Dengan demikian, dapat disimpulkan bahwa anggaran merupakan suatu alat penting dalam perencanaan, pengendalian serta penilaian kinerja manajemen
yang dinyatakan dalam suatu ukuran tertentu untuk mencapai tujuan organisasi dalam waktu yang relatif singkat.
2.1.1.1. Karakteristik Anggaran
Menurut Anthony dan Govindarajan 2005: 73, anggaran memiliki
karakteristik-karakteristik sebagai berikut :
a. Dinyatakan dalam istilah moneter, walaupun jumlah moneter mungkin didukung dengan jumlah nonmoneter.
b. Biasanya meliputi waktu selama satu tahun. c. Merupakan komitmen manajemen; manajer setuju untuk menerima
tanggung jawab atas pencapaian tujuan-tujuan anggaran. d. Usulan anggaran ditinjau dan disetujui oleh pejabat yang lebih tinggi
wewenangnya dari pembuat anggaran. e. Setelah disetujui, anggaran hanya dapat diubah dalam kondisi-kondisi
tertentu.
2.1.1.2. Fungsi Anggaran
Banyak ahli mengemukakan mengenai fungsi dari anggaran. Secara umum anggaran merupakan rencana jangka pendek atau panjang yang disusun oleh
perusahaan. Menurut Supriyono 2000 banyak perusahaan menerapkan sistem anggaran dalam kegiatan operasionalnya karena anggaran memiliki beberapa
fungsi sebagai berikut : 1. Fungsi Perencanaan
Anggaran berfungsi sebagai alat perencanaan jangka pendek dan kesanggupan manajer pusat pertanggungjawaban untuk melaksanakan program, atau bagian
dari program dalam jangka pendek umumnya satu tahun.
2. Fungsi Koordinasi Anggaran berfungsi sebagai alat mengkoordinasikan rencana dan tindakan
berbagai unit atau segmen yang ada dalam organisasi agar dapat bekerja secara selaras kearah pencapaian tujuan.
3. Fungsi Komunikasi Dalam penyusunan anggaran, berbagai unit dan tingkatan organisasi
berkomunikasi dan berperan dalam proses anggaran. Selanjutnya setiap orang yang bertanggung jawab terhadap anggaran harus dinilai mengenai prestasinya
melalui laporan pengendalian produk. 4. Fungsi Motivasi
Anggaran berfungsi sebagai alat memotivasi para pelaksana di dalam melaksanakan tugas-tugas atau mencapai tujuan.
5. Fungsi Pengendalian Anggaran dapat berfungsi sebagai alat pengendalian, karena anggaran yang
telah disetujui merupakan komitmen dari para pelaksana yang ikut berperan serta dalam penyusunan anggaran tersebut.
6. Fungsi Pendidikan Anggaran berfungsi juga sebagai alat untuk mendidik para manajer mengenai
bagaimana bekerja secara terperinci pada pusat pertanggungjawaban yang dipimpinnya dan sekaligus menghubungkan dengan pusat
pertanggungjawaban lain didalam organisasi yang bersangkutan.
Sedangkan menurut Anthony dan Govindarajan 2006 anggaran operasi mempunyai fungsi sebagai berikut :
1. Untuk menyesuaikan rencana strategis 2. Untuk membantu mengkoordinasikan aktivitas dari beberapa bagian
organisasi. 3. Untuk menugaskan tanggung jawab kepada manajer, untuk mengotorisasi
jumlah yang berwenang yang mereka gunakan, dan untuk menginformasikan kepada mereka mengenai kinerja yang diharapkan dari mereka.
4. Untuk memperoleh komitmen yang merupaan dasar untuk mengevaluasi kinerja aktual manajer.
2.1.2. Partisipasi dalam Penyusunan Anggaran 2.1.2.1
Pengertian Partisipasi dalam Penyusunan Anggaran
Menurut Robbins 2002:179 ”partisipasi merupakan suatu konsep dimana bawahan ikut terlihat dalam pengambilan keputusan sampai tingkat tertentu
bersama atasannya”. Partisipasi anggaran memerlukan kerjasama antara seluruh tingkatan organisasi. Manajer puncak biasanya kurang mengetahui bagian sehari-
hari, sehingga harus mengandalkan informasi anggaran yang lebih rinci dari bawahannya. Dari sisi lain, manajer puncak mempunyai perspektif yang lebih luas
atas perusahaan secara keseluruhan yang sangat vital dalam pembuatan anggaran
secara umum.
Partisipasi anggaran merupakan suatu proses yang melibatkan individu- individu secara langsung di dalamnya dan mempunyai pengaruh terhadap
penyusunan tujuan anggaran yang prestasinya akan dinilai dan kemungkinan akan dihargai atas dasar pencapaian tujuan anggaran mereka.
Menurut Siegel dan Marconi 1989:139, manfaat dari partisipasi anggaran yaitu :
1. Memacu peningkatan moral dan inisiatif untuk mengembangkan ide dan informasi pada seluruh tingkat manajemen
2. Meningkatkan group cohesiveness yang kemudian meningkatkan kerjasama antar individu dalam pencapaian tujuan
3. Terbentuknya group internalization yaitu penyatuan tujuan individu dan organsiasi
4. Menghindari tekanan dan kebingungan dalam melaksanakan pekerjaan 5. Manajer menjadi tanggap pada masalah-masalah sub unit tertentu serta
memiliki pemahaman yang lebih baik tentang ketergantungan antar departemen
Disamping manfaat yang melekat pada partisipasi, tentu saja terdapat keterbatasan. Menurut Hansen dan Mowen 2000:362 ada 3 masalah yang
menjadi kelemahan dalam partisipasi penganggaran antara lain : 1. Pembuatan standar yang terlalu tinggi atau rendah.
2. Slack anggaran, adalah perbedaan antara jumlah sumber daya yang sebenarnya diperlukan untuk menyelesaikan tugas secara efisien dengan
jumlah yang diajukan oleh manajer yang bersangkutan untuk mengerjakan tugas yang sama.
3. Partisipasi Semu, yang mempunyai arti bahwa perusahaan menggunakan partisipasi penganggaran padahal sebenarnya tidak.
Dalam hal ini bawahan terpaksa menyatakan persetujuan terhadap keputusan yang akan diterapkan karena perusahaan membutuhkan
persetujuan mereka.
2.1.3. Motivasi
Istilah motivasi berasal dari bahasa latin yaitu movere yang berarti bergerak atau menggerakkan. Motivasi diartikan juga sebagai suatu kekuatan sumber daya
yang menggerakkan dan mengendalikan perilaku manusia. Motivasi sebagai upaya yang dapat memberikan dorongan kepada seseorang untuk mengambil
suatu tindakan yang dikehendaki, sedangkan motif sebagai daya gerak seseorang untuk berbuat. Karena perilaku seseorang cenderung berorientasi pada tujuan dan
didorong oleh keinginan untuk mencapai tujuan tertentu. Berbagai hal yang terkandung dalam definisi motivasi menurut Siagian
1995:142 memiliki tiga komponen utama, yaitu : 1. Kebutuhan.
Kebutuhan timbul dalam diri seseorang apabila orang tersebut merasa ada kekurangan dari dalam dirinya. Menurut pengertian homeostatik,
kebutuhan timbul atau diciptakan apabila dirasakan adanya ketidakseimbangan antara apa yang dimiliki, baik dalam arti fisiologis
maupun psikologis.
2. Dorongan Usaha untuk mengatasi ketidakseimbangan biasanya menimbulkan
dorongan. Hal tersebut merupakan usaha pemenuhan kekurangan secara terarah yang berorientasi pada tindakan tertentu yang secara
sadar dilakukan oleh seseorang yang dapat bersumber dari dalam maupun dari luar diri orang tersebut.
3. Tujuan Tujuan, adalah segala sesuatu yang menghilangkan kebutuhan dan
mengurangi dorongan. Mencapai tujuan, berarti mengembalikan keseimbangan dalam diri seseorang, baik bersifat fisiologis maupun
bersifat psikologis. Tercapainya tujuan akan mengurangi atau bahkan menghilangkan dorongan tertentu untuk berbuat sesuatu.
2.1.3.1 Faktor-faktor Motivasi Kerja
Motivasi timbul karena dua faktor, yaitu faktor dari dalam diri manusia dan faktor dari luar diri manusia. Faktor dalam diri manusia berupa sikap, pendidikan,
kepribadian, pengetahuan, dan cita-cita. Sedangkan faktor luar dari diri manusia berupa gaya kepemimpinan atasan, dorongan dan perkembangan situasi
Wursanto, 2000:131. Hellriegel
dan Slocum sebagaimana dikutip Sujak 1990:249
mengklasifikasikan tiga faktor utama yang mempengaruhi motivasi meliputi 1 perbedaan karakteristik individu, 2 perbedaan karakteristik pekerjaan, dan 3
perbedaan karakteristik lingkungan kerja atau organisasi. Karakteristik individu yang berbeda jenis kebutuhan, sikap dan minat menimbulkan motivasi yang
bervariasi, misalnya pegawai yang mempunyai motivasi untuk mendapatkan uang sebanyak-banyaknya akan bekerja keras dengan resiko tinggi dibanding dengan
pegawai yang mempunyai motivasi keselamatan, dan akan berbeda pada pegawai yang bermotivasi untuk memperoleh prestasi. Setiap pekerjaan yang berbeda
membutuhkan persyaratan keterampilan, identitas tugas, signifikansi tugas, otonomi dan tipe-tipe penilaian yang berbeda pula. Perbedaan karakteristik yang
melekat pada pekerjaan itu membutuhkan pengorganisasian dan penempatan orang secara tepat sesuai dengan kesiapan masing-masing pegawai.
Menurut teori situasi kerja Stoner dan Freeman
1 Kebijakan perusahaan, seperti skala upah dan tunjangan pegawai cuff, pensiun dan tunjangan-tunjangan, umumnya mempunyai dampak
kecil terhadap prestasi individu. Namun kebijaksanaan ini benar-benar mempengaruhi keinginan karyawan untuk tetap bergabung dengan atau
meninggalkan organisasi yang bersangkutan dan kemampuan organisasi menarik karyawan baru.
1994, situasi kerja yang dapat mempengaruhi motivasi kerja, yaitu :
2 Sistem balas jasa atau sistem imbalan, kenaikan gaji, bonus, dan promosi dapat menjadi motivator yang kuat bagi prestasi seseorang
jika dikelola secara efektif. Upah harus dikaitkan dengan peningkatan prestasi sehingga jelas mengapa upah tersebut diberikan, dan upah
harus dilihat sebagai sesuatu yang adil oleh orang-orang lain dalam kelompok kerja, sehingga mereka tidak akan merasa dengki dan
membalas dendam.
3 Kultur organisasi, meliputi norma, nilai, dan keyakinan bersama anggotanya meningkatkan atau menurunkan prestasi individu. Kultur
yang membantu pengembangan rasa hormat kepada karyawan, yang melibatkan mereka dalam proses pengambilan keputusan dan yang
memberi mereka otonomi dalam merencakan dan melaksanakan tugas mendorong prestasi yang lebih baik dari pada kultur yang dingin, acuh
tak acuh, dan sangat ketat.
2.1.3.2 Jenis Motivasi
