Analisis Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja Pegawai Dengan Motivasi Sebagai Variabel Mediating Di Lingkungan Dinas Penataan Ruang Dan Pemukiman Provinsi Sumatera Utara

ANALISIS FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI

KINERJA PEGAWAI DENGAN MOTIVASI SEBAGAI

VARIABEL MEDIATING DI LINGKUNGAN DINAS

PENATAAN RUANG DAN PEMUKIMAN

PROVINSI SUMATERA UTARA

TESIS

Oleh

PUTRI KEMALA DEWI LUBIS

107017029/Akt

SEKOLAH PASCASARJANA

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

ANALISIS FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI

KINERJA PEGAWAI DENGAN MOTIVASI SEBAGAI

VARIABEL MEDIATING DI LINGKUNGAN DINAS

PENATAAN RUANG DAN PEMUKIMAN

PROVINSI SUMATERA UTARA

TESIS

Diajukan Sebagai Salah Satu Syarat untuk Memperoleh Gelar Magister Sains dalam Program Studi Akuntansi pada Sekolah Pascasarjana

Universitas Sumatera Utara

Oleh

PUTRI KEMALA DEWI LUBIS

107017029/Akt

SEKOLAH PASCASARJANA

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

Judul Tesis : ANALISIS FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI KINERJA PEGAWAI DENGAN MOTIVASI SEBAGAI VARIABEL MEDIATING DI LINGKUNGAN DINAS PENATAAN RUANG DAN PEMUKIMAN PROVINSI SUMATERA UTARA Nama Mahasiswa : Putri Kemala Dewi Lubis

Nomor Pokok : 107017029 Program Studi : Akuntansi

Menyetujui Komisi Pembimbing,

(Dr. Jonni Manurung, MS) (Drs. Hasan Sakti Siregar, M.Si, Ak)

Ketua Anggota

Ketua Program Studi,

(Prof. Dr. Ade Fatma Lubis, MAFIS, MBA, CPA)

Direktur,

(Prof. Dr. Ir. A. Rahim Matondang, MSIE)

Telah diuji pada Tanggal : 25 Juni 2012

PANITIA PENGUJI TESIS:

Ketua : Dr. Jonni Manurung, MS

Anggota : 1. Drs. Hasan Sakti Siregar, M.Si, Ak

2. Prof. Dr. Ade Fatma Lubis, MAFIS, MBA, CPA 3. Drs. Idhar Yahya, MBA, Ak

PERNYATAAN

“ANALISIS FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI KINERJA PEGAWAI DENGAN MOTIVASI SEBAGAI VARIABEL

MEDIATING DI LINGKUNGAN DINAS PENATAAN RUANG DAN PEMUKIMAN PROVINSI

SUMATERA UTARA”

Dengan ini penulis menyatakan bahwa tesis ini disusun sebagai syarat untuk memperoleh gelar Magister Ilmu Sains pada Program Studi Akuntansi Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara adalah benar merupakan hasil karya penulis sendiri.

Adapun pengutipan-pengutipan yang penulis lakukan pada bagian-bagian tertentu dari hasil karya orang lain dalam penulisan tesis ini, telah penulis cantumkan sumbernya secara jelas sesuai dengan norma, kaidah, dan etika penulisan ilmiah.

Apabila di kemudian hari ternyata ditemukan seluruh atau sebagian tesis ini bukan hasil karya penulis sendiri atau adanya plagiat dalam bagian-bagian tertentu, penulis bersedia menerima sanksi pencabutan gelar akademik yang penulis sandang dan sanksi-sanksi lainnya sesuai dengan peraturan perundangan yang berlaku.

Medan, Juni 2012

ANALISIS FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI KINERJA PEGAWAI DENGAN MOTIVASI SEBAGAI VARIABEL

MEDIATING DI LINGKUNGAN DINAS PENATAAN RUANG DAN PEMUKIMAN PROVINSI

SUMATERA UTARA

ABSTRAK

Pengukuran kinerja adalah suatu proses penilaian kemajuan pekerjaan terhadap tujuan dan sasaran yang telah ditentukan. Pengukuran kinerja merupakan alat manajemen untuk meningkatkan kualitas pengambilan keputusan dan akuntabilitas. Kinerja pegawai yang baik secara langsung akan mempengaruhi kinerja lembaga, dan untuk memperbaiki kinerja pegawai merupakan suatu pekerjaan yang memakan waktu dan proses yang panjang. Penelitian ini bertujuan untuk menguji faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja pegawai dengan motivasi sebagai variabel mediating di lingkungan Dinas Penataan Ruang dan Pemukiman Provinsi Sumatera Utara. Jenis Penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah explanatory research. Data dalam penelitian ini merupakan data primer, dan metode pengumpulan data menggunakan kuisioner. Pengujian hipotesis diuji dengan menggunakan metode Structural Equation Modeling (SEM) menggunakan program Amos versi 18. Sampel terdiri dari 150 (seratus lima puluh) orang pegawai. Penarikan sampel dilakukan dengan perpaduan teknik

purposive sampling dan proportionate stratified random sampling. Hasil

penelitian menunjukkan kepemimpinan mempunyai pengaruh yang negatif terhadap motivasi dan kinerja pegawai. Komunikasi mempunyai pengaruh yang positif terhadap motivasi dan kinerja pegawai. Iklim organisasi mempunyai pengaruh yang positif terhadap motivasi dan kinerja pegawai. Disiplin kerja mempunyai pengaruh yang positif terhadap motivasi dan kinerja pegawai. Motivasi sebagai variabel mediating mempunyai pengaruh yang negatif terhadap kinerja pegawai.

Kata kunci: Kepemimpinan, komunikasi, iklim organisasi, disiplin kerja, motivasi dan kinerja pegawai.

THE ANALYSIS OF THE FACTORS INFLUENCING THE PERFORMANCE OF EMPLOYEES WITH MOTIVATION AS MEDIATING VARIABLE IN

LAND PLANNING AND SETTLEMENT SERVICE OF SUMATERA UTARA PROVINCE

ABSTRACT

The measurement of performance is an assessment process of work progress toward the determined target. The measurement of performance is management device to increase the quality of decision making and accountability.

Employees’ good performance will directly influence the performance of their

institution, and improving employees’ performance will take a long time and a

long process. The aim of this study was to verify some factors which influenced

employees’ performance with motivation as the mediating variable in the Layout

and Settlement Service of North Sumatera Province. The research was explanatory research type. The data comprised of the primary data and were gathered by using questionnaires. The hypothesis was tested by using Structural Equation Modeling (SEM), using an Amos version 18 program. The samples comprised of 150 employees, using purposive sampling and proportionate stratified random sampling technique. The result of the research showed that

leadership had negative influence on employees’ motivation and performance.

Communication had positive influence on employees’ motivation and

performance. Organization climate had positive influence on employees’

motivation and performance. Work discipline had positive influence on

employees’ motivation and performance. Motivation as the mediating variable

had negative influence on employees’ performance.

Keywords: Leadership, communication, organization climate, work discipline,

KATA PENGANTAR

Penulis mengucapkan puji dan syukur kehadirat Allah SWT yang telah memberikan berkah-Nya kepada penulis sehingga dapat menyelesaikan penulisan tesis ini.

Selama melakukan penelitian dan penulisan tesis ini, Penulis banyak memperoleh bantuan moril dan materil dari berbagai pihak. Oleh karena itu, pada kesempatan ini penulis menyampaikan ucapan terima kasih yang tulus kepada: 1. Bapak Prof. Dr. dr. Syahril Pasaribu, DTM&H, MSc, (CTM), SpA(K) selaku

Rektor Universitas Sumatera Utara.

2. Bapak Prof. Dr. Ir. A. Rahim Matondang, MSIE selaku Direktur Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara.

3. Ibu Prof. Dr. Ade Fatma Lubis, MAFIS, MBA, CPA selaku Ketua Program Studi Akuntansi Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara.

4. Bapak Dr. Jonni Manurung, MS selaku Pembimbing I yang telah banyak memberikan arahan, bimbingan dan saran bagi peneliti dari awal hingga selesainya tesis ini.

5. Bapak Drs. Hasan Sakti, M.Si, Ak selaku Pembimbing II yang telah banyak memberikan arahan, bimbingan dan saran bagi peneliti dari awal hingga selesainya tesis ini.

6. Ibu Dra. Tapi Anda Sari Lubis, M.Si, Ak dan Bapak Drs. Idhar Yahya, MBA, Ak selaku Dosen Pembanding yang telah memberikan saran dan masukan untuk perbaikan tesis ini.

7. Bapak dan Ibu dosen serta staf administrasi Program Magister Akuntansi atas segala ilmu dan bantuan yang diberikan.

8. Bapak Kepala Dinas Penataan Ruang dan Pemukiman Provinsi Sumatera Utara, khususnya kepada Abang Samsul Efendi yang telah banyak memberikan bantuan selama proses penelitian.

9. Ibunda tercinta yang selalu mendoakan dan memberikan dorongan serta motivasi sehingga penulis dapat menyelesaikan perkuliahan ini.

10. Keluarga yang kucintai abang, kakak dan adik yang telah member dukungan dan motivasi yang tak pernah henti.

11. Teman-teman seperjuangan Angkatan 19 Program Magister Akuntansi Pemerintahan atas persahabatan dan sumbangan pikiran selama perkuliahan. 12. Semua pihak yang telah memberikan masukan dan dorongan guna

penyelesaian tesis ini.

Penulis menyadari tesis ini masih banyak memiliki kekurangan dan jauh dari sempurna. Namun harapan penulis tesis ini bermanfaat kepada seluruh pembaca. Semoga kiranya Tuhan Yang Maha Esa memberkati kita semua. Amin.

Medan, Juni 2012 Penulis

RIWAYAT HIDUP

1. NAMA : PUTRI KEMALA DEWI LUBIS

2. TEMPAT/TGL LAHIR : SIBOLGA / 10 OKTOBER 1982

3. AGAMA : ISLAM

4. ORANG TUA

a. AYAH : ALM. MASJHUDDIN LUBIS

b. IBU : NURMINAH HUTAGALUNG

5. ALAMAT : JL. KARYA CILINCING NO. 16 MEDAN

6. PENDIDIKAN

a. SD : SD NEGERI 081239 SIBOLGA

b. SMP : SMP NEGERI 1 SIBOLGA

c. SMU : SMU NEGERI 1 SIBOLGA

d. S1 : FAKULTAS EKONOMI UNIVERSITAS

SYIAH KUALA BANDA ACEH

DAFTAR ISI

Halaman

ABSTRAK... i

ABSTRACT... ii

KATA PENGANTAR... iii

RIWAYAT HIDUP... iv

DAFTAR ISI ... v

DAFTAR TABEL... vii

DAFTAR GAMBAR... viii

DAFTAR LAMPIRAN... ix

BAB I PENDAHULUAN... 1

1.1. Latar Belakang Masalah... 1

1.2. Rumusan Masalah... 7

1.3. Tujuan Penelitian... 8

1.4. Manfaat Penelitian ... 8

1.5. Originalitas Penelitian... 9

BAB II TINJAUAN PUSTAKA... 10

2.1. Landasan Teori... 10

2.1.1. Pengukuran kinerja pegawai...…... 10

2.1.2. Sistem pengukuran kinerja... 14

2.1.3. Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja... 14

2.2. Kepemimpinan... 16

2.2.1. Gaya kepemimpinan... 18

2.2.2. Pengukuran gaya kepemimpinan... 18

2.3. Komunikasi... 19

2.4. Iklim Organisasi... 20

2.4.1. Pendekatan iklim organisasi... 21

2.4.2. Faktor-faktor yang mempengaruhi iklim organisasi... 22

2.5. Disiplin Kerja... 24

2.6. Motivasi... 26

2.7. Tinjauan Penelitian Terdahulu... 29

BAB III KERANGKA KONSEP DAN HIPOTESIS... 33

3.1. Kerangka Konsep... 33

3.2. Hipotesis Penelitian... 35

BAB IV METODE PENELITIAN... 36

4.1. Jenis Penelitian... 36

4.2. Lokasi dan Waktu Penelitian... 36

4.3. Populasi dan Sampel... 37

4.4. Metode Pengumpulan Data... 39

4.6.1. Uji validitas... 44

4.6.2. Uji reliabilitas... 45

4.6.3. Uji normalitas... 45

4.7. Analisis Structural Equation Modeling (SEM)... 47

4.8. Uji Kelayakan Model…………. ……….. 53

BAB V HASIL ANALISIS DAN PEMBAHASAN... 56

5.1. Deskriptif Data………. 56

5.1.1. Deskripsi lokasi…..……….... 56

5.1.2. Karakteristik penelitian………... 60

5.2. Analisis Data………... 62

5.2.1. Uji kualitas data……….. 62

5.2.1.1. Uji validitas……… 62

5.2.1.2. Uji reliabilitas………..….. 64

5.2.1.3. Uji normalitas………... 64

5.2.1.4. Uji multikolinieritas……….... 66

5.2.1.5. Confirmatory factor analysis masing- masing variabel laten………... 67

5.2.1.6. Analisis structural equation modeling (SEM)…... 78

5.2.1.7. Uji kelayakan model………... 85

5.2.1.8. Analisis pengaruh variabel eksogen terhadap variabel endogen……….. 86

BAB VI KESIMPULAN DAN SARAN... 92

6.1. Kesimpulan……… 92

6.2. Keterbatasan Penelitian………. 93

6.3. Saran……….. 94

DAFTAR TABEL

No. Judul Halaman

1.1. Originalitas Penelitian... 9

2.1. Review Peneliti Terdahulu... 31

4.1. Sampel Pegawai Dinas Penataan Ruang dan Pemukiman Provinsi Sumatera Utara...………..……….……... 38

4.2. Definisi Operasional dan Metode Pengukuran Variabel... 43

5.1. Demografi Responden………... 61

5.2. Uji Validitas Variabel………... 63

5.3. Uji Reliabilitas Variabel………. 64

5.4. Assesment of Normality………... 65

5.5. Pengujian Outlier Multivariate………... 66

5.6. Structural Equation Model (SEM).………. 79

5.7. Uji Kelayakan Model………..……….... 85

5.8. Standardized Total Effects……….. 86

5.9. Standardized Direct Effects………..…………... 88

DAFTAR GAMBAR

No. Judul Halaman

3.1. Kerangka Konseptual... 34 5.1. Output Amos Model Pengukuran Variabel Kepemimpinan

dengan Confirmatory Analysis…………... 67 5.2. Output Amos Model Pengukuran Variabel Komunikasi dengan

Confirmatory Analysis………... 69

5.3. Output Amos Model Pengukuran Variabel Iklim Organisasi

dengan Confirmatory Analysis………... 71 5.4. Output Amos Model Pengukuran Variabel Disiplin Kerja dengan

Confirmatory Analysis………...………. 73

5.5. Model Pengukuran Variabel Motivasi dengan Confirmatory

Analysis………... 75

5.6. Model Pengukuran Variabel Kinerja dengan Confirmatory

Analysis………... 76

DAFTAR LAMPIRAN

No. Judul Halaman

1. Kuisioner Penelitian... 98

2. Demografi Responden... 102

3. Rekap Kuesioner... 105

4. Hasil Uji Validitas... 106

5. Hasil Uji Reliabilitas... 107

6. Hasil Uji Normalitas... 108

7. Hasil Uji Outlier Multivariate………... 109

8. Hasil Uji Structural Equational Modeling (SEM)…... 112

9. Standardized Total Effects………... 113

10. Standardized Direct Effects………... 114

11. Standardized Indirect Effects………... 115

12. Output Amos Variabel Kepemimpinan………... 116

13. Output Amos Variabel Komunikasi………... 117

14. Output Amos Variabel Iklim Organisasi………... 118

15. Output Amos Variabel Disiplin Kerja………... 119

16. Output Amos Variabel Motivasi………... 120

17. Output Amos Variabel Kinerja………... 121

18. Output Amos Pengujian Full Model Structural Equational Modeling (SEM)………... 122

ANALISIS FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI KINERJA PEGAWAI DENGAN MOTIVASI SEBAGAI VARIABEL

MEDIATING DI LINGKUNGAN DINAS PENATAAN RUANG DAN PEMUKIMAN PROVINSI

SUMATERA UTARA

ABSTRAK

Pengukuran kinerja adalah suatu proses penilaian kemajuan pekerjaan terhadap tujuan dan sasaran yang telah ditentukan. Pengukuran kinerja merupakan alat manajemen untuk meningkatkan kualitas pengambilan keputusan dan akuntabilitas. Kinerja pegawai yang baik secara langsung akan mempengaruhi kinerja lembaga, dan untuk memperbaiki kinerja pegawai merupakan suatu pekerjaan yang memakan waktu dan proses yang panjang. Penelitian ini bertujuan untuk menguji faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja pegawai dengan motivasi sebagai variabel mediating di lingkungan Dinas Penataan Ruang dan Pemukiman Provinsi Sumatera Utara. Jenis Penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah explanatory research. Data dalam penelitian ini merupakan data primer, dan metode pengumpulan data menggunakan kuisioner. Pengujian hipotesis diuji dengan menggunakan metode Structural Equation Modeling (SEM) menggunakan program Amos versi 18. Sampel terdiri dari 150 (seratus lima puluh) orang pegawai. Penarikan sampel dilakukan dengan perpaduan teknik

purposive sampling dan proportionate stratified random sampling. Hasil

penelitian menunjukkan kepemimpinan mempunyai pengaruh yang negatif terhadap motivasi dan kinerja pegawai. Komunikasi mempunyai pengaruh yang positif terhadap motivasi dan kinerja pegawai. Iklim organisasi mempunyai pengaruh yang positif terhadap motivasi dan kinerja pegawai. Disiplin kerja mempunyai pengaruh yang positif terhadap motivasi dan kinerja pegawai. Motivasi sebagai variabel mediating mempunyai pengaruh yang negatif terhadap kinerja pegawai.

Kata kunci: Kepemimpinan, komunikasi, iklim organisasi, disiplin kerja, motivasi dan kinerja pegawai.

THE ANALYSIS OF THE FACTORS INFLUENCING THE PERFORMANCE OF EMPLOYEES WITH MOTIVATION AS MEDIATING VARIABLE IN

LAND PLANNING AND SETTLEMENT SERVICE OF SUMATERA UTARA PROVINCE

ABSTRACT

The measurement of performance is an assessment process of work progress toward the determined target. The measurement of performance is management device to increase the quality of decision making and accountability.

Employees’ good performance will directly influence the performance of their

institution, and improving employees’ performance will take a long time and a

long process. The aim of this study was to verify some factors which influenced

employees’ performance with motivation as the mediating variable in the Layout

and Settlement Service of North Sumatera Province. The research was explanatory research type. The data comprised of the primary data and were gathered by using questionnaires. The hypothesis was tested by using Structural Equation Modeling (SEM), using an Amos version 18 program. The samples comprised of 150 employees, using purposive sampling and proportionate stratified random sampling technique. The result of the research showed that

leadership had negative influence on employees’ motivation and performance.

Communication had positive influence on employees’ motivation and

performance. Organization climate had positive influence on employees’

motivation and performance. Work discipline had positive influence on

employees’ motivation and performance. Motivation as the mediating variable

had negative influence on employees’ performance.

Keywords: Leadership, communication, organization climate, work discipline,

BAB I PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang Masalah

Negara Indonesia sebagai negara kesatuan menganut azas desentralisasi dalam penyelenggaraan pemerintahan, dengan memberikan kesempatan dan keleluasaan kepada daerah untuk menyelenggarakan otonomi daerah. Hal ini diwujudkan dalam pemberian otonomi kepada daerah. Hal ini diwujudkan dalam pemberian otonomi kepada daerah. Berdasarkan Undang-Undang No. 32 Tahun 2004 tentang Pemerintahan Daerah, menyatakan bahwa pemberian kewenangan otonomi kepada daerah kabupaten/kota didasarkan kepada kepada azas desentralisasi saja dalam wujud otonomi yang luas, nyata dan bertanggung jawab. Kewenangan otonomi yang luas ini tercakup keleluasaan daerah untuk menyelenggarakan pemerintahan yang meliputi kewenangan bidang pemerintahan kecuali kewenangan di bidang politik luar negeri, pertahanan keamanan, keadilan, moneter data fiskal, agama serta kewenangan bidang lainnya yang akan ditetapkan dengan peraturan pemerintah.

Masalah kinerja tidak terlepas dari proses, hasil dan daya guna, dalam hal ini kinerja atau prestasi kerja merupakan hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Kinerja didefinisikan sebagai pencapaian hasil atau tingkat pencapaian tingkat organisasi, dan kinerja disebut sebagai performance yang memiliki arti suatu hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi sesuai dengan

wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam rangka mencapai tujuan organisasi secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral dan etika.

Kinerja pegawai yang baik secara langsung akan mempengaruhi kinerja lembaga, dan untuk memperbaiki kinerja pegawai merupakan suatu pekerjaan yang memakan waktu dan proses yang panjang. Selain dengan meningkatkan pengawasan dan pembinaan, juga dilakukan penilaian terhadap tingkat keberhasilan kerja yang dilakukan oleh para pegawainya. Penilaian kinerja juga bermanfaat sebagai tolok ukur yang dapat digunakan untuk memperbaiki kinerja pegawai yang bersangkutan. Sebagaimana dikemukakan oleh Agus Dwiyanto (2005: 45) bahwa penilaian terhadap kinerja, maka upaya untuk memperbaiki dapat dilakukan secara terarah dan sistimatis. Dengan adanya informasi mengenai kinerja maka dengan mudah dapat dilakukan dan mendorong untuk memperbaiki kinerja.

Pemberian kewenangan pemerintahan yang luas kepada daerah membawa konsekuensi langsung berkurangnya kewenangan Pemerintah Pusat terhadap daerah dan penambahan tanggung jawab kepada daerah. Terjadinya penambahan wewenang membawa konsekuensi penambahan tugas kepada daerah untuk melaksanakan semua tugas itu kemudian dilakukan restrukturisasi kelembagaan.

Kinerja pegawai yang baik secara langsung akan mempengaruhi kinerja lembaga, dan untuk memperbaiki kinerja pegawai merupakan suatu pekerjaan yang memakan waktu dan proses yang panjang. Selain dengan meningkatkan pengawasan dan pembinaan, juga dilakukan penilaian terhadap tingkat keberhasilan kerja yang dilakukan oleh para pegawainya. Penilaian kinerja juga

bermanfaat sebagai tolok ukur yang dapat digunakan untuk memperbaiki kinerja pegawai yang bersangkutan. Sebagaimana dikemukakan oleh Agus Dwiyanto (2005: 45) bahwa penilaian terhadap kinerja, maka upaya untuk memperbaiki dapat dilakukan secara terarah dan sistimatis. Dengan adanya informasi mengenai kinerja maka dengan mudah dapat dilakukan dan mendorong untuk memperbaiki kinerja.

Kepemimpinan dapat didefinisikan sebagai proses mempengaruhi aktivitas-aktivitas sebuah kelompok yang diorganisasikan kearah pencapaian tujuan. Kepemimpinan merubah suatu yang potensial menjadi suatu kenyataan dan ini merupakan kegiatan pokok yang memberikan kesuksesan bagi organisasi. Oleh karena itu arti penting kepemimpinan tercermin sebagai suatu fungsi yang memiliki nilai potensial baik secara individu maupun organisasi dalam pencapaian tujuan. Pemimpin yang mampu untuk dapat mengarahkan bawahannya dengan baik akan dapat membuat bawahannya dapat melakukan pekerjaan dengan baik sehingga dapat meningkatkan kinerja dan juga apabila pemimpin dalam gaya kepemimpinannya disukai oleh pegawainya akan menyebabkan pegawai tersebut merasa puas dalam bekerja. Produktivitas atau kinerja pegawai juga ditentukan oleh kualitas lingkungan kerja yang dibangun dalam organisasi, dan iklim organisasi menjadi manifestasinya.

Faktor kepemimpinan dari atasan dapat memberikan pengayoman dan bimbingan kepada pegawai dalam menghadapi tugas dan lingkungan kerja yang baru. Pemimpin yang baik, akan mampu menularkan optimisme dan pengetahuan yang dimilikinya agar pegawai yang menjadi bawahannya dapat melaksanakan pekerjaan dengan baik. Pegawai dalam melaksanakan pekerjaannya tidak lepas

dari komunikasi dengan sesama rekan kerja, dengan atasan dan dengan bawahan. Komunikasi yang baik dapat menjadi sarana yang tepat dalam meningkatkan kinerja pegawai. Melalui komunikasi, pegawai dapat meminta petunjuk kepada atasan mengenai pelaksanaan kerja. Melalui komunikasi juga pegawai dapat saling bekerjasama satu sama lain.

Iklim organisasi yang kondusif dibutuhkan dalam meningkatkan kinerja pegawai. Hubungan yang baik dengan atasan, sesama rekan kerja dan bawahan dalam lingkungan kerja, akan memberi semangat kerja bagi pegawai. Selain itu keberadaan sarana dan prasarana yang menunjang pelaksanaan kerja juga mutlak diperlukan demi kelancaran pelaksanaan tugas. Apabila semua itu tercipta di lingkungan kerja, maka akan meningkatkan kinerja karyawan.

Iklim organisasi yang kondusif akan membuat orang dapat bekerja dengan lebih baik dan nantinya akan mengoptimalkan kinerja dari pegawai organisasi tersebut. Iklim organisasi seperti ini akan membuat pegawai lebih betah dalam bekerja dan membuat mereka merasa puas dalam melakukan pekerjaannya. Iklim organisasi digambarkan memiliki peran besar dalam keberhasilan yang dicapai oleh organisasi-organisasi ataupun institusi besar. Pengelolaan iklim organisasi harus diarahkan kepada kemampuan iklim organisasi untuk mengangkat kinerja organisasi melalui peningkatan kinerja pegawainya.

Iklim organisasi juga berfungsi sebagai fasilitator timbulnya komitmen bersama sebagai mekanisme pembuat makna dan kendali yang memandu, membentuk sikap serta perilaku para pegawai karena itu pengelolaan yang baik atas iklim organisasi akan bisa mempengaruhi tercapainya kinerja pegawai yang tinggi. Faktor motivasi merupakan hal yang penting dalam meningkatkan kinerja

pegawai. Motivasi menjadi pendorong seseorang melaksanakan suatu kegiatan guna mendapatkan hasil yang terbaik. Oleh karena itulah tidak heran jika pegawai yang mempunyai motivasi kerja yang tinggi biasanya mempunyai kinerja yang tinggi pula. Berkaitan dengan disiplin kerja merupakan hal yang penting dalam meningkatkan kinerja pegawai. Pemerintah telah mengatur tentang disiplin pegawai melalui PP No. 53 Tahun 2010 tentang penegakan disiplin dan sanksi pegawai.

Berdasarkan Perda No. 3 Tahun 2001, Dinas Penataan Ruang dan Pemukiman (Distarukim) adalah merupakan salah satu dinas pada Pemda Provinsi Sumatera Utara yang mempunyai tugas pokok membantu Gubernur dalam melaksakan tugas otonomi, tugas pembantuan serta tugas dekonsentrasi di bidang Penataan Ruang dan Pemukiman. Pelaksanaan tugas-tugas tersebut di atas, Dinas Penataan Ruang dan Pemukiman dituntut untuk dapat menyelenggarakan tugas-tugas tersebut secara baik (good governance) sesuai dengan peraturan perundang-undangan yang berlaku.

Obyek dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai Dinas Penataan Ruang dan Pemukiman Provinsi Sumatera Utara dengan jumlah populasi sebanyak 535 orang. Pemilihan obyek lokasi ini sangat relevan dengan konstruk-konstruk dan kondisi permasalahan yang menyangkut kualitas kepemimpinan, komunikasi, iklim organisasi, disiplin kerja, motivasi dan kinerja pegawai. Berkaitan dengan pelaksanaan otonomi daerah yang menitikberatkan pada kabupaten/kota seperti diamanatkan oleh Undang-Undang No. 32 Tahun 2004 tentang Otonomi Daerah telah terjadi banyak perubahan dalam penyelenggaraan Pemerintah Daerah baik di bidang kewenangan kelembagaan dan keuangan/pendapatan di daerah yang

intinya memberikan otonomi bagi daerah untuk mandiri. Dinas Penataan Ruang dan Pemukiman Provinsi Sumatera Utara dalam mengemban tugas membutuhkan dukungan aparatur pegawai yang kapabel serta kredibel di mata masyarakat.

Dinas Penataan Ruang dan Pemukiman Provinsi Sumatera Utara merupakan institusi strategis yang dalam ruang kerja berupaya meningkatkan pendapatan asli daerah melalui pemungutan sewa kekayaan dan aset daerah. Peningkatan pendapatan asli daerah dapat tercapai dengan baik manakala pegawai Dinas Penataan Ruang dan Pemukiman Provinsi Sumatera Utara memiliki kinerja yang baik, di sinilah perlunya pegawai di lingkungan Dinas Penataan ruang dan Pemukiman Provinsi Sumatera Utara memiliki motivasi kerja yang tinggi dan budaya organisasi yang baik.

Kesiapan pegawai Dinas Penataan Ruang dan Pemukiman Provinsi Sumatera Utara dalam menghadapi perubahan inilah yang menjadi permasalahan, motivasi pegawai untuk berkerja dari pola lama menuju pola baru haruslah dilakukan, demikian halnya budaya organisasi yang ada di lingkungan Dinas Penataan Ruang dan Pemukiman Provinsi Sumatera Utara perlu diperbaiki, sehingga diharapkan dapat meningkatkan kinerja pegawai itu sendiri. Permasalahan kinerja pegawai dapat dilihat dari masih adanya pegawai yang keluar kantor di waktu jam kerja dengan kepentingan pribadi. Rendahnya disiplin pegawai dari hasil pengamatan di lapangan menunjukkan rendahnya tingkat kedisiplinan pegawai terlihat dari pegawai yang masuk kerja siang dan pulangnya awal dari ketentuan jam masuk kerja dan jam pulang kerja. Di samping hal tersebut juga menurunnya disiplin pegawai yang ditandai dengan absensi

kehadiran apel pagi dan siang. Pelaksanaan tugas rutin seperti apel pagi dan siang yang mengikuti hanya sedikit dan orang tertentu, pulang kerja sebelum waktunya.

Dari uraian latar belakang di atas peneliti tertarik untuk meneliti tentang

“Analisis Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja Pegawai dengan Motivasi Sebagai Variabel Mediating di Lingkungan Dinas Penataan Ruang dan Pemukiman Provinsi Sumatera Utara”.

1.2. Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang yang telah diuraikan di atas, maka rumusan masalah penelitian adalah untuk menganalisis:

1. Apakah kepemimpinan, komunikasi, iklim organisasi dan disiplin kerja berpengaruh terhadap motivasi pegawai Dinas Penataan Ruang dan Pemukiman Provinsi Sumatera Utara?

2. Apakah kepemimpinan, komunikasi, iklim organisasi dan disiplin kerja berpengaruh terhadap kinerja pegawai Dinas Penataan Ruang dan Pemukiman Provinsi Sumatera Utara?

3. Apakah kepemimpinan, komunikasi, iklim organisasi dan disiplin kerja berpengaruh terhadap kinerja pegawai Dinas Penataan Ruang dan Pemukiman Provinsi Sumatera Utara dengan motivasi sebagai variabel mediating?

1.3. Tujuan Penelitian

Tujuan penelitian ini adalah untuk:

1. Menganalisis pengaruh kepemimpinan, komunikasi, iklim organisasi dan disiplin kerja terhadap motivasi pegawai Dinas Penataan Ruang dan Pemukiman Provinsi Sumatera Utara;

2. Menganalisis pengaruh kepemimpinan, komunikasi, iklim organisasi dan disiplin kerja terhadap kinerja pegawai Dinas Penataan Ruang dan Pemukiman Provinsi Sumatera Utara;

3. Menganalisis pengaruh kepemimpinan, komunikasi, iklim organisasi dan disiplin kerja terhadap kinerja pegawai Dinas Penataan Ruang dan Pemukiman Provinsi Sumatera Utara dengan motivasi sebagai variabel mediating.

1.4. Manfaat Penelitian

Penelitian yang akan dilakukan diharapkan dapat memberi manfaat sebagai berikut:

1. Bagi peneliti, sebagai bahan referensi dan menambah wawasan sehubungan dengan analisis faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja pegawai;

2. Bagi pimpinan Dinas Penataan Ruang dan Pemukiman Provinsi Sumatera Utara, sebagai bahan masukan para pimpinan dan pelaksana pemerintah daerah khususnya Dinas Penataan Ruang dan Pemukiman Provinsi Sumatera Utara dalam membuat kebijakan yang berkaitan dengan pemberdayaan sumber daya manusia dalam rangka peningkatan kinerja pegawai;

3. Bagi peneliti selanjutnya, hasil penelitian ini dapat digunakan sebagai bahan masukan dalam melakukan penelitian mengenai kinerja pegawai.

1.5. Originalitas Penelitian

Penelitian ini merupakan replikasi dari penelitian Sunarcaya (2008), Analisis Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja Pegawai di Lingkungan Dinas Kesehatan Kabupaten Alor Nusa Tenggara Timur. Perbedaan penelitian ini dengan yang dilakukan oleh Sunarcaya terletak pada objek penelitian yang dilakukan di Dinas Penataan Ruang dan Lingkungan Provinsi Sumatera Utara, metode analisis data yang digunakan, penambahan 1 (satu) variabel baru yaitu disiplin kerja dan menggunakan variabel mediating. Originalitas penelitian dapat dilihat pada Tabel 1.1 berikut ini:

Tabel 1.1. Originalitas penelitian

Kriteria Peneliti Terdahulu Peneliti Sekarang

Variabel Penelitian Variabel independen: 1. Kepemimpinan 2. Komunikasi 3. Iklim Organisasi 4. Motivasi Kerja Variabel dependen: Kinerja Pegawai

Variabel independen: 1. Kepemimpinan 2. Komunikasi

3. Iklim Organisasi 4. Disiplin kerja Variabel dependen: Kinerja Pegawai

Variabel Mediating - Motivasi

Tempat Penelitian Dinas Kesehatan Kabupaten Alor Nusa Tenggara Timur

Dinas Penataan Ruang dan

Pemukiman Provinsi

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1. Landasan Teori

2.1.1. Pengukuran kinerja pegawai

Pengukuran kinerja merupakan alat manajemen untuk meningkatkan kualitas pengambilan keputusan dan akuntabilitas. Pengukuran kinerja dilakukan untuk memastikan apakah pengambilan keputusan dilakukan secara tepat dan obyektif. Kita juga bisa memantau dan mengevaluasi pelaksanaan kinerja dan membandingkannya dengan rencana kerja serta melakukan tindakan untuk memperbaiki kinerja periode berikutnya. Terjadinya peningkatan atau penurunan produktivitas bisa ditunjukkan dari kegiatan ini. Pengukuran kinerja adalah suatu proses penilaian kemajuan pekerjaan terhadap tujuan dan sasaran yang telah ditentukan sebelumnya. Informasi yang termasuk dalam pengukuran kinerja antara lain (1) Efisiensi penggunaan sumber daya dalam menghasilkan barang dan jasa, (2) Kualitas barang dan jasa (seberapa baik barang dan jasa diserahkan kepada pelanggan dan sampai seberapa jauh pelanggan terpuaskan), (3) Hasil kegiatan dibandingkan dengan maksud yang diinginkan, (4) Efektivitas tindakan dalam mencapai tujuan.

Instansi pemerintah adalah organisasi yang pure non profit oriented. Kinerja instansi pemerintah harus diukur dari aspek-aspek yang komprehensif baik finansial maupun non finansial. Berbagai aspek yang harus diukur adalah: (1) kelompok masukan (input); (2) kelompok proses (process); (3) kelompok keluaran (output); (4) kelompok hasil (outcome); (5) kelompok manfaat (benefit);

(6) kelompok dampak (impact). Selain itu ruang lingkup pengukuran kinerja sangat luas. Pengukuran kinerja harus mencakup kebijakan (policy), perencanaan dan penganggaran (planning and budgeting), kualitas (quality), kehematan

(economy), keadilan (equity), dan juga pertanggungjawaban (accountability).

Setiap organisasi atau lembaga menjalankan seluruh kegiatan operasionalnya untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkannya. Setiap organisasi atau lembaga tersebut terdiri dari elemen para pelaku atau pegawai yang memiliki tugas dan tanggung jawab yang harus dilaksanakan secara sendiri-sendiri maupun berkelompok dengan tujuan untuk mengefisienkan dan mengoptimalkan pencapaian tujuan yang akan dicapai. Para pegawai yang terdapat dalam lembaga sangat mempengaruhi kinerja lembaga, hal ini dikarenakan para pegawai tersebut merupakan penggerak utama bagi setiap kegiatan yang ada dan sangat berperan aktif dalam upaya mencapai tujuannya. Tercapainya tujuan sebuah lembaga hanya dimungkinkan karena upaya para pegawai sebagai pelaku yang terdapat pada lembaga tersebut.

Peran yang dimiliki oleh para pegawai sebagai penggerak utama bagi setiap kegiatan dalam lembaga untuk mengetahui seberapa jauh tingkat pencapaian tujuan yang telah didapat lembaga, diperlukan sebuah sistem penilaian terhadap kinerja pegawai yang telah dilakukan. Hal ini merupakan suatu kegiatan yang dapat menggambarkan baik buruknya hasil sebuah lembaga dapat dilihat dengan jelas. Penilaian kinerja ini juga bermanfaat untuk lembaga agar dapat menentukan dengan tepat apa saja yang perlu diperbaiki oleh lembaga tersebut.

Prestasi kerja merupakan hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan

tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Banyak faktor yang mempengaruhi keberhasilan kinerja, seperti lingkungan kerja, kelengkapan kerja, budaya kerja, motivasi, kemampuan pegawai, struktur organisasi, kepemimpinan dan sebagainya. Hasil kerja seseorang dapat dinilai dengan standar yang telah ditentukan, sehingga akan dapat diketahui sejauhmana tingkat kinerjanya dengan membandingkan antara hasil yang dicapai dengan standar yang ada.

Kinerja merupakan hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam rangka upaya mencapai tujuan berkaitan kuat terhadap tujuan-tujuan strategik organisasi. Tercapainya tujuan lembaga merupakan salah satu wujud dari keberhasilan sebuah lembaga dalam menjalankan tugas dan fungsinya. Keberhasilan tersebut tidak dapat dilihat begitu saja, diperlukan penilaian terhadap kinerja lembaga tersebut. Penilaian terhadap kinerja juga sering disebut dengan pengukuran kinerja, di mana pengukuran tersebut dilakukan dengan menggunakan variabel-variabel yang bergantung pada kompleksitas faktor-faktor yang membentuk kinerja tersebut. Keban (1995) mengatakan “cakupan dan cara mengukur indikator kinerja sangat menentukan apakah suatu lembaga publik dapat dikatakan berhasil atau tidak berhasil kinerjanya. Lebih lanjut Keban menjelaskan bahwa ketepatan pengukuran seperti cara atau metode pengumpulan data untuk mengukur kinerja juga sangat menentukan penilaian akhir kinerja”. Definisi pengukuran kinerja juga telah dikemukakan oleh beberapa ahli seperti Mahmudi (2005: 7), mengatakan bahwa: Pengukuran kinerja merupakan suatu proses penilaian pekerjaan terhadap pencapaian tujuan dan sasaran yang telah ditentukan, termasuk informasi

mengenai efisiensi penggunaan sumber daya dalam menghasilkan barang dan jasa, kualitas barang dan jasa, perbandingan hasil kerja kegiatan dengan target dan efektivitas tindakan dalam mencapai tujuan.

Pengukuran kinerja perlu ditentukan apakah yang menjadi tujuan penilaian tersebut, apakah pengukuran kinerja tersebut untuk menilai hasil kerja

(performance outcomes) ataukah menilai perilaku personal (personality). Oleh

karena itu pengukuran kinerja minimal mencakup tiga variabel yang harus menjadi pertimbangan yaitu, perilaku (proses), output (produk langsung suatu program) dan dampak program (outcomes). Definisi-definisi pengukuran kinerja yang telah dikemukakan tersebut menggambarkan dengan jelas bahwa yang dimaksud dengan pengukuran kinerja yaitu sebuah proses kegiatan penilaian terhadap kinerja dengan variabel tertentu yang sesuai dengan faktor-faktor yang membentuk kinerja tersebut untuk melihat apakah tujuan dari lembaga tersebut telah tercapai dengan baik atau belum. Pegawai sebagai pelaku utama dalam menjalankan kegiatan lembaga tersebut perlu juga dilakukan penilaian terhadap kinerjanya.

Kinerja merupakan suatu prestasi atau tingkat keberhasilan yang dicapai oleh individu atau suatu organisasi dalam melaksanakan pekerjaan pada suatu periode tertentu. Menurut (Stoner: 477) kinerja (performance) merupakan kuantitas dan kualitas pekerjaan yang diselesaikan oleh individu, kelompok atau organisasi. Dalam sektor publik, khususnya sektor pemerintahan, kinerja dapat diartikan sebagai suatu prestasi yang dicapai oleh pegawai pemerintah dalam melaksanakan pelayanan kepada masyarakat dalam suatu periode.

2.1.2. Sistem pengukuran kinerja

Pengukuran kinerja memiliki kaitan erat dengan akuntabilitas, untuk memantapkan mekanisme akuntabilitas, diperlukan manajemen kinerja yang di dalamnya terdapat indikator kinerja dan target kinerja, pelaporan kinerja, dan mekanisme reward and punishment. Indikator pengukuran kinerja yang baik mempunyai karakteristik relevant, unambiguous, cost-effective, dan simple

(Accounts Commission for Scotland, 1998) serta berfungsi sebagai sinyal atau

alarm yang menunjukkan bahwa terdapat masalah yang memerlukan tindakan manajemen dan investigasi lebih lanjut.

Fokus pengukuran kinerja terdiri dari tiga hal yaitu produk, proses, dan orang (pegawai dan masyarakat) yang dibandingkan dengan standar yang ditetapkan dengan wajar (benchmarking) yang dapat berupa anggaran atau target, atau adanya pembanding dari luar. Hasil pembandingan digunakan untuk mengambil keputusan mengenai kemajuan daerah, perlunya mengambil tindakan alternatif, perlunya mengubah rencana dan target yang sudah ditetapkan apabila terjadi perubahan lingkungan.

2.1.3. Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja

Kinerja karyawan dipengaruhi oleh sejumlah faktor antara lain: motivasi, kemampuan, pengetahuan, keahlian, pendidikan, pengalaman, pelatihan, minat, sikap kepribadian kondisi-kondisi fisik dan kebutuhan fisiologis, kebutuhan sosial dan kebutuhan egoistik. Ada beberapa elemen pokok, yaitu:

1. Menetapkan tujuan, sasaran, dan strategi organisasi; 2. Merumuskan indikator dan ukuran kinerja;

4. Evaluasi kinerja/feed back, penilaian kemajuan organisasi, meningkatkan kualitas pengambilan keputusan dan akuntabilitas.

Menurut Mahsun (2006) dalam konteks pemerintahan sebagai sektor publik ada beberapa aspek yang dapat dinilai kinerjanya:

1. Kelompok Masukan (Input); 2. Kelompok Proses (Process); 3. Kelompok Keluaran (Output); 4. Kelompok Hasil (Outcome); 5. Kelompok Manfaat (Benefit); 6. Kelompok Dampak (Impact).

Fokus pengukuran kinerja sektor publik justru terletak pada outcome dan bukan input dan proses outcome yang dimaksudkan adalah outcome yang dihasilkan oleh individu ataupun organisasi secara keseluruhan, outcome harus mampu memenuhi harapan dan kebutuhan masyarakat menjadi tolok ukur keberhasilan organisasi sektor publik. Menurut Mangkunegara (2006) terdapat aspek-aspek standar pekerjaan yang terdiri dari aspek kuantitatif dan aspek kualitatif. Aspek kuantitatif, yaitu:

1. Proses kerja dan kondisi pekerjaan;

2. Waktu yang dipergunakan atau lamanya melaksanakan pekerjaan; 3. Jumlah kesalahan dalam melaksanakan pekerjaan;

4. Jumlah dan jenis pemberian pelayanan dalam bekerja. Aspek kualitatif, yaitu:

1. Ketepatan kerja dan kualitas pekerjaan; 2. Tingkat kemampuan dalam bekerja;

3. Kemampuan menganalisis data/informasi, kemampuan/kegagalan menggunakan mesin/peralatan;

4. Kemampuan mengevaluasi (keluhan/keberatan konsumen/masyarakat). Kinerja tidak lepas dari proses, hasil dan daya guna. Kinerja (prestasi kerja) merupakan hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Banyak faktor yang mempengaruhi keberhasilan kinerja, seperti lingkungan kerja, kelengkapan kerja, budaya kerja, motivasi, kemampuan pegawai, struktur organisasi, kepemimpinan dan sebagainya.

Hasil kerja seseorang dapat dinilai dengan standar yang telah ditentukan, sehingga akan dapat diketahui sejauhmana tingkat kinerjanya dengan membandingkan antara hasil yang dicapai dengan standar yang ada.

Kinerja merupakan hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam rangka upaya mencapai tujuan berkaitan kuat terhadap tujuan-tujuan strategik organisasi. Ada 4 (empat) unsur-unsur yang terdapat dalam kinerja adalah hasil-hasil fungsi pekerjaan, faktor-faktor yang berpengaruh terhadap prestasi karyawan, pencapaian tujuan organisasi, dan periode waktu tertentu.

2.2. Kepemimpinan

Kepemimpinan merupakan tulang punggung pengembangan organisasi karena tanpa kepemimpinan yang baik akan sulit mencapai tujuan organisasi. Menurut Ermaya (1999: 11) kepemimpinan adalah kemampuan seorang

pemimpin untuk mengendalikan, memimpin, mempengaruhi pikiran, perasaan atau tingkah laku orang lain untuk mencapai tujuan yang telah ditentukan sebelumnya. Kepemimpinan dapat disimpulkan adalah kemampuan seseorang dalam mengarahkan, mempengaruhi, mendorong, mengendalikan orang lain atau bawahannya untuk bisa melakukan sesuatu pekerjaan atas kesadarannya dan rasa sukarela dalam mencapai suatu tujuan tertentu.

Siagian (2002: 62) mengemukakan bahwa kepemimpinan adalah kemampuan seseorang untuk mempengaruhi orang lain (para bawahannya) sedemikian rupa sehingga orang lain itu mau melakukan kehendak pemimpin meskipun secara pribadi hal itu tidak disenanginya. Peranan pemimpin atau kepemimpinan dalam organisasi atau perusahaan ada tiga bentuk, yaitu: peranan yang bersifat interpersonal, peranan yang bersifat informasional, dan peran pengambilan keputusan. Peranan yang bersifat interpersonal dalam organisasi adalah bahwa seorang pemimpin dalam perusahaan atau organisasi merupakan simbol akan keberadaan organisasi, seorang pemimpin bertanggung jawab untuk memotivasi dan memberikan arahan kepada bawahan, dan seorang pemimpin mempunyai peran sebagai penghubung.

Peranan yang bersifat informasional mengandung arti bahwa seorang pemimpin dalam organisasi mempunyai peran sebagai pemberi, penerima dan penganalisa informasi. Peran pemimpin dalam pengambilan keputusan mempunyai arti bahwa pemimpin mempunyai peran sebagai penentu kebijakan yang akan diambil berupa strategi-strategi bisnis yang mampu untuk mengembangkan inovasi, mengambil peluang atau kesempatan dan bernegosiasi dan menjalankan usaha dengan konsisten.

2.2.1. Gaya kepemimpinan

Menurut Ermaya (1997) gaya kepemimpinan merupakan bagaimana cara mengendalikan bawahan untuk melaksanakan sesuatu. Gaya kepemimpinan menurut Stoner et.al (1996) adalah berbagai pola tingkah laku yang disukai oleh pemimpin dalam proses mengarahkan dan mempengaruhi pekerja. Berdasarkan pendapat para ahli tersebut dapat disimpulkan bahwa gaya kepemimpinan adalah suatu cara yang digunakan oleh seorang pemimpin dalam mempengaruhi, mengarahkan, mendorong dan mengendalikan orang lain dalam mencapai suatu tujuan.

2.2.2. Pengukuran gaya kepemimpinan

Stoner et.al (1996) mengutip pendapat Paul Hersey dan Kenneth H. Blanchard mendefinisikan bahwa Kesiapan sebagai keinginan untuk berprestasi, kemauan untuk menerima tanggung jawab dan kemampuan yang berhubungan dengan tugas, ketrampilan dan pengalaman. Sasaran dan pengetahuan dari pengikut meruapakan variabel penting dalam menentukan gaya kepemimpinan yang efektif.

Fiedler (dalam Stoner et.al, 1996) mengidentifikasikan 3 (tiga) macam situasi kepemimpinan yang efektif, yaitu:

1. Hubungan antara pemimpin dengan bawahan (leader – member relations) adalah bagaimana tingkat kualitas hubungan yang terjadi antara atasan dengan bawahan. Sikap bawahan terhadap kepribadian, watak dan kecakapan atasan. 2. Struktur tugas (task structure) adalah dalam situasi kerja apakah tugas-tugas

3. Kewibawaan kedudukan kepemimpinan (leader’s position power), kewibawaan formal pemimpin di mata bawahan.

2.3. Komunikasi

Komunikasi berasal dari bahasa latin communication dan perkataan ini bersumber pada kata communis. Arti communis di sini adalah sama, dalam arti kata sama makna, yaitu sama makna mengenai suatu hal (Widjaja, 2000). Jelasnya, jika seseorang mengerti tentang sesuatu yang dinyatakan orang kepadanya, maka komunikasi berlangsung. Sebaliknya jika ia tidak mengerti, komunikasi tidak berlangsung maka hubungan antara orang-orang itu tidak komunikatif.

Pola komunikasi dan aktivitas organisasi sangat tergantung pada tujuan, gaya manajemen, dan iklim organisasi yang bersangkutan, artinya bahwa komunikasi itu tergantung pada kekuatan-kekuatan yang bekerja dalam organisasi tersebut, yang ditunjukkan oleh mereka yang melakukan pengiriman dan penerimaan pesan. Berdasarkan fungsionalnya arus komunikasi yang terjadi dalam organisasi formal terdiri dari arus vertikal (dari atas ke bawah dan dari bawah ke atas) dan arus horizontal (lateral atau silang).

a. Arus Komunikasi Vertikal (Vertical Communication Flow) 1. Dari Atas ke Bawah (Downward Communication)

Komunikasi ini merupakan komunikasi yang paling sering digunakan dalam organisasi. Arus komunikasi ini digunakan untuk mengirim perintah, petunjuk, tujuan, kebijakan, memorandum untuk pekerja pada tingkat yang lebih rendah dalam organisasi. Komunikasi dari atas ke bawah hanya mempunyai satu arah

saluran tidak menyediakan feedback (umpan balik) dari pekerja dalam organisasi itu.

2. Komunikasi dari Bawah ke Atas (Upward Communication)

Komunikasi ini adalah komunikasi yang berasal dari bawahan (subordinate) kepada atasan (supervisi) dalam rangka menyediakan feedback (umpan balik) bagi manajemen. Para pekerja menggunakan saluran komunikasi ini sebagai kesempatan untuk mengungkapkan ide-ide atau gagasan yang mereka ketahui. Komunikasi dari bawah ke atas akan menarik ide-ide dan membantu pekerja untuk menerima jawaban yang lebih baik tentang masalah dan tanggung jawabnya serta membantu kemudahan arus dan penerimaan komunikasi dari bawahan ke atasan (manajer).

b. Arus Komunikasi Horisontal

Komunikasi ini merupakan arus pengiriman dan penerimaan pesan yang terjadi antar pimpinan maupun antar bawahan. Komunikasi horizontal dikenal sebagai komunikasi lateral atau silang dan merupakan arus dan pemahaman yang paling kuat dalam komunikasi. Komunikasi ini berfokus pada koordinasi tugas, penyelesaian masalah, pembagian informasi dan resolusi konflik. Komunikasi horizontal sangat penting bagi pekerja pada tingkat bawah untuk selalu berkomunikasi antara atasan maupun antara bawahan.

2.4. Iklim Organisasi

Iklim organisasi memiliki banyak definisi. Definisi pertama dikemukakan oleh Forehand and Gilmers pada tahun 1964, yang menyatakan bahwa iklim organisasi adalah serangkaian deskripsi dari karakteristik organisasi yang bertahan

dalam jangka waktu lama (Toulson & Smith, 1994: 455). Tulisan Litwin dan Stringer, seperti dikutip Toulson dan Smith (1994: 457) mendefinisikan iklim organisasi sebagai suatu yang dapat diukur pada lingkungan kerja baik secara langsung maupun tidak langsung berpengaruh pada karyawan dan pekerjaannya di mana tempat mereka bekerja dengan asumsi akan berpengaruh pada motivasi dan perilaku karyawan memandang iklim organisasi sebagai kepribadian sebuah organisasi yang membedakan dengan organisasi lainnya yang mengarah pada persepsi masing-masing anggota dalam memandang organisasi. Iklim organisasi dapat disimpulkan adalah serangkaian deskripsi dari karakteristik organisasi yang membedakan sebuah organisasi dengan organisasi lainnya yang mengarah pada persepsi masing-masing anggota dalam memandang organisasi.

2.4.1. Pendekatan iklim organisasi

James dan Jones dalam Toulson dan Smith (1994: 455) membagi iklim organisasi dalam tiga pendekatan, yaitu:

a. Multiple measurement – organizational approach

Pendekatan ini memandang bahwa iklim organisasi adalah serangkaian karakteristik deskriptif dari organisasi yang mempunyai tiga sifat, yaitu: relatif tetap selama periode tertentu, berbeda antara organisasi satu dengan organisasi lainnya, serta mempengaruhi perilaku orang yang berada dalam organisasi tersebut. Faktor-faktor utama yang mempengaruhi adalah ukuran, struktur, kompleksitas sistem, gaya kepemimpinan, dan arah tujuan organisasi.

b. Perseptual measurement – organizational attribute approach

Pendekatan ini juga memandang iklim organisasi sebagai atribut organisasi, tetapi pendekatan ini lebih menekankan penggunaan pengukuran persepsi daripada pengukuran secara obyektif seperti ukuran dan struktur organisasi.

c. Perseptual measurement – individual approach

Pendekatan ini memandang iklim sebagai serangkaian ringkasan atau persepsi global yang mencerminkan sebuah interaksi antara kejadian yang nyata dalam organisasi dan persepsi terhadap kejadian tersebut. Pendekatan ini menekankan pada atribut organisasi yang nyata ke sebuah ringkasan dari persepsi individu. Pendekatan ini variabel intervensi yang disebabkan oleh kejadian-kejadian baik yang dialami oleh individu maupun organisasi dapat mempengaruhi perilaku individu-individu tersebut, oleh karena itu iklim organisasi dapat berlaku sebagai variabel bebas maupun terikat.

2.4.2. Faktor-faktor yang mempengaruhi iklim organisasi

Ada empat prinsip faktor-faktor yang mempengaruhi iklim organisasi, yaitu: a. Manajer/pimpinan

Setiap tindakan yang diambil oleh pimpinan atau manajer mempengaruhi iklim dalam beberapa hal, seperti aturan-aturan, kebijakan-kebijakan, dan prosedur-prosedur organisasi terutama masalah-masalah yang berhubungan dengan masalah personalia, distribusi imbalan, gaya komunikasi, cara-cara yang digunakan untuk memotivasi, teknik-teknik dan tindakan pendisiplinan, interaksi antara manajemen dan kelompok, interaksi antar kelompok, perhatian pada permasalahan yang dimiliki karyawan dari waktu ke waktu, serta kebutuhan akan kepuasan dan kesejahteraan karyawan.

b. Tingkah laku karyawan

Tingkah laku karyawan mempengaruhi iklim melalui kepribadian mereka, terutama kebutuhan mereka dan tindakan-tindakan yang mereka lakukan untuk memuaskan kebutuhan tersebut. Komunikasi karyawan memainkan bagian penting dalam membentuk iklim. Cara seseorang berkomunikasi menentukan tingkat sukses atau gagalnya hubungan antar manusia. Berdasarkan gaya normal seseorang dalam hidup atau mengatur sesuatu, dapat menambahnya menjadi iklim yang positif atau dapat juga menguranginya menjadi negatif.

c. Tingkah laku kelompok kerja

Terdapat kebutuhan tertentu pada kebanyakan orang dalam hal hubungan persahabatan, suatu kebutuhan yang seringkali dipuaskan oleh kelompok dalam organisasi. Kelompok-kelompok berkembang dalam organisasi dengan dua cara, yaitu secara formal, utamanya pada kelompok kerja dan informal, sebagai kelompok persahabatan atau kesamaan minat.

d. Faktor eksternal organisasi

Sejumlah faktor eksternal organisasi mempengaruhi iklim pada organisasi tersebut. Keadaan ekonomi adalah faktor utama yang mempengaruhi iklim. Contohnya dalam perekonomian dengan inflasi yang tinggi, organisasi berada dalam tekanan untuk memberikan peningkatan keuntungan sekurang-kurangnya sama dengan tingkat inflasi. Seandainya pemerintah telah menetapkan aturan tentang pemberian upah dan harga yang dapat membatasi peningkatan keuntungan, karyawan mungkin menjadi tidak senang dan bisa keluar untuk mendapatkan pekerjaan pada perusahaan lain.

Ledakan ekonomi dapat mendorong penjualan dan memungkinkan setiap orang mendapatkan pekerjaan dan peningkatan keuntungan yang besar, sehingga hasilnya iklim menjadi lebih positif.

2.5. Disiplin Kerja

Menurut Simamora (1997) disiplin adalah prosedur yang mengoreksi atau menghukum bawahan karena melanggar peraturan atau prosedur. Disiplin kerja adalah suatu alat yang digunakan para manajer untuk berkomunikasi dengan karyawan agar mereka bersedia untuk mengubah suatu perilaku serta sebagai suatu upaya untuk meningkatkan kesadaran dan kesediaan seseorang menaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku (Rivai, 2004).

Kedisiplinan adalah kesadaran dan kesediaan seseorang menaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku.

Terdapat empat perspektif daftar yang menyangkut disiplin kerja menurut Rivai (2004):

1. Disiplin retributif (retributive discipline) yaitu berusaha menghukum orang yang berbuat salah;

2. Disiplin korektif (corrective discipline) yaitu berusaha membantu karyawan mengkoreksi perilakunya yang tidak tepat;

3. Perspektif hak-hak individu (individual right perspective) yaitu berusaha melindungi hak-hak dasar individu selama tindakan-tindakan disipliner; 4. Perspektif utilitarian (utilitarian perspective) yaitu berfokus kepada

penggunaan disiplin hanya pada saat konsekuensi-konsekuensi tindakan disiplin melebihi dampak-dampak negatifnya.

Menurut Rivai (2004) ada tiga konsep dalam pelaksanaan tindakan disipliner, yaitu:

1. Aturan tungku panas yaitu pendekatan untuk melaksanakan tindakan disipliner;

2. Tindakan disiplin progresif yaitu untuk memastikan bahwa terdapat hukum minimal yang tepat terhadap setiap pelanggaran;

3. Tindakan disiplin positif yaitu dalam banyak situasi, hukuman tindakan memotivasi karyawan mengubah suatu perilaku.

Menurut Budi Setiyawan dan Waridin (2006) disiplin kerja karyawan merupakan bagian dari faktor kinerja. Disiplin kerja harus dimiliki setiap karyawan dan harus dibudayakan di kalangan karyawan agar bisa mendukung tercapainya tujuan organisasi karena merupakan wujud dari kepatuhan terhadap aturan kerja dan juga sebagai tanggung jawab diri terhadap perusahaan. Pelaksanaan disiplin dengan dilandasi kesadaran dan keinsyafan akan terciptanya suatu kondisi yang harmonis antara keinginan dan kenyataan. Untuk menciptakan kondisi yang harmonis tersebut terlebih dahulu harus diwujudkan keselarasan antara kewajiban dan hak karyawan. Sehingga dapat disimpulkan bahwa disiplin merupakan sikap kesetiaan dan ketaatan seseorang atau sekelompok orang terhadap peraturan-peraturan baik tertulis maupun tidak tertulis, yang tercermin dalam bentuk tingkah laku dan perbuatan. Hal demikian membuktikan bila kedisiplinan karyawan memiliki pengaruh terhadap kinerja karyawan.

Berdasarkan pengertian di atas disimpulkan bahwa disiplin kerja merupakan suatu sikap, tingkah laku, dan perbuatan yang sesuai dengan peraturan baik tertulis maupun tidak tertulis, dan bila melanggar akan ada sanksi atas

pelanggarannya. Menurut Budi Setiyawan dan Waridin (2006), ada 5 faktor dalam penilaian disiplin kerja terhadap pemberian layanan pada masyarakat, yaitu:

a. Kualitas kedisiplinan kerja, meliputi datang dan pulang yang tepat waktu, pemanfaatan waktu untuk pelaksanaan tugas dan kemampuan mengembangkan potensi diri berdasarkan motivasi yang positif;

b. Kuantitas pekerjaan meliputi volume keluaran dan kontribusi; c. Kompensasi yang diperlukan meliputi: saran, arahan atau perbaikan; d. Lokasi tempat kerja atau tempat tinggal;

e. Konservasi meliputi penghormatan terhadap aturan dengan keberanian untuk selalu melakukan pencegahan terjadinya tindakan yang bertentangan dengan aturan.

2.6. Motivasi

Robbin (2002: 55) mengemukakan bahwa motivasi adalah keinginan untuk melakukan sebagai kesediaan untuk mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi untuk tujuan-tujuan organisasi, yang dikondisikan oleh kemampuan upaya itu untuk memenuhi suatu kebutuhan individual. Motivasi merupakan hasil sejumlah proses yang bersifat internal atau eksternal bagi seorang individu, yang menyebabkan timbulnya sikap etusiasme dan persistensi dalam hal melaksanakan kegiatan-kegiatan tertentu. Motivasi merupakan kekuatan, dorongan, kebutuhan, semangat, tekanan atau mekanisme psikologi yang mendorong seseorang atau sekelompok orang untuk mencapai prestasi tertentu sesuai dengan apa yang diinginkannya. Dalam arti kognitif, motivasi dianggap sebagai aktivitas individu untuk menentukan kerangka dasar tujuan dan penentuan prilaku guna mencapai

tujuan tersebut. Dalam arti afeksi, motivasi merupakan sikap dan nilai dasar yang dianut oleh seseorang atau bertindak atau tidak bertindak. Motivasi merupakan fungsi inti dari manajemen. Motivasi kerja adalah keadaan kejiwaan dan sikap mental manusia yang memberi tenaga, mengarahkan, menyalurkan, mempertahankan, dan melanjutkan tindakan dan perilaku karyawan atau tenaga kerja.

Motivasi bukanlah satu-satunya yang mempengaruhi tingkat prestasi seseorang. Ada dua faktor yang terlihat, kemampuan perseorangan dan pemahamannya tentang prilaku apa yang diperlukan untuk mencapai prestasi kerja yang tinggi. Pengertian motivasi terdapat tiga unsur esensial, yaitu faktor pendorong atau pembangkit motif, baik internal maupun eksternal, tujuan yang ingin dicapai dan strategi yang diperlukan oleh individu atau kelompok untuk mencapai tujuan tersebut. Faktor internal sebagai pendorong motif bersumber dari dalam individu itu sendiri seperti kepribadian, intelegensi, kebiasaan, kesadaran, minat, bakat, kemauan dan semangat, sedangkan faktor eksternal berasal dari luar individu yaitu lingkungan, seperti lingkungan sosial, tekanan dan regulasi keorganisasian.

Siagian (2002) mengemukakan bahwa dalam kehidupan berorganisasi, termasuk kehidupan berkarya dalam organisasi bisnis, aspek motivasi kerja mutlak mendapat perhatian serius dari para manajer. Karena 4 (empat) pertimbangan utama, yaitu:

1. Filsafat hidup manusia berkisar pada prinsip “quit pro quo”, yang dalam bahasa awam dicerminkan oleh pepatah yang mengatakan “ada ubi ada

2. Dinamika kebutuhan manusia sangat kompleks dan tidak hanya bersifat materi, akan tetapi juga bersifat psikologis.

3. Tidak ada titik jenuh dalam pemuasan kebutuhan manusia.

4. Perbedaan karakteristik individu dalam organisasi atau perusahaan, mengakibatkan tidak adanya satupun teknik motivasi yang sama efektifnya untuk semua orang dalam organisasi juga untuk seseorang pada waktu dan kondisi yang berbeda-beda.

Menurut Siagian (2002) ada enam teknik aplikasi teori motivasi, yaitu: 1. Manajemen berdasarkan sasaran atau management by objectives (MBO). 2. Program penghargaan karyawan.

3. Program ketertiban karyawan. 4. Program imbalan bervariasi.

5. Rencana pemberian imbalan berdasarkan keterampilan. 6. Manfaat yang fleksibel.

Menurut Rivai (2005) terdapat beberapa perilaku yang dapat memotivasi karyawan:

1. Cara berinteraksi.

2. Menjadi pendengar aktif.

3. Penyusunan tujuan yang menantang.

4. Pendekatan penyelesaian masalah dan tujuan yang berfokus pada perilaku bukan pada pribadi.

2.7. Tinjauan Penelitian Terdahulu

1. Penelitian yang dilakukan oleh Sunarcaya (2008) secara umum berdasarkan analisis dapat dikatakan terdapat hubungan yang positif antara faktor kepemimpinan, komunikasi, iklim organisasi dan motivasi kerja dengan kinerja pegawai di lingkungan Dinas Kesehatan Kabupaten Alor. Dari hasil uji regresi linier berganda dapat diketahui untuk meningkatkan kinerja pegawai dapat digunakan variabel motivasi kerja, karena mempunyai pengaruh signifikan terhadap kinerja. Sedangkan variabel kepemimpinan, komunikasi, iklim organisasi, tidak dapat digunakan untuk meningkatkan kinerja pegawai, karena terbukti tidak memberikan pengaruh yang signifikan terhadap kinerja pegawai. Hal ini disebabkan kepemimpinan yang diterapkan di Dinas Kesehatan Kabupaten Alor masih belum tepat, karena terbukti masih belum dapat meningkatkan kinerja pegawai secara signifikan. Komunikasi yang masih belum efektif dari bawahan kepada atasan, terutama yang berkaitan dengan pemberian masukan kepada atasan, sehingga belum dapat meningkatkan kinerja pegawai. Iklim organisasi yang terbentuk masih belum kondusif untuk mendukung kinerja pegawai, sehingga belum dapat meningkatkan kinerja pegawai. Faktor kepemimpinan, komunikasi, dan iklim organisasi mutlak merupakan faktor yang berasal dari luar individu.

2. Penelitian yang dilakukan oleh Maswani (2010) hasil pengujian hipotesis membuktikan bahwa kualitas sumber daya manusia, motivasi kerja dan komitmen organisasi secara simultan berpengaruh signifikan terhadap kinerja Dinas Pengelolaan Keuangan dan Kekayaan Daerah Kabupaten

Aceh Tengah. Namun secara parsial hanya kualitas sumber daya manusia saja yang berpengaruh signifikan terhadap kinerja Dinas Pengelolaan Keuangan dan Kekayaan Daerah Kabupaten Aceh Tengah.

3. Penelitian yang dilakukan oleh Wirdah Rezeki (2010) hasil penelitian ini membuktikan bahwa gaya kepemimpinan, komunikasi dan motivasi kerja secara simultan berpengaruh signifikan terhadap kinerja kepala dinas. Secara parsial gaya kepemimpinan, komunikasi dan motivasi kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja kepala dinas, tetapi yang memiliki pengaruh terbesar terhadap kinerja kepala dinas adalah komunikasi.

4. Penelitian yang dilakukan oleh Paianhot Sitanggang (2009) hasil penelitian ini secara serempak variabel kompetensi, budaya kerja dan kepuasan kerja berpengaruh terhadap variabel kinerja pegawai di Lembaga Teknis daerah Pemerintah Kabupaten Samosir yang artinya bahwa kompetensi pegawai yang tinggi didukung budaya kerja yang baik dan tercapainya kepuasan kerja yang dirasakan oleh pegawai mencakup sistem promosi, pemberian kesejahteraan, suasana kerja yang menyenangkan akan sangat mempengaruhi capaian kinerja pegawai yang optimal dan pada akhirnya mempengaruhi pelaksanaan program kerja dan keberhasilan pembangunan daerah secara khusus di Kabupaten Samosir.

Tabel 2.1. Review peneliti terdahulu

No Nama Peneliti Judul Peneliti Variabel Penelitian Hasil Penelitian

1. Sunarcaya

(2008)

Analisis

faktor-faktor yang

mempengaruhi kinerja pegawai di Lingkungan Dinas Kesehatan

Kabupaten Alor

Nusa Tenggara

Timur

Variabel dependen: Kinerja Pegawai Variabel

independen: Kepemimpinan, komunikasi, iklim organisasi, motivasi

Kepemimpinan,

komunikasi dan iklim

organisasi tidak

berpengaruh terhadap kinerja pegawai di

lingkungan Dinas

Kesehatan Kabupaten Alor, dan satu-satunya

variabel yang

mempunyai pengaruh

signifikan adalah

motivasi kerja.

2. Maswani

(2010)

Pengaruh kualitas

sumber daya

manusia, motivasi

kerja dan

komitmen

organisasi terhadap

kinerja Dinas

Pengelolaan

Keuangan dan

Kekayaan daerah

Kabupaten Aceh

Tengah

Variabel dependen: Kinerja DPKKD Variabel

independen:

Kualitas SDM,

motivasi kerja,

komitmen organisasi

Kualitas sumber daya man manusia, motivasi kerja dan komitmen organisasi

secara simultan

berpengaruh signifikan terhadap kinerja Dinas Pengelolaan Keuangan dan Kekayaan Daerah

Kabupaten Aceh

Tengah. Secara parsial hanya kualitas sumber daya manusia saja yang berpengaruh signifikan terhadap kinerja Dinas Pengelolaan Keuangan dan Kekayaan Daerah

Kabupaten Aceh

Tengah.

3. Wirdah Rezeki

(2010)

Pengaruh gaya

kepemimpinan,

komunikasi dan

motivasi kerja

terhadap kinerja

kepala Dinas

Pendapatan Pengelola

keuangan dan aset daerah Kabupaten Labuhan Batu

Variabel dependen: Gaya

kepemimpinan, komunikasi, motivasi kerja Variabel

independen: Kinerja Kepala Dinas

Gaya kepemimpinan,

komunikasi dan

motivasi kerja secara simultan berpengaruh signifikan terhadap kinerja kepala dinas. Secara parsial gaya kepemimpinan,

komunikasi dan

motivasi kerja

berpengaruh secara

signifikan terhadap kinerja kepala dinas, tetapi yang memiliki

dinas adalah komunikasi.

4. Paianhot Sitanggang (2009)

Analisis

faktor-faktor yang

mempengaruhi kinerja pegawai

lembaga teknis

daerah pemerintah

di Kabupaten

Samosir

Variabel independen:

kompetensi, budaya

kerja, kepuasan

kerja Variabel

independen: kinerja

Secara serempak

variabel kompetensi,

budaya kerja dan

kepuasan kerja

berpengaruh terhadap

variabel kinerja

pegawai di Lembaga

Teknis daerah

Pemerintah Kabupaten Samosir yang artinya

bahwa kompetensi

pegawai yang tinggi didukung budaya kerja

yang baik dan

tercapainya kepuasan kerja yang dirasakan

oleh pegawai

mencakup sistem

promosi, pemberian

kesejahteraan, suasana

kerja yang

menyenangkan akan

sangat mempengaruhi

capaian kinerja

pegawai yang optimal

dan pada akhirnya

mempengaruhi

pelaksanaan program kerja dan keberhasilan pembangunan daerah

secara khusus di

Kabupaten Samosir. Lanjutan Tabel 2.1

BAB III

KERANGKA KONSEP DAN HIPOTESIS

3.1. Kerangka Konsep

Kinerja merupakan pencapaian hasil kerja yang dimiliki setiap pegawai dalam rangka pencapaian tujuan organisasi. Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja dapat berupa faktor internal pegawai dan faktor eksternal pegawai. Faktor internal antara lain menyangkut perilaku pegawai itu sendiri, misalnya disiplin kerja, motivasi dalam bekerja. Sedangkan faktor eksternal dapat berupa iklim organisasi, komunikasi, maupun atasan atau pimpinan pegawai yang bersangkutan.

Berdasarkan landasan teori dan rumusan masalah penelitian, penulis mengidentifikasi 4 (empat) variabel independen (X) dan 1 (satu) variabel intervening (Z) yang diperkirakan baik secara langsung maupun tidak langsung berpengaruh terhadap Kinerja Pegawai. Model penelitian tersebut dapat dilihat pada gambar berikut ini:

H2 H1 H2 H1 H3 H1 H2

H1 H1

H2

Gambar 3.1. Kerangka konseptual

Berdasarkan gambar kerangka konseptual dapat dijelaskan bahwa konstruk endogen kinerja pegawai dipengaruhi oleh beberapa konstruk eksogen kepemimpinan, komunikasi, iklim organisasi, disiplin, dan motivasi sebagai variabel mediating. Variabel kepemimpinan, komunikasi, iklim organisasi dan disiplin kerja secara langsung mempengaruhi kinerja pegawai, dan secara tidak langsung mempengaruhi kinerja pegawai melalui variabel antara (variabel mediating) yaitu motivasi, selanjutnya motivasi mempengaruhi kinerja pegawai.

Kepemimpinan

- Hubungan antara pemimpin dengan bawahan (X1)

- Struktur tugas yang ada dalam pekerjaan (X2)

- Kewibawaan pimpinan (X3)

Komunikasi

- Komunikasi dari atas ke bawah (X4)

- Komunikasi dari bawah keatas (X5)

- Komunikasi Horizontal (X )

Iklim Organisasi

- Struktur organisasi (X7)

- Tanggung jawab (X8)

- Perhatian (X9)

- Penghargaan (X10)

- Praktek pengambilan keputusan (X11)

- Penyediaan teknologi (X12)

-Konflik (X13)

Disiplin Kerja

- Waktu kerja (X14)

- Ketaatan terhadap aturan (X15)

- Jadwal pekerjaan (X16)

- Melaksanakan pekerjaan (X17)

Motivasi Kerja

- Keberhasilan dalam melakukan pekerjaan (X19)

- Pengakuan (X20)

- Tanggung jawab (X21)

- Wewenang (X22)

- Perkembangan (X23)

Kinerja Pegawai

- Kemampuan bekerjasama (X24)

- Kualitas pekerjaan (X25)

- Kemampuan teknis (X26)

- Inisiatif (X27)

- Semangat (X28)

- Daya tahan/kehandalan (X29)

3.2. Hipotesis Penelitian

Berdasarkan rumusan masalah dan kerangka konsep maka dirumuskan hipotesis penelitian ini adalah sebagai berikut:

Hipotesis 1

Kepemimpinan, komunikasi, iklim organisasi dan disiplin kerja berpengaruh positif terhadap motivasi pegawai Dinas Penataan Ruang dan Pemukiman Provinsi Sumatera Utara.

Hipotesis 2

Kepemimpinan, komunikasi, iklim organisasi dan disiplin kerja berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai Dinas Penataan Ruang dan Pemukiman Provinsi Sumatera Utara.

Hipotesis 3

Kepemimpinan, komunikasi, iklim organisasi dan disiplin kerja berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai Dinas Penataan Ruang dan Pemukiman Provinsi Sumatera Utara dengan motivasi sebagai variabel mediating.

BAB IV

METODE PENELITIAN

4.1. Jenis Penelitian

Peneliti menggunakan explanatory research desain penelitian ini untuk mengetahui apakah faktor kepemimpinan, komunikasi, iklim organisasi dan disiplin kerja serta motivasi kerja sebagai variabel intervening mempunyai pengaruh yang positif terhadap kinerja pegawai di lingkungan Dinas Penataan Ruang dan Pemukiman Provinsi Sumatera Utara.

4.2. Lokasi dan Waktu Penelitian

Penelitian ini dilakukan pada Dinas Penataan Ruang dan Pemukiman Provinsi Sumatera Utara yang beralamat di jalan Willem Iskandar No. 9 Medan. Ruang lingkup dalam penelitian ini dibatasi pada 4 variabel independen dan 1 variabel intervening yang diperkirakan berpengaruh terhadap kinerja pegawai di lingkungan Dinas Penataan Ruang dan Pemukiman Provinsi Simatera Utara yaitu kepemimpinan, komunikasi, iklim organisasi, dan disiplin kerja, dan 1 variabel intervening yaitu motivasi kerja.

Jenis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer, alat pengumpulan data dilakukan dengan menggunakan metode sensus responden dengan memberikan lembaran kuisioner secara langsung, instrumen dalam kuesioner berisi berbagai pertanyaan/pernyataan yang berkaitan dengan variabel-variabel yang akan diteliti. Diharapkan penelitian ini dapat berjalan sebagaimana

rencana waktu yang telah ditetapkan. Adapun rencana waktu penelitian yakni 16 minggu (Nopember s.d Desember 2011, Januari dan Mei 2012).

4.3. Populasi dan Sampel

Menurut Sugiyono (2007) populasi sebagai wilayah generalisasi yang terdiri dari objek atau subjek yang memiliki karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh periset untuk dipelajari, kemudian ditarik suatu kesimpulan. Seorang periset dapat mengambil sebagian saja dari populasi. Populasi yang ditetapkan dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai di lingkungan Dinas Penataan Ruang dan Pemukiman Provinsi Sumatera Utara yang berjumlah 535 orang.

Penarikan sampel dalam penelitian ini dilakukan dengan perpaduan teknik

purposive sampling dan proportionate stratified random sampling. Teknik

purposive sampling digunakan untuk menentukan karyawan yang benar-benar

mengetahui keadaan Dinas Penataan ruang dan Pemukiman Provinsi Sumatera Utara. Hal ini sesuai dengan pengertian purposive sampling yaitu penentuan responden dengan menetapkan syarat tertentu (Sugiyono, 2007: 67). Syarat yang bisa dijadikan responden dalam penelitian ini yaitu: 1. Sudah bekerja di Dinas Penataan dan Pemukiman Provinsi Sumatera Utara minimal 2 tahun, 2. Bersedia dijadikan responden penelitian.

Teknik proportionate stratified random sampling adalah cara pengambilan sampel populasi yang mempunyai anggota/unsur yang tidak homogen dan berstrata secara proporsional dari setiap elemen populasi yang dijadikan sampel dan pengambilan sampel dilakukan secara random (Sugiyono: 2007). Teknik pengambilan sampel dilaksanakan dengan 2 langkah yaitu: 1. Identifikasi dan

pengelompokan sampel berdasarkan kelas atau strata, 2. Menentukan objek yang dijadikan sampel.

Jumlah sampel total pada penelitian ini merujuk pada sampel minimal dengan menggunakan alat analisis SEM yaitu 100 - 200 sampel (Hair, Anderson, Tatham dan Black dalam Ferdinand, 2000: 48). Menurut Hair, Anderson, Tatham dan Black (Ferdinand, 2000: 48) pada suatu penelitian yang menggunakan teknik analisa SEM, mengharuskan bahwa sampel yang dianggap representatif untuk digunakan dalam penelitian adalah lima (5) sampai dengan sepuluh (10) dikalikan jumlah parameter yang diestimasikan. Dengan demikian sampel minimal untuk penelitian ini dengan jumlah parameter yang diestimasikan sebanyak 30 adalah: 5 x 30 = 150 responden.

Berdasarkan hasil perhitungan tersebut, sampel yang didapat berjumlah 150 responden. Ukuran sampel ditentukan mencakup 4 pangkat dalam PNS yaitu pegawai yang menduduki pangkat Juru, yaitu jenjang kepangkatan untuk PNS golongan Ia hingga Id. Pangkat Pengatur merupakan jenjang kepangkatan untuk PNS golongan IIa hingga IId. Pangkat Penata merupakan jenjang kepangkatan untuk PNS golongan IIIa hingga IIId. Pangkat Pembina merupakan jenjang kepangkatan untuk PNS golongan IVa hingga IVe. Maka rincian pengambilan sampel berdasarkan jenjang kepangkatan sebagai berikut:

Tabel 4.1. Sampel pegawai Dinas Penataan Ruang dan Pemukiman Provinsi Sumatera Utara

No Pangkat Populasi Proporsi Sampel

1. Juru 18 orang 18/535 x 150 = 5 orang

2. Pengatur 196 orang 196/535 x 150 = 55 orang

3. Penata 308 orang 308/535 x 150 = 86 orang

4. Pembina 13 orang 13/535 x 150 = 4 orang

BAB VI

KESIMPULAN DAN SARAN

6.1. Kesimpulan

Tujuan dari penelitian ini adalah untuk menganalisis faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja pegawai dengan motivasi sebagai variabel mediating. berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan dapat disimpulkan bahwa:

1. Kepemimpinan mempunyai pengaruh yang negatif terhadap motivasi dan kinerja pegawai. Penelitian ini tidak sejalan dengan penelitian Sunarcaya (2008). Penelitian Sunarcaya Kepemimpinan secara simultan berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai dan secara parsial kepemimpinan tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja.

2. Komunikasi mempunyai pengaruh yang positif terhadap motivasi kerja pegawai dan kinerja pegawai. Penelitian ini sejalan dengan penelitian Sunarcaya (2008). Penelitian Sunarcaya komunikasi secara simultan berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai dan secara parsial tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai.

3. Iklim organisasi mempunyai pengaruh yang positif terhadap motivasi dan kinerja pegawai. Penelitian ini sejalan dengan penelitian Sunarcaya (2008). Penelitian Sunarcaya iklim organisasi secara simultan berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai dan secara parsial tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai.

4. Disiplin kerja mempunyai pengaruh yang positif terhadap motivasi kerja dan kinerja pegawai. Disiplin kerja diperlukan untuk menghasilkan kinerja

yang bagus, dengan disiplin pegawai akan berusaha untuk melakukan pekerjaan semaksimal mungkin dan kinerja yang dihasilkan menjadi lebih bagus.

5. Motivasi kerja sebagai variabel mediating mempunyai pengaruh yang negatif terhadap kinerja pegawai. Penelitian ini tidak sejalan dengan penelitian Sunarcaya (2008). Penelitian Sunarcaya motivasi secara simultan dan parsial berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai. 6. Penelitian ini faktor disiplin kerja mempunyai pengaruh yang dominan

terhadap kinerja pegawai Dinas Penataan Ruang dan Pemukiman Provinsi Sumatera Utara, hal ini tidak sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Sunarcaya (2008). Penelitian yang dilakukan oleh Sunarcaya di lingkungan Dinas Kesehatan Kabupaten Alor Nusa Tenggara Timur, faktor motivasi mempunyai pengaruh dominan terhadap kinerja pegawai.

6.2. Keterbatasan Penelitian

Penelitian ini memiliki keterbatasan yaitu sebagai berikut:

1. Instrumen yang digunakan pada penelitian ini berupa kuesioner, sehingga jawaban yang didapat merupakan persepsi dari responden.

2. Adanya keterbatasan responden karena tidak semua pegawai di Dinas Penataan Ruang dan Pemukiman Provinsi Sumatera Utara mau dijadikan responden.

3. Variabel dan indikator yang digunakan dalam penelitian terbatas hanya lima variabel laten dan dua puluh tujuh variabel indikator yang digunakan untuk menjawab permasalahan yang ada.

4. Hasil pengolahan data yang dilakukan dengan SEM, terdapat 4 kriteria dalam model yang berada pada penilaian marginal yaitu GFI (0,733), AGFI (0,677), TLI (0,665) dan CFI (0,701).

6.3. Saran

Berdasarkan keterbatasan penelitian yang telah dikemukakan sebelumnya, maka peneliti menyarankan untuk peneliti selanjutnya sebagai berikut:

1. Peneliti selanjutnya agar mengambil data dari data sekunder seperti penilaian kinerja pegawai/karyawan.

2. Penelitian selanjutnya agar menambahkan variabel faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja seperti insentif dan kepuasan kerja. Kedua variabel ini kemungkinan besar mempunyai pengaruh terhadap kinerja.

3. Bagi peneliti selanjutnya agar menggunakan sampel yang lebih besar agar dapat menggeneralisasi hasil penelitian untuk meningkatkan nilai GFI, AGFI, TLI dan CFI agar menunjukkan hasil yang baik (tidak marginal).

4. Agenda penelitian selanjutnya sebaiknya dilakukan pada obyek penelitian yang berbeda, baik dari sisi subyek maupun obyek lokasi penelitian seperti pada organisasi pemerintahan berskala provinsi, nasional, perusahaan swasta, dan BUMN, sehingga hasilnya dapat diperbandingkan dan diharapkan dapat lebih lebih sempurna.

DAFTAR PUSTAKA

Al-Brench, K. 1985. Pengembangan Organisasi, Angkasa, Bandung. Arikunto, S. 1987. Analisis Parametrik, Pradnya Paramita, Jakarta.

Dwiyanto, A. 2002. Reformasi Birokrasi Publik di Indonesia, Pusat Studi Kebijakan dan Kependudukan Universitas Gajah Mada, Yogyakarta. Ermaya, S. 1997. Pemimpin dan Kepemimpinan Pemerintahan, PT. Gramedia

Pustaka, Jakarta.

Ferdinand, A. 2000. Structural Equation Modeling dalam Penelitian Manajemen. Program Magister Manajemen Universitas Diponegoro, Semarang.

Ghozali, I. 2009. Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program SPSS, cetakan IV BP UNDIP, Semarang.

Handoko, T. H. 2000. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia, Edisi kedua, BPFE, Yogyakarta.

Keban, Yeremias T. 2004. Enam Dimensi Strategis Administrasi Publik Konsep,

Teori dan Isu, Gava Media, Yogyakarta.

Lane, Jan E. 1995. The Public Sectors, Concept, Model and Approaches, Sage Publicatoin, London.

Litwin, GH, Stringer, RA, Jr. 1968. Motivation and Organizational Climate, Harvard University Press, Boston.

Mahmudi. 2005. Manajemen Kinerja Sektor Publik, Akademi Manajemen

Perusahaan, YKPN, Yogyakarta.

Mahsum, M. 2006. Manajemen Kinerja, Penerbit Prestasi Pustaka Publisher, Jakarta.

Mas’ud, F. 2004. Survai Diagnosis Organisasional, Konsep & Aplikasi, Badan

Penerbit Universitas Diponegoro, Semarang.

Maswani. 2010. Pengaruh Kualitas Sumber Daya Manusia, Motivasi Kerja dan Komitmen Organisasi terhadap Kinerja Dinas Pengelolaan Keuangan dan Kekayaan Daerah Kabupaten Aceh Tengah, Tesis, Magister Ilmu Akuntansi, Universitas Sumatera Utara.

Pace, R. Wayne, Don. F. Faules. 2005. Komunikasi Organisasi: Strategi

Rezeki, W. 2010. Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Komunikasi dan Motivasi Kerja terhadap Kinerja Kepala Dinas Pendapatan Pengelola Keuangan dan Aset Daerah Kabupaten Labuhan Batu, Tesis, Magister Ilmu Akuntansi, Universitas Sumatera Utara.

Rivai, Veithzal dan Basri. 2005. Performance Appraisal: Sistem yang Tepat untuk Menilai Kinerja Karyawan dan Meningkatkan Daya Saing Perusahaan.

PT. Rajagrafindo Persada, Jakarta.

Robbins, Stephen P. 1996. Organizational Behavior (terjemahan) jilid 2, Edisi kedelapan, PT. Bhuana Ilmu Populer, Jakarta.

Setiawan, Budi, dan Waridin. 2006. Pengaruh Disiplin Kerja Karyawan dan Budaya Organisasi terhadap Kinerja di Divisi Radiologi RSUP Dokter

Kariadi Semarang, Vol. 2 No. 2, Hal. 181-250.

Siagian, Sondang P., 2002. Kiat Meningkatkan Produktivitas Kerja, Cetakan Pertama, PT. Rineka Cipta, Jakarta.

Simamora, H. 1997. Manajemen Sumber Daya Manusia, STIE YKPN. Yogyakarta.

Singgih, S. 2011. Structural Equation Modeling (SEM) Konsep dan Aplikasi

dengan Amos 18, PT. Elex Media Komputindo, Jakarta.

Sitanggang, P. 2009. Analisis Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja Pegawai Lembaga Teknis Daerah Pemerintah di Kabupaten Samosir, Tesis,

Magister Ilmu Akuntansi, Universitas Sumatera Utara.

Steers. 1985. Efektivitas Organisasi Kaidah Tingkah Laku, Erlangga, Jakarta. Stonner, James AF, R. Edward Freeman, Daniel R. Gilbert JR. 1996. Manajemen,

Jilid II, Prenhalindo, Jakarta.

Sugiyono. 2007. Metode Penelitian Bisnis. Cetakan kesepuluh, Penerbit CV. Alfabeta, Bandung.

Sunarya, P. 2008. Analisis Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja Pegawai di Lingkungan Dinas Kesehatan Kabupaten Alor Nusa Tenggara Timur,

Tesis, Program Pascasarjana Universitas Terbuka, Jakarta.

Sunyoto, D. 2009. Analisis Investasi dan Manajemen Portofolio, BPFE, Yogyakarta.

Tambunan, A. S.S. 2005. Politik Hukum Berdasarkan UUD 1945, Gramedia, Jakarta.

Umar, H. 2003. Metode Riset Prilaku Konsumen Jasa, Ghalia Indonesia, Jakarta. Waridin. 2004. Pengaruh Motivasi Kerja, Kepuasan Kerja, Budaya Organisasi dan

Kepemimpinan terhadap Kinerja Pegawai, EKOBIS, Vol 7. No 2, Hal. 197-209.