Effect Of Incentives, Leadership And Work Environment Through Motivation To Work In Progress At PT. Bank Indonesia (Persero) Tbk Office Princess Green Field Centre Branch

SKRIPSI

PENGARUH INSENTIF, KEPEMIMPINAN DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP PRESTASI KERJA MELALUI MOTIVASI PADA

PT. BANK RAKYAT INDONESIA (Persero) Tbk KANTOR CABANG PUSAT MEDAN PUTRI HIJAU

OLEH

REINDI YUSTIKARTINI 080502204

PROGRAM STUDI STRATA-1MANAJEMEN DEPARTEMEN MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA MEDAN

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA FAKULTAS EKONOMI

DEPARTEMEN MANAJEMEN

PENANGGUNG JAWAB SKRIPSI

Nama : Reindi Yustikartini

NIM : 080502204

Program Studi : Manajemen

Konsentrasi : Sumber Daya Manusia

Judul : Pengaruh Insentif, Kepemimpinan dan Lingkungan Kerja terhadap Prestasi Kerja melalui Motivasi Pada PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk Kantor Cabang Pusat Medan Putri Hijau

Medan, September 2013

Reindi Yustikartini

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA FAKULTAS EKONOMI

DEPARTEMEN MANAJEMEN

LEMBAR PENGESAHAN

Nama : Reindi Yustikartini

NIM : 080502204

Program Studi : Manajemen

Konsentrasi : Sumber Daya Manusia

Judul : Pengaruh Insentif, Kepemimpinan dan Lingkungan Kerja terhadap Prestasi Kerja melalui Motivasi Pada PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk Kantor Cabang Pusat Medan Putri Hijau

Pembimbing Skripsi Pembaca Penilai

Dr. Yeni Absah, SE, M.Si Dra. Friska Sipayung, M.Si NIP. 1974112 3200012 2 001 NIP. 19600117 198603 2 002

Ketua Program Studi

Dr. Endang Sulistya Rini, SE,MSi NIP. 19620513 199203 2 001

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA FAKULTAS EKONOMI

DEPARTEMEN MANAJEMEN

PERSETUJUAN ADMINISTRASI AKADEMIK Nama : Reindi Yustikartini

NIM : 080502204

Program Studi : Manajemen

Konsentrasi : Sumber Daya Manusia

Judul : Pengaruh Insentif, Kepemimpinan dan Lingkungan Kerja terhadap Prestasi Kerja melalui Motivasi Pada PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk Kantor Cabang Pusat Medan Putri Hijau

Tanggal : September 2013 Ketua Program Studi Manajemen

Dr. Endang Sulistya Rini, SE,MSi NIP. 19620513 199203 2 001

Tanggal : September 2013 Ketua Departemen

Dr. Isfenty Sadalia, SE, ME NIP. 19671019 199303 2 002

LEMBAR PERNYATAAN

Dengan ini menyatakan bahwa skripsi yang berjudul :

Pengaruh Insentif, Kepemimpinan dan Lingkungan Kerja terhadap Prestasi Kerja melalui Motivasi Pada PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk

Kantor Cabang Pusat Medan Putri Hijau

Adalah benar hasil karya tulis saya sendiri yang disusun sebagai tugas akademik guna menyelesaikan beban akademik pada Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara Medan.

Bagian atau data tertentu yang saya peroleh dari perusahaan atau lembaga, dan/atau saya kutip dari hasil karya orang lain telah mendapat izin, dan/atau dituliskan sumbernya secara jelas sesuai dengan norma, kaidah dan etika penulisan ilmiah.

Apabila kemudian hari ditemukan adanya kecurangan dan plagiat dalam skripsi ini, saya bersedia menerima sanksi sesuai dengan peraturan yang berlaku.

Medan, September 2013

Reindi Yustikartini

ABSTRAK

PENGARUH INSENTIF, KEPEMIMPINAN DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP PRESTASI KERJA MELALUI MOTIVASI PADA

PT. BANK RAKYAT INDONESIA (Persero) Tbk KANTOR CABANG PUSAT MEDAN PUTRI HIJAU

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui dan menganalisis Pengaruh Insentif, Kepemimpinan dan Lingkungan kerja terhadap Prestasi Kerja melalui Motivasi pada PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero Tbk Kantor Cabang Pusat Medan Putri Hijau. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk. Teknik Pengambilan sampel menggunakan metode purposive sampling, yaitu sampel yang dipilih dengan kriteria tertentu. Pengujian Hipotesis dengan menggunakan metode analisis deskriptif, metode analisis statistik yang terdiri dari analisis regresi linier berganda, pengujian signifikan simultan (Uji F), pengujian signifikan parsial (Uji t) dan pengujian koefisien determinasi (R2).

Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa variabel bebas, yaitu variabel insentif, kepemimpinan, lingkungan kerja dan motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi kerja pada karyawan PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk. Pada pengujian secara serempak (Uji F) diketahui bahwa variabel insentif, kepemimpinan, lingkungan kerja secara bersama-sama berpengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi kerja. Pada pengujian secara parsial (Uji t) diketahui bahwa variabel lingkungan kerja dan motivasi yang berpengaruh paling dominan terhadap prestasi kerja. Berdasarkan nilai Adjusted R Square sebesar 65,5% prestasi kerja yang dapat dijelaskan oleh variabel insentif, kepemimpinan, lingkungan kerja dan motivasi, sedangkan sisanya 34,5% dapat dijelaskan oleh faktor-faktor lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini.

Kata Kunci: Insentif, Kepemimpinan, Lingkungan Kerja, Motivasi dan Prestasi Kerja

ABSTRACT

EFFECT OF INCENTIVES, LEADERSHIP AND WORK ENVIRONMENT THROUGH MOTIVATION TO WORK IN PROGRESS AT

PT. BANK INDONESIA (Persero) Tbk OFFICE PRINCESS GREEN FIELD CENTRE BRANCH

This study aims to identify and analyze the effect of incentives, leadership and work environment on Job Performance through Motivation at PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero Tbk Branch Medan Putri Hijau Center. Population in this study were all employees of PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk. Sampling technique using purposive sampling method, the sample is selected with certain criteria. Hypothesis Testing using descriptive analysis method, statistical analysis method which consists of a multiple linear regression analysis, significant simultaneous testing (test F), partial significance testing (t test) and test the coefficient of determination (R2).

Results of this study indicate that the independent variable, the variable incentives, leadership, work environment and motivation positive and significant impact on job performance to OPM. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk. On testing simultaneously (Test F) note that the variable incentives, leadership, work environment together positive and significant effect on job performance. In the partial test (t test) showed that the workplace and the environment variables that affect the most dominant motivation on work performance. Based on the value of Adjusted R Square of 65.5% performance can be explained by the variable incentives, leadership, work environment and motivation, while the remaining 34.5% can be explained by other factors not examined in this study.

Keywords: Incentives, Leadership, Work Environment, Work Motivation and Achievement

KATA PENGANTAR Bismillahirrahmannirrahim

Alhamdulillah, puji dan syukur penulis panjatkan kehadirat Allah SWT atas segala rahmat dan karunia-Nya yang selalu menyertai penulis dalam menyelesaikan skripsi ini dengan baik. Serta Shalawat dan salam kepada Nabi Muhammad SAW semoga syafaat beliau kita terima di akhirat kelak. Penulisan skripsi ini merupakan salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi di Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara. Peneliti menyadari bahwa skripsi ini masih jauh dari sempurna, karena itu Peneliti mengharapkan saran dan kritik dari semua pihak yang dapat membangun untuk menjadikan skripsi ini lebih baik lagi. Dengan segala kerendahan hati, Peneliti berharap skripsi ini dapat bermanfaat bagi berbagai pihak.

Peneliti telah banyak mendapatkan bimbingan, nasihat, dan dorongan dari Orangtua terkasih Papa Drs. H. Susmono, MAP dan Mama Hj. Yusmaini serta Kakak dan abang Dessy S. Anggreni, SE., Denny Wahyudi Nasution, SE., Yuda P Setiawan S.STP., Arvianny Syafitri, SE., Nisa Wulandari S.Kom.,M. Iqbal Syarif, SE dan berbagai pihak yang selama perkuliahan hingga Penelitian skripsi ini. Dalam kesempatan ini, Peneliti menyampaikan terima kasih kepada: 1. Prof. Dr. Azhar Maksum, Mec, Ak., selaku Dekan Fakultas Ekonomi

Universitas Sumatera Utara.

2. Dr. Isfenti Sadalia, SE, M.Si dan Marhayanie, SE., M.Si selaku Ketua dan sekretaris Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.

3. Dr. Endang Sulistya Rini, SE, M.Si, selaku Ketua Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.

4. Dr. Yeni Absah, SE, M.Si, selaku Dosen Pembimbing yang telah banyak memberikan bimbingan, arahan dan saran kepada Peneliti.

5. Dra. Friska Sipayung, M.Si, Selaku dosen pembaca dan dosen penilai yang telah meluangkan waktu dan memberikan saran demi kesempurnaan skripsi ini.

6. Seluruh Dosen dan Staff Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara untuk segala jasa-jasanya selama perkuliahan.

7. Pemilik serta staff karyawan PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk Cabang Medan Putri Hijau yang telah meluangkan waktu serta membantu peneliti dalam menyelesaikan skripsi ini.

8. Aidil Rizki Nasution si spesial, pemberi semangat, harapan dan motivasi yang besar terhadap peneliti sampai selesainya skripsi ini.

9. Kepada Sahabatku : Ayu Sukmayani, Khairin Morizka Napitupulu, Sonnia Renanda Bangun, Rya Batubara, Rininta Batubara, Vivi Misdia, Cindivia, K’Sri, Reza Ristama, Chairul Arief, Farid Reza, dan Fahmi Anggia Lubis terima kasih penulis ucapkan atas dorongan serta motivasi dalam penyelesaian skripsi ini.

10. Kepada teman-teman Manajemen Stambuk 2008, Soraya, Silvy, Kak Reny, Mulia, Teguh, Dayat, Ali, Nindi, Wita, Retno dan yang tidak dapat disebutkan satu persatu, penulis mengucapkan terima kasih atas semua

dukungan yang diberikan kepada penulis sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini.

Peneliti mengucapkan terima kasih dan semoga Tuhan Yang Maha Besar memberikan anugerah dan Kasih-Nya atas cinta kasih, jerih payah, dan jasa-jasa mereka.

Medan, September 2013 Penulis,

DAFTAR ISI

DAFTAR ISI ... i

DAFTAR TABEL ... ii

DAFTAR GAMBAR ... iii

BAB I. PENDAHULUAN ... 1

1.1.Latar Belakang Masalah ... 1

1.2.Perumusan Masalah ... 7

1.3.Tujuan Penelitian ... 8

1.4.Manfaat Penelitian ... 8

BAB II.TINJAUAN PUSTAKA ... 10

2.1. Uraian Teoritis ... 10

2.1.1. Pengertian Motivasi ... 10

2.1.2. Teori-teori Motivasi ... 12

2.1.3. Insentif ... 15

2.1.4. Kepemimpinan ... 20

2.1.5. Lingkungan Kerja ... 26

2.1.6. Prestasi Kerja ... 28

2.2. Penelitian Terdahulu ... 30

2.3. Kerangka Konseptual ... 31

2.4. Hipotesis ... 33

BAB III. METODE PENELITIAN ... 34

3.1. Jenis Penelitian... 34

3.2. Tempat dan Waktu Penelitian ... 34

3.3. Batasan Operasional... 34

3.4. Defenisi Operasional ... 35

3.5. Skala Pengukuran Variabel ... 36

3.6. Populasi dan Sampel ... 37

3.7. Metode Pengumpulan Data ... 38

3.8. Jenis dan Sumber Data ... 38

3.9.Uji Validitas dan Reliabilitas ... 39

3.10. Teknik Analisis ... 42

BAB IV.HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ... 47

4.1. Deskripsi Lokasi Penelitian ... 47

4.2. Hasil Analisis ... 48

4.3. Pembahasan... 67

BAB V. KESIMPULAN DAN SARAN ... 70

5.1. Kesimpulan ... 70

5.2. Saran ... 71 DAFTAR PUSTAKA

DAFTAR TABEL

Tabel Judul Halaman

Tabel 3.1. Operasional Variabel ... 35

Tabel 3.2. Skala Likert ... 36

Tabel 3.3. Uji Validitas Variabel Independen ... 40

Tabel 3.4. Uji Validitas Variabel Dependen ... 41

Tabel 3.5. Reliability Statistics Variabel Independen ... 41

Tabel 3.6. Reliability Statistics Variabel Dependen ... 42

Tabel 4.1. Karakteristik Responden Berdasarkan Umur ... 49

Tabel 4.2. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 49

Tabel 4.3. Distribusi Jawaban Responden Mengenai Insentif ... 50

Tabel 4.4. Distribusi Jawaban Responden Tentang Kepemimpinan ... 51

Tabel 4.5. Distribusi Jawaban Responden Tentang Lingkungan ... 52

Tabel 4.6. Distribusi Jawaban Responden Tentang Motivasi ... 53

Tabel 4.7. Distribusi Jawaban Responden Tentang Prestasi Kerja ... 54

Tabel 4.8. Uji Kolmogorov-Smirnov ... 57

Tabel 4.9. Uji Multikolinieritas ... 58

Tabel 4.10. Hasil Uji Glejser ... 59

Tabel 4.11. Uji Autokorelasi ... 60

Tabel 4.12. Variabel Entered/Removed ... 61

Tabel 4.13. Uji Regresi Linier Tiap Indikator ... 61

Tabel 4.14. Hasil Uji F ... 63

Tabel 4.15. Hasil Uji t Pada Tiap Indikator ... 65

Tabel 4.16. Hasil Uji t Serempak ... 65

DAFTAR GAMBAR

Gambar Judul Halaman

Gambar 2.1. Kerangka Konseptual Penelitian ... 32

Gambar 4.1. Histogram ... 55

Gambar 4.2. Pengujian Normalitas P-P Plot ... 56

ABSTRAK

PENGARUH INSENTIF, KEPEMIMPINAN DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP PRESTASI KERJA MELALUI MOTIVASI PADA

PT. BANK RAKYAT INDONESIA (Persero) Tbk KANTOR CABANG PUSAT MEDAN PUTRI HIJAU

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui dan menganalisis Pengaruh Insentif, Kepemimpinan dan Lingkungan kerja terhadap Prestasi Kerja melalui Motivasi pada PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero Tbk Kantor Cabang Pusat Medan Putri Hijau. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk. Teknik Pengambilan sampel menggunakan metode purposive sampling, yaitu sampel yang dipilih dengan kriteria tertentu. Pengujian Hipotesis dengan menggunakan metode analisis deskriptif, metode analisis statistik yang terdiri dari analisis regresi linier berganda, pengujian signifikan simultan (Uji F), pengujian signifikan parsial (Uji t) dan pengujian koefisien determinasi (R2).

Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa variabel bebas, yaitu variabel insentif, kepemimpinan, lingkungan kerja dan motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi kerja pada karyawan PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk. Pada pengujian secara serempak (Uji F) diketahui bahwa variabel insentif, kepemimpinan, lingkungan kerja secara bersama-sama berpengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi kerja. Pada pengujian secara parsial (Uji t) diketahui bahwa variabel lingkungan kerja dan motivasi yang berpengaruh paling dominan terhadap prestasi kerja. Berdasarkan nilai Adjusted R Square sebesar 65,5% prestasi kerja yang dapat dijelaskan oleh variabel insentif, kepemimpinan, lingkungan kerja dan motivasi, sedangkan sisanya 34,5% dapat dijelaskan oleh faktor-faktor lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini.

Kata Kunci: Insentif, Kepemimpinan, Lingkungan Kerja, Motivasi dan Prestasi Kerja

ABSTRACT

EFFECT OF INCENTIVES, LEADERSHIP AND WORK ENVIRONMENT THROUGH MOTIVATION TO WORK IN PROGRESS AT

PT. BANK INDONESIA (Persero) Tbk OFFICE PRINCESS GREEN FIELD CENTRE BRANCH

This study aims to identify and analyze the effect of incentives, leadership and work environment on Job Performance through Motivation at PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero Tbk Branch Medan Putri Hijau Center. Population in this study were all employees of PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk. Sampling technique using purposive sampling method, the sample is selected with certain criteria. Hypothesis Testing using descriptive analysis method, statistical analysis method which consists of a multiple linear regression analysis, significant simultaneous testing (test F), partial significance testing (t test) and test the coefficient of determination (R2).

Results of this study indicate that the independent variable, the variable incentives, leadership, work environment and motivation positive and significant impact on job performance to OPM. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk. On testing simultaneously (Test F) note that the variable incentives, leadership, work environment together positive and significant effect on job performance. In the partial test (t test) showed that the workplace and the environment variables that affect the most dominant motivation on work performance. Based on the value of Adjusted R Square of 65.5% performance can be explained by the variable incentives, leadership, work environment and motivation, while the remaining 34.5% can be explained by other factors not examined in this study.

Keywords: Incentives, Leadership, Work Environment, Work Motivation and Achievement

BAB I PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Masalah

Suatu organisasi apapun bentuk dan tujuannya merupakan gabungan dari berbagai elemen sumber daya yang terdiri dari bahan baku, peralatan, metode (cara kerja), modal dan juga manusia sebagai karyawan pelaksana organisasi tersebut. Berkenaan dengan sumber daya organisasi perlu diingat bahwa semua asset organisasi tersebut tidaklah tersedia secara berlimpah. Ada keterbatasan sumber daya organisasi yang mengakibatkan pemanfaatannya juga harus dilakukan secara cermat, efektif dan efisien. Proses manajemen yang baik harus bisa memanfaatkan keterbatasan tersebut demi tercapainya tujuan organisasi.

Sumber daya manusia merupakan tokoh sentral dalam organisasi maupun perusahaan. Agar aktivitas manajemen berjalan dengan baik, perusahaan harus memiliki karyawan yang berpengetahuan dan berketrampilan tinggi serta usaha untuk mengelola perusahaan seoptimal mungkin sehingga kinerja karyawan meningkat. Menurut Setiyawan dan Waridin (2006:20) kinerja karyawan merupakan hasil atau prestasi kerja karyawan yang dinilai dari segi kualitas maupun kuantitas berdasarkan standar kerja yang ditentukan oleh pihak organisasi. Kinerja yang baik adalah kinerja yang optimal, yaitu kinerja yang sesuai standar organisasi dan mendukung tercapainya tujuan organisasi. Organisasi yang baik adalah organisasi yang berusaha meningkatkan kemampuan sumber daya manusianya, karena hal tersebut merupakan faktor kunci untuk meningkatkan kinerja karyawan.

Karyawan merupakan sumber daya yang berperan aktif dan dominan dalam setiap kegiatan perusahaan. Karyawan menjadi perencana, pelaku, dan penentu terwujudnya tujuan organisasi, selain itu karyawan merupakan sumber daya unik yang memiliki pikiran, perasaan, keinginan, status dan latar belakang heterogen. Apabila pengelolaan karyawan dilakukan dengan baik maka perusahaan akan mendapatkan sumber daya yang berperan sangat penting bagi pencapaian keberhasilan organisasi.

Pencapaian keberhasilan perusahaan dilakukan dengan meningkatkan prestasi kerja karyawan. Prestasi kerja merupakan hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau kelompok orang dalam suatu organisasi perusahaan sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam upaya pencapaian tujuan organisasi perusahaan secara legal, tidak melanggar hukum dan tidak bertentangan dengan etika atau moral (Rivai, 2004:34).

Penilaian prestasi kerja adalah proses organisasi perusahaan dalam menilai kinerja karyawan yang dilakukan dengan tujuan untuk memberikan feedback

kepada karyawan dalam upaya memperbaiki kinerja guna pencapaian peningkatan produktivitas organisasi perusahaan, dengan cara melaksanakan berbagai program kebijaksanaan terhadap karyawan seperti pendidikan dan pelatihan, pemberian promosi dan penjatuhan sanksi demosi (Hariandja, 2002:26).

Setiap kegiatan yang dilakukan oleh seorang karyawan didorong oleh suatu kekuasaan dalam diri orang tersebut, kekuatan pendorong inilah yang disebut motivasi. Motivasi kerja karyawan dalam suatu organisasi dapat dianggap sederhana dan dapat pula menjadi masalah yang kompleks, karena pada dasarnya

manusia mudah untuk dimotivasi dengan memberikan apa yang menjadi keinginannya. Menurut Luthans (2006:56) motivasi adalah proses sebagai langkah awal seseorang melakukan tindakan akibat kekurangan secara fisik dan psikis atau dengan kata lain adalah suatu dorongan yang ditunjukan untuk memenuhi tujuan tertentu. Apabila kondisi ini tidak terjadi, maka akan menurunkan motivasi kerja karyawan dan akan berdampak pada kinerja karyawan yang menurun.

Ada beberapa faktor ataupun variabel yang mempengaruhi motivasi dalam meningkatkan prestasi kerja seperti kepemimpinan, insentif dan lingkungan kerja yang senantiasa berhubungan langsung dengan karyawan saat beraktivitas dalam suatu perusahaan. Faktor-faktor tersebutlah yang nantinya menentukan apakah tingkat prestasi kerja karyawan itu meningkat atau menurun dengan memberikan motivasi kepada karyawan.

Kepemimpinan merupakan kegiatan atau seni yang senantiasa mempengaruhi orang lain agar mau bekerjasama yang didasarkan pada kemampuan orang ataupun karyawan untuk membimbing orang lain dalam mencapai tujuan-tujuan yang diinginkan perusahaan. Selain itu kepemimpinan juga merupakan kemampuan pribadi seseorang yang sanggup mendorong atau mengajak orang lain untuk berbuat sesuatu yang termotivasi dari dorongan tersebut. Pemimpin dalam hal ini harus mampu memotivasi karyawannya untuk melakukan suatu pekerjaan yang menguntungkan perusahaan. Dan biasanya pimpinan selalu memberikan insentif kepada karyawan sebagai motivasi agar karyawan lebih meningkatkan prestasi kerjanya.

Insentif adalah merupakan rangsangan yang ditawarkan kepada para karyawan untuk melaksanakan kerja sesuai atau lebih tinggi dari standar-standar yang telah ditetapkan. Insentif ini dilakukan perusahaan guna melihat hasil kerja karyawan

yang efektif dan efisien dari prestasi maupun motivasi yang diberikan perusahaan kepada karyawan berupa rangsangan, dorongan kepada karyawan sehingga dengan rangsangan tersebut dapat membuat karyawan tertarik melaksanakan pekerjaan secara maksimal. Insentif juga dipengaruhi oleh lingkungan kerja karena lingkungan kerja merupakan salah satu faktor eksternal yang sangat berpengaruh dalam menunjang hasil kerja kurang kondusif yang akan menyebabkan kinerja tenaga kerja yang akan menurun disebabkan kurangnya motivasi kerja yang muncul dari dalam diri tenaga kerja untuk bekerja dengan baik.

Lingkungan kerja menyangkut tata ruang, cahaya alam dan pengaruh suara yang mempengaruhi konsentrasi seseorang karyawan sewaktu bekerja. Fasilitas yang dimiliki organisasi merupakan bagian dari lingkungan kerja yang harus diwujudkan untuk mendukung aktivitas organisasi. Lingkungan kerja yang cukup kondusif dapat membuat karyawan nyaman dalam melaksanakan pekerjaan, dengan kenyamanan dalam melaksanakan pekerjaan dapat meningkatkan motivasi kerja dalam diri karyawan. Dari faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi suatu perusahaan sangatlah jelas bahwa kepemimpinan, insentif dan lingkungan kerja sangat mempengaruhi tingkat motivasi dalam suatu perusahaan dan mempengaruhi prestasi kerja karyawan.

Penelitian yang dilakukan oleh Listianto dan Setiaji (2007:67) menyatakan bahwa motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Selain itu juga penelitian yang dilakukan oleh Prasetyo dan Wahyuddin (2003) mendukung penelitian sebelumnya yang menyatakan bahwa motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi kerja karyawan. Dari penelitian terdahulu, hubungan antara motivasi dan prestasi kerja berbanding

lurus, artinya bahwa semakin tinggi motivasi karyawan dalam bekerja maka prestasi kerja yang dihasilkan juga tinggi.

Bisnis perbankan merupakan bisnis kepercayaan sehingga faktor keamanan bagi nasabah dalam menyimpan dananya di bank merupakan hal yang utama dan faktor ini menjadi andalan utama bagi Bank Rakyat Indonesia, dalam hal ini khususnya PT. Bank Rakyat Indonesia, dalam bersaing dengan bank milik pemerintah. Perlu diketahui bahwa dalam rangka mencapai visi dan misi perusahaan menetapkan beberapa tujuan yang diselaraskan bagi stakeholders yaitu antara lain memberikan pelayanan dengan kualitas terbaik dengan nilai tambah kepada nasabah demi terpeliharanya hubungan kemitraan dengan nasabah yang berkesinambungan. Peningkatan kualitas pelayanan yang diberikan oleh perbankan dapat mendorong tercapainya keberhasilan bisnis perbankan pada saat ini maupun yang akan datang. Dengan persaingan bisnis perbankan nasional yang ketat saat ini, salah satu bank terkemuka saat ini, yaitu PT. Bank Rakyat Indonesia sedang berbenah untuk memperbaiki segala kekurangan, baik dari sumber daya manusia, teknologi, dan pelayanannya.

Disamping itu bank-bank asing akan semakin banyak bermunculan di Indonesia, sehingga persaingan di dunia perbankan semakin tajam. Contohnya dengan mulai datangnya bank asing seperti Commonwealth Bank, HSBC dan masih banyak lagi diseluruh wilayah Indonesia (Info Bank, 2010).

Untuk dapat bersaing dengan industri yang sejenis lainnya, perusahaan harus mempunyai keunggulan kompetitif yang sangat sulit ditiru, yang hanya akan diperoleh dari karyawan yang produktif, inovatif, kreatif dan selalu

bersemangat dan loyal. Salah satu yang memenuhi kriteria seperti itu hanya akan dimiliki melalui penerapan konsep dan teknik manajemen sumber daya manusia yang tepat dengan lingkungan kerja yang mendukung. Menurut Robbins (2006) faktor-faktor yang digunakan untuk meningkatkan prestasi kerja karyawan diantaranya motivasi. Prestasi kerja karyawan yang merupakan hasil olah pikir dan tenaga dari seorang karyawan terhadap pekerjaan yang dilakukannya, dapat berujud, dilihat, dihitung jumlahnya, akan tetapi dalam banyak hal hasil olah pikiran dan tenaga tidak dapat dihitung dan dilihat, seperti ide-ide pemecahan suatu persoalan, inovasi baru suatu produk barang atau jasa, bisa juga merupakan penemuan atas prosedur kerja yang lebih efisien.

Bank Rakyat Indonesia merupakan perusahaan yang bergerak di bidang jasa, keberhasilan Bank Rakyat Indonesia sangat dipengaruhi oleh kepuasan kerja nasabah, karena itu untuk memenuhi kebutuhan dan memuaskan nasabah Bank Rakyat Indonesia memberikan pelayanan yang terbaik dengan tetap memperhatikan kepentingan perusahaan dengan dukungan Sumber Daya Manusia yang terampil, ramah, senang melayani, dan didukung dengan teknologi yang handal.

Bank Rakyat Indonesia menegaskan setiap pekerjaan yang akan mereka kerjakan dengan memberikan buku panduan layanan dimana buku tersebut berisi tentang cara-cara memberikan kepuasan pelayanan terhadap nasabahnya. Selain itu juga melayani nasabah sebagaimana mestinya.

Karyawan Bank Rakyat Indonesia juga diharuskan memberikan kesan yang baik dimata nasabahnya dengan berpenampilan menarik karena dengan

penampilan yang menarik memberikan keuntungan dengan terlihat lebih profesional, lebih percaya diri, menanamkan keyakinan dan kepercayaan terhadap orang lain serta mencerminkan image perusahaan. Komunikasi eksprenship juga sangat mempengaruhi pelayanan karyawan terhadap nasabahnya dengan memberikan senyuman, ekspresi muka yang baik, tatap muka yang sewajarnya, pengendalian suara dan dalam pemilihan kata-kata serta sikap tubuh yang nantinya memberikan rasa nyaman terhadap nasabah saat berkonsultasi dalam pelayanan.

Berdasarkan keterangan di atas penulis tertarik untuk mengadakan penelitian dengan judul “Pengaruh Peubah Motivasi Terhadap Prestasi Kerja Pada PT. Bank Rakyat Indonesia Kantor Cabang Pusat Medan Putri Hijau.”

1.2 Perumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang masalah yang telah dijelaskan / diuraikan penulis merumuskan masalah yakni :

1. Apakah insentif berpengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi karyawan pada PT. Bank Rakyat Indonesia.

2. Apakah kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi karyawan pada PT. Bank Rakyat Indonesia.

3. Apakah lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi karyawan pada PT. Bank Rakyat Indonesia.

4. Apakah motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi kerja karyawan pada PT. Bank Rakyat Indonesia.

1.3 Tujuan Penelitian

Sesuai dengan pokok permasalahan yang telah diuraikan, maka tujuan penelitian ini adalah :

1. Untuk mengetahui pengaruh insentif terhadap motivasi karyawan pada PT. Bank Rakyat Indonesia.

2. Untuk mengetahui pengaruh kepemimpinan terhadap motivasi karyawan pada PT. Bank Rakyat Indonesia

3. Untuk mengetahui pengaruh lingkungan kerja terhadap motivasi karyawan pada PT. Bank Rakyat Indonesia.

4. Untuk mengetahui pengaruh motivasi terhadap prestasi kerja karyawan pada PT. Bank Rakyat Indonesia.

1.4 Manfaat Penelitian

Manfaat yang diperoleh dari penelitian ini:

a. Bagi perusahaan, sebagai bahan masukan dalam membuat kebijakan, terutama mengenai motivasi dan prestasi karyawan.

b. Bagi penulis, sebagai usaha untuk mendalami masalah yang berkaitan dengan motivasi dan prestasi karyawan selama ini.

c. Bagi peneliti lanjutan, sebagai referensi yang dapat menambah bahan penelitian.

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1. Uraian Teoritis 2.1.1 Pengertian Motivasi

Seseorang yang tidak termotivasi, hanya memberikan upaya minimum dalam hal bekerja. Konsep motivasi, merupakan sebuah konsep penting studi tentang kinerja individual. Dengan demikian motivasi berarti pemberian motiv, penimbulan motiv atau hal yang menimbulkan dorongan atau keadaan yang menimbulkan dorongan. Dapat juga dikatakan bahwa motivasi adalah faktor yang mendorong orang untuk bertindak dengan cara tertentu.

Motivasi merupakan kegiatan yang mengakibatkan, menyalurkan dan memelihara perilaku manusia. Motivasi ini merupakan subjek yang penting bagi manajer, karena manajer harus bekerja dengan dan melalui orang lain. Manajer perlu memahami orang-orang yang berperilaku tertentu agar dapat mempengaruhinya untuk bekerja sesuai dengan yang diinginkan organisasi (Handoko, 2002).

Robbins (2006) mengemukakan bahwa motivasi adalah keinginan untuk melakukan sebagai kesediaan untuk mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi untuk tujuan-tujuan organisasi, yang dikondisikan oleh kemampuan upaya itu untuk memenuhi suatu kebutuhan individual.

Menurut Mangkunegara (dalam Brahmasari, 2008) mengemukakan bahwa terdapat dua teknik memotivasi kerja pegawai yaitu : (1) teknik pemenuhan kebutuhan pegawai, artinya bahwa pemenuhan kebutuhan pegawai merupakuan

fundamental yang mendasari perilaku kerja. (2) teknik komunikasi persuasif, adalah merupakan salah satu teknik memotivasi kerja pegawai yang dilakukan dengan cara mempengaruhi secara ekstra logis. Teknik ini dirumuskan dengan dengan istilah “AIDDAS” yaitu Attention (perhatian), Interest (minat), Desire (hasrat), Decision (keputusan), Action (aksi atau tindakan), dan Satisfaction (kepuasan).

Hughes et al (dalam Koesmono, 2005) mengatakan pada umumnya dalam diri seorang pekerja ada dua hal yang penting yaitu kompensasi dan pengharapan. Kompensasi adalah imbal jasa dari pengusaha kepada karyawan yang telah memberikan kontribusinya selalum menjadikan sebagai ukuran puas atau tidaknya seseorang dalam menjalankan tugasnya atau pekerjaannya, sedang pengharapan adalah harapan-harapan yang akan diperoleh dalam melakukan kegiatannya sehingga dapat memacu seseorang untuk maju.

Herzberg (dalam Robbins, 2006) memperkenalkan teori motivasi higiene atau yang sering disebut dengan teori dua faktor, yang berpendapat bahwa hubungan individu dengan pekerjaannya merupakan hubungan dasar dan bahwa sikap seseorang terhadap kerja sangat menentukan kesuksesan atau kegagalan individu tersebut. Herzberg juga menyatakan bahwa terdapat faktor yang diinginkan seseorang terhadap pekerjaan mereka. Dari respon yang dikategorikan, diketahui bahwa respon mereka yang merasa senang berbeda dengan respon mereka yang tidak merasa senang. Beberapa faktor tertentu cenderung secara konsisten terkait dengan kepuasan kerja dan yang lain terkait dengan ketidakpuasan kerja.

Selanjutnya, untuk mengukur motivasi kerja yang diuji dalam penelitian ini, digunakan indikator-indikator yang dikembangkan oleh Herzberg (dalam Robbins, 2006), meliputi motivasi intrinsik terdiri dari : (1) kemajuan, (2) pengakuan, dan (3) tanggung jawab, sedangkan motivasi ekstrinsik terdiri dari : (4) pengawasan, (5) gaji, (6) kebijakan perusahaan dan (7) kondisi pekerjaan. Perubahan motivasi kerja ke arah yang semakin tinggi sangat penting. Motivasi ini akan berhubungan dengan : (a) arah perilaku karyawan, (b) kekuatan respon setelah karyawan memilih mengikuti tindakan tertentu, (c) ketahanan perilaku atau berapa lama orang itu terus menerus berperilaku menurut cara tertentu. Responden yang merasa senang dengan pekerjaan mereka cenderung mengkaitkan faktor ini dengan diri mereka. Di pihak lain, bila mereka tidak puas, mereka cenderung mengkaitkan dengan faktor-faktor ekstrinsik seperti : pengawasan, gaji, kebijakan perusahaan, dan kondisi pekerjaan.

2.1.2 Teori-teori Motivasi

Untuk mencapai keefektivan motivasi, maka diperlukan teori-teori motivasi dari para ahli sebagai pendukungnya.

a. Teori Motivasi Mc Cleland

Menurut David Mc Cleland yang dikutip oleh Gibson (2001) terdapat tiga macam kebutuhan yang perlu diperhatikan pegawai yaitu : Kebutuhan akan prestasi (needs for achievement = nAch), kebutuhan akan kelompok pertemanan (needs for affliliation = nAff) dan kebutuhan akan kekuasaan (needs for power = nPower), dimana apabila kebutuhan seseorang terasa sangat mendesak, maka kebutuhan itu akan memotivasi orang tersebut untuk

berusaha keras memenuhinya. Berdasarkan teori ini kebutuhan-kebutuhan tersebut dapat dibangun dan dikembangkan melalui pengalaman dan pelatihan. Orang yang tinggi dalam nAch akan lebih menyukai pekerjaan dengan tanggung jawab individu, umpan balik dari kinerja, dan tujuan yang menantang.

b. Teori Herzberg

Teori Dua Faktor (Two-Factor Theory) yang dikemukakan oleh Frederick Herzberg merupakan kerangka kerja lain untuk memahami implikasi motivasional dari lingkungan kerja dan ada dua faktor di dalam teori ini yaitu: faktor-faktor higienis (sumber ketidakpuasan) dan faktor-faktor pemuas (sumber kepuasan) dalam teorinya Herzberg menyakini bahwa kepuasan kerja memotivasi pada kinerja yang lebih baik. Faktor higienis seperti kebijakan organisasi, supervisi dan gaji dapat menghilangkan ketidakpuasan. Faktor ini berhubungan erat dengan pekerjaan. Perbaikan hubungan pekerjaan tidak mengarah pada kepuasan yang lebih besar, tetapi diharapkan akan mengurangi ketidakpuasan. Dilain pihak, motivator atau pemuas seperti pencapaian, tanggung jawab dan penghargaan mendukung pada kepuasan kerja. Motivator berhubungan erat dengan kerja itu sendiri atau hasil langsung yang diakibatkannya, seperti peluang promosi, peluang pertumbuhan personal, pengakuan tanggung jawab dan prestasi. Perbaikan dalam isi pekerjaan mendorong pada peningkatan kepuasan dan motivasi untuk bekerja lebih baik.

c. Teori X dan Y.

Teori motivasi milik Douglas McGregor mengemukakan dua pandangan yang nyata mengenai manusia, yakni: pandangan pertama pada dasarnya negatif disebut Teori X, dan yang lain pada dasarnya positif disebut Teori Y. McGregor menyimpulkan bahwa pandangan seorang pemimpin mengenai sifat manusia didasarkan atas beberapa kelompok asumsi tertentu, dan bahwa mereka cenderung membentuk perilaku mereka terhadap pegawai berdasarkan asumsi-asumsi tersebut.

Menurut Teori X, empat asumsi negatif yang dimiliki yakni:

1) Pegawai pada dasarnya tidak menyukai pekerjaan, dan sebisa mungkin untuk menghindarinya.

2) Karena pegawai tidak menyukai pekerjaan, mereka harus dipaksa, dikendalikan, atau diancam dengan hukuman untuk mencapai tujuan- tujuan. 3) Pegawai akan menghindari tanggung jawab dan mencari perintah formal

bilamana mungkin.

4) Sebagian pegawai menempatkan keamanan di atas semua faktor lain yang terkait pekerjaan dan menunjukkan sedikit ambisi.

Kontras dengan pandangan negatif tersebut diatas, McGregor membuat empat asumsi positif yang disebutnya Teori Y yaitu:

1) Pegawai menganggap kerja sebagai hal yang menyenangkan, seperti halnya istirahat atau bermain.

2) Pegawai akan berlatih mengendalikan diri, dan emosi untuk mencapai berbagai tujuan.

3) Pegawai akan bersedia belajar untuk menerima, bahkan belajar lebih bertanggung jawab.

4) Pegawai mampu membuat berbagai keputusan inovatif yang diedarkan ke seluruh populasi, dan bukan hanya bagi mereka yang menduduki posisi manajemen.

Kesimpulan dari teori ini yaitu Teori X berasumsi bahwa kebutuhan- kebutuhan tingkat yang lebih rendah mendominasi individu, sedang Teori Y berasumsi bahwa kebutuhan-kebutuhan tingkat yang lebih tinggi mendominasi individu. McGregor sendiri meyakini bahwa asumsi Teori Y lebih valid daripada Teori X.

2.1.3 Insentif

Pada mulanya segala bentuk usaha yang dilakukan oleh setiap karyawan pasti mempunyai maksud dan tujuan tertentu, misalnya keinginan untuk lebih maju dan berprestasi serta ingin mendapatkan hasil yang lebih besar dari pada sebelumnya. Untuk dapat melaksanakan maksud dan tujuan tersebut dibutuhkan adanya suatu dorongan yang berasal dari dalam diri karyawan itu sendiri maupun dorongan dari luar. Dorongan yang berasal dari luar tersebut dapat berasal dari pimpinan perusahaan, misalnya dengan adanya pemberian tambahan yang dapat berupa uang, barang dan sebagainya. Dimana hal ini disebut dengan istilah insentif.

Menurut T. Hani Handoko (2002:176), menyatakan bahwa pengertian insentif adalah perangsang yang ditawarkan kepada para karyawan untuk melaksanakan kerja sesuai atau lebih tinggi dari standar-standar yang telah

ditetapkan. Sedangkan menurut Malayu SP. Hasibuan (2001:118), mengatakan bahwa insentif adalah Tambahan balas jasa yang diberikan kepada karyawan tertentu yang prestasinya diatas prestasi standar.

Menurut Mangkungara (2002:89), mangatakan pengertian insentif adalah Suatu penghargaan dalam bentuk uang yang diberikan oleh pihak pemimpin organisasi kepada karyawan agar mereka bekerja dengan motivasi yang tinggi dan berprestasi dalam pencapaian tujuan-tujuan organisasi. Jadi pengertian insentif adalah sebuah program yang diberikan oleh perusahaan untuk memotivasi karyawan agar karyawan tersebut jauh lebih giat lagi dalam bekerja dan dapat meningkatkan prestasi kerjanya di dalam perusahaan.

Dalam suatu perusahaan setiap karyawan dalam melakukan suatu kegiatan mempunyai maksud dan tujuan yang berbeda-beda. Perbedaan tersebut disebabkan karena kebutuhan manusia bermacam-macam dan selalu merasa tidak puas dalam keadaannya sekarang. Untuk memenuhi kebutuhan sehari-harinya maka diperlukan penghasilan tambahan bagi karyawan. Sehingga hal tersebut perlu diperhatikan oleh pimpinan sebuah perusahaan.

Tujuan utama dari pemberian insentif ini sebenarnya untuk merangsang atau memberikan dorongan kepada karyawan supaya mau melaksanakan pekerjaannya melebihi standart yang telah ada atau melebihi kemampuan rata-rata. Karena tujuan perusahaan merupakan suatu hal yang penting bagi perusahaan maka perusahaan akan melakukan berbagai cara untuk mencapai tujuan yang telah direncanakan tersebut.

1. Jenis - jenis Insentif

Menurut pendapat Hasibuan (1990: 195) ada dua macam bentuk insentif yaitu “insentif material” (material insentif) dan “insentif non material” (non material insentif):

a. Material Insentif adalah material sebuah imbalan prestasi yang diberikan, yang termasuk dalam material insentif adalah upah, barang-barang dan yang sejenisnya,

b. Non Material Insentif adalah motivasi yang tidak berbentuk materi, yang termasuk non material insentif adalah penempatan yang tepat, latihan yang sistematis, promosi yang obyektif, pekerjaan yang terjamin, program penghargaan, bintang jasa, perlakuan yang wajar dan yang sejenisnya.

Selain pendapat diatas, untuk memotivasi karyawan agar lebih berprestasi Manullang (1995: 150) menjelaskan insentif dapat dikelompokkan menjadi 3 golongan dan dapat disarikan sebagai berikut :

a. Material Incentive adalah Segala daya perangsang yang dapat dinilai dengan uang,

b. Semi Material Insentive adalah Semua jenis perangsang yang tidak dapat dinilai dengan uang, meliputi: penempatan yang tepat, latihan sistematik, promosi yang obyektif, pekerjaan yang terjamin, turut sertanya wakil-wakil pegawai dalam menggambil keputusan perusahaan, kondisi-kondisi pekerjaan yang menyenangkan, pemberian informasi tentang : perusahaan, fasilitas-fasilitas tenteng rekreasi, penjagaan kesehatan perusahaan dan sebagainya.

c. Non Material Insentive pada hakekatnya adalah sikap pimpinan terhadap bawahannya, pegawai harus mempunyai kepercayaan terhadap atasannya. Sikap pimpinan akan memberikan kegairahan bekerja kepada pegawai seperti mempunyai sifat kejujuran dan tidak mementingkan diri sendiri.

Menurut pendapat Sarwoto (1991 : 155), penggolongan jenis-jenis insentif dapat digolongkan dalam dua kategori, yaitu:

a. Insentif Material adalah tambahan penghasilan yang dapat dinilai dengan uang yang diberikan untuk memperbesar gairah kerja. Insentif material terdiri dari:

1. Bonus yaitu pembayaran tambahan di luar gaji atau upah sebagai hadiah atau perangsang. Diberikan sekali terima tanpa suatu ikatan dimasa mendatang,

2. Komisi yaitu Imbalan (uang) atau prosentase tertentu yang dibayarkan karena jasa yang diberikan dalam jual beli. Biasanya diberikan kepada pekerja bagian penjualan,

3. Profit Sharing yaitu Biasanya mencakup pembayaran berupa sebagian dari laba bersih yang disetorkan dalam sebuah dana kemudian dimasukkan dalam daftar pendapatan setiap peserta,

4. Kompensasi yang ditangguhkan Merupakan imbalan berupa uang atau bukan uang yang diberikan kepada karyawan, meliputi : dana pensiun atau kontrak hari tua.

b. Insentif Non Material adalah tambahan penghasilan yang diberikan tidak dalam bentuk uang, antara lain: pemberian tanda jasa, pemberian promosi

(kenaikan pangkat atau jabatan), ucapan terima kasih (secara formal maupun non formal), dan pemberian perlengkapan khusus pada ruang kerja.

2. Pedoman Pemberian Insentif

Menurut Cascio, yang dikutip Panggabean (2002: 92), syarat- syarat yang patut dipenuhi dalam pemberian insentif agar dapat digunakan tujuan pemberian insentif dapat diwujudkan terdiri atas hal-hal berikut ini:

a. Sederhana. Peraturan dari sistem insentif haruslah singkat, jelas, dan dapat dimengerti,

b. Spesifik. Tidak cukup hanya dengan mengatakan, hasilkan lebih banyak atau jangan terjadi kecelakaan. Karyawan perlu tahu dengan tepat apa yang diharapkan untuk mereka lakukan,

c. Dapat dicapai. Setiap karyawan seharusnya mempunyai kesempatan yang masuk akal untuk memperoleh sesuatu,

d. Dapat diukur. Sasaran yang dapat diukur merupakan dasar untuk menentukan rencana insentif. Program dolar akan sia-sia (dan program evaluasi akan terhambat), jika prestasi tertentu tidak dapat dikaitkan dengan dolar yang dibebankan.

Selanjutnya Ranupandojo dan Suad Husnan (1990: 162) berpendapat bahwa ada beberapa sifat dasar dari pengupahan insentif yang harus dipenuhi agar sistem upah insentif tersebut bisa berhasil sebagai berikut:

a. Pembayarannya hendaknya sederhana sehingga dapat dimengerti dan dihitung oleh karyawan sendiri,

b. Penghasilan yang diterima buruh hendaknya langsung menaikkan out put dan efisiensi,

c. Pembayaran hendaknya dilakukan secepat mungkin,

d. Standar kerja hendaknya ditentukan dengan hati-hati. Standar kerja yang terlalu tinggi ataupun terlalu rendah sama tidak baiknya,

e. Besarnya upah normal dengan standar kerja per jam hendaknya cukup merangsang pekerja untuk bekerja lebih giat.

2.1.4 Kepemimpinan

Kepemimpinan atau leadership merupakan ilmu terapan dari ilmu-ilmu social, sebab prinsip-prinsip dan rumusannya diharapkan dapat mendatangkan manfaat bagi kesejahteraan manusia (Moejiono, 2002). Ada banyak pengertian yang dikemukakan oleh para pakar menurut sudut pandang masing-masing, definisi-definisi tersebut menunjukkan adanya beberapa kesamaan.

Menurut Tead; Terry; Hoyt (dalam Kartono, 2003) Pengertian Kepemimpinan yaitu kegiatan atau seni mempengaruhi orang lain agar mau bekerjasama yang didasarkan pada kemampuan orang tersebut untuk membimbing orang lain dalam mencapai tujuan-tujuan yang diinginkan kelompok.

Menurut Young (dalam Kartono, 2003) Pengertian Kepemimpinan yaitu bentuk dominasi yang didasari atas kemampuan pribadi yang sanggup mendorong atau mengajak orang lain untuk berbuat sesuatu yang berdasarkan penerimaan oleh kelompoknya, dan memiliki keahlian khusus yang tepat bagi situasi yang khusus.

Moejiono (2002) memandang bahwa leadership tersebut sebenarnya sebagai akibat pengaruh satu arah, karena pemimpin mungkin memiliki kualitas-kualitas tertentu yang membedakan dirinya dengan pengikutnya. Para ahli teori sukarela (compliance induction theorist) cenderung memandang leadership sebagai pemaksaan atau pendesakan pengaruh secara tidak langsung dan sebagai sarana untuk membentuk kelompok sesuai dengan keinginan pemimpin (Moejiono, 2002).

Berdasarkan definisi dapat disimpulkan bahwa kepemimpinan adalah kemampuan seseorang dalam mengarahkan, mempengaruhi, mendorong dan mengendalikan orang lain atau bawahan untuk bisa melakukan sesuatu pekerjaan atas kesadarannya dan sukarela dalam mencapai suatu tujuan tertentu. Selain itu kepemimpinan berkaitan dengan gaya kepemimpinan yang menjadi panduan dalam suatu perusahaan.

Terdapat lima gaya kepemimpinan yang disesuaikan dengan situasi menurut Siagian (2002), yaitu:

1. Tipe pemimpin yang otokratik

Seorang pemimpin yang otokratik ialah seorang pemimpin yang: a. Menganggap organisasi sebagai milik pribadi

b. Mengidentikan tujuan pribadi dengan tujuan organisasi c. Menganggap bahwa sebagai alat semata-mata

d. Tidak mau menerima kritik, saran dan pendapat e. Terlalu tergantung pada kekuasaan formalnya

mengandung unsur paksaan dan puntif (bersifat menghukum) 2. Tipe pemimpin yang militeristik

Perlu diperhatikan terlebih dahulu bahwa yang dimaksud seorang pemimpin tipe militeristik berbeda dengan seorang pemimpin modern. Seorang pemimpin yang bertipe militeristik ialah seorang pemimpin yang memiliki sifat-sifat:

a. Dalam menggerakan bawahannya sistem perintah yang sering dipergunakan b. Dalam menggerakan bawahannya senang bergantung pada pangkat dan

jabatan

c. Senang kepada formalitas yang berlebih-lebihan

d. Menuntut disiplin yang tinggi dan kaku dari bawahannya 3. Tipe pemimpin yang paternalistik

a. Menganggap bahwa sebagai manusia yang tidak dewasa b. Bersikap terlalu melindungi

c. Jarang memberikan kesempatan kepada bawahannya untuk mengambil keputusan

d. Jarang memberikan kesempatan kepada bawahan untuk mengambil inisiatif

e. Jarang memberikan kesempatan kepada bawahan untuk mengembangkan daya kreasi dan fantasi

4. Tipe pemimpin yang kharismatik

Harus diakui bahwa untuk keadaan tentang seorang pemimpin yang demikian sangat diperlukan, akn tetapi sifatnya yang negatif mengalahkan sifatnya yang positif.

5. Tipe pemimpin yang demokratik

Pengetahuan tentang kepemimpinan telah membuktikan bahwa tipe pemimpin yang demokratislah yang paling tepat untuk organisasi modern karena:

a. Ia senang menerima saran, pendapat dan bahkan kritikan dari bawahan b. Selalu berusaha mengutamakan kerjasama teamwork dalam usaha

mencapai tujuan

c. Selalu berusaha menjadikan lebih sukses dari padanya

d. Selalu berusaha mengembangkan kapasitas diri pribadinya sebagai pemimpin

Kepemimpinan memegang peran yang signifikan terhadap kesuksesan dan kegagalan sebuah organisasi. Sedangkan Robinss (2006) mengidentifikasi empat jenis gaya kepemimpinan antara lain:

1. Gaya kepemimpinan kharismatik

Para pengikut terpacu kemampuan kepemimpinan yang heroik atau yang luar biasa ketika mereka mengamati perilaku-perilaku tertentu pemimpin mereka. Terdapat lima karakteristik pokok pemimpin kharismatik:

a. Visi dan artikulasi. Dia memiliki visi ditujukan dengan sasaran ideal yang berharap masa depan lebih baik daripada status quo, dan mampu mengklarifikasi pentingnya visi yang dapat dipahami orang lain.

b. Rasio personal. Pemimpin kharismatik bersedia menempuh risiko personal tinggi, menanggung biaya besar, dan terlibat ke dalam pengorbanan diri untuk meraih visi.

c. Peka terhadap lingkungan. Mereka mampu menilai secara realistis kendala lingkungan dan sumber daya yang dibutuhkan untuk membuat perubahan.

d. Kepekaan terhadap kebutuhan pengikut. Pemimpin kharismatik perseptif (sangat pengertian) terhadap kemampuan orang lain dan responsif terhadap kebutuhan dan perasaan mereka.

e. Perilaku tidak konvensional. Pemimpin kharismatik terlibat dalam perilaku yang dianggap baru dan berlawanan dengan norma.

2. Gaya kepemimpinan transaksional

Pemimpin transaksional merupakan pemimpin yang memandu atau memotivasi para pengikut mereka menuju sasaran yang ditetapkan dengan memperjelas persyaratan peran dan tugas. Gaya kepemimpinan transaksional lebih berfokus pada hubungan pemimpin-bawahan tanpa adanya usaha untuk menciptakan perubahan bagi bawahannya. Terdapat empat karakteristik pemimpin transaksional:

a. Imbalan kontingen: kontrak pertukaran imbalan atas upaya yang dilakukan, menjanjikan imbalan atas kinerja baik, mengakui pencapaian. b. Manajemen berdasar pengecualian (aktif): melihat dean mencari

penyimpangan dari aturan dan standar, menempuh tindakan perbaikan. c. Manajemen berdasar pengecualian (pasif): mengintervensi hanya jika

standar tidak dipenuhi.

d. Laissez-Faire: melepas tanggung jawab, menghindari pembuatan

keputusan.

3. Gaya kepemimpinan transformasional

Pemimpin transformasional mencurahkan perhatian pada hal-hal dan kebutuhan pengembangan dari masing-masing pengikut, Pemimpin transformasional mengubah kesadaran para pengikut akan persoalan-persoalan dengan membantu mereka memandang masalah lama dengan cara-cara baru, dan mereka mampu menggairahkan, membangkitkan, dan mengilhami para pengikut untuk mengeluarkan upaya ekstra demi mencapai sasaran kelompok. Terdapat empat karakteristik pemimpin transformasional: a. Kharisma: memberikan visi dan rasa atas misi, menanamkan kebanggaan,

meraih penghormatan dan kepercayaan.

b. Inspirasi: mengkomunikasikan harapan tinggi, menggunakan symbol untuk memfokuskan pada usaha, menggambarkan maksud penting secara sederhana.

c. Stimulasi intelektual: mendorong intelegensia, rasionalitas, dan pemecahan masalah secara hati-hati.

d. Pertimbangan individual: memberikan perhatian pribadi, melayani karyawan secara pribadi, melatih dan menasehati.

4. Gaya kepemimpinan visioner

Kemamuan menciptakan dan mengartikulasikan visi yang realistis, kredibel, dan menarik mengenai masa depan organisasi atau unit organisasi yang

tengah tumbuh dan membaik dibanding saat ini. Visi ini jika diseleksi dan diimplementasikan secara tepat, mempunyai kekuatan besar sehingga bisa mengakibatkan terjadinya lompatan awal ke masa depan dengan membangkitkan keterampilan, bakat, dan sumber daya untuk mewujudkannya.

2.1.5 Lingkungan Kerja

Lingkungan kerja merupakan salah satu faktor eksternal yang sangat berpengaruh dalam menunjang hasil kerja yang maksimal dalam setiap pekerjaan. Apabila lingkungan kerja kurang kondusif maka akan menyebabkan kinerja tenaga kerja yang akan menurun ini disebabkan kurangnya motivasi kerja yang muncul dari dalam diri tenaga kerja untuk bekerja dengan baik.

Lingkungan kerja merupakan bagian yang tidak dapat dipisahkan dan jenis dan lokasi pekerjaan dimana individu karyawan berada dan beraktivitas. Produktifitas karyawan dari pekerjaan bergantung pada tempat dan lingkungan tempat individu karyawan bekerja. Oleh karenanya, lingkungan kerja perlu mendapat perhatian yang sangat serius dan utama karena merupakan rumah kedua setelah tempat tinggal (Subaris dan Haryono, 2008 ; 1).

Lingkungan kerja adalah menyangkut tata ruang, cahaya alam dan pengaruh suara yang mempengaruhi konsentrasi seseorang karyawan sewaktu bekerja (Zainuddin dkk, 2006). Fasilitas yang dimiliki organisasi merupakan bagian dari lingkungan kerja yang harus diwujudkan untuk mendukung aktivitas organisasi.

Lingkungan kerja yang tidak kondusif dan kurang mendukung pelaksanaan aktivitas kerja dari karyawan akan mempengaruhi tingkat keberhasilan karyawan terhadap kerjanya. Begitupun pula dengan ketersediaan fasilitas yang kurang akan mempengaruhi efektifitas dan efisiensi waktu kerja.

Lingkungan kerja harus menjadi perhatian mengingat sebahagian besar waktu tiap harinya dihabiskan di tempat kerja. Lingkungan kerja yang tidak sesuai akan menyebabkan gangguan bagi tenaga kerja yang ada di lingkungan kerja tersebut dan pada akhirnya juga akan mempengaruhi produktifitas (Subaris dan Haryono, 2008;1).

Motivasi kerja pegawai akan terdorong dari lingkungan kerja. Jika lingkungan kerja mendukung maka akan timbul keinginan pegawai untuk melakukan tugas dan tanggung jawabnya. Keinginan ini kemudian akan menimbulkan persepsi pegawai dan kreativitas pegawai yang diwujudkan dalam bentuk tindakan. Persepsi pegawai juga dipengaruhi oleh factor Insentif yang diberikan oleh instansi.

Manfaat lingkungan kerja adalah menciptakan gairah kerja, sehingga produktivitas kerja meningkat. Sementara itu, manfaat yang diperoleh karena bekerja dengan orang-orang yang termotivasi adalah pekerjaan dapat diselesaikan dengan tepat. Artinya pekerjaan diselesaikan sesuai standar yang benar dan dalam skala waktu yang ditentukan. Kinerjanya akan dipantau oleh individu yang bersangkutan dan tidak akan membutuhkan terlalu banyak pengawasan serta semangat juangnya akan tinggi.

2.1.6 Prestasi Kerja

Prestasi kerja merupakan hasil yang dicapai atau yang diinginkan oleh semua orang dalam bekerja. Prestasi kerja untuk tiap-tiap orang tidaklah sama ukurannya karena manusia itu satu sama lain berbeda. Perbedaan ini terletak pada diri maupun luar individu.

Menurut Supardi (1989:63), prestasi kerja adalah kegiatan dan hasil kerja yang dicapai atau ditunjukkan oleh seorang didalam pelaksanaan tugas pekerjaan. Dapat dikatakan pula bahwa prestasi kerja merupakan perwujudan atau penampilan dalam melaksanakan pekerjaan. Prestasi juga merupakan proses melalui mana organisasi-organisasi mengevaluasi dan menilai prestasi kerja karyawannya.

Selain itu pengukuran prestasi kerja karyawan dapat dilihat dari beberapa faktor seperti :

1. Kualitas Kerja

Kualitas kerja ketepatan, ketelitian, keterampilan dan keberhasilan karyawan dalam melaksanakan pekerjaannya.

2. Kuantitas Kerja

Merupakan jumlah out put produk-produk yang dihasilkan dan ketepatan dalam melaksanakan pekerjaan.

3. Keandalan

Keandalan yaitu kemampuan karyawan dalam melaksanakan intruksi atau perintah, berinisiatif sikap kehati-hatian.

4. Sikap

Sikap karyawan terhadap perusahaan, karyawan lain dan pekerjaan serta kerja sama.

Dalam perusahaan prestasi kerja juga dapat dinilai seberapa besar penilaian prestasi kerja karyawannya. Adapun penilaian prestasi kerja dapat dilakukan dengan dua cara yaitu :

1. Penilaian Sistematis Oleh Atasan

Penilaian sistematis banyak memberikan manfaat bagi perusahaan. Pertama adalah memberikan informasi dalam keputusan yang menyangkut masalah-masalah seperti promosi, kenaikan gaji. Manfaat kedua adalah dapat dipergunakan untuk mendorong dan memimpin pengembangan karyawan 2. Penilaian Prestasi Kerja Kelompok

Pengukuran prestasi kerja kelompok mempunyai dasar yang sama dengan sistem penilaian jabatan. Penilaian ini mempunyai tujuan untuk menentukan baik tidaknya karyawan untuk dipromosikan. Ada tiga metode penilaian prestasi kerja antara lain :

a. Ranking

Penilaian prestasi kerja ini dimulai dengan membandingkan karyawan satu dengan karyawan lain, menentukan siapa yang lebih baik. Perbandingan ini dilakukan secara keseluruhan, artinya tidak dicoba di pisah-pisahkah faktor-faktor yang mempengaruhi prestasi kerja karyawan pada perusahaan.

b. Grading atau Forced Distributions

Pada metode ini penilaian memisah-misahkan atau menyortir pada karyawan kedalam klasifikasi yang berbeda. Biasanya proporsi tertentu harus diletakkan pada setiap kategori.

c. Poin Allocation Method

Metode ini merupakan bentuk lain grading. Penilaian diberikan sejumlah nilai total untuk dialokasikan diantara para karyawan dan kelompok.

2.2 Penelitian Terdahulu

Rizka Afrisalia Nitasari (C2A008237), dengan judul penelitian Analisis Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening Pada PT. Bank Central Asia Tbk. Cabang Kudus. Penelitian ini menggunakan motivasi kerja sebagai variabel independen, kepuasan kerja sebagai variabel intervening, dan kinerja karyawan sebagai variabel dependen. Tujuan penelitian ini adalah untuk menguji dan menganalisis pengaruh motivasi kerja terhadap kepuasan kerja, menguji dan menganalisis pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja karyawan melalui kepuasan kerja sebagai variabel intervening. Sampel yang digunakan adalah karyawan PT. Bank Central Asia Tbk Cabang Kudus sebanyak 119 responden dengan menggunakan metode purposive sampling. Analisis yang digunakan meliputi uji validitas, uji reliabilitas, uji asumsi klasik, uji model, analisis regresi linier dan intervening.

Berdasarkan uji-t yang dilakukan dan hasil analisis regresi linier dapat diketahui bahwa motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja, kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap

kinerja karyawan, motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Sedangkan berdasarkan hasil analisis regresi linier yang dilakukan uji mediasi (intervening) diketahui bahwa varibel kepuasan kerja mampu menjadi variabel intervening dari hasil perhitungan standardized coeffients untuk pengaruh tidak langsung motivasi kerja terhadap kinerja karyawan melalui kepuasan kerja lebih besar dibanding pengaruh secara langsung motivasi kerja terhadap kinerja karyawan.

2.3 Kerangka Konsep

Kepemimpinan pada dasarnya menekankan untuk menghargai tujuan individu sehingga nantinya para individu akan memiliki keyakinan bahwa kinerja aktual akan melampaui harapan prestasi kerja mereka. Seorang pemimpin harus menerapkan gaya kepemimpinan untuk mengelola bawahannya, karena seorang pemimpin akan sangat mempengaruhi keberhasilan organisasi dalam mencapai tujuannya (Waridin dan Guritno, 2005). Suranta (2002) dan Tampubolon (2007) menyatakan bahwa faktor kepemimpinan juga berpengaruh terhadap prestasi kerja karyawan. Dari pendapat para ahli tersebut dapat disimpulkan bahwa terdapat hubungan yang erat dan pengaruh antara faktor kepemimpinan dan faktor prestasi kerja karyawan.

Motivasi merupakan sebuah keahlian dalam mengarahkan karyawan pada tujuan organisasi agar mau bekerja dan berusaha sehingga keinginan para karyawan dan tujuan organisasi dapat tercapai. Motivasi seseorang melakukan suatu pekerjaan karena adanya suatu kebutuhan hidup yang harus dipenuhi. Kebutuhan ini dapat berupa kebutuhan ekonomis yaitu untuk memperoleh uang,

sedangkan kebutuhan nonekonomis dapat diartikan sebagai kebutuhan untuk memperoleh penghargaan dan keinginan lebih maju. Dengan segala kebutuhan tersebut, seseorang dituntut untuk lebih giat dan aktif dalam bekerja, untuk mencapai hal ini diperlukan adanya motivasi dalam melakukan pekerjaan, karena dapat mendorong seseorang bekerja dan selalu berkeinginan untuk melanjutkan usahanya. Oleh karena itu jika pegawai yang mempunyai motivasi kerja yang tinggi biasanya mempunyai prestasi kerja yang tinggi pula.

Motivasi kerja pegawai akan terdorong dari lingkungan kerja. Jika lingkungan kerja mendukung maka akan timbul keinginan pegawai untuk melakukan tugas dan tanggung jawabnya. Keinginan ini kemudian akan menimbulkan persepsi pegawai dan kreativitas pegawai yang diwujudkan dalam bentuk tindakan. Persepsi pegawai juga dipengaruhi oleh factor Insentif yang diberikan oleh instansi.

Dari uraian diatas, penelitian ingin menjelaskan tentang seberapa besar pengaruh insentif, kepemimpinan, lingkungan kerja dan motivasi dan pengaruhnya terhadap prestasi karyawan pada PT. Bank Rakyat Indonesia. Agar dapat memahami alur berpikir penelitian ini perlu adanya kerangka berpikir yang jelas, hal ini dapat digambarkan sebagai berikut:

Sumber : Waridin (2005), Tampubolon (2007)

Gambar 2.1. Kerangka Konseptual Penelitian

Prestasi Kerja (Y) Kepemimpinan (X2)

Insentif (X1)

Lingkungan Kerja (X3)

2.4 Hipotesis

Hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap rumusan masalah penelitian (Sugiyono, 2005:51). Berdasarkan kerangka konseptual hipotesis penelitian ini adalah :

1. Insentif berpengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi karyawan pada PT. Bank Rakyat Indonesia.

2. Kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi karyawan pada PT. Bank Rakyat Indonesia.

3. Lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi karyawan pada PT. Bank Rakyat Indonesia.

4. Motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi kerja karyawan pada PT. Bank Rakyat Indonesia.

BAB III

METODE PENELITIAN

3.1 Jenis Penelitian

Jenis penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah penelitian asosiatif, yaitu penelitian yang menghubungkan dua variabel atau lebih (Ginting, 2008:57). Dalam penelitian ini peneliti ingin melihat Hubungan antara Peubah Motivasi yang terdiri dari Gaya Kepemimpinan terhadap Prestasi Karyawan Pada PT. Bank Rakyat Indonesia Kantor Cabang Pusat Medan Putri Hijau.

3.2 Tempat dan Waktu Penelitian

Penelitian ini dilakukan di PT. Bank Rakyat Indonesia Kantor Cabang Pusat Medan Putri Hijau. Waktu penelitian ini dilakukan selama bulan Mei 2013 sampai dengan Juni 2013.

1.3 Batasan Operasional

a. Variabel Independen (X) yaitu: 1. Insentif (X1)

2. Kepemimpinan (X2) 3. Lingkungan Kerja (X3) 4. Motivasi (X4)

3.4 Definisi Operasional

Definisi operasional variabel bertujuan untuk melihat sejauh mana variabel-variabel suatu faktor berkaitan dengan faktor lainnya. Definisi operasional variabel diperlukan untuk menjelaskan variabel yang sudah diidentifikasikan sebagai upaya pemahaman dalam penelitian. Definisi operasional variabel memberikan dan menuntun arah peneliti bagaimana cara mengukur suatu variabel. Variabel penelitian pada penelitian ini adalah :

Tabel 3.1

Operasionalisasi Variabel

Variabel Definisi Indikator Skala

Insentif (X1)

Suatu penghargaan tambahan dalam bentuk uang yang diberikan oleh BRI kepada karyawan agar mereka bekerja dengan

motivasi yang tinggi dan berprestasi dalam pencapaian tujuan-tujuan organisasi

1. Penghargaan 2. Upah

3. Tunjangan 4. Fasilitas

Kepemimpinan (X2)

Kepemimpinan adalah kemampuan seorang pemimpin

mempengaruhi bawahannya dan bagaimana ia dilihat oleh mereka yang dipimpinnya atau mereka yang mungkin sedang mengamati dari luar

1. Harus berani mengambil keputusan sendiri secara tegas dan tepat

2. Harus berani menerima resiko sendiri

3. Harus berani

menerima tanggung jawab sendiri

Likert

Lingkungan Kerja (X3)

Kondisi/keadaan

dimana karyawan melakukan pekerjaan baik lingkungan fisik maupun non fisik

1. Fisik : Cahaya, Suara, Bau, Suhu, Kondisi, Sarana. 2. Non Fisik

- Hubungan Atasan Dengan Bawahan

- Hubungan bawahan dengan atasan. Motivasi

(X4)

Kekuatan yang mendorong semangat yang ada di dalam maupun di luar dirinya

1. Semangat 2. Partisipasi 3. Disiplin

4. Tanggung jawab

Likert

Prestasi Kerja (Y)

Hasil kerja yang dicapai atau ditunjukkan oleh seorang karyawan didalam pelaksanaan tugas pekerjaan

1. Kesungguhan kerja karyawan

2. Kualitas kerja

3. Kemampuan dalam bekerja

4. Keahlian dalam bidang pekerjaannya

Likert

Sumber : (Supardi, 1989; Handoko, 2002, Tampubolon, 2007) 3.5 Skala Pengukuran Variabel

Pengukuran masing-masing variabel dalam penelitian ini adalah dengan menggunakan skala Likert. Skala Likert digunakan untuk mengukur sikap, pendapat dan persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang fenomena sosial. Dengan skala Likert, maka variabel yang akan dijadikan sebagai titik tolak untuk menyusun item-item instrumen yang dapat berupa pernyataan atau pertanyaan (Sugiyono, 2008:86)

Skala Likert menggunakan lima tingkatan jawaban sebagai berikut : Tabel 3.2

Skala Likert

No Skala Skor

1 Sangat Setuju 5

2 Setuju 4

3 Kurang Setuju 3

4 Tidak Setuju 2

5 Sangat Tidak Setuju 1 Sumber : Sugiyono (2008), diolah.

3.6 Populasi dan Sampel 3.6.1 Populasi

Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas obyek atau subyek yang memiliki kuantitas atau kualitas tertentu yang ditetntukan oleh peneliti untuk dipelajari dan diselidiki dan kemudian ditarik kesimpulannya (Kurniawan, 2012:59). Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan PT. Bank Rakyat Indonesia KCP Medan Putri Hijau yang berjumlah 168 orang.

3.6.2 Sampel

Sampel adalah sebagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi yang akan kita teliti tersebut (Kurniawan, 2012:59). Berdasarkan pengamatan peneliti, peneliti menggunakan rumus Slovin yakni sebagai berikut:

2 1 Ne N n   Keterangan n : Sampel

N : Jumlah Populasi e2 : Batas kesalahan Maka : 2 ) 1 , 0 .( 168 1 168   n 69 , 1 168  n 40 , 99 

Dengan demikian sampel penelitian adalah berjumlah 100 orang karyawan PT. Bank Rakyat Indonesia KCP Medan Putri Hijau. Teknik pengambilan sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah probability sample yaitu metode

purposive (purposive sampling). Purposive sampling yaitu memilih simple random yang bertujuan secara subjektif. Hal ini dilakukan karena peneliti telah memahami bahwa informasi yang dibutuhkan dapat diperoleh dari kelompok sasaran tertentu yang mampu memberikan informasi yang dikehendaki karena mereka memiliki informasi seperti itu dan mereka memenuhi kriteria yang ditentukan oleh peneliti. (Ferdinand, 2006:37). Metode purposive digunakan sebagai pertimbangan layak tidaknya seseorang menjadi sampel dalam penelitian ini.

3.7 Metode Pengumpulan Data a. Daftar Pernyataan (questioner)

Merupakan teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan memberikan sejumlah daftar pernyataan tertulis kepada responden untuk dijawab.

b. Studi Dokumentasi

Studi dokumentasi yaitu mengumpulkan data melalui buku, jurnal dan internet yang menjadi bahan referensi pendukung bagi peneliti.

3.8 Jenis dan Sumber Data

Data yang digunakan dalam penelitian ini menurut cara memperolehnya berupa:

a. Data Primer, yaitu data yang diperoleh dari responden dengan memberikan kuesioner/daftar pertanyaan kepada seluruh karyawan PT. Bank Rakyat Indonesia Kantor Cabang Pusat Medan Putri Hijau.

b. Data Sekunder, yaitu data yang diperoleh melalui dokumen-dokumen dan laporan-laporan tertulis perusahaan, literatur-literatur yang ada di perusahaan dan bagian bahan-bahan atau tulisan lain yang ada hubungannya dengan masalah yang akan diteliti.

3.9. Uji Validitas dan Reliabilitas

Sebelum instrumen penelitian digunakan maka terlebih dahulu diadakan uji validitas dan reliabilitas :

3.9.1 Uji Validitas

Uji validitas dilakukan untuk mengukur apakah data yang didapat setelah penelitian merupakan data yang valid dengan alat ukur yang digunakan (kuesioner). Uji validitas ini dilakukan kepada 30 responden diluar dari pada sampel dan dilakukan di PT. Bank Rakyat Indonesia Kantor Cabang Pusat Medan Putri Hijau.

Pengujian validitas instrumen dalam penelitian ini menggunakan bantuan

software SPSS 17.0 for windows. Adapun syarat sebuah instrumen dapat dinyatakan valid menurut Sugiyono (2008:115), yaitu:

a. Korelasi tiap faktor positif

b. Nilai korelasi tiap faktor melebihi 0.361

Instrumen penelitian memiliki validitas konstruksi yang baik apabila telah memenuhi persyaratan di atas. Apabila terdapat variabel yang datanya tidak valid,

berarti data variabel tersebut harus dibuang, kemudian dilakukan pengujian kembali hingga semua data variabel valid.

Tabel 3.3 merupakan hasil pengolahan prasurvei yang telah dilakukan kepada 30 responden di luar sampel penelitian.

Tabel 3.3

Validitas Instrumen Variabel Penelitian Uji Validitas Variabel Independen

No. Pertanyaan rhitung rtabel Keterangan

1 P1 0,911 0,361 Valid

2 P2 0,665 0,361 Valid

3 P3 0,731 0,361 Valid

4 P4 0,633 0,361 Valid

5 P5 0,858 0,361 Valid

6 P6 0,813 0,361 Valid

7 P7 0,913 0,361 Valid

8 P8 0,827 0,361 Valid

9 P9 0,949 0,361 Valid

10 P10 0,770 0,361 Valid

11 P11 0,595 0,361 Valid

12 P12 0,840 0,361 Valid

13 P13 0,927 0,361 Valid

14 P14 0,857 0,361 Valid

15 P15 0,697 0,361 Valid

16 P16 0,734 0,361 Valid

Sumber : Hasil Pengolahan SPSS (2013)

Kuesioner yang diberikan terdiri dari 16 butir pertanyaan pada variabel independen, yaitu :

1) Pada variabel independen: P1- P4 = Insentif

P5 - P8 = Kepemimpinan P9 - P12 = Lingkungan P13 - P16 = Motivasi

Tabel 3.4

Uji Validitas Variabel Dependen

No, Pertanyaan rhitung rtabel Keterangan

1 Prestasi1 0,603 0,361 Valid

2 Prestasi 2 0,716 0,361 Valid

3 Prestasi 3 0,768 0,361 Valid

4 Prestasi 4 0,476 0,361 Valid

Sumber : Hasil Pengolahan SPSS (2013)

1. Pada uji validitas ini nilai derajat bebasnya adalah 30, Data minimal yang dibutuhkan adalah n = 30 responden sehingga diperoleh (df = n -2) variabel independen (30-2= 26) ; 0,05 = 0,361

Ketentuan untuk pengambilan keputusan:

1) Jika rhitung positif dan rhitung > rtabel maka butir pertanyaan tersebut valid 2) Jika rhitung negatif atau rhitung < rtabel maka butir pertanyaan tersebut tidak

valid 3.9.2 Uji Reliabilitas

Menurut Ghozali dan Kuncoro (dalam Ginting dan Situmorang, 2008:179), butir pertanyaan yang sudah dinyatakan valid dalam uji validitas akan ditentukan reliabilitasnya dengan kriteria sebagai berikut:

a. Menurut Ghozali nilai Cronbach’s Alpha > 0,60 b. Menurut Kuncoro nilai Cronbach’s Alpha > 0,80

Pengujian reliabilitas dalam penelitian ini menggunakan bantuan SPSS

170,0 for windows

Tabel 3.5

Reliability Statistiscs Variabel Independen Cronbach’s Alpha N of Items

0,967 12

Sumber : Data Primer diolah, (2013)

Tabel 3.6

Reliability Statistiscs Variabel Dependen Cronbach’s Alpha N of Items

0,813 4

Sumber : Data Primer diolah, (2013)

Pada 16 pertanyaan mengenai iklan dengan tingkat signifikansi 5% diketahui bahwa koefisien alpha adalah sebesar 0,967, Ini berarti 0,967> 00,6 dan 0,967 > 0,80, Pada 4 pertanyaan mengenai prestasi 0,813 dengan tingkat signifikansi 5% diketahui bahwa koefisien alpha adalah sebesar 0,05 ini berarti 0,813 > 0,6 dan 0,813 > 00,8, sehingga dapat dinyatakan bahwa kuesioner tersebut telah reliabel dan dapat disebarkan kepada responden untuk dapat dijadikan sebagai instrument penelitian ini.

3.10 Teknik Analisis 3.10.1 Analisis Deskriptif

Metode analisis deskriptif merupakan suatu metode analisis dimana data yang telah diperoleh, disusun, dikelompokkan, dianalisis, kemudian diinterpretasikan secara objektif sehingga diperoleh gambaran tentang masalah yang dihadapi dan menjelaskan hasil perhitungan.

3.10.2 Uji Asumsi Klasik

Sebelum melakukan analisis regresi, agar mendapatkan perkiraan yang tidak bisa dan efisien maka dilakukan pengujian asumsi klasik yang harus dipenuhi, yaitu :

1. Uji Normalitas

Tujuan uji normalitas adalah untuk mengetahui apakah distribusi sebuah data mengikuti atau mendekati distribusi normal. Uji normalitas dilakukan dengan menggunakan pendekatan kolmogrov Smirnov. Dengan menggunakan tingkat signifikan 5%, maka jika nilai Asymp.sig. (2-tailed) diatas nilai signifikan 5% artinya variabel residual berdistribusi normal (Situmorang, 2010:97)

2. Uji Heteroskedasitas

Adanya varians variabel independen adalah konstan untuk setiap nilai tertentu variabel independen (homokedastisitas). Model regresi yang baik adalah tidak terjadi heteroskedastisitas. Heteroskedastisitas diuji dengan menggunakan uji

Glejser dengan pengambilan keputusan jika variabel independen signifikan secara statistik mempengaruhi variabel dependen, maka ada indikasi terjadinya heteroskedastisitas. Jika probabilitas signifikannya diatas tingkat kepercayaan 5% dapat disimpulkan model regresi tidak mengarah adanya heteroskedastisitas.

3. Uji Multikolinearitas

Artinya variabel independen yang satu dengan yang lain dalam model regresi berganda tidak saling berhubungan secara sempurna. Untuk mengetahui ada tidaknya gejala multikolinearitas dapat dilihat dari besarnya nilai Tolerance

dan VIF (Variance Inflation Factor) melalui program SPSS. Tolerance

mengukur variabilitas variabel terpilih yang tidak dijelaskan oleh variabel independen lainnya. Nilai umum yang biasa dipakai adalah nilai Tolerance >

1 atau nilai VIF < 5, maka tidak terjadi multikolinearitas (situmorang, 2010:136).

a. Analisis Linier Berganda

Dalam penelitian ini penulis menggunakan analisis statistik regresi linier berganda. Analisis regresi berganda ditujukan untuk menentukan hubungan linear antara beberapa beberapa variabel bebas yang biasa disebut X, dan seterusnya dengan variabel terikat yang disebut Y (Ginting 2008:191).

Persamaan yang digunakan adalah: Y = a + b1X1 + b2X2 + b3X3 + e

Keterangan:

Y = Prestasi Karyawan

a = Konstanta

b1, b2 = Koefisien regresi

X = Insentif, Kepemimpinan, Lingkungan Kerja

e = Standar error

b. Uji Hipotesis

Untuk mengetahui pengaruh faktor-faktor perilaku konsumen terhadap keputuan pembelianmaka dilakukan pengujian dengan menggunakan: 1. Uji Signifikan Parsial (Uji - t)

Pengujian ini dilakukan untuk mengetahui seberapa jauh pengaruh suatu variabel independen secara parsial (individual) terhadap variasi variabel dependen. Kriteria pengujiannya adalah:

H0 : b1 = 0, artinya secara parsial tidak terdapat pengaruh yang positif dan signifikan dari variabel independen terhadap variabel dependen. H0 : b1  0, artinya secara parsial terdapat pengaruh yang positif dan signifikan dari variabel independen terhadap variabel dependen.

Kriteria pengambilan keputusan adalah: H0 diterima jika t hitung < t tabel pada = 5% H0 ditolak jika t hitung > t tabel pada = 5% 2. Uji Signifikan Simultan (Uji - F)

Pengujian ini dilakukan untuk melihat apakah semua variabel bebas yang dimasukkan dalam model mempunyai pengaruh secara bersama-sama terhadap variabel terikat.

Kriteria pengujiannya adalah:

H0 : b1 = 0, artinya secara serentak tidak terdapat pengaruh yang positif dan signifikan dari variabel bebas terhadap variabel terikat.

H0 : b1  0, artinya secara serentak terdapat pengaruh yang positif dan signifikan dari variabel bebas terhadap variabel terikat.

Kriteria pengambilan keputusannya adalah: H0 diterima jika F hitung < F tabel pada = 5% Ha ditolak jika F hitung > F tabel pada = 5% c. Koefisien Determinasi (R2)

Koefisien Determinasi (R2) digunakan untuk mengukur seberapa besar kontribusi variabel bebas terhadap variabel terikat. Jika Koefisien Determinasi (R2) semakin besar (mendekati satu) menunjukkan semakin

baik kemampuan X menerangkan Y dimana 0 < R2 < 1. Sebaliknya, jika R2 semakin kecil (mendekati nol), maka akan dapat dikatakan bahwa pengaruh variabel bebas motivasi (X1), gaya kepemimpinan (X2) adalah kecil terhadap variabel terikat prestasi karyawan (Y). Hal ini berarti model yang digunakan tidak kuat untuk menerangkan pengaruh variabel bebas yang diteliti terhadap variabel terikat.

BAB IV

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

4.1 Deskripsi Lokasi Penelitian

4.1.1 Gambaran Umum PT. Bank Rakyat Indonesia

Pada awalnya Bank Rakyat Indonesia didirikan di Purwokerto, Jawa Tengah oleh Raden Arya Wirjaatuiadja dengan nama De Poenvokertosche Hulp en Spaarbank der Inlandsche Hoofdeen atau Bank Bantuan dan Simpanan milik kaum priyayi yang berkebangsaan Indonesia (Pribumi). Bank ini berdiri tanggal 16 Desember 1895, yang kemudian dijadikan sebagai hari kelahiran Bank Rakyat Indonesia.

Sejak 1 Agustus 1992 berdasarkan Undang-Uadang Perbankan No. 7 Tahun 1992 dan Peraturan Pemerintah RI No. 21 status Bank Rakyat Indonesia menjadi PT, Bank Rakyat Indonesia (Persero) dan status kepemilikannya masili 100% ditangan Pemerintah,

Perubahan Bank Rakyat Indonesia menjadi PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) tersebut dituangkan clalam Akta Pendirian No. 113 tanggal 31 Juli 1992, yang dibuat dihadapan Muhani Salim. SH notaris di Jakarta dan telah mendapatkan persetujuan daii Menteri Kehakiman RI dalam Surat Keputusan No. C2-6584. HT.01.TH. 92 tanggal 12 Agustus 1992 dan telah didaftarkan dalam buku register pada Kantor Pengadilan Negeri Jakarta Pusat di bawah No. 2155 1992 pada tanggal 15 Agustus 1992, serta telah diumumkan dalam Berita Negara Republik Indonesia No.73, tambhan No.3A tanggal 11 September 1992.

NPar Tests

Notes

Output Created 26-Jul-2013 18:52:02

Comments

Input Data D:\Datta\Rental Sri\Reindi\data reindi.sav

Active Dataset DataSet1

Filter <none>

Weight <none>

Split File <none>

N of Rows in Working Data File

100 Missing Value Handling Definition of Missing User-defined missing values are treated

as missing.

Cases Used Statistics for each test are based on all

cases with valid data for the variable(s) used in that test.

Syntax NPAR TESTS

/K-S(NORMAL)=RES_1 /MISSING ANALYSIS.

Resources Processor Time 0:00:00.016

Elapsed Time 0:00:00.015

Number of Cases Alloweda 196608

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Unstandardized Residual

N 100

Normal Parametersa,,b Mean .0000000

Std. Deviation 1.02775823

Most Extreme Differences Absolute .045

Positive .034

Negative -.045

Kolmogorov-Smirnov Z .449

Asymp. Sig. (2-tailed) .988

a. Test distribution is Normal. b. Calculated from data.

Regression

Notes

Output Created 27-Jul-2013 03:47:42

Comments

Input Data D:\Datta\Rental Sri\Reindi\data reindi.sav

Active Dataset DataSet1

Filter <none>

Weight <none>

Split File <none>

N of Rows in Working Data File

100 Missing Value Handling Definition of Missing User-defined missing values are treated

as missing.

Cases Used Statistics are based on cases with no

missing values for any variable used.

Syntax REGRESSION

/MISSING LISTWISE

/STATISTICS COEFF OUTS R ANOVA COLLIN TOL

/CRITERIA=PIN(.05) POUT(.10) /NOORIGIN

/DEPENDENT Absut /METHOD=ENTER insentif kepemimpinan lingkungan motivasi /RESIDUALS DURBIN.

Resources Processor Time 0:00:00.078

Elapsed Time 0:00:00.077

Memory Required 2828 bytes

Additional Memory Required for Residual Plots

Variables Entered/Removed

Model Variables Entered

Variables

Removed Method

1 motivasi,

kepemimpinan, insentif, lingkungana

. Enter

a. All requested variables entered.

Model Summaryb

Model R R Square

Adjusted R Square

Std. Error of the

Estimate Durbin-Watson

1 .256a .065 .026 .59526 2.190

a. Predictors: (Constant), motivasi, kepemimpinan, insentif, lingkungan b. Dependent Variable: Absut

ANOVAb

Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.

1 Regression 2.354 4 .589 1.661 .166a

Residual 33.662 95 .354

Total 36.016 99

a. Predictors: (Constant), motivasi, kepemimpinan, insentif, lingkungan b. Dependent Variable: Absut

Coefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized Coefficients

t Sig.

Collinearity Statistics

B Std. Error Beta Tolerance VIF

1 (Constant) 1.808 .556 3.254 .002

insentif -.022 .024 -.104 -.917 .361 .767 1.303

kepemimpinan .022 .030 .081 .731 .466 .802 1.247

lingkungan .005 .025 .021 .188 .852 .760 1.316

motivasi -.083 .037 -.235 -2.251 .027 .902 1.109

Collinearity Diagnosticsa

Model Dime

nsion Eigenvalue

Condition Index

Variance Proportions

(Constant) insentif kepemimpinan lingkungan motivasi

1 1 4.925 1.000 .00 .00 .00 .00 .00

2 .028 13.169 .03 .66 .02 .02 .16

3 .020 15.606 .03 .04 .46 .61 .00

4 .018 16.534 .03 .28 .37 .37 .20

5 .008 24.923 .91 .01 .15 .00 .64

a. Dependent Variable: Absut

Residuals Statisticsa

Minimum Maximum Mean Std. Deviation N

Predicted Value .3231 1.1455 .8280 .15420 100

Residual -.90030 1.50873 .00000 .58311 100

Std. Predicted Value -3.274 2.059 .000 1.000 100

Std. Residual -1.512 2.535 .000 .980 100

a. Dependent Variable: Absut

NPar Tests

Runs Test

Unstandardized Residual

Test Valuea .00025

Cases < Test Value 50

Cases >= Test Value 50

Total Cases 100

Number of Runs 50

Z -.201

Asymp. Sig. (2-tailed) .841

Regression

Variables Entered/Removedb

Model Variables Entered

Variables

Removed Method

1 peubaha . Enter

a. All requested variables entered. b. Dependent Variable: prestasi

Model Summaryb

Model R R Square

Adjusted R Square

Std. Error of the

Estimate Durbin-Watson

1 .809a .655 .651 1.362 1.782

a. Predictors: (Constant), peubah b. Dependent Variable: prestasi

ANOVAb

Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.

1 Regression 344.914 1 344.914 185.891 .000a

Residual 181.836 98 1.855

Total 526.750 99

a. Predictors: (Constant), peubah b. Dependent Variable: prestasi

Coefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized Coefficients

t Sig.

Collinearity Statistics

B Std. Error Beta Tolerance VIF

1 (Constant) .699 1.134 .616 .539

peubah .282 .021 .809 13.634 .000 1.000 1.000

Collinearity Diagnosticsa

Model

Dimensi

on Eigenvalue Condition Index

Variance Proportions (Constant) peubah

1 1 1.993 1.000 .00 .00

2 .007 16.592 1.00 1.00

a. Dependent Variable: prestasi

Residuals Statisticsa

Minimum Maximum Mean Std. Deviation N

Predicted Value 10.01 20.46 16.05 1.867 100

Residual -3.706 4.060 .000 1.355 100

Std. Predicted Value -3.234 2.360 .000 1.000 100

Std. Residual -2.721 2.981 .000 .995 100