D. MANFAAT PENELITIAN
1. Manfaat Teoritis
Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan informasi mengenai pengaruh job insecurity terhadap turnover intentions pada perusahaan yang
melakukan merger.
2. Manfaat Praktis
a. Hasil penelitian diharapkan dapat menjadi referensi tambahan bagi peneliti selanjutnya yang ingin meneliti hal yang berkaitan dengan job
insecurity, turnover intentions dan perusahaan merger. b. Untuk perusaahaan ini, diharapkan hasil penelitian ini dapat mengetahui
tingkat job insecurity dan turnover intentions pada pegawai.
E. SISTEMATIKA PENULISAN
Sistematika penulisan pada penelitian ini adalah sebagai berikut: Bab I Latar Belakang
Bab ini berisi penjelasan latar belakang permasalahan, perumusan masalah, tujuan penelitian, manfaat penelitian dan sistematika penulisan.
Bab II Landasan Teori Bab ini berisi teori-teori yang digunakan sebagai landasan dalam
penelitian, antara lain mengenai definisi job insecurity, aspek-aspek job insecurity, dampak job insecurity, defenisi turnover intentions, aspek-
aspek turnover intentions, faktor-faktor turnover intentions dan defenisi
Universitas Sumatera Utara
merger. Selain itu juga dijelaskan pengaruh job insecurity terhadap turnover intentions.
Bab III Metode Penelitian Bab ini membahas mengenai metode penelitian yang digunakan. Disini
akan dijabarkan mengenai identifikasi variabel, defenisi operasional masing-masing variabel, lokasi penelitian, populasi dan sampel peneltian,
teknik pengambilan sampel, metode pengumpulan data, uji coba alat ukur, prosedur pelaksanaan penelitian, dan metode analisis data.
Bab IV Analisis Data dan Pembahasan Bab ini membahas mengenai analisis data dan pembahasan yang berisikan
gambaran umum subjek penelitian, hasil penelitian, dan pembahasan hasil penelitian yang merupakan perbandingan hipotesis dengan teori-teori atau
hasil penelitian terdahulu. Bab V Kesimpulan dan Saran
Bab ini berisikan kesimpulan dan saran. Pada bagian ini akan membahas mengenai kesimpulan akhir penelitian dan saran yang diberikan oleh
peneliti baik untuk penyempurnaan penelitian ataupun untuk penelitian yang berhubungan dengan apa yang akan diteliti di masa yang akan
datang.
Universitas Sumatera Utara
BAB II LANDASAN TEORI
A. Turnover Intentions
A.1. Defenisi Intention
Fishbein dan Ajzen 1975 mengajukan teori pembentukan tingkah laku yang dibangun dengan adanya hubungan timbal balik antara kepercayaan belief,
sikap attitude dan intensi intention. Sikap attitude adalah bagaimana seseorang berpendapat, berpandangan atau evaluasi terhadap objek. Kepercayaan
belief merupakan informasi yang dimiliki seseorang mengenai objek. Intensi merupakan intensi individu untuk menunjukkan suatu perilaku. Selanjutnya dalam
Fishbein Ajzen 1975 dijelaskan bahwa intensi terdiri atas empat elemen, yaitu tingkah laku, target yang akan dikenakan perilaku, situasi dimana perilaku akan
ditunjukkan dan waktu tindakan tersebut ditunjukkan. Kemudian, Fishbein Ajzen 1975 mengemukakan theory of reasoned
behavior yang menjelaskan bahwa terdapat dua faktor penentu terjadinya intensi yaitu attitude toward the behavior dan subjective norms. Attitude toward the
behavior merupakan sikap seseorang berdasarkan pandangan dan evaluasi terhadap suatu perilaku, dan subjective norms merupakan bagaimana persepsi
seseorang terhadap objek dengan mempertimbangkan pendapat orang-orang yang berpengaruh baginya.
Selanjutnya Ajzen 1991 mengemukakan theory of planned behavior yang merupakan modifikasi dari theory of reasoned behavior. Teori ini dapat
Universitas Sumatera Utara
dipergunakan untuk memperediksikan dan menjelaskan tingkah laku manusia pada konteks spesifik. Teori ini berisikan penambahan atas faktor intensi, yaitu
penambahan faktor perceived behavioral control. Perceived behavioral control merupakan bagaimana kontrol seseorang terhadap suatu perilaku, dimana hal ini
didukung dengan sejauhmana seseorang memiliki kesempatan, sumber daya yang dibutuhkan dan bermaksud untuk melakukan suatu tindakan yang akan dia
lakukan. Dengan kata lain, berdasarkan theory of planned behavior, intensi
dipandang sebagai determinan terdekat dari perilaku yang terlihat
Gambar 1. Theory of planned behavior
Universitas Sumatera Utara
A.2. Aspek-Aspek Intention
Berdasarkan theory of planned behavior Ajzen 1991, intensi terdiri atas : 1. Attitude toward the behavior
Aspek ini menjelaskan bagaimana sikap seseorang berdasarkan pandangan dan evaluasi terhadap objek atau perilaku.
2. Subjective norms Aspek ini berisikan bagaimana persepsi seseorang terhadap objek dengan
mempertimbangkan pendapat orang-orang yang berpengaruh baginya. 3. Perceived behavioral control
Aspek ini menjelaskan bagaimana kontrol seseorang terhadap suatu perilaku, dimana hal ini didukung dengan sejauhmana seseorang memiliki
kesempatan, sumber daya yang dibutuhkan dan bermaksud untuk melakukan suatu tindakan yang akan dia lakukan
A.3. Defenisi Turnover
Turnover menurut Cascio 1998 adalah berhentinya hubungan kerja karyawan dan perusahaannya. Sementara Mobley, 1982 ; Jewell Siegall, 1998
berpendapat bahwa turnover bukan merupakan pelarian, penghindaran, atau “penarikan diri” dari pekerjaan yang tidak memuaskan dan penuh stress
melainkan karena adanya alternatif pekerjaan lain. Price 2001 mendefinisikan turnover sebagai pindahnya individu dari keanggotaan dalam suatu organisasi.
Sementara itu menurut Bluedorn, 1993 ; Jewell Siegall, 1998 istilah turnover dalam kepustakaan industri dan organisasi dibedakan menjadi dua, yaitu
Universitas Sumatera Utara
pengertian umum dan khusus. Dalam pengertian umum, turnover mengacu pada perubahan dalam keanggotaan dari organisasi dimana posisi yang ditinggalkan
oleh pemegang jabatan yang keluar dari organisasi digantikan oleh pendatang baru, sementara dalam pengertian khusus, turnover mengacu pada anggota
organisasi yang keluar. Berdasarkan pemaparan definisi diatas, dapat disimpulkan bahwa turnover
adalah berhentinya hubungan kerja karyawan dengan perusahaan tempatnya bekerja.
A.4. Jenis-jenis Turnover
Menurut Price 2001 turnover dibagi menjadi dua macam, yaitu sukarela dan tidak sukarela. Turnover sukarela voluntary turnover adalah keluarnya
karyawan dari perusahaan dengan kemauannya sendiri. Sementara Turnover tidak sukarela involuntary turnover adalah keluarnya karyawan berdasarkan
keputusan perusahaan. Sementara menurut Dalton, Tudor, Krackhard, 1987 ; Jewell Siegall,
1998 terdapat organisasi yang tidak keberatan atas turnover sukarela karyawannya, sehingga turnover sukarela dibagi menjadi fungsional dan
disfungsional. Turnover disfungsional
terjadi apabila
karyawan yang
meninggalkan organisasi adalah karyawan yang ingin dipertahankan organisasi. Sementara karyawan yang meninggalkan organisasi dan organisasi tidak
keberatan disebut dengan turnover fungsional.
Universitas Sumatera Utara
Dari penjelasan diatas diketahui bahwa terdapat empat jenis pembagian turnover intentions yang dibagi atas keadaan karyawan saat keluar dan bagaimana
dari sisi organisasi tempatnya bekerja. Pada penelitian ini turnover yang dimaksudkan adalah turnover sukarela voluntary turnover.
A.5. Defenisi Turnover Intention
Turnover Intentions diindikasikan sebagai sifat individu yang mengacu pada hasil evaluasi mengenai kelangsungan hubungannya dengan organisasi dimana
dirinya bekerja dan belum terwujud dalam bentuk tindakan Suwandi dan Indrantoro, 1999. Sementara menurut Mobley 2011 turnover intentions
merupakan prediktor dominan yang bersifat positif terhadap terjadinya turnover. Berdasarkan definisi diatas, dapat disimpulkan bahwa turnover intentions
adalah intensi karyawan untuk berhenti dari pekerjaan dimana ia bekerja selama ini.
A.6. Aspek-Aspek Turnover Intention
Berdasarkan aspek-aspek intensi yang dikemukakan Ajzen 1991 melalui theory of planned behavior dan perilaku yang dimaksudkan adalah turnover, maka
dikembangkan aspek-aspek turnover intentions, yaitu : a. Attitude toward turnover
Aspek ini menjelaskan bagaimana sikap seseorang berdasarkan pandangan dan evaluasi terhadap turnover.
Universitas Sumatera Utara
b. Subjective norms Aspek
ini berisikan
bagaimana persepsi
seseorang dengan
mempertimbangkan pendapat orang-orang yang berpengaruh baginya terhadap turnover.
c. Perceived behavioral control Aspek ini menjelaskan bagaimana kontrol seseorang terhadap turnover,
dimana hal ini didukung dengan sejauhmana seseorang memiliki kesempatan, sumber daya yang dibutuhkan dan bermaksud untuk
melakukan turnover.
A.7. Faktor-Faktor Turnover
Price 2001 mengemukakan beberapa faktor yang mendukung terjadinya turnover, yaitu:
a. Opportunity, yaitu adanya ketersediaan alternatif pekerjaan lain dan daya tarik lingkungan, daya tarik lingkungan mengacu pada tingkat gaji yang
lebih tinggi. Faktor ini memiliki hubungan positif dengan tindakan turnover.
b. Kinship responsibility, yaitu adanya kewajiban terhadap kerabat yang tinggal di masyarakat, seperti orang tua, kakek dan nenek. Faktor ini
memiliki hubungan negatif dengan tindakan turnover. c. General training, yaitu pelatihan yang diberikan untuk meningkatkan
pengetahuan dan keterampilan karyawan yang dibutuhkan perusahaan. Faktor ini memiliki hubungan negatif dengan turnover.
Universitas Sumatera Utara
d. Job satisfaction, merupakan bagaimana seorang individu menyukai pekerjaannya. Faktor ini memiliki hubungan negatif dengan turnover, dan
juga memililki hubungan negatif dengan job insecurity, tetapi job satisfaction ini juga dipengaruhi oleh beberapa faktor, yaitu :
a Job involvement, merupakan kemauan untuk mengerahkan usaha pada pekerjaan tanpa mengacu kepada pekerjaan spesifik. Faktor
ini dapat mengurangi turnover dikarenakan memberikan pengaruh positif terhadap kepuasan kerja
b Positive and negative affectivity, merupakan kecenderungan seseorang mengalami keadaan yang menyenangkan atau tidak
menyenangkan. Faktor ini mempengaruhi kepuasan kerja sesuai dengan perspektif subjektif masing-masing individu, apabila yang
dirasakan negative affectivity maka akan menurunkan kepuasan kerja dan dapat meningkatkan turnover.
c Autonomy, merupakan sejauh mana individu dapat mandiri terhadap pekerjaannya. Faktor ini dapat mengurangi turnover
dikarenkan memberikan efek positif pada kepuasan kerja. d Distributive justice, seperti apa reward ataupun punishment yang
diberikan perusahaan terhadap performa kerja individu. Faktor ini memberikan pengaruh positif terhadap kepuasan kerja sehingga
mengurangi turnover. e Job stress, sejauh mana individu merasakan kesulitan untuk
memenuhi kewajiban atas pekerjaannya. Dimana stress yang
Universitas Sumatera Utara
dirasakan karyawan dapat mempengaruhi kinerja dan berhubungan positif dengan job insecurity. Faktor ini mengurangi turnover
dikarenakan memberikan efek negatif terhadap kepuasan kerja. f Pay, merupakan uang atau imbalan yang diterima individu atas
kinerja yang telah mereka berikan. Faktor ini memberikan efek positif terhadap kepuasan kerja sehingga dapat mengurangi
turnover. g Promotional chances, tingkat potensi mobilitas pekerjaan dalam
sebuah organisasi. Faktor ini mengurangi turnover dengan memberikan dampak positif terhadap kepuasan kerja.
h Routinization, sejauh mana suatu pekerjaan dilakukan berulang- ulang oleh individu. Faktor ini mengurangi turnover dengan
memberikan dampak negatif terhadap kepuasan kerja. i Social support, bagaimana dukungan yang didapat untuk
menghadapi masalah dalam pekerjaan. Dukungan dari pengawas dalam perusahaan dan dukungan dari rekan kerja memberikan
dampak positif terhadap kepuasan kerja dan mengurangi turnover. e. Organizational commitment, berfokus kepada loyalitas individu terhadap
pekerjaannya. Faktor ini memiliki hubungan negatif dengan turnover dan berhubungan negatif dengan job insecurity, tetapi faktor ini juga
dipengaruhi beberapa faktor, yaitu: a
Distributive justice, faktor ini memberikan efek positif terhadap organizational commitment
Universitas Sumatera Utara
b Promotional chances, faktor ini memberikan efek positif terhadap organizational commitment, dan
c Social support, dukungan yang didapat dari pengawas juga memberikan efek positif terhadap organizational commitment.
f. Search behavior, tindakan individu untuk mecari alternative pekerjaan lain. Faktor ini meningkatkan terjadinya turnover.
g. Intent to stay, individu merencanakan untuk tetap bekerja di perusahaan tempatnya bekerja. Faktor ini mengurangi terjadinya turnover.
Beberapa faktor turnover diatas seperti, organizational commitment dan job satisfaction memiliki hubungan negatif dengan job insecurity Ashford, Lee,
Bobko, 1989.
B. Job Insecurity
B.1. Defenisi Job Insecurity
Job insecurity menurut Kuhnert, Sims, Lahey, 1989 ; Jewell, 1998 merupakan ketakutan kehilangan pekerjaan ketika tidak memadai kinerja, usia
atau alasan lain yang merupakan stressor yang berkelanjutan bagi banyak karyawan organisasi.
Ashford, Lee, dan Bobko 1989 mengatakan bahwa job insecurity merupakan suatu tingkat dimana para pekerja merasa pekerjaannya terancam dan
merasa tidak berdaya untuk melakukan apapun terhadap situasi tersebut. Job insecurity dirasakan tidak hanya disebabkan oleh ancaman terhadap kehilangan
pekerjaan, tetapi juga kehilangan bagian dari pekerjaan.
Universitas Sumatera Utara
Burchell, Ladipo, Wilkinson 2002 mendefinisikan job insecurity sebagai perasaan subjektif karyawan mengenai resiko kehilangan pekerjaan.
Dapat disimpulkan bahwa job insecurity merupakan penilaian karyawan terhadap pekerjaannya yang menyebabkan dirinya merasa pekerjaannya terancam
dan merasa tidak berdaya untuk melakukan apapun terhadap situasi tersebut.
B.2. Aspek-aspek Job Insecurity
Konstruk job insecurity menurut Greenhalgh dan Rosenblatt, 1984 ; Ashford, Lee Bobko, 1989 terdiri dari lima komponen, yaitu penerimaan
ancaman pada berbagai kejadian kerja, derajat kepentingan tiap kejadian kerja bagi individu, penerimaan ancaman pada berbagai fitur kerja, derajat kepentingan
tiap fitur kerja bagi individu, dan powerlessness. Selanjutnya Ashford, Lee Bobko 1989 menggabungkan komponen
pertama dan kedua, lalu menggabungkan komponen ketiga dengan keempat sehingga menjadi tiga komponen, yaitu: pertama adalah perasaan terancam pada
total pekerjaan seseorang, yaitu kehilangan keseluruhan atau banyaknya pekerjaan yang dimiliki, misalnya seseorang dipindahkan ke posisi yang lebih rendah dalam
organisasi, dipindahkan ke pekerjaan lain dengan level yang sama dalam organisasi atau diberhentikan sementara. Kehilangan pekerjaan mungkin dapat
terjadi secara permanen atau seseorang mungkin dipecat atau dipaksa pensiun terlalu awal.
Komponen kedua job insecurity adalah perasaan terancam terhadap tampilan kerja job features, yaitu kehilangan bagian-bagian dari pekerjaan.
Universitas Sumatera Utara
Misalnya, perubahan organisasional mungkin menyebabkan seseorang kesulitan mengalami kemajuan dalam organisasi, mengalami pengurangan wewenang
otoritas untuk mengerjakan pekerjaan sesuai dengan kehendaknya, dan dalam hal pengambilan keputusan.
Komponen ketiga, job insecurity mungkin berperan dalam perasaan seseorang
terhadap kurangnya
kontrol atau
ketidakmampuan untuk
mengendalikan kejadian kejadian di lingkungan kerjanya yaitu perasaan tidak berdaya powerlessness.
Berdasarkan pemaparan diatas, telah terjadi penggabungan komponen dari Ashford, Lee Bobko mengenai aspek-aspek job insecurity menjadi tiga dimensi
yaitu perasaan terancam pada total pekerjaan, perasaan terancam terhadap tampilan kerja dan powerlessness.
B.3. Dampak Job Insecurity
1. Bagi Perusahaan
Job insecurity pada pegawai perlu dipahami perusahaan dikarenakan job insecurity mempengaruhi perilaku dan kinerjaperforma dari perusahaan sendiri.
Hal tersebut dapat terjadi karena job insecurity dapat mengganggu semangat kerja karyawan sehingga efektifitas dan efisiensi dalam melaksanakan tugas tidak
maksimal dan mengakibatkan turunnya produktivitas kerja Ermawan, 2007. Konsekuensi yang ditimbulkan job insecurity dari beberapa studi adalah
job insecurity meningkatkan kecenderungan karyawan untuk meninggalkan organisasi tempat mereka bekerja Ashford, Lee, Bobko, 1989.
Universitas Sumatera Utara
2. Bagi Karyawan
Selain dampak bagi perusahaan, job insecurity juga berdampak bagi karyawan yang merasakan job insecurity secara langsung. Berdasarkan hasil
penelitian Burgard 2006 didapat hasil bahwa pekerja yang merasa khawatir akan kehilangan pekerjaan secara berlebihan, akan berdampak pada kesehatan
karyawan dan tingkat depresi yang tinggi walaupun pegawai telah melakukan penyesuaian sosial dan demografi.
C. Merger
Undang Undang No.40 tahun 2007 tentang Perseroan Terbatas, ayat 1 menyatakan bahwa Merger adalah perbuatan hukum yang dilakukan oleh satu
Perseroan atau lebih untuk menggabungkan diri dengan Perseroan lain yang telah ada mengakibatkan aktiva dan pasiva dari Perseroan yang menggabungkan diri
beralih karena hukum kepada Perseroan yang menerima penggabungan dan selanjutnya status badan hukum Perseroan yang menggabungkan diri berakhir
secara hukum Manurung, 2011 Menurut Manurung 2011 merger berasal dari bahasa latin yaitu Mergere, yang
mempunyai arti bergabung bersama, menyatu, berkombinasi, yang menyebabkan hilangnya perusahaan yang digabungkan.
Menurut Sartono, 2005 ; Fahlevi, 2011 merger merupakan penggabungan dua atau lebih perusahaan yang melebur menjadi satu perusahaan baru.
Perusahaan yang memiliki asset dan tingkat keuntungan lebih besar akan
Universitas Sumatera Utara
dibiarkan berdiri, sementara perusahaan yang memiliki ukuran lebih kecil akan dibubarkan.
Merger adalah bergabungnya dua atau lebih perusahaan untuk beroperasi di masa mendatang dimana salah satu perusahaan tidak beroperasi lagi hilang.
Perusahaan yang beroperasi dapat berganti nama setelah merger dilakukan untuk menyatakan operasi perusahaan. Perusahaan yang digabungkan harus dileburkan
atau dibubarkan untuk menyatakan telah terjadi penggabungan perusahaan Reed and Lajoux, 1999 ; Manurung, 2011
Menurut Manurung 2011 menggabungkan dua atau lebih perusahaan berarti menggabungkan aset, struktur organisasi, sumber daya manusia, budaya
dan tanggung jawab antar dua perusahaan. Penggabungan yang pertama adalah penggabungan aset dengan cara menggunakan perubahan nama secara akta yang
dibuat notaris. Kedua adalah penggabungan struktur untuk dijadikan landasan struktur organisasi ke depan. Ketiga adalah penggabungan sumber daya manusia
SDM dua perusahaan yang masing-masing SDM telah memiliki cara berpikir berbeda pada perusahaan terdahulu, pada tahap ini dilakukan rekam jejak SDM
untuk mendapatkan kemampuan SDM dan memilih SDM yang berkualitas untuk posisi-posisi penting di perusahaan. Keempat adalah penggabungan budaya,
dimana budaya yang baik di masing-masing perusahaan disatukan sehingga SDM dapat menyadari untuk membuat yang terbaik bagi kelangsungan perusahaan.
Kelima adalah tanggung jawab, penggabungan tanggung jawab dapat dilakukan dengan pertemuan antara manajemen dan karyawan.
Universitas Sumatera Utara
Dari penjelasan diatas dapat disimpulkan bahwa merger adalah proses penggabungan dua atau lebih perusahaan dimana dalam proses penggabungan
tersebut salah satu perusahaan dinyatakan bubar secara hukum.
D. Pengaruh Job Insecurity Terhadap Turnover Intentions
Berbagai perubahan yang terjadi dalam organisasi sangat memungkinkan munculnya perasaan terancam, gelisah dan tidak aman yang dirasakan karyawan
dalam pekerjaannya Greenhalgh Rosenblatt, 1984 ; Ashford, Lee Bobko, 1989. Job insecurity memiliki dampak negatif yang muncul ketika kondisi
tersebut terjadi secara terus-menerus pada karyawan. Hal tersebut dapat mengganggu semangat kerja karyawan sehingga efektifitas dan efisiensi dalam
melaksanakan tugas tidak maksimal dan menyebabkan turunnya produktifitas kerja Ermawan, 2007
Salah satu bentuk perubahan dalam organisasi adalah penggabungan organisasi yaitu merger dan akuisisi. Merger adalah kombinasi antara dua atau
lebih perusahaan yang melebur menjadi satu perusahaan baru. Dalam peleburan perusahaan merger berarti melakukan penggabungan aset, struktur organisasi,
sumber daya manusia, budaya dan tanggung jawab antar dua perusahaan Manurung, 2011. Ketika melakukan perubahan-perubahan tersebut memerlukan
strategi adaptasi yang tepat. Apabila strategi adaptasi yang digunakan tidak tepat, maka karyawan dapat merasakan ketidakpastian uncertainty yang menyebabkan
karyawan enggan
melakukan perubahan
sehingga dapat
membentuk
Universitas Sumatera Utara
ketidaknyamanan dan berakhir pada job insecurity Burchel, 1994 ; Pradiansyah, 1999.
Berdasarkan hasil penelitian Pasewark dan Strawser 1996 menunjukkan bahwa job insecurity merupakan salah satu faktor yang menyebabkan
seseorang memilih bertahan dengan pekerjaannya atau tidak. Individu yang mengalami tekanan job insecurity memiliki alasan rasional untuk mencari
alternative pekerjaan lain yang dapat mendukung kelanjutan dan memberikan rasa aman bagi kariernya atau disebut dengan turnover Greenhalgh dan Rosenblat,
1984 ; Ashford, Lee Bobko, 1989. Berdasarkan teori pembentukan tingkah laku Fishbein Ajzen 1975
terdapat intensi yang dapat memprediksikan munculnya perilaku. Dalam hal ini intensi untuk turnover dikenal dengan istilah turnover intentions. Turnover
intentions diindikasikan sebagai sikap individu yang mengacu pada hasil evaluasi mengenai kelangsungan hubungannya dengan organisasi tempatnya bekerja dan
belum terwujud dalam bentuk tindakan pasti Suwandi dan Indrantoro, 1999. Ruvio dan Rosenblat 1999 menyatakan bahwa job insecurity juga terbukti
sebagai salah satu penyebab munculnya intensi keinginan keluar seseorang dari pekerjaan. Penelitian Irwandi 2002 juga menunjukkan bahwa job insecurity
memiliki pengaruh positif terhadap turnover intentions. Berdasarkan penelitian-penelitian terdahulu dan teori-teori yang telah
dikemukakan oleh para ahli di atas maka peneliti tertarik untuk melihat apakah job insecurity berpengaruh terhadap turnover intentions pada pegawai perusahaan
merger.
Universitas Sumatera Utara
E. Hipotesa Penelitian
Berdasarkan penjelasan diatas, maka hipotesa yang diajukan pada penelitian adalah ada pengaruh positif job insecurity terhadap turnover intentions pada
pegawai perusahaan merger.
Universitas Sumatera Utara
BAB III METODOLOGI PENELITIAN
A. Identifikasi Variabel Penelitian
Untuk dapat menguji hipotesa penelitian terlebih dahulu diidentifikasi variabel- variabel penelitian. Dalam penelitian ini variabel-variabel penelitian yang
digunakan terdiri dari :
Variabel kriteria DV : Turnover Intentions
Variabel prediktor IV
: Job Insecurity
B. Definisi Operasional Variabel Penelitian
Defenisi operasional dalam penelitian ini sebagai berikut :
a. Turnover Intentions
Turnover intentions merupakan intensi karyawan untuk menghentikan kerja sama dengan perusahaan tempatnya bekerja.
Turnover intentions diukur dengan skala turnover intentions yang dibentuk berdasarkan perluasan aspek-aspek intensi dari theory of planned behavior, yaitu:
sikap terhadap perilaku turnover, norma subjektif terhadap perilaku turnover, kontrol atas perilaku turnover.
Skor total pada skala merupakan petunjuk tinggi rendahnya turnover Intentions. Semakin tinggi skor yang dicapai seseorang maka semakin tinggi
tingkat keinginan untuk berpindahnya.
Universitas Sumatera Utara
b. Job Insecurity
Job insecurity merupakan perasaan tidak aman yang dirasakan karyawan terhadap pekerjaannya pada perusahaan yang telah melakukan merger.
Job Insecurity diukur dengan skala job insecurity yang meliputi aspek: Perasaan terancam pada pekerjaan, perasaan terancam terhadap tampilan kerja dan
powerlessness. Skor total pada skala merupakan petunjuk tinggi rendahnya job Insecurity.
Semakin tinggi skor yang dicapai seseorang maka semakin tinggi tingkat perasaan ketidakamanan terhadap pekerjaannya.
C. Lokasi Penelitian
Lokasi yang digunakan untuk melakukan penelitian adalah bertempat di perusahaan perbankan yang telah merger cabang Daan Mogot, Jakarta Barat.
D. Populasi dan Sampel Penelitian 1. Populasi Penelitian
Populasi adalah seluruh objek yang dimaksud untuk diteliti. Populasi dibatasi sebagai sejumlah subjek atau individu yang paling sedikit memiliki satu
sifat yang sama. Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan-karyawan yang bekerja di
Perusahaan Perbankan cabang Daan Mogot, Jakarta Barat.
Universitas Sumatera Utara
2. Sampel Penelitian
Hadi 2000 menyatakan bahwa sampel adalah sebagian dari populasi yang dikenakan dalam penelitian. Sampel dalam penelitian ini adalah sebagian
karyawan yang bekerja di perusahaan perbankan cabang Daan Mogot, Jakarta Barat. Jumlah sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah sebanyak 49
orang karyawan perusahaan perbankan cabang Daan Mogot, Jakarta Barat. Karakteristik sample yang digunakan dalam penelitian ini adalah pegawai
perusahaan merger. Kemudian pegawai yang telah bekerja di perusahaan merger tersebut minimal satu tahun.
E. Teknik Pengambilan Sampel
Metode pengambilan sampel dalam penelitian ini adalah purposive sampling, yaitu pemilihan subjek didasarkan atas cirri-ciri atau sifat-sifat tertentu
yang dipandang mempunyai sangkut paut yang erat dengan ciri-ciri atau sifat-sifat populasi yang sudah diketahui sebelumnya Hadi, 2000.
F. Metode Pengumpulan Data
Metode yang digunakan dalam pengumpulan data adalah metode pengumpulan data dengan skala. Metode pengumpulan data ini menggunakan
skala psikologi yang berbentuk skala likert dengan beberapa pilihan, yaitu dengan cara menyebarkan skala yang berisi daftar pernyataan yang telah disiapkan dan
disusun sedemikian rupa sehingga subjek penelitian dapat mengisi dengan mudah Azwar, 2010.
Universitas Sumatera Utara
Menurut Hadi 2000, metode skala mempunyai kebaikan-kebaikan dengan alasan sebagai berikut:
a. Subjek adalah orang yang paling tahu tentang dirinya. b. Apa yang dinyatakan subjek pada peneliti adalah benar dan dapat dipercaya.
c. Interpretasi subjek tentang pertanyaan-pertanyaan yang diajukan kepadanya adalah sama dengan apa yang dimaksudkan oleh peneliti.
Penelitian ini menggunakan dua skala, yaitu skala job insecurity dan skala turnover intentions. Kedua skala ini menggunakan penilaian dengan lima
alternatif jawaban yang digunakan yaitu: sangat sesuai SS, sesuai S, netral N, tidak sesuai TS, dan sangat tidak sesuai STS.
Pada skala job insecurity dan skala turnover intentions terdiri dari dua kelompok aitem bagi setiap aspek yaitu aitem yang mendukung favorable dan
aitem yang tidak mendukung unfavorable. Rentang skor dalam skala ini dari 1- 5. Pada aitem favorable sistem penilaianya ialah SS = 5, S = 4, N = 3, TS = 2,
STS = 1. Pada aitem yang unfavorable sistem penilaian dilakukan dengan sebaliknya, yaitu SS = 1, S = 2, N = 3, TS = 4, STS = 5.
1. Skala Turnover Intentions