Analisis Anteseden Dan Konsekuensi Kepuasan Kerja (Studi Pada Perawat Rumah Sakit Dr. Oen Solo Baru)

ANALISIS ANTESEDEN DAN KONSEKUENSI KEPUASAN KERJA

(Studi pada Perawat Rumah Sakit Dr. Oen S olo Baru)

SKRIPSI

Diajukan Untuk Melengkapi Tu gas-Tugas Dan Memenuhi Persyaratan

perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id

ABSTRACT ANALYSIS ANTECEDENTS AND CONSEQUENCES OF JOB SATISFACTION

(Study on Nurses at the Hospital Dr. Oen Solo Baru)

Galih Wahyu Tri Hartati

F 0208161

The purpose of this study was to find evidence of empirical analysis of the antecedents and consequences of job satisfaction of nurses at the Hospital Dr. Oen Solo Baru. Antecedents of job satisfaction used in this research that procedural justices, job training, esprit de corps (team spirit), job clarity and job satisfaction consequences of this research is organizational commitment and turnover intentions.

Sampling technique in this research that convenience sampling. The number of samples used in this study were 200 nurses. The method of analysis used in this study is Structural Equation Modeling (SEM) with the help AMOS16.0 program.

Result of this study shows that the antecedents of job satisfaction

perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id

ABSTRAK ANALISIS ANTESEDEN DAN KONSEKUENSI KEPUASAN KERJ A

(Studi pada Perawat Rumah Sakit Dr. Oen Solo Baru)

Galih Wahyu Tri Hartati

F 0208161

Tujuan penelitian ini adalah untuk menemukan bukti empiris analisis anteseden dan konsekuensi kepuasaan kerja perawat di Rumah Sakit Dr. Oen Solo Baru. Anteseden kepuasan kerja yang digunakan dalam penelitian ini yaitu keadilan prosedural, pelatihan kerja, semangat tim, kejelassan pekerjaan, dan konsekuensi kepuasan kerja yaitu komitmen organisasional dan keinginan berpindah.

Teknik pengambilan sampel dalam penelitian ini yaitu convenience sampling. Jumlah sampel yang digunakan dalam penelitian in i sebanyak 200 perawat. Metode analisis yang d igunakan dalam penelitian ini adalah Structural Equation Modeling (SEM) dengan bantuan program AMOS 16.0.

Hasil penelitian menunjukkan bahwa anteseden kepuasan kerja ( keadilan prosedural, pelatihan kerja, semangat tim, kejelassan pekerjaan) yang

perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id

HALAMAN PERSETUJUAN PEMBIMBING

Skripsi dengan judul

ANALISIS ANTESEDEN DAN KONSEKUENSI KEPUASAN KERJA

(Studi pada Perawat Rumah Sakit Dr. Oen Solo Baru)

Telah disetujui dan diterima oleh pembimbing untuk diajukan kepada tim penguji skripsi.

perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id

HALAMAN PENGESAHAN

Telah disetujui dan dierima baik oleh tim penguji skripsi Fakultas Ekonomi Universitas Sebelas Maret Surakarta guna melengkapi tugas-tugas dan memenuhi syarat-syarat untuk memeroleh gelar Sarjana Ekonomi Jurusan Manajemen.

Surakarta, Januari 2013 Tim penguji Skripi

perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id

PERSEMBAHAN

Karya ini kupersembahkan kepada :

perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id

MOTTO

perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id

KATA PENGANTAR

Segala puji dan syukur penulis panjatkan ke hadirat Allah SWT atas limpahan rahmat, ridho, dan hidayah-Nya sehingga penulis dapat menyelesaikan

penulisan skripsi yang berjudul “Analisis Anteseden dan Konsekuensi Ke[uasan Kerja.” Penyusunan skripsi ini merupakan tugas akhir yang disusun

sebagai salah satu syarat yang harus dipenuhi dalam memperoleh gelar sarjana ekonomi jurusan manajemen pada Fakultas Ekonomi Universitas Sebelas Maret Surakarta.

Penulis menyadari bahwa terselesaikannya penulisan Skripsi ini tidak lepas dari bantuan dan dukungan dari berbagai pihak. Oleh karena itu, dengan segala kerendahan hati penulis ingin mengucapkan terima kasih kepada:

1. Allah SWT yang telah memberikan petunjuk, kemudahan dan kelancaran

perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id

6. Bp. Joko Suyono SE. M.Si., selaku pembimbing akademis yang selalu memberikan arahan dan bimbingan selama menjalani proses perkuliahan.

7. Dosen, staf dan karyawan Fakultas Ekonomni Universitas Sebelas Maret Surakarta yang telah membantu terselesaikannya Skripsi ini.

8. Teman-teman yang turut membantu terselesaikannya Skripsi ini.

9. Semua pihak yang membantu terselesaikannya Skripsi ini. Penulis menyadari bahwa karya ini masih jauh dari sempurna. Untuk itu kritik dan saran yang bersifat membangun dari semua pihak, penulis harapkan demi perbaikan yang berkelanjutan. Akhir kata, penulis berharap Skripsi ini dapat bermanfaat bagi semua pihak yang membutuhkan di kemudian hari. Terima kasih.

perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id

43

4. Evaluasi Kriteria Goodnes-of-fit ...........................................

43

a. Chi Square .........................................................................

43

b. Normal Chi Square (CMIN/DF) ......................................

44

c. Goodnes of Fit Indices (GFI) ........................................................

44

d. Adjusted Goodness of Fit Index (AGFI) .........................

44

e. Tucker-Lewis I ndex (TLI ...........................................................

44

f. Comparatif Fit Index (CFI)

45

g. Root Mean Square Error of Approximation (RMSEA

46

BAB IV ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN ...................................

46

A. Gambaran Umum Rumah Sakit Dr. Oen Solo Baru ..................

62

B. Karakteristik Data Responden .....................................................

62

1. Distribusi Frekuensi Berdasarkan Jenis Kelamin..................

62

2. Distribusi Frekuensi Berdasarkan Usia .................................

63

3. Distribusi Frekuensi Berdasarkan Pendidikan Terakhir ......

64

4. Distribusi Frekuensi Berdasarkan Masa Kerja .....................

64

5. Distribusi Frekuensi Berdasarkan Status ..............................

perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id

DAFTAR TABEL

Tabel Halaman

45

III.1 Goodnes-of-fit indices .....................................................................

62

IV.1 Distribusi Frekuensi Berdasarkan Jenis Kelamin ..........................

63

IV.2 Distribusi Frekuensi Berdasarkan Usia ..........................................

63

IV. 3 Distribusi Frekuensi Berdasarkan Pendidikan Terakhir ...............

64

IV.4 Distribusi Frekuensi Berdasarkan Masa Kerja ..............................

65

IV.5 Distribusi Frekuensi Berdasarkan Status .......................................

66

IV.6 Tanggapan Responden Tentang Keadilan Prosedural....................

67

IV.7 Tanggapan Responden Tentang Pelatihan Kerja ...........................

69

IV.8 Tanggapan Responden Tentang Semangat Tim .............................

70

IV.9 Tanggapan Responden Tentang Kejelasan Pekerjaan ..................

72

IV.10 Tanggapan Responden Tentang Kepuasan Kerja ..........................

74

IV.11 Tanggapan Responden Tentang Komitmen Organisasional .........

perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran 1

Surat Pernyataan Skripsi

Lampiran 2

Kuisoner Penelitian

Lampiran 3

Data Penelitian

Lampiran 4

Hasil Penelitian

perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id

ABSTRACT ANALYSIS ANTECEDENTS AND CONSEQUENCES OF JOB SATISFACTION

(Study on Nurses at the Hospital Dr. Oen Solo Baru)

Galih Wahyu Tri Hartati

F 0208161

The purpose of this study was to find evidence of empirical analysis of the antecedents and consequences of job satisfaction of nurses at the Hospital Dr. Oen Solo Baru. Antecedents of job satisfaction used in this research that procedural justices, job training, esprit de corps (team spirit), job clarity and job satisfaction consequences of this research is organizational commitment and turnover intentions.

Sampling technique in this research that convenience sampling. The number of samples used in this study were 200 nurses. The method of analysis used in this study is Structural Equation Modeling (SEM) with the help AMOS16.0 program.

Result of this study shows that the antecedents of job satisfaction Result of this study shows that the antecedents of job satisfaction

ABSTRAK ANALISIS ANTESEDEN DAN KONSEKUENSI KEPUASAN KERJ A

(Studi pada Perawat Rumah Sakit Dr. Oen Solo Baru)

Galih Wahyu Tri Hartati

F 0208161

Tujuan penelitian ini adalah untuk menemukan bukti empiris analisis anteseden dan konsekuensi kepuasaan kerja perawat di Rumah Sakit Dr. Oen Solo Baru. Anteseden kepuasan kerja yang digunakan dalam penelitian ini yaitu keadilan prosedural, pelatihan kerja, semangat tim, kejelassan pekerjaan, dan konsekuensi kepuasan kerja yaitu komitmen organisasional dan keinginan berpindah.

Teknik pengambilan sampel dalam penelitian ini yaitu convenience sampling. Jumlah sampel yang digunakan dalam penelitian in i sebanyak 200 perawat. Metode analisis yang digunakan dalam penelitian in i adalah Structural Equation Modeling (SEM) dengan bantuan program AMOS 16.0.

Hasil penelitian menunjukkan bahwa anteseden kepuasan kerja ( keadilan prosedural, pelatihan kerja, semangat tim, kejelassan pekerjaan) yang Hasil penelitian menunjukkan bahwa anteseden kepuasan kerja ( keadilan prosedural, pelatihan kerja, semangat tim, kejelassan pekerjaan) yang

BAB I PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Saat ini organisasi semakin tertantang oleh perubahan cepat dari teknologi, komunikasi, tren kerja, kebijakan baru pemerintah, dan aspek lingkungansosial yang semakin berkembang pesat.Unsur-unsur ini dapat mempengaruhi lingkungan bekerja dan mencerminkan sikap karyawan dan perilakunya dalam organisasi (Halepota & Shah, 2010).

Pekerjaan dikenal sebagai salah satu bagian penting dari kehidupan sehari-hari (Ahsan, Abdullah, Fie, & Alam, 2009). Karena sifat kompetitif pekerjaan, sebagian besar pengusaha sangat mencemaskan kepuasan kerja

perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id 2

menggunakan model kepuasan kerja untuk menilai dampak keadilan prosedural, pelatihan kerja,semangat tim, dan kejelasan pekerjaan terhadap kepuasan kerja karyawan. Ini diperlukan untuk menyelidiki faktor yang berbeda dalam mendukung kepuasan kerja karyawan (Schmidt, 2007a).

Konsep keadilan digunakan sebagai kesetaraan dalam prosedur dan persepsi atas keputusan langkahyang diambil organisasi. Dalam organisasi termasuk pelatihan digunakan sebagai seperangkat kegiatan yang direncanakan untuk meningkatkan pengetahuan pekerjaan karyawan dan keterampilan dengan cara yang konsisten dengan tujuan organisasi. Esprit de corps dikenal sebagai semangat timyang terdiri dari sekelompok orang yang secara bersama mencapai tujuan umum dan bertindak sebagai kekuatan kerja untuk tim. Pada akhirnya kejelasan pekerjaan digunakan sebagai ukuran Konsep keadilan digunakan sebagai kesetaraan dalam prosedur dan persepsi atas keputusan langkahyang diambil organisasi. Dalam organisasi termasuk pelatihan digunakan sebagai seperangkat kegiatan yang direncanakan untuk meningkatkan pengetahuan pekerjaan karyawan dan keterampilan dengan cara yang konsisten dengan tujuan organisasi. Esprit de corps dikenal sebagai semangat timyang terdiri dari sekelompok orang yang secara bersama mencapai tujuan umum dan bertindak sebagai kekuatan kerja untuk tim. Pada akhirnya kejelasan pekerjaan digunakan sebagai ukuran

puas dengan pekerjaannya menunjukkan sikap yang negatif terhadap pekerjaan itu. Pekerjaan, menuntut interaksi dengan rekan sekerja dan atasan, mengikuti aturan dan kebijakan organisasi, memenuhi standar kinerja dan kondisi kerja.

Karyawan merasa lebih puas ketika pekerjaan yang dilakukannya cukup dihargai sehingga dapat memberikan kontribusi untuk organisasi. Karyawan dengan tingkat kepuasan kerja yang tinggi sangat penting karena karyawan akan lebih percaya bahwa organisasi peduli terhadap kualitas pekerjaannya dan karyawan lebih berkomitmen untuk organisasi, serta memiliki tingkat retensi dan produktivitas yang lebih tinggi (Fatt, Khin, & Heng, 2010).

Sebuah komitmen merupakan hal yang penting untuk dijadikan ukuran Sebuah komitmen merupakan hal yang penting untuk dijadikan ukuran

Penelitian yang dilakukan oleh Carsten dan Spector (1987) menemukan adanya hubungan antara kepuasan kerja dan turnover intention.

Turnover biasanya merupakan salah satu pilihan terakhir bagi seorang karyawan apabila dia mendapati kondisi kerjanya sudah tidak sesuai lagi dengan apa yang diharapkannya. Turnover bagi karyawan merupakan salah satu jalan keluar untuk mendapatkan keadaan yang lebih baik, namun bagi perusahaan ini menjadi suatu kerugian tersendiri, apalagi bila karyawan tersebut memiliki ketrampilan yang dibutuhkan oleh perusahaan. Selain itu, hal ini dapat menambah biaya (cost) untuk perekrutan dan penempatan kembali. Untuk itu perusahaan perlu menelaah lebih jauh tentang sebab-sebab seorang karyawan mempunyai intensi untuk keluar, sehingga turnover dapat ditekan seminimal mungkin. Hal ini dapat dilakukan dengan cara mengatasi Turnover biasanya merupakan salah satu pilihan terakhir bagi seorang karyawan apabila dia mendapati kondisi kerjanya sudah tidak sesuai lagi dengan apa yang diharapkannya. Turnover bagi karyawan merupakan salah satu jalan keluar untuk mendapatkan keadaan yang lebih baik, namun bagi perusahaan ini menjadi suatu kerugian tersendiri, apalagi bila karyawan tersebut memiliki ketrampilan yang dibutuhkan oleh perusahaan. Selain itu, hal ini dapat menambah biaya (cost) untuk perekrutan dan penempatan kembali. Untuk itu perusahaan perlu menelaah lebih jauh tentang sebab-sebab seorang karyawan mempunyai intensi untuk keluar, sehingga turnover dapat ditekan seminimal mungkin. Hal ini dapat dilakukan dengan cara mengatasi

harus dipenuhi dan dikelola oleh organisasi. Maka penelitian ini bertujuan untuk mengetahui empat faktor-faktor pembentuk kepuasan kerja (keadilan prosedural, pelatihan kerja, semangat tim dan kejelasan pekerjaan) mempengaruhi kepuasan kerja serta untuk mengetahui seberapa besar komitmen dan keinginan berpindah kerja perawat Rumah Sakit Dr. Oen Solo Baru dipengaruhi kepuasan kerja.

Berdasarkan uraian tersebut, maka dilakukan penelitian pada Perawat Rumah Sakit Dr. Oen Solo Baru dengan judul “Analisis Anteseden dan

Konsekuen Kepuasan Kerja (Studi pada Perawat Rumah Sakit Dr. Oen

Solo Baru)”.Penelitian ini merupakan modifikasi dari jurnal yang berjudul

“An Empirical Investigation of Organizational Antecedents on Employee

Job Satisfaction in a Developing Country“ dilakukan oleh Halepota dan Shah Job Satisfaction in a Developing Country“ dilakukan oleh Halepota dan Shah

3. Apakah semangat timantara perawat memiliki dampak positif pada tingkat kepuasan kerja perawat?

4. Apakah kejelasan pekerjaan perawat memiliki dampak positif pada tingkat kepuasan kerja perawat?

5. Apakahkepuasan kerja perawat memiliki dampak positif pada komitmen organisasi?

6. Apakah kepuasan kerja perawat memiliki dampak negatif pada keinginan berpindah kerja?

7. Apakah komitmen organisasimemiliki dampak negatif padakeinginan berpindah kerja?

C. Tujuan Penelitian C. Tujuan Penelitian

5. Untuk menganalisis dampak positifkepuasan kerja perawatpada komitmen organisasi.

6. Untuk menganalisis dampak negatif kepuasan kerja perawat pada keinginan berpindah kerja.

7. Untuk menganalisis dampak negatif komitmen organisasi pada keinginan berpindah kerja.

D. Manfaat Penelitian

1. Bagi penelitian mendatang Peneliti berharap penelitian ini dapat dijadikan referensi bagi penelitian lain yang ingin melakukan penelitian pada bidang yang sama.

2. Bagi perusahaan 2. Bagi perusahaan

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

A. Landasan Teori

1. Keadilan Prosedural

Constantine, Claire, dan David(2008) menyatakan bahwa keadilan prosedural mengacu pada keadilan dalam prosedur dan persepsi cara dimana keputusan diambil dalam organisasi apapun. Lambert et al. (2007) membuat konsep keadilan sebagai bagian penting dari masyarakat dan dalam pengaturan organisasi. Ini membantu untuk mengetahui bahwa manajemen menggunakan prosedur yang adil terhadap pengambilan keputusan dan mengalokasikan keluar dalam organisasi. Mekanisme atau

perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id 9

2. Pelatihan Kerja

Sikap dan perilaku karyawan terhadap kepuasan karir adalah masalah yang luas dalam domain pembangunan manusia. Dalam literatur banyak penulis berpendapat bahwa pelatihan kerja merupakan prediktor penting dari sikap positif karyawan (Schmidt, 2007a).Ini adalah serangkaian kegiatan yang direncanakan organisasi untuk meningkatkan pengetahuan kerja dan keterampilan anggotanya dengan cara yang konsisten dengan tujuan organisasi. Georgellis dan Lange (2007) mendefinisikan pelatihan kerja adalah ketersediaan bahan ditulis untuk belajar, kursus, partisipasi dalam seminar, dan konferensi bagi karyawan dalam organisasi. Sangat sedikit perhatian telah diberikan kepada hubungan pelatihan kerja dengan sikap kerja. Dalam literatur banyak Sikap dan perilaku karyawan terhadap kepuasan karir adalah masalah yang luas dalam domain pembangunan manusia. Dalam literatur banyak penulis berpendapat bahwa pelatihan kerja merupakan prediktor penting dari sikap positif karyawan (Schmidt, 2007a).Ini adalah serangkaian kegiatan yang direncanakan organisasi untuk meningkatkan pengetahuan kerja dan keterampilan anggotanya dengan cara yang konsisten dengan tujuan organisasi. Georgellis dan Lange (2007) mendefinisikan pelatihan kerja adalah ketersediaan bahan ditulis untuk belajar, kursus, partisipasi dalam seminar, dan konferensi bagi karyawan dalam organisasi. Sangat sedikit perhatian telah diberikan kepada hubungan pelatihan kerja dengan sikap kerja. Dalam literatur banyak

orang yang secara kolektif saling bergantung satu sama lain bekerja seperti dalam bentuk tim untuk mencapai tujuan umum yang bertindak sebagai menanti kekuatan untuk tim. Fenomena ini sebagai kekompakan kelompok (kesatuan), identifikasi organisasi (pengakuan) dan kebanggaan tim. Bahkan, semangat tim terdiri dari semangat bersama, keyakinan perasaan, nilai-nilai tentang keanggotaan kelompok dan kinerja.

Semangat tim dalam organisasi menunjukkan keinginan yang kuat untuk mencapai tujuan bersama bahkan dalam menghadapi permusuhan. William et al. (2005) mendefinisikan semangat kelompok sebagai tingkat dimana karyawan diwajibkan untuk tujuan bersama antara satu dengan yang lain dalam organisasi. Semangat tim dinilai sebagai aset antara anggota organisasi yang tidak memiliki kekuasaan formal antara satu Semangat tim dalam organisasi menunjukkan keinginan yang kuat untuk mencapai tujuan bersama bahkan dalam menghadapi permusuhan. William et al. (2005) mendefinisikan semangat kelompok sebagai tingkat dimana karyawan diwajibkan untuk tujuan bersama antara satu dengan yang lain dalam organisasi. Semangat tim dinilai sebagai aset antara anggota organisasi yang tidak memiliki kekuasaan formal antara satu

Kejelasan pekerjaan juga merupakan cara untuk meningkatkan kinerja karyawan dan meningkatkan kinerja organisasi (Locke & Latham, 2002).

Beberapa penelitian menunjukkan bahwa kejelasan pekerjaan mengurangi ketidakpastian dan tingkat belajar melalui persaingan dan risiko percobaan antara karyawan. Selain kejelasan pekerjaan membantu karyawan menyesuaikan diri dengan pekerjaannya dan mengurangi ketidakpastian dalam pekerjaan. Penelitian yang dilakukan Kroposki et al. (1999) dari sampel perawat terdaftar melaporkan bahwa ambiguitas peran dan kurangnya informasi yang jelas tentang tugas-tugas pekerjaan mungkin mempunyai akibat merugikan terhadap kepuasan kerja karyawan. Penulis menyarankan perlu strategiyang tepat untuk mengurangi ambiguitas pekerjaan sehingga dapat meningkatkan peringkat kepuasan Beberapa penelitian menunjukkan bahwa kejelasan pekerjaan mengurangi ketidakpastian dan tingkat belajar melalui persaingan dan risiko percobaan antara karyawan. Selain kejelasan pekerjaan membantu karyawan menyesuaikan diri dengan pekerjaannya dan mengurangi ketidakpastian dalam pekerjaan. Penelitian yang dilakukan Kroposki et al. (1999) dari sampel perawat terdaftar melaporkan bahwa ambiguitas peran dan kurangnya informasi yang jelas tentang tugas-tugas pekerjaan mungkin mempunyai akibat merugikan terhadap kepuasan kerja karyawan. Penulis menyarankan perlu strategiyang tepat untuk mengurangi ambiguitas pekerjaan sehingga dapat meningkatkan peringkat kepuasan

yang merupakan hasil dari beberapa sikap khusus terhadap faktor-faktor pekerjaan, penyesuaian diri dan hubungan sosial individual dari luar kerja.

Kepuasan kerja (job statisfaction) merupakan suatu perasaan positif tentang pekerjaan seseorang yang merupakan hasil dari sebuah evaluasi karakteristiknya (Robbins & Judge, 2008). Seseorang dengan tingkat kepuasan kerja yang tinggi memiliki perasaan-perasaan positif tentang pekerjaan tersebut, sementara seseorang yang tidak puas memiliki perasaan-perasaan yang negatif tentang pekerjaan tersebut. Ketika individu membicarakan sikap karyawan, yang sering dimaksudkan adalah kepuasan kerja.

Menurut Mathis dan Jackson (2001) kepuasan kerja merupakan keadaan emosi yang positif dari mengevaluasi pengalaman kerja Menurut Mathis dan Jackson (2001) kepuasan kerja merupakan keadaan emosi yang positif dari mengevaluasi pengalaman kerja

c. Berat ringannya pekerjaan.

d. Suasana dan lingkungan pekerjaan.

e. Peralatan yang menunjang pelaksanaan pekerjaan.

f. Sikap pimpinan dalam kepemimpinan.

g. Sifat pekerjaan monoton atau tidak. Kepuasan Kerja dan Kedisiplinan.Kepuasan kerja mempengaruhi tingkat kedisiplinan karyawan, artinya jika kepuasan diperoleh dari pekerjaan maka kedisiplinan karyawan baik. Sebaliknya jika kepiasan kerja kurang tercapai dari pekerjaannya maka kedisiplinan karyawan rendah.

Kepuasan Kerja dan Umur Karyawan. Umur karyawan mempengaruhi kepuasan kerja. Karyawan yang masih muda, tuntutan Kepuasan Kerja dan Umur Karyawan. Umur karyawan mempengaruhi kepuasan kerja. Karyawan yang masih muda, tuntutan

karena karyawan ikut aktif dalam memberikan pendapatnya untuk menentukan kebijaksanaan perusahaan.

Kepemimpinan otoriter mengakibatkan kepuasan kerja karyawan rendah (Hasibuan, 2005). Banyak faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja karyawan. Faktor-faktor itu sendiri dalam peranannya memberikan kepuasan kepada karyawan tergantung pada pribadi masing-masing karyawan. Faktor-faktor yang memberikan kepuasan kerja menurut Blum (dalam As’ad, 2004) sebagai berikut:

a. Faktor individu, meliputi umur, kesehatan, watak, dan harapan.

b. Faktor sosial, meliputi hubungan kekeluargaan, pandangan masyarakat, kesempatan berekreasi, kegiatan perserikatan pekerja, kabebasan berpolitik, dan hubungan kemasyarakatan.

perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id 15

b. Keamanan kerja. Faktor ini sering disebut sebagai penunjang kepuasan kerja, baik bagi karyawan pria maupun wanita. Keadaan yang aman sangat mempengaruhi perasaan karyawan selama kerja.

c. Gaji. Gaji lebih banyak menyebabkan ketidakpuasan, dan jarang orang mengekspresikan kepuasan kerjanya dengan sejumlah uang untuk diperolehnya.

d. Perusahaan dan manajemen. Perusahaan dan manajemen yang baik adalah yang mampu memberikan situasi dan kondisi kerja yang stabil.Faktor ini yang menentukan kepuasan kerja karyawan.

e. Pengawasan (Supervisi). Bagi karyawan, supervisor dianggap bagi figur ayah dan seka,igus atasannya. Supervisi yang buruk dapat berakibat absensi dan turnover.

perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id 16

hal ini adanya kesediaan pihak atasan untuk mau mendengar, memahami dan mengakui pendapat ataupun prestasi karyawannya sangat berperan dalam menimbulkan rasa puas terhadap kerja.

j. Fasilitas. Fasilitas rumah sakit, cuti, dana pensiun, atau perumahan merupakan standar suatu jabatan dan apabila dapat dipenuhi akan menimbulkan rasa puas.

Dari berbagai pendapat di atas dapat dirangkum mengenai faktor- faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja yaitu:

a. Faktor psiko logi, merupakan faktor yang berhubungan dengan kejiwaan karyawan yang meliputi m inat, ketentraman dalam kerja, sikap terhadap kerja, bakat, dan ketrampilan.

b. Faktor sosial, merupakan faktor yang berhubungan dengan interaksi b. Faktor sosial, merupakan faktor yang berhubungan dengan interaksi

Faktor penting yang lebih banyak mendatangkan kepuasan kerja menurut Robbins (2002) adalah:

a. Pekerjaan yang secara mentalis memberi tantangan Karyawan cenderung lebih menyukai pekerjaan yang memberi mereka kesempatan untuk menggunakan ketrampilan dan kemampuan mereka dan menawarkan tugas-tugas yang bervariasi, kebebasan, dan umpan balik tentang seberapa baik mereka bekerja. Karakteristik-karakteritik ini membuat pekerjaan secara mentalitas menantang. Pekerjaan- pekerjaan yang terlalu kecil tantangannya menciptakan kebosanan, tetapi terlalu banyak tantangan menciptakan frustasi dan perasaan gagal.d i bawah kondisi tantangan yang sedang, kebanyakan karyawan akan mengalami kesenangan dan kepuasan.

perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id 18

untuk melakukan pekerjaan yang baik. Mereka lebih menyukai lingkungan fisik yang aman, nyaman, bersih dan memiliki tingkat gangguan minimum. Akhirnya, orang menginginkan sesuatu dari pekerjaan mereka yang leb ih dari pada sekedar uang atau prestasi yang tampak di mata.

d. Rekan yang mendukung Bagi sebagian besar karyawan, bekerja juga dapat memenuhi kebutuhan untuk berinteraksi sosial. Oleh karena itu, tidak mengherankan bahwa memiliki rekan-rekan kerja yang ramah dan mendukung dapat meningkatkan kepuasan kerja.

Sementara Gibson et al. (2003) menjelaskan lima karakteristik penting dari kepuasan kerja, yaitu: Sementara Gibson et al. (2003) menjelaskan lima karakteristik penting dari kepuasan kerja, yaitu:

6. Komitmen Organisasional

Komitmen organisasi menurut Buchanan (1974) adalah pendukung kuat, keterikatan afektif pada tujuan dan nilai organisasi, pada satu peran dalam hubungannya dengan tujuan dan nilai, dan pada organisasi untuk kepentingan organisasi itu sendiri. Komitmen terdiri dari tiga komponen: (1) identifikasi- seseorang mengadopsi tujuan dan nilai organ isasi; (2) keterlibatan individu pada organisasi tersebut; (3) loyalitas- perasaan saying dan keterikatan pada organisasi. Komitmen organisasi dapat dikarakteristikkan oleh tiga faktor yang berhubungan: keyakinan kuat pada tujuan dan nilai organisasi, keadilan untuk melakukan usaha-usaha tertentu bagi kepentingan organisasi, keinginan kuat untuk menjadi terus menjadi anggota organisasi.

perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id 20

pengelola organisasi memiliki kepentingan untuk melakukan langkah- langkah strategis untuk menciptakan komitmen personel orang dalam mencapai efektifitas perilaku dan kinerja organisasi.

Menurut Mathis dan Jackson (2001) komitmen organisasi merupakantingkat kepercayaan dan penerimaan karyawan terhadap tujuan organisasi dan mempunyai keinginan untuk tetap ada dalam organisasi tersebut. Menurut Nijhof, et.al. (1998)komitmen organisasi mengacu padapenerimaan nilai-nilai organisasi dan kesediaan untuk tinggal.

Ada tiga indikator komitmen menurut Allen dan Meyer (1990) yang digunakan dalam pendekatan untuk menentukan komitmen karyawan kepada organisasi yaitu:

a. Indikator Affective Commitment a. Indikator Affective Commitment

dibandingkan individu dengan affective commitment yang lebih rendah.

b. Indikator Continuance Commitment Kecenderungan individu untuk tetap menjaga komitmen karyawan pada organisasi untuk tetap bekerja pada pada organisasi karena tidak ada hal lain yang dapat dikerjakan di luar itu. Individu dengan continuance commitment yang tinggi akan bertahan dalam organisasi, bukan karena alasan emosional, tapi karena adanya kesadaran dalam individu tersebut akan kerugian besar yang dialami jika meninggalkan organisasi. Individu dengan continuance commitment yang tinggi akan lebih bertahan dalam organisasi dibandingkan yang rendah.

perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id 22

7. Keinginan Berpindah

Turnover Intention yaitu salah satu tindakan destruktif aktif berupa exit (turnover/quit ) yang dilakukan karyawan untuk menggambarkan ketidakpuasan dalam pekerjaan mereka(Robbins, 2006). Carsten dan Spector (1987) menemukan adanya hubungan antara kepuasan kerja dengan turnover dan intention to quit. Arnold dan Feldman (1982) mengambil kesimpulan bahwa semakin tinggi tingkat kepuasan kerja karyawan mempunyai hubungan yang sangat kuat dengan semakin tinggi tingkat niat untuk bertahan dalam perusahaan. Seorang karyawan yang merasa puas dalam pekerjaannya, akan menunjukkan sikap yang baik secara keseluruhan di tempat kerja dan menyebabkan meningkatnya komitmen terhadap organisasi yang akhirnya akan menyebabkan Turnover Intention yaitu salah satu tindakan destruktif aktif berupa exit (turnover/quit ) yang dilakukan karyawan untuk menggambarkan ketidakpuasan dalam pekerjaan mereka(Robbins, 2006). Carsten dan Spector (1987) menemukan adanya hubungan antara kepuasan kerja dengan turnover dan intention to quit. Arnold dan Feldman (1982) mengambil kesimpulan bahwa semakin tinggi tingkat kepuasan kerja karyawan mempunyai hubungan yang sangat kuat dengan semakin tinggi tingkat niat untuk bertahan dalam perusahaan. Seorang karyawan yang merasa puas dalam pekerjaannya, akan menunjukkan sikap yang baik secara keseluruhan di tempat kerja dan menyebabkan meningkatnya komitmen terhadap organisasi yang akhirnya akan menyebabkan

mungkin juga memindahkan pengetahuan spesifik perusahaan kepada pesaing (Carmeli & Weisberg, 2006).

Keinginan untuk pindah mencerminkan keinginan individu untuk meninggalkan organisasi dan mencari alternatif pekerjaan lain. Dalam penelitian yang dilakukan, variabel turnover intention digunakan dalam cakupan yang luas meliputi keseluruhan tindakan penarikan diri (withdrawal cognitions) yang dilakukan karyawan. Tindakan penarikan diriterd iri atas beberapa komponen yang secara simultan muncul dalam individu berupa adanya niat untuk keluar, keinginan untuk mencari pekerjaan lain, mengevaluasi kemungkinan untuk menemukan pekerjaan yang layak di tempat lain, dan adanya keinginan untuk meninggalkan organisasi. Sebagian besar karyawan yang meninggalkan organisasi karena Keinginan untuk pindah mencerminkan keinginan individu untuk meninggalkan organisasi dan mencari alternatif pekerjaan lain. Dalam penelitian yang dilakukan, variabel turnover intention digunakan dalam cakupan yang luas meliputi keseluruhan tindakan penarikan diri (withdrawal cognitions) yang dilakukan karyawan. Tindakan penarikan diriterd iri atas beberapa komponen yang secara simultan muncul dalam individu berupa adanya niat untuk keluar, keinginan untuk mencari pekerjaan lain, mengevaluasi kemungkinan untuk menemukan pekerjaan yang layak di tempat lain, dan adanya keinginan untuk meninggalkan organisasi. Sebagian besar karyawan yang meninggalkan organisasi karena

berakar pada disiplin ilmu psikologi, sosiologi dan ekonomi (Barak, Nissly & Levin, 2001). Ada tiga kategori utama anteseden output yang muncul dari studi empiris pekerja pelayanan manusia: (1) Faktor demografi, baik pribadi dan workrelated, (2) persepsi professional dan komitmen organisasional dan kepuasan kerja, dan (3) kondisi organisasi, seperti keadilan terhadap kompensasi dan budaya keanekaragaman organisasi".

B. Hip otesis

Hipotesis adalah kesimpulan sementara atau reposisi tentatif hubungan antara dua variabel atau lebih terhadap permasalahan yang diteliti sampai terbukti melalui data yang terkumpul. Berdasarkan kerangka teori dan konsep yang disusun, maka hipotesis dari penelitian ini adalah: Hipotesis adalah kesimpulan sementara atau reposisi tentatif hubungan antara dua variabel atau lebih terhadap permasalahan yang diteliti sampai terbukti melalui data yang terkumpul. Berdasarkan kerangka teori dan konsep yang disusun, maka hipotesis dari penelitian ini adalah:

H.1. Keadilan proseduralmemiliki dampak positif pada tingkat kepuasan kerja perawat.

Dalam Studi di Inggris, Jones et al. (2008) menunjukkan peran positif pelatihan kerja terhadap kepuasan kerja karyawan. Temuan serupa telah

dilaporkan oleh Sargent dan Hannum (2003) dari sampel guru sekolah Cina yang bekerja di wilayah pedesaan di Cina. Semua pelatihan kerja tersebut

ditemukan paling efektif dalam membantu karyawan untuk belajar hal-hal baru yang berkaitan dengan kinerja. Dalam pengembangan studi profesional kedokteran berkelanjutan di Pakistan juga menekankan perlunya pelatihan yang berkesinambungan untuk memperbarui karyawan untuk pelayanan di rumah sakit pemerintah. Penelitian Haq et al. (2008) mengungkap stres kerja pada petugas kesehatan Pakistan bahwa kurangnya pelatihan komunikasi ditemukan paling efektif dalam membantu karyawan untuk belajar hal-hal baru yang berkaitan dengan kinerja. Dalam pengembangan studi profesional kedokteran berkelanjutan di Pakistan juga menekankan perlunya pelatihan yang berkesinambungan untuk memperbarui karyawan untuk pelayanan di rumah sakit pemerintah. Penelitian Haq et al. (2008) mengungkap stres kerja pada petugas kesehatan Pakistan bahwa kurangnya pelatihan komunikasi

dalam studinya di rumah sakit sektor publik di Korea menunjukkan bahwa semangat timdari keramahan dan kekeluargaan telah dirasakan positif oleh dokter. Studi yang dilakukan di Pakistan pada sampel karyawan TI profesionalmenunjukkan bahwa konsep semangat tim sangat tidak populer di Pakistan dan sebagian besar karyawan mengejar tugas individunya sebagai bagian pekerjaan yang ditugaskan kepadanya (Tirmmizi & Shah, 2009). Hal tersebut merupakan konsep semangat tim yang memiliki hasil beragam dan terutama di negara berkembang yang memiliki dampak negatif. Maka hipotesis ketiga dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:

H.3. Semangat timantara perawatmemiliki dampak positif pada tingkat kepuasan kerja perawat.

Kejelasan pekerjan mengacu pada tingkat tugas pekerjaan dan aturan Kejelasan pekerjan mengacu pada tingkat tugas pekerjaan dan aturan

Dalam literatur terdapat respon yang beragam. Dari sampel perawat yang diteliti Kroposki et al., (1999) melaporkan bahwa peran ambiguitas dan kurangnya informasi yang jelas tentang tugas-tugas pekerjaan mungkin memiliki efek buruk pada kepuasan kerja karyawan. Smerek dan Peterson (2007) dalam studinya pada staf administrasi universitas publik menemukan hubungan negatif antara kejelasan kerja dan kepuasan kerja karyawan. Maka hipotesis keempat dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:

H.4. Kejelasan pekerjaan perawatmemiliki dampak p ositif pada tingkat kepuasan kerja perawat.

Vanderberg dan Lance (1992) melakukan pengujian hubungan antara kepuasan kerja dan komitmen organisasional menemukan bukti empiris yang mendukung bahwa antecendent komitmen organisasional adalah kepuasan Vanderberg dan Lance (1992) melakukan pengujian hubungan antara kepuasan kerja dan komitmen organisasional menemukan bukti empiris yang mendukung bahwa antecendent komitmen organisasional adalah kepuasan

dianggap penting untuk kepuasan kerja dan ada banyak penelitian untuk mengidentifikasi faktor-faktor penentu kepuasan kerja (Robbins, 2003). Variabel ini penting karena mempengaruhi cara karyawan merasa puas terhadap pekerjaannya. Di sisi bisnis, banyak manajer tampaknya menyakini bahwa pekerja yang bahagia lebih produktif dan memiliki kepuasan kerja yang lebih besar dan mengarah ke peningkatan kinerja. Selain itu, karyawan puas tidak memiliki tingkat absensi yang lebih tinggi atau niat berhenti dalam pekerjaannya. Kepuasan kerja berpengaruh negatif pada kecenderungan karyawan untuk meninggalkan organisasi/ pindah kerja (Hussain et al, 2003).

Kepuasan kerja juga dihubungkan secara negatif dengan keinginan keluar kerja karyawan (turnover). Faktor lain misalnya kondisi pasar tenaga kerja, pengeluaran mengenai kesempatan kerja altenatif dan panjangnya masa Kepuasan kerja juga dihubungkan secara negatif dengan keinginan keluar kerja karyawan (turnover). Faktor lain misalnya kondisi pasar tenaga kerja, pengeluaran mengenai kesempatan kerja altenatif dan panjangnya masa

Karena dapat menyebabkan karyawannya tidak puas dan meninggalkan pekerjaan serta mencari alternatif pekerjaan lain di luar organisasi. Oleh karena itu kepuasan kerja berpengaruh negatif terhadap niat keluar (dalam penerapannya niat keluar sangat dipengaruhi oleh kepuasan kerja). Karena kepuasan kerja adalah antecedent dari niat keluar. Sesuai prediksi bahwa kepuasan kerja memiliki efek langsung terbesar pada niat keluar (Lambert et al. , 2001). Oleh karena itu kepuasan kerja berpengaruh negatif terhadap niat keluar. Apabila kepuasan kerja tinggi maka makin rendah niat keluar. Sebaliknya apabila kepuasan kerja rendah maka niat keluar makin tinggi. Maka hipotesis dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:

H.6. Kepuasan kerja perawat memiliki dampak negatif pad a keinginan berpindah kerja.

perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id 30

hubungannya dengan kinerja yang mengasumsikan bahwa individu yang mempunyai komitmen cenderung mengembangkan upaya yang lebih besar pada pekerjaan. Johnson (dalam Grant et al., 2001) mengatakan bahwa komitmen organisasi berhubungan negatif terhadap keinginan untuk pindah.Semakin tinggi komitmen organisasinya maka semakin rendah keinginannya untuk pindah dari tempat kerjanya begitu juga sebaliknya. Maka hipotesis dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:

H.7. Komitmen organisasimemiliki dampak negatif pada keinginan berpindah kerja.

C. Kerangka Pemikiran

Kerangka pemikiran in i merupakan modifikasi model penelitian Kerangka pemikiran in i merupakan modifikasi model penelitian

Kead ilan prosedural

Komitmen organisasional

H1 H5

H2

Pelatihan kerja

H7

Kepuasan kerja

Semangat tim

H3 H6

H4

Keinginan Kejelasan

berpindah pekerjaan

Gambar II.1: Model Konseptual Penelitian

Sumber Modifikasi Penelitian: Halepota dan Shah (2010) dan Chen et al. (2009).

Model in i bertujuan untuk menguji dampak positif keadilan prosedural pada tingkat kepuasan kerja perawat (H1), dampak positif Model in i bertujuan untuk menguji dampak positif keadilan prosedural pada tingkat kepuasan kerja perawat (H1), dampak positif

BAB III METODE PENELITIAN

A. Desain Penelitian

Desain penelitian adalah rencanastruktur penelitian yang mengarahkan proses dan hasil penelitian sedapat mungkin menjadi valid, obyektif, efisien,

dan efektif (Jogiyanto, 2004). Penelitian ini menggunakan desain survei yaitu penelitian yang dilakukan dengan mengambil sampel dari satu populasi dan menggunakan kuesioner sebagai alat pengumpul data.

Penelitian ini merupakan pengembangan konsep dan pengumpulan data untuk mengujianalisis anteseden dan konsekuensi kepuasan kerja.Survey ini dilakukan di Rumah Sakit Dr. Oen Solo Baru.

perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id 33

adalah perawat Rumah Sakit Dr. Oen Solo Baru sebanyak 200 responden. Sampel tersebut dianggap cukup mewakili karena lebih besar 5x jumlah item/indikator yang digunakan (36 item) yaitu 180 sampel.

Ferdinand (2005) memberikan pedoman ukuran sampel yang diambil, yaitu :

a. 100-200 sampel untuk teknik Maximum Likelihood Estimation.

b. Tergantung pada jumlah parameter yang diestimasi. Pedomannya adalah 5-10 kali jumlah parameter yang d iestimasi. Dikarenakan jumlah item sebanyak 36 item, maka syarat minimum yang direkomendasikan dalam model penelitian ini adalah sebesar 180-360 sampel.

c. Bila sampelnya sangat besar, maka peneliti dapat memilih teknik c. Bila sampelnya sangat besar, maka peneliti dapat memilih teknik

memilih menggunakan teknik convenience sampling karena perawat tidak memiliki banyak waktu untuk melakukan pekerjaan lain yang diluar

pekerjaannya, jadi yang ingin mengisi saja yang diberikan kuisoner.

C. Definisi Operasional, Instrumen Penelitian Dan Pengukuran Variabel

Berikut akan dijelaskan mengenai definisi operasional variabel- variabel dalam penelitian ini, yang terdiri atas 4 faktor variabel pembentuk kepuasan kerja, variabel kepuasan kerja, variabel komitmen dan variabel keinginan berpindah kerja. Pengukuran variabel dalam penelitian ini menggunakan 4 poin skala likert yaitu sangat tidak setuju sampai sangat setuju.

1. Variabel Anteseden: Faktor-faktor Kepuasan Kerja 1. Variabel Anteseden: Faktor-faktor Kepuasan Kerja

Keadilan proseduraldiukur dengan 5 item pertanyaan yang dikembangkan oleh Niehoff dan Moorman (1993).

b. Pelatihan Kerja Pelatihan kerja merupakan kegiatan yang diberikan pada

karyawan

pengetahuan dan kemampuannya.Menurut Landy (1985) pelatihan kerja adalah

untuk

memperluas

serangkaian kegiatan yang direncanakan organisasi untuk meningkatkan pengetahuan kerja dan keterampilan anggotanya dengan cara yang konsisten dengan tujuan organisasi. Selain itujuga pelatihan kerja merupakan prediktor penting dari sikap positif karyawan (Schmidt, 2007a). Pelatihan kerjadiukur dengan 4 item pertanyaan yang dikembangkan Schmidt (2004).

perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id 36

membantu karyawan menyesuaikan diri dengan pekerjaannya dan mengurangi ketidakpastian dalam pekerjaan.Kejelasan pekerjaan diukur dengan 4 item pertanyaan yang dikembangkan Rainey (1983).

2. Kepuasan Kerja Kepuasan kerja adalah keadaan seorang karyawan merasa senang

dan mengeluarkan emosi positif sewaktu kerja. Kepuasan kerja juga menunjukkan bahwa seseorang tidak merasa ditekan dalam pekerjaannya. Kepuasan kerja diukur dengan 6 item pertanyaan yang dikembangkan Warr et al.(1979).

3. Variabel Konsekuensi Kepuasan Kerja : Konsekuensi pada penelitian ini yaitu komitmen organisasional dan keinginan berpindah kerja.

a. Komitmen Organisasional a. Komitmen Organisasional

b. Keinginan Berpindah Keinginan berpindahmerupakan keinginan karyawan untuk meninggalkan

organisasi secara permanen.Keinginan berpindah diukur dengan 3 item pertanyaan yang dikembangkanWong et al.(2002).

D. Sumber Data

1. Data Primer

Sumber data primer adalah sumber data yang didapat langsung dari responden oleh peneliti (Sekaran, 2006). Data ini diperoleh melalui kuesioner yang disebarkan dan diisi oleh responden. Dalam penelitian ini data primer diperoleh dari jawaban kuesioner yang diberikan langsung Sumber data primer adalah sumber data yang didapat langsung dari responden oleh peneliti (Sekaran, 2006). Data ini diperoleh melalui kuesioner yang disebarkan dan diisi oleh responden. Dalam penelitian ini data primer diperoleh dari jawaban kuesioner yang diberikan langsung

E. Metode Pengumpulan Data

Pengumpulan data dalam penelitian ini menggunakan beberapa cara, yaitu sebagai berikut :

1. Kuesioner Kuesioner yaitu dengan memberikan daftar pertanyaan kepada responden dan responden memilih alternatif jawaban yang sudah tersedia. Jawaban atas pertanyaan tersebut, bersifat tertutup, maksudnya alternatif jawaban atas pertanyaan tersebut telah disediakan dan responden tidak diberi kesempatan menjawab yang lain di luar jawaban yang telah disediakan.

2. Wawancara Wawancara yaitu teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan 2. Wawancara Wawancara yaitu teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan

2. Analisis Konfirmatori Faktor (Confirmatory Factor Analysis/CFA)

a. Uji Valid itasKonvergen Uji validitas bertujuan mengetahui ketepatan dan kecermatan suatu alat ukur dalam melakukan fungsi ukurnya. Suatu instrumen dianggap memiliki validitas tinggi jika dapat memberikan hasil pengukuran yang sesuai dengan tujuannya. Pengujian validitas dalam penelitian menggunakan convergent validity atau validitas konvergen. Valid itas konvergen dapat dinilai dari measurement model yang dikembangkan dalam penelitian dengan menentukan apakah setiap indikator yang diestimasikan secara valid mengukur dimensi dari konsep yang diujinya. Sebuah indikator dimensi menunjukkan validitas konvergen yang signifikan apabila koefisien variabel a. Uji Valid itasKonvergen Uji validitas bertujuan mengetahui ketepatan dan kecermatan suatu alat ukur dalam melakukan fungsi ukurnya. Suatu instrumen dianggap memiliki validitas tinggi jika dapat memberikan hasil pengukuran yang sesuai dengan tujuannya. Pengujian validitas dalam penelitian menggunakan convergent validity atau validitas konvergen. Valid itas konvergen dapat dinilai dari measurement model yang dikembangkan dalam penelitian dengan menentukan apakah setiap indikator yang diestimasikan secara valid mengukur dimensi dari konsep yang diujinya. Sebuah indikator dimensi menunjukkan validitas konvergen yang signifikan apabila koefisien variabel

penelitian yang dilakukan bersifat eksploratori, maka nilai dibawah 0,70 pun masih dapat diterima sepanjang disertai dengan alasan-alasan empirik yang terlihat dalam proses eksplorasi. Nunally dan Bernsteindalam Ferdinand, (2005) memberikan pedoman yang baik untuk menginterpretasikan indeks reliabilitas. Mereka menyatakan bahwa dalam penelitian eksploratori, reliabilitas yang sedang antara 0,5 – 0,6 sudah cukup untuk menjustifikasi sebuah hasil penelitian. Adapun rumus reliabilitas konstruk sebagai berikut:

Std. 2 Loading

Construct Reliability

Std. 2 Loading

Di mana: Std. Loading = diperoleh langsung dari standarrized loading Di mana: Std. Loading = diperoleh langsung dari standarrized loading

Pada prinsipnya, model struktural bertujuan untuk menguji hubungan sebab akibat antar variabel sehingga jika salah satu variabel diubah, maka terjadi perubahan pada variabel yang lain. Dalam studi ini, data diolah dengan menggunakan Analysis of Moment Structure atau AMOS versi 16.

Ada beberapa hal yang perlu diperhatikan sebelum melakukan pengujian model struktural dengan pendekatan SEM, yaitu:

a. Ukuran Sampel Disarankan lebih dari 100 atau minimal 5 kali jumlah observasi. Namun apabila jumlah sampel yang terlalu banyak dan tidak memungkinkan untuk dilakukan penarikan sampel seluruhnya, maka penelitian akan menggunakan rekomendasi untuk menggunakan a. Ukuran Sampel Disarankan lebih dari 100 atau minimal 5 kali jumlah observasi. Namun apabila jumlah sampel yang terlalu banyak dan tidak memungkinkan untuk dilakukan penarikan sampel seluruhnya, maka penelitian akan menggunakan rekomendasi untuk menggunakan

lebih lanjut. Normalitas data diuji dengan melihat gambar histogram data atau dapat diuji dengan metode statistik. Uji normalitas ini perlu dilakukan baik untuk normalitas univariate dan multivariate, yang berartibeberapa variabel digunakan sekaligus dalam analisis akhir.

Curran et.al dalam Ghazali dan Fuad (2005) membagi distribusi data menjadi 3 bagian

1) Normal. Nilai skewness kurang dari 2 dan nilai kurtonis kurang

dari 7.

2) Moderaly non-formal. Yaitu besarnya data yang tidak normal adalah sedang. Nilai skewness antara 2 sampai 3 dan nilai kurtonis antara 7 sampai 21.

3) Extremely non-formal. Yaitu distribusi data yang tidak normal 3) Extremely non-formal. Yaitu distribusi data yang tidak normal

distance dengan nilai degree of freedom sejumlah variabel yang dipergunakan dalam penelitian pada tingkat p < 0.001.

4. Evaluasi atas Kriteria Goodness of Fit

Dalam analisis SEM tidak ada alat uji statistik tunggal untuk menguji hipotesis mengenai model (Hair et.al, 1998) tetapi berbagai indeks kesesuaian digunakan untuk mengkur derajat kesesuaian antara model yang disajikan dengan data yang disajikan.Indeks-indeks kesesuaian tersebut adalah :