c. Tes Kecerdasan
Tes kecerdasan adalah tes untuk mengukur kemampuan berfikir. Kualitas kecerdasan seseorang sering dinyatakan dengan intellegence quation IQ. Pengukuran
kecerdasan sering dilakukan pertama-tama dalam program pengujian, karena pengukuran ini memberikan suatu bentuk pengukuran yang pokok atau yang utama.
d. `Tes Minat
Tes minat adalah tes untuk mengetahui luasnya minat para pelamar. Tes ini merupakan segala jenis tes psikologi yang bermaksud untuk menentukan aktivitas
mana yang paling menarik perhatian seorang calon tenaga kerja.
e. Tes Kepribadian
Kepribadian menunjukan individu secara keseluruhan, cara berfikir, merasakan, bertindak, cara
bergaul dengan orang lain, cara penyesuaian diri dengan lingkungannya. Tes kepribadian
bartujuan untuk mengukur atau menilai sifat kepribadian yang dimiliki para pelamar.
Berdasarkan jenisnya Wawancara dibedakan menjadi 2 dua, menurut Marihot T.E.H, 2007, Manajemen Sumber Daya Manusia, menyatakan:
a. seorang pewawancara Wawancara Individual Yaitu wawancara yang dilakukan oleh dengan seorang calon dalam bentuk tatap
muka. b. Wawancara Kelompok
Yaitu wawancara yang dilakukan oleh lebih dari satu orang pewawancara terhadap seorang calon atau lebih. Bila dilihat dari kemungkinan kesalahan penilaian,
wawancara dalam bentuk kelompok bisa lebih baik karena penilaian setiap orang dapat dicocokan satu dengan yang lainnya.
Hak Cipta © milik UPN Veteran Jatim : Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
Menurut Heidjrahman, 2002 Manajemen Personalia, penilaian kegiatan dan partisipasi para pelamar dapat dilihat dari hal-hal :
1. Memimpin diskusi 2. Mempengaruhi teman-teman dalam diskusi
3. Meringkas dan menjelaskan persoalan 4. Memberikan argumentasi terhadap pendapat-pendapat yang berbeda
5. Efektifitas bicara
2.2.3. Penempatan Tenaga Kerja
Salah satu teknik yang sangat lumrah digunakan untuk menempatkan tenaga kerja baru adalah dengan menyelenggarakan program pengenalan, yang juga dikenal
luas sebagai masa Orientasi. Orientasi merupakan kegiatan yang dilakukan untuk mengembangkan hubungan tenaga kerja yang baru dengan tenaga kerja lain dan
pekerjaan di dalam perusahaan. Setelah proses pengadaan tenaga kerja, maka proses selanjutnya adalah penempatan tenaga kerja yang sudah diterima didalam suatu
pekerjaan yang sudah ditetapkan sesuai dengan rencana sebelumnya. Penempatan tenaga kerja disetiap perusahaan sangat menentukan keberhasilan perusahaan dimasa
yang akan datang. Penempatan tenaga kerja merupakan langkah pertama bagi pegawai untuk menghadapi tugas dan pekerjaan-pekerjaan dalam perusahaan.
Penempatan seoarang pegawai biasanya dilakukan dengan pertimbangan yang teliti dan didasarkan pada kesesuaian antara kualifikasi yang dibutuhkan sebagaimana yang
tercantum dalam spesifikasi yang diisi. Selama masa pengenalan atau Orientasi
Hak Cipta © milik UPN Veteran Jatim : Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
pegawai baru memiliki beberapa kepentingan, Menurut Sondang P.S 2008 Manajemen Sumber Daya Manusia.
2.3. Analisis Jabatan
Fungsi atau kegiatan pertama dalam manajemen kepegawaian adalah mendapatkan orang-orang untuk mengisi organisasi. Dalam organisasi yang besar
fungsi mendapatkan orang-orang itu pada umumnya disertakan kepada para ahli, seksi penerimaan pegawai dari bagian pegawai. Dalam organisasi yang kecil, tiap
pemimpin dapat melakukan sendiri penarikan tenaga kerja Recruitment, seleksi dan penempatan, tanpa bantuan para ahli.
Dalam kedua hal ada langkah penting yang perlu dilakukan sebelum penarikan tenaga kerja, yakni menentukan jenis atau kualitas pegawai yang
diinginkan untuk masing-masing jabatan dan rincian mengenai jumlahnya yang nanti akan diserahi masing-masing jabatan itu. Jadi langkah pertama dalam manajemen
kepegawaian adalah mendapatkan orang-orang yang tepat, baik mengenai kualitas maupun mengenai kuantitasnya.
Metode yang lazim dipergunakan untuk menentukan jenis atau kualitas tenaga kerja yang diperlukan disebut analisis jabatan, sedangkan metode yang lazim
dipergunakan untuk menentukan jumlah atau kuantitas tenaga kerja yang diperlukan disebut work load analysis analisis beban kerja.
Analisis jabatan itu sendiri adalah suatu prosedur, melalui mana fakta-fakta yang berhubungan dengan masing-masing jabatan diperoleh atau dikumpulkan dan
dicatat secara sistematis. Analisis jabatan menyelidiki tugas-tugas, proses-proses,
Hak Cipta © milik UPN Veteran Jatim : Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
tanggung jawab, kondisi-kondisi kerja dan syarat-syarat perseorangan. Analisis jabatan berhubungan dengan jabatan dan syarat-syarat mengenai orangnya untuk
melakukan jabatan itu dengan sebaik-baiknya. Moekijat, 2004. Dalam lingkungan organisasi pemerintahan, ada 2 jenis jabatan yaitu :
1. Jabatan Stuktural 2. Jabatan Fungsional
Apabila diperhatikan dalam pelaksanaan tugas di lingkungan pemerintahan, belum semua tugas pekerjaan terbagi habis dalam jabatan stuktural maupun jabatan
fungsional sehingga dapat dilihat tugas-tugas pekerjaan yang bukan jabatan stuktural tetapi juga bukan jabatan fungsional.
Secara rinci jabatan dapat digambarkan sebagai berikut : 1. Jabatan Stuktural, yaitu semua jabatan yang tampak dalam struktur organisasi dan
berfungsi sebagai penyuluh. Dalam jabatan ini uraian tugasnya mencerminkan pelaksanaan kebijaksanaan dengan pertimbangan sendiri. Dalam stuktur kepegawaian
di instansi pemerintahan, jabatan ini setingkat dengan eselon III dan IV, contoh : Kepala Biro Umum, Kepala Dinas Pendapatan Derah, dan sebagainya.
2. Jabatan Non Stuktural, yaitu jabatan yang tidak tampak dalam stuktur organisasi dan berfungsi sebagai pembuat kebijaksanaan. Uraian tugas jabatan ini
mencerminkan pelaksanaan fungsi manajerial tinggi. Jabatan Non Stuktural ini terdiri dari :
- Jabatan Non Stuktural Umum, yaitu jabatan yang sifatnya selalu ada dalam pelaksanaan tugas organisasi, contoh : Jabatan dibidang Tata Usaha Keuangan, Tata
Usaha Kepegawaian, dan sebagainya.
Hak Cipta © milik UPN Veteran Jatim : Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
- Jabatan Non Stuktural Teknis, yaitu yang melaksanakan pekerjaan sebagai unsur pelaksana yang keberadaannya sesuai dengan fungsi teknis dan tujuan organisasi,
contoh : Analis Kimia, Teknisi konservasi Air Tanah, dan sebagainya. 3. Jabatan fungsional, yaitu jabatan yang sifatnya melaksanakan fungsi tertentu
dengan persyaratan jabatan dan pendidikan tertentu.Rais dkk, 2004 Dalam menganalisis jabatan ada beberapa prinsip yang perlu diperhatikan antara lain:
Analisis jabatan harus memberikan semua fakta yang penting yang ada hubungannya dengan jabatan. Fakta-fakta mana yang penting tergantung kepada tujuan untuk apa
hasilnya akan dipergunakan. Analisis jabatan tunggal harus dapat memberikan fakta-fakta yang diperlukan untuk
bermacam-macam tujuan. Apabila untuk masing-masing tujuan dibuat analisis jabatan tersendiri, maka hal ini akan memakan biaya yang besar.
Analisis jabatan harus sering ditinjau kembali dan apabila perlu diperbaiki. Dalam organisasi-organisasi yang besar jabatan-jabatan itu tidak statis, sering mengalami
perubahan, perubahan dalam produksi, bahan-bahan, proses-proses, metode-metode atau alat-alat yang dipergunakan. Dalam organisasi-organisasi yang besar demikian
itu analisis jabatan dapat merupakan suatu program yang terus-menerus. Analisis jabatan harus dapat menunjukkan unsur-unsur jabatan dalam tiap jabatan.
Kadang-kadang jabatan itu mengandung beberapa unsur jabatan yang penting. Analisis jabatan harus dapat memberikan informasi yang teliti dan dapat dipercaya.
Untuk menentukan data yang demikian itu memerlukan pelayanan para ahli dalam analisis jabatan Job Analyst. Moekijat, 2004
Hak Cipta © milik UPN Veteran Jatim : Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
2.4 Pengukuran Waktu Kerja Work Measurement
Kategori