Pengaruh Stress Kerja Terhadap Prestasi Kerja Karyawan Pada PT. Pabrik Es Pematang Siantar

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA FAKULTAS EKONOMI

PROGRAM STRATA 1 MEDAN

PENGARUH STRESS KERJA TERHADAP PRESTASI KERJA

KARYAWAN PADA PT. PABRIK ES PEMATANGSIANTAR

DRAFT SKRIPSI

IRMA SALLY MELATI TAMPUBOLON 050502121

MANAJEMEN

Guna Memenuhi Salah Satu Syarat Untuk Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi

Universitas Sumatera Utara Medan

ABSTRAK

Irma Sally Melati Tampubolon (2009), Pengaruh Stress Kerja Terhadap Prestasi Kerja Karyawan Pada PT. Pabrik Es Pematangsiantar. Di bawah bimbingan Dra. Lusy Anna, MS., Prof. Dr. Ritha F. Dalimunthe, SE., M.Si. (Ketua Departemen Manajemen), Dra.Yulinda, M.Si. (Penguji I), Dr. Elisabeth, SE., M.Si. (Penguji II).

Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui variabel stress kerja mempengaruhi prestasi kerja dan untuk mengetahui indikator variabel stress kerja yang dominan dalam mempengaruhi prestasi kerja karyawan pada PT.Pabrik Es Pematangsiantar.

Hipotesis penelitian ini variabel stress kerja (konflik kerja, beban kerja, waktu kerja, dan pengaruh kepemimpinan) berpengaruh terhadap prestasi kerja karyawan dan beban kerja merupakan indikator variabel stress kerja yang dominan dalam mempengaruhi prestasi kerja.

Metode penelitian yang digunakan metode analisis deskriptif, metode regresi linear berganda dengan menggunakan uji simultan, uji parsial, dan analisis koefisien determinasi. Data yang digunakan adalah data primer dan sekunder. Penulis menggunakan 40 orang responden sebagai sampel.

Hasil penelitian menunjukkan bahwa secara simultan stress kerja mempengaruhi prestasi kerja karyawan pada PT. Pabrik Es Pematangsiantar. Ini berarti bahwa hipotesis pertama diterima. Secara parsial dapat dilihat bahwa konflik kerja merupakan indikator stress kerja yang dominan mempengaruhi prestasi kerja karyawan pada PT. Pabrik Es Pematangsiantar.

Kata Kunci : Konflik Kerja, Beban Kerja, Waktu Kerja, Pengaruh Kepemimpinan, Prestasi Kerja

KATA PENGANTAR

Puji dan syukur kepada Tuhan Allah Semesta Alam dalam Yesus Kristus atas segala kasihNya sehingga penulis dapat menyelesaikan perkuliahan dan penulisan skripsi ini yang berjudul “Pengaruh Stress Kerja Terhadap Prestasi Kerja Karyawan Pada PT. Pabrik Es Pematangsiantar", guna memenuhi salah satu syarat dalam memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.

Penulis menyadari bahwa penulisan skripsi ini telah banyak mendapat dukungan dan bantuan baik secara moril maupun materiil. Untuk itu, melalui kesempatan ini, penulis ingin menyampaikan rasa terima kasih yang setulusnya kepada:

1. Bapak Drs. Jhon Tafbu Ritonga, M.Ec, selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.

2. Ibu Prof. Dr. Ritha F. Dalimunthe, SE., M.Si, selaku Ketua Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.

3. Ibu Dra. Nisrul Irawati, MBA, selaku Sekretaris Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara

4. Ibu Lusy Anna, MS, selaku Dosen Pembimbing yang telah memberikan saran dan bimbingan kepada penulis dalam menyelesaikan skripsi ini.

5. Ibu Dra. Yulinda, M.Si, selaku Dosen Penguji I yang telah meluangkan waktu untuk memberi saran demi kesempurnaan skripsi ini.

6. Ibu Dr. Elisabeth Siahaan, Msi., selaku Dosen Penguji II yang telah meluangkan waktu untuk memberi saran demi kesempurnaan skripsi ini.

7. Seluruh Staf Pengajar dan Pegawai di Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara yang telah memberi bekal pengertahuan dan membantu penulis sehingga dapat menyelesaikan pendidikan dan skripsi ini dengan baik.

8. Bapak H. Gultom, SE, selaku pimpinan PT. Pabrik Es Pematangsiantar yang telah mengizinkan penulis melakukan penelitian serta telah menyediakan informasi bagi penulis dalam menyelesaikan skripsi ini. 9. Para Karyawan PT. Pabrik Es Pematangsiantar yang tidak bisa

disebutkan nama-namanya satu persatu atas kesediaannya dalam membantu penulis untuk memberi informasi serta untuk pengarahannya dalam menyelesaikan skripsi ini.

10.Teristimewa Kedua orang tua tercinta (Bapak dan mama), serta Saudara/i yang tersayang (Maulina, Julpan, Lisna, Sri. Reni, Erik) atas kasih sayang dan dukungannya baik dalam doa maupun dalam semangat sehingga penulis dapat menyelesaikan pendidikan dan skripsi ini dengan baik.

11.Kepada sahabat-sahabat terdekat ”Riris, Ayen, Rina”, atas kebersamaan yang bisa dijalani selama masa perkuliahan dan juga pengerjaan skripsi ini.

12.Kepada Seluruh teman-teman Manajemen stambuk’05, untuk kebersamaannya selama kurang lebih empat tahun.

13.Teman terbaikku ”THE PURIFIERS” (B’Ivent, Revol, Ado, Gloria, dan Nesri) dan Koordinasi UKM KMK USU UP FE periode 2008/2009, terimakasih untuk semangat yang diberikan kepada penulis.

14.Sahabat-sahabat lama ”Syalom Chieda” dari kalian penulis banyak belajar tentang arti ”kasih”.

15.Kepada Adik Kelompok ”Ratu Ester”(Meir,Nora,Rima, Riris, Rolis) atas doa dan dukungan yang besar.

16.Penghuni T”25 (B’Romel, Alfian, Dev Anan, Jonni, Apul, Indra, Daud, Apry) yang selalu memberi semangat dengan ciri khas masing-masing kepada penulis.

17.Dan seluruh pihak yang telah membantu dalam penulisan skripsi ini. Penulis menyadari bahwa dalam pembuatan skripsi ini masih jauh dari sempurna, karena keterbatasan pengetahuan penulis dalam pengulasan skripsi ini. Penulis berharap skripsi ini dapat bermanfaat bagi pembaca dan penulis lainnya, khususnya Mahasiswa Fakultas Ekonomi Departemen Manajemen Universitas Sumatera Utara.

Medan, Mei 2009 Penulis

DAFTAR ISI

Halaman

ABSTRAK ... i

KATA PENGANTAR ... ii

DAFTAR ISI ... v

DAFTAR TABEL ... vii

DAFTAR GAMBAR ... viii

BAB I PENDAHULUAN ... 1

A. Latar Belakang ... 1

B. Perumusan Masalah ... 5

C. Kerangka Konseptual ... 5

D. Hipotesis ... 6

E. Tujuan dan Manfaat Penelitian ... 7

1. Tujuan Penelitian ... 7

2. Manfaat Penelitian ... 7

F. Metode Penelitian ... 8

1. Batasan Operasional ... 8

2. Definisi Operasional ... 8

3. Skala Pengukuran Variabel ... 10

4. Tempat dan Waktu Penelitian ... 11

5. Populasi dan Sampel ... 11

6. Jenis Data ... 11

7. Teknik Pengumpulan Data ... 12

8. Uji Validitas dan Realibilitas ... 12

9. Metode Analisis Data ... 13

BAB II URAIAN TEORITIS ... 18

A. Penelitian Terdahulu ... 19

B. Stress Kerja ... 19

1. Pengertian Stress... 19

2. Gejala Stress ... 19

3. Pengertian Stress Kerja ... 20

4. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Stress Kerja ... 21

5. Dampak Stress Kerja Terhadap Karyawan ... 21

6. Dampak Stress Kerja Pada Perusahaan... 22

7. Mengelola Stress Kerja Karyawan ... 22

C. Prestasi Kerja ... 23

1. Pengertian Prestasi Kerja ... 23

4. Faktor-Faktor Penilaian Kerja ... 26

5. Tujuan Penilaian Prestasi Kerja... 28

6. Pengaruh Stress Kerja Terhadap Prestasi Kerja Karyawan ... 29

BAB III GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN ... 34

A. Sejarah Singkat Perusahaan ... 34

B. Struktur Organisasi ... 35

C. Jenis Produk PT. Pabrik Es Pematangsiantar... 40

D. Kondisi Kerja Karyawan PT. Pabrik Es Pematangsiantar ... 40

E. Prestasi Kerja Karyawan PT. Pabrik Es Pematangsiantar ... 41

BAB IV ANALISIS DAN PEMBAHASAN ... 43

A. Analisis Deskriptif ... 43

1. Deskriptif Responden... 43

a. Usia ... 43

b. Jenis Kelamin ... 44

c. Pendidikan ... 44

d. Lama Bekerja ... 45

e. Bidang Pekerjaan ... 45

2. Deskriptif Variabel ... 46

a. Variabel Konflik Kerja ... 46

b. Variabel Beban Kerja ... 47

c. Variabel Waktu Kerja ... 49

d. Variabel Pengaruh Kepemimpinan ... 50

e. Variabel Prestasi Kerja ... 51

B. Analisis Statistik ... 53

1. Uji Validitas dan Realibilitas Instrumen ... 53

2. Analisis Regresi Linear Berganda ... 56

3. Uji Asumsi Klasik... 58

4. Pengujian Hipotesis ... 63

a. Uji Parsial (Uji-t) ... 63

b. Uji Simultan (Uji-F) ... 65

c. Koefisien Determinan (R2) ... 66

d. Variabel Dominan ... 67

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN A. Kesimpulan ... 69

B. Saran ... 69

DAFTAR PUSTAKA LAMPIRAN

DAFTAR TABEL

Tabel 1.1 Hasil Produksi Minuman Ringan PT. Pabrik Es Pematangsiantar .. 4

Tabel 1.2 Defenisi Operasional Variabel ... 10

Tabel 1.3 Instrumen Skala Likert ... 11

Tabel 4.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ... 42

Tabel 4.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 42

Tabel 4.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan ... 43

Tabel 4.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Bekerja ... 43

Tabel 4.5 Karakteristik Responden Berdasarkan Bidang Pekerjaan ... 44

Tabel 4.6 Distribusi Pendapat Responden Terhadap Konflik Kerja... 45

Tabel 4.7 Distribusi Pendapat Responden Terhadap Beban Kerja ... 46

Tabel 4.8 Distribusi Pendapat Responden Terhadap Waktu Kerja ... 47

Tabel 4.9 Distribusi Pendapat Responden Terhadap Kepemimpinan ... 48

Tabel 4.10Distribusi Pendapat Responden Terhadap Prestasi Kerja... 50

Tabel 4.11Validitas Pertanyaan (1) ... 52

Tabel 4.12Validitas Pertanyaan (2) ... 53

Tabel 4.13 Nilai Cronbach Alpha ... 54

Tabel 4.14 Hasil Estimasi Regresi ... 55

Tabel 4.15 Hasil Uji Kolmogrov Smirnov ... 48

Tabel 4.16 Hasil Uji Multikolonieritas ... 60

Tabel 4.17 Hasil Uji Breusch-Godfrey ... 60

Tabel 4.18 Hasil Uji-t ... 62

Tabel 4.19 Uji-F ... 64

DAFTAR GAMBAR

Gambar 1.1. Kerangka Konseptual ... 6

Gambar 3.1 Struktur Organisasi ... 37

Gambar 4.1 Hasil Uji P-P Plot of Regression Standardized Residual ... 59

ABSTRAK

Irma Sally Melati Tampubolon (2009), Pengaruh Stress Kerja Terhadap Prestasi Kerja Karyawan Pada PT. Pabrik Es Pematangsiantar. Di bawah bimbingan Dra. Lusy Anna, MS., Prof. Dr. Ritha F. Dalimunthe, SE., M.Si. (Ketua Departemen Manajemen), Dra.Yulinda, M.Si. (Penguji I), Dr. Elisabeth, SE., M.Si. (Penguji II).

Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui variabel stress kerja mempengaruhi prestasi kerja dan untuk mengetahui indikator variabel stress kerja yang dominan dalam mempengaruhi prestasi kerja karyawan pada PT.Pabrik Es Pematangsiantar.

Hipotesis penelitian ini variabel stress kerja (konflik kerja, beban kerja, waktu kerja, dan pengaruh kepemimpinan) berpengaruh terhadap prestasi kerja karyawan dan beban kerja merupakan indikator variabel stress kerja yang dominan dalam mempengaruhi prestasi kerja.

Metode penelitian yang digunakan metode analisis deskriptif, metode regresi linear berganda dengan menggunakan uji simultan, uji parsial, dan analisis koefisien determinasi. Data yang digunakan adalah data primer dan sekunder. Penulis menggunakan 40 orang responden sebagai sampel.

Hasil penelitian menunjukkan bahwa secara simultan stress kerja mempengaruhi prestasi kerja karyawan pada PT. Pabrik Es Pematangsiantar. Ini berarti bahwa hipotesis pertama diterima. Secara parsial dapat dilihat bahwa konflik kerja merupakan indikator stress kerja yang dominan mempengaruhi prestasi kerja karyawan pada PT. Pabrik Es Pematangsiantar.

Kata Kunci : Konflik Kerja, Beban Kerja, Waktu Kerja, Pengaruh Kepemimpinan, Prestasi Kerja

BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang

Sumber daya manusia merupakan kunci pokok yang harus diperhatikan, dengan segala kebutuhannya dalam sebuah perusahaan. Sumber daya manusia adalah ujung tombak yang akan menentukan keberhasilan pelaksanaan kegiatan perusahaan dan juga merupakan faktor krisis yang dapat menentukan maju mundur serta hidup matinya suatu perusahaan.

Dalam dunia bisnis yang berkembang semakin pesat yang terlihat dari persaingan, serta perkembangan pengetahuan dan teknologi yang semakin canggih membawa perubahan pola kehidupan karyawan. Perubahan tersebut mengakibatkan tuntutan yang lebih tinggi terhadap setiap karyawan untuk lebih meningkatkan prestasi kerja mereka. Prestasi kerja merupakan hasil kerja yang dicapai karyawan dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan pengalaman dan kesungguhan waktu (Hasibuan, 2007:93).

Prestasi kerja karyawan merupakan hal yang sangat penting dalam perusahaan untuk mencapai tujuannya, sehingga berbagai usaha dilakukan untuk meningkatkannya. Seorang karyawan dikatakan memiliki prestasi dalam bekerja, jika beban kerja yang ditetapkan tercapai atau jika realisasi hasil lebih tinggi daripada yang ditetapkan perusahaan. Kondisi ini disebut prestasi karyawan dalam kategori terbaik. Tuntutan yang tidak mampu dikendalikan oleh setiap karyawan akan menimbulkan ketegangan dalam diri karyawan dan jika tidak dapat diatasi maka karyawan tersebut akan mengalami stress (Hariandja, 2002:304).

Stress merupakan kondisi dinamik yang di dalamnya seorang individu dihadapkan dengan suatu peluang (opportunity), kendala (constraints), atau tuntutan (demands) yang dikaitkan dengan apa yang sangat diinginkannya dan yang hasilnya dipersepsikan sebagai tidak pasti dan penting. Stress tidak selalu berdampak buruk bagi individu. Stress disebut dalam konteks negatif, serta memiliki nilai-nilai positif terutama pada saat stress tersebut menawarkan suatu perolehan yang memiliki potensi (Robbins, 2003:377).

Segala macam bentuk stress pada dasarnya disebabkan oleh ketidakmengertian manusia akan keterbatasan-keterbatasannya sendiri. Ketidakmampuan untuk melawan keterbatasan inilah yang akan menimbulkan frustasi, konflik, gelisah dan rasa bersalah yang merupakan tipe-tipe dasar stress. Akibat-akibat stress terhadap seorang individu dapat bermacam-macam tergantung pada kekuatan konsep dirinya yang akhirnya menentukan besar kecilnya toleransi tersebut terhadap stress.

Hampir setiap kondisi pekerjaan dapat menyebabkan stress, tergantung reaksi karyawan bagaimana menghadapinya. Faktor di lingkungan kerja yang dapat menyebabkan stress pada diri karyawan antara lain beban kerja yang berlebihan, desakan waktu yang membuat karyawan tertekan, beberapa tekanan juga datang dari sikap pimpinan, konflik dan ambiguitas peran mampu menyebabkan stress bagi karyawan (Davis, 1996:198).

Stress dapat membantu atau merusak prestasi kerja tergantung seberapa besar tingkat stress itu. Bila tidak ada stress, tantangan kerja juga tidak ada dan prestasi kerja cenderung menurun, sejalan dengan meningkatnya stress, prestasi kerja cenderung naik karena stress kerja membantu karyawan untuk mengarahkan

segala sumber daya dalam memenuhi kebutuhan kerja. Bila stress kerja terlalu besar maka prestasi kerja cenderung menurun karena stress mengganggu pelaksanaan pekerjaan. Karyawan kehilangan kemampuan untuk mengendalikannya, menjadi tidak mampu mengambil keputusan, dan perilakunya menjadi tidak menentu (Gitosudarmo dan I Nyoman, 2000:56).

PT. Pabrik Es Pematangsiantar merupakan perusahaan yang bergerak di bidang industri yang memproduksi minuman ringan dengan jenis Sarsaparilla dan Soda Water yang bermerek “Cap Badak”. Perusahaan ini berproduksi dengan menggunakan peralatan dan mesin cetak.

PT. Pabrik Es Pematangsiantar memiliki target produksi minuman ringan per bulannya sebesar 24.000 krat (satu krat = 24 botol) dengan komposisi minuman ringan Sarsaparila sebesar 60% dan Soda Water sebesar 40% dengan waktu 8 jam kerja sehari dalam 6 hari kerja per minggu.Waktu kerja perusahaan ini dimulai pukul 08.00-17.00 WIB dan waktu istirahat dari pukul 12.30-13.30 WIB.

PT. Pabrik Es ini menilai prestasi kerja karyawan dari hasil produksi dengan membandingkan jumlah realisasi produksi dengan target produksi setiap bulan. Namun pada realisasinya, PT. Pabrik Es Pematangsiantar ini tidak mampu memproduksi minuman ringan sesuai dengan target yang diharapkan. Ini dapat dilihat dari data hasil produksi minuman ringan PT. Pabrik Es Pematangsiantar dari bulan September 2008-Januari 2009 pada Tabel 1.1 berikut ini:

Tabel 1.1

Hasil Produksi Minuman Ringan PT. Pabrik Es Pematangsiantar Bulan September 2008-Januari 2009

( dalam satuan Krat ) Bulan

Target Produksi (per bulan)

Realisasi Produksi (per bulan) Sarsaparila

(60 Persen)

Soda Water (40 Persen)

Sarsaparila Soda Water

September 2008 14.400 9.600 12.000 8.000

Oktober 2008 14.400 9.600 12.600 8.400

November 2008 14.400 9.600 12.000 8.000

Desember 2008 14.400 9.600 13.200 8.800

Januari 2009 14.400 9.600 13.200 8.800

Sumber : PT. Pabrik Es Pematangsiantar, (15/2/2009)

Tabel 1.1 ini menunjukkan bahwa pada bulan September sebesar 12.000 krat, dan Soda Water sebesar 8000 krat. Bulan Oktober Sarsaparilla sebesar 12.600 krat, dan Soda Water sebesar 8.400 krat. Bulan November Sarsaparilla sebesar 11.400 krat, dan Soda Water sebesar 7.600 krat. Bulan Desember Sarsaparilla sebesar 12.600 krat, dan Soda Water sebesar 8.400 krat. Bulan Januari Sarsaparilla sebesar 13.200 krat, dan Soda Water sebesar 8.800 krat. Tabel 1.1 juga menunjukkan realisasi produksi minuman ringan PT. Pabrik Es Pematangsiantar memiliki rata-rata produksi 21.000 krat setiap bulan.

Kondisi berpotensi mempengaruhi tidak tercapainya target produksi di PT. Pabrik Es Pematangsiantar ini adalah beban kerja yang terlalu besar yang diberikan kepada karyawan. Dimana beban kerja yang yang harus diselesaikan karyawan tidak seimbang dengan waktu kerja yang diberikan kepada karyawan untuk memproduksi minuman ringan di Pabrik Es Pematangsiantar.

Berdasarkan kondisi yang terjadi pada perusahaan tersebut maka penulis tertarik untuk melakukan penelitian dalam bentuk skripsi dengan judul

“Pengaruh Stress Kerja Terhadap Prestasi Kerja Karyawan pada PT. Pabrik Es Pematangsiantar”

B. Perumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang masalah yang dikemukakan, maka penulis merumuskan permasalahan sebagai berikut:

1. Apakah stress kerja berpengaruh terhadap prestasi kerja karyawan?

2. Indikator stress kerja manakah (konflik kerja, beban kerja, waktu kerja, dan pengaruh kepemimpinan) yang dominan mempengaruhi prestasi kerja karyawan?

C. Kerangka Konseptual

Stress merupakan suatu kondisi ketegangan yang mempengaruhi emosi, proses berpikir dan kondisi seseorang. Karyawan yang mengalami stress menjadi nervous (gugup) dan merasakan kekhwatiran kronis. Menurut Davis (1996:198) menyatakan bahwa hampir semua kondisi pekerjaan dapat menyebabkan stress, tergantung reaksi karyawan bagaimana menghadapinya. Menurut Hasibuan (2007:201) faktor-faktor yang menyebabkan stress kerja antara lain: beban kerja yang sulit dan berlebihan, tekanan dan sikap pemimpin yang kurang adil dan wajar, waktu dan peralatan kerja yang kurang memadai, konflik antara pribadi dengan pimpinan atau kelompok kerja, balas jasa yang terlalu rendah, masalah-masalah keluarga seperti anak, istri, mertua dan lain-lain.

Akibat-akibat stress kerja dapat dibedakan ke dalam 3 (tiga) golongan, yaitu: perilaku, kognitif, dan psikologis. Stress kerja yang diakibatkan perilaku dapat menimbulkan menurunnya kepuasan kerja, menurunnya prestasi kerja atau kinerja, angka absensi meningkat, omset menurun, produktivitas rendah, loyalitas berkurang. Secara kognitif dapat mengakibatkan ketidakmampuan untuk membuat

keputusan yang masuk akal, daya kosentrasi rendah, kurang perhatian, sangat sensitif terhadap kritik, hambatan mental. Secara fisiologis mengakibatkan kandungan glukosa meningkat, denyut jantung dan tekanan darah meningkat, mulut kering, berkeringat, panas dan dingin (Fathoni, 2006 :176).

Kerangka konseptual dapat dijabarkan dalam gambar 1.1.

Gambar 1.1 Kerangka konseptual penelitian

Sumber : Hasibuan (2007 : 201); Fathoni (2006:176)(Diolah)

D. Hipotesis

Hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap rumusan masalah penelitian, oleh karena itu jawaban yang diberikan masih berdasarkan pada teori yang relevan dan belum didasarkan pada faktor-faktor empiris yang diperoleh melalui pengumpulan data (Sugiyono, 2005:51).

Berdasarkan perumusan masalah yang telah diuraikan sebelumnya maka peneliti mengajukan hipotesis sebagai berikut:

1. Stress kerja berpengaruh terhadap prestasi kerja karyawan.

2. Beban kerja merupakan indikator stress kerja yang dominan mempengaruhi prestasi kerja karyawan.

Stress Kerja (X)

Konflik Kerja (X1) Beban Kerja (X2) Waktu Kerja (X3)

Pengaruh Kepemimpinan (X4)

Prestasi Kerja (Y)

E. Tujuan dan Manfaat Penelitian 1. Tujuan Penelitian

a. Untuk mendapatkan bukti empiris, apakah variabel stress kerja berpengaruh terhadap prestasi kerja karyawan.

b. Untuk mengetahui yang mana diantara indikator stress kerja (konflik kerja, beban kerja, waktu kerja, dan pengaruh kepemimpinan) yang dominan mempengaruhi prestasi kerja karyawan.

2. Manfaat Penelitian a. Bagi Perusahaan

Penelitian ini diharapkan dapat memberikan kontribusi kepada perusahaan dalam mengatasi masalah stress kerja dan upaya meningkatkan prestasi kerja karyawan.

b. Bagi Penulis

Penelitian ini bermanfaat untuk menambah pemikiran guna memperluas cakrawala wawasan dalam bidang manajemen sumber daya manusia khususnya dalam masalah stress kerja dan prestasi kerja.

c. Bagi Pihak lain

Penelitian ini bermanfaat sebagai bahan referensi yang menjadi perbandingan dalam melakukan penelitian sejenisnya di masa yang akan datang.

F. Metode Penelitian 1 Batasan Operasional

Batasan operasional penelitian meliputi pengaruh stress kerja terhadap prestasi kerja karyawan dengan responden semua karyawan pada PT. Pabrik Es Pematangsiantar yang memiliki kepentingan dalam pencapaian target produksi minuman ringan.

2. Definisi Operasional

Menurut Umar (2002:200) definisi operasional menjelaskan cara tertentu yang dapat digunakan oleh peneliti dalam mengoperasionalkan gagasan, sehingga memungkinkan peneliti lain untuk melakukan replikasi pengukuran dengan cara yang sama atau mencoba untuk mengembangkan cara pengukuran yang lebih baik. Dalam penelitian ini, variabel penelitiannya adalah :

a. Stress Kerja (X), merupakan kondisi dinamis seorang individu yang

dihadapkan dengan kesempatan, keterbatasan atau tuntutan sesuai dengan harapan dan hasil yang ingin dicapai di dalam kondisi yang penting dan tidak menentu (Robbins, 2003:318). Pemahaman mengenai stress kerja dapat dilakukan dengan mengetahui terlebih dahulu sumber potensial penyebab stress. Adapun sumber stress kerja tersebut adalah :

1) Konflik Kerja (X1)

Ketidaksetujuan antara dua atau lebih anggota atau kelompok dalam organisasi yang timbul karena mereka harus menggunakan sumber daya secara bersama-sama, mempunyai status, tujuan, nilai-nilai, dan persepsi yang berbeda. Konflik kerja juga merupakan kondisi yang dipersepsikan

ada diantara pihak-pihak yang merasakan adanya ketidaksesuaian tujuan dan peluang untuk mencampuri urusan pencapaian tujuan pihak lain. 2) Beban Kerja (X2)

Keadaan karyawan yang dihadapkan pada sejumlah pekerjaan yang harus dikerjakan dan tidak mempunyai cukup waktu untuk menyelesaikan pekerjaannya.

3) Waktu Kerja (X3)

Pekerja dituntut untuk segera menyelesaikan tugas sesuai dengan waktu yang ditentukan.

4) Pengaruh Kepemimpinan (X4)

Pemimpin melalui pengaruhnya dapat memberikan dampak yang sangat berarti terhadap aktivitas kerja karyawan. Dalam pekerjaan yang bersifat stressful lebih baik jika pemimpinnya mengambil tanggung jawab lebih besar dalam memberikan pengarahan.

b. Prestasi Kerja (Y) adalah suatu hasil kerja yang dicapai karyawan dalam

melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan pengalaman dan kesungguhan waktu.

Untuk lebih jelas mengenai operasional variabel dapat dilihat pada Tabel 1.2

Tabel 1.2

Defenisi operasional variabel

Variabel Defenisi Indikator Skala

Konflik kerja (X1)

Ketidaksetujuan antara dua atau lebih anggota atau kelompok dalam organisasi yang timbul karena mereka harus menggunakan sumber daya secara bersama-sama, mempunyai status, tujuan, nilai-nilai, dan persepsi yang berbeda

a. Sumber daya terbatas b. Perbedaan status, nilai- nilai, persepsi, tujuan Likert Beban Kerja (X2)

Keadaan karyawan yang dihadapkan pada sejumlah pekerjaan yang harus dikerjakan dan tidak mempunyai waktu untuk menyelesaikan pekerjaannya.

a. Banyaknya pekerjaan

b. Target Kerja Likert

Waktu Kerja (X3)

Pekerja dituntut untuk segera menyelesaikan tugas sesuai dengan waktu.

a. Jumlah jam kerja

b. Waktu istirahat

Likert

Pengaruh Kepemimpinan

(X4)

Pemimpin melalui pengaruhnya dapat memberikan dampak yang sangat berarti terhadap aktivitas kerja karyawan

a. Sikap pimpinan

Likert

Prestasi Kerja (Y)

Hasil kerja yang dicapai karyawan dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan pengalaman, dan kesungguhan serta waktu.

a. Kualitas Kerja b. Kuantitas Kerja c. Tanggung jawab d. Inisiatif

e. Kerja sama f. Ketaatan

Likert

Sumber : Robbins dalam Imatama (2006 : 8) 3. Skala Pengukuran Variabel

Skala pengukuran yang digunakan adalah Skala Likert sebagai alat mengukur sikap, pendapat, dan persepsi seseorang atau sekelompok tentang kejadian atau gejala sosial (Sugiyono, 2005:86). Dengan menggunakan skala likert, maka variabel yang akan diukur dijabarkan menjadi indikator variabel. Kemudian indikator tersebut dijadikan sebagai titik tolak untuk menyusun item-item

penelitian terhadap variabel-variabel yang akan diuji, pada setiap jawaban akan diberikan skor. Skor yang diberikan adalah :

Tabel 1.3

Instrumen Skala Likert

No Pernyataan Skor

1 Sangat setuju 5

2 Setuju 4

3 Ragu-ragu 3

4 Tidak setuju 2

5 Sangat tidak setuju 1

Sumber: Sugiyono (2005:86) 4. Tempat dan Waktu Penelitian

Tempat penelitian ini adalah PT. Pabrik Es yang beralamat Jl. Pematang No 3 Pematangsiantar. Waktu penelitian dimulai Januari sampai dengan April 2009.

5. Populasi dan Sampel

Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas obyek atau subyek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya (Sugiyono, 2005 : 72).

Populasi pada penelitian ini adalah seluruh karyawan PT. Pabrik Es Pematangsiantar, yaitu sebanyak 40 orang. Penelitian ini menggunakan jenis teknik pengambilan sampel jenuh. Sampel jenuh adalah teknik pengambilan sampel apabila semua anggota populasi digunakan sebagai sampel. Istilah lain dari sampel jenuh adalah sensus (Sugiyono, 2005 : 78).

6. Jenis Data

Jenis data yang digunakan terdiri dari 2 (dua) yaitu : a. Data Primer

Adalah data yang didapat dari sumber pertama. Semua data ini merupakan data mentah yang kelak akan diproses untuk tujuan tertentu sesuai kebutuhan

(Umar, 2002:81). Data primer diperoleh dengan memberikan kuesioner dan wawancara kepada karyawan PT. Pabrik Es Pematangsiantar.

b. Data sekunder

Data yang diolah lebih lanjut menjadi lebih imperatif bagi pihak lain. Data sekunder merupakan data yang diperoleh dari dokumen-dokumen dan laporan-laporan tertulis perusahaan, literatur-literatur yang ada di perusahaan dan bagian bahan-bahan atau tulisan-tulisan lain yang ada hubungannya dengan masalah yang akan diteliti.

7. Teknik Pengumpulan Data

Teknik yang dilakukan penulis untuk mengumpulkan data yang dibutuhkan untuk membantu penelitian ini adalah :

a. Kuesioner adalah pengumpulan data dengan cara mengajukan pertanyaan melalui daftar pertanyaan pada responden yakni kepada karyawan.

b. Wawancara adalah suatu cara untuk mengumpulkan data-data atau bahan-bahan keterangan dengan mengadakan tanya-jawab dan tatap muka langsung dengan pihak yang berwenang dengan penelitian ini.

8. Uji Validitas dan Realibilitas

Untuk mendapatkan kualitas hasil penelitian yang bermutu dan baik, sudah semestinya jika rangkaian penelitian yang dilakukan harus baik juga. Perencanaan yang matang mutlak diperlukan, dan alat-alat yang digunakan juga harus dalam kondisi yang baik pula. Oleh karena itu seringkali sebelum penelitian dilakukan, alat-alat yang digunakan uji coba terlebih dahulu.

a) Uji Validitas

Uji validitas digunakan oleh penulis untuk mengukur data valid atau tidak valid dengan menggunakan kuesioner sebagai alat ukur. Pengujian validitas instrumen dilakukan pada 30 karyawan perusahaan minuman ringan PT. Sinar

Sostro yang beralamat di Jl. Raya Tanjung Morawa Km. 14,5. Pengujian

dilakukan dengan menggunakan Software SPSS (Statistic Package For The Social Science) 14.0, dengan kriteria sebagai berikut :

(1) Jika rhitung > rtabel, maka pertanyaan dinyatakan valid (2) Jika rhitung < rtabel, maka pertanyaan dinyatakan tidak valid b) Uji Reliabilitas

Pengujian dilakukan dengan menggunakan program SPSS versi 14.0, butir pertanyaan yang sudah valid dalam uji validitas ditentukan reliabilitasnya dengan kriteria sebagai berikut :

(1) Jika ralpha > rtabel maka pertanyaan reliabel

(2) Jika ralpha < rtabelmaka pertanyaan tidak reliabel 9. Metode Analisis Data

Metode analisis data yang dipergunakan dalam penelitian ini adalah metode analisis deskriptif dan metode analisis statistik.

a. Metode Analisis deskriptif

Metode analisis deskriptif adalah suatu metode analisis dimana data yang telah diperoleh, disusun, dikelompokkan, dianalisis, kemudian diinterpretasikan secara objektif untuk beroleh gambaran tentang masalah yang dihadapi dan untuk menjelaskan hasil perhitungan.

b. Metode Analisis Statistik

1. Analisis regresi linear berganda

Analisis regresi linear berganda digunakan untuk mengetahui pengaruh stress kerja terhadap prestasi kerja karyawan. Adapun model persamaan yang digunakan adalah :

Y = a + b1X1 + b2X2 + b3X3 + b4X4 + e

Dimana :

Y = Prestasi Kerja a = Konstanta

b1- b4 = Koefisien Regresi berganda X1 = Konflik Kerja

X2 = Beban Kerja X3 = Waktu Kerja

X4 = Pengaruh Kepemimpinan e = Standart error

Adapun syarat asumsi klasik yang harus dipenuhi model regresi berganda sebelum data dianalisis adalah sebagai berikut :

a. Uji Normalitas

Uji normalitas adalah mengetahui apakah variabel dependen, independen, atau keduanya berdistribusi normal, mendekati normal atau tidak (Umar, 2008: 181). Model regresi yang baik hendaknya berdistribusi normal atau mendekati normal. Mendeteksi apakah data berdistribusi normal atau tidak.Hal ini dapat dilihat dengan menggambarkan penyebaran data melalui sebuah grafik. Jika data menyebar di sekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis diagonalnya,

model regresi memenuhi asumsi normalitas. Uji kenormalan data juga dilakukan dengan Uji Kolmogrv-Smirnov terhadap uji standar residual hasil persamaan regresi. Apabila probabilitas hasil Uji Kolmogrov-Smirnov lebih besar dari 5 %, maka data tersebut berdistribusi normal.

b. Uji Multikolinearitas

Uji multikolonieritas untuk mengetahui apakah pada model regresi ditemukan adanya korelasi antarvariabel independen (Umar, 2008:177). Untuk mengetahui ada tidaknya gejala multikolinearitas dapat dilihat dari besarnya nilai Variance Inflation Factor (VIF) dengan ketentuan :

Bila VIF > 5 maka terdapat masalah multikolinearitas yang serius. Bila VIF < 5 maka tidak terdapat masalah multikolinearitas yang serius. c. Uji Autokorelasi

Uji autokorelasi dilakukan untuk mengetahui apakah dalam sebuah model regresi linear terdapat hubungan yang kuat baik positif maupun negatif antardata yang ada pada variabel-variabel penelitian (Umar, 2008:182). Dengan demikian dapat dikatakan bahwa autokorelasi terjadi jika observasi yang berturut-turut sepanjang waktu mempunyai korelasi antar satu dengan yang lainnya. Untuk menguji ada atau tidaknya autokorelasi dalam suatu model regresi, dapat dilakukan dengan menggunakan Runs Test. Kaidah keputusan dari metode ini adalah menerima hipotesis nol, yaitu tidak terjadi autokorelasi jika nilai Asymp. Sig. (2-tailed) diatas 0.05 (tingkat signifikan,

α = 5%).

Cara lain untuk mendeteksi adanya autokorelasi juga dapat dilakukan dengan melakukan Uji Breusch-Godfrey (BG). Menurut metode ini suatu data tidak

terkena autokorelasi jika koefisien parameter Auto (Lag) pada tabel menunjukkan probabilitas signifikan diatas 0.05 (tingkat signifikan, α= 5%). d. Uji Heterokedasitas

Uji Heterokedasitas dilakukan untuk mengetahui apakah dalam sebuah model regresi terjadi ketidaksamaan varians dari residual suatu pengamatan ke pengamatan lain. Jika varians dari residual dari suatu pengamatan ke pengamatan lain tetap disebut heteroskedasitas (Umar, 2008:179).

Menganalisis data dalam pengujian asumsi klasik ini, peneliti menggunakan program software SPSS (Statistic Package for the Social Science) 14.00 for windo ws.

2. Pengujian Hipotesis

Model regresi yang telah memenuhi syarat asumsi klasik tersebut akan digunakan untuk menganalisis melalui pengujian hipotesis sebagai berikut:

a. Uji signifikan individual (uji-t)

Pengujian ini dilakukan untuk mengetahui seberapa jauh pengaruh satu variabel independen secara parsial (individual) menerangkan variasi variabel dependen.

Bentuk pengujiannya adalah:

H0: βi = 0, artinya secara parsial tidak terdapat pengaruh yang positif dan signifikan dari variabel stress kerja terhadap prestasi kerja karyawan .

Ha : βi ≠ 0, artinya secara parsial terdapat pengaruh yang positif dan signifikan dari variabel stress kerja terhadap prestasi kerja karyawan.

Kriteria pengambilan keputusan :

Ha diterima jika t hitung > t tabel pada α = 5% b. Uji Signifikan Simultan (Uji-F)

Uji-F digunakan untuk menguji apakah model regresi ini dapat digunakan untuk mengestimasi. Uji ini menunjukkan apakah semua variabel bebas yang dimasukkan dalam model mempunyai pengaruh secara bersama terhadap variabel terikat.

Bentuk pengujiannya adalah:

Ho : βi = 0, artinya secara bersama-sama tidak dapat pengaruh yang positif dan signifikan dari variabel stress kerja terhadap prestasi karyawan.

Ha : βi ≠ 0, artinya secara bersama-sama terdapat pengaruh yang signifikan dari variabel stress kerja terhadap prestasi kerja karyawan.

Kriteria pengambilan keputusan :

H0 diterima jika t hitung < t tabel pada α = 5% dengan tingkat keyakinan 95%. Ha diterima jika t hitung > t tabeel pada α = 5% dengan tingkat keyakinan 95%. c. Koefisien Determinan (R2) pada intinya mengukur seberapa kemampuan

model dalam menerangkan variabel terikat. Jika R2 semakin besar (mendekati satu) maka dapat dikatakan bahwa pengaruh variabel stress kerja besar terhadap prestasi kerja karyawan.

BAB II

URAIAN TEORITIS

A. Penelitian Terdahulu

Imatama (2006) yang berjudul “Pengaruh Stress Kerja Terhadap kinerja karyawan Lembaga Pendidikan Perkebunan (LPP) Kampus Medan” menyatakan bahwa variabel Stress kerja secara simultan berpengaruh signifikan terhadap Kinerja karyawan Lembaga Pendidikan Perkebunan (LPP) Kampus Medan.Variabel waktu kerja dan pengaruh kepemimpinan yang dominan mempengaruhi kinerja karyawan.

Siahaan (2004) dalam penelitiannya yang berjudul “Pengaruh Stress dalam Pekerjaan Terhadap Kinerja Karyawan (Suatu Kajian Terhadap Karyawan Departemen Plant PT. Nippon Indosari Corpindo, Cikarang Bekasi)” menyatakan bahwa stresor kerja berpengaruh langsung dan bersifat positif terhadap tingkat stres kerja karyawan secara signifikan, sedangkan stres kerja tersebut secara signifikan berpengaruh negatif terhadap kinerja karyawan.

Wahyuddin dan Susanto (2007) dalam penelitiannya yang berjudul “Pengaruh Stress, Konflik dan Hukuman Disiplin Terhadap Produktivitas Kerja Pegawai di Kantor Pelayanan Bea dan Cukai Tipe A3 Samarinda Kalimantan Timur” menyatakan bahwa variabel Stress, Konflik, dan Hukuman Disiplin berpengaruh signifikan terhadap produktivitas kerja pegawai dan dari hasil analisis data, variabel stress yang paling dominan dalam mempengaruhi tingkat produktivitas kerja pegawai.

B. Stress Kerja 1. Pengertian Stress

Masalah stress dalam organisasi menjadi gejala yang penting sejak mulai timbulnya tuntutan efisiensi dalam menyelesaikan suatu pekerjaan. Menurut Davis (1996:195) stress merupakan kondisi ketegangan yang mempengaruhi emosi, proses berpikir dan kondisi seseorang. Sedangkan menurut Robbins (2003:376) stress menunjukkan suatu kondisi dinamika yang di dalamnya seorang individu dikonfrontasikan dengan suatu peluang, kendala, atau tuntutan yang dikaitkan dengan apa yang diinginkan dan yang hasilnya dipersepsikan sebagai tidak pasti dan penting.

Siagian (2007:300) menyatakan bahwa stress merupakan kondisi ketegangan yang berpengaruh terhadap emosi, jalan pikiran, dan kondisi fisik seseorang. Stress yang tidak diatasi dengan baik biasanya berakibat pada ketidakmampuan seseorang untuk berinteraksi secara positif dengan lingkungannya, baik dalam arti lingkungan pekerjaan maupun lingkungan luar lainnya. Hal ini berarti karyawan yang bersangkutan akan menghadapi berbagai gejala negatif yang akhirnya akan berpengaruh terhadap prestasi kerja karyawan.

2. Gejala Stress

Gejala merupakan penampakan diri suatu sikap atau perasaan. Penampakan rasa senang bisa dalam bentuk tertawa, ceria, dan girang. Penampilan rasa tidak senang bisa dalam bentuk diam, murung, marah, dan lain-lain atau dapat juga dikatakan indikasi atau tanda-tanda dalam berbagai bentuk dari sesuatu yang abstrak.

Menurut Seyle dalam Gitosudarmo (2000:51) ada 3 (tiga) tingkatan yang berbeda atau gejala dalam stress yaitu alarm (alarm), perlawanan (resistance), dan peredaan (exhaustion). Pada tahap peringatan dini (alarm) ini merupakan awal reaksi tubuh terhadap adanya suatu tekanan atau stress. Reaksi awal pada umumnya terjadi dalam bentuk suatu pesan biokimia yang ditandai dengan gejala seperti otot menegang, tekanan darah meningkat, denyut jantung meningkat, dan lain sebagainya. Pada tahap perlawanan (resistance) ini ditandai dengan adanya gejala ketegangan, kegelisahan, kelesuan, dan lain sebagainya yang menandakan individu itu sedang melakukan perlawanan terhadap stress. Sedangkan pada tahap peredaan (exhaustion) ini ditandai dengan runtuhnya tingkat perlawanan. Pada tahap ini akan muncul berbagai macam penyakit seperti: tekanan darah tinggi, penyakit jantung koroner, penyakit gula darah, dan sebagainya.

3. Pengertian Stress Kerja.

Veithzal (2004:516) menyatakan stress kerja adalah suatu kondisi ketegangan yang menciptakan adanya ketidakseimbangan fisik dan psikis, yang mempengaruhi emosi, proses berpikir dan kondisi seorang karyawan, dalam hal ini tekanan tersebut disebabkan oleh lingkungan pekerjaan tempat karyawan tersebut bekerja.

Stress kerja adalah perasaan yang menekan atau merasa tertekan yang dialami karyawan dalam menghadapi pekerjaan (Mangkunegara, 2005:29).

Menurut Zamralita (2005) stress kerja bisa dipahami sebagai keadaan di mana seseorang menghadapi tugas atau pekerjaan yang tidak bisa atau belum bisa dijangkau oleh kemampuannya. Jika kemampuan seseorang baru sampai angka 5

(lima) tetapi menghadapi pekerjaan yang menuntut kemampuan dengan angka 9 (sembilan) maka sangat mungkin sekali orang itu akan terkena stress kerja.

4. Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Stress Kerja

Faktor-faktor yang menyebabkan timbulnya stress dalam individu dapat dibedakan menjadi 2 (dua) kategori yaitu faktor yang bersumber dari dalam maupun dari luar individu itu. Penyebab stress yang bersumber dari dalam individu itu sendiri seperti kepribadiannya, nilai, kebutuhan, tujuan, umur dan kondisi kesehatan. Penyebab stress yang bersumber dari luar individu dibedakan lagi menjadi stress yang bersumber dari dalam organisasi dan dari luar organisasi. Sumber stress yang berasal dari luar organisasi itu seperti faktor keluarga, masyarakat, dan faktor keuangan. Sedangkan dari dalam organisasi seperti faktor lingkungan fisik, faktor pekerjaan, faktor kelompok kerja, faktor organisasi, dan faktor karier (Gitosudarmo dan I Nyoman, 2000:53).

Menurut Hasibuan (2007:201) faktor-faktor yang menyebabkan stress karyawan antara lain:

a. Beban kerja yang sulit dan berlebihan.

b. Tekanan dan sikap pimpinan yang kurang adil dan wajar. c. Waktu dan peralatan keja yang kurang memadai.

d. Konflik antara pribadi dengan pimpinan atau kelompok kerja. e. Balas jasa yang terlalu rendah.

f. Masalah- masalah keluarga seperti anak, istri, mertua, dan sebagainya.

5. Dampak Stress Kerja Terhadap Karyawan

Menurut Gitosudarmo dan I Nyoman (2000:54) dampak stress kerja dapat menguntungkan ataupun merugikan karyawan. Dampak yang menguntungkan

diharapkan akan memacu karyawan untuk dapat menyelesaikan pekerjaan dengan bersemangat dan sebaik-baiknya, namun jika stress tidak mampu diatasi maka akan menimbulkan dampak yang merugikan karyawan.

6. Dampak Stress Kerja Pada Perusahaan

Towner dalam Imatama (2006:24) menyebutkan kerugian finansial yang akan diterima perusahaan akibat stress kerja karyawan antara lain: absen karena sakit, waktu manajemen berkurang karena kehilangan peran karyawan dalam rencana manajemen, pengaruh pada karyawan lainnya yang terbebani pekerjaan karyawan yang absen, pengunduran diri dan perekrutan yang membutuhkan latihan dan pengembangan, kecelakaan dan kesalahan di tempat kerja, dan tuntutan hukum.

Schuller dalam Imatama (2006:25) mengidentifikasikan beberapa perilaku negatif karyawan yang berpengaruh terhadap organisasi dan perusahaan. Secara singkat beberapa dampak negatif yang ditimbulkan oleh stress kerja dapat berupa:

a. Terjadi hambatan baik dalam manajemen maupun operasional b. Mengganggu kenormalan aktivitas kerja

c. Menurunnya tingkat produktivitas

d. Menurunnya pemasukan dan keuntungan perusahaan, kerugian finansial dialami perusahaan disebabkan ketidakseimbangan antar produktivitas dengan biaya yang dikeluarkan untuk membayar gaji, tunjangan dan fasilitas lainnya.

7. Mengelola Stress Kerja Karyawan

Menurut Sasono (2004:3) mengelola stres ada 2 (dua) pendekatan yang bisa diterapkan yaitu pendekatan individu dan organisasional. Pendekatan individual mencakup pelaksanaan teknik manajemen waktu, meningkatkan latihan fisik,

pelatihan relaksasi dan perluasan jaringan dukungan sosial. Pendekatan organisasional mencakup perbaikan seleksi personil dan penempatan kerja, penempatan tujuan yang realistis, perancangan ulang pekerjaan, peningkatan keterlibatan karyawan, perbaikan komunikasi organisasi dan pelaksanaan program kesejahteraan.

C. Prestasi Kerja

1. Pengertian Prestasi Kerja

Kelangsungan hidup suatu perusahaan tergantung pada prestasi karyawannya dalam melaksanankan pekerjaan. Oleh karena itu, karyawan merupakan unsur perusahaan yang terpenting yang harus mendapat perhatian. Pencapaian tujuan perusahaan menjadi kurang efektif apabila banyak karyawan yang tidak berprestasi dan hal ini akan menimbulkan pemborosan bagi perusahaan Oleh karena itu, prestasi karyawan harus benar-benar diperhatikan. Pengertian Prestasi kerja menurut beberapa ahli :

Menurut Hasibuan (2007:94) prestasi kerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai karyawan dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman, dan kesungguhan serta waktu. Prestasi kerja merupakan gabungan dari 3 (tiga) faktor penting, yaitu kemampuan dan penerimaan atas penjelasan delegasi tugas, serta peran dan tingkat motivasi seorang karyawan. Semakin tinggi angka untuk ketiga faktor ini, semakin besar prestasi kerja karyawan yang bersangkutan. Selanjutnya Hasibuan menyatakan bahwa hasil kerja perlu dinilai melalui penilaian prestasi yaitu kegiatan manajer untuk mengevaluasi prestasi kerja karyawan serta menetapkan kebijakan

selanjutnya. Harianja (2002:195) mendefenisikan prestasi kerja merupakan hasil kerja yang dihasilkan oleh karyawan atau perilaku nyata yang ditampilkan sesuai dengan peranannya dalam organisasi.

2. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Prestasi Kerja

Menurut Mangkunegara (2000:67) ada 2 (dua) faktor yang mempengaruhi pencapaian prestasi kerja yaitu:

a. Faktor Kemampuan

Secara psikologis, kemampuan (ability) karyawan terdiri dari kemampuan potensial (IQ) dan kemampuan reality (knowledge+skill). Artinya, karyawan yang memiliki IQ di atas rata- rata (110-120) dengan pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan terampil dalam mengerjakan pekerjaan sehari- hari, maka ia akan lebih mudah mencapai kinerja yang diharapkan. Oleh karena itu, pegawai perlu di tempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan keahliannya (the right man in the right place, the right man on the right job).

b. Faktor Motivasi

Motivasi terbentuk dari sikap (attitude) seorang karyawan yang menghadapi situasi (situation) kerja.Motivasi merupakan kondisi yang menggerakkan diri karyawan yang terarah untuk mencapai tujuan organisasi (tujuan kerja).

Sikap mental merupakan kondisi mental yang mendorong diri karyawan untuk mencapai prestasi kerja secara maksimal. Sikap mental seorang karyawan harus sikap mental yang siap secara psikofisik (siap secara mental, fisik, tujuan, dan situasi). Artinya, seorang karyawan harus siap mental, mampu secara fisik, memahami tujuan utama dan target kerja yang akan dicapai, mampu memanfaatkan dan menciptakan situasi kerja.

3. Pengertian Penilaian Prestasi Kerja

Sikula dalam Hasibuan ( 2007:87) mengatakan bahwa penilaian prestasi kerja adalah evaluasi yang sistematis terhadap pekerjaan yang dilakukan karyawan yang ditujukan untuk penilaian.

Menurut Wahyudi (2002:101) secara umum penilaian prestasi kerja dapat diartikan sebagai suatu evaluasi yang dilakukan secara periodik dan sistematis tentang prestasi kerja atau jabatan (job specification) seorang tenaga kerja, termasuk potensi pengembangannya. Dari hasil penilaian prestasi kerja dapat diketahui kelebihan dan kekurangan dari pekerjaan yang dinilai dan hasilnya oleh manajemen akan dijadikan sebagai dasar bagi tindakan-tindakan selanjutnya seperti:

1. Mengukur prestasi kerja, yakni sampai sejauh mana seorang tenaga kerja berhasil dalam pekerjaannya.

2. Mengukur keberhasilan tenaga kerja dalam mengikuti program pelatihan dan pengembangan.

3. Mengumpulkan data yang akan digunakan dalam rangka memperbaiki dan mengembangkan kecakapan tenaga kerja, disamping untuk melakukan pengecekan secara periodik.

4. Mengumpulkan data guna pertimbangan-pertimbangan dalam program mutasi nasional.

4. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Penilaian Prestasi kerja

Pekerjaan dengan hasil yang tinggi harus dicapai oleh karyawan. Karyawan sebagai sumberdaya penting perusahaan perlu diarahkan untuk memperoleh prestasi kerja yang tinggi atas kerja yang dilakukan.

Mangkunegara (2000:67) menyatakan bahwa ukuran yang perlu diperhatikan dalam penilaian prestasi kerja antara lain :

1. Kualitas kerja, yaitu kerapian, ketelitian, dan keterkaitan hasil kerja dengan tidak mengabaikan volume pekerjaan. Dengan adanya kualitas kerja yang baik dapat menghindari tingkat kesalahan dalam penyelesaian suatu pekerjaan serta produktivitas kerja yang dihasilkan dapat bermanfaat bagi kemajuan perusahaan.

2. Kuantitas kerja, yaitu volume kerja yang dihasilkan dibawah kondisi normal. Kuantitas kerja menunjukkan banyaknya jenis pekerjaan yang dilakukan dalam satu waktu sehingga efisiensi dan efektivitas dapat terlaksana sesuai dengan tujuan perusahaan.

3. Tanggung jawab, yaitu menunjukkan seberapa besar karyawan dapat mempertanggung jawabkan hasil kerjanya, sarana dan prasarana yang dipergunakan serta perilaku kerjanya.

4. Inisiatif, yaitu menunjukkan seberapa besar kemampuan karyawan untuk menganalisis, menilai, menciptakan dan membuat keputusan terhadap penyelesaian masalah yang dihadapinya.

5. Kerja sama, yaitu merupakan kesediaan karyawan untuk berpartisipasi dan bekerja sama dengan karyawan lain secara vertikal atau horizontal di dalam maupun di luar pekerjaaan sehingga hasil pekerjaan semakin baik.

6. Ketaatan, yaitu merupakan kesediaan karyawan dalam mematuhi peraturan-peraturan yang melakukan pekerjaannya sesuai dengan instruksi yang diberikan kepada karyawan.

Seluruh ukuran penilaian prestasi kerja ini adalah segala hal yang dapat menjadi ukuran tinggi rendahnya prestasi karyawan. Hasibuan (2007:87) menyatakan penilaian prestasi kerja adalah menilai rasio hasil kerja nyata dengan standar kualitas maupun kuantitas yang dihasilkan setiap karyawan. Selanjutnya, Yoder dalam Hasibuan (2007:88) menyatakan penilaian prestasi kerja merupakan prosedur formal yang dilakukan di dalam organisasi untuk mengevaluasi karyawan.

Penilaian unjuk kerja memiliki arti penting dan terlihat dengan jelas bahwa penilaian unjuk kerja tidak sekedar menilai, yaitu mencari pada aspek apa pegawai yang kurang atau lebih, tetapi lebih luas lagi yaitu membantu karyawan untuk mencapai unjuk kerja yang diharapkan oleh organisasi dan berorientasi pada pengembangan karyawan atau perusahaan. Untuk itu beberapa kegiatan yang merupakan bagian integral dengan penilaian unjuk kerja harus dilakukan dalam hal ini adalah :

a. Penetapan sasaran kinerja yang spesifik, terukur, memiliki tingkat kemudahan dan berbatas waktu.

b. Pengarahan dan dukungan oleh atasan. c. Melakukan penilaian unjuk kerja.

5. Tujuan Penilaian Prestasi Kerja

Veithzal (2004:312) menjabarkan tujuan penilaian kinerja atau prestasi kerja karyawan :

a. Pemberian imbalan yang serasi, misalnya untuk pemberian kenaikan gaji berkala, gaji pokok, kenaikan gaji istimewa,insentif uang.

b. Mendorong pertanggungjawaban dari karyawan. c. Pembeda antara karyawan yang satu dengan yang lain. d. Pengembangan sumberdaya manusia .

e. Meningkatkan motivasi kerja. f. Meningkatkan etos kerja.

g. Memperkuat hubungan antara karyawan dengan supervisor melalui diskusi tentang kemajuan kerja karyawan.

h. Alat untuk memperoleh umpan balik dari karyawan untuk memperbaiki desain pekerjaan, lingkungan pekerjaan, dan rencana karier sebelumnya.

i. Riset seleksi sebagai kriteria keberhasilan atau efektivitas

j. Membantu menempatkan karyawan dengan pekerjaan yang sesuai untuk mencapai hasil yang baik secara menyeluruh.

k. Penyaluran keluhan yang berkaitan dengan masalah pribadi maupun pekerjaan.

l. Alat untuk menjaga tingkat kinerja.

m. Alat untuk membantu dan mendorong karyawan mengambil inisiatif dalam rangka memperbaiki kinerja.

n. Untuk mengetahui efektivitas kebijakan sumberdaya manusia, seperti seleksi, rekrutmen, pelatihan dan analisis pekerjaan sebagai komponen yang saling ketergantungan di antara fungsi- fungsi sumberdaya manusia.

o. Mengidentifikasi dan menghilangkan hambatan-hambatan agar kinerja menjadi baik.

p. Pemutusan hubungan kerja, pemberian sangsi, ataupun hadiah.

6. Pengaruh Stress Kerja Terhadap Prestasi Kerja Karyawan

Stress kerja dan prestasi kerja merupakan 2 (dua) hal yang berbeda, meskipun memiliki tautan dalam konteks kerja. Stress kerja adalah suatu kondisi ketegangan yang menciptakan ketidakseimbangan fisik dan psikis, yang mempengaruhi emosi, proses berpikir, dan kondisi seorang karyawan.

Stress dapat membantu atau merusak prestasi kerja, tergantung seberapa besar tingkat stress itu. Bila tidak ada stress, tantangan kerja juga tidak ada, dan prestasi kerja cenderung menurun, sebaliknya sejalan dengan meningkatnya stress, prestasi kerja cenderung naik, karena stress membantu karyawan untuk mengarahkan segala sumber daya dalam memenuhi kebutuhan kerja. Stress adalah merupakan suatu rangsangan yang sehat untuk mendorong para karyawan untuk menanggapi tantangan pekerjaan.

Akhirnya, stress mencapai titik stabil yang kira-kira sesuai dengan kemampuan prestasi kerja karyawan. Selanjutnya, bila stress menjadi terlalu besar, prestasi kerja akan mulai menurun, karena stress mengganggu pelaksanaan pekerjaan. Karyawan kehilangan kemampuan untuk mengendalikannya, menjadi tidak mampu mengambil keputusan, dan perilakunya menjadi tidak menentu.

Akibat yang paling ekstrem adalah prestasi kerja menjadi nol. Dengan demikian stress kerja memiliki pengaruh terhadap prestasi kerja karyawan

BAB III

GAMBAR UMUM PERUSAHAAN A. Sejarah Singkat Perusahaan

PT. Pabrik Es Pematangsiantar ini merupakan pabrik yang memproduksi minuman ringan bermerek “Cap Badak” yang berlokasi di Jalan Pematang No.3, kecamatan Siantar Selatan, kota Pematangsiantar, Sumatera Utara.

PT. Pabrik Es ini pada awalnya didirikan di luar negeri dengan nama perusahaan “Badak Holding Company Switcherland” oleh seorang pemilik yang berkebangsaan Swiss dan pada tahun 1916 perusahaan ini didirikan di Indonesia tepatnya berlokasi di Pematangsiantar dengan nama perusahaan “NV. Siantar Lijs Factory”. Pada mulanya perusahaan ini bergerak di bidang perhotelan, pabrik es, pabrik minuman ringan cap Badak, supplai listrik untuk masyarakat dan hal ini disambut baik oleh masyarakat karena pada saat itu masyarakat masih kesulitan untuk mendapatkan produk-produk yang dihasilkan perusahaan ini. Perusahaan ini berkembang dengan cepat, hal ini terlihat dengan dibukanya cabang baru di Padang Sidempuan pada tahun 1933 yaitu pembangkit tenaga listrik dan pabrik es yang memproduksi es untuk dikonsumsi masyarakat.

Perusahaan ini dikelola oleh pendirinya yang berkebangsaan Swiss sampai tahun 1959 sebab setelah Dekrit Presiden keluar pada tahun 1959 yang menyatakan bahwa perusahaan asing tidak boleh melanjutkan usahanya di Indonesia, maka kepemilikan perusahaan dialihkan kepada negara atau pengusaha pribumi.

NV. Siantar Lijs Factory berubah nama menjadi “Pabrik Es Pematangsiantar” dan perusahaan ini hanya bergerak dalam memproduksi minuman ringan yang

bermerek “Cap Badak” setelah pengalihan kepemilikan tersebut. Pabrik Es Pematangsiantar ini dalam melanjutkan aktivitas perusahaan agar berjalan dengan baik maka perusahaan ini diwakilkan kepada staff senior walaupun haknya secara hukum masih tetap dipegang oleh pemilik yang berkebangsaan Swiss. Hal ini berlangsung sampai akhirnya pada tahun 1967, perusahaan ini dipindahtangankan (take over) kepada pengusaha pribumi setelah pemilik perusahaan berkebangsaan Swiss menjual sahamnya kepada pengusaha pribumi.

Perusahaan mengalami perkembangan yang cukup baik tahun demi tahun sehingga pada tahun 1982 perusahaan ini juga menjalin kerjasama dengan perusahaan Pepsi Cola Internasional dan kerjasama ini berjalan sesuai dengan yang diharapkan sehingga pada tahun 1983 sebuah cabang perusahaan yang digunakan sebagai kantor perwakilan untuk pendistribusian Pepsi Cola didirikan di Tanjung Morawa.

Pemasaran produk dari perusahaan ini bekerjasama dengan PT. Jasa Harapan Barat. PT. Jasa Harapan Barat ini mempunyai gudang barang (warehouse) di beberapa kota di Sumatera Utara antara lain: Medan, Pematangsiantar, Berastagi, Tarutung, Tanjung Balai, dan Padang Sidempuan, dan daerah pemasarannya adalah: Medan, Pematangsiantar, Berastagi, Tarutung, Tanjung balai, Padang Sidempuan, Aceh, dan Binjai.

B. Struktur Organisasi

Perusahaan mempunyai visi dan misi yang dijabarkan dalam program perusahaan. Untuk mencapai tujuan, visi dan misi tersebut, maka harus ada sumberdaya manusia yang mengerjakan. Sebuah perusahaan bila semakin

bertambah besar maka permasalahan mengenai organisasi khususnya mengenai manajemen sumber daya manusia semakin rumit. Kegagalan perusahaan sesungguhnya adalah kegagalan dalam mengorganisir dan memimpin perusahaan, untuk mencapai pengorganisasian perusahaan dengan baik maka dibutuhkan sebuah sistem atau struktur organisasi.

Struktur organisasi merupakan alat bagi manajemen untuk mencapai tujuan perusahaan yang digunakan sebagai pedoman pelaksanaan kegiatan perusahaan. Struktur organisasi harus memiliki pola tetap dan efektif, agar kesimpangsiuran pekerjaan dapat dihindari.

Menyusun struktur organisasi merupakan awal pekerjaan sebelum pelaksanaan kegiatan dijalankan. Dengan adanya struktur organisasi tersebut maka tercipta pembagian tugas dan tanggung jawab yang akan membantu dan memudahkan pimpinan mengarahkan serta mengawasi karyawan dalam menjalankan pekerjaannya.

PT. Pabrik Es Pematangsiantar ini memiliki struktur organisasi garis lurus. Adapun ciri-ciri perusahaan yang memiliki struktur organisasi garis diketahui dari bentuk organisasinya masih kecil, jumlah karyawan yang bekerja pada perusahaan relatif sedikit, antara pemimpin perusahaan dan karyawan saling kenal dan spesialisasi kerja masih belum begitu tinggi. Struktur Organisasi PT. Pabrik Es Pematangsiantar dapat dilihat pada Gambar 3.1 berikut :

STRUKTUR ORGANISASI PT. PABRIK ES PEMATANGSIANTAR

Gambar 3.1 Struktur Organisasi PT. Pabrik Es Pematangsiantar

Sumber : Bagian Administrasi PT. Pabrik Es Pematangsiantar

MANAGER

DIVISI PRODUKSI

DIVISI

ADMINISTRASI DAN KEUANGAN

DIVISI MESIN

DIVISI GUDANG

Secara umum akan diuraikan tugas masing-masing divisi yang terdapat di PT. Pabrik Es Pematangsiantar ini. Adapun tugas-tugas setiap divisi adalah sebagai berikut: 1. Manajer

Sesuai dengan wewenang yang ada pada manajer maka manajer berhak untuk mengambil keputusan dan kebijakan sehubungan dengan arah dan tujuan kegiatan perusahaan.

Oleh karena itu, manajer mengkoordinir seluruh kegiatan yang berkenaan dengan pendayagunaan sumberdaya yang terdapat di perusahaan. Manajer juga memberikan pengarahan bagi para karyawan untuk dapat bekerjasama secara efektif dan efesien, sehingga memudahkan pencapaian tujuan yang diharapkan.

2. Divisi Produksi

Kepala divisi produksi minuman cap Badak ini bertanggung jawab penuh atas kelancaran proses produksi minuman ringan ini. Dalam merealisasikan tanggung jawab ini dibantu oleh sub divisi yang bertugas sebagai berikut:

a) Sub bagian Mandor Produksi bertugas mengarahkan dan mengawasi karyawan dalam menjalankan tugas masing-masing.

b) Sub divisi Produksi bertugas untuk membantu kepala divisi produksi yang bertanggung jawab atas kelancaran produksi.

3. Divisi Administrasi dan Keuangan

Tugas dan tanggung jawab divisi ini adalah sebagai berikut:

a) Menjalankan administrasi perusahaan, mengatur segala surat masuk dan surat keluar.

c) Bertanggung jawab atas penarikan dan penyetoran uang ke bank. d) Membuat laporan keuangan perusahaan secara periodik.

4. Divisi Mesin

Tugas dan tanggung jawab dari divisi ini adalah sebagai berikut: a) Melaksanakan pemeliharaan mesin secara teratur.

b) Mengawasi kondisi mesin yang digunakan pabrik dalam berproduksi.

c) Bertanggung jawab atas mesin-mesin yang digunakan pabrik untuk melakukan produksi.

5. Divisi Gudang

Tugas pokok divisi gudang ini antara lain:

a) Melakukan pencatatan terhadap jumlah barang yang ada di gudang. b) Menyetor kembali botol kosong ke pabrik.

c) Menerima kembali botol kosong dari bagian distributor.

d) Bagian gudang bekerjasama karyawan PT. Jasa Harapan Barat dalam pendataan minuman ringan yang telah di produksi untuk dipasarkan kepada konsumen.

6. Satpam

Tugas dan tanggung jawab Satpam adalah sebagai berikut:

a) Menjaga keamanan serta ketertiban terhadap karyawan dan lingkungan perusahaan dari segala gangguan yang dapat menghambat kelancaran aktivitas perusahaan. b) Menerima tamu dan memberitahu kepada orang yang berkepentingan.

c) Membuat dan memonitor daftar absensi dan melaporkannya setiap hari kepada kepala administrasi.

PT. Pabrik es Pematangsiantar memproduksi minuman ringan yang bermerek “Cap Badak”. Minuman ringan yang diproduksi memiliki 2 (dua) jenis:

1. Sarsaparilla 2. Soda Water

Dalam memproduksi minuman ringan ini, PT. Pabrik Es Pematangsiantar memiliki komposisi produksi yaitu Sarsaparilla sebesar 60% dan Soda Water sebesar 40% dengan dasar pertimbangan minuman Sarsaparilla lebih banyak diminati di pasar.

D. Kondisi Kerja Karyawan PT. Pabrik Es Pematangsiantar

1. Waktu Kerja Karyawan

Waktu kerja karyawan cukup padat, dalam 1 minggu karyawan beraktivitas selama 6 hari dari Senin-Sabtu dengan jam kerja dimulai dari pukul 08.00-17.00 WIB dan waktu istirahat dari pukul 12.30 WIB-13.30 WIB. PT. Pabrik Es Pematangsiantar ini memiliki waktu kerja selama 8 (delapan) jam kerja setiap harinya.

2. Beban Kerja Karyawan

Karyawan yang bekerja pada perusahaan ini mengakui mereka harus memproduksi minuman ringan sebanyak 1000 krat sesuai jumlah yang ditargetkan perusahaan setiap hari, setiap krat berisikan 24 botol minuman ringan. PT. Pabrik Es Pematangsiantar ini memiliki target produksi minuman ringan per bulannya sebesar 24.000 krat minuman ringan dengan komposisi minuman ringan Sarsaparila sebesar 60% dan Water Soda sebesar 40%. Dengan pengertian bahwa mereka harus memproduksi 24.000 botol setiap harinya selama 8 jam kerja. Kondisi ini sangat membebani karyawan dalam kinerjanya bahkan memacu karyawan pada kondisi yang membuat mereka stress.

3. Konflik Kerja

Konflik antara karyawan pada PT. Pabrik Es Pematangsiantar timbul akibat perbedaan latar belakang sosial, sikap dan perasaan yang sensitif, perbedaan pendapat dan salah paham serta persaingan tidak sehat dalam pencapaian tujuan.

4. Pengaruh Pimpinan

Pimpinan pada PT. Pabrik Es Pematangsiantar ini sangat mempengaruhi kinerja karyawan. Sikap pimpinan dalam mengambil keputusan selalu melibatkan karyawan. Pimpinan memberikan bimbingan dan pengarahan kepada karyawan serta mencari solusi jika terjadi konflik diantara karyawan.

5. Balas Jasa

PT. Pabrik Es Pematangsiantar ini memberi balas jasa yang layak kepada karyawan sesuai dengan tingkat upah minimum regional. Selain itu juga diberi upah insentif jika melakukan lembur.

E. Prestasi Kerja Karyawan PT. Pabrik Es Pematangsiantar

Sesuai tuntutan prestasi kerja karyawan PT. Pabrik Es Pematangsiantar, maka pengukuran prestasi kerja karyawan harus diutamakan kepada aspek output yaitu hasil produksi minuman ringan yang diproduksi karyawan pada PT. Pabrik Es Pematangsiantar. Dalam menilai prestasi kerja karyawan dilihat dari perbandingan jumlah realisasi produksi dengan target produksi minuman ringan setiap bulannya. Apabila karyawan mampu mencapai target produksi maka karyawan akan memperoleh balas jasa yaitu gaji dan juga upah insentif sesuai hasil yang dicapai karyawan setiap bulan.

Prestasi kerja karyawan dipengaruhi oleh disiplin yang diukur dari kepatuhan karyawan terhadap peraturan dan ketentuan yang ditetapkan perusahaan. Karyawan yang disiplin diindikasikan dengan karyawan yang datang dan pulang tepat pada waktunya, sedangkan karyawan yang datang terlambat dan pulang lebih awal dari waktu yang ditetapkan mengindikasikan karyawan yang tidak disiplin. Karyawan yang melanggar peraturan tersebut diberi sanksi sesuai tingkat kesalahan yang dilakukan oleh karyawan. Peraturan tersebut diharapkan mampu mendorong karyawan dalam pencapaian prestasi kerja sesuai dengan target yang telah ditetapkan oleh perusahaan.

BAB IV

ANALISIS DAN PEMBAHASAN A. Analisis Deskriptif

1. Deskriptif Responden

Instrumen yang digunakan dalam penelitian adalah kuesioner. Dari kuesioner tersebut diperoleh gambaran umum mengenai karakteristik responden dalam penelitian ini antara lain berdasarkan usia, jenis kelamin, pendidikan terakhir, lama bekerja, dan bidang pekerjaan di PT. Pabrik Es Pematangsiantar.

a. Deskriptif Usia Responden pada PT. Pabrik Es Pematangsiantar dapat dilihat pada Tabel 4.1

Tabel 4.1

Karakteristik Responden Berdasarkan Usia PT. Pabrik Es Pematangsiantar, 2009

Usia Frekuensi Persentasi

21-30 tahun 6 15

31-40 tahun 13 32,5

41-50 tahun 10 25

> 51 tahun 11 27,5

Jumlah 40 100

Sumber : Hasil Pengolahan Data Kuesioner, (17/04/2009)

Tabel 4.1 menunjukkan bahwa karyawan PT. Pabrik Es paling banyak berusia 31-40 tahun yaitu sebanyak 13 karyawan atau 32,5%, sedangkan usia 41-50 tahun sebanyak 10 karyawan atau 25%, usia 21-30 tahun sebanyak 6 karyawan atau 15%, dan usia diatas 50 tahun sebanyak 11 orang atau 27,5%.

b. Deskriptif Jenis Kelamin Responden pada PT. Pabrik Es Pematangsiantar dapat dilihat pada Tabel 4.2

Tabel 4.2

Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin Di PT. Pabrik Es Pematangsiantar, 2009

Jenis Kelamin Frekuensi Persentasi

Pria 34 85

Wanita 6 15

Jumlah 40 100

Sumber : Hasil Pengolahan Data Kuesioner, (17/04/2009)

Tabel 4.2 menunjukkan bahwa karyawan PT. Pabrik Es paling banyak adalah berjenis kelamin pria, yaitu sebanyak 34 karyawan atau 85%, sedangkan wanita sebanyak 6 karyawan atau 15%.

c. Deskriptif Pendidikan Responden pada PT. Pabrik Es Pematangsiantar dapat dilihat pada Tabel 4.3

Tabel 4.3

Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Di PT. Pabrik Es Pematangsiantar, 2009

Pendidikan Frekuensi Persentasi

SD 3 7,5

SLTP 22 55

SLTA 11 27,5

DIPLOMA 4 10

Jumlah 40 100

Sumber : Hasil Pengolahan Data Kuesioner, (17/04/2009)

Tabel 4.3 menunjukkan bahwa tingkat pendidikan akhir karyawan PT. Pabrik Es paling banyak adalah sampai tingkat SLTP sebanyak 22 karyawan atau 55% , sedangkan tingkat SLTA sebanyak 11 orang atau 27,5%, tingkat Diploma sebanyak 4 karyawan atau 10% dan tingkat SD sebanyak 3 karyawan atau 7,5%.

d. Deskriptif Lama Bekerja Responden pada PT. Pabrik Es Pematangsiantar dapat dilihat dari Tabel 4.4.

Tabel 4.4

Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Bekerja Di PT. Pabrik Es Pematngsiantar, 2009

Lama Bekerja Frekuensi Persentasi

1-10 tahun 10 25

11- 20 tahun 20 50

21-30 tahun 7 17,5

31-40 tahun 1 2,5

> 41 tahun 2 5

Jumlah 40 100

Sumber : Hasil Pengolahan Data Kuesioner, (17/04/2009)

Tabel 4.4 menunjukkan bahwa lama bekerja karyawan PT. Pabrik Es yang paling banyak diteliti adalah antara 11-20 tahun, yaitu sebanyak 20 karyawan atau 50%, sedangkan antara 1-10 tahun sebanyak 10 karyawan atau 25%, antara 21-30 tahun sebanyak 7 karyawan atau 17,5%, antara 31-40 tahun sebanyak 1 karyawan atau 2,5% dan diatas 40 tahun sebanyak 2 karyawan atau 5%.

e. Deskriptif Bidang Pekerjaan Responden pada PT. Pabrik Es Pematangsiantar dapat dilihat dari Tabel 4.5

Tabel 4.5

Karakteristik Responden Berdasarkan Bidang Pekerjaan Di PT. Pabrik Es Pematangsiantar, 2009

Bidang Pekerjaan Frekuensi Persentasi

Produksi 21 52,5

Gudang 4 10

Mesin 5 12,5

Administrasi 6 15

Satpam 4 10

Jumlah 40 100

Sumber : Hasil Pengolahan Data Kuesioner, (17/04/2009)

Tabel 4.5 menunjukkan bahwa karyawan PT. Pabrik Es paling banyak berada pada bidang pekerjaan produksi, yaitu sebanyak 21 orang atau 52,5%, sedangkan pada bagian

gudang sebanyak 4 karyawan atau 10%, bagian mesin sebanyak 5 karyawan atau 12,5%, administrasi sebanyak 6 karyawan atau 15%, dan satpam sebanyak 4 karyawan atau 10%.

2. Deskriptif Variabel

Pada penelitian ini akan dijelaskan secara deskriptif hasil dari penelitian Pengaruh Stress kerja terhadap prestasi kerja karyawan PT. Pabrik Es dengan tanggapan responden sebagai berikut:

Sangat Setuju (SS) diberi skor 5

Setuju (S) diberi skor 4

Ragu-Ragu (R) diberi skor 3

Tidak Setuju (TS) diberi skor 2 Sangat Tidak Setuju (STS) diberi skor 1 1. Deskriptif Variabel Konflik Kerja (X1) dapat dilihat pada Tabel 4.6

Tabel 4.6

Distribusi Pendapat Responden Terhadap Variabel Konflik Kerja

Item pertanyaan

SS S R TS STS Total

F % F % F % F % F % F %

1 0 0 26 65 13 32,5 1 2,5 0 0 40 100

2 8 20 31 77,5 0 0 1 2,5 0 0 40 100

3 7 17,5 33 82,5 0 0 0 0 0 0 40 100

4 13 32,5 27 67,5 0 0 0 0 0 0 40 100

Sumber : Hasil Pengolahan Data Kuesioner, (19/04/2009)

Tabel 4.6 menunjukkan bahwa pada pernyataan Konflik Kerja, karyawan PT. Pabrik Es menyatakan bahwa:

a. Antara pendapat atasan dengan karyawan adalah sering sejalan. Hal ini dapat dilihat pada kuesioner bahwa pernyataan tertinggi adalah yang menyatakan Setuju,

sebanyak 26 orang atau 65%. Sedangkan yang menyatakan Ragu-ragu sebanyak 13 orang atau 32,5%, dan yang Tidak Setuju hanya 1 orang atau 2,5%.

b. Tugas-tugas yang mereka kerjakan adalah benar bagian pekerjaan mereka. Hal ini dapat dilihat pada kuesioner bahwa pernyataan tertinggi adalah yang menyatakan Setuju, sebanyak 31 orang atau 77,5% dan yang menyatakan Sangat Setuju sebanyak 8 orang atau 20%. Sedangkan yang menyatakan Tidak Setuju hanya sebanyak 1 orang atau 2,5%.

c. Mereka mampu bekerja sama dengan beberapa rekan kerja. Hal ini dapat dilihat pada kuesioner bahwa pernyataan tertinggi adalah yang menyatakan Setuju, sebanyak 33 orang atau 82,5% dan yang menyatakan Sangat Setuju sebanyak 7 orang atau 17,5%. Sedangkan yang menyatakan Tidak Setuju hanya sebanyak 1 orang atau 2,5%.

d. Mereka mengharapkan terdapat suasana yang lebih harmonis diantara rekan kerja. Hal ini dapat dilihat pada kuesioner bahwa pernyataan tertinggi adalah yang menyatakan Setuju, sebanyak 27 orang atau 67,5% dan yang menyatakan Sangat Setuju sebanyak 13 orang atau 32,5%. Sedangkan yang menyatakan Tidak Setuju tidak ada.

2. Deskriptif Variabel Beban Kerja (X2) dapat dilihat pada Tabel 4.7

Tabel 4.7

Distribusi Pendapat Responden Terhadap Variabel Beban Kerja

Item pertanyaan

SS S R TS STS Total

F % F % F % F % F % F %

1 9 22,5 27 67,5 2 5 2 5 0 0 40 100

2 1 2,5 21 42,5 17 52,5 1 2,5 0 0 40 100

3 0 0 33 82,5 5 12,5 2 5 0 0 40 100

4 8 20 30 75 1 2,5 1 2,5 0 0 40 100

Sumber : Hasil Pengolahan Data Kuesioner, (19/04/2009)

Tabel 4.7 menunjukkan bahwa pada pernyataan Beban Kerja, karyawan PT. Pabrik Es menyatakan bahwa:

a. Karyawan sering dapat menyelesaikan pekerjaan sesuai target. Hal ini dapat dilihat pada kuesioner bahwa pernyataan tertinggi adalah yang menyatakan Setuju, sebanyak 27 orang atau 67,5% dan yang menyatakan Sangat Setuju sebanyak 9 orang atau 22,5%. Sedangkan yang menyatakan Ragu-ragu sebanyak 2 orang atau 5%, dan yang Tidak Setuju hanya 2 orang atau 5%.

b. Mereka memahami tugas yang diberikan secara mendadak. Hal ini dapat dilihat pada kuesioner bahwa pernyataan tertinggi adalah yang menyatakan Setuju, sebanyak 21 orang atau 42,5% dan yang menyatakan Sangat Setuju sebanyak 1 orang atau 2,5%. Sedangkan yang menyatakan Ragu-ragu sebanyak 17 orang atau 52,5% dan Tidak Setuju hanya sebanyak 1 orang atau 2,5%.

c. Mereka tidak sering menghadapi tugas yang berbeda. Hal ini dapat dilihat pada kuesioner bahwa pernyataan tertinggi adalah yang menyatakan Setuju, sebanyak 33 orang atau 82,5%. Sedangkan yang menyatakan Ragu-ragu sebanyak 5 orang atau 12,5% dan yang menyatakan Tidak Setuju hanya sebanyak 2 orang atau 5%.

d. Tugas yang mereka kerjakan sering sekali selesai dikerjakan. Hal ini dapat dilihat pada kuesioner bahwa pernyataan tertinggi adalah yang menyatakan Setuju, sebanyak 30 orang atau 75% dan yang menyatakan Sangat Setuju sebanyak 8 orang atau 20,5%. Sedangkan yang menyatakan Ragu-ragu dan tidak setujua masing-masing hanya sebanyak 1 orang atau 2,5%.

e. Mereka tidak sering membawa pulang tugas-tugas dari kantor untuk diselesaikan dirumah masing-masing. Hal ini dapat dilihat pada kuesioner bahwa pernyataan tertinggi adalah yang menyatakan Setuju, sebanyak 32 orang atau 80% dan yang menyatakan Sangat Setuju sebanyak 5 orang atau 12,5%. Sedangkan yang menyatakan Ragu-ragu sebanyak 2 orang atau 5% dan menyatakan Tidak Setuju hanya sebanyak 1 orang atau 2,5%.

3. Deskriptif Variabel Waktu Kerja (X3) dapat dilihat pada Tabel 4.8

Tabel 4.8

Distribusi Pendapat Responden Terhadap Variabel Waktu Kerja

Item pertanyaan

SS S R TS STS Total

F % F % F % F % F % F %

1 0 0 23 57,5 13 32,5 4 10 0 0 40 100

2 1 2,5 12 30 10 25 17 42,5 0 0 40 100

Sumber : Hasil Pengolahan Data Kuesioner, (19/04/2009)

Tabel 4.8 menunjukkan bahwa pada pernyataan Waktu Kerja, karyawan PT. Pabrik Es menyatakan bahwa:

a. Mereka senang mendapat tugas pada siang hari dibandingkan pada pagi hari. Hal ini dapat dilihat pada kuesioner bahwa pernyataan tertinggi adalah yang menyatakan Setuju, sebanyak 23 orang atau 57,5%. Sedangkan yang menyatakan Ragu-ragu sebanyak 13 orang atau 32,5%, dan yang Tidak Setuju 4 orang atau 10%.

b. Mereka dapat menyelesaikan pekerjaan secara mendadak. Hal ini dapat dilihat pada kuesioner bahwa pernyataan tertinggi adalah yang menyatakan Setuju, sebanyak 12 orang atau 30% dan yang menyatakan Sangat Setuju sebanyak 1 orang atau 2,5%. Sedangkan yang menyatakan Ragu-ragu sebanyak 10 orang atau 25% dan Tidak Setuju sebanyak 3 orang atau 7,5%.

4. Deskriptif Variabel Pengaruh Kepemimpinan (X4) dapat dilihat pada Tabel 4.9

Tabel 4.9

Distribusi Pendapat Responden Terhadap Variabel Pengaruh Kepemimpinan

Item pertanyaan

SS S R TS STS Total

F % F % F % F % F % F %

1 8 20 31 77,5 0 0 1 2,5 0 0 40 100

2 3 7,5 22 55 14 35 1 2,5 0 0 40 100

3 2 5 26 65 9 22,5 3 7,5 0 0 40 100

4 9 22,5 30 75 1 2,5 0 0 0 0 40 100

5 0 0 24 60 13 32,5 3 7,5 0 0 40 100

Sumber : Hasil Pengolahan Data Kuesioner, (19/04/2009)

Tabel 4.9 menunjukkan bahwa pada pernyataan Pengaruh Kepemimpinan, karyawan PT. Pabrik Es menyatakan bahwa:

a. Mereka menghormati pimpinan. Hal ini dapat dilihat pada kuesioner bahwa pernyataan tertinggi adalah yang menyatakan Setuju, sebanyak 31 orang atau 75% dan yang menyatakan Sangat Setuju sebanyak 8 orang atau 20%. Sedangkan yang menyatakan Tidak Setuju hanya 1 orang atau 2,5%.

b. Pengaruh kharisma pimpinan mereka di kantor sangat kuat. Hal ini dapat dilihat pada kuesioner bahwa pernyataan tertinggi adalah yang menyatakan Setuju, sebanyak 22 orang atau 55% dan yang menyatakan Sangat Setuju sebanyak 3 orang atau 7,5%. Sedangkan yang menyatakan Ragu-ragu sebanyak 14 orang atau 35% dan Tidak Setuju hanya sebanyak 1 orang atau 2,5%.

c. Pimpinan selalu memberikan pengarahan kepada mereka dalam bekerja. Hal ini dapat dilihat pada kuesioner bahwa pernyataan tertinggi adalah yang menyatakan Setuju, sebanyak 26 orang atau 65% dan yang menyatakan Sangat Setuju sebanyak 2 orang atau 5%. Sedangkan yang menyatakan Ragu-ragu sebanyak 9 orang atau 22,5% dan yang menyatakan Tidak Setuju sebanyak 3 orang atau 7,5%.

d. Mereka selalu segera mengerjakan tugas yang diberikan oleh pimpinan. Hal ini dapat dilihat pada kuesioner bahwa pernyataan tertinggi adalah yang menyatakan Setuju, sebanyak 30 orang atau 75% dan yang menyatakan Sangat Setuju sebanyak 9 orang atau 22,5%. Sedangkan yang menyatakan Ragu-ragu hanya sebanyak 1 orang atau 2,5%.

e. Pimpinan sering mengawasi pekerjaan mereka. Hal ini dapat dilihat pada kuesioner bahwa pernyataan tertinggi adalah yang menyatakan Setuju, sebanyak 24 orang atau 60%. Sedangkan yang menyatakan Ragu-ragu sebanyak 13 orang atau 32,5% dan menyatakan Tidak Setuju sebanyak 3 orang atau 7,5%.

5. Deskriptif Variabel Prestasi Kerja (Y) dapat dilihat pada Tabel 4.10

Tabel 4.10

Distribusi Pendapat Responden Terhadap Variabel Prestasi Kerja

Item pertanyaan

SS S R TS STS Total

F % F % F % F % F % F %

1 9 22,5 27 67,5 4 10 0 0 0 0 40 100

2 0 0 34 85 5 12,5 1 2,5 0 0 40 100

3 1 2,5 38 95 1 2,5 0 0 0 0 40 100

4 8 20 29 72,5 3 7,5 0 0 0 0 40 100

5 8 20 32 80 0 0 0 0 0 0 40 100

6 14 35 25 62,5 1 2,5 0 0 0 0 40 100

Sumber : Hasil Pengolahan Data Kuesioner, (19/04/2009)

Tabel 4.10 menunjukkan bahwa pada pernyataan Prestasi Kerja karyawan PT. Pabrik Es menyatakan bahwa:

a. Mereka melakukan pekerjaan dengan akurat dan jarang membuat kesalahan. Hal ini dapat dilihat pada kuesioner bahwa pernyataan tertinggi adalah yang menyatakan Setuju, sebanyak 27 orang atau 67,5% dan yang menyatakan Sangat Setuju sebanyak 9 orang atau 22,5%. Sedangkan yang menyatakan Tidak Setuju hanya 4 orang atau 10%.

b. Mereka melaksanakan pekerjaan mereka tanpa harus dibantu oleh karyawan lain. Hal ini dapat dilihat pada kuesioner bahwa pernyataan tertinggi adalah yang menyatakan Setuju, sebanyak 34 orang atau 85%. Sedangkan yang menyatakan Ragu-ragu sebanyak 5 orang atau 12,5% dan Tidak Setuju hanya sebanyak 1 orang atau 2,5%.

c. Mereka mengerjakan pekerjaan mereka tepat pada sasaran. Hal ini dapat dilihat pada kuesioner bahwa pernyataan tertinggi adalah yang menyatakan Setuju, sebanyak 38 orang atau 95% dan yang menyatakan Sangat Setuju sebanyak 1 orang atau 2,5%. Sedangkan yang menyatakan Tidak Setuju hanya sebanyak 1 orang atau 2,5%.

d. Mereka meningkatkan prestasi kerja dengan mengerjakan tugas tepat waktu. Hal ini dapat dilihat pada kuesioner bahwa pernyataan tertinggi adalah yang menyatakan Setuju, sebanyak 29 orang atau 72,5% dan yang menyatakan Sangat Setuju sebanyak 8 orang atau 20,5%. Sedangkan yang menyatakan Ragu-ragu sebanyak 3 orang atau 7,5%.

e. Mereka tidak menunda-nunda pekerjaan. Hal ini dapat dilihat pada kuesioner bahwa pernyataan tertinggi adalah yang menyatakan Setuju, sebanyak 32 orang atau 80% dan yang menyatakan Sangat Setuju sebanyak 8 orang atau 20%.

f. Mereka mengembangkan jalinan kerjasama dengan karyawan lain dengan sangat baik. Hal ini dapat dilihat pada kuesioner bahwa pernyataan tertinggi adalah yang menyatakan Setuju, sebanyak 25 orang atau 62,5% dan yang menyatakan Sangat Setuju sebanyak 14 orang atau 35%. Sedangkan yang menyatakan Ragu-ragu hanya sebanyak 1 orang atau 2,5%.

Regression

Variables Entered/Removed(b)

Model

Variables Entered

Variables

Removed Method 1

Pengaruh_ Kepemimpi nan, Waktu_Kerj

a, Konflik_Kerj

a, Beban_Kerj

a(a)

. Enter

a All requested variables entered. b Dependent Variable: Prestasi_Kerja

Model Summaryb

.710a .504 .448 1.416

Model 1

R R Square

Adjusted R Square

Std. Error of the Estimate Predictors: (Constant), Pengaruh_Kepemimpinan, Waktu_Kerja, Konflik_Kerja, Beban_Kerja

a.

Dependent Variable: Prestasi_Kerja b.

ANOVA(b)

Model

Sum of

Squares df Mean Square F Sig.

1 Regressio

n 71.399 4 17.850 8.899 .000(a)

Residual 70.201 35 2.006

Total _{141.600 39}

a Predictors: (Constant), Pengaruh_Kepemimpinan, Waktu_Kerja, Konflik_Kerja, Beban_Kerja b Dependent Variable: Prestasi_Kerja

Coefficients(a)

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized Coefficients

t Sig.

B Std. Error Beta

1 (Constant) _{3.250 5.343 .608 .547}

Konflik_Kerj

a 1.059 .210 .654 5.055 .000

Beban_Kerja .496 .307 .228 1.618 .115

Waktu_Kerja _{-.257 .202 -.155 -1.268 .213}

Pengaruh_K

P 1 P 2 P 3 P 4 P 5 P 6 P 7 P 8 P 9 P 1 0 P 1 1 P 1 2 P 1 3 P 1 4 P 1 5 P 1 6 P 1 7 P 1 8 P 1 9 P 2 0 P 2 1 P 2 2 N Vali

d 4 0 4 0 4 0 4 0 4 0 4 0 4 0 4 0 4 0 4 0 4 0 4 0 4 0 4 0 4 0 4 0 4 0 4 0 4 0 4 0 4 0 4 0 Mis

sing 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0

Frequency Table

P1

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

Valid 2 _{1 2,5 2,5 2,5}

3 13 32,5 32,5 35,0

4 _{26 65,0 65,0 100,0}

Total 40 100,0 100,0

P2

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

Valid 2 _{1 2,5 2,5 2,5}

4 31 77,5 77,5 80,0

5 8 20,0 20,0 100,0

Total _{40 100,0 100,0}

P3

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

Valid 4 _{33 82,5 82,5 82,5}

5 7 17,5 17,5 100,0

Total _{40 100,0 100,0}

P4

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

Valid 4 27 67,5 67,5 67,5

5 _{13 32,5 32,5 100,0}

P5

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

Valid 2 2 5,0 5,0 5,0

3 _{2 5,0 5,0 10,0}

4 27 67,5 67,5 77,5

5 _{9 22,5 22,5 100,0}

Total 40 100,0 100,0

P6

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

Valid 2 1 2,5 2,5 2,5

3 _{17 42,5 42,5 45,0}

4 21 52,5 52,5 97,5

5 _{1 2,5 2,5 100,0}

Total 40 100,0 100,0

P7

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

Valid 2 2 5,0 5,0 5,0

3 _{5 12,5 12,5 17,5}

4 33 82,5 82,5 100,0

Total 40 100,0 100,0

P8

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

Valid 2 _{1 2,5 2,5 2,5}

3 1 2,5 2,5 5,0

4 _{30 75,0 75,0 80,0}

5 8 20,0 20,0 100,0

Total _{40 100,0 100,0}

P9

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

Valid 2 _{1 2,5 2,5 2,5}

3 2 5,0 5,0 7,5

4 32 80,0 80,0 87,5

5 _{5 12,5 12,5 100,0}

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

Valid 2 _{4 10,0 10,0 10,0}

3 13 32,5 32,5 42,5

4 _{23 57,5 57,5 100,0}

Total 40 100,0 100,0

P11

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

Valid 2 17 42,5 42,5 42,5

3 _{10 25,0 25,0 67,5}

4 12 30,0 30,0 97,5

5 _{1 2,5 2,5 100,0}

Total 40 100,0 100,0

P12

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

Valid 2 1 2,5 2,5 2,5

4 _{31 77,5 77,5 80,0}

5 8 20,0 20,0 100,0

Total _{40 100,0 100,0}

P13

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

Valid 2 _{1 2,5 2,5 2,5}

3 14 35,0 35,0 37,5

4 _{22 55,0 55,0 92,5}

5 3 7,5 7,5 100,0

Total _{40 100,0 100,0}

P14

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

Valid 2 3 7,5 7,5 7,5

3 _{9 22,5 22,5 30,0}

4 26 65,0 65,0 95,0

5 _{2 5,0 5,0 100,0}

P15

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

Valid 3 1 2,5 2,5 2,5

4 _{30 75,0 75,0 77,5}

5 9 22,5 22,5 100,0

Total _{40 100,0 100,0}

P16

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

Valid 2 _{3 7,5 7,5 7,5}

3 13 32,5 32,5 40,0

4 _{24 60,0 60,0 100,0}

Total 40 100,0 100,0

P17

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

Valid 3 4 10,0 10,0 10,0

4 _{27 67,5 67,5 77,5}

5 9 22,5 22,5 100,0

Total _{40 100,0 100,0}

P18

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

Valid 2 _{1 2,5 2,5 2,5}

3 5 12,5 12,5 15,0

4 _{34 85,0 85,0 100,0}

Total 40 100,0 100,0

P19

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

Valid 3 1 2,5 2,5 2,5

4 _{38 95,0 95,0 97,5}

5 1 2,5 2,5 100,0

Frequency Percent Valid Percent Percent

Valid 3 3 7,5 7,5 7,5

4 _{29 72,5 72,5 80,0}

5 8 20,0 20,0 100,0

Total _{40 100,0 100,0}

P21

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

Valid 4 _{32 80,0 80,0 80,0}

5 8 20,0 20,0 100,0

Total _{40 100,0 100,0}

P22

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

Valid 3 _{1 2,5 2,5 2,5}

4 25 62,5 62,5 65,0

5 _{14 35,0 35,0 100,0}