BAB V KESIMPULAN DAN SARAN
Pada bab ini akan dijelaskan mengenai jawaban dari masalah penelitian dan kesimpulan yang diperoleh dari hasil penelitian. Kemudian pada bab ini
juga akan diberikan saran-saran yang dapat digunakan dalam penelitian berikutnya yang berkaitan dengan penelitian ini.
A. KESIMPULAN
Berdasarkan hasil analisis dan interpretasi data penelitian dapat diambil kesimpulan sebagai berikut:
1. Gaya kepemimpinan transformasional terbukti memiliki pengaruh negatif
terhadap stres kerja pada karyawan lembaga pemberitaan LPP TVRI Medan dan Harian Waspada Medan. Hal ini menunjukkan bahwa semakin
kuat gaya kepemimpinan transformasional yang diterapkan oleh pemimpin, maka semakin rendah stres kerja yang dialami oleh karyawan, demikian
pula sebaliknya. 2.
Berdasarkan analisis regresi didapatkan adjusted r square sebesar 0,414 yang berarti bahwa gaya kepemimpinan transformasional memberikan
sumbangan sebesar 41,4 terhadap stres kerja. 3.
Norma kategorisasi variabel gaya kepemimpinan transformasional menunjukkan bahwa subjek yang memiliki penilaian terhadap pemimpin
dengan gaya kepemimpinan transformasional yang kuat sebanyak 5 orang dari subjek penelitian 8,2, kemudian sebanyak 47 orang dari subjek
Universitas Sumatera Utara
penelitian 77 memiliki penilaian terhadap pemimpin dengan gaya kepemimpinan transformasional dalam kategori sedang, serta sebanyak 9
orang dari subjek penelitian 14,8 memiliki penilaian terhadap pemimpin dengan gaya transformasional yang lemah.
4. Norma kategorisasi variabel stres kerja menunjukkan bahwa sebanyak 8
orang dari subjek penelitian 13,1 yang memiliki tingkat stres kerja yang tinggi, sedangkan sebanyak 45 orang dari subjek penelitian 73,8
mengalami stres kerja sedang, dan sebanyak 8 orang dari subjek penelitian 13,1 mengalami stres kerja rendah.
B. SARAN
Pada bagian ini, peneliti ingin memberikan sejumlah saran sehubungan dengan hasil penelitian dan pembahasan yang telah dilakukan.
1. Saran Metodologis
a. Peneliti selanjutnya hendaknya memperbesar subjek penelitian agar
hasil penelitian dapat lebih digeneralisasikan. b.
Bagi peneliti selanjutnya disarankan untuk benar-benar memastikan jumlah populasi yang nantinya akan menjadi subjek penelitian, hal ini
guna untuk menghindari kekurangan sampel saat melakukan penelitian.
2. Saran Praktis
Pihak media massa diharapkan dapat mempertahankan penerapan gaya kepemimpinan transformasional yang berdasarkan hasil penelitian, gaya
Universitas Sumatera Utara
kepemimpinan transformasional yang diterapkan oleh pemimpin kepada karyawan berpengaruh 41,1 menurunkan stres kerja karyawan.
Universitas Sumatera Utara
BAB II TINJAUAN PUSTAKA
A. STRES KERJA 1. Definisi Stres Kerja
Stres kerja menurut Handoko 2000 adalah suatu kondisi ketegangan yang mempengaruhi emosi, proses berpikir dan kondisi seseorang dalam bekerja.
Semakin berat stres yang dialami oleh karyawan, maka semakin terganggu kemampuannya dalam pekerjaan dan lingkungannya. Stres kerja yang dialami
oleh para karyawan dapat menghambat tugas-tugas yang dibebankan, yang mana manusia cenderung mengalami stres apabila ia kurang mampu mengadaptasikan
keinginan-keinginan dengan kenyataan-kenyataan yang ada, baik kenyataan yang ada di dalam maupun di luar dirinya Anoraga, 2001. Sebagai hasilnya, dalam
diri karyawan berkembang berbagai macam gejala stres yang dapat mengganggu keberlangsungan kerja mereka. Orang-orang yang mengalami stres dapat menjadi
nervous dan merasakan kekuatiran kronis. Mereka sering menjadi mudah marah dan agresi, tidak dapat bersikap tenang, atau tidak kooperatif Rivai, 2005
Luthans 2006 mengungkapkan stres kerja sebagai respon adaptif yang dihubungkan oleh perbedaan individu dan atau proses psikologi yang merupakan
konsekuensi tindakan, situasi, atau kejadian eksternal lingkungan yang menempatkan tuntutan psikologis dan atau fisik yang berlebihan pada seseorang.
Stres pada pekerjaan tentunya tidak akan muncul tanpa ada penyebabnya. Robbins 2008 memaparkan bahwasannya stres kerja pada karyawan dapat
dipengaruhi oleh beberapa faktor yakni faktor organisasi yang termasuk di
Universitas Sumatera Utara
dalamnya tuntutan tugas, tuntutan peran, dan tuntutan pribadi, kemudian faktor lingkungan, serta faktor individu. Tak jauh berbeda dengan yang lainnya, Robbins
dan Coulter 2010 mendefinisikan stres sebagai reaksi negatif dari orang-orang yang mengalami tekanan berlebih yang dibebankan kepada mereka akibat
tuntutan, hambatan, atau peluang yang terlampau banyak. Berdasarkan uraian di atas, peneliti menyimpulkan bahwa stres kerja
merupakan suatu kondisi ketegangan yang berupa respon adaptif yang dihubungkan dengan perbedaan individu dan atau proses psikologi yang
merupakan konsekuensi tindakan, situasi, atau kejadian eksternal lingkungan yang menempatkan tuntutan psikologis dan atau fisik yang berlebihan pada
seseorang.
2. Dimensi Stres Kerja
Stres kerja dapat diukur dari 3 dimensi Michael, 2009, yaitu: a. Beban Kerja
Adanya ketidaksesuaian antara peran yang diharapkan, jumlah waktu, dan sumber daya yang tersedia untuk memenuhi persyaratan tersebut. Beban
kerja berkaitan dengan banyaknya tugas-tugas yang harus dilaksanakan, ketersediaan waktu, serta ketersediaan sumber daya. Apabila proporsi
ketiganya tidak seimbang, kemungkinan besar tugas tersebut tidak bisa diselesaikan dengan baik. Ketidakseimbangan ini bisa menyebabkan
seseorang mengalami stres.
Universitas Sumatera Utara
b. Konflik Peran Konflik peran merujuk kepada suatu keadaan ketika seseorang memiliki
satu atau lebih peran yang saling bersaing, dengan kata lain, tiap peran memiliki tuntutan masing-masing, sehingga ketika individu memenuhi
tuntutan peran yang satu, maka akan sulit bagi individu tersebut untuk memenuhi tuntutan peran yang lainnya Rollinson, 2005.
c. Ambiguitas Peran Ambiguitas peran berkaitan dengan ketidakjelasan tugas-tugas yang harus
dilaksanakan seorang karyawan. Hal ini terjadi salah satunya karena job description tidak diberikan oleh atasan secara jelas, sehingga karyawan
kurang mengetahui peran apa yang harus dia lakukan serta tujuan yang hendak dicapai dari perannya tersebut.
3. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Stres Kerja
Menurut Robbins 2008 timbulnya stress kerja dipengaruhi oleh beberapa faktor, yaitu:
a. Faktor Organisasi
Terdapat banyak sekali faktor di dalam organisasi yang dapat menimbulkan stres. Beberapa faktor tersebut yakni tekanan untuk
menghindari kekeliruan atau menyelesaikan tugas dalam batas waktu yang telah ditetapkan, beban kerja yang berlebih, pimpinan yang menuntut dan
kurang peka, serta rekan kerja yang tidak menyenangkan. Beberapa faktor di atas dapat dikategorikan menjadi beberapa faktor, yaitu:
Universitas Sumatera Utara
1. Tuntutan tugas merupakan faktor yang terkait dengan tuntutan atau tekanan
untuk menunaikan
tugasnya secara
baik dan
benar. 2. Tuntutan peran berhubungan dengan tekanan yang diberikan pada
seseorang sebagai fungsi dari peran tertentu yang dimainkan dalam organisasi itu. Konflik peran menciptakan harapan-harapan yang
barangkali sulit dirujukkan atau dipuaskan. Kelebihan peran terjadi bila karyawan diharapkan untuk melakukan lebih daripada yang dimungkinkan
oleh waktu. Sehingga ambiguitas peran dapat tercipta bila harapan peran tidak dipahami dengan jelas dan karyawan tidak pasti mengenai apa yang
harus dikerjakan. 3. Tuntutan antar pribadi adalah tekanan yang diciptakan oleh karyawan
lain. Kurangnya dukungan sosial dari rekan-rekan dan hubungan antar pribadi yang buruk dapat menimbulkan stres yang cukup besar, khususnya
di antara para karyawan yang memiliki kebutuhan sosial yang tinggi. 4. Struktur Organisasi menentukan tingkat diferensiasi dalam organisasi,
tingkat aturan dan peraturan dan dimana keputusan itu diambil. Aturan yang berlebihan dan kurangnya berpartisipasi dalam pengambilan
keputusan yang berdampak pada karyawan merupakan potensi sumber stres.
b. Faktor Lingkungan
Ada beberapa faktor yang mendukung faktor lingkungan, yaitu: 1. Perubahan situasi bisnis yang menciptakan ketidakpastian ekonomi.
Universitas Sumatera Utara
Bila perekonomian itu menjadi menurun, orang menjadi semakin mencemaskan kesejahteraan mereka.
2. Ketidakpastian politik. Situasi politik yang tidak menentu seperti yang terjadi di Indonesia, banyak sekali demonstrasi dari berbagai kalangan
yang tidak puas dengan keadaan mereka. Kejadian semacam ini dapat membuat orang merasa tidak nyaman. Seperti penutupan jalan karena ada
yang berdemo atau mogoknya angkutan umum dan membuat para karyawan terlambat masuk kerja.
3. Kemajuan teknologi. Dengan kemajuan teknologi yang pesat, maka hotel pun menambah peralatan baru atau membuat sistem baru. Yang
membuat karyawan harus mempelajari dari awal dan menyesuaikan diri dengan itu.
4. Terorisme adalah sumber stres yang disebabkan lingkungan yang semakin meningkat dalam abad ke 21, seperti dalam peristiwa penabrakan
gedung WTC oleh para teroris, menyebabkan orang-orang Amerika merasa terancam keamanannya dan merasa stres.
c. Faktor Individu
Faktor ini mencakup kehidupan pribadi karyawan terutama faktor-faktor persoalan keluarga, masalah ekonomi pribadi dan karakteristik kepribadian
bawaan. 1. Faktor persoalan keluarga. Survei nasional secara konsisten
menunjukkan bahwa orang menganggap bahwa hubungan pribadi dan keluarga sebagai sesuatu yang sangat berharga. Kesulitan pernikahan,
Universitas Sumatera Utara
pecahnya hubungan dan kesulitan disiplin anak-anak merupakan contoh masalah hubungan yang menciptakan stres bagi karyawan dan terbawa ke
tempat kerja. 2. Masalah Ekonomi. Diciptakan oleh individu yang tidak dapat mengelola
sumber daya keuangan mereka merupakan satu contoh kesulitan pribadi yang dapat menciptakan stres bagi karyawan dan mengalihkan perhatian
mereka dalam bekerja. 3. Karakteristik kepribadian bawaan. Faktor individu yang penting
mempengaruhi stres adalah kodrat kecenderungan dasar seseorang. Artinya gejala stres yang diungkapkan pada pekerjaan itu sebenarnya
berasal dari dalam kepribadian orang itu. Berdasarkan uraian di atas dapatlah terlihat bahwa salah satu faktor yang
mempengaruhi terciptanya stres kerja adalah faktor organisasi, yang mana di dalam faktor organisasi itu sendiri, dikemukakan bahwa gaya pemimpin dalam
memimpin bawahannya turut mempengaruhi stres kerja. Adapun salah satu gaya kepemimpinan yang dapat diterapkan oleh pemimpin organisasi kepada
bawahannya yakni gaya kepemimpinan transformasional.
B. GAYA KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL 1. Definisi Gaya Kepemimpinan Transformasional
Tichy dan Devanna dalam Jewell, 1998 mendefinisikan gaya kepemimpinan transformasional sebagai kepemimpinan yang mengenal perlunya perubahan
Universitas Sumatera Utara
organisasi, menciptakan visi, membuat komitmen pada visi tersebut, membentuk budaya perusahaan untuk mendukung perubahan-perubahan, dengan cepat melihat
tanda-tanda perlunya perubahan dalam organisasi, serta mampu menciptakan kepercayaan pada karyawannya, walaupun tidak memiliki hubungan personal
dengan tiap karyawannya.
Seperti ungkapan Bass dalam Muchinsky 2003 yang mendefinisikan gaya kepemimpinan transformasional sebagai kepemimpinan yang didasarkan pada
pengaruh dan hubungan pemimpin dengan pengikut atau bawahan. Dalam hal ini, para pengikut akan merasa percaya, mengagumi, loyal, dan menghormati
pemimpin, serta memiliki komitmen dan motivasi yang tinggi untuk berprestasi dan berkinerja yang lebih tinggi.
Pemimpin yang transformasional bisa menjadi direktif, partisipatif, otoriter ataupun demokratis Bass dalam Muchinsky, 2003. Menurut Bass 1990
kepemimpinan transformasional ini bersifat kontinuum dan merupakan suatu tingkatan di atas kepemimpinan transaksional dalam hal mengilhami dan
memotivasi bawahan untuk berbuat lebih dari yang diharapkan. Kepemimpinan transformasional dapat menciptakan lingkungan yang memotivasi karyawan
dalam mencapai tujuan organisasi serta mengembangkan minat karyawan dalam bekerja. Kemudian Luthans 2006 menyatakan bahwa kepemimpinan
transformasional membawa keadaan menuju kinerja tinggi pada organisasi yang menghadapi tuntutan pembaharuan dan perubahan.
Kepemimpinan transformasional juga didefinisikan sebagai antitesis dari model kepemimpinan yang ingin mempertahankan status quo, sehingga
Universitas Sumatera Utara
kepemimpinan transformasional dapat didefinisikan sebagai kepemimpinan yang mencakup upaya perubahan organisasi Dwiyekti, 2011.
Transformasional berarti dalam pelaksanaannya, pengikut lebih diberikan kebebebasan, rasa kepemilikan dan tanggung jawab yang memungkinkan para
pengikut untuk mengembangkan kemampuan kepemimpinan dan tujuan akhirnya meningkat Khan, 2012.
Tidak jauh berbeda dengan Bass, Modiani 2012 mengemukakan bahwa kepemimpinan transformasional merupakan kemampuan untuk memberikan
inspirasi dan memotivasi para pengikutnya untuk mencapai hasil - hasil yang lebih besar daripada yang direncanakan secara orisinil dan untuk imbalan internal.
Dari berbagai pendapat tersebut peneliti menyimpulkan bahwa gaya kepemimpinan transformasional
merupakan kepemimpinan yang mengenal perlu adanya perubahan organisasi didasarkan pada pengaruh serta hubungan pemimpin dengan
pengikut atau bawahan, menciptakan komitmen dan motivasi yang tinggi untuk berprestasi dan berkinerja yang lebih tinggi serta menimbulkan rasa percaya,
kagum, loyal, dan hormat pada karyawan terhadap pemimpin.
2. Ciri-ciri Gaya Kepemimpinan Transformasional
Bass 1990 merumuskan empat ciri yang dimiliki oleh pemimpin dengan gaya kepemimpinan transformasional, yaitu:
a. Pemimpin memiliki karisma yang diakui oleh pengikutnya charisma,
berarti pemimpin yang menjadi model bagi pengikutnya, mendapatkan rasa hormat untuk dipercaya, menerapkan standar moral yang tinggi, serta
Universitas Sumatera Utara
mampu menyampaikan rasa pengertian memiliki misi yang kuat terhadap pengikutnya.
b. Dapat memberikan inspirasi atau menjadi sumber inspirasi bagi
pengikutnya inspirational, berarti pemimpin yang percaya diri, meningkatkan optimism dan antusias kelompok, serta mampu memotivasi
pengikutnya. c.
Perilaku dan perhatian pemimpin terhadap pengikutnya bersifat individual individualized consideration, berarti memberikan perhatian secara
personal pada semua individu serta membuat individu merasa dihargai. d.
Pemimpin memiliki kemampuan menstimulasi pemikiran atau ide-ide dari bawahannya intellectual stimulation, berarti menunjukkan cara-cara
dalam mendorong pengikut menjadi inovatif dan kreatif dalam memimpin.
C. Pengaruh Gaya Kepemimpinan Transformasional terhadap Stres Kerja Karyawan
Stres kerja merupakan respon adaptif yang dihubungkan oleh perbedaan individu dan atau proses psikologi yang merupakan konsekuensi tindakan, situasi,
atau kejadian eksternal lingkungan yang menempatkan tuntutan psikologis dan atau fisik yang berlebihan pada seseorang Luthans, 2006. Gaya kepemimpinan
transformasional merupakan kepemimpinan yang didasarkan pada pengaruh dan hubungan pemimpin dengan pengikut atau bawahan, yang dalam hal ini, para
pengikut akan merasa percaya, mengagumi, loyal, dan menghormati pemimpin,
Universitas Sumatera Utara
serta memiliki komitmen dan motivasi yang tinggi untuk berprestasi dan berkinerja yang lebih tinggi Bass dalam Muchinsky, 2003.
Pemimpin yang transformasional merupakan pemimpin yang memberikan perhatian bersifat individual kepada karyawannya Bass,1990. Perhatian yang
bersifat individual ini berarti pemimpin sangat tahu benar diri tiap-tiap karyawannya. Dengan demikian hal ini menunjukkan bahwa pemimpin dengan
gaya kepemimpinan transformasional harusnya mampu mengatur peran serta beban kerja tiap bawahannya sehingga dapat mencegah terjadinya stres kerja.
Salah satu faktor yang menyebabkan terciptanya stres kerja adalah faktor organisasi, yang mana di dalam nya terdapat beberapa hal yang dapat memicu
terjadinya stres kerja, salah satunya adalah pimpinan yang terlalu menuntut dan kurang peka Robbins, 2008. Apabila dikaitkan dengan pemimpin yang
transformasional, yakni pemimpin yang dikenal dengan karakteristiknya yang memberikan perhatian bersifat individual, yang berarti pemimpin yang
memberikan perhatian kepada tiap bawahannya Bass, 1990. Hal ini merupakan bentuk kepekaan pemimpin terhadap keadaan bawahan, sehingga hal tersebut
menunjukkan bahwa semakin peka pemimpin terhadap keadaan bawahan, maka semakin kecil kemungkinan terciptanya stres kerja Robbins, 2008.
Kemudian daripada itu, pemimpin yang transformasional juga mampu menstimulasi pemikiran atau ide-ide bawahannya Bass, 1990, dapat menjadi
seorang pemimpin yang direktif ketika situasi yang mengharuskan pemimpin menjadi direktif atau bahkan dapat menjadi seseorang yang otoriter maupun
partisipatif, bergantung pada situasi yang terjadi Bass, dalam Jewel 1998.
Universitas Sumatera Utara
Berdasarkan pernyataan tersebut, berarti dengan gaya kepemimpinan transformasional pemimpin dapat mencegah munculnya stres kerja dikarenakan
pemimpin yang transformasional termasuk pemimpin yang dapat mengontrol segala situasi yang terjadi dalam organisasiperusahaan. Transformasional sendiri
berarti dalam pelaksanaannya, pengikut lebih diberikan kebebebasan, rasa kepemilikan dan tanggung jawab yang memungkinkan para pengikut untuk
mengembangkan kemampuan kepemimpinan dan tujuan akhirnya meningkat Khan, 2012. Maka dengan kata lain, pemberian kebebasan pada karyawan ini
memungkinkan karyawan dapat bekerja dengan lebih tenang walaupun dituntut harus bekerja lebih daripada tujuan organisasi, sehingga mencegah timbulnya
kondisi yang tegang yang mempengaruhi emosi, proses berpikir dan kondisi karyawan dalam bekerja Handoko,2000.
Dalam kegiatan memimpin, mengawasi dan mengontrol bawahan, tentunya perlu diciptakan sebuah hubungan yang baik antara pemimpin dan bawahan atau
anak buah; pemimpin yang dapat memotivasi dan memberikan perhatian secara individual kepada tiap bawahannya Bass,1990. Pemimpin dengan gaya
kepemimpinan transformasional akan memotivasi bawahannya agar berprestasi dan bekerja yang lebih tinggi, hal ini berarti menjadi tuntutan tiap bawahan untuk
dapat menghasilkan sesuatu yang lebih lagi di luar target pemimpin Bass,1990. Sedangkan setiap individu memiliki kepribadiannya masing-masing. Tidak semua
individu dapat menjalankan tuntutan yang berada di luar kemampuannya, sehingga dalam hal ini pemimpin dengan gaya kepemimpinan transformasional
harusnya mampu mencegah terjadinya konflik peran pada setiap karyawannya.
Universitas Sumatera Utara
Konflik peran merupakan suatu keadaan ketika seseorang memiliki satu atau lebih peran yang saling bersaing, dengan kata lain, tiap peran memiliki tuntutan
masing-masing, jadi ketika individu memenuhi tuntutan peran yang satu, maka akan sulit bagi individu tersebut untuk memenuhi tuntutan peran yang lainnya
Rollinson, 2005. Pemimpin yang terlalu banyak menuntut dan kurang peka terhadap keadaan dan kemampuan karyawannya dapat menjadi salah satu faktor
terciptanya konflik peran yang kemudian berujung kepada stres kerja Robbins, 2003. Namun, pemimpin yang menerapkan gaya kepemimpinan transformasional
dikenal dengan karakteristiknya yang memberikan perhatian bersifat individual Bass, 1990. Pemberian perhatian kepada bawahan oleh pemimpin dengan gaya
kepemimpinan transformasional merupakan bentuk kepekaan pemimpin terhadap keadaan bawahan, termasuk peran-peran yang dimiliki karyawan. Sehingga, hal
tersebut menunjukkan bahwa semakin peka pemimpin terhadap keadaan bawahan khususnya peran bawahan, maka semakin kecil kemungkinan terciptanya konflik
peran yang merupakan salah satu aspek dari stres kerja. Berdasarkan uraian di atas, dapat disimpulkan bahwa gaya kepemimpinan
transformasional berpengaruh negatif terhadap stres kerja, semakin kuat gaya kepemimpinan transformasional yang diterapkan oleh pemimpin, semakin rendah
stres kerja karyawan.
Universitas Sumatera Utara
D. Hipotesis Penelitian
Kategori