1. Efisiensi, dapat diukur dengan tingkat biaya produksi, produktivitas tenaga
kerja seperti waktu membuat produk, produktivitas modal pendapatan per dolar diinvestasikan di properti, peralatan pabrik, dan biaya bahan baku.
2. Kualitas, dapat diukur dengan jumlah pengembalian produk cacat dari
pelanggan, dan tingkat keandalan produk dari waktu ke waktu. 3.
Inovasi, dapat diukur dengan jumlah roduk baru dalam periode tertentu, berikutnya yang dihasilkan dari produk baru versus kompetisi, dan
produktivitas R D berapa banyak pengeluaran R D diperlukan untuk menghasilkan produk yang sukses.
4. Tingkat kepuasaan pelanggan, dapat diukur dengan jumlah pelanggan tetap,
tingkat pelanggan tidak puas, tingkat pengiriman tepat waktu kepada pelanggan, dan tingkat pelayanan pelanggan.
Dari uraian diatas menjelaskan bahwa untuk menentukan apakah seorang pengawas sekolah dapat berkinerja dengan baik atau tidak dapat di lihat dari 4
empat hal yaitu efisiensi pekerjaan yang dilakukan, kualitas pekerjaan pengawas sekolah, inovasi pengawas sekolah serta tingkat kepuasan pelanggan terhadap
pengawas sekolah hasil kerja pengawas sekolah.
2.1.4 Tujuan Evaluasi Kinerja
Tujuan Evaluasi kinerja adalah untuk menjamin pencapaian sasaran dan tujuan organisasi. Evaluasi kinerja dilakukan untuk mengetahui seberapa jauh rencana
kerja telah dilaksanakan dan seberapa jauh tujuan pembinaan kinerja telah dicapai. Evaluasi kerja tersebut harus mampu mengindikasikan masalah-masalah
yang dihadapi, semuanya digunakan untuk menyusun rencana kerja Simanjuntak 2005:108.
Pendapat serupa dikemukakan Akdon 2006:176 menyatakan bahwa tujuan pokok evaluasi kinerja adalah untuk mengetahui secara pasti pencapaian hasil,
kemajuan dan kendala yang dijumpai dalam pelaksanaan program, selanjutnya guna perbaikan perbaikan pelaksanaan program dimasa yang akan datang.
Penilaian kinerja merupakan langkah penting dalam melihat kondisi organisasi serta orang-orang yang berada didalamnya, sehingga diperoleh informasi yang
penting bagi pengembangan organisasi baik secara individu maupun kelembagaan.
Menurut Ruki 2001:20-21 penilaian prestasi kerja mempunyai tujuan: 1.
Meningkatkan prestasi kerja karyawan baik secara individu maupun sebagai kelompok.
2. Mendorong kinerja SDM secara keseluruhan yang direfleksikan dengan
kenaikan produktivitas. 3.
Merangsang minat dan pengembangan pribadi dengan tujuan meningkatkan hasil dan prestasi kerja.
4. Membantu perusahaan untuk menyusun program pengembangan dan
pelatihan karyawan yang lebih tepat guna. 5.
Menyediakan alatsarana untuk membandingkan prestasi kerja pegawai dengan gajiimbalannya.
6. Memberikan kesempatan kepada pegawai untuk mengeluarkan perasaannya
tentang pekerjaan atau hal-hal yang ada kaitannya dengan pekerjaan.
Penilaian kinerja dalam suatu organisasi mutlak diperlukan, karena mendorong peningkatan kualitas organisasi serta semua hal yang terlibat dalam organisasi.
Evaluasi kinerja dapat menjadi acuan penting sebagai upaya meningkatkan produktivitas organisasi.
Dari berbagai pendapat di atas tujuan dari evaluasi kinerja adalah untuk mendapatkan informasi yang akurat dan valid berkenaan dengan prestasi
pengawas sekolah dalam melaksanakan tupoksinya dalam suatu organisasi. Kemudian hasil tersebut digunakan untuk perbaikan kegiatan yang akan datang.
2.1.5 Pemanfaatan Hasil Evaluasi Kinerja
Hasil evaluasi kerja menggambarkan kondisi atau tingkat pencapaian sasaran, disamping itu evaluasi kinerja memberikan gambaran keunggulan, kelemahan dan
potensi individu yang bersangkutan dengan demikian hasil evaluasi kinerja dapat dimanfaatkan oleh banyak pengguna. Di bawah ini digambarkan pemanfaatan
hasil evaluasi kinerja dan sistem pendukung evaluasi kinerja Simanjuntak, 2005:108-115.
Gambar 2.4 Manfaat Hasil Evaluasi Kinerja dan Sistem Pendukung Evaluasi Kinerja. Sumber: Simanjuntak 2015:115
Berdasarkan gambar tersebut hasil evaluasi dapat dimanfaatkan untuk beberapa tujuan yaitu:
1. Sistem Promosi dan Mutasi
Promosi dan mutasi merupakan proses kegiatan yang dapat mengembangkan posisi atau status seorang karyawan. Tenaga yang berhasil mencapai kinerja
yamng prima, potensial untuk dibebani tanggung jawab yang lebih besar melalui promosi, atau diberi kesempatan untuk memperkaya pengalaman
melalui mutasi. Syaidam 2005:549 menyatakan bahwa tujuan mutasi karyawan adalah:a menempatkan karyawan yang sesuai dengan kebutuhan
Evaluasi Kinerja
Analisis Jabatan
Uraian Jabatan
Standar Kinerja
Pengukuran Kinerja
Promosi Mutasi
Kompensasi
Perencanaan Karier
Pengembangan SDM
organisasi, b meningkatkan semangat dan kegairahan kerja karyawan, c upaya pengembangan karyawan, dan d sebagai tindakan preventif dalam
upaya mengamankan karyawan dan organisasi. 2.
Sistem Pemberian Imbalan atau Kompensasi Pendapat yang diungkapkan oleh Simanjuntak 2003:110 menyatakan bahwa
melalui evaluasi kinerja individu, dapat diketahui siapa yang memberi kontribusi besar dalam pencapaian hasil akhir organisasi atau perusahaan,
orang yang berprestasi wajar memperoleh imbalan yang lebih besar. Mathis dan Jackson 2002:118 menyebutkan imbalan dapat berbentuk
intrinsik internal atau ekstrinsik eksternal. Imbalan instrinsik antara lain berbentuk pujian yang didapatkan atas penyelesaian suatu proyek atau
berhasil memenuhi beberapa tujuan kinerja. Efek psikologis dan sosial yang lain dari kompensasi juga merupakan gambaran dari jenis imbalan instrinsik.
Imbalan ekstrinsik bersifat terukur, memiliki imbalan moneter dan non- moneter. Jenis kompensasi bersifat langsung, imbalan moneter diberikan oleh
engusaha berupa gaji pokok dan gaji variabel adalah bentuk paling umum dari kompensasi langsung ini. Kompensansi tidak langsung biasanya terdiri dari
tunjangan karyawan.
Gambar 2.5 Komponen Program kompensasi Sumber Mathis dan Jackson 2002:118
KOMPENSASI LANGSUNG
Gaji Pokok Upah
Gaji Gaji Variabel
Bonus Insentif
Kepemilikan saham TIDAK LANGSUNG
Tunjangan Asuransi kesehatan
Liburan pengganti Dana pensiun
Kmpensasi pekerja
