Reliabilitas Konstruk

2. Reliabilitas Konstruk

Reliabilitas konstruk dinilai dengan menghitung indeks reliabilitas instrumen yang digunakan (composite reliability) dari model SEM yang dianalisis. Nilai batas yang digunakan untuk menilai sebuah tingkat reliab ilitas yang dapat diterima adalah 0,70, walaupun angka itu bukanlah sebuah ukuran yang “mati”. Artinya, bila penelitian yang dilakukan bersifat eksploratori, maka nilai dibawah 0,70 pun masih dapat diterima sepanjang disertai dengan alasan-alasan empirik yang terlihat dalam proses eksplorasi. Nunally dan Bernsteindalam Ferdinand (2005)memberikan Reliabilitas konstruk dinilai dengan menghitung indeks reliabilitas instrumen yang digunakan (composite reliability) dari model SEM yang dianalisis. Nilai batas yang digunakan untuk menilai sebuah tingkat reliab ilitas yang dapat diterima adalah 0,70, walaupun angka itu bukanlah sebuah ukuran yang “mati”. Artinya, bila penelitian yang dilakukan bersifat eksploratori, maka nilai dibawah 0,70 pun masih dapat diterima sepanjang disertai dengan alasan-alasan empirik yang terlihat dalam proses eksplorasi. Nunally dan Bernsteindalam Ferdinand (2005)memberikan

Tabel IV. 20

Hasil Pengujian Reliabilitas Konstruk Variabel Keadilan

Std. Loading

Measur. Error

Sumber: data primer yang diolah, 2012 Perhitungan menggunakan rumus adalah sebagai berikut:

Hasil perhitungan menunjukkan bahwa besar construct reliability adalah 0,66. Nilai ini lebih besar dari batas yang digunakan untuk menilai sebuah tingkat reliabilitas yaitu 0,50 sehingga item-item Hasil perhitungan menunjukkan bahwa besar construct reliability adalah 0,66. Nilai ini lebih besar dari batas yang digunakan untuk menilai sebuah tingkat reliabilitas yaitu 0,50 sehingga item-item

Perhitungan menggunakan rumus adalah sebagai berikut:

Hasil perhitungan menunjukkan bahwa besar construct reliability adalah 0,67. Nilai ini lebih besar dari batas yang digunakan untuk menilai sebuah tingkat reliabilitas yaitu 0,50 sehingga item-item pertanyaan yang ada dianggap reliabel atau handal untuk mengukur variabel pelatihan kerja.

c. Semangat Tim

Hasil pengujian reliabilitas konstruk untuk variabel semangt tim, diperoleh standarized loading dan measurement error masing-masing Hasil pengujian reliabilitas konstruk untuk variabel semangt tim, diperoleh standarized loading dan measurement error masing-masing

Hasil perhitungan menunjukkan bahwa besar construct reliability adalah 0,69. Nilai ini lebih besar dari batas yang digunakan untuk menilai sebuah tingkat reliabilitas yaitu 0,50 sehingga item-item pertanyaan yang ada dianggap reliabel atau handal untuk mengukur variabel semangat tim.

d. Kejelasan Pekerjaan

Hasil pengujian reliabilitas konstruk untuk variabel kejelasan pekerjaan, diperoleh standarized loading dan measurement error masing-masing item pertanyaan sebagai berikut:

Tabel IV.23

Hasil Pengujian Reliabilitas Konstruk Variabel Kejelasan

Std. Loading

Measur. Error Reliablity

1 JC1

2 JC2 2 JC2

e. Kepuasan kerja

Hasil pengujian reliabilitas konstruk untuk variabel kepuasan kerja, diperoleh standarized loading dan measurement error masing- masing item pertanyaan sebagai berikut:

Tabel IV.24

Hasil Pengujian Reliabilitas Konstruk Variabel Kepuasan

Std. Loading

Measur. Error

Sumber: data primer yang diolah, 2012 Perhitungan menggunakan rumus adalah sebagai berikut:

Tabel IV.25

Hasil Pengujian Reliabilitas Konstruk Variabel Komitmen

Std. Loading

Measur. Error

Sumber: data primer yang diolah, 2012 Perhitungan menggunakan rumus adalah sebagai berikut:

Tabel IV. 26

Hasil Pengujian Reliabilitas Konstruk Variabel Keinginan

Berpindah Kerja

No

Item

Std. Loading

Measur. Error

Sumber: data primer yang diolah, 2012 Perhitungan menggunakan rumus adalah sebagai berikut:

Hasil perhitungan menunjukkan bahwa besar construct reliability adalah 0,66. Nilai ini lebih besar dari batas yang digunakan untuk menilai sebuah tingkat reliabilitas yaitu 0,50 sehingga item-item Hasil perhitungan menunjukkan bahwa besar construct reliability adalah 0,66. Nilai ini lebih besar dari batas yang digunakan untuk menilai sebuah tingkat reliabilitas yaitu 0,50 sehingga item-item

minimum yang direkomendasikan, jadi sampel minimum yang direkomendasikan adalah antara 180 sampai 360. Maka, jumlah sampel sebesar 200 responden dalam penelitian ini telah memenuhi syarat minimum tersebut. Metode analisis SEM yang digunakan dengan prosedur Maximum Likelihood (ML) yaitu antara 100-200 karena sampel penelitian yang menggunakan sebanyak 200 responden.

1. Uji Normalitas

Syarat yang harus dipenuhi selain kecukupan sampel dalam mengunakan analisis SEM yaitu normalitas data. Nilai statistik untuk menguji normalitas menggunakan z-value (Critical Ratio atau C.R pada output Amos 16.0) dari n ilai skewness dan kurtosis sebaran data. Bila nilai C.R lebih besar dari nilai kritis maka dapat diduga bahwa distribusi data Syarat yang harus dipenuhi selain kecukupan sampel dalam mengunakan analisis SEM yaitu normalitas data. Nilai statistik untuk menguji normalitas menggunakan z-value (Critical Ratio atau C.R pada output Amos 16.0) dari n ilai skewness dan kurtosis sebaran data. Bila nilai C.R lebih besar dari nilai kritis maka dapat diduga bahwa distribusi data

Tabel IV. 27 Hasil Uji Normalitas

kurtosis c.r.

TR3

-.675 -1.949 TR2

-.232 -.668 NC4

-1.257 -3.629 NC3

-.789 -2.277 NC2

-.719 -2.077 NC1

-.928 -2.679 CC3

-.872 -2.516 CC2

-.920 -2.657 CC1

-.657 -1.897 AC3

-.811 -2.342 AC2

-.934 -2.696 AC1

-.873 -2.519

S6

-.920 -2.657

S5

-1.163 -3.357

S4

-1.164 -3.359

S3

-.726 -2.097

S2

-1.471 -4.245

S1

-1.149 -3.317

JC4

-.652 -1.883

JC3

-.939 -2.712

JC2

-.681 -1.965

JC1

-1.307 -3.772 -1.307 -3.772

2. Uji Outlier

Outlier adalah observasi yang muncul dengan nilai-nilai ekstrim yang memiliki karakteristik unik yang sangat berbeda dari observasi lainnya dan muncul dalam bentuk nilai ekstrim baik untuk variabel tunggal maupun variabel kombinasi. Dalam analisis multivariate adanya outlier

dapat diuji dengan statistik chi square 2 ) terhadap nilai mahalanobis distance squared pada tingkat sign ifikansi 0,001 dengan degree of freedom sejumlah variabel yang digunakan dalam penelitian atau secara univariate dapat dilihat dengan melihat nilai p1 dan p2, dengan ketentuan apabila nilai probabilitas > 0,05 maka data observasi d ikatakan tidak mengalami masalah outlier.

Tabel IV. 28 Hasil Pengujian Outlier Tabel IV. 28 Hasil Pengujian Outlier

apabila nomor observasi tersebut memiliki nilai probabilitas baik p1 dan p2 < 0,05, sedangkan apabila nomor observasi hanya memiliki salah satu saja dari probabilitasnya < 0,05 (probabilitas satunya > 0,05) maka indikasi outlier masih dapat diterima. Berdasarkan hasil pengujian pada tabel di atas diketahui semua nomor observasi tidak ada yang mengalami masalah outlier (tidak memiliki nilai probabilitas p1 dan p2 dibawah 0,05).Sehingga dapat dikatakan dalam penelitian in i tidak ada observasi yang mengalami masalah outlier secara univariate.

Berdasarkan hasil pengujian outlier secara multivariate diperoleh nilai chi square 2 ) sebesar 67,99 (DF=36; 0,001), dengan nilai

mahalanobis distance squared paling tinggi adalah 58,953 < 67,99, maka dapat disimpulkan bahwa data dalam penelitian tidak mengalami masalah mahalanobis distance squared paling tinggi adalah 58,953 < 67,99, maka dapat disimpulkan bahwa data dalam penelitian tidak mengalami masalah

berbagai jenis fit index yang digunakan untuk mengukur derajat kesesuaian antara model yang dihipotesiskan dengan data yang disajikan. Peneliti

diharapkan untuk melakukan pengujian dengan menggunakan beberapa fit index untuk mengukur kebenaran model yang diajukannya. Berikut ini adalah

hasil pengujian indeks kesesuaian dan cut-off valuenya untuk digunakan dalam menguji apakah sebuah model dapat diterima atau ditolak.Hasil

pengujian Goodness of Fit dapat di lihat pada gambar model struktural sebagai berikut:

J2 1.01 1.0 0 J3 .98

CC1 CC2 CC3 NC1 NC2 NC3 NC4 1.00 .86 .62 .75 .72 .60 .58 .83 .53 .72 CC1 CC2 CC3 NC1 NC2 NC3 NC4 1.00 .86 .62 .75 .72 .60 .58 .83 .53 .72

Berdasarkan hasil pengujian dengan menggunakan program AMOS

16 diperoleh hasil goodness of fit sebagai berikut:

Tabel IV. 29 Evaluasi Goodness-of-Fit Indices

Kesimpulan Model goodness of fit

Value

Model

Chi Square

970,412 Probabilitas Chi Square (p)

Diharapkan kecil

Tidak Fit CMIN/DF

Tidak Fit Adjusted goodness of fit

Tidak Fit index (AGFI)

Comparative fit index (CFI)

Tidak Fit Tucker-Lewis Index (TLI)

Tidak Fit Root mean square error approximation (RMSEA)

Tidak Fit Sumber: data primer yang diolah, 2012 Tabel IV. 29 menunjukkan ringkasan hasil yang diperoleh dalam

kajian dan nilai yang direkomendasikan untuk mengukur fit-nya model. Seperti yang ditunjukkan dalam tabel di atas, sebagai syarat utama model ML kajian dan nilai yang direkomendasikan untuk mengukur fit-nya model. Seperti yang ditunjukkan dalam tabel di atas, sebagai syarat utama model ML

e1 1 e2 1 e3 .02 1 e5 1 -.03

1 1.00 C C1

.19 e 10 1 .05 1.00 -.07

JS

1.00 TR1 1 e34 .20 .06

EC1

.22 e 11 1 EC2 .05 1.14 -.03

.22 .05 e 12 1 EC3 1.23 1 Esprit .04 .04

.23 1 e 16 J C3 1.05 Clarity

Uji Goodness Of Fit:

e 17

J C4 -.03

CMIN/D F = 1.092 GFI = .886 TLI = .975 CFI = .980 RMSEA = .021

Gambar IV. 4 Model Struktural (SEM) setelah dimodifikasi

Hasil selengkapnya dari modifikasi model struktural pada gambar di atas akan diuraikan oleh tabel berikut: Hasil selengkapnya dari modifikasi model struktural pada gambar di atas akan diuraikan oleh tabel berikut:

probabilitas > 0,05) terpenuhi dengan nilai probabilitas sebesar 0,096 > 0,05, dan diiringi pengukuran fit model lainnya yang telah dinyatakan fit. Secara overall atau keseluruhan dari enam pengukuran goodness of fit model dinyatakan fit (lima pengukuran fit, hanya satu pengukuran yang marginal yaitu nilai AGFI = 0,846).

Hanya satu kriteria yang marginal yaitu adjusted goodnees-of-fit index (AGFI) sedikit lebih kecil dari nilai yang direkomendasikan. Namun, mengikut Salisbury, dkk (2001), Cheng, 2001; Hu, dkk (1999), dan Segars & Grover (1993) dalam Ma’ruf et. al (2002) merekomendasikan AGFI minimum 0,80. Dengan demikian, secara overall model yang dikembangkan adalah fit dengan data.

H. Uji Hipotesis Model Struktural H. Uji Hipotesis Model Struktural

Keadilan prosedural

H2 4,873 H7

Kepuasan kerja

H3 Semangat tim 0,403 -0,356 1,819

berpindah Kejelasan

H4 0,109

pekerjaan

Gambar IV. 5Hasil Penelitian

Keterangan:

Berpengaruh pada level signifikansi 0,05 (5%) **

Berpengaruh pada level signifikansi 0,01 (1%) ***

Berpengaruh pada level signifikansi 0,001 Berpengaruh pada level signifikansi 0,001

Berdasarkan hasil pengujian hipotesis yang terangkum pada Tabel IV.

31 diperoleh hasil bahwa keadilan prosedural berpengaruh signifikan positif terhadap kepuasan kerja dengan perolehan nilai estimate sebesar 0,562, n ilai

C.R sebesar 2,257, dan nilai probabilitas sebesar 0,024 < 0,05.Hal ini menunjukkan

menyatakan keadilan proseduralmemiliki dampak positif pada tingkat kepuasan kerja

bahwa

hipotesis

H1yang

perawatdidukung. Berdasarkan hasil pengujian hipotesis yang terangkum pada Tabel IV.

31 diperoleh hasil bahwa pelatihan kerja berpengaruh signifikan positif terhadap kepuasan kerja dengan perolehan nilai estimate sebesar 0,274, nilai C.R sebesar 2,580, dan nilai probabilitas sebesar 0,010 < 0,05.Hal ini menunjukkan bahwa hipotesis H2 yang menyatakan pelatihan kerja memiliki 31 diperoleh hasil bahwa pelatihan kerja berpengaruh signifikan positif terhadap kepuasan kerja dengan perolehan nilai estimate sebesar 0,274, nilai C.R sebesar 2,580, dan nilai probabilitas sebesar 0,010 < 0,05.Hal ini menunjukkan bahwa hipotesis H2 yang menyatakan pelatihan kerja memiliki

0,008, nilai C.R sebesar 0,109, dan nilai probabilitas sebesar 0,913 > 0,05.Hal ini menunjukkan bahwa hipotesis H4 yang menyatakan kejelasan pekerjaan memiliki dampak positif pada tingkat kepuasan kerja perawat tidak

didukung.

Berdasarkan hasil pengujian hipotesis yang terangkum pada Tabel IV.

31 diperoleh hasil bahwa kepuasan kerjaberpengaruh signifikan positif terhadap komitmen organisasionaldengan perolehan nilai estimate sebesar 1,036, nilai C.R sebesar 4,873, dan nilai probabilitas sebesar 0,000 < 0,05.Hal ini menunjukkan bahwa hipotesis H5 yang menyatakan kepuasan kerja perawat memiliki dampak positif pada komitmen organisasi didukung.

Berdasarkan hasil pengujian hipotesis yang terangkum pada Tabel IV.

31 diperoleh hasil bahwa kepuasan kerja tidak berpengaruh signifikan terhadap 31 diperoleh hasil bahwa kepuasan kerja tidak berpengaruh signifikan terhadap

I. Analisis Direct Effect, Indirect Effect, dan Total Effect

Analisis ini digunakan untuk mengetahui kekuatan pengaruh antara konstruk baik langsung, tidak langsung, maupun pengaruh totalnya. Efek langsung (direct effect) tidak lain adalah koefisien dari semua garis koefisien dengan anak panah satu ujung. Efek tidak langsung adalah efek yang muncul melalui sebuah variabel antara. Efek total adalah efek dari berbagai hubungan, yaitu efek total dari efek langsung dan efek tidak langsung. Hasil pengujian model di atas menunjukkan efek langsung, efek tidak langsung dan efek total sebagai yang dinyatakan dalam tabel-tabel berikut ini: Analisis ini digunakan untuk mengetahui kekuatan pengaruh antara konstruk baik langsung, tidak langsung, maupun pengaruh totalnya. Efek langsung (direct effect) tidak lain adalah koefisien dari semua garis koefisien dengan anak panah satu ujung. Efek tidak langsung adalah efek yang muncul melalui sebuah variabel antara. Efek total adalah efek dari berbagai hubungan, yaitu efek total dari efek langsung dan efek tidak langsung. Hasil pengujian model di atas menunjukkan efek langsung, efek tidak langsung dan efek total sebagai yang dinyatakan dalam tabel-tabel berikut ini:

Tabel IV. 32

Hasil Pengujian Direct Effect, Indirect Effect, dan Total Effect Hubungan Variabel

Tidak Total Langsung

Kepuasan Kerja <---

Kejelasan Pekerjaan

<---

Berpindah Kerja

-0,001 -0,001 Kepuasan Kerja <---

0,000 -0,068 Komitmen

<---

-0,07 -0,07 Keinginan

Organisasional

Semangat Tim

<---

Berpindah Kerja

0.011 0,011 Kepuasan Kerja <---

0,284 0,284 Keinginan Berpindah Kerja <---

Organisasional

Pelatihan Kerja

-0,046 -0,046 Kepuasan Kerja <---

Keadilan Prosedural

J. Pembahasan

Berdasarkan hasil pengujian kausalitas menggunakan AMOS 16 untuk menguji model hubungan struktural, diperoleh hasil :

Tabel IV. 35 Rangkuman Hasil Hipotesis

Hip otesis

Keterangan

H1: Keadilan proseduralmemiliki dampak positif pada tingkat

Didukung

kepuasan kerja perawat H2: Pelatihan kerja memiliki dampak positif pada tingkat

Didukung

kepuasan kerja perawat. H3: Semangat timantaraperawatmemiliki dampak positif pada

Tidak

tingkat kepuasan kerja perawat.

Didukung

H4:Kejelasan pekerjaan perawatmemiliki dampak positif pada

Tidak

tingkat kepuasan kerja perawat.

Didukung

H5:Kepuasan kerja perawat memiliki dampak positif pada

Didukung

komitmen organisasi H6:Kepuasan kerja perawat memiliki dampak negatif pada niat

Tidak Tidak

Hasil penelitian tersebut mendukung penelitian Folger dan Konovsky (1989) yang menganalisis dampak keadilan prosedural yang dirasakan pada kepuasan kerja karyawan dari karyawan lini pertama organisasi swasta di Amerika Serikat. Organisasi dengan karyawan profesional yang memiliki mobilitas tinggi harus mempertimbangkan persepsi keadilan prosedural karyawan dalam rangka untuk membuat mereka puas dan efektif. Lambert et al. (2007) berpendapat bahwa keadilan prosedural yang dirasakan karyawan sebagai kewajaran proses hasil-hasil distributif seperti promosi dalam organisasi, evaluasi, dan penghargaan diputuskan.Oleh karena itu, berdasarkan penjelasan tersebut terdapat dampak positif antara keadilan prosedural yang dirasakan pada kepuasan kerja perawat.

H2: Pelatihan kerja memiliki dampak positif pada tingkat kepuasan H2: Pelatihan kerja memiliki dampak positif pada tingkat kepuasan

karyawan untuk belajar hal-hal baru yang berkaitan dengan kinerja. Dalam pengembangan studi profesional kedokteran berkelanjutan di Pakistan juga menekankan perlunya pelatihan yang berkesinambungan untuk memperbarui karyawan untuk pelayanan di rumah sakit pemerintah. Penelitian Haq et al. (2008) mengungkap stres kerja pada petugas kesehatan Pakistan bahwa kurangnya pelatihan komunikasi yang efektif antara petugas kesehatan sangat mempengaruhi pekerjaandan sumber utama ketidakpuasan kerja karyawan. Berdasarkan uraian studi tersebut, hasil penelitian ini konsisten bahwa pelatihan kerja dapat meningkatkan kepuasan kerja karyawan.

H3: Semangat timantara perawatmemiliki dampak positif pada tingkat kepuasan kerja perawat.

Hasil pengujian dalam penelitian ini menunjukkan bahwa tidak Hasil pengujian dalam penelitian ini menunjukkan bahwa tidak

tidak berlaku bagi perawat, karena skill individu (keahlian) yang dimiliki perawat merupakan sebuah profesionalitas yang wajib miliki.

Hasil penelitian ini tidak mendukung pendapat Boyt et al. (2001) yang menegaskan adanyahubungan positif antara semangat tim dan tingkat

kepuasan kerja karyawan. Peningkatan semangat tim merupakan modal sosial karena dianggap akan meningkatkan tingkat kepuasan kerja karyawan.

Hwang dan Chang (2009) dalam studinya di rumah sakit sektor publik di Korea menunjukkan bahwa semangat timdari keramahan dan kekeluargaan telah dirasakan positif oleh dokter. Studi yang dilakukan di Pakistan pada sampel karyawan TI profesionalmenunjukkan bahwa konsep semangat tim sangat tidak populer di Pakistan dan sebagian besar karyawan mengejar tugas individunya sebagai bagian pekerjaan yang ditugaskan kepadanya (Tirmmizi Hwang dan Chang (2009) dalam studinya di rumah sakit sektor publik di Korea menunjukkan bahwa semangat timdari keramahan dan kekeluargaan telah dirasakan positif oleh dokter. Studi yang dilakukan di Pakistan pada sampel karyawan TI profesionalmenunjukkan bahwa konsep semangat tim sangat tidak populer di Pakistan dan sebagian besar karyawan mengejar tugas individunya sebagai bagian pekerjaan yang ditugaskan kepadanya (Tirmmizi

ruang lingkup kerja (scope work) sudah jelas, sehingga tidak ada pengembangan pekerjaan yang keluar dari ruang lingkup kerjanya, bahkan bisa dikatakan tidak diperbolehkan. Hal ini yang menyebabkan perawat merasa bahwa kejelasan pekerjaan tidak mempengaruhi kepuasan kerja perawat karena kejelasan atas ruang lingkup kerjanya merupakan sebuah kewajiban dari tanggung jawab yang harus perawat penuhi.

Hasil penelitian ini tidak mendukung pendapat Kim (2009) yang menyatakan kejelasan pekerjaan adalah sejauh mana tanggung jawab dan harapan yang diinginkan dari pekerjaan yang di buat jelas kepada karyawan dapat tersampaikan. Hal ini terkait dengan struktur organisasi yang biasanyamemiliki akar dalam bagaimana karyawan melihat dengan jelas harapan dan perannya dalam organisasi, dengan cara lain kejelasan pekerjaan Hasil penelitian ini tidak mendukung pendapat Kim (2009) yang menyatakan kejelasan pekerjaan adalah sejauh mana tanggung jawab dan harapan yang diinginkan dari pekerjaan yang di buat jelas kepada karyawan dapat tersampaikan. Hal ini terkait dengan struktur organisasi yang biasanyamemiliki akar dalam bagaimana karyawan melihat dengan jelas harapan dan perannya dalam organisasi, dengan cara lain kejelasan pekerjaan

kepuasan kerja perawat, maka akan semakin tinggi komitmen organisasional pada Rumah Sakit Dr.Oen Solo Baru.

Hasil penelitian ini sejalan dengan pendapat Vanderberg dan Lance (1992) melakukan pengujian hubungan antara kepuasan kerja dan komitmen organisasional menemukan bukti empiris yang mendukung bahwa antecendent komitmen organisasional adalah kepuasan kerja. Temuan ini didukung oleh analisis structural parameterestimates yang menunjukkan hubungan kepuasan kerja dan komitmen organisasional yang signifikan kuat.

H6: Kepuasan kerja perawat memiliki dampak negatif pada niat untuk pindah/ berhenti.

Hasil pengujian dalam penelitian ini menunjukkan bahwa tidak terdapat hubungan yang signifikan antara kepuasan kerja dan keinginan Hasil pengujian dalam penelitian ini menunjukkan bahwa tidak terdapat hubungan yang signifikan antara kepuasan kerja dan keinginan

berpengaruh secara langsung pada keinginan berpindah. Hal ini sama seperti yang dijelaskan oleh Williams (dalam Chiu et al., 2005) bahwa kepuasan kerja secara umum mempunyai pengaruh yang kuat pada keinginan untuk pindah. Dari penjelasan tersebut dapat diambil kesimpulan bahwa faktor- faktor yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja harus diperhatikan oleh perusahaan. Karena dapat menyebabkan karyawannya tidak puas dan meninggalkan pekerjaan serta mencari alternatif pekerjaan lain di luar organisasi.

H7: Komitmen organisasimemiliki dampak negatif pada niat untuk pindah/ berhenti.

Hasil pengujian dalam penelitian ini menujukkan bahwa terdapat hubungan yang signifikan negatif antara komitmen organisasional dan Hasil pengujian dalam penelitian ini menujukkan bahwa terdapat hubungan yang signifikan negatif antara komitmen organisasional dan

organisasinya maka semakin rendah keinginannya untuk pindah dari tempat kerjanya begitu juga sebaliknya.

perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id