Tinjauan Tentang Rekrutmen

g. Kendala-Kendala Yang Dihadapi Dalam Rekrutmen.

Beberapa kebijaksanaan yang mungkin menjadi kendala dalam proses rekrutmen antara lain:

1) Kebijaksanaan Promosi Dari Dalam.

Dengan kebijaksanaan ini lowongan-lowomgan yang ada diisi oleh para pekerja yang sudah menjadi karyawan organisasi, tentunya para pencari tenaga tidak usah lagi mencari sumber- sumber tenaga diluar organisasi. Sehingga kemungkinan memperoleh tenega baru dengan pandangan baru ,pendekatan baru, keahlian, dan keterampilan baru sangat terbatas.

Dengan kebijaksanaan ini para pencari karyawan baru hanya dapat menawarkan tingkat penghasilan tertentu kepada para pelamar berdasarkan kebijaksanaan yang berlaku bagi organisasi.

3) Kebijaksanaan Tentang Status Kepegawaian.

Maksud dari kebijaksanaan ini ialah ketentuan tentang apakah para pegawai harus bekerja penuh bagi organisasi ataukah dimungkinkan bekerja separuh waktu. Dengan kebijaksanaan seperti ini para pencari karyawan hanya mencari pelamar yang bersedia bekerja secara purna waktu bagi organisasi yang akan memperkerjakannya.

4) Rencana Sumber Daya Manusia.

Rencana ini memberi petunjuk tentang lowongan yang bagaimana sifatnya yang diisi dari dalam dan lowongan yang bagaimana akan diisi melalui rekrutmen dari luar. Dengan rencana demikian akan membatasi langkah dan tindakan para pencari karyawan, mereka harus mematuhi apa yang telah ditetapkan.

5) Kedudukan organisasi pencari karyawan baru dengan organisasi lain yang bergerak dibidang kegiatan yang sama atau menghasilkan barang dan jasa sejenis. Analisis tentang kedudukan relatif suatu organisasi turut menetukan sikap para pencari karyawan dalam menyelenggarakan rekrutmen Berbagai kendala yang mugkin dihadapi dalam merekrut tenega

kerja baru bharus dipertimbangkan secara matang, dengan demikian waktu, tenaga da biaya yang dikeluarkan sepadan dengan hasil yang dicapai, yaitu tersedianya karyawan baru yang memenuhi berbagai persyaratan dan tuntutan tugas yang akan dilaksanakan.

Hambatan-hambatan sebagaimana yang ada atau kerapkali muncul dalam pelaksanaan rekrutmen karyawan harus diusahakan untuk dicari jalan keluarnya atau dicari upaya-upaya guna mengatasinya.

Upaya-upaya yang dapat dilakukan guna mengatasi kendala dalam rekrutmen karyawan seperti tersebut di atas dapat dijelaskan sebagai berikut :

1) Kendala Tolak Ukur

Untuk menentukan standar tolok ukur bagi kualifikasi- kualifikasi yang dibutuhkan dalam rekrutmen karyawan secara obyektif sebenarnya dapat diatasi dengan mendasarkan pada spesifikasi pekerjaan atau jabatan yang akan dilakukan. Dalam spesifikasi pekerjaan, telah ditetapkan persyaratan dan kualifikasi minimum dari orang yang dapat menjabat atau melakukan pekerjaan tersebut. Hal yang demikian sesuai dengan pendapat Malayu S.P. Hasibuan (2003:34) yang menyatakan bahwa

orang yang bisa diterima agar dapat menjalankan suatu jabatan

2) Kendala Perekrutmen

Obyektivitas dan kejujuran dalam mengadakan rekrutmen merupakan kunci sukses bagi penentuan sumber daya yang berkualitas. Agar rekrutmen karyawan berhasil menentukan dan memilih karyawan sesuai dengan yang diharapkan, maka seorang perekrutmen harus obyektif dan jujur. Sebagaimana yang dikatakan oleh Siswanto Sastrohadiwiryo (2003:154) bahwa : rekrutmen karyawan agar lebih jujur dan obyektif, maka harus lebih menekankan pertimbangan rasionalnya daripada perasaan dalam merekrut karyawan

Ketidakjujuran seorang rekruiter juga harus benar-benar diperhatikan oleh setiap perusahaan yang menginginkan karyawan

Perekrutmen sering menggunakan informasi yang terbatas tentang pelamar untuk berprasangka sehingga menyebabkan rekrutmen menjadi tidak obyektif.

3) Kendala Pelamar

Mendapatkan jawaban yang jujur dari pelamar bukanlah hal yang mudah. Untuk mengungkapkan hal-hal yang sebenarnya tentang diri pelamar harus dilakukan dengan sangat hati-hati. Usaha yang dapat dilakukan untuk mengatasi hal yang berkenaan dengan kendala pelamar seperti tersebut di atas adalah melalui pemeriksaan referensi atau memeriksa latar belakang pelamar. Cara seperti ini memungkinkan rekruiter untuk mengontrol benar tidaknya informasi yang disampaikan pelamar. Hal tersebut sesuai dengan pendapat Sondang P. Siagian (1996:149) yang mengatakan

-orang tertentu merupakan usaha yang sistematik untuk mengetahui lebih

Jadi jelaslah, bahwa informasi referensi terutama yang berasal dari referensi pribadi yang biasanya diberikan keluarga atau teman terdekat dari pelamar adalah sangat penting untuk mengetahui karakter pelamar. Dari referensi-referensi ini akan dapat diketahui tipe pelamar, apakah pelamar termauk pekerja yang jujur, dapat dipercaya ataukah tidak. Di samping itu juga sifat-sifat kepribadian pelamar dapat pula kita ketahui.

Di samping upaya-upaya seperti yang telah tersebut di atas, ada upaya yang lain yang dapat dilakukan. Menurut Malayu S.P. Hasibuan (2003:63) yang mengemukakan pendapatnya bahwa,

-kendala seperti kendala tolak ukur, kendala rekruiter, dan kendala pelamar perlu dilakukan kebijaksanaan seleksi secara bertingkat, karena semakin banyak -kendala seperti kendala tolak ukur, kendala rekruiter, dan kendala pelamar perlu dilakukan kebijaksanaan seleksi secara bertingkat, karena semakin banyak

Fokus utama manajemen sumber daya manusia adalah memberikan kontribusi suksesnya organisasi. Manajemen sumber daya manusia haruslah terdiri dari aktifitas-aktifitas yang terkait dengan manajemen sumber daya manusia meliputi : perencanaan dan analisis sumber daya manusia, kesetaraan kesempatan bekerja, perekrutan pengembangan sumbar daya manusia, konpensasi dan keuntungan, kesehatan, keselamatan dan keamanan, hubungan karyawan dan buruh (Mathis,Jackson,2001:12) Sebelum mengisi lowongan kerja, organisasi haruslah terlebih dahulu mencari orang-orang yang tidak hanya memenuhi syarat untuk posisi tersebut, namun juga menginginkan pekerjaan.

Organisasi memerlukan sejumlah karyawan dalam usaha mewujudkan eksistensinya untuk pencapaian tujuan. Karyawan tersebut berfungsi sebagai pelaksana pekerjaan yang menjadi tugas pokok organisasi. Setelah diadakan perencanaan SDM, dan analisis serta klasifikasi pekerjaan, maka langkah berikutnya adalah melaksanakan rekrutman. Rekrutmen merupakan proses mencari, menemukan, dan menarik pelamar untuk dipekerjakan dalam dan oleh suatu organisasi. Maksud rekrutmen adalah untuk mendapat persediaan sebanyak mungkin calon-calon pelamar sehingga organisasi atau perusahaan akan mempunyai kesempatan yang lebih besar untuk melakukan pilihan terhadap calon pekerjaan yang dianggap memenuhi standar kualifikasi. Proses rekrutmen berlangsung mulai dari saat mencari pelamar hingga pengajuan lamaran oleh pelamar.

Oleh karena itulah rekrutmen sebagai salah satu kegiatan manajemen sumber daya manusia tidak dapat dilepaskan kaitannya dengan deskripsi dan spesifikasi pekerjaan atau jabatan sebagai hasil analisis pekerjaan atau jabatan yang memberikan gambaran tentang tugas-tugas pokok yang harus dikerjakan. Sasaran dari perekrutan adalah untuk Oleh karena itulah rekrutmen sebagai salah satu kegiatan manajemen sumber daya manusia tidak dapat dilepaskan kaitannya dengan deskripsi dan spesifikasi pekerjaan atau jabatan sebagai hasil analisis pekerjaan atau jabatan yang memberikan gambaran tentang tugas-tugas pokok yang harus dikerjakan. Sasaran dari perekrutan adalah untuk