Analisis jabatan merupakan suatu proses yang sistematik untuk mengetahui mengenai isi dari suatu jabatan yang meliputi tugas- tugas, pekerjaan-pekerjaan,
tanggung jawab, kewenangan, dan kondisi kerja, dan mengenai syarat-syarat kualifikasi yang dibutuhkan seperti pendidikan, keahlian, kemampuan, pengalaman
kerja, dan lain-lain, agar seseorang dapat menjalankan tugas-tugas dalam suatu jabatan dengan baik, menurut Herman S, 2008, Manajemen Sumber Daya Manusia.
Perubahan kondisi karyawan yang relatif mudah dilihat adalah dari segi perilaku, penguasaan teknologi, ragam kebutuhan karyawan, tingkat kehadiran, dan
perputaran karyawan yang semuanya itu akan berpengaruh pada produktifitas kerja, Menurut Sjafri M, 2004, Manajemen Sumber Daya Manusia.
2.2. Tujuan Pengadaan SDM
a. Aspek Kuantitatif
Kuantitatif berhubungan dengan jumlah. Pengadaan SDM dilihat dari aspek kuantitatif brtujuan unutk menjamin jumlah personalia yang tepat. Untuk mencapai
tujuan tersebut fungsi ini menggunakan dua perangkat:
1. perangkat analisis beban kerja workload analysis yang bertujuan untuk
menentukan berapa jumlah personalia yang diperlukan untuk menyelesaikan suatu pekerjaan dan berapa jumlah tanggung jawab atau beban yang tepat dilimpahkan
kepada seorang petugas.
2. perangkat analisis angkatan kerja workforce analysis yang bertujuan untuk
menentukan kebutuhan akan personalia yang dipergunakan untuk dapat b. Aspek
Kualitatif.
Hak Cipta © milik UPN Veteran Jatim : Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
Pengadaan SDM dilihat dari aspek kualitatif, bertujuan untuk menjamin mutu personalia yang tepat. Kiblat yang digunakan untuk menjamin aspek kualitatif adalah
kiblat pada standar personalia yang dilakukan melalui: 1. analisis jabatan job analysis yang akan meneliti segala fakta pekerjaan dan
segala hal yang dibutuhkan untuk melaksanakan pekerjaan tersebut dengan
memperhatikan kesanggupan setiap komponen. 2. deskripsi jabatan job description yang akan menjelaskan tanggung jawab dan
wewenang untuk suatu jabatan tertentu. 3. spesifikasi perkerjaan job specificationuntuk menetapkan syarat dan kondisi
untuk melaksanakan suatu pekerjaan dengan efektif.
Produktivitas dan efisiensi adalah 2 dua konsep penting dalam mengukur performance
. Produktivitas seperti yang sudah dijelaskan diatas dapat didefinisikan sebagai rasio output dengan input. Definisi ini mudah dan dapat diterangkan dengan
jelas oleh suatu kondisi produksi dimana ada satu output dan satu input, tetapi pada umumnya produksi memiliki multiple output dan input. Efisiensi dapat didefinisikan
sebagai tingkat penggunaan sumber daya yang sebesar-besarnya berhubungan dengan utilitas sumber daya.
Input Produksi
Hasil Usaha
Hasil Sampling
Produktivitas Efisiensi
Kualitas Efektifitas
Hak Cipta © milik UPN Veteran Jatim : Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
Gambar 2.1 Hubungan Efisiensi, Efektivitas Dan Produktivitas Gaspersz, 1998 Menurut Gaspersz 1998 untuk mencari produktivitas dapat dihitung dengan
rumus : Produktivitas
= igunakan
Inputyangd iperoleh
Ouputyangd
Produktivitas =
kan yangdiguna
Sumberdaya icapai
Hasilyangd
Produktivitas =
Efisiensi s
Efektivita
2.1.3. Analisis JabatanPekerjaan
Analisis pekerjaan adalah suatu informasi tertulis mengenai pekerjaan apa saja
yang haruas dikerjakan dalam suatu perusahaan agar tujuan tercapai.
Manfaat analisis pekerjaan akan memberikan informasi tentang aktivitas pekerjaan, standar, konteks pekerjaan, persyaratan personalia personnel
requirement, perilaku ,manusia dan alat-alat yang akan dipergunakan.
Pengertian analisis pekerjaan berbeda dengan studi gerak motion study. Analisis pekerjaan menganalisis pekerjaan apa saja yang harus dikerjakan dalam
suatu perusahaan, agar tujuan tercapai. Adapun studi gerak mempelajari gerakan- gerakan yang paling efisien dan efektif untuk melakukan sesuatu pekerjaan.
Hak Cipta © milik UPN Veteran Jatim : Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
2.1.4. Metode Analisis JabatanPekerjaan
a. Metode Kuisioner
Metode kuisioner, yang biasa digunakan oleh metode kuantitatif dalam penelitian yang mendukung analisis jabatanpekerjaan, jamaknya berhubungandengan suatu
instrument penelitian yang digunakan untuk menetapkan jawaban-jawaban atas sejumlahnya pertanyaan dengan menggunakan formulir yang akan diisi oleh
responden sendiri. b. Metode Wawancara
Metode wawancara yang mendalam sangat berguna, khususnya bagi penarikan
kesimpulan kualitatif. c. Metode Deskriptif Naratif
Metode ini dianjurkan kepada para pejabat dan para penyelia. Metode ini sering disebut “metode buku harian”. Metode ini sangat berguna untuk memberikan
penilaian kualitatif terhadap “sejarah” jabatan yang menjadi tanggung jawab seseorang.
d. Metode Pengamatan
Metode ini sering menggunakan instrument penelitian yang sama seperti kuisioner, daftar isian dan instrument lainnya.
2.1.5. Langkah Analisis JabatanPekerjaan
Proses dalam menganalisis jabatanpekerjaan melalui langkah-langkah sebagai
berikut:
Hak Cipta © milik UPN Veteran Jatim : Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
a. Menentukan penggunaan hasil informasi analisis jabatanpekerjaan, artinya
penganalisis harus mengetahui secara jelas apa kegunaan hasil informasi analisis jabatanpekerjaannya. Informasi hasil analisis jabatanpekerjaan dipergunakan
unmtuk menetapkan job description, job specification dan job evaluation dalan
pengadaaan pegawai. b. Mengumpulkan informasi tentang latar belakang, artinya penganalisis
mengumpulakan dan mengkualifikasikan data, meninjau informasi latar belakang
seperti bagai prganisasi, bagan proses dan uraian pekerjaan. c. Menyeleksi muwakal jabatan yang akan dianalisis, artinya penganalisis harus
memiliki beberapa muwakal jabatan untuk dianalisis. d. Mangumpulkan informasi analisis jabatanpekerjaa, artinya penganalisis kemudian
mengadakan analisis jabatanpekerjaan secara aktual dengan menghimpun data tentang aktivitas pekerjaan, perilaku karyawan yang diperlukan, kondisi kerja dan
syarat-syarat personel yang akan melaksanakan pekerjaan. e. Meninjau informasi dengan pihak-pihak yang berkepentingan , artinya analisis
pekerjaan menyediakan informasi tentang hakikat dan fungsi pekerjaan. Informasi hendaknya diverifikasi dengan pekerja yang akan melaksanakan pekerjaan itu serta
atasan langsung karyawan bersangkutan. f. Menyusun uraian pekerjaan dan spesifikasi pekerjaan, artinya penganalisis
pekerjaan kemudian menyusun uraian pekerjaan, uraian jabatan dan evaluasi
pekerjaan. g. Meramalkanmemperhitungkan perkembangan perusahaan, artinya penganalisis
harus juga memperhitungkanmeramalkan perkembangan uraian pekerjaan,
Hak Cipta © milik UPN Veteran Jatim : Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
spesifikasi pekerjaan, apakah di kemudian hari diperlukan pengayaan pekerjaan, perluasan pekerjaan dan penyederhanaan pekerjaan dalam perusahaan.
2.1.6. Penggunaa Informasi Analisis JabatanPekerjaan
Analisis jabatanpekerjaan selain menghasilkan job description, job
specification dan job evaluation juga berguna untuk hal-hal berikut: a. Perekrutan dan seleksi recruitment and selection
b. Kompensasi c. Evaluasi jabatanpekerjaan
d. Penilaian prestasi kerja performance appraisal e. Latihan
f. Promosi dan pemindahan g. Organisasi
h. Pemerkayaan pekerjaan job enrichment i. Penyederhanaan pekerjaan work simplification
j. Penempatan k. Peramalan dan perekrutan
l. Orientasi dan induksi
2.1.7. Deskripsi Jabatan
Uraian jabatanpekerjaan adalah informasi tertulis yang menguraikan tuigas dan tanggung jawab, kondisi pekerjaan, hubungan pekerjaan dan aspek-aspek
pekerjaan pada suatu jabatan tertentu dalam organisasi.
Hak Cipta © milik UPN Veteran Jatim : Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
Uraian pekerjaan harus jelas persepsinya mudah dipahami, serta menguraikan
hal-hal berikut: a. Identifikasi pekerjaan atau jabatan, yakni memberikan nama jabatan, seperti
rector, dekan, dosen, dan kabag administrasi. b. Hubungan tugas dan tanggung jawab, yakni perincian tygas dan tanggung jawab
secara nyata diuraikan secara terpisah agar jelas diketahui. Rumusan hubungan hendaknya menunjukkan hubungan antara pejabat dengan oaring lain di dalam
maupun luar organisasi. c. Standar wewenang dan pekerjaan, yakni kewenangan dan prestasi yang harus
dicapai oleh setiap pejabat harus jelas. d. Syarat kerja harus diuraikan dengan jelas, seperti alat-alat, mesin0,esin, dan bahan
baku yang akan digunakan untuk melakukan pekerjaan tersebut. e. Pingkasan pekerjaan atau jabatan, hendaknya menguraikan bentuk umum
pekerjaan dengan hanya mencantumkan fungsi-fungsi dan aktiviptas utamanya. f. Penjelasana tentang jabatan di bawah dan di atasnya, yaitu harus dijelaskan dari
mana si petugas dipromosikan dan ke jabatan mana si petugas akan dipromosikan. Hasibuan, Malayu.,Manajemen Sumber Daya Manusia edisi revisi, Penerbit Bumi
Aksara, Jakarta, 2005.
Sastradipoera, Komaruddin.,Manajemen Sumber Daya Manusia Suatu Pendekatan Fungsi Operatif edisi revisi, Penerbit Kappa-Sigma, Bandung, 2007.
Hak Cipta © milik UPN Veteran Jatim : Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
2.2. Manajemen Sumber Daya Manusia MSDM
Tenaga kerja atau sumber daya manusia SDM merupakan satu-satunya asset perusahaan yang bernapas atau hidup di samping asset-aset lain yang tidak
bernapas atau bersifat kebendaan seperti modal, bangunan gedung, mesin, peralatan kantor. Persediaan barang, dsb. Keunikan asset SDM ini mensyaratkan pengelolaan
yang berbeda dengan asset lain,sebab asset ini memiliki pikiran, perasaan,dan perilaku, sehingga dikelola dengan baik mampu memberi sumbangan bagi kemajuan
perusaan secara aktif. Untuk itu, perusahaan perlu lebih mengenal karyawannya. Pengetahuan
tentang setiap karyawan bisa didapat jika perusahaan memiliki informasi tentang karyawanya, bukan tentang identitas, melainkan lebih dalam lagi, misalnya tentang
sikap kerja karyawan, motivasi kerja karyawan, komunikasi antarkaryawan, tingkat stress karyawan, kepuasaan kerja, dsb.
Informasi tentang factor-faktor yang melandasi kerja karyawan sangat dibutuhkan perusaan, tidak hanya untuk menghindari kesalahan membuat keputusan
SDM yang tidak efektif, namun juga sebagai sarana mendayagunakan tenaga kerja, sehingga mampu meningkatkan produktivitas kerja karyawan. Jika karyawan
memiliki produktivitas tinggi, kinerja perusahaan secara keseluruhan menjadi lebih baik. Istijanto, 2003.
2.2.1. Perencanaan Sumber Daya Manusia
Perencanaan sumber daya manusia adalah proses mengantisipasi dan membuat ketentuan persyaratan untuk mengatur arus gerakan tenaga kerja kedalam
Hak Cipta © milik UPN Veteran Jatim : Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
dan keluar organisasi yang bertujuan untuk mempergunakan SDM seefektif mungkin dan agar memiliki pekerja yang memenuhi persyaratankualifikasi dan mengisi posisi
yang mengalami kekosongan Nawawi, 2005 Menurut Torrington dan Tan Chwee Huat 2002, Perencanaan sumber daya
manusia merupakan kegiatan khusus yang berkaitan dengan penentuan kebutuhan sumber daya manusia perusahaan, baik kebutuhan jangka pendek maupun kebutuhan
jangka panjang. Dalam bentuk yang lebih operasional adalah kegiatan yang berkaitan dengan memprediksi atau memperkirakan seberapa banyak orang atau pegawai yang
dibutuhkan untuk melakukan tugas-tugas, baik jumlahnya maupun jenisnya, berapa yang akan tersedia, dan apa yang dilakukan untuk memastikan bahwa penawaran
sama dengan permintaan pada waktu yang bersamaan. Menurut William B. Wether dan Keith David dalam buku Manajemen
Sumber Daya Manusia karangan Efendi 2002, perencanaan sumber daya manusia merupakan proses yang sistematis untuk meramalkan kebutuhan pegawai demand
dan ketersediaan supply pada masa yang akan datang, baik jumlah maupun jenisnya, sehingga departemen sumber daya manusia dapat merencanakan pelaksanaan
rekrutmen, seleksi, pelatihan, dan aktivitas yang lain dengan lebih baik. Berdasarkan kedua definisi diatas dapat dikatakan bahwa perencanaan sumber
daya manusia merupakan proses penentuan kebutuhan pegawai pada masa yang akan datang berdasarkan perubahan-perubahan yang terjadi dan persediaan tenaga kerja
yang ada. Manfaat dari perencanaan sumber daya manusia adalah: meningkatkan sistem informasi sumber daya manusia .
Hak Cipta © milik UPN Veteran Jatim : Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
untuk mempermudah pelaksanaan koordinasi sumber daya manusia oleh manajer sumber daya manusia.
untuk jangka panjang bermanfaat bagi organisasiperusahaan untuk memperkirakan kondisi dan kebutuhan pengelolaan sumber daya manusia dimasa yang akan yang
akan datang. untuk jangka pendek bermanfaat untuk mengetahui posisijabatan atau pekerjaan
yang lowong pada tahun mendatang.
2.2.2. Sumber dari Luar Perusahaan.
perusahaan yang harus aktif melakukan penarikan tenaga kerja. Cara-cara yang bisa ditempuh menurut Heidjrahman, Suad H. 2002 Manajemen
Personalia,“Seleksi merupakan proses untuk Penarikan tenaga kerja dari luar perusahaan terjadi karena tidak adanya tenaga kerja yang memiliki kualifikasi sesuai
dengan yang dibutuhkan perusahaan yang ada didalam perusahaan. Banyak memutuskan pegawai yang tepat dari sekumpulan calon pegawai yang didapat
melalui proses perekrutan, baik perekrutan internal maupun eksternal.” Marihot T.E.H, Manajemen Sumber Daya Manusia, 2007
Proses ini merupakan kegiatan paling penting sebab hasil yang didapat dari perekrutan tidak menjamin bahwa seluruh calon yang direkrut sesuai dengan
perusahaan. Seleksi tentu saja dilakukan bukan hanya untuk memilih Pegawai baru untuk menjadi Pegawai Perusahaan, tetapi dapat juga untuk memilih pegawai yang
akan dipromosikan untuk menduduki jabatan baru, Pegawai yang dipindahkan
Hak Cipta © milik UPN Veteran Jatim : Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
kebagian lain, atau bahkan untuk Pegawai yang akan di Putuskan Hubungan Pekerjaan dengan Perusahaan penempatan.
Keberhasilan dalam melaksanakan Proses Seleksi merupakan usaha pertama untuk memajukan perusahaan sebab seleksi yang baik akan memperoleh Tenaga
Kerja yang benar-benar tepat dan sesuai dengan yang dibutuhkan Perusahaan. Adapun tahapan dalam seleksi tenaga kerja
Menurut Siswanto S, 2002 Manajemen Tenaga Kerja Indonesia, Secara garis besarnya, Seleksi Psikologi dapat digolongkan menjadi
5 macam, yaitu:
a. Tes Hasil Kerja Achievement Test b. Tes Bakat Pembawaan Aptitude Test
c. Tes Kecerdasan Intelligence Test d. Tes Minat Interest Test
e. Tes Kepribadian Personality Test.
a. Tes Hasil Kerja
Tes ini dmaksudkan untuk mengukur hasil kerja para pelamar. Tujuan tes ini adalah untuk mengetahui tingkat kemampuan bekerja yang dimiliki pelamar, serta prediksi
terhadap kecakapan mengerjakan suatu jenis pekerjaan setelah diberikan induksi, orientasi, pendidikan dan pelatihan.
b. Tes Bakat Pembawaan
Tes bakat pembawaan adalah tes untuk mengukur bakat atau kemampuan, yang mungkin telah dikembangkan atau masih terpendam dan tidak digunakan. Tujuan tes
ini untuk memprediksi kecakapan belajar para pelamar dikemudian hari, bukan kecakapannya untuk mengerjakan tugas pekerjaan yang sekarang.
Hak Cipta © milik UPN Veteran Jatim : Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
c. Tes Kecerdasan
