BAB II URAIAN TEORITIS
A. Penelitian Terdahulu
Sebagai tinjauan penelitian terdahulu, penulis mengambil referensi skripsi yang ditulis oleh Zuhrina Imatama 2006 yang melakukan penelitian tentang Pengaruh
Stress Kerja Terhadap Kinerja Karyawan di Lembaga Pendidikan Perkebunan LPP Kampus Medan. Berdasarkan hasil dari penelitiannya dapat ditarik kesimpulan bahwa :
1. Variabel stress kerja yang terdiri dari variabel konflik kerja, beban kerja, waktu
kerja dan pengaruh kepemimpinan secara simultan berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.
2. Variabel konflik kerja dan beban kerja secara parsial tidak terdapat pengaruh
yang signifikan terhadap kinerja kerja karyawan, sedangkan variabel waktu kerja dan pengaruh kepemimpinan secara parsial terdapat pengaruh yang
signifikan terhadap kinerja kerja karyawan.
B. Stress Kerja
Ada beberapa alasan mengapa masalah stress yang berkaitan dengan organisasi perlu diangkat ke permukaan pada saat ini Nimran, 2000:79-80, alasan tersebut adalah :
1. Masalah stress adalah masalah yang akhir-akhir ini hangat dibicarakan, dan
posisinya sangat penting dalam kaitannya dengan produktifitas kerja karyawan. 2. Selain dipengaruhi oleh faktor-faktor yang bersumber dari luar organisasi, stress
juga banyak dipengaruhi oleh faktor-faktor yang berasal dari dalam organisasi. 3. Pemahaman akan sumber-sumber stress yang disertai dengan pemahaman
terhadap cara-cara mengatasinya, adalah penting sekali bagi karyawan dan siapa saja yang terlibat dalam organisasi demi kelangsungan organisasi yang
sehat dan efektif.
Universitas Sumatera Utara
4. Banyak diantara kita yang hampir pasti merupakan bagian dari satu atau beberapa organisasi, baik sebagai atasan maupun sebagai bawahan, pernah
mengalami stress meskipun dalam taraf yang amat rendah. 5. Peralatan kerja semakin modern dan efisien, dan di lain pihak beban kerja tentu
saja akan menuntut energi pegawai yang lebih besar dari yang sudah-sudah. Sebagai akibatnya pengalaman-pengalaman yang disebut stress dalam taraf
yang cukup tinggi menjadi semakin terasa.
1. Pengertian Stress
Menurut Charles D. Spielberg Handoyo, 2001:63 menyebutkan bahwa stress adalah tuntutan-tuntutan eksternal yang mengenai seseorang, misalnya obyek-obyek dalam
lingkungan atau stimulus yang secara obyektif adalah berbahaya. Stress juga biasa diartikan sebagai tekanan, ketegangan atau gangguan yang tidak menyenangkan yang
berasal dari luar diri seseorang. Dari pengertian stress tersebut, penulis menyimpulkan bahwa stress merupakan suatu
kondisi ketegangan yang mempengaruhi emosi, proses berfikir dan kondisi seseorang dimana karyawan terpaksa memberikan tanggapan melebihi kemampuan penyesuaian
dirinya terhadap suatu tuntutan eksternal lingkungan.
2. Pengertian Stress Kerja
Luthans Yulianti, 2000:8 mendefinisikan bahwa : ”Stress sebagai suatu tanggapan dalam menyesuaikan diri yang dipengaruhi oleh
perbedaan individu dan proses psikologis, sebagai konsekuensi dari tindakan lingkungan, situasi atau peristiwa yang terlalu banyak mengadakan tuntutan
psikologis dan fisik seseorang. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa stress kerja timbul karena tuntutan lingkungan dan tanggapan setiap individu dalam
menghadapinya dapat berbeda.”
Masalah stress kerja di dalam organisasi perusahaan menjadi gejala yang penting diamati sejak mulai timbulnya tuntutan untuk efisien di dalam pekerjaan. Akibat adanya
Universitas Sumatera Utara
stress kerja tersebut yaitu orang menjadi gugup, merasakan kecemasan yang kronis, peningkatan ketegangan pada emosi, proses berfikir dan kondisi fisik individu. Selain
itu, sebagai hasil dari adanya stress kerja karyawan mengalami beberapa gejala stress yang dapat mengancam dan mengganggu pelaksanaan kerja mereka, seperti : mudah
marah dan agresif, tidak dapat relaks, emosi yang tidak stabil, sikap tidak mau bekerja sama, perasaan tidak mampu terlibat, dan kesulitan dalam masalah tidur.
Jadi, terjadinya stress kerja adalah dikarenakan adanya ketidakseimbangan antara karakteristik kepribadian karyawan dengan karakteristik aspek-aspek pekerjaannya dan
dapat terjadi pada semua kondisi pekerjaan, adanya beberapa atribut tertentu dapat mempengaruhi daya tahan stress seorang karyawan.
Gejala stress di tempat kerja dapat dilihat dari faktor-faktor sebagai berikut Handoyo, 2001:64 :
1. Kepuasan kerja rendah 2. Kinerja yang menurun
3. Semangat dan energi menjadi hilang 4. Komunikasi tidak lancar
5. Pengambilan keputusan jelek 6. Kreatifitas dan inovasi kurang
7. Bergulat pada tugas-tugas yang tidak produktif.
3. Faktor-faktor Penyebab Stress Kerja
Sumber stress yang menyebabkan seseorang tidak berfungsi optimal atau yang menyebabkan seseorang jatuh sakit, tidak saja datang dari satu macam pembangkit tetapi
dari beberapa pembangkit stress. Karena itu lingkungan pekerjaan mempunyai pengaruh yang besar terhadap kesehatan seseorang yang bekerja. Faktor-faktor di pekerjaan yang
Universitas Sumatera Utara
berdasarkan penelitian yang dapat menimbulkan stress yaitu faktor-faktor intrinsik dan ekstrinsik dalam pekerjaan Munandar, 2001 :381- 401.
a. Faktor-faktor Intrinsik dalam Pekerjaan 1. Tuntutan fisik : Kondisi fisik dapat merupakan pembangkit stress stressor.
Suara bising selain dapat menimbulkan gangguan sementara atau tetap pada alat pendengaran kita, juga dapat merupakan sumber stress yang menyebabkan
peningkatan diri dari kesiagaan dan ketidakseimbangan psikologis kita. Kondisi demikian memudahkan timbulnya kecelakaan. Ivancevich Matteson
Munandar, 2001: 381 – 383 berpendapat bahwa bising yang berlebih sekitar 80 esibel yang berulangkali di dengar, untuk jangka waktu yang lama, akan
menurunkan motivasi kerja. Bising oleh para pekerja pabrik dinilai sebagai pembangkit stress yang membahayakan.
2. Tuntutan tugas : Penelitian menunjukkan bahwa shiftkerja malam merupakan sumber utama dan stress bagi pekerja pabrik Monk Tepas , Munandar, 2001 :
383 – 389. Para pekerja shift malam lebih sering mengeluh tentang kelelahan dan gangguan perut daripada para pekerja pagi siang dan dampak dari kerja shift
terhadap kebiasaan makan yang mungkin menyebabkan gangguan-gangguan perut.
b. Faktor-faktor Ekstrinsik dalam Pekerjaan 1. Beban kerja
Beban kerja berlebih dan beban kerja terlalu sedikit merupakan pembangkit stress, beban kerja dapat dibedakan lebih lanjut ke dalam beban kerja berlebih
atau terlalu sedikit “kuantitatif”, yang timbul sebagai akibat dari tugas-tugas yang terlalu banyak atau sedikit diberikan kepada tenaga kerja untuk diselesaikan
dalam waktu tertentu, dan beban kerja berlebih atau terlalu sedikit “kualitatif”,
Universitas Sumatera Utara
yaitu jika orang merasa tidak mampu untuk melakukan suatu tugas, atau tugas tidak menggunakan keterampilan dana atau potensi dari tenaga kerja. Di samping
itu beban bekerja berlebih kuantitatif dan kualitatif dapat menimbulkan kebutuhan untuk bekerja selama jumlah jam yang sangat banyak, yang
merupakan sumber tambahan dari stress. Everly Girdano Munandar, 2001:384-389, menambahkan kategori lain dari
beban kerja, yaitu kombinasi dari beban kerja berlebih kuantitaf dan kualitatif. Beban berlebihan secara fisikal maupun mental, yaitu harus melakukan terlalu
banyak hal, merupakan kemungkinan sumber stress pekerjaan. Unsur yang menimbulkan beban berlebih kualitatif ialah desakan waktu, yaitu setiap tugas
diharapkan dapat diselesaikan secepat mungkin secara tepat dan cermat. Beban kerja terlalu sedikit kuantitatif juga dapat mempengaruhi kesejahteraan
psikologis seseorang. Pada pekerjaan yang sederhana, dimana banyak terjadi pengulangan gerak akan timbul rasa bosan, rasa monoton. Kebosanan dalam
kerja rutin sehari-hari, sebagai hasil dari terlampau sedikitnya tugas yang harus dilakukan,dapat menghasilkan berkurangnya perhatian. Hal ini secara potensial
membahayakan jika tenaga kerja gagal untuk bertindak tepat dalam keadaan darurat.
2. Pengembangan Karir Pengembangan karir merupakan pembangkit stress potensial yang mencakup
ketidakpastian pekerjaan, promosi berlebih dan promosi yang kurang. Pola pertumbuhan organisasi industri bebeda-beda. Salah satu akibat dari proses
pertumbuhan ini ialah tidak adanya kesinambungan dari mobilitas vertikal dari para tenaga kerjanya. Peluang dan kecepatan promosi tidak sama setiap saat.
Peluang yang kecil untuk promosi, baik karena keadaan tidak mengizinkan
Universitas Sumatera Utara
maupun karena dilupakan, dapat merupakan pembangkit stress bagi tenaga kerja yang merasa sudah waktunya mendapatkan promosi. Perilaku yang mengganggu
semangat kerja yang rendah dan hubungan antar pribadi yang bermutu rendah, berkaitan dengan stress dari kesenjangan yang dirasakan antara kedudukannya
sekarang di organisasi dengan kedudukan yang diharapkan. 3. Hubungan dalam Pekerjaan
Hubungan kerja yang tidak baik terungkap dalam gejala-gejala adanya kepercayaan yang rendah, dan minat yang rendah dalam pemecahan masalah
dalam organisasi. Ketidakpercayaan secara positif berhubungan dengan ketidakjelasan peran yang tinggi, yang mengarah kepada komunikasi antar
pribadi yang tidak sesuai antar pekerja dan ketegangan psikologi dalam bentuk kepuasan pekerjaan yang rendah, penurunan dari kondisi kesehatan dan rasa
diancam oleh atasan dan rekan-rekan kerjanya, menurut Kahn, dkk Munandar, 2001:395.
4. Dampak Stress Kerja Pada Perusahaan
Rendall Schuller Rini, 2003:3 mengidentifikasi beberapa perilaku negatif karyawan yang berpengaruh terhadap organisasi. Secara singkat beberapa dampak
negatif yang ditimbulkan oleh stress kerja dapat berupa : a. Terjadinya kekacauan, hambatan baik dalam manajemen maupun operasional.
b. Mengganggu kenormalan aktivitas kerja. c. Menurunkan tingkat produktivitas.
d. Menurunkan pemasukan dan keuntungan perusahaan. Kerugian finansial yang dialami perusahaan karena tidak seimbangnya antara produktivitas dengan
biaya yang dikeluarkan untuk membayar gaji, tunjangan dan fasilitas lainnya.
Universitas Sumatera Utara
5. Dampak Stress Kerja Pada Karyawan
Pengaruh stress kerja ada yang menguntungkan maupun merugikan bagi perusahaan. Namun pada taraf tertentu pengaruh yang menguntungkan perusahaan
diharapkan akan memacu karyawan untuk dapat menyelesaikan pekerjaan dengan sebaik-baiknya. Usaha mengatasi stress dapat berupa perilaku melawan stress atau
berdiam diri Anoraga, 2006:92. Dalam kehidupan sehari – hari kedua reaksi ini biasanya yang dilakukan secara bergantian, tergantung situasi dan bentuk stress.
Perubahan – perubahan ini di tempat kerja merupakan gejala – gejala individu yang mengalami stress antara lain Anoraga, 2006:93 :
a. Bekerja melewati batas kemampuan
b. Keterlambatan masuk kerja yang sering
c. Ketidakhadiran pekerjaan
d. Kesulitan membuat keputusan
e. Kesalahan yang sembrono
f. Kelalaian menyelesaikan pekerjaan
g. Lupa akan janji yang telah dibuat dan kegagalan diri sendiri
h. Kesulitan berhubungan dengan orang lain
i. Kerisauan tentang kesalahan yang dibuat
j. Menunjukkan gejala fisik seperti pada alat pencernaan, tekanan darah tinggi,
radang kulit dan radang pernafasan.
C. Prestasi Kerja
1. Pengertian Prestasi
Prestasi kerja pada umumnya dipengaruhi oleh kecakapan, keterampilan, pengalaman dan kesungguhan kerja dari tenaga kerja yang bersangkutan.
Universitas Sumatera Utara
Prestasi kerja pada dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan karyawan. Prestasi karyawan adalah yang mempengaruhi seberapa banyak mereka
memberi kontribusi kepada organisasi. Perbaikan prestasi kerja baik untuk individu maupun kelompok menjadi pusat perhatian dalam upaya meningkatkan prestasi kerja
perusahaan Robert L. Mathis John H. Jackson, 2002:78 .
2. Penilaian Prestasi Kerja Karyawan
Penilaian prestasi kerja karyawan adalah salah satu tugas penting untuk dilakukan oleh seorang manajer atau pimpinan. Walaupun demikian, pelaksanaan
prestasi kerja yang objektif bukanlah tugas yang sederhana. Penilaian harus dihindarkan adanya “like dan dislike” dari penilai, agar obyektivitas penilaian dapat terjaga. Kegiatan
penilaian ini penting, karena dapat digunakan untuk memperbaiki keputusan – keputusan personalia dan memberikan umpan balik kepada para karyawan tentang prestasi kerja
mereka. Mathis dan Jackson 2002:83 menyatakan :
”Penilaian prestasi kerja dapat menjadi sumber informasi utama dan umpan balik untuk karyawan, yang merupakan kunci pengembangan bagi mereka di masa
mendatang. Disaat atasan mengidentifikasikan kelemahan, potensi, dan kebutuhan pelatihan melalui umpan balik penilaian kinerja, mereka dapat
memberitahu karyawan mengenai kemajuan mereka, mendiskusikan keterampilan apa yang perlu mereka kembangkan dan melaksanakan perencanaan
pengembangan.” Ada beberapa pendekatan yang dilakukan dalam menilai prestasi kerja As’ad,
2000:22 , yaitu : a.
Subjective Procedures Prosedur ini meliputi penilaian ataupun pertimbangan – pertimbangan terhadap
kecakapan kerja yang dilakukan oleh : superior atasannya, sub ordinates bawahannya, peers kelompok kerja, rekan-rekan sekerja, out-side observer para
observer dari luar dan self diri sendiri.
Universitas Sumatera Utara
Karena prosedur ini bergantung pada opini manusia, maka prosedur ini memiliki kesalahan-kesalahan yang disebabkan oleh manusia human error, yaitu :
1. Tipe Liniency, terjadi kalau penilai cenderung memberikan nilai yang tinggi kepada bawahannya.
2. Tipe Strictness, terjadi kalau penilai cenderung memberikan nilai yang rendah kepada bawahannya.
3. Tipe Central Tendency, terjadi apabila orang yang dinilai enggan memberikan nilai yang tinggi kepada bawahannya.
4. Halo Effect Error, adalah kesalahan kesan umum dari si penilai karena pengaruh pengalaman sebelumnya.
5. Personal Bias, adalah bentuk kesalahan karena adanya prasangka-prasangka baik kearah positif maupun kearah negatif.
b. Direct Measures
Metode ini tidak seperti metode yang terdahulu dimana evaluator dimintai pertimbangannya terhadap perilaku kerja karyawan yang menjadi bawahannya.
Ada 2 dua tipe untuk evaluasi ini yaitu : 1. Berhubungan dengan produksi, yaitu menyangkut unit-unit yang diproduksi dan
kualitas produk. 2. Berhubungan dengan personal information, yaitu meliputi absensi, ketepatan
datang, keluhan-keluhan dari karyawan, waktu yang dipergunakan untuk mempelajari pekerjaan dan sebagainya.
c. Proficiency Testing
Merupakan pendekatan lain dalam mengevaluasi kecakapan karyawan. Dalam hal ini karyawan yang di tes diminta untuk memerankan pekerjaan seperti keadaan yang
sesungguhnya.
Universitas Sumatera Utara
BAB III GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN
A. Sejarah Singkat Perusahaan
Perseroan Terbatas PT adalah suatu persekutuan untuk menjalankan perusahaan yang mempunyai modal usaha yang terbagi atas beberapa saham dalam mana tiap sekutu
disebut juga persero turut mengambil bagian sebanyak satu atau lebih saham perusahaan. Undang – undang tidak menetapkan berapa orang minimal dengan sah dapat
mendirikan suatu Perseroan Terbatas. Hanya dua orang saja sudah dapat mendirikan sebuah Perseroan Terbatas.
Dalam rangka meningkatkan penjualan, organisasi perusahaan secara terus- menerus mencari daerah pemasaran yang lebih luas. Pengembangan daerah pemasaran
ini seringkali tidak dapat diselesaikan dengan memuaskan oleh tenaga penjual salesman yang ada, yang bertolak dari suatu kantor pusat. Penggunaan katalog dengan
pesanan per pos mail order atau pengiriman konsinyasi dapat meningkatkan penjualan, tetapi masih dapat dikatakan gagal untuk mencapai hasil yang dikehendaki.
Pembentukan Kantor Cabang di daerah pemasaran ini dapat menjadi sasaran pencapaian tujuan pemasaran. Kegiatan penjualan dikendalikan dari kantor penjualan
yang berlokasi di beberapa tempat dengan pengarahan dari Kantor Pusat. Para pelanggan tidak berhubungan dengan Kantor Pusat, melainkan dengan unit-unit penjualan yang
menyalurkan produk tersebut. Kontak dengan organisasi ini memang lebih mudah dan lebih cepat. Barang-barang atau jasa-jasa yang dikehendaki dapat disediakan dengan
lebih mudah dan lebih cepat. Kantor Cabang merupakan sebuah organisasi penjualan, yang menjual barang-barang dari persediaan yang diselenggarakan sendiri dan yang
bekerja sebagai kesatuan usaha yang bebas independent.
Universitas Sumatera Utara
PT. Sukanda Djaya Cabang Medan adalah sebuah perusahaan swasta nasional yang bergerak di bidang penjualan bahan makanan dan minuman. Perusahaan ini berdiri pada
tanggal 6 Maret 1996 yang beralamat di Jl. Soekarno Hatta No. 80 Km 18,7 Binjai. Perusahaan ini merupakan perusahaan cabang yang ke-10 sepuluh dari 16 cabang yang
ada di seluruh Indonesia dengan alamat Kantor Pusatnya di Jl. Pasir Putih Raya Kav.1 Ancol, Jakarta Timur. Perusahaan ini mendistribusikan jenis bahan makanan antara lain
kentang, keju, daging, sea food, mentega, sayuran yang diproses dibekukan, dan sosis. Sedangkan jenis bahan minuman yang didistribusikan adalah jenis sirup, susu dan ice
cream . Bahan makanan dan minuman ini didistribusikan atau dipasarkan ke supermarket
swalayan, restaurant, dan hotel – hotel yang berada di daerah Medan dan sekitarnya. Meskipun suatu cabang beroperasi sebagai unit usaha tersendiri,namun masih
berada di bawah pengendalian kantor pusat. Tingkat manajemen sendiri yang harus dilaksanakan oleh cabang ditentukan oleh kantor pusat. Kebijakan dan standar umum
yang digunakan operasi perusahaan biasanya diterapkan pada semua cabang. Akan tetapi di luar bidang ini, manajer cabang dapat diberi wewenang penuh, sehingga keefektifan
manajemen dan pengendaliannya ditetapkan berdasarkan laporan keuangan cabang. Kantor pusat memperlengkapi cabang dengan uang kas, barang dagangan, dan
aktiva lainnya yang mungkin dibutuhkan. Kantor cabang dapat membeli barang dagangan dari pihak luar dalam memenuhi kebutuhan lokal tertentu, untuk barang-
barang yang tidak tersedia dari kantor pusat. Cabang mengirimkan barang dagangan, memfaktur pelanggannya, dan melakukan penagihan atas piutang usaha, dan jumlah
yang didepositokan ke rekening banknya sendiri. Saldo bank digunakan untuk membayar pembelian barang dan jasa.
Universitas Sumatera Utara
B. Struktur Organisasi Perusahaan
Kategori