27
2.2.2.3. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja.
Menurut Robbins 1996:152 menyatakan bahwa dari banyak literatu mendikasikan faktor-faktor penting kepuasan kerja yaitu mentally challenging
work, equitable rewards, supportive working conditions, and sipportive colleagues.
a. Pekerjaan yang menantang
Karyawan cenderung lebih menyukai pekerjaan-pekerjaan yang memberi mereka kesempatan untuk menggunakan ketrampilan dan
kemampuan mereka dan menawarkan beragam tugas, kebebasan dan umpan balik mengenai betapa baik mereka mengerjakan pekerjaan
mereka. Karakteristik seperti ini membuat kerja secara mental menantang.
b. Pemberian gaji yang adil.
Karyawan menginginkan sistem upah dan kebijakan promosi yang dipresepsikan adil, tidak membingungkan dan sesuai dengan harapan.
c. Kondisi kerja yang mendukung.
Karyawan peduli akan lingkungan kerja baik untuk keamanan pribadi maupun untuk memudahkan mengerjakan tugasnya dengan baik.
Karyawan lebih menyukai kondisi fisik organisasi yang tidak berbahaya.
d. Rekan kerja yang mendukung
Rekan kerja yang ramah dan mendukung dapat meningkatkan kepuasan dalam bekerja.
Hak Cipta © milik UPN Veteran Jatim : Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
28
2.2.2.4. Teori – Teori Kepuasan Kerja
a. Teori Pemenuhan Kebutuhan Need Fulfillment Theory
Kepuasan kerja karyawan bergantung pada terpenuhi atau tidaknya pemenuhan karyawan. Karyawan akan merasa puas apabila ia
mendapatkan apa yang dibutuhkannya. Makin besar kebutuhan karyawan terpenuhi, makin puas pula karyawan tersebut. Begitu pula
sebaliknya apabila kebutuhan karyawan tidak terpenuhi, karyawan itu akan tidak puas Mangkunegara, 2000 : 120.
b. Teori Pandangan Kelompok Social Reference Group Theory
Kepuasan kerja karyawan bukanlah bergantung pada pemenuhan saja, tapi bergantung pada pandangan dan pendapat kelompok yang aoleh
para karyawan dianggap kelompok acuan. Kelompok acuan tersebut dijadikan tolak ukur untuk menilai dirinya maupun lingkungannya. Jadi
karyawan akan merasa puas apabila hasil kerjanya sesuai dengan minat dan kebutuhan yang diharapkan oleh kelompok acuan.
c. Teori Dua Faktor dari Herzberg
Teori dua faktor dikembangkan Frederik Herzberg. Penelitian Herzberg diadakan dengan melakukan wawancara terhadap subyek insinyur dan
akuntan. Masing-masing subyek diminta menceritakan kejadian yang dialami mereka baik yang menyenangkan memberi kepuasan maupun
yang tidak menyenangkan. Kemudian dianalisis dengan analisis isi content analysis untuk menentukan faktor-faktor yang menyebabkan
kepuasan atau ketidakpuasan.
Hak Cipta © milik UPN Veteran Jatim : Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
29
d. Teori Pengharapan Expeptancy Theory
Teori pengharapan dikembangkan oleh Victor H. Vroom. Kemudian teori ini diperluas bahwa “Vroom explains that motivation is a product
of how much one wants something and ones estimates of the probability that a certain will lead to it”.
Vroom menjelaskan bahwa motivasi merupakan suatu produk dari bagaimana seseorang menginginkan sesuatu, dan penaksiran seseorang
memungkinkan aksi tertentu yang akan menuntunnya.
2.2.3. Komitmen Organisasi
Di dalam dunia kerja, akan sering kita jumpai orang yang merasa sangat dekat dan mencintai pekerjaannya tetapi merasa tidak
cocok dengan organisasi atau perusahaan dimana ia bekerja. Sebaliknya, banyak pula kenyataan bahwa seseorang yang merasa tidak cocok
terhadap pekerjaannya tetapi sangat loyal dan memiliki dedikasi yang tinggi terhadap perusahaan atau organisasinya. Sikap-sikap seperti itu
berhubungan dengan komitmen organisasi yaitu sejauh mana seseorang mengidentifikasikan dirinya dan melibatkan diri dengan organisasi serta
anggaran untuk meninggalkannya. Dengan demikian penting untuk menciptakan komitmen karyawan pada organisasi karena merekalah
yang menentukan sebagian besar dari keberhasilan organisasi.
Hak Cipta © milik UPN Veteran Jatim : Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
30
2.2.3.1. Pengertian Komitmen Organisasi
Komitmen didefinisikan oleh Dipboye dan Smith dalam Yuwono, 1999 : 37 sebagai indentifikasi dan keterlibatan karyawan
terhadap organisasi, yang akan ditunjukkan oleh karyawan dengan sikapnya terhadap organisasi. Semakin tinggi komitmen organisasi maka
makin dekat identifikasi diri karyawan dengan organisasi tersebut. Menurut Mutiara 2004 : 94 terdapat empat faktor yang
mempengaruhi komitmen pada organisasi yaitu Keyakinan, Keinginan Berusaha dan Keinginan Tetap Tinggal
Kesempatan untuk mendapatkan pekerjaan lain dan perlakuan treatment terhadap karyawan yang baru masuk pada organisasi sebagai
faktor yang berpengaruh terhadap komitmen pada organisasi.
2.2.3.2. Indikator Komitmen Organisasi
Kategori