B Rumusan Masalah C Tujuan Penelitian D Manfaat Penelitian D. 1 Manfaat Teoritis D. 2 Manfaat Praktis E Sistematika Penulisan

yang dialami karyawan yang lainnya, dan mendorong karyawan lain agar mereka semakin termotivasi. Menurut Danim 2004 kepemimpinan adalah setiap perbuatan yang dilakukan oleh individu atau kelompok untuk mengkoordinasi dan memberi arah kepada individu atau kelompok yang tergabung dalam wadah tertentu untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan sebelumnya. Upaya-upaya peningkatan motivasi yang diberlakukan oleh pemimpin di PDAM Tirtauli bagi semua karyawan adalah hal yang sangat berarti bagi karyawan. Pemberian motivasi dimaksudkan sebagai dorongan yang memberikan semangat kerja kepada para karyawan untuk berperilaku tertentu dalam usaha mencapai tujuan organisasi yang telah ditetapkan Wursanto, 2001. Berdasarkan uraian fenomena diatas dapat dilihat bahwa efektivitas kepemimpinan memiliki pengaruh terhadap motivasi kerja karyawan dan untuk mencapai apa yang menjadi tujuan organisasi, sehingga disini peneliti tertarik untuk mengetahui pengaruh efektivitas kepemimpinan terhadap motivasi kerja pada karyawan PDAM Tirtauli kota Pematangsiantar.

I. B Rumusan Masalah

Rumusan masalah dalam penelitian ini, yai tu “Apakah ada pengaruh efektivitas kepemimpinan terhadap motivasi kerja pada karyawan di PDAM Tirtauli kota Pematangsiantar‟‟

I. C Tujuan Penelitian

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh efektivitas kepemimpinan dengan motivasi kerja pada karyawan PDAM Tirtauli kota Pematangsiantar. Universitas Sumatera Utara I. D Manfaat Penelitian I. D. 1 Manfaat Teoritis Hasil dari penelitian diharapkan dapat menjadi referensi dan masukan yang bermanfaat bagi perkembangan ilmu Psikologi Industri dan Organisasi serta menambah kajian ilmu di bidang Psikologi Industri Organisasi khususnya memberikan informasi mengenai pengaruh efektivitas kepemimpinan dengan motivasi kerja pada karyawan PDAM Tirtauli kota Pematangsiantar.

I. D. 2 Manfaat Praktis

Hasil penelitian ini dapat memberikan informasi bagi perusahaan mengenai bagaimana pengaruh efektivitas kepemimpinan dengan motivasi kerja pada karyawan di PDAM Tirtauli kota Pematangsiantar dan agar pemimpin selalu berupaya memotivasi setiap karyawan untuk bekerja lebih giat lagi.

I. E Sistematika Penulisan

Sistematika penulisan yang digunakan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut: Bab I : Pendahuluan Berisikan mengenai latar belakang masalah yang hendak dibahas, tujuan penelitian, manfaat penelitian dan sistematika penulisan. Bab II : Tinjauan Pustaka Berisikan mengenai tinjauan kritis yang menjadi acuan dalam pembahasan permasalahan dan hipotesis penelitian. Teori-teori yang digunakan dalam penelitian ini adalah teori mengenai motivasi kerja dan efektifitas kepemimpinan. Bab III: Metode Penelitian Berisikan mengenai metode-metode dasar dalam penelitian yaitu identifikasi variabel, definisi operasional, populasi, metode pengumpulan data, prosedur Universitas Sumatera Utara pelaksanaan penelitian, validitas, uji daya beda item dan reliabilitas alat ukur dan metode analisis data. Bab IV : Analisa Data dan Pembahasan Berisikan mengenai analisis data dan pembahasan yang berisikan gambaran umum subjek penelitian, hasil penelitian, dan pembahasan hasil penelitian. BAB V : Kesimpulan dan Saran Berisikan kesimpulan dan saran dari hasil penelitian yang telah dilakukan Universitas Sumatera Utara

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

II. A. Motivasi Kerja II. A.1 Defenisi Motivasi Kerja Motivasi berasal dari bahasa latin movere yang berarti dorongan atau penggerakan. Secara umum motivasi diartikan sebagai dorongan dan keinginan serta upaya yang muncul dari diri seorang individu untuk melakukan suatu hal. Robbins dan Judge 2008 mendefinisikan motivasi motivation sebagai proses yang menjelaskan intensitas, arah dan ketekunan seorang individu untuk mencapai tujuannya. Munandar 2001 juga memandang bahwa motivasi sebagai suatu proses dimana kebutuhan-kebutuhan mendorong seseorang untuk melakukan serangkaian kegiatan yang mengarah pada tercapainya tujuan tertentu. Dengan kata lain, motivasi dapat dipandang sebagai suatu proses yang menjelaskan intensitas, arah dan persistensi dari usaha untuk mencapai tujuan Robbins, 2003. Menurut Asad 2003, motivasi seringkali diartikan dengan istilah dorongan. Dorongan atau tenaga tersebut merupakan gerak jiwa dan jasmani untuk berbuat sehingga motivasi tersebut merupakan kekuatan yang menggerakkan manusia untuk bertingkah laku dan di dalam perbuatannya itu mempunyai tujuan tertentu. Hezberg dalam Davis dan Newstorm 1985 mecetuskan teori dua faktor dual-factor theory untuk menjelaskan motivasi. Hezberg dalam dual-factor theory mebedakan dua jenis kebutuhan yaitu hygine factor, yang termasuk didalamnya adalah kondisi kerja yang dapat memicu terjadinya ketidakpuasan apabila tidak Universitas Sumatera Utara terpenuhi dan motivator factor yang berasal dari sifat pekerjaan itu sendiri yang dapat menciptakan kepuasan. Hygine factor adalah kebutuhan yang terdapat di dalam diri seseorang akan kondisi dari lingkungan pekerjaannya, yang jika kebutuhan akan kondisi lingkungan tidak terpenuhi maka dirinya akan mengalami ketidakpuasan di dalam lingkungan pekerjaannya. Hygine factor disebut juga faktor konteks kerja job context seperti kondisi kerja dan manfaat yang menyebabkan ketidakpuasan apabila tidak dipenuhi. Yang termasuk ke dalam hygine factor antara lain company policy and administration, supervision, relathionship with supervision, working condition, salary, relathionship with peers, personal life, relathionship with subordinate, job status, job safety. Motivator factor adalah kebutuhan yang terdapat di dalam diri seseorang yang menuntut untuk dipenuhi sehingga jika terpenuhi akan mendorong tercapainya kepuasan seseorang di dalam pekerjaannya. Motivator factor disebut juga faktor isi pekerjaan job content seperti tanggung jawab dan prestasi yang memberikan perasaan puas ketika dipenuhi. Menurut Hezberg hanya orang-orang yang merasa memiliki potensi kepuasan yang mampu mengerahkan motivasi kerjanya secara signifikan. Yang termasuk kedalam motivator factor antara lain: achievement recognition, responsibility, advancement and growth. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa motivasi merupakan suatu upaya atau dorongan yang dilakukan seseorang untuk menyelesaikan pekerjaan dengan tujuan agar memperoleh peluang seperti prestasi, pengakuan, tanggung jawab dan untuk mengembangkan diri. Universitas Sumatera Utara

II. A. 2 Faktor - Faktor yang Mempengaruhi Motivasi Kerja

Menurut Hasibuan 2003 bahwa ada dua faktor yang mempengaruhi motivasi antara lain: 1. Motivasi Langsung, yaitu motivasi materiil dan non material yang diberikan secara langsung kepada setiap individu atau karyawan untuk memenuhi kebutuhan serta kepuasannya. Jadi sifatnya khusus, seperti pujian, pengharaan, tunjangan hari raya, bonus dan bintang jasa. 2. Motivasi Tak Langsung, yaitu motivasi yang diberikan hanya merupakan fasilitas- fasilitas yang mendukung serta menunjang kelancaran kerjakelancaran tugas sehingga para karyawan betah dan bersemangat melakukan pekerjaan. Misalnya mesin yang baik, ruangan kerja yang terang, suasana kerja dan penempatan yang tepat. Motivasi tak langsung besar pengaruhnya untuk merangsang semangat bekerja karyawan sehingga mereka menjadi produktif.

II. A. 3 Dimensi Motivasi Kerja

Dari teori motivasi yang telah diuraikan sebelumnya, peneliti menggunakan „‟Teori Dua Faktor Hezberg‟‟ untuk mengukur dimensi mana yang lebih sesuai dengan motivasi kerja karyawan yang ada di perusahaan. Berdasarkan teori Dua Faktor Hezberg, ada dua faktor yang dapat mempengaruhi kondisi pekerjaan seseorang yaitu :

1. Hygine factor : kebutuhan yang terdapat di dalam diri seseorang akan kondisi

dari lingkungan pekerjaannya, yang jika kebutuhan akan kondisi lingkungan tidak terpenuhi maka dirinya akan mengalami ketidakpuasan di dalam lingkungan pekerjaannya. Universitas Sumatera Utara Yang termasuk ke dalam hygine faktor antara lain :  Company policy and administration : merupakan kebutuhan akan kebijakan dan administrasi perusahaan yang adil dan jelas  Supervision : Adanya supervisi yang memadai  Relationship with supervision : keserasian hubungan dengan supervisi  Working condition : kondisi pekerjaan yang kondusif  Salary : Gaji atau upah yang layak  Relationship with peers : hubungan yang baik antar pekerja  Personal life : adanya penghargaan terhadap kehidupan pribadi  Relationship with subordinates : hubungan yang serasi dengan bawahan  Job status : adanya kejelasan status pekerjaan  Job safety : masa depan dari pekerjaan yang dijalani

2. Motivator factor : kebutuhan yang terdapat di dalam diri seseorang yang

menuntut untuk dipenuhi sehingga jika terpenuhi akan mendorong tercapainya kepuasan seseorang di dalam pekerjaannya. Menurut Hezberg hanya orang-orang yang merasa memiliki potensi kepuasan yang mampu mengerahkan motivasi kerjanya secara signifikan. Yang termasuk kedalam motivator factor antara lain :  Achievement : adanya kesempatan untuk berprestasi  Recognition : adanya pengakuan di dalam lingkungan pekerjaan  Responsibility : adanya kesempatan untuk bertanggungjawab  Advancement and Growth : adanya kesempatan untuk berkembang dan mengembangkan diri. Peneliti menggunakan salah satu dari faktor Hezberg yang dianggap lebih sesuai untuk memotivasi karyawan dalam bekerja. Faktor yang digunakan adalah Universitas Sumatera Utara motivator factor yang merupakan kebutuhan yang terdapat di dalam diri seseorang yang menuntut untuk dipenuhi sehingga jika terpenuhi akan mendorong tercapainya kepuasan seseorang di dalam pekerjaannya. Alasan peneliti menggunakan motivator factor karena motivator factor lebih sesuai dalam mengukur motivasi kerja karyawan secara utuh di PDAM Tirtauli. Alasan lain karena konsep efektivitas kepemimpinan sangat berkaitan secara langsung antara pemimpin dengan karyawan. Artinya pemimpin dapat dikatakan efektif apabila mampu memotivasi karyawan dan mendorong karyawan untuk melakukan pekerjaan agar ia berprestasi bukan dikarenakan lingkungan pekerjaannya. II. B Efektivitas Kepemimpinan II. B. 1 Defenisi Efektivitas Kepemimpinan Kepemimpinan memegang peranan penting bagi pencapaian efektivitas organisasi. Pemimpin memiliki kapasitas dalam mempengaruhi orang lain untuk berperilaku sesuai denga harapan organisasi. Disamping itu, seorang pemimpin yang memiliki kemampuan merumuskan dan mengertikulasikan visi organisasi akan dapat menentukan efektivitas organisasi di masa depan Anwar, 2005. Fiedler dalam Mardiana, 2003 mengatakan bahwa efektivitas kepemimpinan bergantung pada situasi situasional, dengan kata lain efektivitas kepemimpinan bergantung pada kecocokan antara perilaku pemimpin dengan tuntutan situasi. Model ini menjelaskan bahwa efektivitas kepemimpinan bergantung pada cocok dan tidaknya kepemimpinan dengan faktor-faktor situasional tersebut. Terdapat tiga variabel kemungkinan yang dapat mendefinisikan faktor situasional utama kunci yang menentukan keefektifan kepemimpinan. Ketiga dimensi tersebut antara lain hubungan pemimpin-bawahan, struktur tugas, dan kekuatan posisi pemimpin. Universitas Sumatera Utara Pada hubungan pemimpin dan bawahan, Hoy dan Miskel 1996 mengungkapkan bahwa hubungan tersebut mencerminkan sampai seberapa jauh para pemimpin diterima dan dihormati oleh anggota kelompok. Kualitas hubungan antara pemimpin dan bawahan ditentukan oleh rasa menerima dari kepribadian pemimpin maupun perilakunya oleh para bawahan. Kualitas ini merupakan penentu utama terhadap penerimaan dari pengaruh-pengaruh yang diberikan oleh pemimpin terhadap bawahannya dalam membangun kepuasan kerja. Struktur tugas secara operasional adalah prosedur pengoperasian yang standar untuk menyelesaikan tugas atau sampai tingkat mana penugasan pekerjaan diprosedurkan terstruktur atau tidak terstruktur. Dari hasil penelitiannya bisa dibuktikan bahwa jika struktur tugas yang terstruktur dengan baik akan memberikan situasi yang menguntungkan bagi pemimpin, karena pemimpin akan lebih mudah memonitor dan mempengaruhi perilaku bawahannya pada tugas yang terstruktur tinggi Mardiana, 2003. Kekuatan posisi pemimpin merupakan sejauh mana seorang pemimpin untuk mengevaluasi kinerja para bawahan dan mengurus imbalan-imbalan dan hukuman Yukl, 1998. Semakin besar kekuasaan formal seorang pemimpin untuk memberikan hukuman dan penghargaan maka kontrol pemimpin semakin kuat, dan hal ini membuat situasi semakin menguntungkan. Mardiana 2003 dan Wijaya 2006 menyatakan beberapa faktor penting situasional yang mempengaruhi keefektivitasan kepemimpinan adalah kualitas hubungan pemimpin-bawahan, tingkat struktur dalam tugas yang akan dikerjakan, dan kekuatan posisi pemimpin. Universitas Sumatera Utara Menurut Robbin 2006, kepemimpinan merupakan kemampuan memotivasi karyawan, mengatur aktivitas atau tugas individu lain, memilih saluran komunikasi paling efektif atau menyelesaikan konflik diantara anggotanya. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa efektivitas kepemimpinan adalah bagaimana pemimpin dapat berperilaku sesuai dengan tuntutan yang ada di dalam organisasi seperti berinteraksi dengan karyawan, memberikan arahan mengenai tugas kepada karyawan, dan menjaga kekuatan posisinya dalam mengevaluasi kinerja karyawan agar tercapainya tujuan organisasi secara efektif.

II. B. 2 Dimensi Efektivitas Kepemimpinan

Fiedler dalam Robbins, 2006 telah mengidentifikasi tiga dimensi yang dapat menentukan keefektifitasan kepemimpinan. Ketiga dimensi tersebut adalah : 1. Hubungan pemimpin-bawahan Hubungan pemimpin dengan bawahan menunjukkan sejauh mana seorang pemimpin mendapatkan dukungan dan loyalitas daripada bawahan dan hubungan dengan para bawahan itu bersahabat dan saling membantu Yukl, 1998. 2. Struktur tugas Pada struktur tugas terdapat prosedur pengoperasian standar untuk menyelesaikan tugas dan indikator obyektif tentang seberapa baik tugas itu dikerjakan. Struktur tugas yang tinggi akan memberikan kontribusi pada situasi yang menguntungkan pemimpin karena pemimpin akan lebih mudah memonitor dan memepengaruhi perilaku bawahannya pada tugas yang berstruktur tinggi. Sedangkan tugas yang tidak terstruktur akan memberikan kontribusi yang tidak menguntungkan pemimpin, sehingga kemampuan pemimpin untuk mengontrol bawahannya rendah. 3. Kekuatan posisi pemimpin Universitas Sumatera Utara Pada kekuatan posisi pemimpin terdapat tingkat wewenang pemimpin terdapat tingkat wewenang pemimpin untuk mengevaluasi pelaksanaan kerja bawahan, memberikan penghargaan, promosi, hukuman, dan demosi. Semakin besar kekuasaan formal seorang pemimpin untuk memberikan hukuman dan penghargaan, semakin kuat kontrol pemimpin, dan hal ini membuat situasi semakin menguntungkan. II.B.3. Dampak Efektivitas Kepemimpinan Menurut Bader 2001 efektivitas kepemimpinan yang diterapkan di suatu organisasi memiliki dampak seperti: 1. Komunikasi antara pemimpin dan bawahan Komunikasi yang baik di dalam organisasi mampu memperkuat peran pemimpin didalam organisasi dan membawa dampak yang positif antara pemimpin dan bawahan, didalam mencapai tujuan bersama . 2. Komitmen kerja Efektivitas yang ditunjukan oleh pemimpin dpaat membuat karayawan lebih berkomitmen didalam tugas dan tangung jawab mereka. 3. Kepuasan kerja Di katakan bahwa kepuasan kerja yang didapat oleh karyawan diakibatkan karena adanya kenyamanan dan kepemimpinan yang efektif. 4. Motivasi kerja Pemimpin yang efektif mampu meningkatkan semangat kerja karyawan untuk mencapai tujuan bersama,karena adanya dukungan dari pemimpin. Universitas Sumatera Utara 5. Kenyaman kerja Pemimpin yang efektif juga mampu membuat karyawan nyaman dalam menyelesaikan tugas yang diberikan oleh pemimpin. 6. Keamanan secure Pemimpin yang efektif mampu menciptakan keadaan yang membuat karyawan menjadi aman secure didalam organisasi,karena pemimpin mampu mnyesuaikan sikapnya sebagai pemimpin dengan kondisi yang ada

II. B. 4 Peranan Kepemimpinan

Kepemimpinan merupakan proses yang melibatkan berbagai dimensi akan dapat menghasilkan berbagai kondisi yang merugikan atau menguntungkan organisasi. Hal ini ditegaskan oleh Stoner dalam Prabowo, 2005 yang berpendapat bahwa terdapat tiga aspek dalam kepemimpinan yaitu pembagian kekuasaan yang tidak sama antara pemimpin dengan yang dipimpin, penggunaan segala bentuk kekuasaan untuk mempengaruhi anak buah yang prosesnya melibatkan orang lain. Peranan pemimpin atau kepemimpinan dalam organisasi atau perusahaan ada tiga, yaitu seperti yang dikemukakan oleh Siagian dalam Brahmasari, 2008 berikut : 1. Peranan yang bersifat interpersonal Peranan yang bersifat interpersonal mengandung arti bahwa seorang pemimpin dalam perusahaan atau organisasi merupakan simbol keberadaan organisasi, pemimpin tersebut bertanggung jawab untuk memotivasi dan memberikan arahan kepada bawahan dan seorang pemimpin mempunyai peran sebagai penghubung. 2. Peranan yang bersifat informasional Universitas Sumatera Utara Peranan yang bersifat informasional mengandung arti bahwa seorang pemimpin dalam organisasi bersifat pemberi, penerima, penganalisis informasi 3. Peranan pengambilan keputusan Peranan pengambilan keputusan mempunyai arti bahwa pemimpin mempunyai peran sebagai penentu kebijakan yang akan diambil, yaitu berupa strategi-strategi bisnis yang mampu untuk mengembangkan inovasi, mengambil peluang atau kesempatan bernegoiasi dan menjalankan usaha secara konsisten.

II. C. Pengaruh Efektivitas Kepemimpinan terhadap Motivasi Kerja

Menurut Danim 2004 keterkaitan kepemimpinan dengan motivasi dapat dianalisis dari kemampuan seorang pemimpin dalam memotivasi karyawannya. Artinya bagaimana peran seorang pemimpin memotivasi karyawan agar mereka dapat bekerja dengan sebaik-baiknya, bukan atas dasar tuntutan untuk menyelesaikan tugas melainkan karena tanggung jawab sebagai seorang karyawan. Kehadiran pemimpin yang efektif juga berfungsi sebagai motivator bagi karyawan pada saat mereka bekerja. Dengan adanya kepemimpinan yang efektif maka akan meningkatkan motivasi karyawan dalam bekerja. Kepemimpinan secara langsung maupun tidak langsung mempunyai pengaruh yang positif terhadap peningkatan motivasi kerja bawahannya. Hal ini didukung oleh Sinungan 1987 yang menyatakan bahwa kepemimpinan yang termasuk di dalam lingkungan organisasi merupakan faktor potensi dalam meningkatkan motivasi kerja. Bass 1998 mengemukakan kepemimpinan merupakan suatu proses mengarahkan, mempengaruhi dan mengendalikan aktivitas yang berhubungan dengan pekerjaan seperti halnya mempengaruhi motivasi karyawan untuk mencapai tujuan khusus organisasi. Hal yang sama juga diungkapkan oleh Arep dan Tanjung 2003 Universitas Sumatera Utara yang menyatakan bahwa kepemimpinan sebagai sumber motivasi dalam bekerja sehingga seorang pemimpin diharapkan dapat menguasai atau mempengaruhi serta memotivasi karyawannya. Menurut Panji dan Ninik 1993 menyatakan bahwa pemimpin yang efektif merupakan orang yang bermotivasi tinggi. Seorang pemimpin mempunyai sebuah misi atau tujuan yang ingin dicapainya. Dan akan berusaha menarik para pengikutnya sehingga mencapai tingkat prestasi yang cukup memuaskan. Sementara Ashai 2001 menyatakan bahwa hubungan antara pemimpin dengan karyawan merupakan hubungan saling ketergantungan yang pada umumnya tidak seimbang. Karyawan pada umumnya merasa lebih tergantung kepada pemimpin daripada sebaliknya. Dalam proses interaksi yang terjadi antara pemimpin dan karyawan, berlangsung proses saling mempengaruhi dimana pemimpin berupaya mempengaruhi bawahannya agar berperilaku sesuai dengan harapannya. Dari interaksi inilah yang menentukan derajat keberhasilan pemimpin dalam meningkatkan motivasi karyawannya di dalam suatu organisasi. Menurut Hasibuan 1990 memotivasi karyawan adalah mempersoalkan bagaimana caranya mendorong gairah kerja karyawan agar mau bekerja keras dengan memberikan semua kemampuan dan keterampilannya untuk mewujudkan tujuan perusahaan. Pada dasarnya perusahaan bukan saja mengharapkan karyawanya mampu, cakap, dan terampil, tetapi yang terpenting mereka termotivasi, mau bekerja, giat dan berkeinginan untuk mencapai hasil kerja yang optimal. Kemampuan, kecakapan, dan keterampilan karyawan tidak ada artinya bagi perusahaan jika mereka tidak mau bekerja keras dengan mempergunakan kemampuan, kecakapan, Universitas Sumatera Utara dan keterampilan yang dimilikinya. Kemampuan bekerja keras dan antusias untuk mencapai semangat kerja yang tinggi. Dalam struktur organisasi, umumnya suatu perusahaan terdiri dari atasan dan bawahan yang ditunjukkan oleh adanya pimpinan dan para karyawanya. Karyawan merupakan orang yang menyokong dan membantu pimpinan dalam mewujudkan tujuan perusahaan. Tanpa didukung oleh karyawan yang berkualitas dan berkomitmen tinggi, maka sulit bagi pemimpin untuk mewujudkan tujuan perusahaan. Seorang pemimpin dapat berhasil apabila memperoleh dukungan dari bawahannya dan bawahan termotivasi untuk bekerja. Oleh sebab itu, pemimpin perlu berupaya agar bawahannya selalu termotivasi dalam bekerja Uno, 2007. Maka apabila seorang yang memiliki jiwa kepemimpinan yang efektif di dalam memimpin suatu perusahaan sangat berpengaruh terhadap perkembangan perusahaan tersebut dan pemimpin tersebut harus saling bekerja sama dengan bawahannya agar tercapai suatu tujuan yang efektif dan efisien. Pemimpin merupakan seseorang yang memiliki pengaruh dan bertanggung jawab atas orang yang berada dibawahnya. Seorang pemimpin yang ideal, sepatutnya melaksanakan kepemimpinannya secara efektif. Menurut As‟ad 2003, kepemimpinan yang efektif sangat penting untuk kelangsungan hidup dan keberhasilan sebuah organisasi perusahaan. Yang biasa dijadikan kriteria kepemimpinan yang efektif yaitu hasil kerjasama atau prestasi kelompok yang dipimpin atau unit bagiannya. Seorang pimpinan yang efektif tidak hanya bisa mempengaruhi bawahan-bawahannya, tapi juga bisa menjamin bahwa para bawahannya tersebut bekerja dengan seluruh kemampuan mereka. Universitas Sumatera Utara Dari pendapat di atas dapat disimpulkan bahwa dalam kepemimpinan berkaitan dengan motivasi. Dengan adanya kepemimpinan, maka pemimpin dapat memotivasi seseorang atau kelompok untuk melakukan suatu hal sesuai tujuan yang di inginkan.

II. D. Hipotesis Penelitian

Dalam penelitian ini diajukan sebuah hipotesis sebagai jawaban sementara terhadap permasalahan yang telah dikemukakan. Adapun hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini adalah „‟Ada pengaruh positif efektivitas kepemimpinan terhadap motivasi kerja karyawan. Ini artinya semakin tinggi efektivitas kepemimpinan maka motivasi kerja karyawan semakin tinggi. Universitas Sumatera Utara

BAB III METODE PENELITIAN

Metode penelitian merupakan serangkaian prosedur sistematis yang perlu dicermati saat melaksanakan penelitian, agar hasil dari penelitian tersebut dapat dipertanggungjawabkan. Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode kuantitatif dengan pendekatan korelasional. Tujuan metode penelitian kuantitatif korelasional adalah untuk mendeteksi sejauh mana variasi-variasi pada suatu faktor berkaitan dengan variasi-variasi pada satu atau lebih faktor lain berdasarkan pada koefisien korelasi Suryabrata, 2010. Variabel yang akan diuji korelasinya adalah hubungan antara efektivitas kepemimpinan dengan motivasi kerja karyawan.

III. A Identifikasi Variabel Penelitian

Untuk dapat menguji hipotesa penelitian terlebih dahulu diidentifikasi variabel-variabel penelitian. Dalam penelitian ini variabel-variabel penelitian yang digunakan terdiri dari : Variabel tergantung DV : Motivasi Kerja Variabel bebas IV : Efektivitas Kepemimpinan

III. B. Definisi Operasional

Adapun definisi operasional pada masing-masing variabel pada penelitian ini adalah sebagai berikut :

III. B. 1. Motivasi Kerja

M otivasi kerja adalah upaya atau dorongan yang dilakukan seseorang untuk menyelesaikan pekerjaan dengan tujuan agar memperoleh peluang seperti prestasi, pengakuan, tanggung jawab dan untuk mengembangkan diri. Motivasi diukur dengan menggunakan skala yang disusun berdasarkan teori dua faktor Hezberg, yaitu faktor Universitas Sumatera Utara motivasional meliputi : achievement, recognition, responsibility, advancement and growth. Total skor yang dihasilkan dalam skala motivasi kerja menggambarkan tingkat motivasi kerja yang dirasakan oleh individu. Semakin tinggi total skor yang diperoleh pada skala motivasi kerja maka semakin tinggi motivasi kerja yang dirasakan oleh individu. Sebaliknya, semakin rendah total skor pada skala motivasi kerja maka semakin rendah motivasi kerja yang dirasakan oleh individu.

III. B. 2. Efektivitas Kepemimpinan

Efektivitas kepemimpinan adalah bagaimana pemimpin dapat berperilaku sesuai dengan tuntutan yang ada di dalam organisasi seperti berinteraksi dengan bawahan, memberikan arahan mengenai tugas kepada bawahan, dan menjaga kekuatan posisinya dalam mengevaluasi kinerja bawahan agar tercapainya tujuan organisasi secara efektif. Efektivitas kepemimpinan diukur dengan menggunakan skala efektivitas kepemimpinan yang dikemukakan oleh Fiedler dalam Robbins, 2006 bahwa efektifitas kepemimpinan dapat diukur melalui tiga dimensi antara lain: hubungan pemimpin-bawahan, struktur tugas dan kekuatan posisi pemimpin Total skor yang dihasilkan dalam skala efektivitas kepemimpinan menggambarkan bagaimana efektivitas kepemimpinan yang dirasakan oleh individu. Semakin tinggi total skor yang diperoleh pada skala efektivitas kepemimpinan maka semakin efektif kepemimpinan yang dirasakan oleh individu tersebut. Sebaliknya, semakin rendah total skor pada skala efektivitas kepemimpinan maka semakin kurang efektif kepemimpinan yang dirasakan oleh individu tersebut. Universitas Sumatera Utara III.C. POPULASI, SAMPEL, DAN METODE PENGAMBILAN SAMPEL III. C.1 Populasi Populasi adalah sekelompok subjek yang dikenai generalisasi hasil penelitian Azwar, 2010. Menurut Hadi 2000, populasi dibatasi sebagian sejumlah subjek atau individu yang paling sedikit memiliki satu sifat yang sama. Populasi dalam penelitian ini adalah 342 karyawan PDAM Tirtauli kota Pematangsiantar.

III. C. 2 Sampel

Mengingat keterbatasan sumber daya peneliti untuk menjangkau seluruh pupulasi, maka peneliti hanya meneliti sebagian dari populasi yang dijadikan sebagai subjek penelitian, yang lebih dikenal dengan sampel. Sampel adalah sebagian dari populasi yang memiliki karakteristik yang sama dengan populasinya Azwar, 2010. Sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah 100 orang karyawan PDAM Tirtauli kota Pematangsiantar.

III. C. 3 Metode Pengambilan Sampel

Teknik pengambilan sampel yang digunakan adalah Disproportionate Stratified Random Sampling. Teknik ini digunakan untuk menentukan jumlah sampel, bila populasi berstrata tetapi kurang proporsional Sugiyono, 2011. Contohnya PDAM Tirtauli memiliki karyawan dengan pendidikan berstrata lulus S1 = 70 orang; D3 = 50 orang; SMA= 160. Maka pengambilan sampel dengan teknik ini dilakukan secara bebas yaitu S1 diambil 28 orang, D3 = 12 dan SMA = 60 orang. Jadi total sampelnya adalah 28+12+60 =100 orang karyawan PDAM Tirtauli. III.D Metode Pengumpulan Data Dalam penelitian ini metode pengambilan data yang digunakan adalah dengan metode skala likert dengan beberapa pilihan, yaitu dengan cara menyebarkan skala Universitas Sumatera Utara yang berisi daftar pertanyaan yang telah disiapkan dan disusun sedemikian rupa sehingga subjek penelitian dapat mengisi dengan mudah Azwar, 2010. Penelitian ini menggunakan dua buah skala psikologi yaitu skala motivasi kerja dan skala efektivitas kepemimpinan. Skala yang pertama digunakan adalah skala motivasi kerja yang dikemukakan oleh Hezberg yaitu faktor motivasional, meliputi: achievement, recognition, responsibility, advancement and growth. Skala yang kedua digunakan adalah skala efektivitas kepemimpinan yang dikemukakan oleh Fiedler dalam Robbins, 2006 bahwa efektivitas kepemimpinan dapat diukur melalui tiga dimensi antara lain: hubungan pemimpin-bawahan, struktur tugas dan kekuatan posisi pemimpin. Skala Likert disajikan dalam bentuk pernyataan dengan lima alternatif jawaban yang terdiri dari: Sangat Setuju SS, Setuju S, Netral N, Tidak Setuju TS dan Sangat Tidak Setuju STS. Subjek penelitian akan diminta kesesuaian dan ketidaksesuaian dirinya dengan pernyataan yang ada pada skala. Setiap pilihan bergerak dari nilai 5-1 untuk setiap pernyataan yang mendukung dan peryataan tidak mendukung 1-5. Bobot penilaian untuk pernyataan mendukung yaitu : SS=5, S=4, N=3, TS=2, STS=1. Bobot penilaian untuk pertanyaan yang tidak mendukung, yaitu : SS=1, S=2, N=3, TS=4, STS= 5

1. Skala Motivasi Kerja

Metode skala yang digunakan adalah metode skala likert dengan beberapa pilihan, yaitu dengan cara menyebarkan skala yang berisi daftar pertanyaan yang telah disiapkan dan disusun sedemikian rupa sehingga subjek penelitian dapat mengisi dengan mudah Azwar, 2010. Skala Likert disajikan dalam bentuk Universitas Sumatera Utara pernyataan dengan lima alternatif jawaban yang terdiri dari: Sangat Setuju SS, Setuju S, Netral N, Tidak Setuju TS dan Sangat Tidak Setuju STS. Tabel 1 Skor Alternatif Jawaban Skala Motivasi Kerja Favorable Unfavorable Alternatif Jawaban Skor Alternatif Jawaban Skor Sangat Setuju 5 Sangat Setuju 1 Setuju 4 Setuju 2 Netral 3 Netral 3 Tidak Setuju 2 Tidak Setuju 4 Sangat Tidak Setuju 1 Sangat Tidak Setuju 5 Skala disusun mengacu pada dimensi motivasi kerja yang dikemukakan oleh oleh Hezberg yaitu : achievement, recognition, responsibility, advancement and growth. Universitas Sumatera Utara Adapun blue print untuk skala motivasi kerja dapat dilihat pada tabel berikut ini. Tabel 2 Blue print Skala Motivasi Kerja sebelum uji coba No Dimensi Motivasi Kerja Indikator Motivasi Kerja Aitem Favorable Aitem Unfavorable Jumlah Faktor Motivasional 1. Achievement 2,7,16 12,20 5 21,0 2. Recognition 4,9,11,21 15,19 6 25,0 3.Responsibility 1,8,14,22 6,18,23 7 29,0 4. Advancement and growth 3,5,10,13,17 24 6 25,0 Total 24 100 Skala motivasi kerja menggunakan model skala likert yang berjumlah 24 aitem yang terdiri dari aitem favorable dan unfavorable, dengan menggunakan lima pilihan jawaban yaitu : Sangat Setuju SS, Setuju S, Netral N, Tidak Setuju TS dan Sangat Tidak Setuju STS. Pemberian skor untuk skala ini bergerak dari 5 sampai 1 untuk item favorable, sedangkan untuk item unfavorable bergerak dari 1 sampai 5. 2. Skala Efektivitas Kepemimpinan Metode skala yang digunakan adalah metode skala likert dengan beberapa pilihan, yaitu dengan cara menyebarkan skala yang berisi daftar pertanyaan yang telah disiapkan dan disusun sedemikian rupa sehingga subjek penelitian dapat mengisi dengan mudah Azwar, 2010. Skala Likert disajikan dalam bentuk pernyataan dengan lima alternatif jawaban yang terdiri dari: Sangat Setuju SS, Setuju S, Netral N, Tidak Setuju TS dan Sangat Tidak Setuju STS. Universitas Sumatera Utara Tabel 3 Skor Alternatif Jawaban Skala Efektivitas Kepemimpinan Favorable Unfavorable Alternatif Jawaban Skor Alternatif Jawaban Skor Sangat Setuju 5 Sangat Setuju 1 Setuju 4 Setuju 2 Netral 3 Netral 3 Tidak Setuju 2 Tidak Setuju 4 Sangat Tidak Setuju 1 Sangat Tidak Setuju 5 Skala efektifitas kepemimpinan disusun mengacu pada tiga dimensi efektifitas kepemimpinan yang dikemukakan oleh Fiedler dalam Robbins, 2006 antara lain: hubungan pemimpin-bawahan, struktur tugas dan kekuatan posisi pemimpin. Adapun blue print untuk skala motivasi kerja dapat dilihat pada tabel berikut ini: Universitas Sumatera Utara Tabel 4 Blue print Skala Efektivitas Kepemimpinan sebelum uji coba No Dimensi Efektivitas Kepemimpinan Aitem favorable Aitem unfavorable Total 1 Hubungan pemimpin- bawahan 2,3,4,5,13,18, 21,36 14,25,28,29,37 13 35 2 Struktur tugas 1,6,24,27,35 8,11,12,31,33 10 27 3 Kekuatanposisi pemimpin 9,10,16,17,20, 22,30 7,15,19,23,26,32,34 14 37 Total Aitem 37 100 Skala yang digunakan dalam mengukur efektivitas kepemimpinan ini menggunakan model skala likert yang berjumlah 37 aitem yang terdiri dari aitem favorable dan unfavorable, dengan menggunakan empat pilihan jawaban yaitu: Sangat Setuju SS, Setuju S, Netral N, Tidak Setuju TS dan Sangat Tidak Setuju STS. Pemberian skor untuk skala ini bergerak dari 5 sampai 1 untuk aitem favorable, sedangkan untuk aitem unfavorable bergerak dari 1 sampai 5. III. E. Validitas, Uji Daya Beda Item dan Reliabilitas Alat Ukur III. E. 1. Validitas Alat Ukur Menurut Azwar 2005 Validitas alat ukur adalah sejauh mana ketepatan dan kecermatan suatu alat ukur dalam melakukan fungsi ukurnya. Suatu validitas yang tinggi adalah apabila alat tersebut mampu menjalankan fungsi ukurnya atau memberikan hasil yang sesuai dengan maksud dilakukannya pengukuran tersebut. Penelitian ini menggunakan validitas isi content validity. Validitas isi menunjukkan sejauh mana aitem-aitem dalam tes dapat mencakup keseluruhan kawasan isi yang akan diukur oleh tes tersebut Azwar, 2003 . Validitas isi juga Universitas Sumatera Utara berkaitan dengan kemampuan suatu instrumen mengukur isi konsep yang harus diukur. Dalam hal ini berkaitan apakah item mewakili pengukuran dalam area isi sasaran yang diukur sudah sesuai dan akan dinilai oleh professional judgement. Peneliti akan meminta penilaian dan pertimbangan dari professional, yang dalam hal ini adalah dosen pembimbing peneliti dan pihak-pihak lain yang berkompeten dalam memberikan pertimbangan.

III. E. 2. Uji Daya Beda Aitem

Menurut Azwar 2010 uji daya beda aitem dilakukan untuk melihat sejauh mana aitem mampu membedakan antara individu yang memiliki atribut dengan yang tidak memiliki atribut yang diukur. Menurut Azwar 2010 cara untuk menguji daya beda aitem ini adalah dengan memilih aitem-aitem yang fungsi ukurnya sesuai dengan fungsi ukur tes atau memilih aitem yang mengukur hal yang sama dengan yang diukur oleh tes sebagai keseluruhan. Pengujian daya beda aitem dilakukan dengan komputasi koefisien korelasi antara distribusi skor aitem dengan suatu kriteria yang relevan yaitu skor total skala itu sendiri dengan menggunakan koefisien korelasi Pearson Product Moment atau yang dikenal dengan indeks daya beda aitem Azwar, 2010. Seluruh aitem yang mencapai koefisien korelasi minimal 0,30 maka daya pembedanya dianggap memuaskan. Sedangkan apabila aitem yang memiliki koefisien korelasi aitem kurang dari 0,30 dapat diinterpretasikan sebagai aitem yang memiliki daya beda rendah Azwar, 2010. Pengujian daya beda aitem ini menggunakan program SPSS 16.0 version for Windows. Universitas Sumatera Utara

III. E. 3. Reliabilitas Alat Ukur

Menurut Azwar 2005 Reabilitas adalah suatu pengujian untuk melihat sejauh mana hasil suatu pengukuran dapat dipercaya. Hasil pengukuran dapat dipercaya jika dalam beberapa kali pelaksanaan pengukuran terhadap sekelompok subjek yang sama diperoleh hasil yang relatif sama, selama pengukuran aspek dalam diri subjek memang belum berubah. Uji reliabilitas penelitian ini menggunakan pendekatan konsistensi internal internal consistency. Teknik reliabilitas yang digunakan dalam penelitian ini adalah formula Alpha Cronbach. Prosedur dalam pendekatan ini hanya memerlukan satu kali pengenaan tes kepada sekelompok individu sebagai subjek untuk melihat konsistensi antar aitem atau antar bagian dalam skala. Pendekatan ini dipandang ekonomis, praktis, dan berefisiensi tinggi Azwar, 2003. Pengujian reliabilitas dilakukan dengan mengolah data pada program SPSS 16.0 version for Windows. Reliabilitas ini dinyatakan dalam koefisien reliabilitas yang angkanya berada dalam rentang 0 sampai dengan 1. Semakin koefisien reliabilitas mendekati angka 1, maka semakin tinggi reliabilitas alat ukur tersebut. Sebaliknya, semakin koefisien reliabilitas mendekati angka 0, maka semakin rendah reliabilitas alat ukur tersebut. III.E. 4 Hasil Uji Coba Alat Ukur Uji coba alat ukur dalam penelitian ini dilakukan pada tanggal 23 Juli 2015. Uji coba dilakukan kepada 60 orang karyawan di PDAM Tirtauli kota Pematangsiantar, akan tetapi ini bukanlah merupakan subjek penelitian sebenarnya. Setelah skala terkumpul, peneliti mengolah data uji coba untuk melihat daya beda aitem serta reliabilitas dari kedua skala tersebut dengan menggunakan program SPSS 16.0 version for Windows. Peneliti menggunakan kriteria pemilihan aitem berdasarkan nilai koefisien korelasi Universitas Sumatera Utara minimal 0,30 rix ≥ 0.30. Hal ini dikarenakan semua aitem yang mencapai koefisien korelasi minimal 0,30 dianggap memiliki daya pembeda yang memuaskan Azwar, 2010.

a. Skala Motivasi Kerja

Hasil analisis skala motivasi kerja menunjukkan bahwa dari 24 aitem, terdapat 19 aitem yang memiliki koefisien korelasi aitem total minimal 0,30. Sedangkan jumlah aitem yang gugur sebanyak 5 aitem. Hasil perhitungan reliabilitas skala motivasi kerja menghasilkan nilai koefisien alpha sebesar 0,907 Tabel 5 Hasil Uji Coba Skala Motivasi Kerja No Motivasional Factor Nomor Aitem Jumlah Favorable Unfavorable 1. Achievement 2,7,16 12,20 4 2. Recognition 4,9,11,21 15, 19 4 3. Responsibility 1,8,14, 22 6,18,23 6 4. Advancement and growth 3,5,10,13,17 24 5 Total 19

b. Skala Efektivitas Kepemimpinan

Hasil analisis skala efektivitas kepemimpinan menunjukkan bahwa dari 37 aitem, terdapat 25 aitem yang memiliki koefisien korelasi aitem total minimal 0,30. Sedangkan jumlah aitem yang gugur sebanyak 12 aitem. Hasil perhitungan reliabilitas skala efektivitas kepemimpinan menghasilkan nilai koefisien alpha sebesar 0,868. Universitas Sumatera Utara Tabel 6 Hasil Uji Coba Skala Efektivitas Kepemimpinan No Dimensi Efektivitas Kepemimpinan Nomor Aitem Jumlah Favorable Unfavorable 1. Hubungan pemimpin dengan bawahan 2,3,4,5,13,18, 21,36 14,25,28,29,37 10 2. Struktur tugas 1,6,24,27,35 8,11,12,31,33 8 3. Kekuatan posisi pemimpin 9,10,16,17,20, 22,30 7,15,19,23,26, 32,34 7 Total 25

III. F. Prosedur Pelaksanaan Penelitian

Prosedur pelaksanaan penelitian terdiri dari 3 tahap. Ketiga tahap tersebut adalah tahap persiapan, tahap pelaksanaan dan tahap pengolahan data.

III. F. 1. Tahap Persiapan

Pada tahap ini, peneliti memiliki langkah-langkah yang dilakukan, yaitu: a. Pembuatan dan uji coba alat ukur. Pada tahap ini peneliti melakukan langkah-langkah sebagai berikut: 1 Membuat alat ukur yang terdiri dari skala motivasi kerja dan skala efektivitas kepemimpinan yang dibuat berdasarkan teori yang telah diuraikan. 2 Untuk skala motivasi kerja peneliti membuat 24 aitem dan untuk skala efektifitas kepemimpinan peneliti membuat 37 aitem. 3 Skala motivasi kerja dan skala efektivitas kepemimpinan akan dibuat dalam bentuk buku yang terdiri dari lima alternatif pilihan jawaban, disamping pernyataan tempat untuk menjawab juga akan disediakan sehingga memudahkan subjek dalam memberikan jawaban. Universitas Sumatera Utara 4 Setelah kedua skala selesai dibuat, maka aitem-aitem yang telah dibuat akan ditelaah oleh profesional judgement. 5 Peneliti kemudian melakukan uji coba try out terhadap karyawan PDAM Tirtauli kota Pematangsiantar, namun skala ini belum diberikan kepada karyawan yang menjadi subjek sebenarnya. Uji coba ini bertujuan untuk menyeleksi aitem yang benar-benar sesuai dengan variabel yang hendak diukur. b. Membuat surat izin Pada tahap ini peneliti melakukan langkah-langkah sebagai berikut: 1 Peneliti mengurus surat izin dari Fakultas Psikologi Universitas Sumatera Utara untuk mengadakan penelitian ke PDAM Tirtauli kota Pematangsiantar. 2 Peneliti mengajukan surat permohonan izin ke PDAM Tirtauli kota Pematangsiantar pada tanggal 10 Juli 2015 dan mendapat balasan pada tanggal 19 Juli 2015 3 Pada saat mendatangi kantor PDAM Tirtauli tersebut, peneliti juga meminta informasi dari orang yang akan dijadikan populasi penelitian. Hal ini juga peneliti lakukan pada saat try out.

III. F. 2. Tahap Pelaksanaan

Setelah diujicobakan, maka selanjutnya peneliti akan melakukan revisi terhadap aitem-aitem pada dua skala yang telah diuji cobakan dengan menggunakan program SPSS for windows 16.0 version. Setelah memperoleh aitem dengan batas reliabilitas standar, pengambilan data untuk penelitian dilakukan dengan memberikan skala motivasi kerja dan skala efektifitas kepemimpinan yang aitemnya telah direvisi. Kedua skala akan diberikan kepada subjek penelitian yang sesungguhnya. Universitas Sumatera Utara

III. F. 3. Tahap Pengolahan Data

Pengolahan data dilakukan dengan menggunakan analisis regresi secara komputerisasi dengan bantuan program SPSS for windows 16.0 version. Analisis regresi bertujuan untuk membuat deduksi logis tentang suatu konsep yang tidak dapat diobservasi secara langsung Kaplan, 2001.

III. G. Metode Analisis Data

Pengolahan data penelitian yang sudah diperoleh merupakan suatu cara mengorganisasikan data sehingga dapat dibaca dan ditafsirkan Azwar, 2005. Penelitian ini dilakukan untuk melihat pengaruh efektivitas kepemimpinan terhadap motivasi kerja bawahan,maka analisa data yang digunakan adalah analisis regresi. Analisis regresi adalah hubungan secara linear antara satu variabel independen X dengan variabel dependen Y. Analisis ini untuk mengetahui arah hubungan antara variabel independen dengan variabel dependen apakah positif atau negatif dan untuk memprediksi nilai dari variabel dependen apabila nilai variabel independen mengalami kenaikan atau penurunan. Keseluruhan analisa data dilakukan dengan menggunakan fasilitas komputerisasi SPSS 16.0 for windows. Sebelum data-data yang terkumpul dianalisa, maka terlebih dahulu dilakukan uji asumsi yang meliputi:

1. Uji normalitas

Uji normalitas dimaksudkan untuk menguji apakah data yang dianalisis sudah terdistribusi sesuai dengan prinsip –prinsip distribusi normal agar dapat digeneralisasikan pada populasi. Uji normalitas pada penelitian ini dilakukan untuk membuktikan bahwa data semua variabel yang berupa skor –skor yang diperoleh dari hasil penelitian tersebar sesuai dengan kaidah normal. Pada penelitian ini uji normalitas dilakukan dengan menggunakan uji Kolmogorov-Smirnov dengan bantuan Universitas Sumatera Utara program komputer SPSS for windows 16.0 version. Kolmogorov-Smirnov adalah suatu uji yang memperhatikan tingkat kesesuaian antara distribusi serangkaian harga sampel skor yang diobservasi dengan suatu distribusi teoritis tertentu. Kaidah normal yang digunakan adalah jika p ≥ 0,05 maka sebarannya dinyatakan normal dan sebaliknya jika p 0,05 maka sebarannya dinyatakan tidak normal Hadi, 2000.

2. Uji Linieritas

Uji linieritas dilakukan untuk mengetahui status linier tidaknya suatu distribusi data penelitian. Uji linieritas dilakukan dengan menggunakan bantuan program komputer SPSS for windows 16.0 version. Kaidah yang digunakan untuk mengetahui linier atau tidaknya hubungan antara variabel bebas dengan variabel tergantung adalah jika p 0,05 maka hubungannya antara variabel bebas dengan variabel tergantung dinyatakan linier, sebaliknya jika p 0,05 berarti hubungan antara variabel bebas dengan variabel tergantung dinyatakan tidak linier Hadi, 2000. Universitas Sumatera Utara

BAB IV ANALISA DATA DAN PEMBAHASAN

Pada Bab ini akan diuraikan mengenai keseluruhan hasil penelitian sesuai dengan data yang diperoleh. Pembahasan akan dimulai dengan memberikan gambaran umum subjek penelitian dilanjutkan dengan analisa dan pembahasan data penelitian serta hasil tambahan penelitian.

IV. A. Gambaran Umum Subjek Penelitian

Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan PDAM Tirtauli kota Pematangsiantar yang berjumlah 100 orang. Sebelum dilakukan analisis data terlebih dahulu diuraikan gambaran subjek penelitian berdasarkan jenis kelamin, usia, tingkat pendidikan, dan masa kerja. IV.A.1. Gambaran Subjek Berdasarkan Jenis Kelamin Berdasarkan jenis kelamin subjek penelitian, maka dapat digambarkan penyebaran subjek seperti terdapat pada tabel 7 di bawah ini. Tabel 7 Gambaran Subjek berdasarkan Jenis Kelamin Jenis Kelamin Jumlah Persentase Laki-laki 78 78 Perempuan 22 22 Total 100 100 Berdasarkan tabel 7 di atas, dapat dilihat bahwa subjek penelitian yang berjenis kelamin laki-laki lebih banyak daripada subjek penelitian yang berjenis kelamin perempuan. Subjek penelitian yang berjenis kelamin laki-laki adalah sebanyak 78 orang dan perempuan sebanyak orang 22. Universitas Sumatera Utara IV.A.2. Gambaran Subjek Berdasarkan Usia Berdasarkan usia subjek penelitian, maka dapat digambarkan penyebaran subjek seperti terdapat pada tabel 8 di bawah ini. Tabel 8 Gambaran Subjek Berdasarkan Usia Usia Jumlah Persentase 35-45 68 68 46-55 32 32 Total 100 100 Berdasarkan tabel 8 di atas, diketahui bahwa karyawan dengan usia antara 35- 45 tahun sebanyak 68 orang sedangkan karyawan yang berusia diantara 41-55 tahun sebanyak 32 orang . Hal ini menunjukkan bahwa jumlah subjek yang berada pada usia dewasa awal lebih banyak daripada jumlah subjek yang berada pada usia dewasa madya. IV.A.3. Gambaran Subjek Berdasarkan Tingkat Pendidikan Berdasarkan tingkat pendidikan subjek penelitian, maka dapat digambarkan penyebaran subjek seperti terdapat pada tabel 9 di bawah ini. Tabel 9 Gambaran Subjek Berdasarkan Tingkat Pendidikan Tingkat Pendidikan Jumlah Persentase SMA SMEASTM 60 60 D3 12 12 S1 28 28 Total 100 100 Universitas Sumatera Utara Berdasarkan tabel 9 di atas maka dapat dilihat bahwa subjek yang memiliki tingkat pendidikan yang paling banyak adalah SMA yaitu sebesar 60 , sedangkan yang memiliki tingkat pendidikan paling sedikit adalah D3 yaitu sebesar 12 IV.A.4. Gambaran Subjek Berdasarkan Masa Kerja Berdasarkan masa kerja subjek dikelompokkan menjadi 3 kelompok yaitu, masa kerja 17-21 tahun, 22-26 tahun, 27-32 tahun. Deskripsi subjek dapat dilihat pada tabel di bawah ini : Tabel 10 Gambaran Subjek Berdasarkan Masa Kerja Masa Kerja Jumlah Persentase 17-21 65 65 22-26 22 22 27-32 13 13 Total 100 100 Berdasarkan Tabel 10, jumlah subjek yang bekerja selama 17-21 tahun menempati urutan teratas dengan jumlah subjek sebanyak 65 orang 65, diikuti oleh subjek yang bekerja selama 22-26 tahun, sebanyak 22 orang 22. kemudian pada urutan ketiga ditempati oleh subjek dengan masa kerja 27-32 tahun sebanyak 13 orang 13.

IV. B. HASIL PENELITIAN

Berikut ini akan dipaparkan hasil penelitian yang meliputi uji asumsi normalitas, homogenitas, linearitas, hasil utama dan hasil tambahan yang telah diolah menggunakan aplikasi SPSS versi 16. Universitas Sumatera Utara

1. Hasil Uji Asumsi

a. Uji Normalitas

Sebelum melakukan kategorisasi, asumsi skor subjek dalam populasi telah terdistribusi secara normal harus terpenuhi. Data di uji menggunakan One Sample Kolmogorov-Smirnov untuk mengetahui apakah data terdistribusi secara normal. Kaidah normal yang digunakan adalah jika p 0,05 maka sebarannya dinyatakan normal. Sebaliknya jika p 0,05 maka sebarannya dinyatakan tidak normal Field, 2009. Hasil uji normalitas dari skala efektivitas kepemimpinan terhadap motivasi kerja dapat dilihat pada table berikut ini: Tabel 11 Hasil Uji Normalitas Variabel Nilai Z Nilai P Keterangan Motivasi Kerja 1,163 0,134 Sebaran normal Efektivitas Kepemimpinan 0.580 0,889 Sebaran normal Hasil uji normalitas terhadap variabel motivasi kerja diperoleh nilai Z = 1,163 dan p = 0,134. Hasil menunjukkan bahwa nilai p = 0,134 dari 0,05 maka data dari variabel motivasi kerja terdistribusi secara normal. Hasil uji normalitas terhadap variabel efektivitas kepemimpinan diperoleh nilai Z = 0,580 dan p = 0,889. Hasil ini menunjukkan bahwa nilai p = 0,889 dari 0,05 maka data dari variabel efektivitas kepemimpinan terdistribusi secara normal.

b. Uji Linearitas

Uji linearitas dilakukan untuk mengetahui linear atau tidaknya hubungan antar kedua variabel. Uji linearitas dapat dilihat dari uji statistik yaitu dengan metode statistik uji F. Kaidah yang digunakan untuk mengetahui linearitas atau tidaknya hubungan antara variabel bebas dengan variabel tergantung adalah jika p 0,05 maka Universitas Sumatera Utara hubungan antar variabel bebas dengan variabel tergantung dinyatakan linear, sebaliknya jika p 0,05 berarti hubungan antar variabel bebas dan variabel tergantung dinyatakan tidak linier Hadi, 2000. Hasil uji linearitas dapat dilihat pada table dibawah ini : Tabel 12 Hasil Uji Linearitas Variabel F P Keterangan Motivasi KerjaEfektifitas Kepemimpinan 1,027 0,000 Linier Hasil uji linearitas pada kedua variabel penelitian diperoleh nilai F = 1,027 dan P = 0,000. Hasil ini menunjukkan bahwa nilai P 0,000 0,005 maka dapat disimpulkan bahwa kedua variabel memiliki hubungan yang linier.

2. Hasil Utama Penelitian

a. Hasil Analisis Data

Berikut ini akan dijabarkan tentang hasil pengolahan data mengenai pengaruh efektivitas kepemimpinan terhadap motivasi kerja yang diperoleh dengan teknik analisis regresi sederhana dengan menggunakan program SPSS versi 16.0 for windows. Hasil pengolahan data dapat dilihat pada tabel 14 berikut ini : Tabel 13 Hasil Perhitungan Analisis Regresi Anova b Model Sum of Squares Df Mean Square F Significance Regression 2639.932 1 2639.932 44.738 0.000 Residual 5782.908 98 59.009 Total 8422.840 99 Universitas Sumatera Utara Hipotesis penelitian ini adalah efektivitas kepemimpinan berpengaruh terhadap motivasi kerja karyawan. Berdasarkan hasil perhitungan di dapat nilai F = 44.738 dan p = 0,000. Jika p 0,05 maka hipotesis diterima. Field, 2009. Pada penelitian ini nilai p 0,000 0,05 maka hipotesis diterima. Artinya, semakin tinggi efektivitas kepemimpinan maka motivasi karyawan akan semakin tinggi. Tabel 14 Sumbangan Efektif Variabel Efektivitas Kepemimpinan Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .560 .313 .306 7.682 Hasil analisis regresi menunjukkan bahwa nilai koefisien determinan R 2 sebesar 0,313 atau 31,3 . Hal ini berarti bahwa efektivitas kepemimpinan memberikan sumbangan efektif sebesar 31,3 terhadap motivasi kerja karyawan. Sedangkan sisanya 68,7 dipengaruhi faktor lain yang tidak diteliti dalam penelitan ini. Tabel 15 Koefisien Regresi Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients T Significance B Std. Error Beta Constant 21.637 7.786 2.779 .007 Efektivitas Kepemimpinan .525 .078 .560 6.689 .000 Berdasarkan perhitungan, variabel efektivitas kepemimpinan p = 0,000 lebih kecil dari 0,005 berarti variabel ini berpengaruh secara signifikan terhadap variabel tergantung yakni motivasi kerja. Didapatkan pula bahwa koefisien regresi 0,560 yang berarti semakin tinggi efektivitas kepemimpinan yang dirasakan oleh individu maka Universitas Sumatera Utara semakin tinggi motivasi kerja yang dirasakan individu. Hal ini menunjukkan adanya pengaruh positif efektivitas kepemimpinan terhadap motivasi kerja. Persamaan garis regresi pada penelitian ini adalah Y = 21,637 + 0,525X. Motivasi kerja dilambangkan dengan Y dan efektivitas kepemimpinan dilambangkkan dengan X. Berdasarkan persamaan garis regresi dapat di jelaskan bahwa konstanta sebesar 21.637, artinya jika efektivitas kepemimpinan X bernilai 0 maka motivasi kerja Y bernilai positif sebesar 21.637. Koefisien regresi variabel efektivitas kepemimpinan X sebesar 0,525, artinya jika skor pada variabel efektivitas kepemimpinan mengalami kenaikan satu satuan maka motivasi kerja mengalami peningkatan sebesar 0,525.

b. Nilai Empirik dan Hipotetik Data Penelitian

1. Nilai Empirik dan Nilai Hipotetik Efektivitas Kepemimpinan

Setelah dilakukan uji reliabilitas, terdapat 25 aitem yang memenuhi persyaratan untuk kemudian dianalaisa menjadi data penelitian dengan rentang skor 1-5 sehingga dihasilkan skor minimum 25 dan skor maksimum 125. Berdasarkan hasil penelitian diperoleh total skor maksimum 120 dan skor minimum 77. Hasil perhitungan mean empirik dan mean hipotetik efektivitas kepemimpinan dapat dilihat dari tabel berikut ini : Tabel 16 Perbandingan Mean Empirik dan Hipotetik Efektivitas Kepemimpinan Variabel Empirik Hipotetik Min Max Mean SD Min Max Mean SD Efektivitas Kepemimpinan 77 120 98,73 9,838 25 125 75 16,66 Universitas Sumatera Utara Berdasarkan tabel 17 diperoleh mean empirik efektivitas kepemimpinan sebesar 98,73 dengan standar deviasi sebesar 9,838 dan mean hipotetik sebesar 75 dengan standar deviasi sebesar 16,66. Jika dilihat perbandingan antara mean empirik dan mean hipotetik, maka diperoleh mean empirik lebih besar daripada mean hipotetik. Hasil ini menunjukkan bahwa efektivitas kepemimpinan yang dirasakan subjek penelitian lebih tinggi daripada efektivitas kepemimpinan pada populasi umumnya.

2. Nilai Emiprik dan Hipotetik Motivasi Kerja

Setelah dilakukan uji reliabilitas, terdapat 19 aitem yang memenuhi persyaratan untuk kemudian dianalaisa menjadi data penelitian dengan rentang skor 1-5 sehingga dihasilkan skor minimum 19 dan skor maksimum 95. Berdasarkan hasil penelitian diperoleh total skor maksimum 95 dan skor minimum 43. Hasil perhitungan mean empirik dan mean hipotetik motivasi kerja dapat dilihat dari tabel berikut ini : Tabel 17 Perbandingan Mean Empirik dan Hipotetik Motivasi Kerja Variabel Empirik Hipotetik Min Max Mean SD Min Max Mean SD Motivasi Kerja 43 95 73,46 9,224 19 95 57 12,66 Berdasarkan tabel 18 diperoleh mean empirik motivasi kerja sebesar 73,46 dengan standar deviasi sebesar 9,224 dan mean hipotetik sebesar 57 dengan standar deviasi sebesar 12,66. Jika dilihat perbandingan antara mean empirik dan mean hipotetik, maka diperoleh mean empirik lebih besar daripada mean hipotetik. Hasil ini menunjukkan Universitas Sumatera Utara bahwa motivasi kerja yang dimiliki subjek penelitian lebih tinggi daripada motivasi kerja yang dimiliki pada populasi umumnya.

c. Mengkategorisasikan Data

Hasil penelitian dapat dikelompokkan mengacu pada kriteria pengkategorisasian yang didasarkan pada asumsi bahwa skor subjek penelitian terdistribusi secara normal Azwar, 2010. Kriterianya terbagi atas tiga kategori yaitu kategori rendah, sedang, dan tinggi. Norma kategorisasi yang digunakan adalah sebagai berikut : Tabel 18 Norma Kategorisasi Data Penelitian Rentang Nilai Kategori X μ -1.0 SD Rendah μ -1.0SD ≤ X ≤ μ +1.0 SD Sedang X ≥ μ +1.0 SD Tinggi

1. Kategorisasi Efektivitas Kepemimpinan

Berdasarkan nilai mean hipotetik efektivitas kepemimpinan yaitu sebesar 75 dengan standar deviasi sebesar 16,66 sehingga didapatkan kategorisasi sebagai berikut : Universitas Sumatera Utara Tabel 19 Kategorisasi Efektivitas Kepemimpinan Variabel Rentang Nilai Kategori Frekuensi Persentase Efektivitas Kepemimpinan X 58 Rendah - - 58 ≤ X ≤ 92 Sedang 27 27 X ≥ 92 Tinggi 73 73 100 100 Berdasarkan kategorisasi pada tabel 20 menunjukkan bahwa 27 subjek merasakan efektivitas kepemimpinan sedang 27, sedangkan 73 subjek merasakan efektivitas kepemimpinan yang tinggi 73. Tidak ada subjek yang merasakan efektivitas kepemimpinan yang rendah.

2. Kategorisasi Motivasi Kerja

Berdasarkan nilai mean hipotetik motivasi kerja yaitu sebesar 57 dengan standar deviasi sebesar 12,66 sehingga didapatkan kategorisasi sebagai berikut : Tabel 20 Kategorisasi Motivasi Kerja Variabel Rentang Nilai Kategori Frekuensi Persentase Motivasi Kerja X 44 Rendah 1 1 44 ≤ X ≤ 70 Sedang 33 33 X ≥ 70 Tinggi 66 66 100 100 Kategorisasi pada tabel 21 menunjukkan bahwa motivasi kerja subjek yang termasuk ke dalam kategori rendah berjumlah 1 orang 1. Kemudian jumlah subjek yang tergolong dalam kategori sedang sebanyak 33 orang 33 dan jumlah Universitas Sumatera Utara subjek yang tergolong kedalam kategori motivasi kerja tinggi sebanyak 66 orang 66.

C. PEMBAHASAN HASIL PENELITIAN