Perumusan Masalah Tujuan Penelitian Penelitian Terdahulu

penampilan yang menarik memberikan keuntungan dengan terlihat lebih profesional, lebih percaya diri, menanamkan keyakinan dan kepercayaan terhadap orang lain serta mencerminkan image perusahaan. Komunikasi eksprenship juga sangat mempengaruhi pelayanan karyawan terhadap nasabahnya dengan memberikan senyuman, ekspresi muka yang baik, tatap muka yang sewajarnya, pengendalian suara dan dalam pemilihan kata-kata serta sikap tubuh yang nantinya memberikan rasa nyaman terhadap nasabah saat berkonsultasi dalam pelayanan. Berdasarkan keterangan di atas penulis tertarik untuk mengadakan penelitian dengan judul “Pengaruh Peubah Motivasi Terhadap Prestasi Kerja Pada PT. Bank Rakyat Indonesia Kantor Cabang Pusat Medan Putri Hijau. ”

1.2 Perumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang masalah yang telah dijelaskan diuraikan penulis merumuskan masalah yakni : 1. Apakah insentif berpengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi karyawan pada PT. Bank Rakyat Indonesia. 2. Apakah kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi karyawan pada PT. Bank Rakyat Indonesia. 3. Apakah lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi karyawan pada PT. Bank Rakyat Indonesia. 4. Apakah motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi kerja karyawan pada PT. Bank Rakyat Indonesia. Universitas Sumatera Utara

1.3 Tujuan Penelitian

Sesuai dengan pokok permasalahan yang telah diuraikan, maka tujuan penelitian ini adalah : 1. Untuk mengetahui pengaruh insentif terhadap motivasi karyawan pada PT. Bank Rakyat Indonesia. 2. Untuk mengetahui pengaruh kepemimpinan terhadap motivasi karyawan pada PT. Bank Rakyat Indonesia 3. Untuk mengetahui pengaruh lingkungan kerja terhadap motivasi karyawan pada PT. Bank Rakyat Indonesia. 4. Untuk mengetahui pengaruh motivasi terhadap prestasi kerja karyawan pada PT. Bank Rakyat Indonesia.

1.4 Manfaat Penelitian

Manfaat yang diperoleh dari penelitian ini: a. Bagi perusahaan, sebagai bahan masukan dalam membuat kebijakan, terutama mengenai motivasi dan prestasi karyawan. b. Bagi penulis, sebagai usaha untuk mendalami masalah yang berkaitan dengan motivasi dan prestasi karyawan selama ini. c. Bagi peneliti lanjutan, sebagai referensi yang dapat menambah bahan penelitian. Universitas Sumatera Utara BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Uraian Teoritis

2.1.1 Pengertian Motivasi

Seseorang yang tidak termotivasi, hanya memberikan upaya minimum dalam hal bekerja. Konsep motivasi, merupakan sebuah konsep penting studi tentang kinerja individual. Dengan demikian motivasi berarti pemberian motiv, penimbulan motiv atau hal yang menimbulkan dorongan atau keadaan yang menimbulkan dorongan. Dapat juga dikatakan bahwa motivasi adalah faktor yang mendorong orang untuk bertindak dengan cara tertentu. Motivasi merupakan kegiatan yang mengakibatkan, menyalurkan dan memelihara perilaku manusia. Motivasi ini merupakan subjek yang penting bagi manajer, karena manajer harus bekerja dengan dan melalui orang lain. Manajer perlu memahami orang-orang yang berperilaku tertentu agar dapat mempengaruhinya untuk bekerja sesuai dengan yang diinginkan organisasi Handoko, 2002. Robbins 2006 mengemukakan bahwa motivasi adalah keinginan untuk melakukan sebagai kesediaan untuk mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi untuk tujuan-tujuan organisasi, yang dikondisikan oleh kemampuan upaya itu untuk memenuhi suatu kebutuhan individual. Menurut Mangkunegara dalam Brahmasari, 2008 mengemukakan bahwa terdapat dua teknik memotivasi kerja pegawai yaitu : 1 teknik pemenuhan kebutuhan pegawai, artinya bahwa pemenuhan kebutuhan pegawai merupakuan Universitas Sumatera Utara fundamental yang mendasari perilaku kerja. 2 teknik komunikasi persuasif, adalah merupakan salah satu teknik memotivasi kerja pegawai yang dilakukan dengan cara mempengaruhi secara ekstra logis. Teknik ini dirumuskan dengan dengan istil ah “AIDDAS” yaitu Attention perhatian, Interest minat, Desire hasrat, Decision keputusan, Action aksi atau tindakan, dan Satisfaction kepuasan. Hughes et al dalam Koesmono, 2005 mengatakan pada umumnya dalam diri seorang pekerja ada dua hal yang penting yaitu kompensasi dan pengharapan. Kompensasi adalah imbal jasa dari pengusaha kepada karyawan yang telah memberikan kontribusinya selalum menjadikan sebagai ukuran puas atau tidaknya seseorang dalam menjalankan tugasnya atau pekerjaannya, sedang pengharapan adalah harapan-harapan yang akan diperoleh dalam melakukan kegiatannya sehingga dapat memacu seseorang untuk maju. Herzberg dalam Robbins, 2006 memperkenalkan teori motivasi higiene atau yang sering disebut dengan teori dua faktor, yang berpendapat bahwa hubungan individu dengan pekerjaannya merupakan hubungan dasar dan bahwa sikap seseorang terhadap kerja sangat menentukan kesuksesan atau kegagalan individu tersebut. Herzberg juga menyatakan bahwa terdapat faktor yang diinginkan seseorang terhadap pekerjaan mereka. Dari respon yang dikategorikan, diketahui bahwa respon mereka yang merasa senang berbeda dengan respon mereka yang tidak merasa senang. Beberapa faktor tertentu cenderung secara konsisten terkait dengan kepuasan kerja dan yang lain terkait dengan ketidakpuasan kerja. Universitas Sumatera Utara Selanjutnya, untuk mengukur motivasi kerja yang diuji dalam penelitian ini, digunakan indikator-indikator yang dikembangkan oleh Herzberg dalam Robbins, 2006, meliputi motivasi intrinsik terdiri dari : 1 kemajuan, 2 pengakuan, dan 3 tanggung jawab, sedangkan motivasi ekstrinsik terdiri dari : 4 pengawasan, 5 gaji, 6 kebijakan perusahaan dan 7 kondisi pekerjaan. Perubahan motivasi kerja ke arah yang semakin tinggi sangat penting. Motivasi ini akan berhubungan dengan : a arah perilaku karyawan, b kekuatan respon setelah karyawan memilih mengikuti tindakan tertentu, c ketahanan perilaku atau berapa lama orang itu terus menerus berperilaku menurut cara tertentu. Responden yang merasa senang dengan pekerjaan mereka cenderung mengkaitkan faktor ini dengan diri mereka. Di pihak lain, bila mereka tidak puas, mereka cenderung mengkaitkan dengan faktor-faktor ekstrinsik seperti : pengawasan, gaji, kebijakan perusahaan, dan kondisi pekerjaan.

2.1.2 Teori-teori Motivasi

Untuk mencapai keefektivan motivasi, maka diperlukan teori-teori motivasi dari para ahli sebagai pendukungnya. a. Teori Motivasi Mc Cleland Menurut David Mc Cleland yang dikutip oleh Gibson 2001 terdapat tiga macam kebutuhan yang perlu diperhatikan pegawai yaitu : Kebutuhan akan prestasi needs for achievement = nAch, kebutuhan akan kelompok pertemanan needs for affliliation = nAff dan kebutuhan akan kekuasaan needs for power = nPower, dimana apabila kebutuhan seseorang terasa sangat mendesak, maka kebutuhan itu akan memotivasi orang tersebut untuk Universitas Sumatera Utara berusaha keras memenuhinya. Berdasarkan teori ini kebutuhan-kebutuhan tersebut dapat dibangun dan dikembangkan melalui pengalaman dan pelatihan. Orang yang tinggi dalam nAch akan lebih menyukai pekerjaan dengan tanggung jawab individu, umpan balik dari kinerja, dan tujuan yang menantang. b. Teori Herzberg Teori Dua Faktor Two-Factor Theory yang dikemukakan oleh Frederick Herzberg merupakan kerangka kerja lain untuk memahami implikasi motivasional dari lingkungan kerja dan ada dua faktor di dalam teori ini yaitu: faktor-faktor higienis sumber ketidakpuasan dan faktor-faktor pemuas sumber kepuasan dalam teorinya Herzberg menyakini bahwa kepuasan kerja memotivasi pada kinerja yang lebih baik. Faktor higienis seperti kebijakan organisasi, supervisi dan gaji dapat menghilangkan ketidakpuasan. Faktor ini berhubungan erat dengan pekerjaan. Perbaikan hubungan pekerjaan tidak mengarah pada kepuasan yang lebih besar, tetapi diharapkan akan mengurangi ketidakpuasan. Dilain pihak, motivator atau pemuas seperti pencapaian, tanggung jawab dan penghargaan mendukung pada kepuasan kerja. Motivator berhubungan erat dengan kerja itu sendiri atau hasil langsung yang diakibatkannya, seperti peluang promosi, peluang pertumbuhan personal, pengakuan tanggung jawab dan prestasi. Perbaikan dalam isi pekerjaan mendorong pada peningkatan kepuasan dan motivasi untuk bekerja lebih baik. Universitas Sumatera Utara c. Teori X dan Y. Teori motivasi milik Douglas McGregor mengemukakan dua pandangan yang nyata mengenai manusia, yakni: pandangan pertama pada dasarnya negatif disebut Teori X, dan yang lain pada dasarnya positif disebut Teori Y. McGregor menyimpulkan bahwa pandangan seorang pemimpin mengenai sifat manusia didasarkan atas beberapa kelompok asumsi tertentu, dan bahwa mereka cenderung membentuk perilaku mereka terhadap pegawai berdasarkan asumsi-asumsi tersebut. Menurut Teori X, empat asumsi negatif yang dimiliki yakni: 1 Pegawai pada dasarnya tidak menyukai pekerjaan, dan sebisa mungkin untuk menghindarinya. 2 Karena pegawai tidak menyukai pekerjaan, mereka harus dipaksa, dikendalikan, atau diancam dengan hukuman untuk mencapai tujuan- tujuan. 3 Pegawai akan menghindari tanggung jawab dan mencari perintah formal bilamana mungkin. 4 Sebagian pegawai menempatkan keamanan di atas semua faktor lain yang terkait pekerjaan dan menunjukkan sedikit ambisi. Kontras dengan pandangan negatif tersebut diatas, McGregor membuat empat asumsi positif yang disebutnya Teori Y yaitu: 1 Pegawai menganggap kerja sebagai hal yang menyenangkan, seperti halnya istirahat atau bermain. 2 Pegawai akan berlatih mengendalikan diri, dan emosi untuk mencapai berbagai tujuan. Universitas Sumatera Utara 3 Pegawai akan bersedia belajar untuk menerima, bahkan belajar lebih bertanggung jawab. 4 Pegawai mampu membuat berbagai keputusan inovatif yang diedarkan ke seluruh populasi, dan bukan hanya bagi mereka yang menduduki posisi manajemen. Kesimpulan dari teori ini yaitu Teori X berasumsi bahwa kebutuhan- kebutuhan tingkat yang lebih rendah mendominasi individu, sedang Teori Y berasumsi bahwa kebutuhan-kebutuhan tingkat yang lebih tinggi mendominasi individu. McGregor sendiri meyakini bahwa asumsi Teori Y lebih valid daripada Teori X.

2.1.3 Insentif

Pada mulanya segala bentuk usaha yang dilakukan oleh setiap karyawan pasti mempunyai maksud dan tujuan tertentu, misalnya keinginan untuk lebih maju dan berprestasi serta ingin mendapatkan hasil yang lebih besar dari pada sebelumnya. Untuk dapat melaksanakan maksud dan tujuan tersebut dibutuhkan adanya suatu dorongan yang berasal dari dalam diri karyawan itu sendiri maupun dorongan dari luar. Dorongan yang berasal dari luar tersebut dapat berasal dari pimpinan perusahaan, misalnya dengan adanya pemberian tambahan yang dapat berupa uang, barang dan sebagainya. Dimana hal ini disebut dengan istilah insentif. Menurut T. Hani Handoko 2002:176, menyatakan bahwa pengertian insentif adalah perangsang yang ditawarkan kepada para karyawan untuk melaksanakan kerja sesuai atau lebih tinggi dari standar-standar yang telah Universitas Sumatera Utara ditetapkan. Sedangkan menurut Malayu SP. Hasibuan 2001:118, mengatakan bahwa insentif adalah Tambahan balas jasa yang diberikan kepada karyawan tertentu yang prestasinya diatas prestasi standar. Menurut Mangkungara 2002:89, mangatakan pengertian insentif adalah Suatu penghargaan dalam bentuk uang yang diberikan oleh pihak pemimpin organisasi kepada karyawan agar mereka bekerja dengan motivasi yang tinggi dan berprestasi dalam pencapaian tujuan-tujuan organisasi. Jadi pengertian insentif adalah sebuah program yang diberikan oleh perusahaan untuk memotivasi karyawan agar karyawan tersebut jauh lebih giat lagi dalam bekerja dan dapat meningkatkan prestasi kerjanya di dalam perusahaan. Dalam suatu perusahaan setiap karyawan dalam melakukan suatu kegiatan mempunyai maksud dan tujuan yang berbeda-beda. Perbedaan tersebut disebabkan karena kebutuhan manusia bermacam-macam dan selalu merasa tidak puas dalam keadaannya sekarang. Untuk memenuhi kebutuhan sehari-harinya maka diperlukan penghasilan tambahan bagi karyawan. Sehingga hal tersebut perlu diperhatikan oleh pimpinan sebuah perusahaan. Tujuan utama dari pemberian insentif ini sebenarnya untuk merangsang atau memberikan dorongan kepada karyawan supaya mau melaksanakan pekerjaannya melebihi standart yang telah ada atau melebihi kemampuan rata- rata. Karena tujuan perusahaan merupakan suatu hal yang penting bagi perusahaan maka perusahaan akan melakukan berbagai cara untuk mencapai tujuan yang telah direncanakan tersebut. Universitas Sumatera Utara

1. Jenis - jenis Insentif

Menurut pendapat Hasibuan 1990: 195 ada dua macam bentuk insentif yaitu “insentif material” material insentif dan “insentif non material” non material insentif: a. Material Insentif adalah material sebuah imbalan prestasi yang diberikan, yang termasuk dalam material insentif adalah upah, barang-barang dan yang sejenisnya, b. Non Material Insentif adalah motivasi yang tidak berbentuk materi, yang termasuk non material insentif adalah penempatan yang tepat, latihan yang sistematis, promosi yang obyektif, pekerjaan yang terjamin, program penghargaan, bintang jasa, perlakuan yang wajar dan yang sejenisnya . Selain pendapat diatas, untuk memotivasi karyawan agar lebih berprestasi Manullang 1995: 150 menjelaskan insentif dapat dikelompokkan menjadi 3 golongan dan dapat disarikan sebagai berikut : a. Material Incentive adalah Segala daya perangsang yang dapat dinilai dengan uang, b. Semi Material Insentive adalah Semua jenis perangsang yang tidak dapat dinilai dengan uang, meliputi: penempatan yang tepat, latihan sistematik, promosi yang obyektif, pekerjaan yang terjamin, turut sertanya wakil-wakil pegawai dalam menggambil keputusan perusahaan, kondisi-kondisi pekerjaan yang menyenangkan, pemberian informasi tentang : perusahaan, fasilitas- fasilitas tenteng rekreasi, penjagaan kesehatan perusahaan dan sebagainya. Universitas Sumatera Utara c. Non Material Insentive pada hakekatnya adalah sikap pimpinan terhadap bawahannya, pegawai harus mempunyai kepercayaan terhadap atasannya. Sikap pimpinan akan memberikan kegairahan bekerja kepada pegawai seperti mempunyai sifat kejujuran dan tidak mementingkan diri sendiri. Menurut pendapat Sarwoto 1991 : 155, penggolongan jenis-jenis insentif dapat digolongkan dalam dua kategori, yaitu: a. Insentif Material adalah tambahan penghasilan yang dapat dinilai dengan uang yang diberikan untuk memperbesar gairah kerja. Insentif material terdiri dari: 1. Bonus yaitu pembayaran tambahan di luar gaji atau upah sebagai hadiah atau perangsang. Diberikan sekali terima tanpa suatu ikatan dimasa mendatang, 2. Komisi yaitu Imbalan uang atau prosentase tertentu yang dibayarkan karena jasa yang diberikan dalam jual beli. Biasanya diberikan kepada pekerja bagian penjualan, 3. Profit Sharing yaitu Biasanya mencakup pembayaran berupa sebagian dari laba bersih yang disetorkan dalam sebuah dana kemudian dimasukkan dalam daftar pendapatan setiap peserta, 4. Kompensasi yang ditangguhkan Merupakan imbalan berupa uang atau bukan uang yang diberikan kepada karyawan, meliputi : dana pensiun atau kontrak hari tua. b. Insentif Non Material adalah tambahan penghasilan yang diberikan tidak dalam bentuk uang, antara lain: pemberian tanda jasa, pemberian promosi Universitas Sumatera Utara kenaikan pangkat atau jabatan, ucapan terima kasih secara formal maupun non formal, dan pemberian perlengkapan khusus pada ruang kerja.

2. Pedoman Pemberian Insentif

Menurut Cascio, yang dikutip Panggabean 2002: 92, syarat- syarat yang patut dipenuhi dalam pemberian insentif agar dapat digunakan tujuan pemberian insentif dapat diwujudkan terdiri atas hal-hal berikut ini: a. Sederhana. Peraturan dari sistem insentif haruslah singkat, jelas, dan dapat dimengerti, b. Spesifik. Tidak cukup hanya dengan mengatakan, hasilkan lebih banyak atau jangan terjadi kecelakaan. Karyawan perlu tahu dengan tepat apa yang diharapkan untuk mereka lakukan, c. Dapat dicapai. Setiap karyawan seharusnya mempunyai kesempatan yang masuk akal untuk memperoleh sesuatu, d. Dapat diukur. Sasaran yang dapat diukur merupakan dasar untuk menentukan rencana insentif. Program dolar akan sia-sia dan program evaluasi akan terhambat, jika prestasi tertentu tidak dapat dikaitkan dengan dolar yang dibebankan. Selanjutnya Ranupandojo dan Suad Husnan 1990: 162 berpendapat bahwa ada beberapa sifat dasar dari pengupahan insentif yang harus dipenuhi agar sistem upah insentif tersebut bisa berhasil sebagai berikut: a. Pembayarannya hendaknya sederhana sehingga dapat dimengerti dan dihitung oleh karyawan sendiri, Universitas Sumatera Utara b. Penghasilan yang diterima buruh hendaknya langsung menaikkan out put dan efisiensi, c. Pembayaran hendaknya dilakukan secepat mungkin, d. Standar kerja hendaknya ditentukan dengan hati-hati. Standar kerja yang terlalu tinggi ataupun terlalu rendah sama tidak baiknya, e. Besarnya upah normal dengan standar kerja per jam hendaknya cukup merangsang pekerja untuk bekerja lebih giat.

2.1.4 Kepemimpinan

Kepemimpinan atau leadership merupakan ilmu terapan dari ilmu-ilmu social, sebab prinsip-prinsip dan rumusannya diharapkan dapat mendatangkan manfaat bagi kesejahteraan manusia Moejiono, 2002. Ada banyak pengertian yang dikemukakan oleh para pakar menurut sudut pandang masing-masing, definisi-definisi tersebut menunjukkan adanya beberapa kesamaan. Menurut Tead; Terry; Hoyt dalam Kartono, 2003 Pengertian Kepemimpinan yaitu kegiatan atau seni mempengaruhi orang lain agar mau bekerjasama yang didasarkan pada kemampuan orang tersebut untuk membimbing orang lain dalam mencapai tujuan-tujuan yang diinginkan kelompok. Menurut Young dalam Kartono, 2003 Pengertian Kepemimpinan yaitu bentuk dominasi yang didasari atas kemampuan pribadi yang sanggup mendorong atau mengajak orang lain untuk berbuat sesuatu yang berdasarkan penerimaan oleh kelompoknya, dan memiliki keahlian khusus yang tepat bagi situasi yang khusus. Universitas Sumatera Utara Moejiono 2002 memandang bahwa leadership tersebut sebenarnya sebagai akibat pengaruh satu arah, karena pemimpin mungkin memiliki kualitas- kualitas tertentu yang membedakan dirinya dengan pengikutnya. Para ahli teori sukarela compliance induction theorist cenderung memandang leadership sebagai pemaksaan atau pendesakan pengaruh secara tidak langsung dan sebagai sarana untuk membentuk kelompok sesuai dengan keinginan pemimpin Moejiono, 2002. Berdasarkan definisi dapat disimpulkan bahwa kepemimpinan adalah kemampuan seseorang dalam mengarahkan, mempengaruhi, mendorong dan mengendalikan orang lain atau bawahan untuk bisa melakukan sesuatu pekerjaan atas kesadarannya dan sukarela dalam mencapai suatu tujuan tertentu. Selain itu kepemimpinan berkaitan dengan gaya kepemimpinan yang menjadi panduan dalam suatu perusahaan. Terdapat lima gaya kepemimpinan yang disesuaikan dengan situasi menurut Siagian 2002, yaitu: 1. Tipe pemimpin yang otokratik Seorang pemimpin yang otokratik ialah seorang pemimpin yang: a. Menganggap organisasi sebagai milik pribadi b. Mengidentikan tujuan pribadi dengan tujuan organisasi c. Menganggap bahwa sebagai alat semata-mata d. Tidak mau menerima kritik, saran dan pendapat e. Terlalu tergantung pada kekuasaan formalnya f. Dalam tindaknya penggeraknya sering mempergunakan approach yang Universitas Sumatera Utara mengandung unsur paksaan dan puntif bersifat menghukum 2. Tipe pemimpin yang militeristik Perlu diperhatikan terlebih dahulu bahwa yang dimaksud seorang pemimpin tipe militeristik berbeda dengan seorang pemimpin modern. Seorang pemimpin yang bertipe militeristik ialah seorang pemimpin yang memiliki sifat-sifat: a. Dalam menggerakan bawahannya sistem perintah yang sering dipergunakan b. Dalam menggerakan bawahannya senang bergantung pada pangkat dan jabatan c. Senang kepada formalitas yang berlebih-lebihan d. Menuntut disiplin yang tinggi dan kaku dari bawahannya 3. Tipe pemimpin yang paternalistik a. Menganggap bahwa sebagai manusia yang tidak dewasa b. Bersikap terlalu melindungi c. Jarang memberikan kesempatan kepada bawahannya untuk mengambil keputusan d. Jarang memberikan kesempatan kepada bawahan untuk mengambil inisiatif e. Jarang memberikan kesempatan kepada bawahan untuk mengembangkan daya kreasi dan fantasi f. Sering bersikap mau tahu Universitas Sumatera Utara 4. Tipe pemimpin yang kharismatik Harus diakui bahwa untuk keadaan tentang seorang pemimpin yang demikian sangat diperlukan, akn tetapi sifatnya yang negatif mengalahkan sifatnya yang positif. 5. Tipe pemimpin yang demokratik Pengetahuan tentang kepemimpinan telah membuktikan bahwa tipe pemimpin yang demokratislah yang paling tepat untuk organisasi modern karena: a. Ia senang menerima saran, pendapat dan bahkan kritikan dari bawahan b. Selalu berusaha mengutamakan kerjasama teamwork dalam usaha mencapai tujuan c. Selalu berusaha menjadikan lebih sukses dari padanya d. Selalu berusaha mengembangkan kapasitas diri pribadinya sebagai pemimpin Kepemimpinan memegang peran yang signifikan terhadap kesuksesan dan kegagalan sebuah organisasi. Sedangkan Robinss 2006 mengidentifikasi empat jenis gaya kepemimpinan antara lain: 1. Gaya kepemimpinan kharismatik Para pengikut terpacu kemampuan kepemimpinan yang heroik atau yang luar biasa ketika mereka mengamati perilaku-perilaku tertentu pemimpin mereka. Terdapat lima karakteristik pokok pemimpin kharismatik: a. Visi dan artikulasi. Dia memiliki visi ditujukan dengan sasaran ideal yang berharap masa depan lebih baik daripada status quo, dan mampu mengklarifikasi pentingnya visi yang dapat dipahami orang lain. Universitas Sumatera Utara b. Rasio personal. Pemimpin kharismatik bersedia menempuh risiko personal tinggi, menanggung biaya besar, dan terlibat ke dalam pengorbanan diri untuk meraih visi. c. Peka terhadap lingkungan. Mereka mampu menilai secara realistis kendala lingkungan dan sumber daya yang dibutuhkan untuk membuat perubahan. d. Kepekaan terhadap kebutuhan pengikut. Pemimpin kharismatik perseptif sangat pengertian terhadap kemampuan orang lain dan responsif terhadap kebutuhan dan perasaan mereka. e. Perilaku tidak konvensional. Pemimpin kharismatik terlibat dalam perilaku yang dianggap baru dan berlawanan dengan norma. 2. Gaya kepemimpinan transaksional Pemimpin transaksional merupakan pemimpin yang memandu atau memotivasi para pengikut mereka menuju sasaran yang ditetapkan dengan memperjelas persyaratan peran dan tugas. Gaya kepemimpinan transaksional lebih berfokus pada hubungan pemimpin-bawahan tanpa adanya usaha untuk menciptakan perubahan bagi bawahannya. Terdapat empat karakteristik pemimpin transaksional: a. Imbalan kontingen: kontrak pertukaran imbalan atas upaya yang dilakukan, menjanjikan imbalan atas kinerja baik, mengakui pencapaian. b. Manajemen berdasar pengecualian aktif: melihat dean mencari penyimpangan dari aturan dan standar, menempuh tindakan perbaikan. c. Manajemen berdasar pengecualian pasif: mengintervensi hanya jika Universitas Sumatera Utara standar tidak dipenuhi. d. Laissez-Faire: melepas tanggung jawab, menghindari pembuatan keputusan. 3. Gaya kepemimpinan transformasional Pemimpin transformasional mencurahkan perhatian pada hal-hal dan kebutuhan pengembangan dari masing-masing pengikut, Pemimpin transformasional mengubah kesadaran para pengikut akan persoalan- persoalan dengan membantu mereka memandang masalah lama dengan cara- cara baru, dan mereka mampu menggairahkan, membangkitkan, dan mengilhami para pengikut untuk mengeluarkan upaya ekstra demi mencapai sasaran kelompok. Terdapat empat karakteristik pemimpin transformasional: a. Kharisma: memberikan visi dan rasa atas misi, menanamkan kebanggaan, meraih penghormatan dan kepercayaan. b. Inspirasi: mengkomunikasikan harapan tinggi, menggunakan symbol untuk memfokuskan pada usaha, menggambarkan maksud penting secara sederhana. c. Stimulasi intelektual: mendorong intelegensia, rasionalitas, dan pemecahan masalah secara hati-hati. d. Pertimbangan individual: memberikan perhatian pribadi, melayani karyawan secara pribadi, melatih dan menasehati. 4. Gaya kepemimpinan visioner Kemamuan menciptakan dan mengartikulasikan visi yang realistis, kredibel, dan menarik mengenai masa depan organisasi atau unit organisasi yang Universitas Sumatera Utara tengah tumbuh dan membaik dibanding saat ini. Visi ini jika diseleksi dan diimplementasikan secara tepat, mempunyai kekuatan besar sehingga bisa mengakibatkan terjadinya lompatan awal ke masa depan dengan membangkitkan keterampilan, bakat, dan sumber daya untuk mewujudkannya.

2.1.5 Lingkungan Kerja

Lingkungan kerja merupakan salah satu faktor eksternal yang sangat berpengaruh dalam menunjang hasil kerja yang maksimal dalam setiap pekerjaan. Apabila lingkungan kerja kurang kondusif maka akan menyebabkan kinerja tenaga kerja yang akan menurun ini disebabkan kurangnya motivasi kerja yang muncul dari dalam diri tenaga kerja untuk bekerja dengan baik. Lingkungan kerja merupakan bagian yang tidak dapat dipisahkan dan jenis dan lokasi pekerjaan dimana individu karyawan berada dan beraktivitas. Produktifitas karyawan dari pekerjaan bergantung pada tempat dan lingkungan tempat individu karyawan bekerja. Oleh karenanya, lingkungan kerja perlu mendapat perhatian yang sangat serius dan utama karena merupakan rumah kedua setelah tempat tinggal Subaris dan Haryono, 2008 ; 1. Lingkungan kerja adalah menyangkut tata ruang, cahaya alam dan pengaruh suara yang mempengaruhi konsentrasi seseorang karyawan sewaktu bekerja Zainuddin dkk, 2006. Fasilitas yang dimiliki organisasi merupakan bagian dari lingkungan kerja yang harus diwujudkan untuk mendukung aktivitas organisasi. Universitas Sumatera Utara Lingkungan kerja yang tidak kondusif dan kurang mendukung pelaksanaan aktivitas kerja dari karyawan akan mempengaruhi tingkat keberhasilan karyawan terhadap kerjanya. Begitupun pula dengan ketersediaan fasilitas yang kurang akan mempengaruhi efektifitas dan efisiensi waktu kerja. Lingkungan kerja harus menjadi perhatian mengingat sebahagian besar waktu tiap harinya dihabiskan di tempat kerja. Lingkungan kerja yang tidak sesuai akan menyebabkan gangguan bagi tenaga kerja yang ada di lingkungan kerja tersebut dan pada akhirnya juga akan mempengaruhi produktifitas Subaris dan Haryono, 2008;1. Motivasi kerja pegawai akan terdorong dari lingkungan kerja. Jika lingkungan kerja mendukung maka akan timbul keinginan pegawai untuk melakukan tugas dan tanggung jawabnya. Keinginan ini kemudian akan menimbulkan persepsi pegawai dan kreativitas pegawai yang diwujudkan dalam bentuk tindakan. Persepsi pegawai juga dipengaruhi oleh factor Insentif yang diberikan oleh instansi. Manfaat lingkungan kerja adalah menciptakan gairah kerja, sehingga produktivitas kerja meningkat. Sementara itu, manfaat yang diperoleh karena bekerja dengan orang-orang yang termotivasi adalah pekerjaan dapat diselesaikan dengan tepat. Artinya pekerjaan diselesaikan sesuai standar yang benar dan dalam skala waktu yang ditentukan. Kinerjanya akan dipantau oleh individu yang bersangkutan dan tidak akan membutuhkan terlalu banyak pengawasan serta semangat juangnya akan tinggi. Universitas Sumatera Utara

2.1.6 Prestasi Kerja

Prestasi kerja merupakan hasil yang dicapai atau yang diinginkan oleh semua orang dalam bekerja. Prestasi kerja untuk tiap-tiap orang tidaklah sama ukurannya karena manusia itu satu sama lain berbeda. Perbedaan ini terletak pada diri maupun luar individu. Menurut Supardi 1989:63, prestasi kerja adalah kegiatan dan hasil kerja yang dicapai atau ditunjukkan oleh seorang didalam pelaksanaan tugas pekerjaan. Dapat dikatakan pula bahwa prestasi kerja merupakan perwujudan atau penampilan dalam melaksanakan pekerjaan. Prestasi juga merupakan proses melalui mana organisasi-organisasi mengevaluasi dan menilai prestasi kerja karyawannya. Selain itu pengukuran prestasi kerja karyawan dapat dilihat dari beberapa faktor seperti : 1. Kualitas Kerja Kualitas kerja ketepatan, ketelitian, keterampilan dan keberhasilan karyawan dalam melaksanakan pekerjaannya. 2. Kuantitas Kerja Merupakan jumlah out put produk-produk yang dihasilkan dan ketepatan dalam melaksanakan pekerjaan. 3. Keandalan Keandalan yaitu kemampuan karyawan dalam melaksanakan intruksi atau perintah, berinisiatif sikap kehati-hatian. Universitas Sumatera Utara 4. Sikap Sikap karyawan terhadap perusahaan, karyawan lain dan pekerjaan serta kerja sama. Dalam perusahaan prestasi kerja juga dapat dinilai seberapa besar penilaian prestasi kerja karyawannya. Adapun penilaian prestasi kerja dapat dilakukan dengan dua cara yaitu : 1. Penilaian Sistematis Oleh Atasan Penilaian sistematis banyak memberikan manfaat bagi perusahaan. Pertama adalah memberikan informasi dalam keputusan yang menyangkut masalah- masalah seperti promosi, kenaikan gaji. Manfaat kedua adalah dapat dipergunakan untuk mendorong dan memimpin pengembangan karyawan 2. Penilaian Prestasi Kerja Kelompok Pengukuran prestasi kerja kelompok mempunyai dasar yang sama dengan sistem penilaian jabatan. Penilaian ini mempunyai tujuan untuk menentukan baik tidaknya karyawan untuk dipromosikan. Ada tiga metode penilaian prestasi kerja antara lain : a. Ranking Penilaian prestasi kerja ini dimulai dengan membandingkan karyawan satu dengan karyawan lain, menentukan siapa yang lebih baik. Perbandingan ini dilakukan secara keseluruhan, artinya tidak dicoba di pisah-pisahkah faktor-faktor yang mempengaruhi prestasi kerja karyawan pada perusahaan. Universitas Sumatera Utara b. Grading atau Forced Distributions Pada metode ini penilaian memisah-misahkan atau menyortir pada karyawan kedalam klasifikasi yang berbeda. Biasanya proporsi tertentu harus diletakkan pada setiap kategori. c. Poin Allocation Method Metode ini merupakan bentuk lain grading. Penilaian diberikan sejumlah nilai total untuk dialokasikan diantara para karyawan dan kelompok.

2.2 Penelitian Terdahulu

Rizka Afrisalia Nitasari C2A008237, dengan judul penelitian Analisis Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening Pada PT. Bank Central Asia Tbk. Cabang Kudus. Penelitian ini menggunakan motivasi kerja sebagai variabel independen, kepuasan kerja sebagai variabel intervening, dan kinerja karyawan sebagai v ariabel dependen. Tujuan penelitian ini adalah untuk menguji dan menganalisis pengaruh motivasi kerja terhadap kepuasan kerja, menguji dan menganalisis pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja karyawan melalui kepuasan kerja sebagai variabel intervening. Sampel yang digunakan adalah karyawan PT. Bank Central Asia Tbk Cabang Kudus sebanyak 119 responden dengan menggunakan metode purposive sampling. Analisis yang digunakan meliputi uji validitas, uji reliabilitas, uji asumsi klasik, uji model, analisis regresi linier dan intervening. Berdasarkan uji-t yang dilakukan dan hasil analisis regresi linier dapat diketahui bahwa motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja, kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap Universitas Sumatera Utara kinerja karyawan, motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Sedangkan berdasarkan hasil analisis regresi linier yang dilakukan uji mediasi intervening diketahui bahwa varibel kepuasan kerja mampu menjadi variabel intervening dari hasil perhitungan standardized coeffients untuk pengaruh tidak langsung motivasi kerja terhadap kinerja karyawan melalui kepuasan kerja lebih besar dibanding pengaruh secara langsung motivasi kerja terhadap kinerja karyawan.

2.3 Kerangka Konsep