sumber daya secara bersama-sama atau menjalankan kegiatan bersama-sama, atau karena mereka mempunyai status, tujuan, nilai-nilai dan persepsi yang berbeda. Konflik kerja juga merupakan kondisi yang dipersepsikan ada di antara pihak-pihak atau lebih merasakan adanya ketidaksesuaian tujuan dan peluang untuk mencampuri usaha pencapaian tujuan pihak lain.

2). Beban Kerja (X2)

Beban kerja adalah keadaan dimana karyawan dihadapkan pada banyak pekerjaan yang harus dikerjakan dan tidak mempunyai cukup waktu untuk menyelesaikan pekerjaan. Pekerja merasa tidak memiliki kemampuan untuk menyelesaikan pekerjaan tersebut karena standar pekerjaan terlalu tinggi.

(17)

3). Waktu Kerja (X3)

Pekerja dituntut untuk segera menyelesaikan tugas pekerja sesuai dengan waktu yang telah ditentukan. Dalam melakukan pekerjaannya karyawan merasa dikejar oleh waktu untuk mencapai target kerja.

4). Pengaruh Kepemimpinan (X4)

Dalam setiap organisasi kedudukan pemimpin sangat penting. Seorang pemimpin melalui pengaruhnya dapat memberikan dampak yang sangat berarti terhadap aktivitas kerja karyawan. Dalam pekerjaan yang bersifat stressful para karyawan bekerja lebih baik manakala pemimpinnya mengambil tanggung jawab lebih besar dalam memberikan pengarahan.

b. Prestasi Kerja Karyawan (Y)

Prestasi kerja merupakan data dependent yaitu variabel yang dipengaruhi atau yang menjadi akibat karena adanya variabel bebas. Prestasi kerja adalah hasil kerja seorang pegawai selama periode tertentu yang dinilai dengan serangkaian tolak ukur yang berkaitan langsung dengan tugas seseorang serta kriteria yang ditetapkan (Siagian, 2006:225 ).

3. Skala Pengukuran Variabel

Adapun yang menjadi skala pengukuran data dalam penelitian ini adalah Skala Likert (Sugiono, 2004:86) sebagai alat untuk mengukur sikap, pendapat dan persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang fenomena sosial. Dalam melakukan penelitian terhadap variabel – variabel yang akan diuji, pada setiap jawaban akan diberikan skor.

(18)

Skala Likert menggunakan lima tingkatan jawaban yang dapat dilihat dari tabel 2.1 berikut ini :

Tabel 2.1

Instrumen Skala Likert

No. Pertanyaan Skor

1 Selalu (SLU) 5

2 Sering (SRG) 4

3 Kadang-Kadang (KD) 3

4 Hampir Tidak Pernah (HTP) 2

5 Tidak Pernah (TP) 1

Sumber : Sugiono (2004: 86)

4. Lokasi dan Waktu Penelitian

Pelaksanaan penelitian dilakukan di PT. Sukanda Djaya Medan yang berlokasi di Jl. Soekarno Hatta No. 80 Km. 18,7 Binjai. Penelitian ini direncanakan dilakukan dari tanggal 5 November 2007 sampai Juni 2008.

5. Populasi dan Sampel

Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan PT. Sukanda Djaya Medan yang berjumlah 40 orang. Sampel diambil dengan menggunakan metode sensus yaitu penentuan sampel dimana semua anggota populasi digunakan sebagai sampel. (Sugiono, 2004 : 78).

(19)

6. Jenis dan Sumber Data

Prosedur pengambilan data penelitian menggunakan data primer dan data sekunder.

a. Data primer yaitu tentang penyebab dan gejala-gejala prilaku stress kerja karyawan. Data tersebut diperoleh dari hasil wawancara face to face dan diskusi dengan karyawan

b. Data sekunder yang meliputi :

1). Data mengenai sejarah dan perkembangan perusahaan 2). Data struktur organisasi dan uraian tugas perusahaan 3). Data jumlah karyawan

4). Buku-buku ilmiah dan literatur lainnya yang diperoleh sehubungan dengan masalah penelitian yang diteliti.

7. Teknik Pengumpulan Data

Pengambilan data penelitian dilakukan dengan cara sebagai berikut:

a. Wawancara

Wawancara dengan para karyawan, untuk memperoleh informasi mendalam tentang berbagai hal yang berkaitan dengan tingkat stress kerja dan prestasi karyawan.

b. Kuesioner

Teknik ini dilakukan dengan cara memberikan daftar pertanyaan kepada responden untuk dijawab, kemudian dari jawaban setiap pertanyaan tersebut ditentukan skornya dengan menggunakan skala Likert.

c. Studi Dokumentasi

Studi dokumentasi yaitu memperoleh data dengan cara meninjau, membaca, dan mempelajari dokumen yang berhubungan dengan masalah yang diteliti.

(20)

8. Teknik Pengolahan dan Analisis Data

Setelah indikator yang menjadi ukuran masing-masing variabel dan teknik pengukuran telah digunakan, maka ditentukan teknik analisis data yang disesuaikan dengan data yang tersedia. Tahapan-tahapan analisis data meliputi:

a. Analisis Deskriptif

Analisis deskriptif adalah analisis yang digunakan dengan cara merumuskan dan menafsirkan data yang ada sehingga memberikan gambaran yang jelas melalui pengumpulan, menyusun dan menganalisis data, sehingga dapat diketahui gambaran umum perusahaan yang sedang diteliti.

b. Analisis Regresi Linier Berganda (Multi Regresi)

Metode analisis regresi linier berganda (multi regresi) berfungsi untuk mengetahui pengaruh / hubungan variabel bebas (konflik kerja, beban kerja, waktu kerja, pengaruh kepemimpinan) dan variabel terikat (prestasi kerja karyawan) (Sugiyono, 2004: 211). Data yang diolah secara statistik dengan menggunakan alat bantu aplikasi Software SPSS 12.00 For Windows.

Perhitungan Persamaan Regresi Berganda (Multiply Regression) :

Y = b0 + b1X1 + b2 X2 + b3X3 + b4X4 + e

Dimana :

Y = Variabel prestasi kerja karyawan

b0 = Konstanta

X1 = Konflik kerja

X2 = Beban kerja

X3 = Waktu kerja

X4 = Pengaruh kepemimpinan

(21)

b1,2,3,4 = Koefisien regresi

Pengujian instrumen adalah : Uji validitas

Uji validitas dilakukan untuk mengukur apakah data yang telah di dapat setelah penelitian merupakan data yang valid dengan alat ukur yang digunakan (kuesioner). Pengujian hipotesis sebagai berikut :

1). Uji F adalah untuk membuktikan hipotesis awal tentang pengaruh stress kerja sebagai variabel independent terhadap prestasi karyawan sebagai variabel dependent secara serentak dengan rumus hipotesis sebagai berikut :

H0 : b1=b2=b3=b4=0, artinya variabel bebas (X1,X2,X3,X4) secara serentak tidak

ada pengaruh yang signifikan terhadap variabel terikat (Y).

Ha : b1 ≠b2 ≠ b3 ≠ b4 ≠ 0, artinya variabel bebas ( X1, X2,X3,X4) secara serentak

terdapat pengaruh yang signifikan terhadap variabel terikat (Y). Kriteria pengambilan keputusan :

H0 diterima jika F hitung < t table pada α

H1 diterima jika F hitung > t table pada α

2). Uji t adalah untuk menguji apakah variabel bebas secara parsial mempunyai pengaruh signifikan terhadap nilai variabel terikat dengan rumusan hipotesis sebagai berikut :

H0 : b1 = 0, artinya variabel bebas (X1,X2,X3,X4) secara parsial tidak mempunyai

pengaruh signifikan terhadap variabel terikat (Y).

Ha : b1 ≠ 0, artinya variabel bebas (X1,X2,X3,X4) secara parsial mempunyai

pengaruh signifikan terhadap variabel terikat (Y). Kriteria pengambilan keputusan :

(22)

Ha diterima jika t hitung > t tabel pada α

c. Identifikasi Determinan (R2)

Determinan digunakan untuk melihat seberapa besar kemampuan model dalam menerangkan variabel terikat. Jika determinan (R2) semakin besar atau mendekati satu, maka dapat dikatakan bahwa pengaruh variabel bebas (X1,X2,X3,X4) adalah

besar terhadap variabel terikat (Y). Hal ini berarti model yang digunakan semakin kuat untuk menerangkan pengaruh variabel bebas yang diteliti terhadap

variabel terikat. Sebaliknya jika determinan (R2) semakin mengecil atau

mendekati nol maka dapat dikatakan bahwa pengaruh variabel bebas (X1,X2,X3,X4) terhadap variabel terikat (Y) semakin kecil. Hal ini berarti model

yang digunakan tidak kuat untuk menerangkan pengaruh variabel bebas yang diteliti terhadap variabel terikat.

(23)

BAB II

URAIAN TEORITIS

A. Penelitian Terdahulu

Sebagai tinjauan penelitian terdahulu, penulis mengambil referensi skripsi yang ditulis oleh Zuhrina Imatama (2006) yang melakukan penelitian tentang Pengaruh Stress Kerja Terhadap Kinerja Karyawan di Lembaga Pendidikan Perkebunan (LPP) Kampus Medan. Berdasarkan hasil dari penelitiannya dapat ditarik kesimpulan bahwa :

1. Variabel stress kerja yang terdiri dari variabel konflik kerja, beban kerja, waktu kerja dan pengaruh kepemimpinan secara simultan berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.

2. Variabel konflik kerja dan beban kerja secara parsial tidak terdapat pengaruh yang signifikan terhadap kinerja kerja karyawan, sedangkan variabel waktu kerja dan pengaruh kepemimpinan secara parsial terdapat pengaruh yang signifikan terhadap kinerja kerja karyawan.

B. Stress Kerja

Ada beberapa alasan mengapa masalah stress yang berkaitan dengan organisasi perlu diangkat ke permukaan pada saat ini (Nimran, 2000:79-80), alasan tersebut adalah :

1. Masalah stress adalah masalah yang akhir-akhir ini hangat dibicarakan, dan posisinya sangat penting dalam kaitannya dengan produktifitas kerja karyawan. 2. Selain dipengaruhi oleh faktor-faktor yang bersumber dari luar organisasi, stress

juga banyak dipengaruhi oleh faktor-faktor yang berasal dari dalam organisasi. 3. Pemahaman akan sumber-sumber stress yang disertai dengan pemahaman

terhadap cara-cara mengatasinya, adalah penting sekali bagi karyawan dan siapa saja yang terlibat dalam organisasi demi kelangsungan organisasi yang sehat dan efektif.

(24)

4. Banyak diantara kita yang hampir pasti merupakan bagian dari satu atau beberapa organisasi, baik sebagai atasan maupun sebagai bawahan, pernah mengalami stress meskipun dalam taraf yang amat rendah.

5. Peralatan kerja semakin modern dan efisien, dan di lain pihak beban kerja tentu saja akan menuntut energi pegawai yang lebih besar dari yang sudah-sudah. Sebagai akibatnya pengalaman-pengalaman yang disebut stress dalam taraf yang cukup tinggi menjadi semakin terasa.

1. Pengertian Stress

Menurut Charles D. Spielberg (Handoyo, 2001:63) menyebutkan bahwa stress adalah tuntutan-tuntutan eksternal yang mengenai seseorang, misalnya obyek-obyek dalam lingkungan atau stimulus yang secara obyektif adalah berbahaya. Stress juga biasa diartikan sebagai tekanan, ketegangan atau gangguan yang tidak menyenangkan yang berasal dari luar diri seseorang.

Dari pengertian stress tersebut, penulis menyimpulkan bahwa stress merupakan suatu kondisi ketegangan yang mempengaruhi emosi, proses berfikir dan kondisi seseorang dimana karyawan terpaksa memberikan tanggapan melebihi kemampuan penyesuaian dirinya terhadap suatu tuntutan eksternal (lingkungan).

2. Pengertian Stress Kerja

Luthans (Yulianti, 2000:8) mendefinisikan bahwa :

”Stress sebagai suatu tanggapan dalam menyesuaikan diri yang dipengaruhi oleh perbedaan individu dan proses psikologis, sebagai konsekuensi dari tindakan lingkungan, situasi atau peristiwa yang terlalu banyak mengadakan tuntutan psikologis dan fisik seseorang. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa stress kerja timbul karena tuntutan lingkungan dan tanggapan setiap individu dalam menghadapinya dapat berbeda.”

Masalah stress kerja di dalam organisasi perusahaan menjadi gejala yang penting diamati sejak mulai timbulnya tuntutan untuk efisien di dalam pekerjaan. Akibat adanya

(25)

stress kerja tersebut yaitu orang menjadi gugup, merasakan kecemasan yang kronis, peningkatan ketegangan pada emosi, proses berfikir dan kondisi fisik individu. Selain itu, sebagai hasil dari adanya stress kerja karyawan mengalami beberapa gejala stress yang dapat mengancam dan mengganggu pelaksanaan kerja mereka, seperti : mudah marah dan agresif, tidak dapat relaks, emosi yang tidak stabil, sikap tidak mau bekerja sama, perasaan tidak mampu terlibat, dan kesulitan dalam masalah tidur.

Jadi, terjadinya stress kerja adalah dikarenakan adanya ketidakseimbangan antara karakteristik kepribadian karyawan dengan karakteristik aspek-aspek pekerjaannya dan dapat terjadi pada semua kondisi pekerjaan, adanya beberapa atribut tertentu dapat mempengaruhi daya tahan stress seorang karyawan.

Gejala stress di tempat kerja dapat dilihat dari faktor-faktor sebagai berikut (Handoyo, 2001:64) :

1). Kepuasan kerja rendah 2). Kinerja yang menurun

3). Semangat dan energi menjadi hilang 4). Komunikasi tidak lancar

5). Pengambilan keputusan jelek 6). Kreatifitas dan inovasi kurang

7). Bergulat pada tugas-tugas yang tidak produktif.

3. Faktor-faktor Penyebab Stress Kerja

Sumber stress yang menyebabkan seseorang tidak berfungsi optimal atau yang menyebabkan seseorang jatuh sakit, tidak saja datang dari satu macam pembangkit tetapi dari beberapa pembangkit stress. Karena itu lingkungan pekerjaan mempunyai pengaruh yang besar terhadap kesehatan seseorang yang bekerja. Faktor-faktor di pekerjaan yang

(26)

berdasarkan penelitian yang dapat menimbulkan stress yaitu faktor-faktor intrinsik dan ekstrinsik dalam pekerjaan (Munandar, 2001 :381- 401).

a. Faktor-faktor Intrinsik dalam Pekerjaan

1). Tuntutan fisik : Kondisi fisik dapat merupakan pembangkit stress (stressor). Suara bising selain dapat menimbulkan gangguan sementara atau tetap pada alat pendengaran kita, juga dapat merupakan sumber stress yang menyebabkan peningkatan diri dari kesiagaan dan ketidakseimbangan psikologis kita. Kondisi demikian memudahkan timbulnya kecelakaan. Ivancevich & Matteson (Munandar, 2001: 381 – 383) berpendapat bahwa bising yang berlebih (sekitar 80 esibel) yang berulangkali di dengar, untuk jangka waktu yang lama, akan menurunkan motivasi kerja. Bising oleh para pekerja pabrik dinilai sebagai pembangkit stress yang membahayakan.

2). Tuntutan tugas : Penelitian menunjukkan bahwa shift/kerja malam merupakan sumber utama dan stress bagi pekerja pabrik (Monk & Tepas , Munandar, 2001 : 383 – 389). Para pekerja shift malam lebih sering mengeluh tentang kelelahan dan gangguan perut daripada para pekerja pagi/ siang dan dampak dari kerja shift terhadap kebiasaan makan yang mungkin menyebabkan gangguan-gangguan perut.

b. Faktor-faktor Ekstrinsik dalam Pekerjaan 1). Beban kerja

Beban kerja berlebih dan beban kerja terlalu sedikit merupakan pembangkit stress, beban kerja dapat dibedakan lebih lanjut ke dalam beban kerja berlebih atau terlalu sedikit “kuantitatif”, yang timbul sebagai akibat dari tugas-tugas yang terlalu banyak atau sedikit diberikan kepada tenaga kerja untuk diselesaikan dalam waktu tertentu, dan beban kerja berlebih atau terlalu sedikit “kualitatif”,

(27)

yaitu jika orang merasa tidak mampu untuk melakukan suatu tugas, atau tugas tidak menggunakan keterampilan dana atau potensi dari tenaga kerja. Di samping itu beban bekerja berlebih kuantitatif dan kualitatif dapat menimbulkan kebutuhan untuk bekerja selama jumlah jam yang sangat banyak, yang merupakan sumber tambahan dari stress.

Everly & Girdano (Munandar, 2001:384-389), menambahkan kategori lain dari beban kerja, yaitu kombinasi dari beban kerja berlebih kuantitaf dan kualitatif. Beban berlebihan secara fisikal maupun mental, yaitu harus melakukan terlalu banyak hal, merupakan kemungkinan sumber stress pekerjaan. Unsur yang menimbulkan beban berlebih kualitatif ialah desakan waktu, yaitu setiap tugas diharapkan dapat diselesaikan secepat mungkin secara tepat dan cermat.

Beban kerja terlalu sedikit kuantitatif juga dapat mempengaruhi kesejahteraan psikologis seseorang. Pada pekerjaan yang sederhana, dimana banyak terjadi pengulangan gerak akan timbul rasa bosan, rasa monoton. Kebosanan dalam kerja rutin sehari-hari, sebagai hasil dari terlampau sedikitnya tugas yang harus dilakukan,dapat menghasilkan berkurangnya perhatian. Hal ini secara potensial membahayakan jika tenaga kerja gagal untuk bertindak tepat dalam keadaan darurat.

2). Pengembangan Karir

Pengembangan karir merupakan pembangkit stress potensial yang mencakup ketidakpastian pekerjaan, promosi berlebih dan promosi yang kurang. Pola pertumbuhan organisasi industri bebeda-beda. Salah satu akibat dari proses pertumbuhan ini ialah tidak adanya kesinambungan dari mobilitas vertikal dari para tenaga kerjanya. Peluang dan kecepatan promosi tidak sama setiap saat. Peluang yang kecil untuk promosi, baik karena keadaan tidak mengizinkan

(28)

maupun karena dilupakan, dapat merupakan pembangkit stress bagi tenaga kerja yang merasa sudah waktunya mendapatkan promosi. Perilaku yang mengganggu semangat kerja yang rendah dan hubungan antar pribadi yang bermutu rendah, berkaitan dengan stress dari kesenjangan yang dirasakan antara kedudukannya sekarang di organisasi dengan kedudukan yang diharapkan.

3). Hubungan dalam Pekerjaan

Hubungan kerja yang tidak baik terungkap dalam gejala-gejala adanya kepercayaan yang rendah, dan minat yang rendah dalam pemecahan masalah dalam organisasi. Ketidakpercayaan secara positif berhubungan dengan ketidakjelasan peran yang tinggi, yang mengarah kepada komunikasi antar pribadi yang tidak sesuai antar pekerja dan ketegangan psikologi dalam bentuk kepuasan pekerjaan yang rendah, penurunan dari kondisi kesehatan dan rasa diancam oleh atasan dan rekan-rekan kerjanya, menurut Kahn, dkk (Munandar, 2001:395).

4. Dampak Stress Kerja Pada Perusahaan

Rendall Schuller (Rini, 2003:3) mengidentifikasi beberapa perilaku negatif karyawan yang berpengaruh terhadap organisasi. Secara singkat beberapa dampak negatif yang ditimbulkan oleh stress kerja dapat berupa :

a. Terjadinya kekacauan, hambatan baik dalam manajemen maupun operasional. b. Mengganggu kenormalan aktivitas kerja.

c. Menurunkan tingkat produktivitas.

d. Menurunkan pemasukan dan keuntungan perusahaan. Kerugian finansial yang dialami perusahaan karena tidak seimbangnya antara produktivitas dengan biaya yang dikeluarkan untuk membayar gaji, tunjangan dan fasilitas lainnya.

(29)

5. Dampak Stress Kerja Pada Karyawan

Pengaruh stress kerja ada yang menguntungkan maupun merugikan bagi perusahaan. Namun pada taraf tertentu pengaruh yang menguntungkan perusahaan diharapkan akan memacu karyawan untuk dapat menyelesaikan pekerjaan dengan sebaik-baiknya. Usaha mengatasi stress dapat berupa perilaku melawan stress atau berdiam diri (Anoraga, 2006:92). Dalam kehidupan sehari – hari kedua reaksi ini biasanya yang dilakukan secara bergantian, tergantung situasi dan bentuk stress. Perubahan – perubahan ini di tempat kerja merupakan gejala – gejala individu yang mengalami stress antara lain (Anoraga, 2006:93) :

a. Bekerja melewati batas kemampuan

b. Keterlambatan masuk kerja yang sering c. Ketidakhadiran pekerjaan

d. Kesulitan membuat keputusan

e. Kesalahan yang sembrono

f. Kelalaian menyelesaikan pekerjaan

g. Lupa akan janji yang telah dibuat dan kegagalan diri sendiri h. Kesulitan berhubungan dengan orang lain

i. Kerisauan tentang kesalahan yang dibuat

j. Menunjukkan gejala fisik seperti pada alat pencernaan, tekanan darah tinggi, radang kulit dan radang pernafasan.

C. Prestasi Kerja

1. Pengertian Prestasi

Prestasi kerja pada umumnya dipengaruhi oleh kecakapan, keterampilan, pengalaman dan kesungguhan kerja dari tenaga kerja yang bersangkutan.

(30)

Prestasi kerja pada dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan karyawan. Prestasi karyawan adalah yang mempengaruhi seberapa banyak mereka memberi kontribusi kepada organisasi. Perbaikan prestasi kerja baik untuk individu maupun kelompok menjadi pusat perhatian dalam upaya meningkatkan prestasi kerja perusahaan ( Robert L. Mathis & John H. Jackson, 2002:78 ).

2. Penilaian Prestasi Kerja Karyawan

Penilaian prestasi kerja karyawan adalah salah satu tugas penting untuk dilakukan oleh seorang manajer atau pimpinan. Walaupun demikian, pelaksanaan prestasi kerja yang objektif bukanlah tugas yang sederhana. Penilaian harus dihindarkan adanya “like dan dislike” dari penilai, agar obyektivitas penilaian dapat terjaga. Kegiatan penilaian ini penting, karena dapat digunakan untuk memperbaiki keputusan – keputusan personalia dan memberikan umpan balik kepada para karyawan tentang prestasi kerja mereka.

Mathis dan Jackson (2002:83) menyatakan :

”Penilaian prestasi kerja dapat menjadi sumber informasi utama dan umpan balik untuk karyawan, yang merupakan kunci pengembangan bagi mereka di masa mendatang. Disaat atasan mengidentifikasikan kelemahan, potensi, dan kebutuhan pelatihan melalui umpan balik penilaian kinerja, mereka dapat memberitahu karyawan mengenai kemajuan mereka, mendiskusikan keterampilan apa yang perlu mereka kembangkan dan melaksanakan perencanaan pengembangan.”

Ada beberapa pendekatan yang dilakukan dalam menilai prestasi kerja (As’ad, 2000:22 ), yaitu :

a. Subjective Procedures

Prosedur ini meliputi penilaian ataupun pertimbangan – pertimbangan terhadap kecakapan kerja yang dilakukan oleh : superior (atasannya), sub ordinates (bawahannya), peers (kelompok kerja), rekan-rekan sekerja, out-side observer (para observer dari luar) dan self (diri sendiri).

(31)

Karena prosedur ini bergantung pada opini manusia, maka prosedur ini memiliki kesalahan-kesalahan yang disebabkan oleh manusia (human error), yaitu :

1). Tipe Liniency, terjadi kalau penilai cenderung memberikan nilai yang tinggi kepada bawahannya.

2). Tipe Strictness, terjadi kalau penilai cenderung memberikan nilai yang rendah kepada bawahannya.

3). Tipe Central Tendency, terjadi apabila orang yang dinilai enggan memberikan nilai yang tinggi kepada bawahannya.

4). Halo Effect Error, adalah kesalahan kesan umum dari si penilai karena pengaruh pengalaman sebelumnya.

5). Personal Bias, adalah bentuk kesalahan karena adanya prasangka-prasangka baik kearah positif maupun kearah negatif.

b. Direct Measures

Metode ini tidak seperti metode yang terdahulu dimana evaluator dimintai pertimbangannya terhadap perilaku kerja karyawan yang menjadi bawahannya.

Ada 2 (dua) tipe untuk evaluasi ini yaitu :

1). Berhubungan dengan produksi, yaitu menyangkut unit-unit yang diproduksi dan kualitas produk.

2). Berhubungan dengan personal information, yaitu meliputi absensi, ketepatan datang, keluhan-keluhan dari karyawan, waktu yang dipergunakan untuk mempelajari pekerjaan dan sebagainya.

c. Proficiency Testing

Merupakan pendekatan lain dalam mengevaluasi kecakapan karyawan. Dalam hal ini karyawan yang di tes diminta untuk memerankan pekerjaan seperti keadaan yang sesungguhnya.

(32)

BAB III

GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN A. Sejarah Singkat Perusahaan

Perseroan Terbatas (PT) adalah suatu persekutuan untuk menjalankan perusahaan yang mempunyai modal usaha yang terbagi atas beberapa saham dalam mana tiap sekutu (disebut juga persero) turut mengambil bagian sebanyak satu atau lebih saham perusahaan. Undang – undang tidak menetapkan berapa orang minimal dengan sah dapat mendirikan suatu Perseroan Terbatas. Hanya dua orang saja sudah dapat mendirikan sebuah Perseroan Terbatas.

Dalam rangka meningkatkan penjualan, organisasi perusahaan secara terus- menerus mencari daerah pemasaran yang lebih luas. Pengembangan daerah pemasaran ini seringkali tidak dapat diselesaikan dengan memuaskan oleh tenaga penjual (salesman) yang ada, yang bertolak dari suatu kantor pusat. Penggunaan katalog dengan pesanan per pos (mail order) atau pengiriman konsinyasi dapat meningkatkan penjualan, tetapi masih dapat dikatakan gagal untuk mencapai hasil yang dikehendaki.

Pembentukan Kantor Cabang di daerah pemasaran ini dapat menjadi sasaran pencapaian tujuan pemasaran. Kegiatan penjualan dikendalikan dari kantor penjualan yang berlokasi di beberapa tempat dengan pengarahan dari Kantor Pusat. Para pelanggan tidak berhubungan dengan Kantor Pusat, melainkan dengan unit-unit penjualan yang menyalurkan produk tersebut. Kontak dengan organisasi ini memang lebih mudah dan lebih cepat. Barang-barang atau jasa-jasa yang dikehendaki dapat disediakan dengan lebih mudah dan lebih cepat. Kantor Cabang merupakan sebuah organisasi penjualan, yang menjual barang-barang dari persediaan yang diselenggarakan sendiri dan yang bekerja sebagai kesatuan usaha yang bebas (independent).

(33)

PT. Sukanda Djaya Cabang Medan adalah sebuah perusahaan swasta nasional yang bergerak di bidang penjualan bahan makanan dan minuman. Perusahaan ini berdiri pada tanggal 6 Maret 1996 yang beralamat di Jl. Soekarno Hatta No. 80 Km 18,7 Binjai. Perusahaan ini merupakan perusahaan cabang yang ke-10 (sepuluh) dari 16 cabang yang ada di seluruh Indonesia dengan alamat Kantor Pusatnya di Jl. Pasir Putih Raya Kav.1 Ancol, Jakarta Timur. Perusahaan ini mendistribusikan jenis bahan makanan antara lain kentang, keju, daging, sea food, mentega, sayuran yang diproses (dibekukan), dan sosis. Sedangkan jenis bahan minuman yang didistribusikan adalah jenis sirup, susu dan ice cream. Bahan makanan dan minuman ini didistribusikan atau dipasarkan ke supermarket/ swalayan, restaurant, dan hotel – hotel yang berada di daerah Medan dan sekitarnya.

Meskipun suatu cabang beroperasi sebagai unit usaha tersendiri,namun masih berada di bawah pengendalian kantor pusat. Tingkat manajemen sendiri yang harus dilaksanakan oleh cabang ditentukan oleh kantor pusat. Kebijakan dan standar umum yang digunakan operasi perusahaan biasanya diterapkan pada semua cabang. Akan tetapi di luar bidang ini, manajer cabang dapat diberi wewenang penuh, sehingga keefektifan manajemen dan pengendaliannya ditetapkan berdasarkan laporan keuangan cabang.

Kantor pusat memperlengkapi cabang dengan uang kas, barang dagangan, dan aktiva lainnya yang mungkin dibutuhkan. Kantor cabang dapat membeli barang dagangan dari pihak luar dalam memenuhi kebutuhan lokal tertentu, untuk barang-barang yang tidak tersedia dari kantor pusat. Cabang mengirimkan barang-barang dagangan, memfaktur pelanggannya, dan melakukan penagihan atas piutang usaha, dan jumlah yang didepositokan ke rekening banknya sendiri. Saldo bank digunakan untuk membayar pembelian barang dan jasa.

(34)

B. Struktur Organisasi Perusahaan

Bila sebuah perusahaan, semakin bertambah besar maka persoalan mengenai organisasi dan manajemen (personalia) semakin bertambah rumit. Kegagalan perusahaan sesungguhnya adalah kegagalan dalam mengorganisir dan memimpin perusahaan. Organisasi merupakan alat bagi manajemen untuk mencapai tujuan perusahaan. Organisasi tanpa manajemen akan menyebabkan kekacauan sebaliknya manajemen tanpa organisasi menyebabkan kebingungan.

Perusahaan PT. Sukanda Djaya adalah berbentuk organisasi garis karena ciri-ciri organisasi garis ini dapat diketahui dengan misalnya bentuk organisasinya masih kecil, jumlah pegawai yang bekerja pada perusahaan sedikit, antara pimpinan perusahaan dan karyawan saling kenal dan spesialisasi kerja masih belum begitu tinggi.

Dengan bentuk organisasi garis ini perusahaan mengharapkan agar :

1. Kesatuan perintah dapat terjamin dengan baik karena pimpinan perusahaan berada pada satu orang.

2. Proses pengambilan keputusan dapat berjalan dengan cepat karena jumlah orang

yang diajak untuk berkonsultasi masih sedikit atau tidak ada sama sekali.

3. Rasa solidaritas diantara para karyawan umumnya masih tinggi, karena mereka

saling mengenal.

Tetapi bentuk organisasi garis ini masih mempunyai kelemahan-kelemahan, antara lain :

1. Seluruh organisani terlalu bergantung kepada satu orang sehingga kalau orang itu tidak mampu maka seluruh organisasi akan terancam kehancuran.

2. Adanya kecenderungan bahwa pimpinan akan bertindak secara otokratis atau

totaliter.

(35)

Melihat struktur organisasi tersebut maka tugas dan tanggung jawab masing – masing bagian dapat diuraikan sebagai berikut :

1. Kepala Cabang (Branch Manager)

a. Bersama – sama dengan bagian penjualan melakukan dan mengusulkan program

penjualan dan aktivitas penjualan agar tercapai target penjualan.

b. Bersama – sama dengan bagian penjualan mencari dan mengusulkan outlet baru yang berpotensial bagi perusahaan dan melakukan promosi penjualan.

c. Melaksanakan kebijakan perusahaan.

d. Memimpin dan membimbing setiap bagian dari perusahaan.

e. Menyusun kebutuhan barang setiap bulan untuk daerah yang diawasi. 2. Kepala Administrasi (Account Officer)

a. Bekerja sama dengan Kepala Cabang merumuskan atau menyusun anggaran

keuangan perusahaan.

b. Membuat dan menyiapkan laporan penjualan setiap bulannya. c. Mengelola keuangan perusahaan dengan baik.

d. Melakukan koordinasi dengan Kepala Cabang dalam bidang personalia cabang,

misalnya perekrutan karyawan, permohonan cuti karyawan, sakit, dan lain – lain. e. Bertanggung jawab atas kegiatan operasional perusahaan.

3. Bagian Pemasaran (Sales)

a. Melakukan penawaran kepada customer atau outlet – outlet. b. Mencari outlet – outlet baru yang berpotensial bagi perusahaan. c. Bertanggung jawab terhadap hasil penjualan yang telah dilakukan.

(36)

4. Satpam (Security)

a. Bertugas dan bertanggung jawab untuk melaksanakan keamanan serta ketertiban terhadap karyawan dan lingkungan perusahaan dari segala gangguan yang dapat menghambat kelancaran aktivitas perusahaan.

b. Menerima tamu dan memberitahukan kepada orang yang berkepentingan.

c. Membuat dan memonitor daftar absensi setiap harinya dan melaporkannya

kepada Kepala Administrasi.

d. Memeriksa setiap barang yang keluar dari perusahaan apakah sesuai dengan surat pengiriman barang atau surat keluar barang.

5. Kasir (Cashier)

a. Menyiapkan semua pembayaran baik yang bersifat tunai dan cek berdasarkan

bukti voucher yang telah disetujui oleh pejabat yang berwenang. b. Membuat daily cash flow harian, buku penerimaan uang kas dan cek.

c. Membukukan semua pengeluaran kas dan cek.

d. Menerima setoran dari kolektor dan menyetorkannya ke bank atas nama

perusahaan. 6. Kolektor (Collector)

a. Melakukan penagihan piutang dengan cara sistematis kepada pelanggan yang

membeli barang dengan cara kredit berdasarkan daftar piutang yang telah jatuh tempo.

b. Mencari jalan keluar dengan baik untuk setiap penagihan yang tertunda atau

susah dalam hal penagihannya.

c. Membuat catatan piutang yang dapat menunjukkan jumlah – jumlah piutang dari tiap pelanggan.

(37)

7. Administrasi (Administration)

a. Mencatat setiap pesanan barang yang datang dari pihak luar (ekstern) dan dalam (intern) perusahaan.

b. Menerima pesanan barang dari pelanggan pada buku pesanan barang yang telah dipersiapkan.

c. Membuat surat barang keluar dari gudang sesuai dengan pesanan pelanggan. 8. Teknisi dan transportasi (Technition & Transportation)

a. Teknisi bertanggung jawab terhadap semua kondisi mesin yang ada di

perusahaan.

b. Teknisi bertanggung jawab atas semua mobil pengantaran barang perusahaan.

c. Bagian transportasi terdiri dari driver dan helper bertanggung jawab atas

pengantaran barang kepada para pelanggan.

9. Gudang (Warehouse)

a. Memeriksa jumlah dan keadaan barang di gudang baik secara rutin maupun

berkala.

b. Menyimpan dan mengeluarkan barang sesuai dengan surat yang ada. c. Memeriksa barang yang kembali atau batal sesuai dengan surat yang ada. d. Bertanggung jawab atas kondisi dan penyimpanan barang di gudang.

(38)

BAB IV

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN A. Analisis Deskriptif Responden

Instrumen yang digunakan dalam penelitian ini adalah kuesioner. Dari kuesioner tersebut diperoleh gambaran umum mengenai karakteristik responden. Karakteristik responden dalam penelitian ini antara lain berdasarkan usia, lama bekerja, jenis kelamin dan pendidikan terakhir di PT. Sukanda Djaya Medan.

1. Usia

Dalam Tabel 4.1 berikut dapat dilihat karakteristik responden berdasarkan usia :

Tabel 4.1

Karakteristik Responden Berdasarkan Usia Di PT. Sukanda Djaya Medan, 2008

Usia Frekuensi Persentase

21 – 30 tahun 12 30

31 – 40 tahun 22 55

41 – 50 tahun 5 12,5

> 51 tahun 1 2,5

Jumlah 40 100

Sumber : Hasil pengolahan data primer (kuesioner), 2008

Berdasarkan Tabel 4.1 diketahui bahwa kategori usia yang paling banyak diteliti adalah usia 31 – 40 tahun yaitu sebanyak 22 karyawan atau 55%, usia 41 – 50 tahun ada sebanyak 5 orang atau sebesar 12,5 %, usia diatas 51 tahun sebanyak 1 orang karyawan atau 2,5 % dan usia 21 – 30 tahun sebanyak 12 orang karyawan atau 30%.

2. Lama Bekerja

(39)

Tabel 4.2

Karakteristik Responden Berdasarkan Lamanya Bekerja Di PT. Sukanda Djaya Medan, 2008

Lama Bekerja Frekuensi Persentase

1 – 3 tahun 2 5

4 – 6 tahun 12 30

7 – 9 tahun 16 40

> 10 tahun 10 25

Jumlah 40 100

Sumber : Hasil pengolahan data primer ( kuesioner ), 2008

Berdasarkan Tabel 4.2 dapat diketahui bahwa lamanya bekerja responden yang paling banyak diteliti adalah antara 7 – 9 tahun sebanyak 16 orang atau 40 %, diatas 10 tahun sebanyak 10 orang atau 25 %, antara 1 – 3 tahun sebanyak 2 orang atau 5 % dan antara 4 – 6 tahun sebanyak 12 orang atau 30 %.

3. Jenis Kelamin

Dalam Tabel 4.3 berikut dapat dilihat karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin :

Tabel 4.3

Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin Di PT. Sukanda Djaya Medan, 2008

Jenis Kelamin Frekuensi Persentase

Pria 26 65

Wanita 14 35

Jumlah 40 100

Sumber : Hasil pengolahan data primer ( kuesioner ), 2008

Tabel 4.3 menunjukkan bahwa jenis kelamin yang paling banyak diteliti adalah pria yaitu berjumlah 26 orang atau 65% , sedangkan yang berjenis kelamin wanita sebanyak 14 orang atau 35%.

(40)

4. Pendidikan

Dalam Tabel 4.4 berikut dapat dilihat karakteristik responden berdasarkan pendidikan :

Tabel 4.4

Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Di PT. Sukanda Djaya Medan, 2008

Pendidikan Frekuensi Persentase

SLTA Sederajat 18 45

Diploma 12 30

Sarjana ( S 1 ) 10 25

Jumlah 40 100

Sumber : Hasil pengolahan data primer (kuesioner), 2008

Berdasarkan Tabel 4.4 dapat diketahui bahwa tingkat pendidikan akhir paling banyak ditempuh responden adalah SLTA Sederajat sebanyak 18 karyawan atau 45%, tingkat pendidikan diploma sebanyak 12 orang karyawan atau 30 % dan tingkat pendidikan sarjana ada 10 orang karyawan atau 25 %.

B. Deskriptif Variabel

Pada penelitian ini akan dijelaskan secara deskriptif hasil dari penelitian pengaruh stress kerja terhadap prestasi kerja karyawan dengan tanggapan responden sebagai berikut:

1. Selalu (SLU) 2. Sering (SRG)

3. Kadang – kadang (KD) 4. Hampir Tidak Pernah (HTP) 5. Tidak Pernah (TP)

(41)

1. Konflik Kerja Sebagai variabel X1

Tabel 4.5

Distribusi Pendapat Responden TerhadapVariabel Konflik Kerja

Item Pertanyaan

SLU SRG KD HTP TP Total

F % F % F % F % F % F %

1 20 50 18 45 2 5 - - - - 40 100

2 13 32.5 25 62.5 2 5 - - - - 40 100

3 13 32.5 24 60 3 7.5 - - - - 40 100

4 12 30 23 57.5 4 10 1 2.5 - - 40 100

Sumber : Pengolahan Data Primer (2008)

Berdasarkan Tabel 4.5, dapat dilihat bahwa :

a. Pada pernyataan konflik kerja, antara atasan dan rekan kerja sering tidak sejalan, responden yang menyatakan selalu sebanyak 20 orang atau 50%, responden yang menyatakan sering sebanyak 8 orang atau 45%, responden yang menyatakan kadang-kadang sebanyak 2 orang atau 5%, responden yang menyatakan hampir tidak pernah, tidak ada dan responden yang menyatakan tidak pernah juga tidak ada.

b. Pada pernyataan konflik kerja, terjadi karena tugas-tugas yang harus dilakukan bukan bagian dari pekerjaan karyawan, responden yang menyatakan selalu sebanyak 13 orang atau 32,5 %, responden yang menyatakan sering sebanyak 25 orang atau 62,5%, responden yang menyatakan kadang-kadang sebanyak 2 orang atau 5%, responden yang menyatakan hampir tidak pernah, tidak ada dan responden yang menyatakan tidak pernah juga tidak ada.

c. Pada pernyataan konflik kerja, terjadi karena karyawan tidak dapat bekerja sama dengan rekan kerja, responden yang menyatakan selalu sebanyak 13 orang atau 32,5 %, responden yang menyatakan sering sebanyak 23 orang atau 57,5%, responden yang menyatakan kadang-kadang sebanyak 4 orang atau 10%,

(42)

responden yang menyatakan hampir tidak pernah, sebanyak 1 orang atau 2,5% dan responden yang menyatakan tidak pernah tidak ada.

d. Pada pernyataan konflik kerja, terjadi karena karyawan membawa masalah kantor kerumah dan sebaliknya, responden yang menyatakan selalu sebanyak 12 orang atau 30%, responden yang menyatakan sering sebanyak 23 orang atau 57,5%, responden yang menyatakan kadang-kadang sebanyak 3 orang atau 7,5%, responden yang menyatakan hampir tidak pernah, tidak ada dan responden yang menyatakan tidak pernah juga tidak ada.

2. Beban Kerja Sebagai Variabel X2

Tabel 4.6

Distribusi Pendapat Responden TerhadapVariabel Beban Kerja

Item Pertanyaan

SLU SRG KD HTP TP Total

F % F % F % F % F % F %

1 16 40 17 42.5 7 17.5 - - - - 40 100

2 14 35 18 45 8 20 - - - - 40 100

3 14 35 17 42.5 8 20 1 2.5 - - 40 100

4 10 25 16 40 13 32.5 1 2.5 - - 40 100

5 5 12.5 19 47.5 13 32.5 3 7.5 - - 40 100

Sumber : Pengolahan Data Primer (2008)

a. Pada pernyataan beban kerja, terjadi karena karyawan sering mendapat pekerjaan yang selalu kejar target, responden yang menyatakan selalu sebanyak 16 orang atau 40 %, responden yang menyatakan sering sebanyak 17 orang atau 42,5%, responden yang menyatakan kadang-kadang sebanyak 7 orang atau 17,5%, responden yang menyatakan hampir tidak pernah, tidak ada dan responden yang menyatakan tidak pernah juga tidak ada.

b. Pada pernyataan beban kerja, terjadi karena karyawan tidak memahami setiap tugas yang diberikan pimpinan secara tiba-tiba, responden yang menyatakan selalu sebanyak 14 orang atau 35 %, responden yang menyatakan sering sebanyak 18

(43)

orang atau 45%, responden yang menyatakan kadang-kadang sebanyak 8 orang atau 20%, responden yang menyatakan hampir tidak pernah, tidak ada dan responden yang menyatakan tidak pernah juga tidak ada.

c. Pada pernyataan beban kerja, terjadi karena pekerjaan karyawan yang monoton, responden yang menyatakan selalu sebanyak 14 orang atau 35%, responden yang menyatakan sering sebanyak 17 orang atau 42,5%, responden yang menyatakan kadang-kadang sebanyak 13 orang atau 20%, responden yang menyatakan hampir tidak pernah, sebanyak 1 orang atau 2,5 % dan responden yang menyatakan tidak pernah tidak ada.

d. Pada pernyataan beban kerja, terjadi karena tugas karyawan selesai dalam waktu yang lama, responden yang menyatakan selalu sebanyak 10 orang atau 12,5%, responden yang menyatakan sering sebanyak 16 orang atau 40%, responden yang menyatakan kadang-kadang sebanyak 8 orang atau 20%, responden yang menyatakan hampir tidak pernah, sebanyak 1 orang atau 2,5 % dan responden yang menyatakan tidak pernah tidak ada.

e. Pada pernyataan beban kerja, terjadi karena karyawan membawa tugas dari kantor ke rumah untuk diselesaikan, responden yang menyatakan selalu sebanyak 5 orang atau 12,5%, responden yang menyatakan sering sebanyak 19 orang atau 47,5%, responden yang menyatakan kadang-kadang sebanyak 13 orang atau 32,5%, responden yang menyatakan hampir tidak pernah sebanyak 3 orang atau 7,5 % dan responden yang menyatakan tidak pernah tidak ada.

(44)

3. Waktu Kerja Sebagai Variabel X3

Tabel 4.7

Distribusi Pendapat Responden TerhadapVariabel Waktu Kerja

Item Pertanyaan

SLU SRG KD HTP TP Total F % F % F % F % F % F %

1 15 37.5 15 37.5 5 12.5 4 10 1 2.5 40 100

2 13 32.5 18 45 5 12.5 3 7.5 1 2.5 40 100

3 9 22.5 18 45 9 22.5 2 5 2 5 40 100

4 2 5 8 20 19 47.5 8 20 3 7.5 40 100

Sumber : Pengolahan Data Primer (2008)

a. Pada pernyataan waktu kerja, karyawan melakukan penundaan pekerjaan karena waktu penyelesaian pekerjaan masih lama, responden yang menyatakan selalu sebanyak 15 orang atau 37,5%, responden yang menyatakan sering sebanyak 15 orang atau 37,5%, responden yang menyatakan kadang-kadang sebanyak 5 orang atau 12,5%, responden yang menyatakan hampir tidak pernah, sebanyak 4 orang atau 10 % dan responden yang menyatakan tidak pernah sebanyak 1 orang atau 2,5%.

b. Pada pernyataan waktu kerja, target penyelesaian pekerjaan tidak tercapai, responden yang menyatakan selalu sebanyak 13 orang atau 32,5%, responden yang menyatakan sering sebanyak 18 orang atau 45%, responden yang menyatakan kadang-kadang sebanyak 5 orang atau 12,5%, responden yang menyatakan hampir tidak pernah, sebanyak 3 orang atau 7,5 % dan responden yang menyatakan tidak pernah sebanyak 1 orang atau 2,5%.

c. Pada pernyataan waktu kerja, tidak dapat menyanggupi apabila ada perintah menyelesaikan pekerjaan secara mendadak, responden yang menyatakan selalu sebanyak 9 orang atau 22,5%, responden yang menyatakan sering sebanyak 18 orang atau 45%, responden yang menyatakan kadang-kadang sebanyak 9 orang

(45)

atau 22,5%, responden yang menyatakan hampir tidak pernah, sebanyak 2 orang atau 5 % dan responden yang menyatakan tidak pernah sebanyak 2 orang atau 5%. d. Pada pernyataan waktu kerja, lebih senang mendapat pekerjaan di waktu siang

dibanding tugas di pagi hari , responden yang menyatakan selalu sebanyak 2 orang atau 5%, responden yang menyatakan sering sebanyak 8 orang atau 20%, responden yang menyatakan kadang-kadang sebanyak 19 orang atau 47,5%, responden yang menyatakan hampir tidak pernah, sebanyak 8 orang atau 20 % dan responden yang menyatakan tidak pernah sebanyak 3 orang atau 5%.

4. Pengaruh Kepemimpinan Sebagai Variabel X4

Tabel 4.8

Distribusi Pendapat Responden TerhadapVariabel Pengaruh Kepemimpinan

Item Pertanyaan

SLU SRG KD HTP TP Total

F % F % F % F % F % F %

1 5 12.5 29 72.5 5 12.5 1 2.5 - - 40 100

2 5 12.5 26 65 8 20 1 2.5 - - 40 100

3 5 12.5 22 55 12 30 1 2.5 - - 40 100

4 3 7.5 14 35 20 50 2 5 1 2.5 40 100

5 2 5 8 20 19 47.5 8 20 3 7.5 40 100

Sumber : Pengolahan Data Primer (2008)

a. Pada pernyataan pengaruh kepemimpinan, hormat kepada atasan, responden yang menyatakan selalu sebanyak 5 orang atau 12,5%, responden yang menyatakan sering sebanyak 29 orang atau 72,5%, responden yang menyatakan kadang-kadang sebanyak 5 orang atau 12,5%, responden yang menyatakan hampir tidak pernah, sebanyak 1 orang atau 2,5 % dan responden yang menyatakan tidak pernah tidak ada.

b. Pada pernyataan pengaruh kepemimpinan, takut kepada atasan anda tanpa tahu penyebabnya, responden yang menyatakan selalu sebanyak 5 orang atau 12,5%, responden yang menyatakan sering sebanyak 26 orang atau 65%, responden yang

(46)

menyatakan kadang-kadang sebanyak 8 orang atau 20%, responden yang menyatakan hampir tidak pernah, sebanyak 1 orang atau 2,5 % dan responden yang menyatakan tidak pernah tidak ada.

c. Pada pernyataan pengaruh kepemimpinan, senang dengan atasan, responden yang menyatakan selalu sebanyak 14 orang atau 35%, responden yang menyatakan sering sebanyak 20 orang atau 50%, responden yang menyatakan kadang-kadang sebanyak 2 orang atau 5%, responden yang menyatakan hampir tidak pernah, sebanyak 1 orang atau 2,5 % dan responden yang menyatakan tidak pernah tidak ada.

d. Pada pernyataan pengaruh kepemimpinan, jika atasan menyuruh karyawan untuk menyelesaikan tugas pasti akan terlaksana, responden yang menyatakan selalu sebanyak 3 orang atau 7,5%, responden yang menyatakan sering sebanyak 8 orang atau 20%, responden yang menyatakan kadang-kadang sebanyak 19 orang atau 47,5%, responden yang menyatakan hampir tidak pernah, sebanyak 8 orang atau 20% dan responden yang menyatakan tidak pernah sebanyak 2 orang atau 5%. e. Pada pernyataan pengaruh kepemimpinan, pengaruh karisma atasan sangat kuat,

responden yang menyatakan selalu sebanyak 2 orang atau 5%, responden yang menyatakan sering sebanyak 8 orang atau 20%, responden yang menyatakan kadang-kadang sebanyak 19 orang atau 47,5%, responden yang menyatakan hampir tidak pernah, sebanyak 8 orang atau 20% dan responden yang menyatakan tidak pernah sebanyak 3 orang atau 7,5%.

(47)

5. Prestasi Kerja Karyawan Sebagai Variabel X5

Tabel 4.9

Distribusi Pendapat Responden TerhadapVariabel Prestasi Kerja Karyawan

Item Pertanyaan

SLU SRG KD HTP TP Total

F % F % F % F % F % F %

1 12 30 21 52.5 7 17.5 - - - - 40 100

2 8 20 20 50 11 27.5 1 2.5 - - 40 100

3 9 22.5 20 50 9 22.5 2 5 - - 40 100

4 4 10 18 45 15 37.5 3 7.5 - - 40 100

5 4 10 20 50 16 40 - - - - 40 100

6 4 10 15 37.5 16 40 5 12.5 - - 40 100

7 2 5 14 35 13 32.5 8 20 3 7.5 40 100

Sumber : Pengolahan Data Primer (2008)

a. Pada pernyataan prestasi kerja karyawan, dipuji oleh atasan bila hasil kerja memuaskan, responden yang menyatakan selalu sebanyak 12 orang atau 30%, responden yang menyatakan sering sebanyak 21 orang atau 52,5%, responden yang menyatakan kadang-kadang sebanyak 7 orang atau 17,5%, responden yang menyatakan hampir tidak pernah, tidak ada dan responden yang menyatakan tidak pernah, tidak ada.

b. Pada pernyataan prestasi kerja karyawan, mengutamakan kepentingan umum, responden yang menyatakan selalu sebanyak 8 orang atau 20%, responden yang menyatakan sering sebanyak 20 orang atau 50%, responden yang menyatakan kadang-kadang sebanyak 11 orang atau 27,5%, responden yang menyatakan hampir tidak pernah, sebanyak 1orang atau 2% dan responden yang menyatakan tidak pernah, tidak ada.

c. Pada pernyataan prestasi kerja karyawan, dalam meningkatkan prestasi kerja salah satunya dengan mengurangi absensi, tidak terlambat dan tepat waktu dalam penyelesaian tugas responden yang menyatakan selalu sebanyak 9 orang atau 22,5%, responden yang menyatakan sering sebanyak 20 orang atau 50%, responden

(48)

yang menyatakan kadang-kadang sebanyak 9 orang atau 22,5%, responden yang menyatakan hampir tidak pernah, sebanyak 2 orang atau 5% dan responden yang menyatakan tidak pernah, tidak ada.

d. Pada pernyataan prestasi kerja karyawan, hasil kerja yang sangat baik dan dedikasi yang sangat tinggi dan dipromosikan jabatan yang lebih tinggi, responden yang menyatakan selalu sebanyak 4 orang atau 10%, responden yang menyatakan sering sebanyak 20 orang atau 50%, responden yang menyatakan kadang-kadang sebanyak 16 orang atau 40%, responden yang menyatakan hampir tidak pernah, sebanyak 3 orang atau 7,5% dan responden yang menyatakan tidak pernah, tidak ada.

e. Pada pernyataan prestasi kerja karyawan, dalam melakukan tugas tidak menunda-nunda pekerjaan , responden yang menyatakan selalu sebanyak 4 orang atau 10%, responden yang menyatakan sering sebanyak 1 orang atau 37,5%, responden yang menyatakan kadang-kadang sebanyak 16 orang atau 37,5%, responden yang menyatakan hampir tidak pernah, sebanyak 3 orang atau 7,5% dan responden yang menyatakan tidak pernah, tidak ada.

f. Pada pernyataan prestasi kerja karyawan, pengembangan kerja sama dengan karyawan lainnya sangat baik, responden yang menyatakan selalu sebanyak 4 orang atau 10%, responden yang menyatakan sering sebanyak 15 orang atau 37,5%, responden yang menyatakan kadang-kadang sebanyak 16 orang atau 40%, responden yang menyatakan hampir tidak pernah, sebanyak 5 orang atau 12,5% dan responden yang menyatakan tidak pernah, tidak ada.

g. Pada pernyataan prestasi kerja karyawan, dalam menjalankan tugas kerja, harus menangani jumlah pekerjaan yang luar biasa banyaknya, responden yang menyatakan selalu sebanyak 2 orang atau 5%, responden yang menyatakan sering

(49)

sebanyak 14 orang atau 35%, responden yang menyatakan kadang-kadang sebanyak 13 orang atau 32,5%, responden yang menyatakan hampir tidak pernah, sebanyak 8 orang atau 20% dan responden yang menyatakan tidak pernah sebanyak 3 orang atau 7,5%.

Pengujian Validitas Instrumen

Peneliti dapat mengukur sesuatu yang memang ingin diukur. Dalam hal ini penulis menggunakan kuesioner yang sudah dipersiapkan untuk dapat mengukur hal-hal yang dapat dijadikan data yang valid dalam penelitian.

Pengujian validitas dari penelitian ini dilakukan dengan menggunakan aplikasi software spss 12 for windows maka kriteria pengambilan keputusannya sebagai berikut : Jika r hitung positif dan r hitung > r tabel maka butir tersebut valid.

Jika r hitung negatif atau r hitung < r tabel maka butir pertanyaan tersebut tidak valid. Butir-butir pertanyaan yang tidak valid akan gugur sedangkan butir-butir pertanyaan yang valid maka layak untuk dijadikan kuesioner.

Pada pra survei kuesioner yang berisi 25 pertanyaan yang menyangkut variabel faktor stress kerja mempengaruhi prestasi kerja diberikan kepada karyawan PT.Sukanda Djaya bagian transportasi sebagai responden sebanyak 10 orang untuk keperluan uji validitas instrumen yang hasilnya dapat dijelaskan sebagai berikut :

(50)

Tabel 4.10 Item-Total Statistics

Sumber : Hasil Penelitian, 2008 (Data Diolah) Reliability Statistics

Number Of Cases = 10 Number Of Items = 25 Alpha = 0,885

Pada kelompok Item – Total Statistics, Scale Mean If Item Deleted menerangkan

rata – rata total jika variabel tersebut dihapus. Corrected Item – Total Correlation merupakan korelasi antara skor item dengan skor total item yang dapat digunakan untuk menguji validitas instrument. Dalam hal ini r tabel ditetapkan sebesar 0,30 (Sugiyono,

Item Pertanyaan

Corrected Item-Total Correlation

r hitung r tabel Validitas

Butir 1 .590 0,30 Valid

Butir 2 .397 0,30 Valid

Butir 3 .373 0,30 Valid

Butir 4 .479 0,30 Valid

Butir 5 .386 0,30 Valid

Butir 6 .358 0,30 Valid

Butir 7 .365 0,30 Valid

Butir 8 .384 0,30 Valid

Butir 9 .648 0,30 Valid

Butir 10 .337 0,30 Valid

Butir 11 .783 0,30 Valid

Butir 12 .857 0,30 Valid

Butir 13 .831 0,30 Valid

Butir 14 .304 0,30 Valid

Butir 15 .507 0,30 Valid

Butir 16 .358 0,30 Valid

Butir 17 .553 0,30 Valid

Butir 18 .339 0,30 Valid

Butir 19 .383 0,30 Valid

Butir 20 .331 0,30 Valid

Butir 21 .312 0,30 Valid

Butir 22 .377 0,30 Valid

Butir 23 .349 0,30 Valid

Butir 24 .406 0,30 Valid

(51)

2004:116). Untuk mengetahui validitas butir pertanyaan tersebut harus dibandingkan dengan r tabel pada

α

0,05 dengan derajat bebas.

1. Jika r hitung positif dan r hitung > r tabel maka butir pertanyaan tersebut valid. 2. Jika r hitung negatif atau r hitung < r tabel maka butir pertanyaan tersebut tidak valid. 3. r hitung dapat dilihat pada kolom Corrected Item – Total Correlation.

4. Pada 25 pertanyaan yang dibuat pada kuesioner semua pertanyaan valid.

Regresi Berganda

Analisis regresi berganda digunakan untuk mengetahui seberapa besar pengaruh variabel bebas stress kerja (konflik kerja, beban kerja, waktu kerja, pengaruh kepemimpinan).

1. Model Regresi Berganda

Tabel 4.11 Coefficients(a)

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized

Coefficients t Sig.

B Std. Error Beta

1 (Constant) -18.450 5.984 -3.083 .004

Konflik Kerja .995 .206 .480 4.832 .000

Beban Kerja .576 .132 .472 4.377 .000

Waktu Kerja .495 .097 .500 5.108 .000

Pengaruh

Kepemimpinan .457 .129 .376 3.553 .001

a Dependent Variabel: Prestasi Kerja

Sumber: Hasil penelitian, 2008 (data diolah)

Model analisis untuk persamaan ini dapat dilihat dari Tabel 4.11 Coefficients pada kolom Unstandardized Coefficient di kolom B yaitu :

Y = Prestasi Kerja

X1 = Konflik Kerja

X2 = Beban Kerja

X3 = Waktu Kerja

(52)

Persamaan Regresi Berganda (Multiply Regression) :

Y = -18,450 + b1(0,995) + b2(0,576) +b3(0,495)+ b4(0,457) + e

Persamaan dapat diuraikan sebagai berikut :

a. Konstanta sebesar -18,450 menyatakan bahwa jika tidak ada faktor konflik kerja, beban kerja, waktu kerja, pengaruh kepemimpinan adalah = -18,450.

b. Koefisien regresi X1 sebesar 0,995 menyatakan bahwa setiap peningkatan pada variabel konflik kerja akan meningkatkan prestasi kerja sebesar 0,995.

c. Koefisien regresi X2 sebesar 0,576 menyatakan bahwa setiap peningkatan pada

variabel beban kerja akan meningkatkan prestasi kerja sebesar 0,576.

d. Koefisien regresi X3 sebesar 0,495 menyatakan bahwa setiap peningkatan pada variabel waktu kerja akan meningkatkan prestasi kerja sebesar 0,495.

e. Koefisien regresi X4 sebesar 0,457 menyatakan bahwa setiap peningkatan pada variabel pengaruh kepemimpinan akan meningkatkan prestasi kerja sebesar 0,457.

2. Uji Signifikasi (Uji t)

Uji- t menunjukkan seberapa besar pengaruh variabel bebas secara individual terhadap variabel terikat. Untuk melakukan uji t menggunakan tabel Coefficients.

Langkah-langkah pengujian adalah sebagai berikut : a. Menentukan model hipotesis untuk Ho dan H1

b. Mencari nilai t tabel dengan cara menentukan tingkat kesalahan (α) dan

menentukan derajat kebebasan.

c. Menentukan kriteria pengambilan keputusan.

d. Mencari nilai t hitung dengan menggunakan bantuan aplikasi SPSS 12.00

e. Kesimpulan

Hasil Pengujian :

(53)

Ho : b1=0

Artinya secara parsial tidak terdapat pengaruh yang positif dan signifikan dari variabel bebas yaitu konflik kerja, beban kerja, waktu kerja, pengaruh kepemimpinan terhadap variabel terikat yaitu prestasi kerja.

Ha: b1≠ 0

Artinya secara parsial terdapat pengaruh yang positif dan signifikan dari variabel bebas yaitu konflik kerja, beban kerja, waktu kerja, pengaruh kepemimpinan terhadap variabel terikat yaitu prestasi kerja.

2) t tabel diperoleh dengan derajat bebas = n-k n = jumlah sampel, yaitu 40

k = jumlah variabel yang digunakan, k = 5 derajat bebas = n-k = 40-5 =35

Dari uji t yang dilakukan maka t tabel (35) =2,16 3) Kriteria pengambilan keputusan :

Ho diterima jika t tabel < t hitung < t tabel pada α = 5 % Ha diterima jika t hitung < -t tabel pada α =5 %

4) Dari tabel Coefficients dapat dilihat :

a). Variabel konflik kerja (X1), t hitung = 4, 832 dengan tingkat signifikan 0.

Maka Ha diterima karena t hitung > t tabel pada α = 5%

Artinya secara parsial terdapat pengaruh yang signifikan dari variabel konflik kerja terhadap prestasi kerja.

b). Variabel harga (X2), t hitung = 4,377 dengan tingkat signifikan 0 Maka Ho diterima karena t hitung > t tabel pada α = 5%

Artinya secara parsial terdapat pengaruh yang signifikan dari variabel beban kerja (X2) terhadap prestasi kerja.

(54)

c). Variabel waktu kerja (X3), t hitung = 5,108 dengan tingkat signifikan 0 Maka Ho diterima karena t hitung > t tabel pada α = 5%

Artinya secara parsial terdapat pengaruh yang signifikan dari variabel waktu kerja (X3) terhadap prestasi kerja.

d). Variabel pengaruh kepemimpinan (X4), t hitung = 3,553 dengan tingkat signifikan 0,001

Maka Ho diterima karena t hitung > t tabel pada α = 5%

Artinya secara parsial terdapat pengaruh yang signifikan dari variabel pengaruh kepemimpinan (X4) mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi kerja.(Y).

5) Dari data hasil penelitian diperoleh bahwa konflik kerja (X1), beban kerja (X2),

waktu kerja(X3), dan pengaruh kepemimpinan (X4) mempunyai pengaruh

positif dan signifikan terhadap prestasi kerja (Y).

3. Uji- F (uji serentak)

Uji F dapat menunjukkan apakah semua variabel bebas yang dimasukkan dalam model mempunyai pengaruh secara bersama-sama terhadap variabel terikat.

Langkah-langkah pengujian sebagai berikut : a. Menentukan model hipotesis untuk Ho dan H1

b. Mencari nilai tabel dengan cara menentukan tingkat kesalahan (α) dan

menentukan derajat kebebasan (df).

c. Mencari nilai F hitung dengan menggunakan aplikasi SPSS 12.00 d. Menentukan kriteria pengambilan keputusan.

e. Kesimpulan Hasil Pengujian :

(55)

Ho : b1=b2=b3=b4=0

Untuk melihat secara bersama-sama (serentak) pengaruh secara positif dan signifikan dari variabel bebas yaitu konflik kerja, beban kerja, waktu kerja dan pengaruh kepemimpinan terhadap variabel terikat yaitu prestasi kerja.

2). F tabel dapat dilihat α =0,05

Dengan derajat bebas pembilang =k-1=4-1=4 Derajat penyebut = n-k= 40-5(4,35) = 2,45

3). Mencari nilai f hitung dengan menggunakan tabel ANNOVA sebagai hasil pengolahan data SPSS 12.00.

Tabel 4.12 ANOVA(b)

Model

Sum of

Squares df Mean Square F Sig.

1 Regression Residual Total

431.089 4 107.772 23.186 .000(a)

162.686 35 4.648

593.775 39

a Predictors: (Constant), pengaruh kepemimpinan, beban kerja, waktu kerja, konflik kerja

b Dependent Variabel: prestasi kerja

Sumber : Hasil penelitian, 2008 (data diolah)

4. Kriteria pengambilan keputusan

Ho diterima, apabila F hitung < F tabel =0,05 Ha diterima, apabila F hitung > F tabel =5%

5. Dari tabel ANNOVA diperoleh bahwa F hitung 23,186

Maka Ha diterima karena F hitung > F tabel =0,05

Artinya secara bersama-sama terdapat pengaruh yang positif dan signifikan dari variabel bebas yaitu konflik kerja, beban kerja, waktu kerja dan pengaruh kepemimpinan terhadap variabel terikat yaitu prestasi kerja.

(56)

4. Analisis Koefisien Determinasi

Tabel 4.13 Model Summary(c)

Model R R Square

Adjusted R Square

Std. Error of the Estimate

.852(a)

.726

.695

2.156 a Predictors: (Constant), konflik kerja, beban kerja, waktu kerja, pengaruh

kepemimpinan

b Dependent Variabel : prestasi kerja

Sumber : Hasil Penelitian, 2008 (data diolah)

Melalui hasil uji pengujian diatas diperoleh keterangan bahwa kemampuan model tersebut menjelaskan setiap perubahan variabel terikat Y sebesar 0,726 artinya 72,6% perubahan variabel terikat (prestasi kerja) diterangkan oleh variabel bebas (konflik kerja, beban kerja, waktu kerja, dan pengaruh kepemimpinan). Ini dikenal dengan R2 atau pada tabel adjusted R Square. Dengan demikian nilai variabel yang tidak dimasukkan dalam model e = 1-0,726=0,274 atau 27,4% prestasi kerja pada PT.Sukanda Jaya dipengaruhi oleh faktor lainnya.

(57)

BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN A. Kesimpulan

1. Hasil analisis data dengan metode regresi linier berganda menunjukkan bahwa

konflik kerja (X1), beban kerja (X2), waktu kerja (X3) dan pengaruh

kepemimpinan (X4) berpengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi kerja (Y). Pada PT. Sukanda Djaya dengan nilai koefisien regresi X1(b1) = 0,995, nilai koefisien regresi X2(b2) = 0,576, nilai koefisien regresi X3(b3) = 0,495, nilai koefisien regresi X4(b4) = 0, 457. selanjutnya diperoleh nilai F hitung sebesar 23,186 lebih besar dari F tabel 2,45.

Artinya variabel bebas (konflik kerja, beban kerja, waktu kerja dan pengaruh kepemimpinan) secara bersama-sama berpengaruh signifikan terhadap variabel terikat (prestasi kerja) dan pengaruh yang ditimbulkan oleh variabel bebas adalah berpengaruh positif.

2. Hasil uji t diperoleh nilai t hitung untuk variabel konflik kerja (X1), beban kerja (X2), waktu kerja (X3), pengaruh kepemimpinan (X4) adalah 4,832 , 4,377 , 5,108, 3,553 lebih besar dari t tabel 2,16. Artinya faktor konflik kerja paling dominan mempengaruhi prestasi kerja, yang kedua faktor beban kerja, yang ketiga faktor waktu kerja, dan yang keempat faktor pengaruh kepemimpinan.

(1)

B. Saran

Berdasarkan hasil pembahasan dan pengamatan selama penelitian, berikut ini dikemukakan saran – saran bagi atasan dan para karyawan PT. Sukanda Djaya Medan dan peneliti yang ingin mengembangkan penelitian sejenis :

1. Untuk lebih meningkatkan hubungan kerja sama yang lebih baik antara atasan dan bawahan, pada saat merencanakan jadwal, pembagian tugas dan penentuan target penjualan.

2. Walaupun kontribusi variabel stress kerja yang terdiri dari konflik kerja (X1), beban kerja (X2), waktu kerja (X3) dan pengaruh kepemimpinan (X4) dalam menjelaskan variabel prestasi kerja karyawan (Y) sangat kecil, informasi mengenai hal tersebut akan sangat bermanfaat bagi para karyawan dan atasan PT. Sukanda Djaya Medan karena karyawan akan menjadi lebih kreatif dan termotivasi untuk memberikan prestasi kerja yang lebih baik bila memperoleh dukungan yang cukup dari atasan.

3. Hasil penelitian ini baik variabel stress kerja yang diteliti maupun jumlah respondennya masih sangat terbatas sehingga diharapkan untuk penelitian selanjutnya yang sejenis hendaknya memperbanyak jumlah variabel yang akan diteliti dan jumlah responden yang dijadikan populasi sehingga hasil penelitiannya lebih tergeneralisasi.

(2)

DAFTAR PUSTAKA

Anoraga, Pandji, 2006, Psokologi Kerja, Jakarta : Rineka Cipta As’ad, Moh, 2000, Psikologi Industri, Yogyakarta : Libert

Handoyo, Seger, 2001, Stress Pada Masyarakat Surabaya, Jurnal Ibsan Media Psikologi,

Surabaya : Fakultas Psikologi Universitas Airlangga

Imatama, Zuhrina, 2006, Pengaruh Stress Kerja Terhadap Kinerja Karyawan di Lembaga Pendidikan Perkebunan (LPP) Kampus Medan, Skripsi Fakultas Ekonomi, Medan : Universitas Sumatera Utara

Kuncoro, Mudrajat, 2003, Metode Riset untuk Bisnis & Ekonomi, Jakarta : Erlangga Mathis, Robert L & Jackson, John H, 2002, Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta :

Salemba Empat

Munandar, Ashar Sunyoto, 2001, Psikologi Industri dan Organisasi, Jakarta : Universitas Indonesia

Nimran, Umar, 2000, Prilaku Organisasi, Surabaya : Citra Media

Pratisto, Arif, 2004, Cara Mudah Mengatasi Masalah Statistik dan Rancangan Percobaan dengan SPSS 12, Jakarta : PT. Elex Media Komputindo

Rachmawati, 2004, Analisis Hubungan Disiplin Terhadap Kualitas Kerja Karyawan Pada PT. TASPEN (PERSERO) Medan, Medan : Program Sarjana Ilmu Manajemen Universitas Sumatera Utara

Rini, Jacinta F, 2002, Summary Of Citing Internet Sites, Stress Kerja (Online)

Siagian, Sondang.P, 2006, Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta : Bumi Aksara, Cetakan Ketiga belas

Sugiyono, 2003, Metode Penelitian Bisnis, Bandung : CV. Alfabeta

Yulianti, Praptini, 2000, Pengaruh Sumber-sumber Stress Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Tenaga Edukatif Tetap Fakultas Ilmu Sosial Universitas Airlangga Di Surabaya, Surabaya: Program Pasca Sarjana Ilmu Manajemen Universitas Airlangga

(3)

KUESIONER

Terlebih dahulu saya mengucapkan terima kasih untuk waktu yang anda luangkan untuk pengisian kuesioner ini. Semua data dari kuesioner ini akan digunakan untuk menyusun skripsi yang berjudul ” Pengaruh Stress Kerja Terhadap Prestasi Kerja Karyawan Pada PT. Sukanda Djaya Medan ”. Sebagai salah satu syarat untuk menyelesaikan Program Ekstensi di Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.

KARAKTERISTIK RESPONDEN

1. Umur : ………Tahun

2. Jenis kelamin : a. Laki-laki b. Perempuan 3. Pendidikan : a. SD b. SLTP c. SLTA

d. D.III/Akademi e. S-1 f. S-2 4. Lama Bekerja : ………Tahun, …….. Bulan

5. Jabatan : ………..

6. Suku : a. Batak b. Karo c. Mandailing d. Melayu e. Jawa f. Minang g. Sunda h. Aceh i. Lainnya CARA PENGISIAN KUESIONER:

1. Mohon agar memberi tanda checklist (√ ) pada jawaban yang bapak/ibu anggap paling sesuai

2. Mohon agar mengisi bagian yang membutuhkan jawaban yang tertulis

3. Setiap pertanyaan hanya membutuhkan satu jawaban saja, mohon mengisi dengan jawaban yang bapak/ibu rasa paling tepat

(4)

6. Adapun pilihan jawaban yang tersedia dalam lima pilihan yaitu: a. Selalu (SLU)

b. Sering (SRG)

c. Kadang-kadang (KD) d. Hampir Tidak Pernah (HTP) e. Tidak Pernah (TP)

(5)

1. Variabel Konflik Kerja

No. Pertanyaan TP HTP KD SRG SLU

1. Sulit bekerja sama dengan atasan anda.

2. Tugas-tugas yang harus anda lakukan bukan bagian pekerjaan anda.

3. Anda tidak dapat bekerja sama dengan rekan kerja anda.

4. Anda membawa masalah kantor ke rumah dan sebaliknya.

2. Variabel Beban Kerja

No. Pertanyaan TP HTP KD SRG SLU

1. Anda mendapat pekerjaan yang selalu kejar target untuk diselesaikan.

2. Anda tidak memahami setiap tugas yang diberikan pimpinan secara tiba-tiba.

3. Pekerjaan yang anda jalani monoton.

4. Tugas yang anda kerjakan selesai dalam waktu yang lama.

5. Anda membawa tugas dari kantor ke rumah untuk diselesaikan.

3. Variabel Waktu Kerja

No. Pertanyaan TP HTP KD SRG SLU

1. Terjadi penundaan pekerjaan karena waktu penyelesaian pekerjaan masih lama.

2. Target penyelesaian pekerjaan tidak tercapai. 3. Tidak dapat menyanggupi apabila ada

(6)

4. Variabel Pengaruh Kepemimpinan

No. Pertanyaan TP HTP KD SRG SLU

1. Anda hormat kepada atasan anda.

2. Anda takut kepada atasan anda tanpa tahu penyebabnya.

3. Anda senang dengan atasan anda.

4. Jika atasan anda menyuruh anda untuk menyelesaikan tugas pasti akan terlaksana. 5. Pengaruh karisma atasan anda sangat kuat.

5. Variabel Prestasi Kerja Karyawan.

No. Pertanyaan TP HTP KD SRG SLU

1. Anda dipuji oleh atasan bila hasil kerja anda memuaskan.

2. Anda mengutamakan kepentingan umum, seperti tidak terlalu lama melakukan perbaikan atau menanggulangi gangguan secepatnya.

3. Anda meningkatkan prestasi kerja dengan mengurangi absensi, tidak terlambat dan tepat waktu dalam penyelesaian tugas.

4. Karena hasil kerja anda yang sangat baik dan mempunyai dedikasi yang sangat tinggi anda dipromosikan jabatan yang lebih tinggi. 5. Anda tidak menunda-nunda pekerjaan.

6. Pengembangan kerja sama anda dengan karyawan lainnya sangat baik.

7. Dalam menjalankan tugas kerja, anda harus menangani jumlah pekerjaan yang luar biasa banyaknya.

Pengaruh Stress Kerja Terhadap Prestasi Kerja Pada PT. Sukanda Djaya Medan yang berada di Jl. Soekarno Hatta No. 80 km. 18,7.

PENGARUH STRESS KERJA TERHADAP

PRESTASI KERJA KARYAWAN

PADA PT. SUKANDA DJAYA

MEDAN

KATA PENGANTAR

BAB I

PENDAHULUAN

Prestasi Kerja

Karyawan

BAB II

URAIAN TEORITIS

α

DAFTAR PUSTAKA

KUESIONER

Parts

Dokumen yang terkait

Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Prestasi Kerja Salesman Pada PT Dunia Kharisma Indonesia Medan

Pengaruh Stress Kerja Terhadap Prestasi Kerja Karyawan Pada PT. Pabrik Es Pematang Siantar

ANALISIS PENGARUH STRESS KERJA TERHADAP MOTIVASI KERJA PEGAWAI Analisis Pengaruh Stress Kerja Terhadap Motivasi Kerja Pegawai Pt. Adira Finance Solo.

Analisis Pemeriksaan Intern Dalam Menunjang Efektivitas Pemberian Premi Prestasi (Studi Kasus Pada PT Sukanda Djaya, Cimahi).

Laporan Kerja Praktik di PT.Elektrindodaya Pakarnusa Jl.Soekarno-Hatta Km.13,8 LIK Unit C8 Bandung.

Peningkatan Trotoar dan Drainase di Jl. Soekarno Hatta

Pemenang TROTOAR JL. SOEKARNO HATTA

112847 ID pengaruh kepuasan kerja terhadap prestas

JL Soekarno Hatta KM 2 Loa Janan Gg Kasi

Keywords—First Expired First Out, Inventory, PT Sukanda Djaya

Dukungan

Links

Pengaruh Stress Kerja Terhadap Prestasi Kerja Pada PT. Sukanda Djaya Medan yang berada di Jl. Soekarno Hatta No. 80 km. 18,7.

PENGARUH STRESS KERJA TERHADAP

PRESTASI KERJA KARYAWAN

PADA PT. SUKANDA DJAYA

MEDAN

KATA PENGANTAR

BAB I

PENDAHULUAN

Prestasi Kerja

Karyawan

BAB II

URAIAN TEORITIS

α

DAFTAR PUSTAKA

KUESIONER

Parts

Dokumen yang terkait

Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Prestasi Kerja Salesman Pada PT Dunia Kharisma Indonesia Medan

Pengaruh Stress Kerja Terhadap Prestasi Kerja Karyawan Pada PT. Pabrik Es Pematang Siantar

ANALISIS PENGARUH STRESS KERJA TERHADAP MOTIVASI KERJA PEGAWAI Analisis Pengaruh Stress Kerja Terhadap Motivasi Kerja Pegawai Pt. Adira Finance Solo.

Analisis Pemeriksaan Intern Dalam Menunjang Efektivitas Pemberian Premi Prestasi (Studi Kasus Pada PT Sukanda Djaya, Cimahi).

Laporan Kerja Praktik di PT.Elektrindodaya Pakarnusa Jl.Soekarno-Hatta Km.13,8 LIK Unit C8 Bandung.

Peningkatan Trotoar dan Drainase di Jl. Soekarno Hatta

Pemenang TROTOAR JL. SOEKARNO HATTA

112847 ID pengaruh kepuasan kerja terhadap prestas

JL Soekarno Hatta KM 2 Loa Janan Gg Kasi

Keywords—First Expired First Out, Inventory, PT Sukanda Djaya

Dokumen yang Anda mencari sudah siap untuk unduhkan