ANALISIS SISTEM REKRUTMEN KARYAWAN PT DAN LIRIS SURAKARTA TAHUN 2012

PT DAN LIRIS SURAKARTA TAHUN 2012 SKRIPSI

Oleh YENI RAHMAWATI K7408287

SKRIPSI

Oleh: YENI RAHMAWATI K7408287

FAKULTAS KEGURUAN DAN ILMU PENDIDIKAN UNIVERSITAS SEBELAS MARET SURAKARTA November 2012

PERNYATAAN KEASLIAN TULISAN

Saya yang bertanda tangan dibawah ini Nama

: Yeni Rahmawati

Nim

: K7408287

Jujrusan/program Studi : P.IPS /Pendidikan Ekonomi BKK PAP

REKRUTMEN KARYAWAN PT DAN LIRIS SURAKARTA TAHUN

-benar hasil karya saya sendiri. Selain itu, sumber

informasi yang dikutip dari peneliti lain telah disebutkan dalam teks dan dicantumkan dalam daftar pustaka.

Apabila pada kemudian hari terbukti atau dapat dibuktikan skripsi ini hasil jiplakan, saya bersedia menerima sanksi atas perbuatan saya.

Surakarta, 27 November 2012 Yang membuat pernyataan

Yeni Rahmawati

ANALISIS SISTEM REKRUTMEN KARYAWAN P.T. DAN LIRIS SURAKARTA TAHUN 2012

Oleh YENI RAHMAWATI K7408287

SKRIPSI

Diajukan untuk memenuhi salah satu persyaratan mendapatkan gelar Sarjana Pendidikan Program Studi Pendidikan Ekonomi Bidang Keahlian Khusus Pendidikan Administrasi Perkantoran Jurusan Ilmu Pengetahuan Sosial

FAKULTAS KEGURUAN DAN ILMU PENDIDIKAN UNIVERSITAS SEBELAS MARET

November 2012

PERSETUJUAN

Skripsi ini telah disetujui oleh para pembimbing untuk dipertahankan dihadapan Tim Penguji Skripsi Fakultas Keguruan dan Ilmu Pendidikan Universitas Sebelas Maret Surakarta.

Pembimbing I,

Pembimbing II,

Skripsi ini telah dipertahankan di hadapan Tim Penguji Skripsi Fakultas Keguruan dan Ilmu Pendidikan Universitas Sebelas Maret Surakarta dan diterima untuk memenuhi persyaratan mendapatkan gelar Sarjana Pendidikan.

Tim Penguji Skripsi Tanda Tangan

Ketua

: Drs. Ign. Wagimin, M.Si

.....

Sekretaris

: Susantiningrum, S.Pd., SE., M.Si ......

.....

Anggota I : Dra. Patni Ninghardjanti, M.Pd ......

Anggota II

: Andre N. Rahmanto,S.Sos.,M.Si

......

Disahkan oleh: Fakultas Keguruan dan Ilmu Pendidikan

ABSTRAK Yeni Rahmawati . ANALISIS SISTEM REKRUTMEN KARYAWAN PT.DAN LIRIS SURAKARTA TAHUN 2012. Skripsi. Fakultas Keguruan dan Ilmu Pendidikan Universitas Sebelas Maret Surakarta. November 2012.

Tujuan penelitian ini adalah untuk : (1) Mengetahui sistem rekrutmen karyawan di PT Dan Liris Surakarta Tahun 2012, (2)Mengetahui hambatan-hambatan apa sajakah yang ada dalam pelaksanaan rekrutmen karyawan di PT Dan Liris Surakarta Tahun 2012, (3) Mengetahui usaha-usaha yang dilakukan untuk mengatasi hambatan- hambatan yang terjadi dalam pelaksanaan rekrutmen karyawan di PT Dan Liris Surakarta Tahun 2012.

Penelitian ini menggunakan metode penelitian kualitatif, strategi penelitian tunggal terpancar. Sumber data yang diperoleh dalam penelitian ini berasal dari informan, tempat dan peristiwa / lokasi penelitian serta dokumen. Teknik sampling yang digunakan purposive sampling dan snowball sampling. Teknik pengumpulan data adalah dengan wawancara, observasi dan dokumentasi. Validitas data dengan menggunakan triangulasi sumber dan metode. Sedangkan analisis data yang digunakan adalah dengan teknik analisis data interaktif dimana reduksi data, penyajian data dan penarikan kesimpulan saling berkaitan.

Hasil penelitian menunjukkan bahwa (1) Sistem rekrutmen karyawan di PT Dan Liris surakarta sesuai dengan sistem compensatory- approach . Sistem ini mengharuskan pelamar untuk mengikuti prosedur rekrutmen dari awal hingga akhir, pada pelaksanaannya rekrutmen karyawan dilakukan dengan tahapan-tahapan : (a) Analisis pekerjaan (b) Menerima surat lamaran, (c) Tes-tes penerimaan (d) Melakukan wawancara tahap awal, (e) Memeriksa referensi pelamar, (f) Tes Kesehatan, (g) Wawancara tahap akhir, (g) Memberi keputusan penerimaan. Keputusan diterima atau tidaknya berdasarkan nilai standar yang mampu dicapai oleh pelamar. (2) Hambatan-hambatan dalam pelaksanaan rekrutmen karyawan di PT Dan Liris Surakarta : (a) Kesulitan dalam mencari pelamar yang sesuai dengan kriteria harapan perusahaan (b) Rekruiter yang tidak obyektif, (c) Sikap pelamar yang tidak jujur dan kurang terbuka, (d) Sulitnya menerapkan standar ukuran kualifikasi pelamar. (3) Usaha-usaha yang dilakukan untuk mengatasi hambatan pelaksanaan rekrutmen karyawan. (a) Usaha untuk mengatasi hambatan karena adanya kesulitan dalam mencari karyawan yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan, (b) Melakukan pemeriksaan referensi pelamar secara lebih mendalam, (c) Menyesuaikan standar ukuran kualifikasi pelamar dengan uraian pekerjaan, (d) Meningkatkan kemampuan rekruiter dalam merekrut karyawan.

Kata kunci : Sistem rekrutmen karyawan, PT Dan Liris.

ABSTRACT

Yeni rahmawati . ANALISIS RECRUITMENT SYSTEM OF EMPLOYEES PT.DAN LIRIS SURAKARTA 2012. Skripsi. Faculty of Teacher Training and Education Sebelas Maret University Surakarta, November 2012.

Purpose of this study was to: (1) Determine the employee recruitment system in PT Dan Liris Surakarta Year 2012, (2) Knowing what obstacles are there in the implementation of employee recruitment in PT Dan Liris Surakarta Year 2012, (3) Knowing efforts were made to overcome the obstacles that occur in the implementation of recruitment of employees at PT Dan Liris Surakarta Year 2012.

This study used qualitative research methods in the form of descriptive, single research strategy rooted. Sources of data obtained in this study come from informants, places and events / research sites and documents. The sampling technique used purposive sampling and snowball sampling. The technique of data collection is by interview, observation and documentation. The validity of the data by using a triangulation of sources and methods. While the data analysis is the technique of interactive data analysis where data reduction, data presentation, and drawing conclusions related.

The results showed that (1) The system of labor recruitment in the PT Dan Liris surakarta match-aproah kompensastor system. This system requires applicants to follow the recruitment procedure from beginning to end, the implementation is done with employee recruitment stages: (a) Job analysis (b) Receiving incoming letter, (c) Conduct interviews early stage, (d) Conducting the test , (e) the final stage of the interview, (f) Checking the references of applicants, (g) Provide admissions decisions. Acceptable to decision whether or not based on the value that can be achieved by standard applicants. (2) The obstacles in the implementation of recruitment of employees at PT Dan Liris Surakarta: (a) difficulty in finding applicants who fit the criteria expectations of the company (b) Rekruiter are not objective, (c) attitude applicants who are dishonest and less open, ( d) The difficulty of applying standard size qualifications of applicants. (3) Attempts were made to overcome barriers to the implementation of employee recruitment. (A) The effort to overcome resistance due to the difficulties in finding employees who fit the needs of the company, (b) Conduct reference checks of applicants in more depth, (c) Adjust the size of the standard qualifications of applicants with job description, (d) Improving the ability to rekruiter employee. Keywords: employee recruitment system, PT Dan Liris.

MOTTO

opportunity to learn

sesuatu, karena itu memberi kesempatan kepadamu untuk belajar) (Masrukhul Amri). Setiap satu kesulitan diapit oleh dua kemudahan, tergantung bagaimana kita menyikapinya. Karena Alloh itu ada dan kita butuh bantuan-NYA

(M. Amri)

(Hadis Quthsi)

Sangat Baik menjadi orang penting, tapi lebih penting menjadi

orang baik,

(K. Gibran) jika kamu merasa tidak bahagia, ingatlah bahwa orang tuamu bahagia mempunyai kamu.

( peneliti )

PERSEMBAHAN

Ucapan rasa syukur yang sebanyak-banyaknya ku panjatkan padaMU ya ALLAH Serta ucapan trimakasih pada Bapak dan Ibuk Yang bekerja keras demi gelar sarjanaku, serta doamu yang selalu tercurahkan untukku sehingga aku bisa menyelesaikan karya tulisku...pengorbananmu tak mampu aku membalasnya, aku akan selalu berusaha membahagiakanmu bapak dan Ibuk sayang. Kakaku tercinta Trimakasih dukungan materialnya ya...Mas Achmad Munadzir Serta kaka Ipar tercantik Fifi Rahmawati Sahabatku Alfin Yusriza trimakasih canda, tawa dan kebahagiaan yang selalu kamu berikan. Sahabat terbaikku Linda Puspita Sari yang tidak lelah mengajariku dan memberi samangat hidupku. Sahabat-sahabatku Fia ningsih , anis, yeni herisya, nur hasanan, restika maulidina, nurul, nia, ning nong, ndok alfi, gincung, gadang, mas candra, mas walit, iwan bagus, catur,ade kecil mano, keket, melik, erna. Almamater

KATA PENGANTAR

Segala puji syukur hanya bagi Allah SWT yang telah melimpahkan banyak rahmat, nikmat, hidayah dan inayah-Nya kepada peneliti sehingga pada waktu-Nya peneliti dapat menyelesaikan penelitian skripsi ini.

Skripsi ini disusun untuk memenuhi sebagian dari persyaratan untuk mendapatkan gelar Sarjana pada Program Studi Pendidikan Ekonomi, Bidang Keahlian Khusus Pendidikan Administrasi Perkantoran, Jurusan Pendidikan Ilmu Pengetahuan Sosial, Fakultas Keguruan dan Ilmu Pendidikan Universitas Sebelas Maret Surakarta.

Peneliti menyadari bahwa tanpa bantuan, saran, dorongan dan perhatian dari berbagai pihak, skrpsi ini tidak dapat diselesaikan dengan baik. Dalam kesempatan ini dengan segenap kerendahan hati peneliti mengucapkan terima kasih kepada:

1. Prof. Dr. M. Furqon Hidayatullah, M.Pd, Selaku Dekan Fakultas Keguruan dan Ilmu Pendidikan Universitas Sebelas Maret Surakarta yang telah memberikan ijin penelitian.

2. Ketua Jurusan dan Sekretaris Jurusan Pendidikan Ilmu Pengetahuan Sosial FKIP UNS yang telah memberikan ijin dalam penelitian skripsi ini.

3. Ketua dan Sekretaris Program Studi Pendidikan Ekonomi yang telah memberikan ijin dalam penelitian skripsi ini.

4. Ketua dan Sekretaris BKK Pendidikan Administrasi Perkantoran yang telah memberikan ijin dalam penelitian skripsi ini 4. Ketua dan Sekretaris BKK Pendidikan Administrasi Perkantoran yang telah memberikan ijin dalam penelitian skripsi ini

6. Andre N.Rahwanto,S.Sos.,M.Si., selaku pembimbing II yang juga telah memberikan bimbingan, pengarahan, dorongan dan perhatian yang luar biasa sehingga skripsi ini dapat terselesaikan.

7. Guntur, Sh. Selaku kepala bagian rekrutmen PT.Dan Liris Surakarta yang telah mengijinkan peneliti untuk mengadakan penelitian.

8. Bapak, Ibu dan keluarga yang telah memberikan fasilitas restu sehingga peneliti dapat menyelesaikan skripsi ini.

9. Mahasiswa pendidikan Ekonomi Administrasi Perkantoran angkatan 2008 semoga sukses semua jadi orang-orang penting, agar dapat menjunjung tinggi almamater UNS tercinta.

10. Buat teman-teman galauku Alfin, Fia, Mas Walit, Dek Lina, Dek Ais, Andek, Linda, Keket trimakasih nasehat dan semangatnya maju terus pantang mundur yang penting merdeka.

11. Semua pihak yang tidak dapat peneliti sebutkan satu persatu yang membantu sehingga peneliti dapat menyelesaikan Skripsi ini.

Peneliti menyadari sepenuhnya skripsi yang telah dikerjakan ini masih jauh dari kesempurnaan maka peneliti menerima kritik dan saran yang bersifat membangun demi kesempurnaan penelitian dimasa yang akan datang.

Akhirnya peneliti berharap semoga karya ini bermanfaat bagi perkembangan ilmu pengetahuan.

Surakarta, 27 November 2012

Peneliti

LAMPIRAN

PENDAHULUAN

E. Latar Belakang Masalah

Sumber daya manusia merupakan faktor yang sangat berperan penting bagi suatu perusahaan. Faktor sumber daya manusia mempunyai andil yang besar terhadap keberhasilan perusahaan dalam menjalankan kegiatan usahanya. Untuk mewujudkan semuanya itu PT Dan Liris mengadakan rekrutmen guna mendapatkan SDM yang berkompeten, PT Dan Liris membutuhkan orang-orang yang benar-benar mampu memberikan tenaga, bakat, kreativitas maupun usahanya.

Seiring dengan perkembangan jaman yang kini baju batik sudah menjadi tren bahkan sudah diakui oleh dunia bahwa pakaian batik sebagai warisan budaya Indosesia, sehingga PT Dan Liris mengalami perkembangan yang pesat sampai sekarang ini bahkan kegiatan usahannya sudah meningkat, banyak hasil produksinya yang diexpor keluar negeri. Banyaknya barang yang dibutuhkan oleh konsumen maka barang yang akan di produksi juga meningkakat sehingga PT Dan Liris juga membutuhkan banyak karyawan dari latar belakang ini lah rekrutmen dilakukan guna mendapatkan karyawan yang sesuai dengan yang di butuhkan oleh perusahaan.

Karyawan sebagai perwujudan nyata dari sumber daya manusia merupakan salah satu elemen esensial dalam perusahaan, untuk itu harus dapat dioptimalkan kemampuannya agar menjadi sumber daya yang berdaya guna dan berhasil guna. Menjadikan karyawan menjadi berdaya guna dan berhasil guna juga bukanlah perkara yang mudah. Kurangnya keterampilan dan keahlian menyebabkan berbagai masalah sosial maupun psikologis. Sebaliknya, banyaknya karyawan yang berhasil dalam pekerjaannya karena tidak terlepas dari faktor karyawan itu sendiri yang tentunya harus didukung oleh iklim kerja yang kondusif dari organisasi perusahaan yang bersangkutan.

Munculnya ketidak seimbangan antara kesempatan kerja yang tersedia dengan jumlah angkatan kerja yang dibutuhkan PT Dan Liris, mengakibatkan Munculnya ketidak seimbangan antara kesempatan kerja yang tersedia dengan jumlah angkatan kerja yang dibutuhkan PT Dan Liris, mengakibatkan

Melakukan perekrutan terhadap calon karyawan atau karyawan harus juga tidaklah sesederhana itu dalam prosesnya, hal pertama yang harus dilakukan adalah melakukan perekrutan sesuai dengan kebutuhan perusahaan. Perekrutan karyawan baru tersebut didasarkan pada faktor ketersediaan lapangan pekerjaan yang ada dalam perusahaan. Rekrutmen meliputi upaya pencarian sejumlah calon karyawan yang memenuhi syarat dalam jumlah tertentu, sehingga dari mereka perusahan dapat menyeleksi orang-orang yang paling tepat untuk mengisi lowongan pekerjaan yang ada. Sedangkan dalam prosesnya rekrutmen itu biasanya dimulai dari proses pengisian lowongan itu sendiri, mempertimbangkan akan ketersediaan calon yang cocok, membuat kontak dengan para calon hingga menarik lamaran dari para calon.

Perekrutan terhadap calon karyawan atau karyawan hendaknya juga menggunakan sistem perekrutan yang lebih terarah dengan konsep yang jelas. Dengan demikian dapat dikatakan bahwa perusahaan telah memulai upaya peningkatan kualitas sumber daya manusianya melalui sistem yang terarah dan jelas pula. Penggunaan metode rekrutmen yang efektif merupakan hal penting dalam memilih dan menentukan karyawan yang sesuai dengan harapan perusahaan. Jadi, diperlukan metode rekrutmen yang tepat pula untuk memperoleh karyawan yang tepat tersebut. Namun kenyataannya, untuk dapat memilih dan menentukan karyawan yang sesuai dengan yang diharapkan perusahaan sebenarnya tidak dapat digantungkan hanya pada metode rekrutmen yang efektif semata-mata, tetapi juga dipengaruhi oleh faktor yang lain seperti analisis pekerjaan.

Analisis pekerjaan memberikan informasi tentang uraian pekerjaan dan syarat-syarat karyawan yang diperlukan untuk melaksanakan proses perekrutan

dalam analisis pekerjaan tidak dilakukan secara cermat, karena proses rekrutmen karyawan diadakan berdasarkan analisis pekerjaan agar dapat menempatkan posisi karyawan yang sesuai dengan bidang pekerjaan yang dibutuhkan oleh perusahaan. Tanpa berpedoman pada laporan analisis pekerjaan dan rencana perekrutan karyawan, rekrutmen yang dilakukan kemungkinan tidak akan berhasil. Dalam uraian pekerjaan dan persyaratan pekerjaan yang merupakan hasil dari proses analisis pekerjaan, secara jelas terlihat rincian tugas dan tanggung jawab serta kriteria yang harus dipenuhi oleh para pencari kerja yang mengajukan lamaran kepada perusahaan. Oleh karena itu, uraian pekerjaan dan persyaratan pekerjaan dapat dijadikan sebagai tolok ukur apakah efektivitas rekrutmen karyawan dapat dijamin keberhasilannya.

Dari berbagai latar belakang diatas, peneliti tertarik untuk mengadakan penelitian tentang analisis sistem rekrutmen dengan maksud untuk mengetahui bagaimana cara mendapatkan calon karyawan yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan, dan dengan kriteria yang sudah ditetapkan perusahaan mengenai kepribadian, ketrampilan yang sesuai, motifasi bekerja yang tinggi dan data lain serta keterangan yang dianggap perlu untuk mendapatkan karyawan yang berdaya guna dan berhasil guna. Oleh karena itu PT Dan Liris mengadakan rekrutmen dengan sistem rekrutmen yang tepat agar dapat menghasilkan karyawan yang tepat pula, sehingga mampu memenuhi apa yang menjadi harapan dari PT Dan Liris serta menjadikan PT Dan Liris lebih maju dan berkembang.

Berdasarkan dari pemikiran diatas peneliti berkeinginan untuk mengetahui sistem rekrutmen karyawan dan hal apa saja yang mendukung serta menghabat sistem rekrutmen karyawan di PT Dan Liris, yang dituangkan dalam judul

REKRUTMEN KARYAWAN PT DAN LIRIS SURAKARTA TAHUN

F. Perumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang masalah di atas, dapat dirumuskan permasalahan sebagai berikut :

1. Bagaimana sistem rekrutmen karyawan di PT Dan Liris Tahun 2012? 1. Bagaimana sistem rekrutmen karyawan di PT Dan Liris Tahun 2012?

3. Usaha-usaha apa sajakah yang dilakukan dalam mengatasi hambatan yang terjadi pada pelaksanaan rekrutmen karyawan di PT Dan Liris Surakarta Tahun 2012?

G. Tujuan Penelitian

Tujuan penelitian merupakan sasaran yang hendak diraih dalam kegiatan penelitian. Adapun tujuan yang hendak dicapai dalam penelitian ini adalah :

1. Untuk mengetahui sistem rekrutmen karyawan di PT Dan Liris Surakarta Tahun 2012.

2. Untuk mengetahui hambatan-hambatan apa sajakah yang ada dalam pelaksanaan rekrutmen karyawan di PT Dan Liris Surakarta Tahun 2012.

3. Untuk mengetahui usaha-usaha yang dilakukan dalam mengatasi hambatan yang terjadi pada pelaksanaan rekrutmen karyawan di PT Dan Liris Surakarta Tahun 2012.

H. Manfaat Penelitian

Penelitian yang dilakukan diharapkan dapat memberikan manfaat, baik bagi peneliti, maupun bagi PT Dan Liris Surakarta. Manfaat tersebut antara lain :

3. Manfaat Teoritis

a. Dapat memberikan pengetahuan terhadap peneliti khususnya dan pembaca pada umumnya mengenai sistem rekrutmen karyawan di PT Dan Liris Surakarta

b. Dapat memberikan sumbangan bagi perkembangan ilmu dan pengetahuan terutama mengenai penelitian Manajemen Sumber Daya Manusia khususnya bidang rekrutmen karyawan.

c. Dapat menjadi bahan referensi dalam penulisan penelitian yang sejenis

Dari hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat praktis sebagai berikut :

a. Bagi personalia, hasil penelitian ini diharapkan dapat digunakan sebagai bahan pertimbangan bagi pengambilan keputusan dan kebijakan di bidang rekrutmen karyawan sehingga dapat menghasilkan SDM yang berkualitas.

b. Bagi pembaca, dapat memberikan pengetahuan serta dapat dijadikan

acuan bagi peneliti selanjutnya.

KAJIAN PUSTAKA

C. Kajian Teori dan Hasil Penelitian Yang Relevan

6. Tinjauan Tentang Sistem

Istilah sistem bukanlah hal yang asing bagi kebanyakan orang. Salah satu alasan yang nyata mengapa sistem itu dianalisis adalah untuk memperbaiki sistem itu sendiri secara luas baik dari segi pencapaian tujuan, pelayanan maupun pembiayaan. Berbicara tentang sistem maka kita tidak lepas dari suatu proses dengan berbagai unsur-unsur/komponennya yang satu sama lain berkaitan secara struktural dan fungsional, saling menunjang dan mengisi sesuai dengan peran dan kedudukan masing-masing.

d. Pengertian Sistem

Menurut Kamus Besar Bahasa Indonesia (1997), merupakan perangkat unsur yang secara terkait saling berkaitan sehingga (hlm. 950). Dalam suatu sistem tidak ada bagian-bagian yang dapat dipisahkan dalam melaksanakan suatu fungsi. Sedangkan menurut kamus Administrasi Perkantoran (2003:219)

rangkaian prosedur yang telah merupakan suatu kebulatan untuk

kan didefinisikan sebagai suatu gugus komponen- komponen yang dirancang untuk menyelesaikan suatu tujuan tertentu sesuai dengan rencana. Terdapat tiga hal yang penting dalam definisi ini. Pertama, adanya maksud atau tujuan, di mana sistem dirancang untuk mengerjakannya. Kedua, adanyasuatu rancangan atau suatu susunan komponen-komponen, akhirnya input informasi, energi (tenaga) dan bahan-bahan (material) harus

g mempunyai pengertian demikian:

1) Suatu keseluruhan yang tersusun dari sekian banyak bagian.

2) Hubungan yang berlangsung di antara satuan-satuan/ komponen

secara teratur. Dengan kata lain

sehimpunan bagian atau komponen yang saling berhubungan secara teratur dan merupakan satu keseluruhan.

Sehingga dari beberapa definisi yang telah dikemukakan di atas, dapat ditarik kesimpulan bahwa sistem merupakan suatu rangkaian prosedur yang tersusun dari sekian banyak bagian yang berhubungan secara teratur dan merupakan kesatuan fungsional dari unsur-unsurnya yang saling berkaitan untuk mencapai tujuan bersama.

e. Unsur-unsur Sistem

Suatu sistem terdiri atas bagian-bagian yang saling mempengaruhi dan saling bekerja sama untuk mencapai suatu tujuan. Suatu sistem bukanlah sekumpulan unsur yang disusun secara acak, melainkan terdiri atas unsur-unsur yang dapat dikenal dan saling bergantung karena mempunyai tujuan yang sama. Seperti telah diketahui, secara sederhana istilah sistem itu lebih sering digunakan untuk menunjuk pengertian metode maupun suatu rangkaian prosedur yang masing-masing unsur-unsurnya merupakan suatu kesatuan pemrosesan atau pengelolaan yang menghasilkan sesuatu.

Sistem dapat dikatakan efektif jika mampu menampilkan karakteristik tertentu yang membedakannya dengan sistem yang lain. Terkait dengan hal tersebut, sistem haruslah didukung dengan unsur- unsur/komponen yang menjadi bagian di dalamnya. Masing-masing unsur saling kait-mengkait membentuk satu kesatuan yang utuh yang dinamakan dengan sistem. Seperti pendapat yang dikemukakan oleh Andri Kristanto

-elemen yang terdapat dalam

Edwin B. Flippo (1994:34) mengemukakan bahwa komponen utama sistem meliputi :

1) Masukan (input) dari lingkungan luar;

2) Komponen pemrosesan yang terdiri dari manusia, fungsi dan faktor-faktor fisik yang mengubah masukan menjadi perangkat kegunaan lain;

3) Seperangkat keluaran (output) yang diinginkan oleh para anggota lingkungan luar; dan 4) mengatur masukan, pemrosesan, dan keluaran.

Menurut Abdul Kadir (2003:54) terdapat beberapa elemen atau unsur-unsur yang membentuk sebuah sistem, yaitu :

5) Mekanisme pengendalian dan umpan balik,

6) Batas, dan

7) Lingkungan.

Adapun penjelasan dari beberapa elemen atau unsur-unsur yang membentuk sebuah sistem seperti yang telah tersebut di atas adalah sebagai berikut :

1) Tujuan

Tujuan (goal) merupakan suatu hal yang ingin dicapai di akhir kegiatannya. Setiap sistem memiliki tujuan, baik itu hanya satu ataukah mungkin banyak. Tujuan inilah yang menjadi pemotivasi yang mengarahkan sistem. Tanpa tujuan, sistem menjadi tidak terarah dan tidak terkendali sehingga sulit untuk mencapai sasarannya. Tujuan sistem dapat berupa tujuan organisasi, kebutuhan organisasi, permasalahan yang ada dalam organisasi maupun urutan prosedur untuk mencapai tujuan.

Masukan (input) adalah segala sesuatu yang masuk ke dalam sistem dan selanjutnya menjadi bahan untuk diproses. Masukan dapat berupa hal-hal yang berwujud (tampak secara fisik) maupun yang tidak tampak.

3) Proses

Proses merupakan bagian yang melakukan perubahan atau transformasi dari masukan menjadi keluaran yang berguna, tetapi juga bisa berupa hal-hal yang tidak berguna. Suatu proses juga terdiri atas serangkaian logis langkah-langkah yang dilakukan dalam suatu sistem.

4) Keluaran.

Keluaran (output) merupakan hasil dari pemrosesan dan merupakan tujuan akhir dari sistem. Hasil dari pemrosesan dijadikan sebagai tolok ukur bagi sistem itu sendiri, apakah suatu sistem itu baik ataukah tidak. Keluaran bisa berupa laporan, grafik, diagram batang dan sebagainya.

5) Mekanisme

Mekanisme pengendalian

diwujudkan dengan menggunakan umpan balik dari hasil keluaran. Kontrol sistem merupakan pengawasan terhadap pelaksanaan pencapaian tujuan dari sistem tersebut. Umpan balik digunakan untuk mengendalikan baik masukan maupun proses, maksudnya adalah untuk mengatur agar sistem berjalan sesuai dengan tujuan. Umpan balik juga merupakan elemen dalam sistem yang bertugas mengevaluasi bagian dari output yang dikeluarkan, di mana elemen ini sangat penting demi kemajuan sebuah sistem. Umpan balik ini dapat berupa perbaikan sistem, pemeliharaan sistem.

Yang disebut batas (boundary) sistem adalah pemisah antara sistem dan daerah di luar sistem (lingkungan). Batas sistem menentukan konfigurasi, ruang lingkup, atau kemampuan sistem. Batasan sistem dapat berupa peraturan-peraturan yang ada dalam organisasi, biaya-biaya yang dikeluarkan organisasi, orang-orang yang ada dalam organisasi, fasilitas, baik itu sarana dan prasarana maupun batasan yang lain.

7) Lingkungan

Lingkungan adalah segala sesuatu yang berada di luar sistem. Lingkungan bisa mempengaruhi sistem dalam arti bisa merugikan atau menguntungkan sistem itu sendiri. Lingkungan yang merugikan tentu saja harus dikendalikan supaya tidak mengganggu kelangsungan operasi sistem, sedangkan yang menguntungkan tetap harus dijaga karena akan memacu kelangsungan hidup sistem.

Sistem dalam prosesnya mengubah sumber-sumber masukan menjadi keluaran untuk mencapai tujuannya. Untuk mendapatkan hasil atau tujuan yang diinginkan dalam hubungannya dengan suatu sistem maka setidaknya harus mencakup suatu kegiatan yang berupa memproses atau menyusun skema/prosedur memproses sesuatu. Disebut proses karena terdapat suatu kegiatan pemrosesan didalamnya yang menghasilkan suatu hal yang baru yang digunakan untuk melakukan kegiatan dengan lebih baik lagi.

Dari beberapa pendapat yang telah dikemukakan di atas dapat ditarik kesimpulan bahwa secara umum sistem yang baik itu harus mengandung tujuan, masukan, komponen pemrosesan, keluaran, kontrol sistem dan umpan balik yang kesemuanya menjadi satu kesatuan utuh yang tidak dapat dipisahkan. Hal-hal yang menentukan dan menggambarkan suatu sistem merupakan batasnya. Sistem berada di dalam batas tersebut, sedangkan lingkungan berada di luar batas.

Ada beberapa cara untuk meninjau suatu sistem. Salah satu cara yang biasa dilakukan adalah dengan mengklasifikasikan/ menggolongkan nya ke dalam jenis-jenis tertentu. Jenis-jenis sistem itu sendiri juga sangat

Orang mengatakan ada sistem pendidikan, sistem komputer, sistem perangkat lunak, sistem tata surya, sistem seleksi, dan banyak sistem lainnya. Jenis sistem yang sangat bervariasi tersebut akan lebih mudah memahaminya jika digolongkan ke dalam beberapa jenis tertentu.

Moekijat (1994) menggolongkan sistem didasarkan atas kriteria yang berbeda, yaitu :

1) Tingkat dapatnya diramalkan Kriteria ini didasarkan atas dua hal, yakni hal yang menentukan dan hal yang memungkinkan.

2) Tingkat keruwetan Dengan menerima kriteria ini ada kemungkinan untuk menggolongkan sistem ke dalam tiga hal, yakni sederhana, kompleks dan sangat kompleks (hlm.59).

Sedangkan Andri Kristanto (2003) juga berpendapat bahwa dari berbagai sudut pandang sistem dapat diklasifikasikan menjadi 3 bagian, yaitu :

1) Sistem Abstrak dan Sistem Fisik

Sistem abstrak merupakan sistem yang tidak bisa dilihat secara mata biasa dan biasanya sistem ini berupa pemikiran/ide-ide. Contoh dari sistem abstrak ini adalah filsafat. Sistem fisik merupakan sistem yang bisa dilihat secara mata biasa dan biasanya sering digunakan oleh manusia. Contoh dari sistem fisik ini adalah sistem akuntansi, sistem komputer, dan sebagainya.

Sistem alamiah merupakan sistem yang terjadi karena pengaruh alam. Misalnya sistem rotasi bumi, sistem gravitas dan sebagainya. Sistem buatan manusia merupakan sistem yang dirancang dan dibuat oleh manusia. Misalnya sistem pengolahan gaji.

3) Sistem Tertutup dan Sistem Terbuka

Sistem tertutup merupakan sistem yang tidak berhubungan dengan bagian luar sistem dan biasanya tidak terpengaruh oleh kondisi di luar sistem. Sedangkan sistem terbuka merupakan sistem yang berhubungan dengan bagian luar sistem (hlm.5).

Abdul Kadir (2003:64) mengklasifikasikan sistem menjadi :

1) Sistem Abstrak dan Sistem Fisik.

2) Sistem Deterministik dan Probabilistik.

3) Sistem Tertutup dan Sistem Terbuka.

4) Sistem Alamiah dan Buatan Manusia.

5) Sistem Sederhana dan Sistem Kompleks.

Klasifikasi sistem seperti yang telah tersebut di atas dapat peneliti jelaskan sebagai berikut :

1) Sistem Abstrak dan Sistem Fisik

Sistem abstrak adalah sistem yang berisi gagasan atau konsep, sedangkan sistem fisik adalah sistem yang secara fisik dapat dilihat.

2) Sistem Deterministik dan Sistem Probabilistik

Sistem deterministik adalah suatu sistem yang operasinya dapat diprediksi secara tepat, sedangkan sistem probabilistik adalah sistem yang tidak dapat diramal dengan pasti karena mengandung unsur probabilistis.

3) Sistem Tertutup dan Sistem Terbuka

Sistem tertutup adalah sistem yang tidak bertukar materi, informasi, atau energi dengan lingkungan. Dengan kata lain sistem

Sistem terbuka adalah sistem yang berhubungan dengan lingkungan dan dipengaruhi oleh lingkungan. Sistem ini mengadakan pertukaran informasi, bahan atau tenaga dengan lingkungannya.

4) Sistem Alamiah dan Buatan Manusia

Sistem alamiah adalah sistem yang terjadi karena alam, sedangkan sistem buatan manusia adalah sistem yang dibuat oleh manusia.

5) Sistem Sederhana dan Sistem Kompleks

Berdasarkan tingkat kemurniannya, sistem dibedakan menjadi sistem yang sederhana (misalnya sepeda) dan sistem yang kompleks (misalnya otak manusia).

Dari uraian tersebut di atas dapat disimpulkan bahwa sistem dapat diklasifikasikan atau digolongkan :

1) Berdasarkan tingkat dapatnya diramalkan, meliputi sistem yang menentukan dan sistem yang memungkinkan atau sistem deteministik dan sistem probabilistik.

2) Berdasarkan tingkat keruwetannya, meliputi sistem sederhana, sistem kompleks dan sistem sangat kompleks.

3) Sistem abstrak dan sistem fisik.

4) Sistem tertutup dan sistem terbuka

5) Sistem alamiah dan sistem buatan manusia

7. Tinjauan Tentang Rekrutmen

a. Pengertian Rekrutmen

Menurut Mathis and Jakson, perekrutan adalah proses mengumpulkan sejumlah pelamar yang berkualifikasi bagus untuk pekerjaan di dalam organisasi atau perusahaan. Dalam arti kata, merupakan penarikan adalah sebagai proses pencarian dan pemikatan

(Handoko,2001:69). Menurut Ivancevich dan glueck (dalam Sukamti,1989:133) recruiting adalah serentetan kegiatan yang digunakan oleh organisasi untuk menarik calon pegawai yang memiliki kemampuan dan sikap yang dibutuhkan untuk membantu mencapai tujuannya. Sedangkan Adi Mardianto (2012:10)

rekrut (recruitmen) adalah suatu proses untukmendapatkan calon karyawan yang memiliki kemampuan sesuai dengan kualifikasi dan kebutuhan suatu organisasi atau perusahaan.

Dapat disimpulkan bahwa rekrutmen merupakan proses mendapatkan sejumlah calon karyawan yang kualifaid untuk jabatan/pekerjaan utama di lingkungan suatu organisasi atau perusahaan. Berarti rekrutmen merupakan langkah pertama dalam rangka menerima seseorang dalam suatu lembaga atau organisasi. Melalui rekrutmen inilah kontak pertama kali diusahakan organisasi atau perusahan untuk pegawai potensial, melalui rekrutmen inilah banyak individu datang untuk mengenal organisasi dan yang ada pada akhirnya nanti memutuskan ingin bekerja denganya atau tidak. Suatu usaha rekrutmen yang dirancang dan dimanage dengan baik akan menghasilkan pelamar yang berkualitas baik dan sebaliknya yang terjadi apabila usaha ini dijalankan setengah- setengah. Pegawai yang berkualitas tidak dapat dipilih apabila mereka tidak mengetahui adanya lowongan pekerjaan sehingga tidak melamar. Dengan rekrut harus diusahakan bahwa orang-orang dengan kualitas tinggi mengetahui kesempatan kerja ini, perusahaan atau organisasi perlu menyediakan informasi yang cukup mengenai pekerjaan sehingga pelamar dapat memprertimbangkan kesesuaiannya dengan minat dan kualifikasi mereka.

Rekrutmen tidak hanya penting bagi organisasi, rekrutmen merupakan proses dua arah. Pelamar menghendaki informasi yang akurat mengenai seperti apakah rasanya bekerja didalam organisasi yang bersangkutan, organisasi juga sangat menginginkan informasi yang akurat Rekrutmen tidak hanya penting bagi organisasi, rekrutmen merupakan proses dua arah. Pelamar menghendaki informasi yang akurat mengenai seperti apakah rasanya bekerja didalam organisasi yang bersangkutan, organisasi juga sangat menginginkan informasi yang akurat

b. Tujuan Rekrutmen

Menurut Adi mardianto (2012) proses rekrutmen memiliki beberapa tujuan, antara lain:

1) Menjamin perusahaan memiliki karyawan yang tepat utuk suatu

jabatan atau pekerjaan

2) Mengevaluasi dalam memperkerjakan dan penempatan pelamar

sesuai minat.

3) Memperlakukan pelamar secara adil dan meminimalkan

diskriminasi.

4) Memperkecil adanya tindakan buruk karyawan yang seharusnya

tidak diterima.

5) Memastikan adanya keuntungan dari investasi sumberdana manusia

(hlm 10).

Secara garis besar dapat diuraikan bahwa aktivitas rekrutmen menyisikan pelamar yang tidak tepat dan memfokuskan upanya pada calon yang akan dipanggil kembali. Program rekrutmen yang baik perlu melayani banyak tujuan yang kadangkala bertentangan. Tujuan utama rekrutmen adalah menemukan pelamar-pelamar berkualitas yang akan tetap bersama perusahaan dengan biaya yang sedikit. Tujuan pasca pengangkatan perlu dipikirakan proses rekrutmen harus menghasilkan karyawan yang merupakan pelaksana yang baik dan tetap bersama perusahaan sampai jangka waktu yang wajar. Tujuan lainnya adalah bahwa upaya rekrutmen hendaknya mempunyai efek leburan. Yakni citara Secara garis besar dapat diuraikan bahwa aktivitas rekrutmen menyisikan pelamar yang tidak tepat dan memfokuskan upanya pada calon yang akan dipanggil kembali. Program rekrutmen yang baik perlu melayani banyak tujuan yang kadangkala bertentangan. Tujuan utama rekrutmen adalah menemukan pelamar-pelamar berkualitas yang akan tetap bersama perusahaan dengan biaya yang sedikit. Tujuan pasca pengangkatan perlu dipikirakan proses rekrutmen harus menghasilkan karyawan yang merupakan pelaksana yang baik dan tetap bersama perusahaan sampai jangka waktu yang wajar. Tujuan lainnya adalah bahwa upaya rekrutmen hendaknya mempunyai efek leburan. Yakni citara

c. Faktor-faktor yang Mempengaruhi proses Rekrutmen

Proses rekrutmen bukanlah kegiatan yang berdiri sendiri, melainkan sebagai bagian integral dari keseluruhan kegiatan manajemen sumber daya manusia. Untuk memperoleh hasil rekrutmen yang tepat perlu mempertimbangkan beberapa faktor/masukan penting yang mendukung keberhasilan suatu proses rekrutmen.

1) Kondisi ekonomi negara secara umum. Jika kondisi ekonomi relatif sulit, maka biasanya akan terjadi oversupply atau calon pekerja jauh lebih besar dibanding jumlah permintaan. Jika hal ini terjadi, maka perusahaan relatif lebih mudah untuk mencari karyawan baru, sebab para pelamar kerja melimpah.

2) Ketersediaan karyawan pada bidang yang dicari. Jika bidang yang dicari merupakan bidang yang tergolong langka, maka perusahaan akan lebih sulit dalam memenuhi kebutuhan karyawannya. Misal, bidang teknologi komputer, atau bidang cellular engineering.

3) Reputasi perusahaan. Suatu perusahaan cenderung akan lebih mudah mencari dan merekrut the best people, jika perusahaan itu memiliki reputasi bagus, sehingga best graduates akan berlomba- lomba bekerja didalamnya. Contoh : Astra atau Microsoft. Jika akan dilakukan perekrutan dari luar, biasanya digunakan

perhitungan rekrutmen, atau berapa jumlah orang yang harus melamar untuk bisa mengisi sejumlah posisi tertentu, contoh : 1600 - calon pelamar yang mengirim surat lamaran 200

- kandidat dipanggil untuk seleksi

- kandidat dipanggil untuk seleksi tahap 2

20 - pelamar yang diterima kerja

Setelah diketahui spesifikasi pekerjaan karyawan yang dibutuhkan maka kita harus menentukan sumber-sumber perekrutan calon Setelah diketahui spesifikasi pekerjaan karyawan yang dibutuhkan maka kita harus menentukan sumber-sumber perekrutan calon

1. Sumber Internal

Sumber internal adalah karyawan yang akan mengisi lowongan kerja diambil dari dalam perusahaan tersebut, yakni dengan cara memutasikan atau pemindahan karyawan yang memenuhi spesifikasi pekerjaan jabatan itu. Pemindahan karyawan itu baik yang bersifat vertikal (promosi ataupun demosi) maupun bersifat horizontal. Jika masih ada karyawan yang memenuhi spesifikasi pekerjaan, sebaiknya pengisian jabatan tersebut diambil dari dalam perusahaan, khususnya untuk jabatan manajerial. Hal ini sangat penting untuk memberikan kesempatan promosi bagi karyawan yang ada.

Adapun kebaikan dan kelemahan sumber internal adalah sebagai berikut :

a. Kebaikan-kebaikan sumber internal

1) Meningkatkan moral kerja & kedisiplinan karyawan, karena ada kesempatan promosi.

2) Perilaku dan loyalitas karyawan semakin besar terhadap perusahaan.

3) Biaya perekrutan relatif kecil, karena tidak perlu memasang iklan.

4) Waktu perekrutan relatif singkat.

5) Orientasi dan induksi tidak diperlukan lagi.

6) Kestabilan karyawan semakin baik.

b. Kelemahan-kelemahan sumber internal

1) Kewibawaan karyawan yang dipromosikan itu kurang.

2) Kurang membuka kesempatan sistem kerja baru dalam perusahaan.

Bila tidak ada karyawan yang dapat memenuhi kualifikasi- kualifikasi jabatan yang lowong tersebut, maka kita merekrutnya dari sumber eksternal.

Sumber Eksternal adalah karyawan yang akan mengisi jabatan yang lowong dilakukan perekrutan dari sumber-sumber karyawan diluar perusahaan, yaitu:

a. Kantor penempatan karyawan.

b. Lembaga-lembaga pendidikan.

c. Referensi karyawan atau rekanan.

d. Serikat-serikat buruh.

e. Pencangkokan dari perusahaan lain.

f. Nepotisme dan leasing.

g. Pasar karyawan dengan memasang iklan pada media massa.

h. Sumber-sumber lainnya.

Adapun kebaikan dan kelemahan sumber eksternal adalah sebagai berikut :

1. Kebaikan-kebaikan sumber eksternal

a. Kewibawaan pejabat relatif baik.

b. Kemungkinan membawa sistem kerja baru yang lebih baik.

2. Kelemahan-kelemahan sumber eksternal

a. Prestasi karyawan lama cenderung turun, karena tidak ada kesempatan untuk promosi.

b. Biaya perekrutan besar, karena iklan dan seleksi.

c. Waktu perekrutan relatif lama.

d. Orientasi dan induksi harus dilakukan.

e. Turnover cenderung akan meningkat.

f. Perilaku dan loyalitasnya belum diketahui. Secara detail sumber eksternal bisa dilakukan dengan cara sebagai berikut :

1. Advertising (suratkabar, majalah, radio, internet). Melakukan pemasangan iklan di koran untuk mengumumkan rekrutmen baru. Misal : harian Kompas hari Minggu selalu penuh 1. Advertising (suratkabar, majalah, radio, internet). Melakukan pemasangan iklan di koran untuk mengumumkan rekrutmen baru. Misal : harian Kompas hari Minggu selalu penuh

2. Melakukan rekrutmen di kampus-kampus. Beberapa perusahaan di Indonesia seperti Unilever dan Astra kerap melakukan kunjungan langsung ke kampus-kampus seperti UI, ITB dan Unair untuk melakukan rekrutmen langsung di kampus.

3. Melalui Agen Rekutmen. Cara ini biasanya dilakukan untuk merekrut karyawan pada posisi manajer keatas. Agen sering

headhunter

d. Proses rekrutmen.

Proses rekrutmen meliputi beberapa langkah-langkah penting, menurut Simamora (1997:221) yaitu :

1. Mengidentifikasi jabatan dan berapa jumlah tenaga yang diperlukan. Proses rekrutmen dimulai saat adanya bidang pekerjaan baru di perusahaan, karyawan dipindahkan atau dipromosikan ke posisi lain, mengajukan permintaan pengunduran diri, adanya PHK, atau karena pensiun yang direncanakan. Dengan melihat dinamika dari beberapa hal tersebut dan mencocokkannya dengan perencanaan sumber daya manusia yang sudah tersusun (jika ada) maka akan diketahui jabatan apa saja yang sedang lowong dan berapa jumlah karyawan yang dibutuhkan untuk mengisi jabatan tersebut.

2. Mencari informasi jabatan melalui analisa jabatan Untuk memperoleh uraian jabatan (job description) dan spesifikasi jabatan (job spessification) sebagai landasan dalam membuat persyaratan jabatan. Persyaratan jabatan harus dibuat secara hati- 2. Mencari informasi jabatan melalui analisa jabatan Untuk memperoleh uraian jabatan (job description) dan spesifikasi jabatan (job spessification) sebagai landasan dalam membuat persyaratan jabatan. Persyaratan jabatan harus dibuat secara hati-

selanjutnya.

3. Menentukan dimana kandidat yang tepat harus dicari. Dua alternative untuk mencari kandidat yakni dari dalam perusahaan atau dari luar perusahaan. Jika diambil dari dalam, apabila kebutuhan staf untuk masa yang akan datang telah direncanakan, maka perlu juga diketahui siapa kira-kira karyawan yang ada saat ini yang dapat dipindahkan atau dipromosikan. Jika kandidat harus dicari dari luar perusahaan maka perlu dipertimbangan dengan cermat metode rekrutmen yang tepat untuk mendaptkan kandidat tersebut.

4. Memilih metode-metode rekrutmen yang paling tepat untuk jabatan. Ada banyak metode rekrutmen yang dapat dipilih oleh perusahaan dalam melakukan rekrutmen seperti iklan, employee referrals, walk-ins & write-ins, Depnakertrans, perusahaan pencari karyawan, lembaga pendidikan, organisasi buruh, dan lain sebagainya. Perusahaan juga dapat memilih lebih dari satu metode, tergantung situasi dan kondisi yang terjadi saat itu. Lebih lanjut dijelaskan pula mengenai metode perekrutan yang berpengaruh besar terhadap banyaknya lamaran yang masuk ke dalam perusahaan. Metode perekrutan calon karyawan baru terbagi atas :

a. Metode Tertutup Metode tertutup yaitu dimana perekrutan itu hanya diinformasikan kepada para karyawan atau orang-orang tertentu saja. Akibatnya lamaran yang masuk menjadi relatif sedikit, sehingga kesempatan untuk mendapatkan karyawan yang baik akan semakin sulit.

Metode terbuka adalah dimana perekrutan itu diinformasikan secara luas dengan memasang iklan pada media massa baik cetak maupun elektronik, agar tersebar luas ke masyarakat. Dengan metode terbuka ini diharapkan banyak lamaran yang akan masuk, sehingga kesempatan untuk mendapatkan karyawan yang qualified menjadi lebih besar.

5. Memanggil kandidat-kandidat Kandidat yang dianggap memenuhi persyaratan jabatan Mengumpulkan berkas-berkas lamaran mereka, dan meminta mereka mengisi formulir lamaran pekerjaan yang telah disediakan untuk selanjutnya diproses dalam tahap seleksi

6. Menyaring / menyeleksi kandidat. Prosedur seleksi perlu dilakukan jika: 1) pelaksanaan tugas pada jabatan yang akan diisi memerlukan ciri-ciri fisik dan psikis tertentu yang tidak dimiliki oleh setiap orang; 2) ada lebih banyak kandidat yang tersedia dibandingkan jumlah jabatan yang akan diisi. Ada banyak teknik atau metode seleksi yang dapat digunakan oleh perusahaan. Hal terpenting untuk diperhatikan adalah bahwa masing-masing teknik seleksi mengukur karaktristik tertentu, sehingga akan memberi informasi yang berbeda-beda mengenai kandidat. Pemilihan suatu teknik/metode sebagai predictor dalam prosedur seleksi sangat tergantung pada: ciri-ciri pekerjaan, validitas dan reliabilitas metode, persentase calon yang terseleksi, dan biaya penggunaan teknik tertentu. Beberapa teknik seleksi yang sering digunakan adalah formulir lamaran, data biografi, referensi dan rekomendasi, wawancara, test kemampuan dan kepribadian, test fisik/fisiologis, test simulasi pekerjaan dan assessment center.

Setelah proses seleksi dianggap cukup dan petugas rekrutmen sudah dapat menentukan kandidat terbaik untuk jabatan tertentu, maka selanjutnya perlu dipersiapkan penawaran kerja. Termasuk disini adalah mempersiapkan perjanjian kerja (KKB), memperkenalkan secara lebih mendalam tentang peraturan dan kondisi kerja di perusahaan, dan memastikan kapan kandidat akan mulai bekerja. Hal terpenting dalam tahap ini adalah petugas rekrutmen harus menyiapkan kandidat cadangan untuk berjaga-jaga kalau kandidat pertama menolak tawaran kerja atau terjadi hal-hal tak terduga.

8. Mulai Bekerja. Proses rekrutmen tidak berhenti begitu saja setelah kandidat menerima penawaran kerja. Pada saat sudah menjadi pegawai maka yang bersangkutan masih perlu dibantu agar ia dapat bekerja secara optimal dan bertahan untuk waktu yang lama. Pegawai yang bersangkutan harus dimonitor dan dinilai kinerjanya secara teratur, serta diberikan pelatihan dan pengembangan. Pada tahap ini petugas rekrutmen perlu mengkaji ulang cara-cara yang dipakai dalam merekrut dan menyeleksi pegawai, hal ini sangat penting demi mencegah masalah-masalah yang mungkin timbul setelah pegawai diterima bekerja.

8. Tinjauan tentang Sistem Rekrutmen.

e. Pengertian Sistem Rekrutmen

Sistem rekrutmen merupakan suatu rangkaian prosedur yang tersusun dari sekian banyak bagian yang berhubungan secara teratur dan merupakan kesatuan fungsional dari unsur-unsurnya yang saling berkaitan untuk mencapai tujuan rekrutmen . Penggunaan sistem rekrutmen yang tepat diharapkan dapat menunjang pelaksanaan rekrutmen dengan lebih baik, sedangkan sistem yang baik itu dapat dilihat dari prosedur kerjanya yang sistematis, teratur, dan mudah untuk dilaksanakan.

terdapat dua jenis sistem seleksi, yaitu :

1) Sistem Succesive-Hurdles

Merupakan sistem rekrutmen yang dilaksanakan berdasarkan urutan testing, yakni jika pelamar tidak lulus pada suatu testing, ia tidak boleh mengikuti tesis berikutnya dan pelamar tersebut dinyatakan gugur.

Kebaikan sistem ini adalah efisiensi biaya dan waktu rekrutmen, terutama jika jumlah calon karyawan sangat banyak. Sedangkan keburukannya adalah perusahaan tidak dapat mengetahui informasi kemampuan calon karyawan secara keseluruhan, sehingga ada kemungkinan mendapatkan calon karyawan yang tidak sesuai dengan kebutuhan perusahaan.

2) Sistem Compensatory-Approach

Merupakan sistem rekrutmen yang dilakukan dengan cara si pelamar mengikuti seluruh testing, kemudian dihitung nilai rata-rata tes apakah mencapai standar atau tidak. Pelamar yang mencapai nilai standar dinyatakan lulus rekrutmen, sedangkan pelamar yang tidak mencapai standar dinyatakan gugur atau tidak diterima.

Dengan sistem ini pula, semua kelebihan dan kelemahan calon karyawan dapat diketahui dan dapat dicari yang benar-benar sesuai dengan kebutuhan perusahaan. Keburukannya adalah memerlukan waktu maupun biaya yang besar, terutama jika calon karyawan relatif banyak.

f. Tahapan Tahapan Rekrutmen.