Hasil Penelitian Yang Relevan.

9. Hasil Penelitian Yang Relevan.

Untuk menunjang hasil penelitian tentang rekrutmen yang ada di PT.Dan Liris Surakarta, maka dapat di perkuat dengan adanya hasil penelitian yang relevan. Adapun hasil penelitian tersebut adalah :

1. Menurut kevin wheeler salah satu ahli yang meneliti tentang

assessement centers dalam

Rekrutmen and Employee Selection .vol. 3 no 2 juli Kevin Wheeler (2005 :9) How people outside the company to see and understand the window of a recruitment organization is looking at the door and selection. Recruitment system and bringing his selection of a company's image. Doperhatikan company's image here. How can we do recruitment and selection will be seen, not just by people around the firms, but also the community that the company Cintra dioertaruhkan here. With our open recruitment means we open the window company to be seen by outsiders as well as to obtain employment

dari penelitian Salah satu cara orang luar perusahaan melihat dan memahami jendela suatu organisasi adalah memandang pintu rekrutmen dan seleksinya. Sistem rekrutmen dan seleksinya membawa image suatu perusahaan. Citra perusahaan doperhatikan disini. Bagaimana kita melakukan rekrutmen dan seleksi akan dipandang, tidak hanya oleh masyarakat sekitar perusahaaan, namun juga masyarakat sehingga cintra perusahaan dipertaruhkan disini. Dengan kita membuka rekrutmen berarti kita membuka jendela perusahaan agar dilihat oleh orang luar serta agar mendapatkan karyawan yang sesuai dengan yang diharapkan.

Dari penelitian yang dilakukan oleh Kevin Wheeler dapat peneliti jelaskan bahwa dengan adanya rekrutmen berarti perusahaan telah membuka jendela atau kesempatan bagi masyarakat untuk Dari penelitian yang dilakukan oleh Kevin Wheeler dapat peneliti jelaskan bahwa dengan adanya rekrutmen berarti perusahaan telah membuka jendela atau kesempatan bagi masyarakat untuk

2. Navdeep Kumar Pankaj Garg, Mechancial Engineering Department, Thapar University Patiala Punjabi India, 2010. Impact of Online Recruitment On Recruitment Performance Competitive organizations of the future have to attract and retain the best and outstanding employees toremaincompetitive in the market. The Internet allows organizations to reacha large number of candidates easily and efficiently. Although the World Wide Web is becoming the hot new recruiting tool, traditional methods, such as newspaper advertising, are not yet obsolete. Local newspapers are the preferred advertising medium for non-management positions, and national newspapers are widely used to recruit managerial/professional candidates. This research identifies Internet recruitment methods from relevant literature, and describes how their benefits can influence the recruitment performance. The traditional starting point for recruitment is a job description and a job specification. The job description describes the work activities or job responsibilities of the successful job incumbent. The job specification specifies the qualifications an individual should possess in order to carry out the work. Qualifications are usually expressed a the minimum education, experience, and other requirements necessary to do the job. Some employers also use a job requisition, which justifies the creation of a new position or the replacement of a departing worker. The traditional recruitment process. Employers act according to different philosophies of recruitment. One philosophy suggests recruiting continuously hat is, without regard to the number of vacant positions. For instance, an engineering firm may recruit engineers all the time so that an appropriate applicant pool is available whenever an opening occurs.

selectively and only as necessary to fill openings as they occur. For instance, a firm may identify three management trainees as due for promotion, reassignment, or turnover. Recruitment at this firmis then targeted to fill the three openings.

Organisasi kompetitif perusahaan untuk menjalankan perusahaannya agar kedepannya lebih maju mereka mengusahakan sedapat mungkin menarik dan mempertahankan karyawan terbaik dan luar biasa yang dapat bersaing didunia kerja dan mamapu menjadikan perusahaan lebih maju dan berkembang. Perekrutan karyawan dilakukan melalui Internet yang memungkinkan organisasi untuk sebagian besar pelamar dapat dengan mudah dan efisien memperoleh informasi mengenai lapangan pekerjaan. Meskipun internet menjadi alat perekrutan yang baru, metode tradisional, seperti iklan surat kabar, juga masih sering digunakan. Surat kabar lokal adalah media iklan yang biasanya digunakan untuk posisi non-manajemen, dan surat kabar nasional secara luas digunakan untuk merekrut calon manajerial / profesional. penelitian ini mengidentifikasi metode perekrutan internet dari literatur yang relevan, dan menjelaskan bagaimana manfaat dan pengaruh kinerja perekrutan tradisional.

Langkah awal rekrutmen dengan metode tradisional untuk perekrutan adalah deskripsi pekerjaan dan spesifikasi pekerjaan. Deskripsi pekerjaan menggambarkan aktivitas pekerjaan atau tanggung jawab pekerjaan dari pelaksanaan pekerjaan yang baik. Spesifikasi pekerjaan menentukan kualifikasi individu yang harus dimiliki dalam rangka untuk melaksanakan pekerjaan tersebut. Kualifikasi biasanya menyatakan pendidikan minimal, pengalaman, dan persyaratan lainnya yang diperlukan untuk melakukan pekerjaan itu. Beberapa pengusaha juga menggunakan permintaan pekerjaan, Langkah awal rekrutmen dengan metode tradisional untuk perekrutan adalah deskripsi pekerjaan dan spesifikasi pekerjaan. Deskripsi pekerjaan menggambarkan aktivitas pekerjaan atau tanggung jawab pekerjaan dari pelaksanaan pekerjaan yang baik. Spesifikasi pekerjaan menentukan kualifikasi individu yang harus dimiliki dalam rangka untuk melaksanakan pekerjaan tersebut. Kualifikasi biasanya menyatakan pendidikan minimal, pengalaman, dan persyaratan lainnya yang diperlukan untuk melakukan pekerjaan itu. Beberapa pengusaha juga menggunakan permintaan pekerjaan,

3. Hasil penelitian dari Fudyartanta (2001:21) dari Universitas Air Langga Surabaya, dalam penelitian yang berjudul Manajemen rekruisasi karyawan penelitian ini bertujuan untuk mengetahui proses rekrutmen dan seleksi karyawan yang meliputi frekuensi dan efektifitas sumber rekrutmen dan metode seleksi, untuk mengetahui apakah setiap perusahaan kontraktor mempunyai bagian personalia yang mengatur masalah rekrutmen dan seleksi, apakah sertifikat keahlian merupakan metode seleksi yang paling efektif dan apakah terdapat perbedaan antara kontraktor besar dan menengah dalam proses rekrutmen dan seleksi. Dalam mengumpulkan data, penelitian ini menggunakan metode kuisioner. Penelitian dilakukan di Surabaya dengan populasi 100 perusahaan kontraktor gedung dan pabrik kualifikasi besar dan menengah yang tergabung dalam GAPENSI. Sedangkan responden sebagai sampel penelitian adalah manajer personalia atau orang-orang yang bertanggungjawab secara langsung dalam proses rekrutmen dan seleksi sebanyak 80 responden. Data hasil kuisioner yang dapat dikumpulkan, dianalisa dengan menggunakan metode deskriptif, t-test dan metode diskriminan.

Dari analisa secara deskriptif pada 60 data hasil kuisioner yang telah kembali, diketahui bahwa 81.67 % perusahaan kontraktor di

cukup sering digunakan baik untuk karyawan ahli maupun karyawan terampil adalah surat lamaran dari karyawan yang mencari pekerjaan. Selain itu, dapat diketahui pula bahwa sertifikat keahlian bukan metode seleksi yang paling efektif dibandingkan interview yang dinilai efektif dan digunakan oleh sebagian besar perusahaan kontraktor. Dari hasil uji t-test, dari 80 sub variabel yang ada terdapat perbedaan rata- rata antara kontraktor besar dan kontraktor menengah pada 9 sub variabel. Dari 9 sub variabel tersebut hanya terdapat satu sub variabel yang membedakan secara signifikan menurut model diskriminan yaitu frekuensi surat lamaran dari karyawan yang mencari pekerjaan sebagai sumber . rekrutmen untuk karyawan ahli dan kemudian dapat dilakukan proses rekrutmen untuk tahap selanjutnya.

Dari ketiga jurnal tersebut dapat disimpulkan bahwa dari masing- masing perusahaan menggunakan sistem rekrutmen yang berbeda-beda dan dengan cara yang berbeda pula, tetapi pada dasarnya tujuannya sama yakni mendapatkan karyawan yang kompetitif, baik dan dapat memberikan dampak yang positif pada perusahaan, sehingga dapat memberikan kemakmuran baik bagi perusahaan, karyawan, juga pemerintah. Dari ketiga jurnal tersebut diatas rekrutmen karyawan dilakukan dengan memberikan informasi yang seluaasnya pada masyarakat sehingga masyarakat tau dan berminal untuk mengisi posisi- posisi bidang pekerjaan yang sedang dibutuhkan baik dilakukan melalui Internet, yang memungkinkan perusahaan untuk menjaring pelamar yang seluas-luasnya dan pelamar dapat dengan mudah dan efisien memperoleh informasi mengenai lapangan pekerjaan.ataupun menggunakan metode tradisional, seperti iklan surat kabar, juga masih sering digunakan.