ANALISIS BEBAN KERJA KARYAWAN BAGIAN PRODUKSI DENGAN PENDEKATAN METODE WORK LOAD ANALYSIS (WLA) DI PT. CLASSIC PRIMA CARPET.

DI PT. CLASSIC PRIMA CARPET

SKRIPSI

Disusun Oleh : M. Irsyadul Ibad Al Amzah

NPM : 0732010145

JURUSAN TEKNIK INDUSTRI FAKULTAS TEKNOLOGI INDUSTRI

UNIVERSITAS PEMBANGUNAN NASIONAL “ VETERAN “ JAWA TIMUR

Assalamualaikum WR. WB.

Segala puji bagi Allah SWT yang telah memberikan rahmat dan kasih sayangNYA kepada penulis sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi dengan judul “Analisis Beban Kerja Karyawan Bagian Produksi Dengan Pendekatan Metode Work Load Analysis (WLA) Di PT. Classic Prima Carpet”. Tak ada kata yang pantas untuk diucapkan selain rasa syukur atas nikmat yang diberikan olehNYA.

Maksud penyusunan skripsi ini adalah untuk memenuhi sebagian persyaratan dalam memperoleh gelar sarjana Teknik Industri pada Fakultas Teknologi Industri Universitas Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur.

Dalam kesempatan ini pula dengan segala kerendahan hati, penulis mengucapkan rasa terima kasih kepada pihak-pihak yang telah memberikan bantuan dalam penyelesaian skripsi ini baik secara langsung maupun tidak langsung kepada :

1. Bapak Prof. Dr. Ir. Teguh Sudarto, MP. Selaku Rektor Universitas Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur.

2. Bapak Ir. Sutiyono, MT. Selaku Dekan Fakultas Teknologi Industri Universitas Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur.

3. Bapak Ir. Minto Waluyo, MT. Selaku Ketua Jurusan Teknik Industri Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur.

Industri yang telah memberikan bekal ilmu pengetahuan kepada penulis.

8. Bapak Setyawan, selaku pembimbing pabrik yang telah membantu memberikan banyak informasi tentang skripsi saya.

9. Seluruh Pimpinan, Karyawan dan Staff di PT. Classic Prima Carpet yang telah membantu saya dalam penyelesaian skripsi saya.

10.Kepada keluarga, yang telah memberikan motivasi dan tenaga dalam proses penyusunan sehingga terselesaikan skripsi ini.

11.Seluruh Sahabat dan Teman yang memberi support dalam suka maupun duka Semoga Allah SWT senantiasa memberikan balasan atas kebaikan yang telah diberikan. Penulis sadar bahwa skripsi ini masih jauh dari sempurna sehingga saran dan kritik yang membangun sangat diharapkan. Akhir kata, semoga hasil pemikiran yang tertuang dalam skripsi ini dapat bermanfaat bagi setiap pembaca pada umumnya dan PT. Classic Prima Carpet pada khususnya.

Wassalamualaikum WR. WB.

Surabaya, November 2011

Halaman

KATA PENGANTAR... i

DAFTAR ISI... iii

DAFTAR TABEL ... vi

DAFTAR GAMBAR... viii

DAFTAR LAMPIRAN ... ix

BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang ... 1

1.2. Perumusan Masalah ... 2

1.3. Batasan Masalah.... ... 2

1.4. Asumsi ... 3

1.5. Tujuan Penelitian ... 3

1.6. Manfaat Penelitian ... 3

1.7. Sistematika Penulisan ... 4

BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Pengukuran Kerja... 7

2.2. Konsep Efisiensi, Efektifitas dan Produktivitas... 8

2.3. Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) ... 11 2.3.1. Pembagian Kerja dan Ruang Lingkup Manajemen Sumber

2.3.2. Perencanaan Sumber Daya Manusia ... 15

2.4. Pengukuran Waktu Kerja (Work Measurement)... 17

2.4.1. Pengukuran Waktu Kerja dengan Jam Henti ... 20

2.4.2. Pengukuran Waktu Kerja dengan Metode Sampling Pekerjaan... 22

2.5. Faktor Penyesuaian ... 25

2.6. Kelonggaran (Allowance) ... 35

2.7. Work Load Analysis (WLA) ... 39

2.8. Penelitian Terdahulu ... 43

BAB III METODE PENELITIAN 3.1. Lokasi dan Waktu Penelitian ... 44

3.2. Identifikasi dan Definisi Operasional Variabel... 44

3.3. Metode Pengumpulan Data... 45

3.4. Metode Pengolahan Data ... 46

3.5. Langkah – Langkah Pemecahan Masalah...49

BAB IV ANALISA DAN PEMBAHASAN 4.1. Pengumpulan Data ... 55

4.1.1. Proses Produksi ... 55

4.1.2. Jumlah Karyawan Pada Setiap Stasiun Kerja ... 56

4.1.3. Identifikasi Elemen – Elemen Kerja ... 57

4.2. Data Pengamatan ... 58

4.2.2. Pengukuran Jumlah Waktu Yang Dibutuhkan Untuk

Menyelesaikan Aktifitas ... 59

4.3. Pengolahan data ... 61

4.3.1. Uji Keseragaman Data dan Uji Kecukupan data... 61

4.3.2. Penentuan Performance Rating (Penyesuaian) Tiap Jabatan... 72

4.3.3. Penentuan Allowance (Kelonggaran) Tiap Jabatan... 73

4.3.4. Perhitungan Beban Kerja Tiap Elemen Kerja...74

4.3.5. Perhitungan Beban Kerja Tiap Operator... 76

4.3.6. Penentuan Jumlah Karyawan ... 77

4.3.7. Hasil dan Pembahasan... 81

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN 5.1. Kesimpulan ... 83

5.2. Saran ... 83

DAFTAR PUSTAKA LAMPIRAN

Nomor Judul Halaman

Tabel 2.1. Faktor Penyesuaian Menurut Shumard ... 26

Tabel 2.2. Faktor Penyesuaian Menurut Westing House ... 27

Tabel 2.3. Besarnya Kelonggaran Berdasarkan Faktor Berpengaruh ... 36

Tabel 4.1. Jumlah Karyawan ... 56

Tabel 4.2. Elemen Kerja Yarn Plant ... 57

Tabel 4.3. Elemen Kerja Tufting ... 57

Tabel 4.4. Elemen Kerja Latex ... 57

Tabel 4.5. Elemen Kerja Finishing ... 58

Tabel 4.6. Produktif Berdasarkan Elemen Kerja Yarn Plant Operator 1 ... 58

Tabel 4.7. Produktif Berdasarkan Elemen Kerja Tufting Operator 1 ... 58

Tabel 4.8. Produktif Berdasarkan Elemen Kerja Latex Operator 1 ... 59

Tabel 4.9. Produktif Berdasarkan Elemen Kerja Finishing Operator 1 ... 59

Tabel 4.10. Frekuensi Pengamatan Yarn Plant Operator 1 ... 61

Tabel 4.11. Frekuensi Pengamatan Tufting Operator 1... 64

Tabel 4.12. Frekuensi Pengamatan Latex Operator 1 ... 66

Tabel 4.13. Frekuensi Pengamatan Finishing Operator 1 ... 69

Tabel 4.14. Performance Rating Berdasarkan Westing House ... 72

Tabel 4.15. Allowance Berdasarkan Faktor Berpengaruh... 73

Tabel 4.16. Beban Kerja Tiap Elemen Kerja Yarn Plant Operator 1 ... 74

Nomor Judul Halaman

Gambar 2.1. Hubungan Efisiensi, Efektifitas & Produktifitas... 11

Gambar 3.1. Langkah – Langkah Pemecahan Masalah ... 49

Gambar 4.1. Grafik Keseragaman Data Yarn Plan 1 ... 63

Gambar 4.2. Grafik Keseragaman Data Tufting 1 ... 65

Gambar 4.3. Grafik Keseragaman Data Latex 1 ... 68

Gambar 4.4. Grafik Keseragaman Data Finishing 1 ... 71  

Pada masa globalisasi saat ini perusahaan – perusahaan memberikan perhatian khusus pada efisiensi, efektifitas dan produktifitas. Hal ini dapat dipenuhi apabila perusahaan melakukan pengaturan terhadap jadwal penyelesaian permintaan dengan sebaik – baiknya. Salah satu faktor yang berpengaruh agar pesanan dapat diselesaikan adalah tenaga kerja yang terlibat langsung didalam bagian proses produksi.

PT. Classic Prima Carpet adalah perusahaan yang bergerak di bidang

pembuatan karpet yang berlokasi di Rungkut Industri 2/31 Surabaya. Pada line

proses produksi karpet jenis Bahar terdapat karyawan sejumlah 11 orang.

Pengamatan sekilas menunjukkan bahwa beban kerja di setiap stasiun kerja belum merata, hal ini ditandai dengan adanya karyawan yang menganggur saat karyawan yang lain sedang mengerjakan tugasnya. Karyawan dengan beban kerja yang berlebihan akan cenderung lebih cepat bosan dan lelah dalam menjalankan tugasnya, sehingga cenderung tidak produktif. Produktif atau tidak produktif seorang karyawan tergantung dengan beban kerjanya, untuk itu pihak perusahaan harus memperhatikan beban kerja yang akan diberikan kepada karyawan agar tercapai produktifitas karyawan yang optimum.

Berdasarkan hasil pengukuran beban kerja pada PT. Classic Prima Carpet dengan menggunakan metode Work Load Analysis (WLA) dapat disimpulkan bahwa beban kerja Pada bagian Yarn Plant, mempunyai 2 operator dan rata-rata beban kerja sebesar 93.49% sehingga tidak perlu ada pengurangan atau penambahan operator karena beban kerjanya sudah cukup, Pada bagian Tufting, mempunyai 4 operator dan rata-rata beban kerja sebesar 92.40% sehingga tidak perlu ada pengurangan atau penambahan operator karena beban kerjanya sudah cukup, Pada bagian Latex, mempunyai 3 operator sehingga tidak perlu ada pengurangan atau penambahan operator karena beban kerjanya sudah cukup rata-rata beban kerja sebesar 91.28% dan Pada bagian Finishing, mempunyai 2 operator dan rata-rata beban kerja sebesar 89.65% sehingga tidak perlu ada pengurangan atau penambahan operator karena beban kerjanya sudah cukup.

In this age of globalization when the company - the company gives special attention to efficiency, effectiveness and productivity. This can be met if the company make arrangements to schedule the completion of the request with the best-good. One factor that affects so orders can be completed is the labor involved directly in the production process.

PT. Classic Prima Carpet is a company engaged in the manufacture of carpets located in Rungkut Industry 2 / 31 Surabaya. In line production process there is carpet type Bahar employee number 11 people. Observations at a glance shows that the workload at each work station has not been evenly distributed, it is characterized by employees who are unemployed while another employee who was doing his job. Employees with excessive workload will tend to more quickly get bored and tired in carrying out their duties, so it tends not productive. Productive or unproductive depending on an employee's workload, for that the company should pay attention to the workload that will be given to employees in order to achieve optimum employee productivity.

Based on the results of measurements of the workload on the PT. Classic Prima Carpet using the Work Load Analysis (WLA) can be concluded that the workload of Yarn Plant In part, has two operators and the average workload of 93.49%, so there should be no reduction or increase in the operator because the workload is enough, in part Tufting, had 4 carriers and the average workload of 92.40%, so there should be no reduction or increase in the operator because the workload is enough, in the latex, have 3 operators so that there should be no reduction or increase in the operator because the workload is fairly flat- average workload of 91.28% and Finishing section, has two operators and the average workload of 89.65%, so there should be no reduction or increase in the operator because the workload is enough.

1.1. Latar Belakang

Dalam era globalisasi banyak perusahaan memberikan perhatian khusus pada efisiensi, efektivitas dan produktivitas. Dari ketiga hal tersebut perusahaan dapat melihat optimasi dari penggunaan sumber daya yang dimiliki dan pencapaian target yang diinginkan oleh suatu perusahaan. Untuk mencapai ketiga hal tersebut diperlukan adanya kebijakan dari perusahaan tentang pengaturan jadwal penyelesaian permintaan. Beberapa hal yang membuat permintaan dapat diselesaikan sesuai dengan jadwal yang telah ditetapkan adalah faktor waktu, pekerja atau tenaga kerja yang terlibat di dalam proses produksi.

PT. Classic Prima Carpet adalah perusahaan yang bergerak di bidang

pembuatan karpet yang berlokasi di Rungkut Industri 2/31 Surabaya. Pada line

proses produksi karpet jenis Bahar terdapat karyawan sejumlah 11 orang.

Pengamatan sekilas menunjukkan bahwa beban kerja di setiap stasiun kerja belum merata, hal ini ditandai dengan adanya karyawan yang menganggur saat karyawan yang lain sedang mengerjakan tugasnya. Karyawan dengan beban kerja yang berlebihan akan cenderung lebih cepat bosan dan lelah dalam menjalankan tugasnya, sehingga cenderung tidak produktif. Produktif atau tidak produktif seorang karyawan tergantung dengan beban kerjanya, untuk itu pihak perusahaan harus memperhatikan beban kerja yang akan diberikan kepada karyawan agar tercapai produktifitas karyawan yang optimum.

Berdasarkan permasalahan di atas, diperlukan adanya pengukuran terhadap beban kerja operator di masing – masing stasiun kerja. Sehingga dapat diketahui berapa operator yang diperlukan dalam setiap stasiun kerja. Metode Work Load

Analysis (WLA) adalah deskriptif dari beban kerja yang dibutuhkan dalam suatu

unit perusahaan. Metode ini akan memberikan informasi mengenai pengalokasian sumber daya karyawan untuk menyelesaikan beban kerja. Dengan diterapkanya metode Work Load Analysis diharapkan dapat terjadi peningkatan efisiensi kerja karyawan pada umumnya sehingga bisa memenuhi keinginan konsumen, dan akhirnya tujuan perusahaan akan tercapai.

1.2. Perumusan Masalah

Perumusan masalah yang akan dibahas dalam tugas akhir ini berdasarkan latar belakang diatas, permasalahan yang timbul adalah “ Berapa beban kerja karyawan di setiap stasiun kerja pada bagian Produksi di PT. Classic Prima Carpet berdasarkan pendekatan work load analysis ?”

1.3. Batasan Masalah

Batasan masalah yang dibahas dalam penelitian ini adalah :

1. Penelitian dilakukan pada tenaga kerja bagian produksi dan pengukuran efisiensi kerja ditinjau dari beban kerja pada bagian produksi

2. Penelitian ditujukan hanya kepada beban kerja karyawan. 3. Masalah biaya tidak dibahas dalam penelitian ini.

5. Penelitian dilakukan pada empat stasiun kerja yaitu yarn plan, tufting, latex

dan finishing.

1.4. Asumsi - asumsi

Asumsi yang digunakan dalam penelitian ini adalah :

1. Sarana dan prasarana baik mesin maupun peralatannya dianggap bekerja dengan baik.

2. Mutu barang yang dihasilkan dianggap baik kwalitasnya dan telah memenuhi standart custumer.

3. Proses produksi berjalan normal ketika penelitian dilakukan. 4. Urutan produksi tidak berubah.

5. Kondisi lingkungan internal bersifat tetap dan berjalan normal.

1.5. Tujuan Penelitian

Tujuan yang ingin dicapai dalam penelitian tugas akhir ini adalah sebagai berikut :

1. Mengukur beban kerja karyawan dari setiap stasiun kerja bagian produksi. 2. Menghitung jumlah tenaga kerja yang optimal pada bagian produksi.

1.6. Manfaat Penelitian

Dalam penelitian ini manfaat yang ingin dicapai adalah : 1. Bagi Perusahaan

b. Mengetahui jumlah karyawan yang optimal di bagian Produksi yang dibutuhkan.

2. Bagi Mahasiswa

Dengan adanya penelitian ini diharapkan mahasiswa dapat belajar dan menerapkan metode Work Load Analysis (WLA) didalam dunia kerja nantinya, dan mengimplementasikan pendidikan yang dicapai di perguruan tinggi.

3. Bagi Universitas

Hasil analisa ini dapat digunakan sebagai pembendaharaan perpustakaan, dan metode Work Load Analysis (WLA ) dapat dikembangkan lagi agar dapat berguna bagi mahasiswa dan menambah ilmu pengetahuan.

1.7. Sistematika Penulisan

Untuk mempermudah pemahaman atas materi-materi yang dibahas dalam tugas akhir ini, maka berikut ini akan penulis uraikan secara garis besar isi dari masing-masing bab sebagai berikut :

BAB I : PENDAHULUAN

Pada bab ini akan menguraikan tentang berbagai hal yang melatar belakangi dari penelitian ini, perumusan masalah, tujuan penelitian, batasan masalah, asumsi-asumsi yang digunakan, manfaat penelitian, serta sistematika penulisan skripsi.

BAB II : TINJAUAN PUSTAKA

Pada bab ini akan menguraikan mengenai landasan-landasan teori atau literatur yang digunakan untuk menyelesaikan laporan penelitian ini.

Teori-teori yang digunakan dalam bab ini akan digunakan sebagai landasan peneliti untuk menjalankan penelitiannya, sehingga kebenaran dari metode yang ada dapat dipertanggung jawabkan. Landasan teori yang digunakan untuk menunjang penelitian ini yaitu konsep perencanaan SDM; work measurement; work load analysis; penentuan waktu longgar (allowance); uraian pekerjaan ( job description) dan peneliti terdahulu. BAB III : METODE PENELITIAN

Pada bab ini berisi tentang waktu lokasi dan penelitian, menguraikan tentang metode pengumpulan data yang digunakan, pemaparan data-data yang telah dikumpulkan selama penelitian serta langkah-langkah yang digunakan untuk pemecahan masalah dan pencapaian tujuan.

BAB IV : HASIL DAN PEMBAHASAN

Pada bab ini menguraikan tentang aktifitas pengumpulan dan pengolahan data. Aktifitas pengumpulan data meliputi aktifitas dari posisi/jabatan dan waktu penyelesaian aktifitas. Pada tahap ini data akan digambarkan seperti perhitungan waktu aktifitas, allowance, beban kerja sampai dengan penentuan jumlah karyawan yang optimal. Dan dilakukan analisa terhadap pengolahan data sehingga hasil-hasil tersebut dapat lebih mudah dipahami serta akan dapat memberikan gambaran mengenai hasil pengolahan data tersebut.

BAB V : KESIMPULAN DAN SARAN

Pada bab ini akan memberikan kesimpulan atas analisa terhadap hasil pengolahan data. Kesimpulan tersebut harus dapat menjawab tujuan

tentang saran penelitian. Penelitian yang masih belum sempurna atau diperlukan penelitian yang lebih lanjut adalah beberapa saran yang mungkin disertakan dalam penelitian ini.

DAFTAR PUSTAKA LAMPIRAN

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1. Pengukuran Kerja

Purnomo (2004) mengatakan Pengukuran kerja adalah proses sistematis dan berkesinambungan untuk menilai keberhasilan dan kegagalan pelaksanaan kegiatan sesuai dengan program, kebijakan, sasaran, dan tujuan yang telah ditetapkan dalam mewujudkan visi dan misi satu kesatuan organisasi / kerja.

Whittaker (2005) mengatakan pengukuran kerja adalah suatu alat manajemen yang digunakan untuk meningkatkan kualitas pengambilan keputusan dan akuntabilitas serta manilai pencapaian tujuan dan sasaran (goals and obyectives).

Pengukuran kerja yang dilakukan secara berkelanjutan memberikan umpan balik, yang merupakan hal yang penting dalam upaya perbaikan secara terus menerus. Salah satu kriteria pengukuran kerja adalah pengukuran waktu (time study). Pengukuran kerja yang dimaksudkan adalah pengukuran waktu standar atau waktu baku. Pengertian umum pengukuran kerja adalah suatu aktivitas untuk menentukan waktu yang dibutuhkan oleh seseorang operator dalam melaksanakan kegiatan kerja dalam kondisi dan tempo kerja yang normal.

Proses pengukuran waktu dapat dikelompokkan menjadi dua kelompok besar, yaitu pengukuran waktu secara langsung dan pengukuran waktu secara tidak langsung. Disebut secara langsung karena pengamat berada di tempat di

atas waktu kerja yang dibutuhkan oleh seorang operator (objek pengamatan) dalam menyelesaikan pekerjaannya. Pengukuran secara langsung terdiri dari dua cara, yaitu pengukuran dengan menggunakan stop watch dan sampling kerja. Sedangkan pengukuran waktu secara tidak langsung adalah pengamat tidak berada secara langsung di lokasi (objek) pengukuran.

Secara garis besar pengukuran kerja mempunyai peran sangat penting untuk :

a. Memastikan tercapainya rencana kerja yang telah disepakati.

b. Memonitor dan mengevaluasi pelaksanaan kerja dan membandingkannya dengan rencana kerja serta melakukan tindakan untuk memperbaiki kinerja. c. Menjadi Alat komunikasi antar bawahan dan pimpinan dalam rangka upaya

memperbaiki kinerja organisasi.

2.2. Konsep Efisiensi, Efektifitas dan Produktivitas

Pengertian efesiensi adalah perbandingan atau rasio dari keluaran (output)

dengan masukkan (input). Efisiensi mengacu pada bagaimana baiknya sumber daya digunakan untuk menghasilkan output. Sedangkan efektivitas adalah derajat pencapaian tujuan dari sistem yang diukur dengan perbandingan atau rasio dari keluaran ( output aktual ) yang dicapai dengan keluaran (output ) standart yang diharapkan.

Efisiensi merupakan penghematan penggunaan sumber daya dalam kegiatan organisasi, dimana efisiensi pada “daya guna”. Efisiensi dimaksudkan pemakaian sumber daya yang lebih sedikit untuk mencapai hasil yang sama. Efisiensi merupakan ‘ukuran’ yang membandingkan rencana penggunaan

masukan (input) dengan realisasi penggunannya. Efisiensi 100% sangat sulit dicapai, tetapi efisiensi yang mendekati 100% sangat diharapkan. Konsep ini lebih berorientasi pada input daripada output.

Efektivitas merupakan ukuran yang menyatakan seberapa baik atau seberapa jauh sasaran (kualitas, kwantitas dan waktu) telah tercapai. Nilai efektivitas dicerminkan oleh perbandingan nilai output akhir dengan output yang direncanakan. Makin besar sasaran yang dicapai, makin tinggi tingkat efektivitas. Konsep efektivitas yang tinggi belum tentu menunjukkan efisien yang tinggi pula. Suatu proses dikatakan lebih efektif bila dengan masukan (input) yang sama diperoleh keluaran (output) yang lebih besar, hasil yang lebih baik atau dalam waktu lebih singkat.

Sedangkan produktivitas adalah rasio antara output dengan input. Dengan diketahui nilai indeks produktivitas, maka akan diketahui pula seberapa efektif proses produksi yang telah digunakan untuk meningkatkan output dan seberapa efisien pula sumber – sumber input yang telah berhasil dihemat.

Faktor – faktor yang mempengaruhi usaha peningkatan produktivitas kerja ditentukan oleh dua factor utama :

1. Faktor Teknis

Yaitu factor yang berhubungan dengan pemakaian dan penerapan fasilitas produksi secara lebih baik, penetapan metode kerja yang lebih efektif dan efisien, dan atau penggunaan bahan baku yang lebih ekonomis.

2. Faktor Manusia

tanggung jawabnya. Disini ada dua hal pokok yang menentukan, yaitu kemampuan kerja (ability) dari pekerja tersebut dan yang lain adalah motivasi kerja yang merupakan pendorong ke arah kemajuan dan peningkatan prestasi kerja atas seseorang.

Secara umum terdapat tiga tipe dasar dari produktivitas yang akan didefinisikan berikut ini, antara lain :

1. Produktivitas Parsial (Partial Productivity)

Produktivitas parsial merupakan rasio dari output terhadap satu jenis input

tertentu. Sebagai contoh: produktivitas tenaga kerja (rasio dari output terhadap

input tenaga kerja), produktivitas material (rasio dari output terhadap input

material) ataupun produktivitas modal (rasiooutput terhadap input modal). 2. Produktivitas Total Faktor (Total Factor Productivity)

Produktivitas total faktor merupakan rasio dari “net ouput” terhadap jumlah faktor input langsung. Net output disini adalah total output dikurangi barang setengah jadi maupun servis yang diberikan.

3. Produktivitas Total (Total Productivity)

Produktivitas total merupakan rasio dari total output terhadap jumlah dari seluruh faktor input yang ada.

Jadi, suatu produktivitas total merefleksikan dampak gabungan dari semua

input dalam memproduksi output.

Produktivitas dan efisiensi adalah 2 (dua) konsep penting dalam mengukur

performance. Produktivitas seperti yang sudah dijelaskan diatas dapat didefinisikan sebagai rasio output dengan input. Definisi ini mudah dan dapat diterangkan dengan jelas oleh suatu kondisi produksi dimana ada satu output dan

satu input, tetapi pada umumnya produksi memiliki multiple output dan input. Efisiensi dapat didefinisikan sebagai tingkat penggunaan sumber daya yang sebesar-besarnya (berhubungan dengan utilitas sumber daya).

Gambar 2.1 Hubungan Efisiensi, Efektivitas Dan Produktivitas (Gaspersz, 1998)

Menurut Gaspersz (1998) untuk mencari produktivitas dapat dihitung dengan rumus :

Produktivitas =

igunakan Inputyangd

iperoleh Ouputyangd

Produktivitas =

kan yangdiguna Sumberdaya

icapai Hasilyangd

Produktivitas =

Efisiensi s Efektivita

2.3 Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM)

Tenaga kerja atau sumber daya manusia (SDM) merupakan satu-satunya asset perusahaan yang bernapas atau hidup di samping asset-aset lain yang tidak bernapas atau bersifat kebendaan seperti modal, bangunan gedung, mesin, peralatan kantor, persediaan barang, dsb. Keunikan asset SDM ini mensyaratkan pengelolaan yang berbeda dengan asset lain, sebab asset ini memiliki pikiran,

Input Produksi

Hasil Usaha

Hasil Sampling

Produktivitas

perasaan,dan perilaku, sehingga dikelola dengan baik mampu memberi sumbangan bagi kemajuan perusaan secara aktif.

Untuk itu, perusahaan perlu lebih mengenal karyawannya. Pengetahuan tentang setiap karyawan bisa didapat jika perusahaan memiliki informasi tentang karyawanya, bukan tentang identitas, melainkan lebih dalam lagi, misalnya tentang sikap kerja karyawan, motivasi kerja karyawan, komunikasi antarkaryawan, tingkat stress karyawan, kepuasaan kerja, dsb.

Informasi tentang factor-faktor yang melandasi kerja karyawan sangat dibutuhkan perusaan, tidak hanya untuk menghindari kesalahan membuat keputusan SDM yang tidak efektif, namun juga sebagai sarana mendayagunakan tenaga kerja, sehingga mampu meningkatkan produktivitas kerja karyawan. Jika karyawan memiliki produktivitas tinggi, kinerja perusahaan secara keseluruhan menjadi lebih baik. (Istijanto, 2003)

Manusia (MSDM). Contoh bidang yang ada dalam dunia perindustrian seperti Human Resource Development Department.

Menurut Flippo (1995), manajemen personalia adalah perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan kegiatan-kegiatan, pengadaan, pengembangan, pemberian kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan dan pelepasan sumber daya manusia agar tercapai berbagai tujuan individu, organisasi dan masyarakat.

Sedangkan menurut French (1991), mendefinisikan manajemen personalia sebagai penarikan, seleksi, pengembangan, penggunaan dan pemeliharaan sumber daya manusia oleh organisasi. Berdasarkan dua definisi tersebut dapat digunakan definisi, yaitu : Manajemen sumber daya manusia adalah penarikan, seleksi,

pengembangan, pemeliharaan, dan penggunaan sumber daya manusia untuk mencapai baik tujuan-tujuan individu maupun organisasi

Manajemen sumber daya manusia sangat diperlukan guna meningkatkan produktivitas kerja serta efektivitas dan efisiensi didalam penggunaan sumber daya manusia. Sehingga apa yang menjadi tujuan dari organisasi akan dapat tercapai sebagaimana mestinya.

Hal yang penting untuk diperhatikan oleh organisasi adalah bagaimana memperoleh tenaga kerja sesuai dengan kebutuhan dan posisi yang akan diduduki, bagaimana mengembangkannya dan memelihara tenaga kerja, menggunakan serta mengevaluasi hasil kerjanya.

Menurut Mukhyi, (1993) Tujuan manajemen sumber daya manusia pada prinsipnya ada dua jenis , yaitu :

1. Production Mainded, merupakan usaha-usaha pihak organisasi atau perusahaan agar para tenaga kerja bersedia memberikan prestasi yang sebesar-besarnya (mencapai produktivitas yang maksimum) ini dapat dicapai dengan melalui fungsi-fungsi manajemen yang ada dalam organisasi atau perusahaan. 2. People Mainded, mempunyai pengertian hanya dengan perhatian yang

sungguh-sungguh dari pihak perusahaan kepada tenaga kerja antara lain dengan pelayanan yang sebaik mungkin, sistem birokrasi yang pendek, kondisi pekerjaan dan lingkungan kerja yang layak, jaminan-jaminan sosial yang layak dan sebagainya.

2.3.1 Pembagian Kerja dan Ruang Lingkup Manajemen Sumber Daya Manusia

Fungsi manajemen sumber daya manusia adalah penarikan tenaga kerja, seleksi tenaga kerja sampai ditempatkan, latihan dan pengembangan, mempromosikan kejenjang yang lebih tinggi, kompensasi, koordinasi dan pemensiunan dan pemutusan hubungan kerja. Bahwa tugas sumber daya manusia merupakan tanggung jawab seluruh manajer yang ada di dalam suatu organisasi atau perusahaan menurut hirarki kewenangannya.

Dalam perusahaan kecil, semua fungsi personalia dilakukan dan ditangani langsung oleh manajer puncak, lain dengan perusahaan besar fungsi personalia didelegasikan kepada masing-masing manajer termasuk manajer personalia. Dalam perusahaan yang besar setiap manajer mempunyai fungsi dan tanggung jawab dibidang personalia di departemennya masing-masing sesuai dengan wewenangnya. Manajer personalia berfungsi memberikan layanan dibidang personalia kepada manajer-manajer yang ada dalam perusahaan, sehingga tidak terjadi dualisme fungsi personalia.

Ruang lingkup manajemen sumber daya manusia terdiri atas penarikan tenaga kerja baru guna memperoleh pelamar yang mempunyai kualifikasi sesuai dengan kebutuhan oragnisasi atau perusahaan yang didapat melalui proses seleksi.

Pemberian kompensasi yang adil dan layak sesuai dengan prestasi yang telah diberikan. Bentuk kompensasi ini mencakup pengupahan atau penggajian dan tunjangan-tunjangan lainnya. (Mukhyi dkk, 1993)

Ada empat macam pendekatan manajemen sumber daya manusia guna menelaah manajemen personalia dan sumber daya manusia, yaitu :

1. Pendekatan Sumber Daya Manusia.

Manajemen sumber daya manusia adalah pengelolaan dan pendayagunaan sumber daya manusia. Martabat dan kepentingan hidup manusia hendaknya tidak diabaikan agar kehidupan mereka layak dan sejahtera.

2. Pendekatan Manajerial.

Analisis prestasi pekerja dan kehidupan kerja setiap karyawan tergantung pada atasan langsungnya dimana karyawan berada.

3. Pendekatan Sistem.

Bagian personalia merupakan sub sistem dari sistem organisasi atau perusahaan, maka perlu dievaluasi dengan kriteria besarnya kontribusi yang dibuat organisasi. Manajemen sumber daya manusia adalah suatu sistem terbuka dan terdiri dari bagian-bagian yang saling berinteraksi.

4. Pendekatan Proaktif

Manajemen sumber daya manusia dapat meningkatkan kontribusinya kepada karyawan, manajer dan organisasi melalui antisipasinya terhadap masalah-masalah yang timbul.

2.3.2 Perencanaan Sumber Daya Manusia

Perencanaan sumber daya manusia adalah proses mengantisipasi dan membuat ketentuan (persyaratan) untuk mengatur arus gerakan tenaga kerja kedalam dan keluar organisasi yang bertujuan untuk mempergunakan SDM seefektif mungkin dan agar memiliki pekerja yang memenuhi

persyaratan/kualifikasi dan mengisi posisi yang mengalami kekosongan (Nawawi, 2005).

Menurut Torrington dan Tan Chwee Huat (2002), Perencanaan sumber daya manusia merupakan kegiatan khusus yang berkaitan dengan penentuan kebutuhan sumber daya manusia perusahaan, baik kebutuhan jangka pendek maupun kebutuhan jangka panjang. Dalam bentuk yang lebih operasional adalah kegiatan yang berkaitan dengan memprediksi atau memperkirakan seberapa banyak orang atau pegawai yang dibutuhkan untuk melakukan tugas-tugas, baik jumlahnya maupun jenisnya, berapa yang akan tersedia, dan apa yang dilakukan untuk memastikan bahwa penawaran sama dengan permintaan pada waktu yang bersamaan.

Menurut William B. Wether dan Keith David dalam buku Manajemen Sumber Daya Manusia karangan Efendi (2002), perencanaan sumber daya manusia merupakan proses yang sistematis untuk meramalkan kebutuhan pegawai (demand) dan ketersediaan (supply) pada masa yang akan datang, baik jumlah maupun jenisnya, sehingga departemen sumber daya manusia dapat merencanakan pelaksanaan rekrutmen, seleksi, pelatihan, dan aktivitas yang lain dengan lebih baik.

Berdasarkan kedua definisi diatas dapat dikatakan bahwa perencanaan sumber daya manusia merupakan proses penentuan kebutuhan pegawai pada masa yang akan datang berdasarkan perubahan-perubahan yang terjadi dan persediaan tenaga kerja yang ada.

Manfaat dari perencanaan sumber daya manusia adalah: 1) meningkatkan sistem informasi sumber daya manusia .

2) untuk mempermudah pelaksanaan koordinasi sumber daya manusia oleh manajer sumber daya manusia.

3) untuk jangka panjang bermanfaat bagi organisasi/perusahaan untuk memperkirakan kondisi dan kebutuhan pengelolaan sumber daya manusia dimasa yang akan yang akan datang.

4) untuk jangka pendek bermanfaat untuk mengetahui posisi/jabatan atau pekerjaan yang lowong pada tahun mendatang.

2.4 Pengukuran Waktu Kerja (Work Measurement)

Menurut Wignjosoebroto (2003), work measurement (Pengukuran Waktu Kerja) berhubungan dengan usaha-usaha untuk menetapkan waktu baku yang dibutuhkan guna menyelesaikan pekerjaan. Secara singkat pengukuran kerja adalah metode penerapan keseimbangan antara kegiatan manusia yang dikontribusikan dengan unit output yang dihasilkan. Waktu baku ini digunakan untuk :

1. Man power planning (Perencanaan Kebutuhan Karyawan) 2. Estimasi biaya-biaya untuk upah karyawan

3. Penjualan produk dan penganggaran

4. Perencanaan sistem pemeberian bonus dan isentif bagi karyawan / pekerja yang berprestasi

Waktu baku merupakan waktu yang dibutuhkan oleh seorang pekerja yang memiliki tingkat kemampuan rata-rata untuk menyelesaikan waktu pekerjaan, termasuk didalamnya kelonggaran waktu yang diberikan dengan memperhatikan situasi dan kondisi pekerjaan yang harus diselesaikan. Sehingga waktu baku tersebut dapat digunakan untuk membuat rencana penjadwalan kerja yang menyatakan berapa lama suatu kegiatan itu harus berlangsung dan berapa output yang akan dihasilkan serta berapa pula jumlah karyawan yang dibutuhkan untuk menyelesaikan pekerjaan tersebut. Selain itu waktu baku juga digunakan untuk menentukan upah ataupun insentif yang harus dibayar sesuai dengan performa yang ditunjukan oleh pekerja tersebut.

Secara garis besar teknik pengukuran kerja dibagi menjadi dua bagian, yaitu : pengukuran kerja secara langsung dan pengukuran kerja secara tidak langsung. Pengukuran kerja secara langsung merupakan pengukuran yang dilaksanakan secara langsung pada tempat dimana pekerja tersebut diukur. Ada dua cara pengukuran kerja secara langsung, yaitu : Menggunakan Jam Henti (Stop Watch Time Study) dan Sampling Kerja (Work Sampling). Sebaliknya pengukuran kerja secara tidak langsung adalah perhitungan waktu kerja dimana pengamat tidak berada ditempat pekerjaan diukur. Aktivitas pengukuran dilakukan melalui perhitungan waktu kerja melalui tabel-tabel waktu yang tersedia tetapi harus mengetahui jalannya pekerjaan melalui elemen pekerjaan atau elemen-elemen gerakan. Cara ini dilakukan dalam aktivitas dari waktu baku (Standard Detik) dan data waktu gerakan (Predermined Time System).

Menurut Wignjosoebroto (2003), kegiatan dari Work Measurement adalah : 1. Menentukan insentif gaji

2. Menentukan jadwal kerja yang efektif dan dapat berjalan dengan baik 3. Menjadi salah satu input bagi penentuan anggaran biaya

4. Menjadi salah satu input untuk melakukan estimasi harga produk 5. Untuk melakukan kontrol terhadap biaya tenaga kerja

6. Mengetahui efektivitas mesin

7. Dasar pembentukan keseimbangan aktivitas pada tiap workstation

8. Sebagai studi mengenai down time

9. Sebagai studi dalam masalah produksi

Tujuan dari work measurement adalah untuk menentukan waktu baku yang seharusnya untuk menyelesaikan suatu pekerjaan. Waktu baku merupakan waktu yang dibutuhkan oleh seorang pekerja yang memiliki tingkat kemampuan rata-rata untuk yang diberikan dengan memperhatikan situasi dan kondisi pekerjaan yang harus diselesaikan, sehingga waktu baku tersebut dibutuhkan dalam suatu unit organisasi. Maka waktu baku dapat digunakan untuk membuat rencana penjadwalan kerja yang menyatakan berapa lama suatu kegiatan itu harus berlangsung dan berapa output yang akan dihasilkan serta berapa pula jumlah karyawan yang dibutuhkan untuk menyelesaikan pekerjaan tersebut. Selain itu waktu baku juga digunakan untuk menentukan upah ataupun insentife yang harus di bayar sesuai dengan performance yang ditujukan oleh pekerja tersebut. Metode ini akan memberikan informasi mengenai pengalokasian sumber daya, prioritas dalam berkomunikasi dan identifikasi kemampuan dan pelatihan yang dibutuhkan

oleh karyawan untuk menyelesaikan beban kerja. (National Institutes of Health, 2001)

Ada dua teknik pengukuran kerja dari work measurement yaitu : pengukuran kerja secara langsung dan pengukuran kerja secara tidak langsung. Pengukuran kerja secara langsung merupakan pengukuran yang dilaksanakan secara langsung pada tempat dimana pekerja diukur. Ada dua cara pengukuran kerja secara langsung, yaitu : Menggunakan Jam Henti (Stop WatchTime Study) dan sampling kerja (Work Sampling). Sebaliknya pengukuran kerja secara tidak langsung adalah perhitungan waktu kerja dimana pengamatan tidak berada ditempat pekerjaan diukur. Aktivitas pengukuran dilakukan melalui perhitungan waktu kerja melalui tabel-tabel waktu yang tersedia tetapi harus mengetahui jalannya pekerjaan melalui elemen-elemen pekerjaan atau elemen-elemen gerakan. Cara ini dilakukan dalam aktivitas dari waktu baku (Standart Detik) dan data waktu gerakan (predermined Time System).

2.4.1 Pengukuran Waktu Kerja Dengan Jam Henti (Stop Watch Time Study)

Pengukuran waktu kerja dengan Jam Henti (Stop Watch Time Study)

diperkenalkan pertama kali oleh Frederick W. Taylor sekitar abad 19 yang lalu. Aktivitas pengukuran waktu kerja degan jam henti umumnya diaplikasikan pada industri manufakturing yang memiliki karateristik kerja yang berulang-ulang, terspesifikasi jelas dan menghasilkan output yang relative sama. Menurut

Wignjosoebroto, (2003) aktivitas ini bisa pula diaplikasikan untuk pekerjaan-pekerjaan non manufakturing seperti yang biasa dijumpai dalam aktivitas kantor

gudang atau jasa pelayanan lainnya asalkan kriteria-kriteria dibawah ini biasanya terpenuhi, yaitu :

1. Pekerjaan tersebut harus dilaksanakan secara repetitive dan uniform

2. Isi / macam pekerjaan itu harus homogen

3. Hasil kerja (Output) harus dapat dihitungkan secara nyata (kuantitatif) baik secara keseluruhan ataupun untuk tiap-tiap elemen kerja yang langsung

4. Pekerjaan tersebut cukup banyak dilaksanakan dan teratur sifatnya sehingga akan memadai untuk diukur dan dihitung waktu bakunya.

Maka dapat disimpulkan bahwa aktivitas Stop Witch Time Study dapat dilaksanakan untuk berbagai macam / jenis pekerjaan baik yang bisa diklasifikasikan sebagai manufakturing job / service job. Aktivitas pengukuran waktu kerja sendiri tidak mungkin bisa dilaksanakan apabila dijumpai pekerjaan-pekerjaan yang tidak memperdulikan volume atau jumlah output yang ingin dihasilkan atau pekerjaan-pekerjaan yang menghasilkan output yang tidak mungkin untuk di standarkan seperti halnya dengan pekerjaan-pekerjaan yang bersifat creative works (hasil seni,research,dll).

Untuk melakukan pengukuran dengan jam henti yang perlu diketahui adalah :

1. Waktu Baku

Waktu baku adalah waktu yang diperoleh seorang operator yang berkualitas baik untuk menyelesaikan pekerjaannya, dimana sudah terdapat pengaruh dari kelonggaran.

Dimana : Wb = Waktu Baku / Waktu Standart Wn = Waktu Normal

2. Output Standart

Perhitungan output stardart merupakan langkah berikutnya setelah dilakukan pengukuran waktu kerja dan dilakukan uji keseragaman dan kecukupan data. (Sumber : Sutalaksana, 2006).

Menghitung output Standart (OS)

OS =

Dimana : 1 = Waktu Satu Periode Os = Output Standart

2.4.2 Pengukuran Waktu Kerja Dengan Metode Sampling Pekerjaan (Work Sampling)

Pengukuran waktu kerja dengan metode sampling pekerjaan yaitu teknik untuk mengadakan sejumlah besar pengamatan terhadap aktivitas kerja dari mesin, proses atau pekerja. Pengukuran waktu kerja dengan metode sampling pekerjaan lebih efekitf dan efisien dalam mengumpulkan informasi mengenai kerja mesin atau pekerja. Dikatakan lebih efisien karena informasi yang dikehendaki akan didapatkan dalam waktu relatif lebih singkat dan dengan biaya yang tidak terlalu besar.

Secara garis besar metode sampling kerja ini akan dapat digunakan untuk :

1. Mengukur “ratio delay” dari sejumlah mesin, karyawan/operator atau fasilitas kerja lainnya. Sebagai contoh ialah untuk menentukan persentase dari jam/hari

1

dimana mesin/orang benar-benar terlibat dalam aktivitas kerja dan persentase dimana sama sekali tidak ada aktivitas kerja yang dilakukan (menganggur/idle)

2. Menetapkan performance level dari seseorang selama waktu kerjanya berdasarkan waktu-waktu dimana orang-orang ini bekerja/tidak bekerja terutama sekali untuk pekerjaan-pekerjaan manual.

3. Menentukan waktu baku untuk suatu proses/operasi kerja seperti halnya yang bisa dilaksanakan oleh pengukuran kerja lainnya.

Metode kerja sampling ini dikembangkan berdasarkan hukum probabilitas (The Law of Probability) karena itulah maka pengamtan suatu obyek tidak perlu dilaksanakan secara menyeluruh (Populasi) melainkan cukup dilakukan dengan mengambil contoh (Sampel) yang diambil secara acak/random. Suatu sampel/contoh yang diambil secara acak dari suatu group populasi yang besar akan cenderung memiliki pola distribusi yang sama seperti yang dimiliki oleh group populasi tersebut. Apabila sampel yang diambil cukup besar, maka karakteristik yang dimiliki oleh sampel tidak akan jauh berbeda dengan karakteristik yang dimiliki dari group populasinya. (Wignjosoebroto, 2003)

Pada dasarnya prosedur pelaksanaannya cukup sederhana, yaitu melakukan pengamatan aktivitas kerja untuk selang waktu yang diamati secara acak terhadap satu atau lebih karyawan dan kemudian mencatatnya apakah dalam keadaan bekerja/menganggur. Jika dalam pengamatan ini terlihat karyawan sedang bekerja, maka tanda tally akan diberikan untuk kondisi bekerja sedangkan apabila sedang menganggur tanda tally diberikan untuk kondisi menganggur.

Untuk melakukan sampling kerja maka langkah-langkah yang harus dilakukan adalah :

1. Menentukan tujuan pengukuran 2. Melakukan penelitian pendahuluan 3. Memilih karyawan

4. Melatih karyawan

5. Menguraikan pekerjaan atas elemen-elemen pekerjaan 6. Menyiapkan peralatan yang diperlukan, yaitu :

a. Papan pengamatan

b. Lembaran-lembaran pengamatan c. Pena atau pensil

d. Jam digital

e. Lembaran output untuk karyawan

Seperti telah diketahui bahwa studi sampling kerja akan dapat menjawab beberapa hal antara lain :

a. Prosentase/proporsi antara aktivitas dan idle b. Penetapan waktu baku kegiatan

Seperti halnya dalam Stopwatch Time Study maka disini juga harus diestimasikan terlebih dahulu performance rating dari operator yang diukur dan waktu longgar yang ada, sehingga waktu baku penyelesaian suatu produk dapat dinyatakan dalam rumus berikut :

2.5. Faktor Penyesuaian (Performance Rating)

Sutalaksana (1978) mengatakan dalam melakukan penyesuaiaan (Performance Rating) berusaha menormalkan waktu kerja yang diperoleh dari pengukuran kerja karyawan pada saat diamati akibat kecepatan kerja karyawan, tingkat keterampilan, lingkungan dan lain-lain yang berubah-ubah. Faktor penyesuaian dianalisi berdasrkan pengamatan sebelum penelitian berlangsung dan bersifat subyektif tergantung pada penelitian, tetapi paling tidak diusahakan untuk mendekati kenyataan.

Dengan melakukan performance rating ini diharapkan waktu kerja yang diukur bisa “dinormalkan” kembali. Ketidaknormalkan dari waktu kerja ini diakibatkan oleh operator yang bekerja secara kurang wajar yaitu bekerja dalam tempo atau kecepatan yang tidak sebagaimana semestinya.

Biasanya penyesuaian dilakukan mengalikan waktu siklus rata-rata atau waktu elemen rata-rata dengan suatu harga p yang disebut factor penyesuaian. Besarnya harga p tentunya sedemikian rupa sehingga hasil perkalian yang diperoleh mencerminkan waktu yang sewajarnya atau yang normal. Dalam waktu yang tidak terlampau lama kita dapat menyatakan, misalnya orang tersebut kerjanya lambat atau sangat cepat. Ini tidak lain berarti kita telah memndingkan sesuatu dengan sesuatu yanglain yang wajar, walaupun tidak selalu mudah untuk dinyatakan.

Untuk menormalkan waktu kerja yang diperoleh dari hasil pengamatan, maka hal ini dilakukan dengan mengadakan penyesuaian yaitu dengan mengalikan waktu pengamatan rata-rata dengan faktor penyesuaian (p). Guna

berpengalaman pada saat bekerja melaksanakannya tanpa usaha-usaha yang berlebihan sepanjang hari kerja, menguasai cara kerja yang ditetapkan, dan menunjukan kesungguhan dalam menjalankan pekerjaanya.

Sehubungan dengan faktor penyesuaian dikembangkanlah dengan cara untuk mendapatkan harga p termasuk cara-cara yang berusaha se-obyektif mungkin. Diantaranya yaitu :

a. Cara pertama adalah cara persentase merupakan cara yang paling awal digunakan dalam melakukan penyesuaian.

b. Cara Shumard memberikan patokan-patokan penelitian melalui kelas performansi kerja dimana setiap kelas mempunyai nilai sendiri-sendiri.

Tabel 2.1. Faktor Penyesuaian Menurut cara Shumard

Kelas Penyesuaian

Superfast 100

Fair+ 95

Fair 90

Fair - 85

Excellent 80

Good + 75

Good 70

Good - 65

Normal 60

Fair + 55

Fair 50

Fair - 45

Poor 40

Disini pengukur diberi patokan untuk menilai performance kerja operator menurut kelas – kelas Superfast+, Fast, Fast-,Exelent dan seterusnya. Seorang yang dipandang bekerja normal diberi nilai 60, dengan nama performance kerja yang lain dibandingkan untuk menghitung factor penyesuaian, bila performance seorang operator dinilai Exelent maka dia mendapat nilai 80, dan karenanya factor penyesuaiannya adalah :

P = 80/60 =1,33

Jika waktu siklus rata – rata sama dengan 276,4 detik, maka waktu normalnya :

Wn =276,4 x 1,33 = 367,6 detik

c. Cara Westinghouse mengarahkan penilian pada 4 faktor yang dianggap menetukan kewajaran atau ketidakwajaran dalam bekerja yaitu Keterampilan, Usaha, Kondisi kerja, dan Konsistensi. Dengan pembagian 4 faktor ini pengukur akan lebih terarah dalam menilai kewajaran pekerja dilihat dari berbagi segi. Karenanya factor penyesuaian yang nantinya diperoleh dapat lebih obyektif.

Tabel 2.2. Faktor Penyesuaian Menurut Westinghouse.

Faktor Kelas Lambang Penyusutan

Superskill A1 + 0,15

A2 + 0,13

Excellent B1 + 0,11

B2 + 0,08

Good C1 + 0,06

C2 + 0,03

Average D 0,00

Fair E1 - 0,05

E2 - 0,10

Excessive A1 + 0,13

A2 + 0,12

Excellent B1 + 0,10

B2 + 0,08

Good C1 + 0,05

C2 + 0,02

Average D 0,00

Fair E1 - 0,04

E2 - 0,08

Poor F1 - 0,12

Usaha

F2 - 0,17

Ideal A + 0,06

Excellent B + 0,04

Good C + 0,02

Average D 0,00

Fair E - 0,03

Kondisi Kerja

Poor F - 0,07

Perfect A + 0,04

Excellent B + 0,03

Good C + 0,01

Average D 0,00

Fair E - 0,02

Konsistensi

Poor F - 0,04

Sumber: Teknik tata cara kerja, Sutalaksana, 1979.

Cara pemberian nilai setiap karyawan yaitu nilai performance kerja seseorang karyawan dibagi dengan nilai performance seorang karyawan yang dipandang bekerja normal. Apabila faktor penyesuian (p) > 1 maka karyawan bekerja cepat, faktor penyesuaian (p) = 1 maka karyawan bekerja normal, dan faktor penyesuaian (p) < 1 maka karyawan bekerja lambat.

Disini selain kecakapan dan usaha sebagai faktor yang mempengaruhi performance manusia, cara Westinghouse menambahkan lagi dengan kondisi kerja dan konsistensi dari operator di dalam melakukan kerja.

Ketrampilan atau skill adalah kemampuan mengikuti cara kerja yang ditetapkan. Untuk keperluan penyesuaian ketrampilan dibagi menjadi

enam kelas dengan ciri-ciri dari setiap kelas seperti yang dikemukakan berikut ini :

Super Skill :

1. Secara bawaan cocok sekali dengan pekerjaannya. 2. Bekerja dengan sempurna.

3. Tampak seperti telah terlatih dengan sangat baik.

4. Gerakan-gerakannya halus tetapi sangat cepat sehingga sulit untuk diikuti. 5. Kadang-kadang terkesan tidak berbeda dengan gerakan-gerakan mesin. 1. Perpindahan dari satu elemen pekerjaan ke elemen lainnya tidak

terlampau terlihat karena lancarnya.

2. Tidak terkesan adanya gerakan-gerakan berpikir dan merencanakan tentang apa yang dikerjakan (sudah sangat otomatis)

3. Secara umum dapat dikatakan bahwa pekerja yang bersangkutan adalah pekerja yang baik

Exellent Skill :

1. Percaya pada diri sendiri

2. Tampak cocok dengan pekerjaannya. 3. Terlihat telah terlatih baik.

4. Bekerjanya teliti dengan tidak banyak melakukan pengukuran-pengukuran atau pemeriksaan- pemeriksaan.

5. Gerakan-gerakan kerjanya beserta urutan-urutannya dijalankan tanpa kesalahan.

4. Bekerjanya cepat tetapi halus.

5. Bekerjanya berirama dan terkoordinasi.

Good Skill :

1. Kualitas hasil baik

2. Bekerjanya tampak lebih baik daripada kebanyakan pekerjaan pada umumnya.

3. Dapat memberi petunjuk-petunjuk pada pekerja lain yang ketrampilnya lebih rendah

4. Tampak jelas sebagai pekerja yang cakap 5. Tidak memerlukan banyak pengawasan 6. Tiada keragu-raguan.

7. Bekerjanya “stabil”.

8. Gerakan-gerakannya terkoordinasi dengan baik 9. Gerakan-gerakannya cepat.

Average Skill :

a. Tampak adanya kepercayaan pada diri sendiri. b. Gerakannya cepat tapi tidak lambat.

c. Terlihat adanya pekerjaan-pekerjaan yang perencanaan. d. Tampak sebagai pekerja yang cakap.

e. Gerakan-gerakannya cukup menunjukkan tiadanya keragu-raguan. f. Mengkoordinasi tangan dan pikiran dengan cukup baik.

g. Tampak cukup terlatih dan karenanya mengetahui seluk-beluk pekerjaannya.

i. Secara keseluruhan cukup memuaskan.

Fair Skill :

1. Tampak terlatih tetapi belum cukup baik.

2. Mengenal peralatan dan lingkungan secukupnya.

3. Terlihat adanya perencanaan-perencanaan sebelum melakukan gerakan. 4. Tidak mempunyai kepercayaan diri yang cukup.

5. Tampaknya seperti tidak cocok dengan pekerjaannya tetapi telah ditempatkan dipekerjaan itu sejak lama.

6. Mengetahui apa yang dilakukan dan harus dilakukan tetapi tampak tidak selalu yakin.

7. Sebagian waktu terbuang karena kesalahan-kesalahn sendiri. 8. Jika tidak bekerja sungguh-sungguh outputnya akan sangat rendah. 9. Biasanya tidak ragu-ragu dalam menjalankan gerakan-gerakannya.

Poor Skill :

1. Tidak bisa mengkoordinasikan tangan dan pikiran. 2. Gerakan-gerakannya kaku

3. Kelihatan ketidakyakinannya pada urut-urutan gerakan. 4. Seperti yang terlatih untuk pekerjaan yang bersangkutan. 5. Tidak terlihat adanya kecocokan dengan pekerjaannya. 6. Ragu-ragu dalam menjalankan gerkan-gerakan kerja. 7. Sering melakukan kesalahan-kesalahan.

8. Tidak adanya kepercayaan pada diri sendiri. 9. Tidak bisa mengambil inisiatif sendiri.

Usaha adalah kesungguhan yang ditunjukan atau diberikan operator ketika melakukan pekerjaanya. Berikut ini ada enam kelas usaha dengan ciri-cirinya, yaitu :

Excessive effort :

1. Kecepatan sangat berlebihan.

2. Usahanya sangat bersungguh-sungguh tetapi dapat membahayakan kesehatannya.

3. Kecepatan yang ditimbulkannya tidak dapat dipertahankan sepanjang hari kerja.

Exellent effort :

1. Jelas terlihat kecepatan kerjanya yang tinggi.

2. Gerakan-gerakan lebih “ekonomis” daripada operator-operator biasa. 3. Penuh perhatian pada pekerjaannya.

4. Banyak memberi saran-saran.

5. Menerima saran-saran dan petunjuk dengan senang. 6. Percaya kepada kebaikan maksud pngukuran waktu. 7. Tidak dapat bertahan lebih dari beberapa hari. 8. Bangga atas kelebihannya

9. Gerakan-gerakan yang salah terjadi sangat jarang sekali 10.Bekerjanya sistematis.

11.Karena lancarnya, perpindahan dari suatu elemen-elemen lain tidak terlihat.

Good effort : 1. Bekerja berirama.

2. Saat-saat menganggur sangat sedikit, bahkan kadang-kadang tidak ada. 3. Penuh perhatian pada pekerjaannya.

4. Senang pada pekerjaannya.

5. Kecepatannya baik dan dapat dipertahankan sepanjang hari. 6. Percaya pada kebaikan maksud pengukuran waktu.

7. Menerima saran-saran dan petunjuk-petunjuk dengan senang. 8. Dapat memberi saran-saran untuk perbaikan kerja.

9. Tempat kerjanya diatur baik dan rapi. 10.Menggunakan alat-alat yang tepat dan baik 11.Memelihara dengan baik kondisi peralatan.

Average effort :

1. Tidak sebaik good, tetapi lebih baik dari poor. 2. Bekerja dengan stabil.

3. Menerima saran-saran tetapi tidak melaksanakannya. 4. Set up dilaksanakan dengan baik.

5. Melakukan kegiatan-kegiatan perencanaan.

Fair effort :

1. Saran-saran perbaikan diterima dengan kesal.

3. Kadang-kadang perhatian tidak ditujukan pada pekerjaannya. 4. Kurang sungguh-sungguh.

7. Terlihat adanya kecenderungan kurang perhatian pada pekerjaanya. 8. Terlampau hati-hati.

9. Sistematika kerjanya sedang-sedang saja. 10.Gerakan-gerakannya tidak terencana.

Poor Effort :

1. Banyak membuang-buang waktu.

2. Tidak memperhatikan adanya minat bekerja. 3. Tidak mau menerima saran-saran.

4. Tampak malas dan lambat bekerja.

5. Melakukan gerkan-gerakan yang tidak perlu untuk mengambil alat-alat dan bahan-bahan

6. Tempat kerjanya tidak teratur rapi.

7. Tidak peduli pada cocok/baik tidaknya peralatan yang dipakai. 8. Mengubah-ubah tata letak tempat kerja yang telah diatur. 9. Set up kerjanya terlihat tidak baik.

Kondisi kerja atau condition adalah kondisi fisik lingkungannya seperti keadaan pencahayaannya, temperatur dan kebisingan ruangan. Sedangkan konsistensi atau consistency adalah faktor yang perlu diperhatikan karena kenyataan bahwa pada setiap pengukuran waktu angka-angka yang dicatat tidak pernah semuanya sama, waktu penyelesaian yang ditunjukkan pekerja selalu berubah-ubah dari satu siklus ke siklus lainnya, dari jam ke jam, bahkan dari hari ke hari.

d. Cara obyektif memperhatikan dua faktor yaitu kecepatan kerja dan tingkat kesulitan pekerja. Kecepatan kerja adalah dalam melakukan pekerjaan

dalam pengertian biasa. Disini pengukur harus melakukan penilaian tentang kewajaran kecepatan kerja yang ditujukan oleh operator. Untuk kesulitan kerja menunjukan berbagi keadaan kesulitan kerja seperti apakah pekerjaan tersebut memerlukan banyak anggota badan, apakah penggunaan tangan, dan lain-lain.

Pada penelitian tugas akhir ini menggunakan cara Westing house karena cara ini dianggap lebih lengkap dibandingkan cara-cara yang telah disebutkan diatas (Sutalaksana,1979).

2.6. Kelonggaran (Allowance)

Kelonggaran ini adalah waktu dimana karyawan melakukan interupsi dari proses berlangsung karena hal-hal tertentu tidak dapat dihindarkan (Sutalaksana, 2006). Waktu yang dibutuhkan dalam menginterupsi proses yang sedang berlangsung ini dapat diklasifikasikan menjadi :

1. Kelonggaran untuk membutuhkan pribadi (Personal Allowance)

Yang termasuk kedalam kebutuhan pribadi adalah hal-hal seperti minum sekedar menghilangkan rasa haus, kekamar kecil, sholat, Bercakap-cakap dengan teman kerja untuk menghilangkan ketegangan ataupun dalam bekerja. Kebutuhan ini jelas terlihat sebagai sesuatu yang mutlak, misalnya : seseorang diharuskan terus bekerja dengan rasa haus atau melarang pekerja untuk sama sekali tidak bercakap-cakap sepanjang jam-jam kerja. Larangan demikian tidak saja merugikan pekerja (karena merupakan tuntutan psikologis dan fisologis yang wajar) tetapi juga merugikan perusahaan karena dengan kondisi demikian pekerja

tidak akan dapat bekerja dengan baik bahkan hampir dapat dipastikan produktivitasnya menurun.

2. Kelonggaran untuk menghilangkan rasa lelah (Fatigue Allowance)

Rasa fatigue tercermin antara lain dari menurunnya hasil produksi baik jumlah maupun kualitas.

3. Rasa lelah atau fatiqu.

Tercermin antara lain dari menurunnya produktivitas, salah satu ciri-cirinya adalah sering terlambat datang, kurang serius dalam melaksanakan tugasnya, dll.

4. Kelonggaran untuk hambatan-hambatan tak terhindarkan

Dalam melaksanakan pekerjaannya, karyawan tidak akan lepas dari berbagai hambatan. Ada hambatan yang dapat dihindarkan seperti mengobrol yang berlebihan dan menganggur dengan sengaja. Ada pula hambatan yang tidak dapat terhindarkan karena berada diluar kekuasaan pekerjaan untuk mengendalikannya, antara lain :

a. Menerima/meminta petunjuk kepada kepala bagian b. Menunggu akibat komputer tidak dapat dioperasikan c. Mengganti tinta printer yang sudah habis

Tabel 2.3 Besarnya kelonggaran berdasarkan faktor-faktor yang berpengaruh.

Faktor Contoh Pekerjaan Kelonggaran

A. Tenaga Yang Dikeluarkan Ekivalen Beban

Pria Wanita 1.Dapat diabaikan Bekerja dimeja,

duduk

Tanpa beban

0,0 – 6,0

0,0 – 6,0 2.Sangat ringan Bekerja dimeja,

berdiri

0,00 – 2,25 kg

6,0 – 7,5

6,0 – 7,5 3.Ringan Menyekop, ringan 2,25 – 7,5 – 7,5 – 16,0

9,00 12,0 4.Sedang Mencangkul 9,00 –

18,00

12,0 – 19,0

16,0 – 30,0 5.Berat Mengayun palu yang

berat

19,00 – 27,00

19,0 – 30,0 6.Sangat berat Memanggul beban 27,00 –

50,00

30,0 – 50,0 7.Luar biasa berat Memanggul karung

berat

Diatas 50 kg B. Sikap Kerja

1.Duduk Bekerja duduk,

ringan

0,00 – 1,0 2.Berdiri diatas dua

kaki

Badan tegak, ditumpu dua kaki

1,0 – 2,5 3.Berdiri diatas satu

kaki

Satu kaki

mengerjakan alat kontrol

2,5 – 4,0

4.Berbaring Pada bagian sisi, belakang atau depan

badan

2,5 – 4,0

5.Membungkuk Badan dibungkukkan bertumpu pada

kedua kaki

4,0 - 10

C. Gerakan Kerja

1. Normal Ayunan bebas dari palu

0 2.Agak terbatas Ayunan terbatas dari

palu

0 – 5

3.Sulit Membawa beban

berat dengan satu tangan

0 – 5

4. Pada anggota-anggota badan terbatas

Bekerja dengan tangan diatas kepala

5 – 10

5.Seluruh anggota badan terbatas

Bekerja dilorong pertambangan yang sempit

10 - 15

D. Kelelahan Mata *) Pencahayaan baik Buruk

1.Pandangan yang terputus-putus

Membawa alat ukur 0,0 – 6,0 0,0 - 6,0 2.Pandangan yang

hamper terus menerus

Pekerjaan-pekerjaan yang teliti

6,0 – 7,5 6,0 - 7,5

3.Pendangan terus menerus dengan

Memeriksa cacat-cacat pada kain

4.Pandangan terus menerus dengan fokus

Pemeriksaan yang sangat teliti

19,0 – 30,0

tetap 30,0 – 50,0

E. Keadaan

temperatur tempat kerja **)

Temperatur ( °C ) Kelemahan Normal

Berlebihan

1.Beku Dibawah 0 Diatas 10 Diatas 12

2.Rendah 0 – 13 10 – 0 12 – 5

3.Sedang 13 – 22 5 – 0 8 – 0

4.Normal 22 – 28 0 – 5 0 – 8

5.Tinggi 28 – 38 5 – 40 8 – 100

6.Sangat tinggi Diatas 38 Diatas 40 Diatas 100 F. Keadaan Atmosfer ***)

1. Baik Ruang yang berventilasi baik, udara segar 0 2. Cukup Ventilasi kurang baik, ada bau-bauan (

Tidak Berbahaya )

0 – 5 3. Kurang Baik Adanya debu-debu beracun, atau tidak

beracun tetapi banyak

5 – 10 4. Buruk Adanya bau-bauan berbahaya yang

mengharuskan menggunakan alat-alat pernafasan

10 – 20

G. Keadaan lingkungan yang baik

1. Bersih, Sehat, Cerah dengan kebisingan rendah 0 2. Siklus kerja berulang-ulang antara 5 – 10 detik 0 – 1 3. Siklus kerja berulang-ulang antara 0 – 5 detik 1 – 3

4. Sangat bising 0 – 5

5. Jika faktor-faktor yang berpengaruh dapat menurunkan kualitas

0 – 5 6. Terasa adanya getaran lantai 5 – 10 7. Keadaan-keadaan yang luar biasa 5 – 15

Sumber: Teknik tata cara kerja, Sutalaksana, 1979.

Keterangan :

*) Kontras antara warna hendaknya diperhatikan **) Tergantung juga pada keadaan ventilasi

***) Dipengaruhi juga oleh ketinggian tempat kerja dari permukaan laut dan keadaan iklim

Catatan Pelengkap : Kelonggaran untuk kebutuhan pribadi bagi : Pria = 0 – 2,5 %

2.7 Work Load analysis (WLA)

Menurut Moekijat (1985) difinisi dari Work Load Analysis adalah prosedur yang memberikan atau menghasilkan alat-alat pengukur tenaga kerja standar-standar penyusunan tenaga kerja yang menunjukkan jumlah-jumlah yang dipekerjakan untuk masing-masing jabatan. Lebih lanjut dikatakan bahwa analisis beban kerja ini dapat digunakan sabagai alat menentukan atau meramalkan kebutuhan tenaga kerja yang sebernanya dibutuhkan sehingga tidak terjadi kesengajaan jumlah.

Beberapa definisi atau pengertian beban kerja (workload) adalah:

1. “Jumlah kegiatan yang harus diselesaikan oleh seseorang ataupun sekelompok orang selama periode waktu tertentu dalam keadaan normal.” (Haryanto, 2004)

2. “Work that a person is expected to do in a specified time.” (Dictionary Internet).

3. “The amount of work assigned to a person or a group, and that is to be done in a particular period.” (Dictionary Internet).

4. “The amount of labor hours requires to carry out specified maintenance tasks.” (Dictionary Internet).

Berdasarkan definisi-definisi di atas terlihat bahwa pengertian beban kerja terkait dengan 4 (empat) aspek yaitu:

1. Aspek tugas-tugas yang harus dikerjakan

2. Aspek seorang atau sekelompok orang yang mengerjakan tugas-tugas tersebut

4. Aspek keadaan/kondisi normal pada saat tugas-tugas tersebut dikerjakan Dengan demikian, pengertian analisis beban kerja (Workload Analysis) adalah suatu proses analisa terhadap waktu yang digunakan oleh seseorang atau sekelompok orang dalam menyelesaikan tugas-tugas suatu pekerjaan (jabatan) atau kelompok jabatan (unit kerja) yang dilaksanakan dalam keadaan/kondisi normal.

Menurut Moekijat (1995), analisis jabatan memberikan informasi tentang syarat-syarat tenaga kerja secara kualitatif serta jenis-jenis jabatan dan karyawan yang diperlukan untuk menyelesaikan tugas-tugas. Jumlah waktu yang dipergunakan untuk menyelesaikan pekerjaan adalah sama dengan jumlah keempat waktu berikut :

1. Waktu yang sungguh-sungguh dipergunakan untuk bekerja yakni waktu yang dipergunakan dalam kegiatan-kegiatan yang langsung berhubungan dengan produksi (waktu lingkaran/waktu baku/dasar).

2. Waktu yang digunakan dalam kegiatan-kegiatan yang tidak langsung berhubungan dengan produksi (bukan lingkaran/non-cyclical time). 3. Waktu untuk menghilangkan kelelahan (fatigue time).

4. Waktu untuk keperluan pribadi (personal time).

Jumlah orang yang diperlukan untuk menyelesaikan jabatan/pekerjaan sama dengan jumlah waktu untuk menyelesaikan jabatan/pekerjaan dibagi dengan waktu yang diberikan kepada satu orang. Namun demikian, untuk menentukan jumlah orang yang diperlukan secara lebih tepat, maka jumlah tersebut perlu ditambah dengan prosentase tertentu akibat ketidakhadiran pegawai

- Waktu yang dibutuhkan untuk menyelesaikan per unit :

- Waktu Normal :











Y

pengama

menit

produtifX

_

tan

%

x P

- Waktu Baku:











Y

pengama

menit

produtifX

_

tan

%

x P x (1+ L)

- Beban Kerja =

=

= % produktif x P (1+L) Dimana : p = performance

L = Allowence

Y = Jumlah menit pengamatan

Menurut National institutes of Health (2001) Work Load Analysis dalam Tugas Akhir karangan Dewita (2005) merupakan gambaran deskriptif dari kebutuhan beban kerja yang dibutuhkan dalam suatu unti organisasi. Metode ini akan memberikan informasi mengenai pengalokasian sumber daya, prioritas dalam berkomunikasi dan identifikasi kemampuan dan pelatihan yang dibutuhkan oleh karyawan untuk menyelesaikan beban kerja.

Kegunaan dari Work Load Analysis adalah :

- Alat Manajemen dalam mengambil keputusan

%prodX ∑menit_ pengamatan Y

Wbx ∑ output

∑ menit_ pengamatan

(%priduktif∑menit_pengamtan)p(1+L)+Y Yx∑ menit_ pengamatan

- Menganalisa beban kerja berdasarkan kegiatan, disiplin yang dibutuhkan pengelokasian tenaga ahli, penempatan staf pada possisi yang mendesak - Menganalisa proses-proses kerja yang ada dan mencari jalan yang potensial

untuk meningkatkan efisien dan efektifitas

- Menyediakan data pendukung dalam meningkat dana progam-progam social, ekonomi dan penelitian

- Memafasilitasi diskusi dan pengkajian ulang yang berhubungan dengan produk hasil

- Proyek yang timbul dari program-program baru/tambahan serta tugas-tugas yang berdasarkan pada beban kerja maupun kekuatan kerja (work force) saat ini dan mendatang

- Menyediakan data untuk mengkorelasikan beban kerja degan kebutuhan personal degan tujuan pengalokasian sumber daya yang lebih komprehensif - Membantu manajer menentukan bagaimana mengurangi kelebihan atau

ketidak seimbangan beban kerja

- Membantu dalam penyusunan kebutuhan pelatihan untuk karyawan

- Menyediakan data sumber daya manusia ketika prganisasi mengalami perubahan

- Merancang disiplin ilmu apa yang dibutuhkan oleh pekerja dimasa yang akan datang

- Membantu pengembangan dan evaluasi dari pengukuran performasi - Menyediakan data pendukung dalam keputusan alokasi sumber daya

- Menghasilkan data base dari proses kerja untuk referensi pada masa yang akan datang

Work Load Analysis terdiri dari dua bagian. Bagian pertaman adalah menentukan jumlah aktivitas kerja yang dibutuhkan dan hal yang akan diselesaikan pada satu tahun yang mendatang pada setiap unit organisasi. Setiap aktivitas kerja, unit pengukuran, sumber data yang digunakan dan pertimbangan lainnya harus jelas, konsisten dan akurat. Bagian kedua adalah menentukan jumlah waktu yang dibutuhkan untuk menyelesaikan aktifias-aktifitas kerja berdasarkan disiplinnya. Setiap hasil kerja, sebuah analisa waktu harus dilakukan. Analisa waktu terdiri atas dokumen waktu yang dibtuthkan oleh jabatan yang berbeda untuk menyelesaikan tugasnya.

2.8 Penelitian Terdahulu

1. “Analisis Beban Kerja Karyawan pada Departemen Umum dan Logistik dengan metode Work Load Analysis” Studi kasus “ PT. Antar Jaya oleh Ellyn Dewita, ITS, 2005. Penelitian ini dilakukan pada 18 karyawan yang bekerja di Departemen Umum dan Logistik PT.Antar Surya Jaya. Pada penelitian tersebut pengukuran beban kerja didasarkan pada kesesuian jam kerja efektif dengan jam kerja standart sehingga dapat memberikan saran jumlah karyawan yang optimal yaitu 21 orang.

2. “Penentuan Jumlah Karyawan Optimal Pada Departemen Human Resource Administration pada PT. Indofood Sukses Makmur, Bogasari Four Mills” oleh Oscar Nehemia, ITS, 2004. Pada penelitian ini Work Load Analysis

merupakan suatu alat mengukur beban kerja tiap karyawan pada departemen HRA berdasarkan job description tiap posisi karyawan.

3.1. Lokasi dan Waktu Penelitian

Penelitian ini dilakukan di PT. CLASSIC PRIMA CARPET yang terletak di Surabaya. Pengumpulan data diambil pada bagian karyawan proses produksi. Penelitian ini dilakukan pada bulan September 2011 sampai data telah tercukupi.

3.2. Identifikasi dan Definisi Operasional Variabel

Variabel merupakan segala sesuatu yang mempunyai variasi nilai yang terukur. Selain itu variabel juga dapat didefinisikan sebagai segala sesuatu yang akan menjadi objek pengamatan penelitian atau merupakan faktor-faktor yang berperan dalam gejala atau peristiwa yang akan diteliti. Pada penelitian ini,variabel yang diteliti terdiri dari dua macam,yaitu :

1. Variabel Bebas

Variabel bebas merupakan variabel yang mempengaruhi variabel lainnya. Adapun variabel bebas dalam penelitian ini :

a. Waktu Produktif

Waktu produktif adalah waktu yang secara riil digunakan oleh setiap pekerja untuk menyelesaikan tugas-tugas dalam pekerjan.

b. Waktu tidak produktif

Waktu tidak produktif adalah waktu menggangur atau melakukan pekerjaan diluar job descriptionnya.

2. Variabel Terikat

Variabel terikat merupakan variabel yang dipengaruhi oleh variabel lain. Adapun variabel terikat dalam penelitian ini adalah :

a. Beban kerja tiap karyawan

Beban kerja dalam penelitian ini adalah menentukan/meramalkan kebutuhan tenaga kerja yang sebenarnya dibutuhkan. Beban kerja dapat dihitung dengan mengalihkan besarnya protensi produktif, jumlah menit pengamatan, allowance dan performance rating kemudian dibagi dengan jumlah menit pengamatan.

b. Tingkat efisiensi kerja, yang dimaksud dengan tingkat efisiensi kerja dalam penelitian ini adalah efisiensi dalam bidang sumber daya manusia berkaitan dengan aktifitas kerja dan waktu yang dibutuhkan oleh karyawan untuk menyelesaikan tugas yang diberikan kepadanya.

3.3. Metode Pengumpulan Data

Adapun jenis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer dan data sekunder. Adapun data primer adalah data yang dikumpulkan sendiri oleh peneliti untuk menjawab masalah penelitiannya secara khusus (Istijanto, 2003)

Data primer dapat diperoleh dengan cara : a. Observasi / Pengamatan.

Metode ini dijalankan dengan mengamati dan mencatat pola perilaku objek atau kejadian-kejadian melalui cara sistematis.

b. Wawancara.

Wawancara diterapkan dengan cara bertanya kepada karyawan yang diperlukan dan dianggap perlu untuk mendukung data yang lain.

Sedangkan data sekunder adalah data yang telah dikumpulkan pihak lain, bukan pleh peneliti sendiri, untuk tujuan lain. Data sekunder dalam penelitian ini meliputi uraian tugas (job description) dan gambaran umum perusahaan.

3.4. Metode Pengolahan Data

Setelah dilakukan pengumpulan data mengenai jabatan dan

aktivitas/elemen kerja produksi, langkah selanjutnya yaitu pengolahan data. Pengolahan data dilakukan dengan menggunakan metode Work Load Analysis (WLA). Sebelum dilakukan pengolahan data, dilakukan:

1. Menentukan jumlah pengamatan.

- Menentukan besar sampel pengamatan, misalnya sampel pengamatan ditetapkan sebanyak 30 % dari total pengamatan.

- Menentukan interval pengamatan, yaitu jam 08.00 – 16.00, dikurangi jam istirahat 1 jam ( 8 jam kerja dikurangi 1 jam istirahat ).

- Penetapan interval pengamatan terpendek, yaitu 5 menit - Jadi jumlah maksimum pengamatan/hari = (7 x 60)/5 = 84 kali - 30 % dari 84 kali adalah 25 kali.

Jadi, untuk jumlah pengamatan dilakukan sebanyak 25 kali pengamatan per hari.

2. Menentukan stasiun kerja dan elemen kerja yang dilakukan setiap karyawan. Penentuan elemen kerja ini dilakukan agar pada saat pengamatan dapat diketahui kegiatan apa yang sedang dilakukan karyawan. Stasiun kerja yang diteliti adalah:

a. Yarn Plan dengan tenaga kerja 2 orang.

b. Tufting dengan tenaga kerja 4 orang.

c. Latex dengan tenaga kerja 3 orang.

d. Finishing dengan tenaga kerja 2 orang.

3. Menentukan rata – rata persentase produktif dari karyawan.

k Pi P



P = rata – rata persentase produktif



Pi = jumlah persentase produktif dari keseluruhan hari pengamatan k = jumlah hari pengamatan

4. Melakukan Uji Keseragaman Data

BKA =

 

n P P

P  3. 1

BKB =

 

n P P

P  3. 1

BKA = Batas Kontrol Atas BKB = Batas Kontrol Bawah

P = rata – rata persentase produktif ni





ni = penjumlahan dari seluruh jumlah pengamatan k = jumlah hari pengamatan

5. Melakukan Uji Kecukupan Data

 

P P s

k N

       

1 '

2

N’ = Jumlah pengamatan teoritis yang seharunya dilakukan s = Tingkat ketelitian

k = Koefisien distribusi normal sesuai dengan tingkat keyakinan/tingkat kepercayaan

1) Untuk tingkat keyakinan 0 - 68% harga k adalah 1 2) Untuk tingkat keyakinan 69 - 95% harga k adalah 2 3) Untuk tingkat keyakinan 96 - 99% harga k adalah 3 6. Menentukan Performance Rating

7. Menentukan Allowance 8. Menentukan Beban Kerja

Untuk menghitung beban kerja dari masing – masing karyawan dapat dihitung dengan rumus di bawah ini :

) 1

)( )(

Pr

(% oduktif PerformanceRating Allowance

3.5. Langkah Pemecahan Masalah

Agar dalam melakukan penelitian akan terstruktur dan terprogram dengan baik, maka berikut merupakan langkah-langkah pemecahan masalah :

Studi Kepustakaan Studi Lapangan

Rumusan masalah

Tujuan penelitian

Identifikasi Variabel

Perhitungan Persentase Produktif

k Pi P



Tes keseragaman data

Data seragam

ya Buang Data

diluar kontrol

tidak

Pengumpulan Data : 1. Sampel penelitian

2. Data pengukuran waktu kerja

N’ = N + n MULAI

Gambar 3.1 Langkah-langkah Pemecahan masalah B

Kecukupan data

Data cukup?

Penentuan beban kerja

Penentuan jumlah karyawan yang sebenarnya

Hasil dan Pembahasan

Kesimpulan & saran

ya

Penentuan allowance dan performance

rating

C

tidak

A

Secara umum langkah-langkah pemecahan masalah dalam penelitian ini dapat dijabarkan sebagai berikut :

1. Mulai

Persiapan atau langkah suatu penelitian yang meliputi : - Mencari dan menetapkan topik

- Orientasi penelitian 2. Studi Lapangan

Studi lapangan sangat diperlukan dalam suatu penelitian karena pada tahap ini dimaksudkan untuk mengetahui kondisi nyata obyek yang diteliti serta untuk merencanakan dan memilih lokasi penelitian yang nantinya akan diperbaiki dengan metode yang sesuai.

3. Studi Kepustakaan

Studi kepustakaan merupakan tahapan penelusuran referensi, dapat bersumber dari buku, jurnal, maupun penelitian yang telah ada sebelumnya. Berguna untuk mendukung tercapainya tujuan penelitian yang telah dirumuskan. Dari studi kepustakaan akan diperoleh landasan teori serta acuan-acuan yang akan digunakan dalam penelitian ini.

4. Rumusan Masalah

Menentukan masalah yang terjadi di lapangan dan dibandingkan dengan literatur yang ada sehingga didapatkan suatu perumusan masalah dan solusi hasil yang sesuai dengan masalah tersebut.

5. Penetapan Tujuan Penelitian

6. Identifikasi Variabel

Identifikasi variabel digunakan untuk mengetahui variabel-variabel apa saja yang digunakan, tentunya disesuaikan dengan kondisi di PT. Classic Prima Carpet. Setelah dilakukan identifikasi variabel kemudian dilakukan pengukuran jumlah waktu yang dibutuhkan untuk menyelesaikan aktivitas. 7. Pengumpulan Data

Setelah menetapkan tujuan penelitian, maka langkah selanjutnya adalah mungumpulkan data yang berkaitan dengan pemecahan masalah tersebut meliputi sample penelitian dan perancangan alat dan eleman kerja.

8. Pengukuran Jumlah Waktu Yang Dibutuhkan Untuk Menyelesaikan Aktifitas Pengukuran ini dilakukan untuk mengukur jumlah waktu yang dibutuhkan oleh karyawan bagian Produksi untuk menyekesaikan pekerjaannya, yaitu dalam total menit pengamatan.

9. Uji Keseragaman Data

Pengujian ini dilakukan untuk mengetahui apakah data yang dapattelah seragam atau tidak melebihi dari batas kontrol atas (BKA) dan batas kontrol bawah (BKB) yang telah ditentukan. Data dikatakan seragam bila jika berasal dari sistem sebab yang sama, bila berada diantara kedua batas control, dan tidak seragam jika berasal dari system sebab yang berbeda, bila berada diluar batas control. Bila dari keseragaman data terdapat data yang tidak seragam maka data tersebut dibuang.

10.Uji Kecukupan Data

Pengujian ini untuk mengetahui apakah data pengamatan yang didapatkan telah mampu mewakili populasi yang ada. Bila dari kecukupan data belum

terpenuhi maka perlu dilakukan sampling pekerjaan tambahan sesuai dengan jumlah pengamatan yang dibutuhkan. Dalam menguji apakah data yang diamati mencukupi/tidak maka kita dapat mengujinya dengan rumus Bernoulli.

11.Penentuan Allowance dan Performance Rating

Dilakukan untuk menentukan kelonggaran (Allowance) yaitu waktu dimana karyawan melakukan interupsi dari proses yang berlangsung karena hal-hal tertentu yang tidak dapat dihindarkan, meliputi : Kelonggaran untuk kebutuhan pribadi (Personal Allowance), Kelonggaran untuk menghilangkan rasa lelah (Fatique Allowance), Kelonggaran untuk hambatan-hambatan tak terhindarkan. Sedangkan factor penyesuaian (Performance Rating) yang berusaha menormalkan waktu kerja yang diperoleh dari pengukuran kerja pegawaipada saat diamati akibat kecepatan kerja pegawai, tingkat keterampilan, lingkungan dan lain-lain yang berubah-ubah.

12.Penentuan Tingkat Efisiensi Kerja

Dilakukan untuk menentukan tingkat efisiensi kerja dari karyawan bagian Produksi berdasarkan total persentase beban kerja dari yang diberikan dalam menyelesaikan pekerjaan.

13.Penentuan Jumlah Karyawan Yang Optimal

Dilakukan untuk menentukan jumlah karyawan yang optimal untuk diperkerjakan dalam PT. Classic Prima Carpet. Apabila karyawan bagian Produksi yang bekerja melebihi dari jumlah yang seharusnya maka PT. Classic Prima Carpet memberikan kebijakan mengalokasikan pegawai ke

bagian yang lain atau memberikan pelatihan kerja karyawan bagian Produksi yang memiliki beban kerja dan efisiensi kerja yang rendah.

14.Hasil Dan Pembahasan

Dengan adanya informasi dari hasil pengukuran efisiensi kerja karyawan bagian Produksi berdasrkan beban kerjanya maka PT. Classic Prima Carpet telahdapat informasi mengenai efisiensi kerja karyawan bagian Produksi tersebut dan dapat diketahui apa yang menyebabkan efisiensi kerjanya menurun.

15.Kesimpulan Dan Saran

Dari pengolahan data dan analisa hasil pengolahan data dapat ditarik suatu kesimpulan tentang efisiensi kerja karyawan bagian Produksi menurut metode

Work Load Analysis (WLA) sedangkan untuk memperbaiki dan meningkatkan

efisiensi kerja dari karyawan bagian Produksi diberikan saran – saran yang sekiranya dapat dilakukan oleh PT. Classic Prima Carpet.

16.Selesai

Telah selesai dilakukan penelitian efisiensi kerja karyawan bagian Produksi PT. Classic Prima Carpet dengan metode Work Load Analysis (WLA) dan telah didapatkan hasil.

ANALISA DAN PEMBAHASAN

4.1. Pengumpulan Data 4.1.1. Sistem Produksi

Proses pembuatan karpet di PT. Classic Prima Carpet dimulai dengan

memasukkan bahan baku utama berupa bijih plastik kedalam mesin yarn plant,

setelah itu bahan baku tersebut keluar dalam bentuk benang-benang plastik lalu

digulung dalam cone dan keudian gulungan tersebut ditata pada pallet. Kemudian

gulungan benang tersebut dipersiapkan pada mesin lalu dilakukan penataan jalur

benang dan menyiapkan poly/primary backing sesuai dengan jenis karpet yang

akan dibuat. Poly adalah dasar kapet berupa jaring-jaring untuk dasar perajutan

benang. Setelah didapatkan ukuran yang sesuai karpet dipotong, pada proses ini

hasil yang didapatkan masih berupa soft carpet.

Produk yang masih berupa soft carpet tersebut dilanjutkan keproses

selanjutnya yaitu latex, tapi sebelumnya bahan baku untuk pembuatan latex

dimasukkan kedalam mesin compounc untuk diproses kemudian soft carpet

dimasukkan dalam mesin G-box dan dilakukan pelapisan menggunakan cairan

latex yang telah dipersiapkan sebelumnya lalu ditambahkan secondary backing

dan dilakukan pelapisan menggunakan cairan latex lagi.

Kemudian karpet yang sudah jadi tersebut digulung dalam paper core,

setelah proses penggulungan selesai karpet dilapisi dengan kain layar dan

80

Pada proses Latex, yang semula berjumlah 3 operator memiliki rata-rata beban kerja sebesar 92.94%, Apabila jumlah karyawan pada bagian Latex ditambah menjadi 4 operator, memiliki rata-rata beban kerja 69.71% dikatakan mempunyai beban kerja rendah, dan jika dilakukan pengurangan menjadi 2 operator, memiliki beban kerja 139.42% dikatan mempunyai beban kerja yang tinggi, setelah dilakukan penelitian sebaiknya jumlah karyawan pada bagian Latex adalah tetap 3 operator dengan rata-rata beban kerja sebesar 92.94%.

4. Finishing

Rata-rata beban kerja Finishing :

Total Beban Kerja = 88.80% + 92.03% = 180.83% Rata-rata Beban Kerja Sekarang =

2 % 83 . 180

= 90.41% Rata-rata Beban Kerja Setelah Penambahan Tenaga Kerja = 3 % 83 . 180 = 60.27%

Rata-rata Beban Kerja Setelah Pengurangan Tenaga Kerja = 1 % 83 . 180 = 180.83%

Pada proses Finishing, yang semula berjumlah 2 operator memiliki rata-rata beban kerja sebesar 90.41%, apabila jumlah karyawan pada bagian Finishing ditambah menjadi 3 operator, memiliki rata-rata beban kerja 60.27% dikatakan mempunyai beban kerja rendah, dan jika dilakukan pengurangan menjadi 1 operator, memiliki beban kerja 180.83% dikatan mempunyai beban kerja yang tinggi, setelah dilakukan penelitian sebaiknya

81

jumlah karyawan pada bagian Finishing adalah tetap 2 operator dengan rata-rata beban kerja sebesar 90.41%.

4.3.7. Hasil dan Pembahasan

Berdasarkan elemen kerja masing-masing bagian, dapat diketahui besarnya prosentase produktif, lamanya/waktu yang digunakan untuk menyelesaikan pekerjaannya dan besarnya beban kerja.

a. Pada Yarn Plant, yang memiliki beban kerja paling tinggi terdapat pada

elemen “memindahkan gulungan benang ke pallet” yaitu sebesar 28.87%.

b. Pada Tufting, yang memiliki beban kerja paling tinggi terdapat pada elemen

“Menyiapkan Poly” yaitu sebesar 19.40%.

c. Pada Latex, yang memiliki beban kerja paling tinggi terdapat pada elemen

“Menyiapkan secondary backing” yaitu sebesar 28.93%.

d. Pada Finishing, yang memiliki beban kerja paling tinggi terdapat pada

elemen “Menggulung ujung karpet kepaper core” yaitu sebesar 18.96%.

Setelah dilakukan penelitian terhadap beban kerja karyawan bagian produksi di PT. Classic Prima Carpet dengan menggunakan metode Work Load Analysis (WLA), maka dapat diketahui bahwa beban kerja semua operator pada setiap stasiun kerja sudah cukup optimal dan tidak diperlukan penambahan maupun pengurangan karyawan.

Sebaiknya perusahaan membuat tata tertib dan melakukan pengawasan yang insentif terhadap kinerja pegawai agar kinerja pegawai terjaga dan tidak

82

merugikan perusahaan, serta memberikan sanksi yang tegas jika didapati ada pegawai yang melanggar tata tertib tersebut.

BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN

5.1 Kesimpulan

Penelitian tentang penentuan jumlah karyawan bagian produksi di PT. Classic Prima Carpet dapat disimpulkan sebagai berikut :

1. Berdasarkan beban kerja riil, maka disimpulkan adanya perhitungan tentang jumlah karyawan pada masing – masing bagian adalah sebagai berikut :

a. Bagian Yarn Plant tetap dengan jumlah karyawan sebanyak 2 orang karena beban kerjanya dianggap cukup yaitu sebesar 92.88%.

b. Bagian Tufting tetap dengan jumlah karyawan sebanyak 4 orang karena beban kerjanya dianggap cukup yaitu sebesar 92.43%.

c. Bagian Latex tetap dengan jumlah karyawan sebanyak 3 orang karena beban kerjanya dianggap cukup yaitu sebesar 92.94%.

d. Bagian Finishing tetap dengan jumlah karyawan sebanyak 2 orang karena beban kerjanya dianggap cukup yaitu sebesar 90.41%.

5.2 Saran

1. Sebaiknya perusahaan membuat tata tertib dan melakukan pengawasan yang insentif terhadap kinerja pegawai agar kinerja pegawai terjaga.

2. Perusahaan sebaiknya melakukan penjadwalan waktu istirahat agar saat beberapa karyawan beristirahat, karyawan yang lain tidak kewalahan.

DAFTAR PUSTAKA

Dewita, Ellyn, 2005, “Analisis Beban Kerja Karyawan pada Departeman Umum dan Logistik dengan Work Load Analysis ( Studi Kasus : PT. Antar Surya Jaya)”, Tugas Akhir, Teknik Industri, ITS, Surabaya.

Edwin, B. Flippo, 1993, Manajemen Personalia, Erlangga, Jakarta.

Gaspersz Vincent, 1998, “Manajemen Produktivitas Total”, Penerbit Vincent Foundation kerja sama dengan Gramedia Pustaka Utama, Jakarta.

H. Nawawi Hadari, 2005, “Manajemen Sumber Daya Manusia”, Penerbit Gadjah Mada University.

Moekijat, Drs., 1999, “Manajeman Sumber Daya Manusia (Manajeman Kepegawaian)”, Penerbit Mandra Maju, Bandung.

Mukhyi, M. Abdul, Dkk, 1993, “Penentuan Manajeman Sumber Daya

Manusia”, Seri Diklat Kuliah, Penerbit Gundarma, Jakarta.

National Institute of Health (2001), Workload Analysis,

www.1od.nih.gov/ohm/PROGRAMS/WFplng/wfpi/Analysis, diakses

tanggal 8 April 2011.

Purnomo, Nursya’bani, 2005. Manajemen Kualitas perspektif global, Penerbit Ekonisis, Yogyakarta.

Sutalaksana, Dkk, 1979, “Teknik Tata Cara Kerja”, Penerbit : Jurusan Teknik Industri ITB.

Sutalaksana, Dkk, 2006, “Teknik Perancangan Sistem Kerja”, Penerbit : ITB, Bandung.

Wignjosoebroto, Sritomo, 2003, “Ergonomi, Studi Gerak dan waktu”, Penerbit : PT. Guna Widya, Jakarta.