Manfaat Teoritis Bagi Perusahaan Sampel Penelitian

D. MANFAAT PENELITIAN

1. Manfaat Teoritis

Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan informasi mengenai pengaruh job insecurity terhadap turnover intentions pada perusahaan yang melakukan merger.

2. Manfaat Praktis

a. Hasil penelitian diharapkan dapat menjadi referensi tambahan bagi peneliti selanjutnya yang ingin meneliti hal yang berkaitan dengan job insecurity, turnover intentions dan perusahaan merger. b. Untuk perusaahaan ini, diharapkan hasil penelitian ini dapat mengetahui tingkat job insecurity dan turnover intentions pada pegawai.

E. SISTEMATIKA PENULISAN

Sistematika penulisan pada penelitian ini adalah sebagai berikut: Bab I Latar Belakang Bab ini berisi penjelasan latar belakang permasalahan, perumusan masalah, tujuan penelitian, manfaat penelitian dan sistematika penulisan. Bab II Landasan Teori Bab ini berisi teori-teori yang digunakan sebagai landasan dalam penelitian, antara lain mengenai definisi job insecurity, aspek-aspek job insecurity, dampak job insecurity, defenisi turnover intentions, aspek- aspek turnover intentions, faktor-faktor turnover intentions dan defenisi Universitas Sumatera Utara merger. Selain itu juga dijelaskan pengaruh job insecurity terhadap turnover intentions. Bab III Metode Penelitian Bab ini membahas mengenai metode penelitian yang digunakan. Disini akan dijabarkan mengenai identifikasi variabel, defenisi operasional masing-masing variabel, lokasi penelitian, populasi dan sampel peneltian, teknik pengambilan sampel, metode pengumpulan data, uji coba alat ukur, prosedur pelaksanaan penelitian, dan metode analisis data. Bab IV Analisis Data dan Pembahasan Bab ini membahas mengenai analisis data dan pembahasan yang berisikan gambaran umum subjek penelitian, hasil penelitian, dan pembahasan hasil penelitian yang merupakan perbandingan hipotesis dengan teori-teori atau hasil penelitian terdahulu. Bab V Kesimpulan dan Saran Bab ini berisikan kesimpulan dan saran. Pada bagian ini akan membahas mengenai kesimpulan akhir penelitian dan saran yang diberikan oleh peneliti baik untuk penyempurnaan penelitian ataupun untuk penelitian yang berhubungan dengan apa yang akan diteliti di masa yang akan datang. Universitas Sumatera Utara

BAB II LANDASAN TEORI

A. Turnover Intentions

A.1. Defenisi Intention Fishbein dan Ajzen 1975 mengajukan teori pembentukan tingkah laku yang dibangun dengan adanya hubungan timbal balik antara kepercayaan belief, sikap attitude dan intensi intention. Sikap attitude adalah bagaimana seseorang berpendapat, berpandangan atau evaluasi terhadap objek. Kepercayaan belief merupakan informasi yang dimiliki seseorang mengenai objek. Intensi merupakan intensi individu untuk menunjukkan suatu perilaku. Selanjutnya dalam Fishbein Ajzen 1975 dijelaskan bahwa intensi terdiri atas empat elemen, yaitu tingkah laku, target yang akan dikenakan perilaku, situasi dimana perilaku akan ditunjukkan dan waktu tindakan tersebut ditunjukkan. Kemudian, Fishbein Ajzen 1975 mengemukakan theory of reasoned behavior yang menjelaskan bahwa terdapat dua faktor penentu terjadinya intensi yaitu attitude toward the behavior dan subjective norms. Attitude toward the behavior merupakan sikap seseorang berdasarkan pandangan dan evaluasi terhadap suatu perilaku, dan subjective norms merupakan bagaimana persepsi seseorang terhadap objek dengan mempertimbangkan pendapat orang-orang yang berpengaruh baginya. Selanjutnya Ajzen 1991 mengemukakan theory of planned behavior yang merupakan modifikasi dari theory of reasoned behavior. Teori ini dapat Universitas Sumatera Utara dipergunakan untuk memperediksikan dan menjelaskan tingkah laku manusia pada konteks spesifik. Teori ini berisikan penambahan atas faktor intensi, yaitu penambahan faktor perceived behavioral control. Perceived behavioral control merupakan bagaimana kontrol seseorang terhadap suatu perilaku, dimana hal ini didukung dengan sejauhmana seseorang memiliki kesempatan, sumber daya yang dibutuhkan dan bermaksud untuk melakukan suatu tindakan yang akan dia lakukan. Dengan kata lain, berdasarkan theory of planned behavior, intensi dipandang sebagai determinan terdekat dari perilaku yang terlihat Gambar 1. Theory of planned behavior Universitas Sumatera Utara A.2. Aspek-Aspek Intention Berdasarkan theory of planned behavior Ajzen 1991, intensi terdiri atas : 1. Attitude toward the behavior Aspek ini menjelaskan bagaimana sikap seseorang berdasarkan pandangan dan evaluasi terhadap objek atau perilaku. 2. Subjective norms Aspek ini berisikan bagaimana persepsi seseorang terhadap objek dengan mempertimbangkan pendapat orang-orang yang berpengaruh baginya. 3. Perceived behavioral control Aspek ini menjelaskan bagaimana kontrol seseorang terhadap suatu perilaku, dimana hal ini didukung dengan sejauhmana seseorang memiliki kesempatan, sumber daya yang dibutuhkan dan bermaksud untuk melakukan suatu tindakan yang akan dia lakukan A.3. Defenisi Turnover Turnover menurut Cascio 1998 adalah berhentinya hubungan kerja karyawan dan perusahaannya. Sementara Mobley, 1982 ; Jewell Siegall, 1998 berpendapat bahwa turnover bukan merupakan pelarian, penghindaran, atau “penarikan diri” dari pekerjaan yang tidak memuaskan dan penuh stress melainkan karena adanya alternatif pekerjaan lain. Price 2001 mendefinisikan turnover sebagai pindahnya individu dari keanggotaan dalam suatu organisasi. Sementara itu menurut Bluedorn, 1993 ; Jewell Siegall, 1998 istilah turnover dalam kepustakaan industri dan organisasi dibedakan menjadi dua, yaitu Universitas Sumatera Utara pengertian umum dan khusus. Dalam pengertian umum, turnover mengacu pada perubahan dalam keanggotaan dari organisasi dimana posisi yang ditinggalkan oleh pemegang jabatan yang keluar dari organisasi digantikan oleh pendatang baru, sementara dalam pengertian khusus, turnover mengacu pada anggota organisasi yang keluar. Berdasarkan pemaparan definisi diatas, dapat disimpulkan bahwa turnover adalah berhentinya hubungan kerja karyawan dengan perusahaan tempatnya bekerja. A.4. Jenis-jenis Turnover Menurut Price 2001 turnover dibagi menjadi dua macam, yaitu sukarela dan tidak sukarela. Turnover sukarela voluntary turnover adalah keluarnya karyawan dari perusahaan dengan kemauannya sendiri. Sementara Turnover tidak sukarela involuntary turnover adalah keluarnya karyawan berdasarkan keputusan perusahaan. Sementara menurut Dalton, Tudor, Krackhard, 1987 ; Jewell Siegall, 1998 terdapat organisasi yang tidak keberatan atas turnover sukarela karyawannya, sehingga turnover sukarela dibagi menjadi fungsional dan disfungsional. Turnover disfungsional terjadi apabila karyawan yang meninggalkan organisasi adalah karyawan yang ingin dipertahankan organisasi. Sementara karyawan yang meninggalkan organisasi dan organisasi tidak keberatan disebut dengan turnover fungsional. Universitas Sumatera Utara Dari penjelasan diatas diketahui bahwa terdapat empat jenis pembagian turnover intentions yang dibagi atas keadaan karyawan saat keluar dan bagaimana dari sisi organisasi tempatnya bekerja. Pada penelitian ini turnover yang dimaksudkan adalah turnover sukarela voluntary turnover. A.5. Defenisi Turnover Intention Turnover Intentions diindikasikan sebagai sifat individu yang mengacu pada hasil evaluasi mengenai kelangsungan hubungannya dengan organisasi dimana dirinya bekerja dan belum terwujud dalam bentuk tindakan Suwandi dan Indrantoro, 1999. Sementara menurut Mobley 2011 turnover intentions merupakan prediktor dominan yang bersifat positif terhadap terjadinya turnover. Berdasarkan definisi diatas, dapat disimpulkan bahwa turnover intentions adalah intensi karyawan untuk berhenti dari pekerjaan dimana ia bekerja selama ini. A.6. Aspek-Aspek Turnover Intention Berdasarkan aspek-aspek intensi yang dikemukakan Ajzen 1991 melalui theory of planned behavior dan perilaku yang dimaksudkan adalah turnover, maka dikembangkan aspek-aspek turnover intentions, yaitu : a. Attitude toward turnover Aspek ini menjelaskan bagaimana sikap seseorang berdasarkan pandangan dan evaluasi terhadap turnover. Universitas Sumatera Utara b. Subjective norms Aspek ini berisikan bagaimana persepsi seseorang dengan mempertimbangkan pendapat orang-orang yang berpengaruh baginya terhadap turnover. c. Perceived behavioral control Aspek ini menjelaskan bagaimana kontrol seseorang terhadap turnover, dimana hal ini didukung dengan sejauhmana seseorang memiliki kesempatan, sumber daya yang dibutuhkan dan bermaksud untuk melakukan turnover. A.7. Faktor-Faktor Turnover Price 2001 mengemukakan beberapa faktor yang mendukung terjadinya turnover, yaitu: a. Opportunity, yaitu adanya ketersediaan alternatif pekerjaan lain dan daya tarik lingkungan, daya tarik lingkungan mengacu pada tingkat gaji yang lebih tinggi. Faktor ini memiliki hubungan positif dengan tindakan turnover. b. Kinship responsibility, yaitu adanya kewajiban terhadap kerabat yang tinggal di masyarakat, seperti orang tua, kakek dan nenek. Faktor ini memiliki hubungan negatif dengan tindakan turnover. c. General training, yaitu pelatihan yang diberikan untuk meningkatkan pengetahuan dan keterampilan karyawan yang dibutuhkan perusahaan. Faktor ini memiliki hubungan negatif dengan turnover. Universitas Sumatera Utara d. Job satisfaction, merupakan bagaimana seorang individu menyukai pekerjaannya. Faktor ini memiliki hubungan negatif dengan turnover, dan juga memililki hubungan negatif dengan job insecurity, tetapi job satisfaction ini juga dipengaruhi oleh beberapa faktor, yaitu : a Job involvement, merupakan kemauan untuk mengerahkan usaha pada pekerjaan tanpa mengacu kepada pekerjaan spesifik. Faktor ini dapat mengurangi turnover dikarenakan memberikan pengaruh positif terhadap kepuasan kerja b Positive and negative affectivity, merupakan kecenderungan seseorang mengalami keadaan yang menyenangkan atau tidak menyenangkan. Faktor ini mempengaruhi kepuasan kerja sesuai dengan perspektif subjektif masing-masing individu, apabila yang dirasakan negative affectivity maka akan menurunkan kepuasan kerja dan dapat meningkatkan turnover. c Autonomy, merupakan sejauh mana individu dapat mandiri terhadap pekerjaannya. Faktor ini dapat mengurangi turnover dikarenkan memberikan efek positif pada kepuasan kerja. d Distributive justice, seperti apa reward ataupun punishment yang diberikan perusahaan terhadap performa kerja individu. Faktor ini memberikan pengaruh positif terhadap kepuasan kerja sehingga mengurangi turnover. e Job stress, sejauh mana individu merasakan kesulitan untuk memenuhi kewajiban atas pekerjaannya. Dimana stress yang Universitas Sumatera Utara dirasakan karyawan dapat mempengaruhi kinerja dan berhubungan positif dengan job insecurity. Faktor ini mengurangi turnover dikarenakan memberikan efek negatif terhadap kepuasan kerja. f Pay, merupakan uang atau imbalan yang diterima individu atas kinerja yang telah mereka berikan. Faktor ini memberikan efek positif terhadap kepuasan kerja sehingga dapat mengurangi turnover. g Promotional chances, tingkat potensi mobilitas pekerjaan dalam sebuah organisasi. Faktor ini mengurangi turnover dengan memberikan dampak positif terhadap kepuasan kerja. h Routinization, sejauh mana suatu pekerjaan dilakukan berulang- ulang oleh individu. Faktor ini mengurangi turnover dengan memberikan dampak negatif terhadap kepuasan kerja. i Social support, bagaimana dukungan yang didapat untuk menghadapi masalah dalam pekerjaan. Dukungan dari pengawas dalam perusahaan dan dukungan dari rekan kerja memberikan dampak positif terhadap kepuasan kerja dan mengurangi turnover. e. Organizational commitment, berfokus kepada loyalitas individu terhadap pekerjaannya. Faktor ini memiliki hubungan negatif dengan turnover dan berhubungan negatif dengan job insecurity, tetapi faktor ini juga dipengaruhi beberapa faktor, yaitu: a Distributive justice, faktor ini memberikan efek positif terhadap organizational commitment Universitas Sumatera Utara b Promotional chances, faktor ini memberikan efek positif terhadap organizational commitment, dan c Social support, dukungan yang didapat dari pengawas juga memberikan efek positif terhadap organizational commitment. f. Search behavior, tindakan individu untuk mecari alternative pekerjaan lain. Faktor ini meningkatkan terjadinya turnover. g. Intent to stay, individu merencanakan untuk tetap bekerja di perusahaan tempatnya bekerja. Faktor ini mengurangi terjadinya turnover. Beberapa faktor turnover diatas seperti, organizational commitment dan job satisfaction memiliki hubungan negatif dengan job insecurity Ashford, Lee, Bobko, 1989.

B. Job Insecurity

B.1. Defenisi Job Insecurity Job insecurity menurut Kuhnert, Sims, Lahey, 1989 ; Jewell, 1998 merupakan ketakutan kehilangan pekerjaan ketika tidak memadai kinerja, usia atau alasan lain yang merupakan stressor yang berkelanjutan bagi banyak karyawan organisasi. Ashford, Lee, dan Bobko 1989 mengatakan bahwa job insecurity merupakan suatu tingkat dimana para pekerja merasa pekerjaannya terancam dan merasa tidak berdaya untuk melakukan apapun terhadap situasi tersebut. Job insecurity dirasakan tidak hanya disebabkan oleh ancaman terhadap kehilangan pekerjaan, tetapi juga kehilangan bagian dari pekerjaan. Universitas Sumatera Utara Burchell, Ladipo, Wilkinson 2002 mendefinisikan job insecurity sebagai perasaan subjektif karyawan mengenai resiko kehilangan pekerjaan. Dapat disimpulkan bahwa job insecurity merupakan penilaian karyawan terhadap pekerjaannya yang menyebabkan dirinya merasa pekerjaannya terancam dan merasa tidak berdaya untuk melakukan apapun terhadap situasi tersebut. B.2. Aspek-aspek Job Insecurity Konstruk job insecurity menurut Greenhalgh dan Rosenblatt, 1984 ; Ashford, Lee Bobko, 1989 terdiri dari lima komponen, yaitu penerimaan ancaman pada berbagai kejadian kerja, derajat kepentingan tiap kejadian kerja bagi individu, penerimaan ancaman pada berbagai fitur kerja, derajat kepentingan tiap fitur kerja bagi individu, dan powerlessness. Selanjutnya Ashford, Lee Bobko 1989 menggabungkan komponen pertama dan kedua, lalu menggabungkan komponen ketiga dengan keempat sehingga menjadi tiga komponen, yaitu: pertama adalah perasaan terancam pada total pekerjaan seseorang, yaitu kehilangan keseluruhan atau banyaknya pekerjaan yang dimiliki, misalnya seseorang dipindahkan ke posisi yang lebih rendah dalam organisasi, dipindahkan ke pekerjaan lain dengan level yang sama dalam organisasi atau diberhentikan sementara. Kehilangan pekerjaan mungkin dapat terjadi secara permanen atau seseorang mungkin dipecat atau dipaksa pensiun terlalu awal. Komponen kedua job insecurity adalah perasaan terancam terhadap tampilan kerja job features, yaitu kehilangan bagian-bagian dari pekerjaan. Universitas Sumatera Utara Misalnya, perubahan organisasional mungkin menyebabkan seseorang kesulitan mengalami kemajuan dalam organisasi, mengalami pengurangan wewenang otoritas untuk mengerjakan pekerjaan sesuai dengan kehendaknya, dan dalam hal pengambilan keputusan. Komponen ketiga, job insecurity mungkin berperan dalam perasaan seseorang terhadap kurangnya kontrol atau ketidakmampuan untuk mengendalikan kejadian kejadian di lingkungan kerjanya yaitu perasaan tidak berdaya powerlessness. Berdasarkan pemaparan diatas, telah terjadi penggabungan komponen dari Ashford, Lee Bobko mengenai aspek-aspek job insecurity menjadi tiga dimensi yaitu perasaan terancam pada total pekerjaan, perasaan terancam terhadap tampilan kerja dan powerlessness. B.3. Dampak Job Insecurity

1. Bagi Perusahaan

Job insecurity pada pegawai perlu dipahami perusahaan dikarenakan job insecurity mempengaruhi perilaku dan kinerjaperforma dari perusahaan sendiri. Hal tersebut dapat terjadi karena job insecurity dapat mengganggu semangat kerja karyawan sehingga efektifitas dan efisiensi dalam melaksanakan tugas tidak maksimal dan mengakibatkan turunnya produktivitas kerja Ermawan, 2007. Konsekuensi yang ditimbulkan job insecurity dari beberapa studi adalah job insecurity meningkatkan kecenderungan karyawan untuk meninggalkan organisasi tempat mereka bekerja Ashford, Lee, Bobko, 1989. Universitas Sumatera Utara

2. Bagi Karyawan

Selain dampak bagi perusahaan, job insecurity juga berdampak bagi karyawan yang merasakan job insecurity secara langsung. Berdasarkan hasil penelitian Burgard 2006 didapat hasil bahwa pekerja yang merasa khawatir akan kehilangan pekerjaan secara berlebihan, akan berdampak pada kesehatan karyawan dan tingkat depresi yang tinggi walaupun pegawai telah melakukan penyesuaian sosial dan demografi.

C. Merger

Undang Undang No.40 tahun 2007 tentang Perseroan Terbatas, ayat 1 menyatakan bahwa Merger adalah perbuatan hukum yang dilakukan oleh satu Perseroan atau lebih untuk menggabungkan diri dengan Perseroan lain yang telah ada mengakibatkan aktiva dan pasiva dari Perseroan yang menggabungkan diri beralih karena hukum kepada Perseroan yang menerima penggabungan dan selanjutnya status badan hukum Perseroan yang menggabungkan diri berakhir secara hukum Manurung, 2011 Menurut Manurung 2011 merger berasal dari bahasa latin yaitu Mergere, yang mempunyai arti bergabung bersama, menyatu, berkombinasi, yang menyebabkan hilangnya perusahaan yang digabungkan. Menurut Sartono, 2005 ; Fahlevi, 2011 merger merupakan penggabungan dua atau lebih perusahaan yang melebur menjadi satu perusahaan baru. Perusahaan yang memiliki asset dan tingkat keuntungan lebih besar akan Universitas Sumatera Utara dibiarkan berdiri, sementara perusahaan yang memiliki ukuran lebih kecil akan dibubarkan. Merger adalah bergabungnya dua atau lebih perusahaan untuk beroperasi di masa mendatang dimana salah satu perusahaan tidak beroperasi lagi hilang. Perusahaan yang beroperasi dapat berganti nama setelah merger dilakukan untuk menyatakan operasi perusahaan. Perusahaan yang digabungkan harus dileburkan atau dibubarkan untuk menyatakan telah terjadi penggabungan perusahaan Reed and Lajoux, 1999 ; Manurung, 2011 Menurut Manurung 2011 menggabungkan dua atau lebih perusahaan berarti menggabungkan aset, struktur organisasi, sumber daya manusia, budaya dan tanggung jawab antar dua perusahaan. Penggabungan yang pertama adalah penggabungan aset dengan cara menggunakan perubahan nama secara akta yang dibuat notaris. Kedua adalah penggabungan struktur untuk dijadikan landasan struktur organisasi ke depan. Ketiga adalah penggabungan sumber daya manusia SDM dua perusahaan yang masing-masing SDM telah memiliki cara berpikir berbeda pada perusahaan terdahulu, pada tahap ini dilakukan rekam jejak SDM untuk mendapatkan kemampuan SDM dan memilih SDM yang berkualitas untuk posisi-posisi penting di perusahaan. Keempat adalah penggabungan budaya, dimana budaya yang baik di masing-masing perusahaan disatukan sehingga SDM dapat menyadari untuk membuat yang terbaik bagi kelangsungan perusahaan. Kelima adalah tanggung jawab, penggabungan tanggung jawab dapat dilakukan dengan pertemuan antara manajemen dan karyawan. Universitas Sumatera Utara Dari penjelasan diatas dapat disimpulkan bahwa merger adalah proses penggabungan dua atau lebih perusahaan dimana dalam proses penggabungan tersebut salah satu perusahaan dinyatakan bubar secara hukum.

D. Pengaruh Job Insecurity Terhadap Turnover Intentions

Berbagai perubahan yang terjadi dalam organisasi sangat memungkinkan munculnya perasaan terancam, gelisah dan tidak aman yang dirasakan karyawan dalam pekerjaannya Greenhalgh Rosenblatt, 1984 ; Ashford, Lee Bobko, 1989. Job insecurity memiliki dampak negatif yang muncul ketika kondisi tersebut terjadi secara terus-menerus pada karyawan. Hal tersebut dapat mengganggu semangat kerja karyawan sehingga efektifitas dan efisiensi dalam melaksanakan tugas tidak maksimal dan menyebabkan turunnya produktifitas kerja Ermawan, 2007 Salah satu bentuk perubahan dalam organisasi adalah penggabungan organisasi yaitu merger dan akuisisi. Merger adalah kombinasi antara dua atau lebih perusahaan yang melebur menjadi satu perusahaan baru. Dalam peleburan perusahaan merger berarti melakukan penggabungan aset, struktur organisasi, sumber daya manusia, budaya dan tanggung jawab antar dua perusahaan Manurung, 2011. Ketika melakukan perubahan-perubahan tersebut memerlukan strategi adaptasi yang tepat. Apabila strategi adaptasi yang digunakan tidak tepat, maka karyawan dapat merasakan ketidakpastian uncertainty yang menyebabkan karyawan enggan melakukan perubahan sehingga dapat membentuk Universitas Sumatera Utara ketidaknyamanan dan berakhir pada job insecurity Burchel, 1994 ; Pradiansyah, 1999. Berdasarkan hasil penelitian Pasewark dan Strawser 1996 menunjukkan bahwa job insecurity merupakan salah satu faktor yang menyebabkan seseorang memilih bertahan dengan pekerjaannya atau tidak. Individu yang mengalami tekanan job insecurity memiliki alasan rasional untuk mencari alternative pekerjaan lain yang dapat mendukung kelanjutan dan memberikan rasa aman bagi kariernya atau disebut dengan turnover Greenhalgh dan Rosenblat, 1984 ; Ashford, Lee Bobko, 1989. Berdasarkan teori pembentukan tingkah laku Fishbein Ajzen 1975 terdapat intensi yang dapat memprediksikan munculnya perilaku. Dalam hal ini intensi untuk turnover dikenal dengan istilah turnover intentions. Turnover intentions diindikasikan sebagai sikap individu yang mengacu pada hasil evaluasi mengenai kelangsungan hubungannya dengan organisasi tempatnya bekerja dan belum terwujud dalam bentuk tindakan pasti Suwandi dan Indrantoro, 1999. Ruvio dan Rosenblat 1999 menyatakan bahwa job insecurity juga terbukti sebagai salah satu penyebab munculnya intensi keinginan keluar seseorang dari pekerjaan. Penelitian Irwandi 2002 juga menunjukkan bahwa job insecurity memiliki pengaruh positif terhadap turnover intentions. Berdasarkan penelitian-penelitian terdahulu dan teori-teori yang telah dikemukakan oleh para ahli di atas maka peneliti tertarik untuk melihat apakah job insecurity berpengaruh terhadap turnover intentions pada pegawai perusahaan merger. Universitas Sumatera Utara

E. Hipotesa Penelitian

Berdasarkan penjelasan diatas, maka hipotesa yang diajukan pada penelitian adalah ada pengaruh positif job insecurity terhadap turnover intentions pada pegawai perusahaan merger. Universitas Sumatera Utara

BAB III METODOLOGI PENELITIAN

A. Identifikasi Variabel Penelitian

Untuk dapat menguji hipotesa penelitian terlebih dahulu diidentifikasi variabel- variabel penelitian. Dalam penelitian ini variabel-variabel penelitian yang digunakan terdiri dari : Variabel kriteria DV : Turnover Intentions Variabel prediktor IV : Job Insecurity

B. Definisi Operasional Variabel Penelitian

Defenisi operasional dalam penelitian ini sebagai berikut :

a. Turnover Intentions

Turnover intentions merupakan intensi karyawan untuk menghentikan kerja sama dengan perusahaan tempatnya bekerja. Turnover intentions diukur dengan skala turnover intentions yang dibentuk berdasarkan perluasan aspek-aspek intensi dari theory of planned behavior, yaitu: sikap terhadap perilaku turnover, norma subjektif terhadap perilaku turnover, kontrol atas perilaku turnover. Skor total pada skala merupakan petunjuk tinggi rendahnya turnover Intentions. Semakin tinggi skor yang dicapai seseorang maka semakin tinggi tingkat keinginan untuk berpindahnya. Universitas Sumatera Utara

b. Job Insecurity

Job insecurity merupakan perasaan tidak aman yang dirasakan karyawan terhadap pekerjaannya pada perusahaan yang telah melakukan merger. Job Insecurity diukur dengan skala job insecurity yang meliputi aspek: Perasaan terancam pada pekerjaan, perasaan terancam terhadap tampilan kerja dan powerlessness. Skor total pada skala merupakan petunjuk tinggi rendahnya job Insecurity. Semakin tinggi skor yang dicapai seseorang maka semakin tinggi tingkat perasaan ketidakamanan terhadap pekerjaannya.

C. Lokasi Penelitian

Lokasi yang digunakan untuk melakukan penelitian adalah bertempat di perusahaan perbankan yang telah merger cabang Daan Mogot, Jakarta Barat.

D. Populasi dan Sampel Penelitian 1. Populasi Penelitian

Populasi adalah seluruh objek yang dimaksud untuk diteliti. Populasi dibatasi sebagai sejumlah subjek atau individu yang paling sedikit memiliki satu sifat yang sama. Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan-karyawan yang bekerja di Perusahaan Perbankan cabang Daan Mogot, Jakarta Barat. Universitas Sumatera Utara

2. Sampel Penelitian

Hadi 2000 menyatakan bahwa sampel adalah sebagian dari populasi yang dikenakan dalam penelitian. Sampel dalam penelitian ini adalah sebagian karyawan yang bekerja di perusahaan perbankan cabang Daan Mogot, Jakarta Barat. Jumlah sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah sebanyak 49 orang karyawan perusahaan perbankan cabang Daan Mogot, Jakarta Barat. Karakteristik sample yang digunakan dalam penelitian ini adalah pegawai perusahaan merger. Kemudian pegawai yang telah bekerja di perusahaan merger tersebut minimal satu tahun.

E. Teknik Pengambilan Sampel

Metode pengambilan sampel dalam penelitian ini adalah purposive sampling, yaitu pemilihan subjek didasarkan atas cirri-ciri atau sifat-sifat tertentu yang dipandang mempunyai sangkut paut yang erat dengan ciri-ciri atau sifat-sifat populasi yang sudah diketahui sebelumnya Hadi, 2000.

F. Metode Pengumpulan Data

Metode yang digunakan dalam pengumpulan data adalah metode pengumpulan data dengan skala. Metode pengumpulan data ini menggunakan skala psikologi yang berbentuk skala likert dengan beberapa pilihan, yaitu dengan cara menyebarkan skala yang berisi daftar pernyataan yang telah disiapkan dan disusun sedemikian rupa sehingga subjek penelitian dapat mengisi dengan mudah Azwar, 2010. Universitas Sumatera Utara Menurut Hadi 2000, metode skala mempunyai kebaikan-kebaikan dengan alasan sebagai berikut: a. Subjek adalah orang yang paling tahu tentang dirinya. b. Apa yang dinyatakan subjek pada peneliti adalah benar dan dapat dipercaya. c. Interpretasi subjek tentang pertanyaan-pertanyaan yang diajukan kepadanya adalah sama dengan apa yang dimaksudkan oleh peneliti. Penelitian ini menggunakan dua skala, yaitu skala job insecurity dan skala turnover intentions. Kedua skala ini menggunakan penilaian dengan lima alternatif jawaban yang digunakan yaitu: sangat sesuai SS, sesuai S, netral N, tidak sesuai TS, dan sangat tidak sesuai STS. Pada skala job insecurity dan skala turnover intentions terdiri dari dua kelompok aitem bagi setiap aspek yaitu aitem yang mendukung favorable dan aitem yang tidak mendukung unfavorable. Rentang skor dalam skala ini dari 1- 5. Pada aitem favorable sistem penilaianya ialah SS = 5, S = 4, N = 3, TS = 2, STS = 1. Pada aitem yang unfavorable sistem penilaian dilakukan dengan sebaliknya, yaitu SS = 1, S = 2, N = 3, TS = 4, STS = 5.

1. Skala Turnover Intentions