yang dialami karyawan yang lainnya, dan mendorong karyawan lain agar mereka semakin termotivasi.
Menurut Danim 2004 kepemimpinan adalah setiap perbuatan yang dilakukan oleh individu atau kelompok untuk mengkoordinasi dan memberi arah
kepada individu atau kelompok yang tergabung dalam wadah tertentu untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan sebelumnya. Upaya-upaya peningkatan
motivasi yang diberlakukan oleh pemimpin di PDAM Tirtauli bagi semua karyawan adalah hal yang sangat berarti bagi karyawan. Pemberian motivasi dimaksudkan
sebagai dorongan yang memberikan semangat kerja kepada para karyawan untuk berperilaku tertentu dalam usaha mencapai tujuan organisasi yang telah ditetapkan
Wursanto, 2001. Berdasarkan uraian fenomena diatas dapat dilihat bahwa efektivitas
kepemimpinan memiliki pengaruh terhadap motivasi kerja karyawan dan untuk mencapai apa yang menjadi tujuan organisasi, sehingga disini peneliti tertarik untuk
mengetahui pengaruh efektivitas kepemimpinan terhadap motivasi kerja pada karyawan PDAM Tirtauli kota Pematangsiantar.
I. B Rumusan Masalah
Rumusan masalah dalam penelitian ini, yai tu “Apakah ada pengaruh
efektivitas kepemimpinan terhadap motivasi kerja pada karyawan di PDAM Tirtauli kota Pematangsiantar‟‟
I. C Tujuan Penelitian
Penelitian ini
bertujuan untuk
mengetahui pengaruh
efektivitas kepemimpinan dengan motivasi kerja pada karyawan PDAM Tirtauli kota
Pematangsiantar.
Universitas Sumatera Utara
I. D Manfaat Penelitian I. D. 1 Manfaat Teoritis
Hasil dari penelitian diharapkan dapat menjadi referensi dan masukan yang bermanfaat bagi perkembangan ilmu Psikologi Industri dan Organisasi serta
menambah kajian ilmu di bidang Psikologi Industri Organisasi khususnya memberikan informasi mengenai pengaruh efektivitas kepemimpinan dengan
motivasi kerja pada karyawan PDAM Tirtauli kota Pematangsiantar.
I. D. 2 Manfaat Praktis
Hasil penelitian ini dapat memberikan informasi bagi perusahaan mengenai bagaimana pengaruh efektivitas kepemimpinan dengan motivasi kerja pada karyawan
di PDAM Tirtauli kota Pematangsiantar dan agar pemimpin selalu berupaya memotivasi setiap karyawan untuk bekerja lebih giat lagi.
I. E Sistematika Penulisan
Sistematika penulisan yang digunakan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut: Bab I : Pendahuluan
Berisikan mengenai latar belakang masalah yang hendak dibahas, tujuan penelitian, manfaat penelitian dan sistematika penulisan.
Bab II : Tinjauan Pustaka Berisikan mengenai tinjauan kritis yang menjadi acuan dalam pembahasan
permasalahan dan hipotesis penelitian. Teori-teori yang digunakan dalam penelitian ini adalah teori mengenai motivasi kerja dan efektifitas kepemimpinan.
Bab III: Metode Penelitian Berisikan mengenai metode-metode dasar dalam penelitian yaitu identifikasi
variabel, definisi operasional, populasi, metode pengumpulan data, prosedur
Universitas Sumatera Utara
pelaksanaan penelitian, validitas, uji daya beda item dan reliabilitas alat ukur dan metode analisis data.
Bab IV : Analisa Data dan Pembahasan Berisikan mengenai analisis data dan pembahasan yang berisikan gambaran
umum subjek penelitian, hasil penelitian, dan pembahasan hasil penelitian. BAB V : Kesimpulan dan Saran
Berisikan kesimpulan dan saran dari hasil penelitian yang telah dilakukan
Universitas Sumatera Utara
BAB II TINJAUAN PUSTAKA
II. A. Motivasi Kerja II. A.1 Defenisi Motivasi Kerja
Motivasi berasal dari bahasa latin movere yang berarti dorongan atau penggerakan. Secara umum motivasi diartikan sebagai dorongan dan keinginan serta
upaya yang muncul dari diri seorang individu untuk melakukan suatu hal. Robbins dan Judge 2008 mendefinisikan motivasi motivation sebagai
proses yang menjelaskan intensitas, arah dan ketekunan seorang individu untuk mencapai tujuannya.
Munandar 2001 juga memandang bahwa motivasi sebagai suatu proses dimana kebutuhan-kebutuhan mendorong seseorang untuk melakukan serangkaian
kegiatan yang mengarah pada tercapainya tujuan tertentu. Dengan kata lain, motivasi dapat dipandang sebagai suatu proses yang menjelaskan intensitas, arah dan
persistensi dari usaha untuk mencapai tujuan Robbins, 2003. Menurut Asad 2003, motivasi seringkali diartikan dengan istilah dorongan.
Dorongan atau tenaga tersebut merupakan gerak jiwa dan jasmani untuk berbuat sehingga motivasi tersebut merupakan kekuatan yang menggerakkan manusia untuk
bertingkah laku dan di dalam perbuatannya itu mempunyai tujuan tertentu. Hezberg dalam Davis dan Newstorm 1985 mecetuskan teori dua faktor
dual-factor theory untuk menjelaskan motivasi. Hezberg dalam dual-factor theory mebedakan dua jenis kebutuhan yaitu hygine factor, yang termasuk didalamnya
adalah kondisi kerja yang dapat memicu terjadinya ketidakpuasan apabila tidak
Universitas Sumatera Utara
terpenuhi dan motivator factor yang berasal dari sifat pekerjaan itu sendiri yang dapat menciptakan kepuasan.
Hygine factor adalah kebutuhan yang terdapat di dalam diri seseorang akan kondisi dari lingkungan pekerjaannya, yang jika kebutuhan akan kondisi lingkungan
tidak terpenuhi maka dirinya akan mengalami ketidakpuasan di dalam lingkungan pekerjaannya. Hygine factor disebut juga faktor konteks kerja job context seperti
kondisi kerja dan manfaat yang menyebabkan ketidakpuasan apabila tidak dipenuhi. Yang termasuk ke dalam hygine factor antara lain company policy and
administration, supervision, relathionship with supervision, working condition, salary, relathionship with peers, personal life, relathionship with subordinate, job
status, job safety. Motivator factor adalah kebutuhan yang terdapat di dalam diri seseorang yang
menuntut untuk dipenuhi sehingga jika terpenuhi akan mendorong tercapainya kepuasan seseorang di dalam pekerjaannya. Motivator factor disebut juga faktor isi
pekerjaan job content seperti tanggung jawab dan prestasi yang memberikan perasaan puas ketika dipenuhi. Menurut Hezberg hanya orang-orang yang merasa
memiliki potensi kepuasan yang mampu mengerahkan motivasi kerjanya secara signifikan. Yang termasuk kedalam motivator factor antara lain: achievement
recognition, responsibility, advancement and growth. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa motivasi merupakan suatu upaya
atau dorongan yang dilakukan seseorang untuk menyelesaikan pekerjaan dengan tujuan agar memperoleh peluang seperti prestasi, pengakuan, tanggung jawab dan
untuk mengembangkan diri.
Universitas Sumatera Utara
II. A. 2 Faktor - Faktor yang Mempengaruhi Motivasi Kerja
Menurut Hasibuan 2003 bahwa ada dua faktor yang mempengaruhi motivasi antara lain:
1. Motivasi Langsung, yaitu motivasi materiil dan non material yang diberikan secara langsung kepada setiap individu atau karyawan untuk memenuhi kebutuhan
serta kepuasannya. Jadi sifatnya khusus, seperti pujian, pengharaan, tunjangan hari raya, bonus dan bintang jasa.
2. Motivasi Tak Langsung, yaitu motivasi yang diberikan hanya merupakan fasilitas- fasilitas yang mendukung serta menunjang kelancaran kerjakelancaran tugas
sehingga para karyawan betah dan bersemangat melakukan pekerjaan. Misalnya mesin yang baik, ruangan kerja yang terang, suasana kerja dan penempatan yang
tepat. Motivasi tak langsung besar pengaruhnya untuk merangsang semangat bekerja karyawan sehingga mereka menjadi produktif.
II. A. 3 Dimensi Motivasi Kerja
Dari teori motivasi yang telah diuraikan sebelumnya, peneliti menggunakan „‟Teori Dua Faktor Hezberg‟‟ untuk mengukur dimensi mana yang lebih sesuai
dengan motivasi kerja karyawan yang ada di perusahaan. Berdasarkan teori Dua Faktor Hezberg, ada dua faktor yang dapat
mempengaruhi kondisi pekerjaan seseorang yaitu :
1. Hygine factor : kebutuhan yang terdapat di dalam diri seseorang akan kondisi
dari lingkungan pekerjaannya, yang jika kebutuhan akan kondisi lingkungan tidak terpenuhi maka dirinya akan mengalami ketidakpuasan di dalam lingkungan
pekerjaannya.
Universitas Sumatera Utara
Yang termasuk ke dalam hygine faktor antara lain : Company policy and administration : merupakan kebutuhan akan kebijakan
dan administrasi perusahaan yang adil dan jelas Supervision : Adanya supervisi yang memadai
Relationship with supervision : keserasian hubungan dengan supervisi Working condition : kondisi pekerjaan yang kondusif
Salary : Gaji atau upah yang layak Relationship with peers : hubungan yang baik antar pekerja
Personal life : adanya penghargaan terhadap kehidupan pribadi Relationship with subordinates : hubungan yang serasi dengan bawahan
Job status : adanya kejelasan status pekerjaan Job safety : masa depan dari pekerjaan yang dijalani
2. Motivator factor : kebutuhan yang terdapat di dalam diri seseorang yang
menuntut untuk dipenuhi sehingga jika terpenuhi akan mendorong tercapainya kepuasan seseorang di dalam pekerjaannya. Menurut Hezberg hanya orang-orang
yang merasa memiliki potensi kepuasan yang mampu mengerahkan motivasi kerjanya secara signifikan. Yang termasuk kedalam motivator factor antara lain :
Achievement : adanya kesempatan untuk berprestasi Recognition : adanya pengakuan di dalam lingkungan pekerjaan
Responsibility : adanya kesempatan untuk bertanggungjawab Advancement and Growth : adanya kesempatan untuk berkembang dan
mengembangkan diri. Peneliti menggunakan salah satu dari faktor Hezberg yang dianggap lebih
sesuai untuk memotivasi karyawan dalam bekerja. Faktor yang digunakan adalah
Universitas Sumatera Utara
motivator factor yang merupakan kebutuhan yang terdapat di dalam diri seseorang yang menuntut untuk dipenuhi sehingga jika terpenuhi akan mendorong tercapainya
kepuasan seseorang di dalam pekerjaannya. Alasan peneliti menggunakan motivator factor karena motivator factor lebih sesuai dalam mengukur motivasi kerja karyawan
secara utuh di PDAM Tirtauli. Alasan lain karena konsep efektivitas kepemimpinan sangat berkaitan secara langsung antara pemimpin dengan karyawan. Artinya
pemimpin dapat dikatakan efektif apabila mampu memotivasi karyawan dan mendorong karyawan untuk melakukan pekerjaan agar ia berprestasi bukan
dikarenakan lingkungan pekerjaannya.
II. B Efektivitas Kepemimpinan II. B. 1 Defenisi Efektivitas Kepemimpinan
Kepemimpinan memegang peranan penting bagi pencapaian efektivitas organisasi. Pemimpin memiliki kapasitas dalam mempengaruhi orang lain untuk
berperilaku sesuai denga harapan organisasi. Disamping itu, seorang pemimpin yang memiliki kemampuan merumuskan dan mengertikulasikan visi organisasi akan dapat
menentukan efektivitas organisasi di masa depan Anwar, 2005. Fiedler dalam Mardiana, 2003 mengatakan bahwa efektivitas kepemimpinan
bergantung pada situasi situasional, dengan kata lain efektivitas kepemimpinan bergantung pada kecocokan antara perilaku pemimpin dengan tuntutan situasi. Model
ini menjelaskan bahwa efektivitas kepemimpinan bergantung pada cocok dan tidaknya kepemimpinan dengan faktor-faktor situasional tersebut. Terdapat tiga
variabel kemungkinan yang dapat mendefinisikan faktor situasional utama kunci yang menentukan keefektifan kepemimpinan. Ketiga dimensi tersebut antara lain
hubungan pemimpin-bawahan, struktur tugas, dan kekuatan posisi pemimpin.
Universitas Sumatera Utara
Pada hubungan pemimpin dan bawahan, Hoy dan Miskel 1996 mengungkapkan bahwa hubungan tersebut mencerminkan sampai seberapa jauh para
pemimpin diterima dan dihormati oleh anggota kelompok. Kualitas hubungan antara pemimpin dan bawahan ditentukan oleh rasa menerima dari kepribadian pemimpin
maupun perilakunya oleh para bawahan. Kualitas ini merupakan penentu utama terhadap penerimaan dari pengaruh-pengaruh yang diberikan oleh pemimpin terhadap
bawahannya dalam membangun kepuasan kerja. Struktur tugas secara operasional adalah prosedur pengoperasian yang standar
untuk menyelesaikan tugas atau sampai tingkat mana penugasan pekerjaan diprosedurkan terstruktur atau tidak terstruktur. Dari hasil penelitiannya bisa
dibuktikan bahwa jika struktur tugas yang terstruktur dengan baik akan memberikan situasi yang menguntungkan bagi pemimpin, karena pemimpin akan lebih mudah
memonitor dan mempengaruhi perilaku bawahannya pada tugas yang terstruktur tinggi Mardiana, 2003.
Kekuatan posisi pemimpin merupakan sejauh mana seorang pemimpin untuk mengevaluasi kinerja para bawahan dan mengurus imbalan-imbalan dan hukuman Yukl,
1998. Semakin besar kekuasaan formal seorang pemimpin untuk memberikan hukuman dan penghargaan maka kontrol pemimpin semakin kuat, dan hal ini membuat situasi
semakin menguntungkan. Mardiana 2003 dan Wijaya 2006 menyatakan beberapa faktor penting
situasional yang mempengaruhi keefektivitasan kepemimpinan adalah kualitas hubungan pemimpin-bawahan, tingkat struktur dalam tugas yang akan dikerjakan, dan kekuatan
posisi pemimpin.
Universitas Sumatera Utara
Menurut Robbin 2006, kepemimpinan merupakan kemampuan memotivasi karyawan, mengatur aktivitas atau tugas individu lain, memilih saluran komunikasi
paling efektif atau menyelesaikan konflik diantara anggotanya. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa efektivitas kepemimpinan adalah
bagaimana pemimpin dapat berperilaku sesuai dengan tuntutan yang ada di dalam organisasi seperti berinteraksi dengan karyawan, memberikan arahan mengenai tugas
kepada karyawan, dan menjaga kekuatan posisinya dalam mengevaluasi kinerja karyawan agar tercapainya tujuan organisasi secara efektif.
II. B. 2 Dimensi Efektivitas Kepemimpinan
Fiedler dalam Robbins, 2006 telah mengidentifikasi tiga dimensi yang dapat menentukan keefektifitasan kepemimpinan. Ketiga dimensi tersebut adalah :
1. Hubungan pemimpin-bawahan Hubungan pemimpin dengan bawahan menunjukkan sejauh mana seorang
pemimpin mendapatkan dukungan dan loyalitas daripada bawahan dan hubungan dengan para bawahan itu bersahabat dan saling membantu Yukl, 1998.
2. Struktur tugas Pada struktur tugas terdapat prosedur pengoperasian standar untuk
menyelesaikan tugas dan indikator obyektif tentang seberapa baik tugas itu dikerjakan. Struktur tugas yang tinggi akan memberikan kontribusi pada situasi yang
menguntungkan pemimpin karena pemimpin akan lebih mudah memonitor dan memepengaruhi perilaku bawahannya pada tugas yang berstruktur tinggi. Sedangkan
tugas yang tidak terstruktur akan memberikan kontribusi yang tidak menguntungkan pemimpin, sehingga kemampuan pemimpin untuk mengontrol bawahannya rendah.
3. Kekuatan posisi pemimpin
Universitas Sumatera Utara
Pada kekuatan posisi pemimpin terdapat tingkat wewenang pemimpin terdapat tingkat wewenang pemimpin untuk mengevaluasi pelaksanaan kerja
bawahan, memberikan penghargaan, promosi, hukuman, dan demosi. Semakin besar kekuasaan formal seorang pemimpin untuk memberikan hukuman dan penghargaan,
semakin kuat kontrol pemimpin, dan hal ini membuat situasi semakin menguntungkan.
II.B.3. Dampak Efektivitas Kepemimpinan
Menurut Bader 2001 efektivitas kepemimpinan yang diterapkan di suatu organisasi memiliki dampak seperti:
1. Komunikasi antara pemimpin dan bawahan Komunikasi yang baik di dalam organisasi mampu memperkuat peran
pemimpin didalam organisasi dan membawa dampak yang positif antara pemimpin dan bawahan, didalam mencapai tujuan bersama .
2. Komitmen kerja Efektivitas yang ditunjukan oleh pemimpin dpaat membuat karayawan lebih
berkomitmen didalam tugas dan tangung jawab mereka. 3. Kepuasan kerja
Di katakan bahwa kepuasan kerja yang didapat oleh karyawan diakibatkan karena adanya kenyamanan dan kepemimpinan yang efektif.
4. Motivasi kerja Pemimpin yang efektif mampu meningkatkan semangat kerja karyawan untuk
mencapai tujuan bersama,karena adanya dukungan dari pemimpin.
Universitas Sumatera Utara
5. Kenyaman kerja Pemimpin yang efektif juga mampu membuat karyawan nyaman dalam
menyelesaikan tugas yang diberikan oleh pemimpin. 6. Keamanan secure
Pemimpin yang efektif mampu menciptakan keadaan yang membuat karyawan menjadi aman secure didalam organisasi,karena pemimpin mampu
mnyesuaikan sikapnya sebagai pemimpin dengan kondisi yang ada
II. B. 4 Peranan Kepemimpinan
Kepemimpinan merupakan proses yang melibatkan berbagai dimensi akan dapat menghasilkan berbagai kondisi yang merugikan atau menguntungkan
organisasi. Hal ini ditegaskan oleh Stoner dalam Prabowo, 2005 yang berpendapat bahwa terdapat tiga aspek dalam kepemimpinan yaitu pembagian kekuasaan yang
tidak sama antara pemimpin dengan yang dipimpin, penggunaan segala bentuk kekuasaan untuk mempengaruhi anak buah yang prosesnya melibatkan orang lain.
Peranan pemimpin atau kepemimpinan dalam organisasi atau perusahaan ada tiga, yaitu seperti yang dikemukakan oleh Siagian dalam Brahmasari, 2008 berikut :
1. Peranan yang bersifat interpersonal Peranan yang bersifat interpersonal mengandung arti bahwa seorang
pemimpin dalam perusahaan atau organisasi merupakan simbol keberadaan organisasi, pemimpin tersebut bertanggung jawab untuk memotivasi dan memberikan
arahan kepada bawahan dan seorang pemimpin mempunyai peran sebagai penghubung.
2. Peranan yang bersifat informasional
Universitas Sumatera Utara
Peranan yang bersifat informasional mengandung arti bahwa seorang pemimpin dalam organisasi bersifat pemberi, penerima, penganalisis informasi
3. Peranan pengambilan keputusan Peranan pengambilan keputusan mempunyai arti bahwa pemimpin
mempunyai peran sebagai penentu kebijakan yang akan diambil, yaitu berupa strategi-strategi bisnis yang mampu untuk mengembangkan inovasi, mengambil
peluang atau kesempatan bernegoiasi dan menjalankan usaha secara konsisten.
II. C. Pengaruh Efektivitas Kepemimpinan terhadap Motivasi Kerja
Menurut Danim 2004 keterkaitan kepemimpinan dengan motivasi dapat dianalisis dari kemampuan seorang pemimpin dalam memotivasi karyawannya.
Artinya bagaimana peran seorang pemimpin memotivasi karyawan agar mereka dapat bekerja dengan sebaik-baiknya, bukan atas dasar tuntutan untuk menyelesaikan tugas
melainkan karena tanggung jawab sebagai seorang karyawan. Kehadiran pemimpin yang efektif juga berfungsi sebagai motivator bagi karyawan pada saat mereka
bekerja. Dengan adanya kepemimpinan yang efektif maka akan meningkatkan motivasi karyawan dalam bekerja.
Kepemimpinan secara langsung maupun tidak langsung mempunyai pengaruh yang positif terhadap peningkatan motivasi kerja bawahannya. Hal ini didukung oleh
Sinungan 1987 yang menyatakan bahwa kepemimpinan yang termasuk di dalam lingkungan organisasi merupakan faktor potensi dalam meningkatkan motivasi kerja.
Bass 1998 mengemukakan kepemimpinan merupakan suatu proses mengarahkan, mempengaruhi dan mengendalikan aktivitas yang berhubungan dengan
pekerjaan seperti halnya mempengaruhi motivasi karyawan untuk mencapai tujuan khusus organisasi. Hal yang sama juga diungkapkan oleh Arep dan Tanjung 2003
Universitas Sumatera Utara
yang menyatakan bahwa kepemimpinan sebagai sumber motivasi dalam bekerja sehingga seorang pemimpin diharapkan dapat menguasai atau mempengaruhi serta
memotivasi karyawannya. Menurut Panji dan Ninik 1993 menyatakan bahwa pemimpin yang efektif
merupakan orang yang bermotivasi tinggi. Seorang pemimpin mempunyai sebuah misi atau tujuan yang ingin dicapainya. Dan akan berusaha menarik para pengikutnya
sehingga mencapai tingkat prestasi yang cukup memuaskan. Sementara Ashai 2001 menyatakan bahwa hubungan antara pemimpin
dengan karyawan merupakan hubungan saling ketergantungan yang pada umumnya tidak seimbang. Karyawan pada umumnya merasa lebih tergantung kepada pemimpin
daripada sebaliknya. Dalam proses interaksi yang terjadi antara pemimpin dan karyawan, berlangsung proses saling mempengaruhi dimana pemimpin berupaya
mempengaruhi bawahannya agar berperilaku sesuai dengan harapannya. Dari interaksi inilah yang menentukan derajat keberhasilan pemimpin dalam
meningkatkan motivasi karyawannya di dalam suatu organisasi. Menurut Hasibuan 1990 memotivasi karyawan adalah mempersoalkan
bagaimana caranya mendorong gairah kerja karyawan agar mau bekerja keras dengan memberikan semua kemampuan dan keterampilannya untuk mewujudkan tujuan
perusahaan. Pada dasarnya perusahaan bukan saja mengharapkan karyawanya mampu, cakap, dan terampil, tetapi yang terpenting mereka termotivasi, mau bekerja,
giat dan berkeinginan untuk mencapai hasil kerja yang optimal. Kemampuan, kecakapan, dan keterampilan karyawan tidak ada artinya bagi perusahaan jika
mereka tidak mau bekerja keras dengan mempergunakan kemampuan, kecakapan,
Universitas Sumatera Utara
dan keterampilan yang dimilikinya. Kemampuan bekerja keras dan antusias untuk mencapai semangat kerja yang tinggi.
Dalam struktur organisasi, umumnya suatu perusahaan terdiri dari atasan dan bawahan yang ditunjukkan oleh adanya pimpinan dan para karyawanya. Karyawan
merupakan orang yang menyokong dan membantu pimpinan dalam mewujudkan tujuan perusahaan. Tanpa didukung oleh karyawan yang berkualitas dan
berkomitmen tinggi, maka sulit bagi pemimpin untuk mewujudkan tujuan perusahaan. Seorang pemimpin dapat berhasil apabila memperoleh dukungan dari
bawahannya dan bawahan termotivasi untuk bekerja. Oleh sebab itu, pemimpin perlu berupaya agar bawahannya selalu termotivasi dalam bekerja
Uno, 2007.
Maka apabila seorang yang memiliki jiwa kepemimpinan yang efektif di dalam memimpin suatu perusahaan sangat berpengaruh terhadap perkembangan
perusahaan tersebut dan pemimpin tersebut harus saling bekerja sama dengan bawahannya agar tercapai suatu tujuan yang efektif dan efisien.
Pemimpin merupakan seseorang yang memiliki pengaruh dan bertanggung jawab atas orang yang berada dibawahnya. Seorang pemimpin yang ideal, sepatutnya
melaksanakan kepemimpinannya secara efektif. Menurut As‟ad 2003, kepemimpinan yang efektif sangat penting untuk
kelangsungan hidup dan keberhasilan sebuah organisasi perusahaan. Yang biasa dijadikan kriteria kepemimpinan yang efektif yaitu hasil kerjasama atau prestasi
kelompok yang dipimpin atau unit bagiannya. Seorang pimpinan yang efektif tidak hanya bisa mempengaruhi bawahan-bawahannya, tapi juga bisa menjamin bahwa
para bawahannya tersebut bekerja dengan seluruh kemampuan mereka.
Universitas Sumatera Utara
Dari pendapat di atas dapat disimpulkan bahwa dalam kepemimpinan berkaitan dengan motivasi. Dengan adanya kepemimpinan, maka pemimpin dapat
memotivasi seseorang atau kelompok untuk melakukan suatu hal sesuai tujuan yang di inginkan.
II. D. Hipotesis Penelitian
Dalam penelitian ini diajukan sebuah hipotesis sebagai jawaban sementara terhadap permasalahan yang telah dikemukakan. Adapun hipotesis yang diajukan
dalam penelitian ini adalah „‟Ada pengaruh positif efektivitas kepemimpinan
terhadap motivasi kerja karyawan. Ini artinya semakin tinggi efektivitas kepemimpinan maka motivasi kerja karyawan semakin tinggi.
Universitas Sumatera Utara
BAB III METODE PENELITIAN
Metode penelitian merupakan serangkaian prosedur sistematis yang perlu dicermati saat melaksanakan penelitian, agar hasil dari penelitian tersebut dapat
dipertanggungjawabkan. Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode kuantitatif dengan pendekatan korelasional. Tujuan metode penelitian kuantitatif
korelasional adalah untuk mendeteksi sejauh mana variasi-variasi pada suatu faktor berkaitan dengan variasi-variasi pada satu atau lebih faktor lain berdasarkan pada
koefisien korelasi Suryabrata, 2010. Variabel yang akan diuji korelasinya adalah hubungan antara efektivitas kepemimpinan dengan motivasi kerja karyawan.
III. A Identifikasi Variabel Penelitian
Untuk dapat menguji hipotesa penelitian terlebih dahulu diidentifikasi variabel-variabel penelitian. Dalam penelitian ini variabel-variabel penelitian yang
digunakan terdiri dari : Variabel tergantung DV
: Motivasi Kerja Variabel bebas IV
: Efektivitas Kepemimpinan
III. B. Definisi Operasional
Adapun definisi operasional pada masing-masing variabel pada penelitian ini adalah sebagai berikut :
III. B. 1. Motivasi Kerja
M
otivasi kerja adalah upaya atau dorongan yang dilakukan seseorang untuk menyelesaikan pekerjaan dengan tujuan agar memperoleh peluang seperti prestasi,
pengakuan, tanggung jawab dan untuk mengembangkan diri. Motivasi diukur dengan menggunakan skala yang disusun berdasarkan teori dua faktor Hezberg, yaitu faktor
Universitas Sumatera Utara
motivasional meliputi : achievement, recognition, responsibility, advancement and
growth. Total skor yang dihasilkan dalam skala motivasi kerja menggambarkan
tingkat motivasi kerja yang dirasakan oleh individu. Semakin tinggi total skor yang diperoleh pada skala motivasi kerja maka semakin tinggi motivasi kerja yang
dirasakan oleh individu. Sebaliknya, semakin rendah total skor pada skala motivasi kerja maka semakin rendah motivasi kerja yang dirasakan oleh individu.
III. B. 2. Efektivitas Kepemimpinan
Efektivitas kepemimpinan adalah bagaimana pemimpin dapat berperilaku sesuai dengan tuntutan yang ada di dalam organisasi seperti berinteraksi dengan
bawahan, memberikan arahan mengenai tugas kepada bawahan, dan menjaga kekuatan posisinya dalam mengevaluasi kinerja bawahan agar tercapainya tujuan
organisasi secara efektif. Efektivitas kepemimpinan diukur dengan menggunakan skala efektivitas
kepemimpinan yang dikemukakan oleh Fiedler dalam Robbins, 2006 bahwa efektifitas kepemimpinan dapat diukur melalui tiga dimensi antara lain: hubungan
pemimpin-bawahan, struktur tugas dan kekuatan posisi pemimpin Total skor yang dihasilkan dalam skala efektivitas kepemimpinan
menggambarkan bagaimana efektivitas kepemimpinan yang dirasakan oleh individu. Semakin tinggi total skor yang diperoleh pada skala efektivitas kepemimpinan maka
semakin efektif kepemimpinan yang dirasakan oleh individu tersebut. Sebaliknya, semakin rendah total skor pada skala efektivitas kepemimpinan maka semakin kurang
efektif kepemimpinan yang dirasakan oleh individu tersebut.
Universitas Sumatera Utara
III.C. POPULASI, SAMPEL, DAN METODE PENGAMBILAN SAMPEL III. C.1 Populasi
Populasi adalah sekelompok subjek yang dikenai generalisasi hasil penelitian Azwar, 2010. Menurut Hadi 2000, populasi dibatasi sebagian sejumlah subjek
atau individu yang paling sedikit memiliki satu sifat yang sama. Populasi dalam penelitian ini adalah 342 karyawan PDAM Tirtauli kota Pematangsiantar.
III. C. 2 Sampel
Mengingat keterbatasan sumber daya peneliti untuk menjangkau seluruh pupulasi, maka peneliti hanya meneliti sebagian dari populasi yang dijadikan sebagai
subjek penelitian, yang lebih dikenal dengan sampel. Sampel adalah sebagian dari populasi yang memiliki karakteristik yang sama dengan populasinya Azwar, 2010.
Sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah 100 orang karyawan PDAM Tirtauli kota Pematangsiantar.
III. C. 3 Metode Pengambilan Sampel
Teknik pengambilan sampel yang digunakan adalah Disproportionate Stratified Random Sampling. Teknik ini digunakan untuk menentukan jumlah sampel,
bila populasi berstrata tetapi kurang proporsional Sugiyono, 2011. Contohnya PDAM Tirtauli memiliki karyawan dengan pendidikan berstrata lulus S1 = 70 orang;
D3 = 50 orang; SMA= 160. Maka pengambilan sampel dengan teknik ini dilakukan secara bebas yaitu S1 diambil 28 orang, D3 = 12 dan SMA = 60 orang. Jadi total
sampelnya adalah 28+12+60 =100 orang karyawan PDAM Tirtauli.
III.D Metode Pengumpulan Data
Dalam penelitian ini metode pengambilan data yang digunakan adalah dengan metode skala likert dengan beberapa pilihan, yaitu dengan cara menyebarkan skala
Universitas Sumatera Utara
yang berisi daftar pertanyaan yang telah disiapkan dan disusun sedemikian rupa sehingga subjek penelitian dapat mengisi dengan mudah Azwar, 2010.
Penelitian ini menggunakan dua buah skala psikologi yaitu skala motivasi kerja dan skala efektivitas kepemimpinan. Skala yang pertama digunakan adalah
skala motivasi kerja yang dikemukakan oleh Hezberg yaitu faktor motivasional, meliputi: achievement, recognition, responsibility, advancement and growth.
Skala yang kedua digunakan adalah skala efektivitas kepemimpinan yang dikemukakan oleh Fiedler dalam Robbins, 2006 bahwa efektivitas kepemimpinan
dapat diukur melalui tiga dimensi antara lain: hubungan pemimpin-bawahan, struktur tugas dan kekuatan posisi pemimpin.
Skala Likert disajikan dalam bentuk pernyataan dengan lima alternatif jawaban yang terdiri dari: Sangat Setuju SS, Setuju S, Netral N, Tidak Setuju
TS dan Sangat Tidak Setuju STS. Subjek penelitian akan diminta kesesuaian dan ketidaksesuaian dirinya dengan pernyataan yang ada pada skala. Setiap pilihan
bergerak dari nilai 5-1 untuk setiap pernyataan yang mendukung dan peryataan tidak mendukung 1-5. Bobot penilaian untuk pernyataan mendukung yaitu : SS=5, S=4,
N=3, TS=2, STS=1. Bobot penilaian untuk pertanyaan yang tidak mendukung, yaitu : SS=1, S=2, N=3, TS=4, STS= 5
1. Skala Motivasi Kerja
Metode skala yang digunakan adalah metode skala likert dengan beberapa pilihan, yaitu dengan cara menyebarkan skala yang berisi daftar pertanyaan yang
telah disiapkan dan disusun sedemikian rupa sehingga subjek penelitian dapat mengisi dengan mudah Azwar, 2010. Skala Likert disajikan dalam bentuk
Universitas Sumatera Utara
pernyataan dengan lima alternatif jawaban yang terdiri dari: Sangat Setuju SS, Setuju S, Netral N, Tidak Setuju TS dan Sangat Tidak Setuju STS.
Tabel 1 Skor Alternatif Jawaban Skala Motivasi Kerja
Favorable Unfavorable
Alternatif Jawaban Skor
Alternatif Jawaban Skor
Sangat Setuju 5
Sangat Setuju 1
Setuju 4
Setuju 2
Netral 3
Netral 3
Tidak Setuju 2
Tidak Setuju 4
Sangat Tidak Setuju 1
Sangat Tidak Setuju 5
Skala disusun mengacu pada dimensi motivasi kerja yang dikemukakan oleh oleh Hezberg yaitu : achievement, recognition, responsibility, advancement and
growth.
Universitas Sumatera Utara
Adapun blue print untuk skala motivasi kerja dapat dilihat pada tabel berikut ini.
Tabel 2 Blue print Skala Motivasi Kerja sebelum uji coba
No Dimensi Motivasi
Kerja Indikator Motivasi
Kerja Aitem
Favorable Aitem
Unfavorable Jumlah
Faktor Motivasional
1. Achievement 2,7,16
12,20 5
21,0
2. Recognition 4,9,11,21
15,19 6
25,0 3.Responsibility
1,8,14,22 6,18,23
7 29,0
4. Advancement and growth
3,5,10,13,17 24
6 25,0
Total 24
100 Skala motivasi kerja menggunakan model skala likert yang berjumlah 24
aitem yang terdiri dari aitem favorable dan unfavorable, dengan menggunakan lima pilihan jawaban yaitu : Sangat Setuju SS, Setuju S, Netral N, Tidak Setuju TS
dan Sangat Tidak Setuju STS. Pemberian skor untuk skala ini bergerak dari 5 sampai 1 untuk item favorable, sedangkan untuk item unfavorable bergerak dari 1
sampai 5. 2. Skala Efektivitas Kepemimpinan
Metode skala yang digunakan adalah metode skala likert dengan beberapa pilihan, yaitu dengan cara menyebarkan skala yang berisi daftar pertanyaan yang
telah disiapkan dan disusun sedemikian rupa sehingga subjek penelitian dapat mengisi dengan mudah Azwar, 2010. Skala Likert disajikan dalam bentuk
pernyataan dengan lima alternatif jawaban yang terdiri dari: Sangat Setuju SS, Setuju S, Netral N, Tidak Setuju TS dan Sangat Tidak Setuju STS.
Universitas Sumatera Utara
Tabel 3 Skor Alternatif Jawaban Skala Efektivitas Kepemimpinan
Favorable Unfavorable
Alternatif Jawaban Skor
Alternatif Jawaban Skor
Sangat Setuju 5
Sangat Setuju 1
Setuju 4
Setuju 2
Netral 3
Netral 3
Tidak Setuju 2
Tidak Setuju 4
Sangat Tidak Setuju 1
Sangat Tidak Setuju 5
Skala efektifitas kepemimpinan disusun mengacu pada tiga dimensi efektifitas kepemimpinan yang dikemukakan oleh Fiedler dalam Robbins, 2006 antara lain:
hubungan pemimpin-bawahan, struktur tugas dan kekuatan posisi pemimpin. Adapun blue print untuk skala motivasi kerja dapat dilihat pada tabel berikut ini:
Universitas Sumatera Utara
Tabel 4 Blue print Skala Efektivitas Kepemimpinan sebelum uji coba
No Dimensi Efektivitas
Kepemimpinan Aitem
favorable Aitem
unfavorable Total
1 Hubungan pemimpin-
bawahan 2,3,4,5,13,18,
21,36 14,25,28,29,37
13 35
2 Struktur tugas
1,6,24,27,35 8,11,12,31,33
10 27
3 Kekuatanposisi
pemimpin 9,10,16,17,20,
22,30 7,15,19,23,26,32,34
14 37
Total Aitem 37
100 Skala yang digunakan dalam mengukur efektivitas kepemimpinan ini
menggunakan model skala likert yang berjumlah 37 aitem yang terdiri dari aitem favorable dan unfavorable, dengan menggunakan empat pilihan jawaban yaitu:
Sangat Setuju SS, Setuju S, Netral N, Tidak Setuju TS dan Sangat Tidak Setuju STS. Pemberian skor untuk skala ini bergerak dari 5 sampai 1 untuk aitem
favorable, sedangkan untuk aitem unfavorable bergerak dari 1 sampai 5.
III. E. Validitas, Uji Daya Beda Item dan Reliabilitas Alat Ukur III. E. 1. Validitas Alat Ukur
Menurut Azwar 2005 Validitas alat ukur adalah sejauh mana ketepatan dan kecermatan suatu alat ukur dalam melakukan fungsi ukurnya. Suatu validitas yang
tinggi adalah apabila alat tersebut mampu menjalankan fungsi ukurnya atau memberikan hasil yang sesuai dengan maksud dilakukannya pengukuran tersebut.
Penelitian ini menggunakan validitas isi content validity. Validitas isi menunjukkan sejauh mana aitem-aitem dalam tes dapat mencakup keseluruhan
kawasan isi yang akan diukur oleh tes tersebut Azwar, 2003
.
Validitas isi juga
Universitas Sumatera Utara
berkaitan dengan kemampuan suatu instrumen mengukur isi konsep yang harus diukur. Dalam hal ini berkaitan apakah item mewakili pengukuran dalam area isi
sasaran yang diukur sudah sesuai dan akan dinilai oleh professional judgement. Peneliti akan meminta penilaian dan pertimbangan dari professional, yang dalam hal
ini adalah dosen pembimbing peneliti dan pihak-pihak lain yang berkompeten dalam memberikan pertimbangan.
III. E. 2. Uji Daya Beda Aitem
Menurut Azwar 2010 uji daya beda aitem dilakukan untuk melihat sejauh mana aitem mampu membedakan antara individu yang memiliki atribut dengan yang
tidak memiliki atribut yang diukur. Menurut Azwar 2010 cara untuk menguji daya beda aitem ini adalah dengan memilih aitem-aitem yang fungsi ukurnya sesuai
dengan fungsi ukur tes atau memilih aitem yang mengukur hal yang sama dengan yang diukur oleh tes sebagai keseluruhan. Pengujian daya beda aitem dilakukan
dengan komputasi koefisien korelasi antara distribusi skor aitem dengan suatu kriteria yang relevan yaitu skor total skala itu sendiri dengan menggunakan koefisien korelasi
Pearson Product Moment atau yang dikenal dengan indeks daya beda aitem Azwar, 2010.
Seluruh aitem yang mencapai koefisien korelasi minimal 0,30 maka daya pembedanya dianggap memuaskan. Sedangkan apabila aitem yang memiliki koefisien
korelasi aitem kurang dari 0,30 dapat diinterpretasikan sebagai aitem yang memiliki daya beda rendah Azwar, 2010. Pengujian daya beda aitem ini menggunakan program SPSS
16.0 version for Windows.
Universitas Sumatera Utara
III. E. 3. Reliabilitas Alat Ukur
Menurut Azwar 2005 Reabilitas adalah suatu pengujian untuk melihat sejauh mana hasil suatu pengukuran dapat dipercaya. Hasil pengukuran dapat
dipercaya jika dalam beberapa kali pelaksanaan pengukuran terhadap sekelompok subjek yang sama diperoleh hasil yang relatif sama, selama pengukuran aspek dalam
diri subjek memang belum berubah. Uji reliabilitas penelitian ini menggunakan pendekatan konsistensi internal
internal consistency. Teknik reliabilitas yang digunakan dalam penelitian ini adalah formula Alpha Cronbach. Prosedur dalam pendekatan ini hanya memerlukan satu kali
pengenaan tes kepada sekelompok individu sebagai subjek untuk melihat konsistensi antar aitem atau antar bagian dalam skala. Pendekatan ini dipandang ekonomis,
praktis, dan berefisiensi tinggi Azwar, 2003. Pengujian reliabilitas dilakukan dengan mengolah data pada program SPSS
16.0 version for Windows. Reliabilitas ini dinyatakan dalam koefisien reliabilitas yang angkanya berada dalam rentang 0 sampai dengan 1. Semakin koefisien
reliabilitas mendekati angka 1, maka semakin tinggi reliabilitas alat ukur tersebut. Sebaliknya, semakin koefisien reliabilitas mendekati angka 0, maka semakin rendah
reliabilitas alat ukur tersebut.
III.E. 4 Hasil Uji Coba Alat Ukur
Uji coba alat ukur dalam penelitian ini dilakukan pada tanggal 23 Juli 2015. Uji coba dilakukan kepada 60 orang karyawan di PDAM Tirtauli kota Pematangsiantar, akan
tetapi ini bukanlah merupakan subjek penelitian sebenarnya. Setelah skala terkumpul, peneliti mengolah data uji coba untuk melihat daya beda aitem serta reliabilitas dari
kedua skala tersebut dengan menggunakan program SPSS 16.0 version for Windows. Peneliti menggunakan kriteria pemilihan aitem berdasarkan nilai koefisien korelasi
Universitas Sumatera Utara
minimal 0,30 rix ≥ 0.30. Hal ini dikarenakan semua aitem yang mencapai koefisien korelasi minimal 0,30 dianggap memiliki daya pembeda yang memuaskan Azwar,
2010.
a. Skala Motivasi Kerja
Hasil analisis skala motivasi kerja menunjukkan bahwa dari 24 aitem, terdapat 19 aitem yang memiliki koefisien korelasi aitem total minimal 0,30. Sedangkan jumlah
aitem yang gugur sebanyak 5 aitem. Hasil perhitungan reliabilitas skala motivasi kerja menghasilkan nilai koefisien alpha sebesar 0,907
Tabel 5 Hasil Uji Coba Skala Motivasi Kerja
No Motivasional Factor
Nomor Aitem Jumlah
Favorable
Unfavorable
1.
Achievement
2,7,16 12,20
4 2.
Recognition
4,9,11,21 15, 19
4 3.
Responsibility
1,8,14, 22 6,18,23
6 4.
Advancement and growth
3,5,10,13,17 24
5
Total 19
b. Skala Efektivitas Kepemimpinan
Hasil analisis skala efektivitas kepemimpinan menunjukkan bahwa dari 37 aitem, terdapat 25 aitem yang memiliki koefisien korelasi aitem total minimal 0,30.
Sedangkan jumlah aitem yang gugur sebanyak 12 aitem. Hasil perhitungan reliabilitas skala efektivitas kepemimpinan menghasilkan nilai koefisien alpha
sebesar 0,868.
Universitas Sumatera Utara
Tabel 6 Hasil Uji Coba Skala Efektivitas Kepemimpinan
No Dimensi Efektivitas
Kepemimpinan Nomor Aitem
Jumlah Favorable
Unfavorable
1. Hubungan pemimpin dengan
bawahan 2,3,4,5,13,18,
21,36 14,25,28,29,37
10
2. Struktur tugas
1,6,24,27,35 8,11,12,31,33
8 3.
Kekuatan posisi pemimpin 9,10,16,17,20,
22,30 7,15,19,23,26,
32,34 7
Total 25
III. F. Prosedur Pelaksanaan Penelitian
Prosedur pelaksanaan penelitian terdiri dari 3 tahap. Ketiga tahap tersebut adalah tahap persiapan, tahap pelaksanaan dan tahap pengolahan data.
III. F. 1. Tahap Persiapan
Pada tahap ini, peneliti memiliki langkah-langkah yang dilakukan, yaitu: a. Pembuatan dan uji coba alat ukur.
Pada tahap ini peneliti melakukan langkah-langkah sebagai berikut: 1 Membuat alat ukur yang terdiri dari skala motivasi kerja dan skala efektivitas
kepemimpinan yang dibuat berdasarkan teori yang telah diuraikan. 2 Untuk skala motivasi kerja peneliti membuat 24 aitem dan untuk skala
efektifitas kepemimpinan peneliti membuat 37 aitem. 3 Skala motivasi kerja dan skala efektivitas kepemimpinan akan dibuat dalam
bentuk buku yang terdiri dari lima alternatif pilihan jawaban, disamping pernyataan tempat untuk menjawab juga akan disediakan sehingga
memudahkan subjek dalam memberikan jawaban.
Universitas Sumatera Utara
4 Setelah kedua skala selesai dibuat, maka aitem-aitem yang telah dibuat akan ditelaah oleh profesional judgement.
5 Peneliti kemudian melakukan uji coba try out terhadap karyawan PDAM Tirtauli kota Pematangsiantar, namun skala ini belum diberikan kepada
karyawan yang menjadi subjek sebenarnya. Uji coba ini bertujuan untuk menyeleksi aitem yang benar-benar sesuai dengan variabel yang hendak
diukur. b. Membuat surat izin
Pada tahap ini peneliti melakukan langkah-langkah sebagai berikut: 1 Peneliti mengurus surat izin dari Fakultas Psikologi Universitas Sumatera
Utara untuk mengadakan penelitian ke PDAM Tirtauli kota Pematangsiantar. 2 Peneliti mengajukan surat permohonan izin ke PDAM Tirtauli kota
Pematangsiantar pada tanggal 10 Juli 2015 dan mendapat balasan pada tanggal 19 Juli 2015
3 Pada saat mendatangi kantor PDAM Tirtauli tersebut, peneliti juga meminta informasi dari orang yang akan dijadikan populasi penelitian. Hal ini juga
peneliti lakukan pada saat try out.
III. F. 2. Tahap Pelaksanaan
Setelah diujicobakan, maka selanjutnya peneliti akan melakukan revisi terhadap aitem-aitem pada dua skala yang telah diuji cobakan dengan menggunakan
program SPSS for windows 16.0 version. Setelah memperoleh aitem dengan batas reliabilitas standar, pengambilan data untuk penelitian dilakukan dengan memberikan
skala motivasi kerja dan skala efektifitas kepemimpinan yang aitemnya telah direvisi. Kedua skala akan diberikan kepada subjek penelitian yang sesungguhnya.
Universitas Sumatera Utara
III. F. 3. Tahap Pengolahan Data
Pengolahan data dilakukan dengan menggunakan analisis regresi secara komputerisasi dengan bantuan program SPSS for windows 16.0 version. Analisis
regresi bertujuan untuk membuat deduksi logis tentang suatu konsep yang tidak dapat diobservasi secara langsung Kaplan, 2001.
III. G. Metode Analisis Data
Pengolahan data penelitian yang sudah diperoleh merupakan suatu cara mengorganisasikan data sehingga dapat dibaca dan ditafsirkan Azwar, 2005.
Penelitian ini dilakukan untuk melihat pengaruh efektivitas kepemimpinan terhadap motivasi kerja bawahan,maka analisa data yang digunakan adalah analisis regresi.
Analisis regresi adalah hubungan secara linear antara satu variabel independen X dengan variabel dependen Y. Analisis ini untuk mengetahui arah hubungan antara
variabel independen dengan variabel dependen apakah positif atau negatif dan untuk memprediksi nilai dari variabel dependen apabila nilai variabel independen
mengalami kenaikan atau penurunan. Keseluruhan analisa data dilakukan dengan menggunakan fasilitas komputerisasi SPSS 16.0 for windows. Sebelum data-data
yang terkumpul dianalisa, maka terlebih dahulu dilakukan uji asumsi yang meliputi:
1. Uji normalitas
Uji normalitas dimaksudkan untuk menguji apakah data yang dianalisis sudah terdistribusi sesuai dengan prinsip
–prinsip distribusi normal agar dapat digeneralisasikan pada populasi. Uji normalitas pada penelitian ini dilakukan untuk
membuktikan bahwa data semua variabel yang berupa skor –skor yang diperoleh dari
hasil penelitian tersebar sesuai dengan kaidah normal. Pada penelitian ini uji normalitas dilakukan dengan menggunakan uji Kolmogorov-Smirnov dengan bantuan
Universitas Sumatera Utara
program komputer SPSS for windows 16.0 version. Kolmogorov-Smirnov adalah suatu uji yang memperhatikan tingkat kesesuaian antara distribusi serangkaian harga
sampel skor yang diobservasi dengan suatu distribusi teoritis tertentu. Kaidah normal yang digunakan
adalah jika p ≥ 0,05 maka sebarannya dinyatakan normal dan sebaliknya jika p 0,05 maka sebarannya dinyatakan tidak
normal Hadi, 2000.
2. Uji Linieritas
Uji linieritas dilakukan untuk mengetahui status linier tidaknya suatu distribusi data penelitian. Uji linieritas dilakukan dengan menggunakan bantuan
program komputer SPSS for windows 16.0 version. Kaidah yang digunakan untuk mengetahui linier atau tidaknya hubungan antara variabel bebas dengan variabel
tergantung adalah jika p 0,05 maka hubungannya antara variabel bebas dengan variabel tergantung dinyatakan linier, sebaliknya jika p 0,05 berarti hubungan
antara variabel bebas dengan variabel tergantung dinyatakan tidak linier Hadi, 2000.
Universitas Sumatera Utara
BAB IV ANALISA DATA DAN PEMBAHASAN
Pada Bab ini akan diuraikan mengenai keseluruhan hasil penelitian sesuai dengan data yang diperoleh. Pembahasan akan dimulai dengan memberikan
gambaran umum subjek penelitian dilanjutkan dengan analisa dan pembahasan data penelitian serta hasil tambahan penelitian.
IV. A. Gambaran Umum Subjek Penelitian
Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan PDAM Tirtauli kota Pematangsiantar yang berjumlah 100 orang. Sebelum dilakukan analisis data terlebih
dahulu diuraikan gambaran subjek penelitian berdasarkan jenis kelamin, usia, tingkat pendidikan, dan masa kerja.
IV.A.1. Gambaran Subjek Berdasarkan Jenis Kelamin
Berdasarkan jenis kelamin subjek penelitian, maka dapat digambarkan
penyebaran subjek seperti terdapat pada tabel 7 di bawah ini.
Tabel 7 Gambaran Subjek berdasarkan Jenis Kelamin
Jenis Kelamin Jumlah
Persentase
Laki-laki 78
78 Perempuan
22 22
Total 100
100
Berdasarkan tabel 7 di atas, dapat dilihat bahwa subjek penelitian yang berjenis kelamin laki-laki lebih banyak daripada subjek penelitian yang berjenis
kelamin perempuan. Subjek penelitian yang berjenis kelamin laki-laki adalah sebanyak 78 orang dan perempuan sebanyak orang 22.
Universitas Sumatera Utara
IV.A.2. Gambaran Subjek Berdasarkan Usia
Berdasarkan usia subjek penelitian, maka dapat digambarkan penyebaran
subjek seperti terdapat pada tabel 8 di bawah ini.
Tabel 8 Gambaran Subjek Berdasarkan Usia
Usia Jumlah
Persentase
35-45 68
68 46-55
32 32
Total 100
100
Berdasarkan tabel 8 di atas, diketahui bahwa karyawan dengan usia antara 35- 45 tahun sebanyak 68 orang sedangkan karyawan yang berusia diantara 41-55
tahun sebanyak 32 orang . Hal ini menunjukkan bahwa jumlah subjek yang berada pada usia dewasa awal lebih banyak daripada jumlah subjek yang berada pada
usia dewasa madya.
IV.A.3. Gambaran Subjek Berdasarkan Tingkat Pendidikan
Berdasarkan tingkat pendidikan subjek penelitian, maka dapat digambarkan penyebaran subjek seperti terdapat pada tabel 9 di bawah ini.
Tabel 9 Gambaran Subjek Berdasarkan Tingkat Pendidikan
Tingkat Pendidikan Jumlah
Persentase
SMA SMEASTM 60
60 D3
12 12
S1 28
28
Total 100
100
Universitas Sumatera Utara
Berdasarkan tabel 9 di atas maka dapat dilihat bahwa subjek yang memiliki tingkat pendidikan yang paling banyak adalah SMA yaitu sebesar 60 , sedangkan
yang memiliki tingkat pendidikan paling sedikit adalah D3 yaitu sebesar 12
IV.A.4. Gambaran Subjek Berdasarkan Masa Kerja
Berdasarkan masa kerja subjek dikelompokkan menjadi 3 kelompok yaitu, masa kerja 17-21 tahun, 22-26 tahun, 27-32 tahun. Deskripsi subjek dapat dilihat
pada tabel di bawah ini :
Tabel 10 Gambaran Subjek Berdasarkan Masa Kerja
Masa Kerja Jumlah
Persentase
17-21 65
65 22-26
22 22
27-32 13
13
Total 100
100
Berdasarkan Tabel 10, jumlah subjek yang bekerja selama 17-21 tahun menempati urutan teratas dengan jumlah subjek sebanyak 65 orang 65, diikuti
oleh subjek yang bekerja selama 22-26 tahun, sebanyak 22 orang 22. kemudian pada urutan ketiga ditempati oleh subjek dengan masa kerja 27-32 tahun sebanyak 13
orang 13.
IV. B. HASIL PENELITIAN
Berikut ini akan dipaparkan hasil penelitian yang meliputi uji asumsi normalitas, homogenitas, linearitas, hasil utama dan hasil tambahan yang telah diolah
menggunakan aplikasi SPSS versi 16.
Universitas Sumatera Utara
1. Hasil Uji Asumsi
a. Uji Normalitas
Sebelum melakukan kategorisasi, asumsi skor subjek dalam populasi telah terdistribusi secara normal harus terpenuhi. Data di uji menggunakan One Sample
Kolmogorov-Smirnov untuk mengetahui apakah data terdistribusi secara normal. Kaidah normal yang digunakan adalah jika p 0,05 maka sebarannya dinyatakan
normal. Sebaliknya jika p 0,05 maka sebarannya dinyatakan tidak normal Field, 2009. Hasil uji normalitas dari skala efektivitas kepemimpinan terhadap motivasi
kerja dapat dilihat pada table berikut ini:
Tabel 11 Hasil Uji Normalitas
Variabel Nilai Z
Nilai P Keterangan
Motivasi Kerja 1,163
0,134 Sebaran normal
Efektivitas Kepemimpinan 0.580
0,889 Sebaran normal
Hasil uji normalitas terhadap variabel motivasi kerja diperoleh nilai Z = 1,163 dan p = 0,134. Hasil menunjukkan bahwa nilai p = 0,134 dari 0,05 maka data dari
variabel motivasi kerja terdistribusi secara normal. Hasil uji normalitas terhadap variabel efektivitas kepemimpinan diperoleh nilai Z = 0,580 dan p = 0,889. Hasil ini
menunjukkan bahwa nilai p = 0,889 dari 0,05 maka data dari variabel efektivitas kepemimpinan terdistribusi secara normal.
b. Uji Linearitas
Uji linearitas dilakukan untuk mengetahui linear atau tidaknya hubungan antar kedua variabel. Uji linearitas dapat dilihat dari uji statistik yaitu dengan metode
statistik uji F. Kaidah yang digunakan untuk mengetahui linearitas atau tidaknya hubungan antara variabel bebas dengan variabel tergantung adalah jika p 0,05 maka
Universitas Sumatera Utara
hubungan antar variabel bebas dengan variabel tergantung dinyatakan linear, sebaliknya jika p 0,05 berarti hubungan antar variabel bebas dan variabel
tergantung dinyatakan tidak linier Hadi, 2000. Hasil uji linearitas dapat dilihat pada table dibawah ini :
Tabel 12 Hasil Uji Linearitas
Variabel F
P Keterangan
Motivasi KerjaEfektifitas Kepemimpinan
1,027 0,000
Linier
Hasil uji linearitas pada kedua variabel penelitian diperoleh nilai F = 1,027 dan P = 0,000. Hasil ini menunjukkan bahwa nilai P 0,000 0,005 maka dapat
disimpulkan bahwa kedua variabel memiliki hubungan yang linier.
2. Hasil Utama Penelitian
a. Hasil Analisis Data
Berikut ini akan dijabarkan tentang hasil pengolahan data mengenai pengaruh efektivitas kepemimpinan terhadap motivasi kerja yang diperoleh dengan teknik
analisis regresi sederhana dengan menggunakan program SPSS versi 16.0 for windows. Hasil pengolahan data dapat dilihat pada tabel 14 berikut ini :
Tabel 13 Hasil Perhitungan Analisis Regresi
Anova
b
Model Sum of
Squares Df
Mean Square
F Significance
Regression 2639.932
1 2639.932
44.738 0.000
Residual 5782.908
98 59.009
Total 8422.840
99
Universitas Sumatera Utara
Hipotesis penelitian ini adalah efektivitas kepemimpinan berpengaruh terhadap motivasi kerja karyawan. Berdasarkan hasil perhitungan di dapat nilai F =
44.738 dan p = 0,000. Jika p 0,05 maka hipotesis diterima. Field, 2009. Pada penelitian ini nilai p 0,000 0,05 maka hipotesis diterima. Artinya, semakin tinggi
efektivitas kepemimpinan maka motivasi karyawan akan semakin tinggi.
Tabel 14 Sumbangan Efektif Variabel Efektivitas Kepemimpinan
Model R
R Square
Adjusted R Square
Std. Error of the Estimate
1 .560
.313 .306
7.682 Hasil analisis regresi menunjukkan bahwa nilai koefisien determinan R
2
sebesar 0,313 atau 31,3 . Hal ini berarti bahwa efektivitas kepemimpinan memberikan sumbangan efektif sebesar 31,3 terhadap motivasi kerja karyawan.
Sedangkan sisanya 68,7 dipengaruhi faktor lain yang tidak diteliti dalam penelitan ini.
Tabel 15 Koefisien Regresi
Coefficients
a
Model Unstandardized
Coefficients Standardized
Coefficients T
Significance B
Std. Error
Beta
Constant 21.637
7.786 2.779
.007 Efektivitas
Kepemimpinan .525
.078 .560
6.689 .000
Berdasarkan perhitungan, variabel efektivitas kepemimpinan p = 0,000 lebih kecil dari 0,005 berarti variabel ini berpengaruh secara signifikan terhadap variabel
tergantung yakni motivasi kerja. Didapatkan pula bahwa koefisien regresi 0,560 yang berarti semakin tinggi efektivitas kepemimpinan yang dirasakan oleh individu maka
Universitas Sumatera Utara
semakin tinggi motivasi kerja yang dirasakan individu. Hal ini menunjukkan adanya pengaruh positif efektivitas kepemimpinan terhadap motivasi kerja.
Persamaan garis regresi pada penelitian ini adalah Y = 21,637 + 0,525X. Motivasi kerja dilambangkan dengan Y dan efektivitas kepemimpinan
dilambangkkan dengan X. Berdasarkan persamaan garis regresi dapat di jelaskan bahwa konstanta sebesar 21.637, artinya jika efektivitas kepemimpinan X bernilai 0
maka motivasi kerja Y bernilai positif sebesar 21.637. Koefisien regresi variabel efektivitas kepemimpinan X sebesar 0,525, artinya jika skor pada variabel
efektivitas kepemimpinan mengalami kenaikan satu satuan maka motivasi kerja mengalami peningkatan sebesar 0,525.
b. Nilai Empirik dan Hipotetik Data Penelitian
1. Nilai Empirik dan Nilai Hipotetik Efektivitas Kepemimpinan
Setelah dilakukan uji reliabilitas, terdapat 25 aitem yang memenuhi persyaratan untuk kemudian dianalaisa menjadi data penelitian dengan rentang skor
1-5 sehingga dihasilkan skor minimum 25 dan skor maksimum 125. Berdasarkan hasil penelitian diperoleh total skor maksimum 120 dan skor
minimum 77. Hasil perhitungan mean empirik dan mean hipotetik efektivitas kepemimpinan dapat dilihat dari tabel berikut ini :
Tabel 16 Perbandingan Mean Empirik dan Hipotetik Efektivitas Kepemimpinan
Variabel Empirik
Hipotetik
Min Max
Mean SD
Min Max
Mean SD
Efektivitas Kepemimpinan 77
120 98,73
9,838 25
125 75
16,66
Universitas Sumatera Utara
Berdasarkan tabel 17 diperoleh mean empirik efektivitas kepemimpinan sebesar 98,73 dengan standar deviasi sebesar 9,838 dan mean hipotetik sebesar 75
dengan standar deviasi sebesar 16,66. Jika dilihat perbandingan antara mean empirik dan mean hipotetik, maka
diperoleh mean empirik lebih besar daripada mean hipotetik. Hasil ini menunjukkan bahwa efektivitas kepemimpinan yang dirasakan subjek penelitian lebih tinggi
daripada efektivitas kepemimpinan pada populasi umumnya.
2. Nilai Emiprik dan Hipotetik Motivasi Kerja
Setelah dilakukan uji reliabilitas, terdapat 19 aitem yang memenuhi persyaratan untuk kemudian dianalaisa menjadi data penelitian dengan rentang skor
1-5 sehingga dihasilkan skor minimum 19 dan skor maksimum 95. Berdasarkan hasil penelitian diperoleh total skor maksimum 95 dan skor minimum 43.
Hasil perhitungan mean empirik dan mean hipotetik motivasi kerja dapat dilihat dari tabel berikut ini :
Tabel 17 Perbandingan Mean Empirik dan Hipotetik Motivasi Kerja
Variabel Empirik
Hipotetik
Min Max Mean SD
Min Max Mean SD
Motivasi Kerja 43
95 73,46 9,224
19 95
57 12,66
Berdasarkan tabel 18 diperoleh mean empirik motivasi kerja sebesar 73,46 dengan standar deviasi sebesar 9,224 dan mean hipotetik sebesar 57 dengan standar
deviasi sebesar 12,66.
Jika dilihat perbandingan antara mean empirik dan mean hipotetik, maka diperoleh mean empirik lebih besar daripada mean hipotetik. Hasil ini menunjukkan
Universitas Sumatera Utara
bahwa motivasi kerja yang dimiliki subjek penelitian lebih tinggi daripada motivasi kerja yang dimiliki pada populasi umumnya.
c. Mengkategorisasikan Data
Hasil penelitian
dapat dikelompokkan
mengacu pada
kriteria pengkategorisasian yang didasarkan pada asumsi bahwa skor subjek penelitian
terdistribusi secara normal Azwar, 2010. Kriterianya terbagi atas tiga kategori yaitu kategori rendah, sedang, dan tinggi. Norma kategorisasi yang digunakan adalah
sebagai berikut :
Tabel 18 Norma Kategorisasi Data Penelitian
Rentang Nilai Kategori
X μ -1.0 SD Rendah
μ -1.0SD ≤ X ≤ μ +1.0 SD Sedang
X ≥ μ +1.0 SD Tinggi
1. Kategorisasi Efektivitas Kepemimpinan
Berdasarkan nilai mean hipotetik efektivitas kepemimpinan yaitu sebesar 75 dengan standar deviasi sebesar 16,66 sehingga didapatkan kategorisasi sebagai
berikut :
Universitas Sumatera Utara
Tabel 19 Kategorisasi Efektivitas Kepemimpinan
Variabel Rentang Nilai
Kategori Frekuensi
Persentase
Efektivitas Kepemimpinan
X 58 Rendah
- -
58 ≤ X ≤ 92 Sedang
27 27
X ≥ 92 Tinggi
73 73
100 100
Berdasarkan kategorisasi pada tabel 20 menunjukkan bahwa 27 subjek merasakan efektivitas kepemimpinan sedang 27, sedangkan 73 subjek merasakan
efektivitas kepemimpinan yang tinggi 73. Tidak ada subjek yang merasakan efektivitas kepemimpinan yang rendah.
2. Kategorisasi Motivasi Kerja
Berdasarkan nilai mean hipotetik motivasi kerja yaitu sebesar 57 dengan standar deviasi sebesar 12,66 sehingga didapatkan kategorisasi sebagai berikut :
Tabel 20 Kategorisasi Motivasi Kerja
Variabel Rentang Nilai
Kategori Frekuensi
Persentase
Motivasi Kerja X 44
Rendah 1
1 44 ≤ X ≤ 70
Sedang 33
33 X ≥ 70
Tinggi 66
66 100
100 Kategorisasi pada tabel 21 menunjukkan bahwa motivasi kerja subjek yang
termasuk ke dalam kategori rendah berjumlah 1 orang 1. Kemudian jumlah subjek yang tergolong dalam kategori sedang sebanyak 33 orang 33 dan jumlah
Universitas Sumatera Utara
subjek yang tergolong kedalam kategori motivasi kerja tinggi sebanyak 66 orang 66.
C. PEMBAHASAN HASIL PENELITIAN