Uji Hipotesis Rancangan Analisis Data dan Uji Hipotesis

Kesuma Karunia Kharismanna, 2015 Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Studi Persepsional pada Karyawan Direktorat Sumber Daya Manusia dan Umum di PT. Pos Indonesia Persero Bandung Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu 0,40 – 0,599 Sedang 0,60 – 0,799 Kuat 0,80 – 1,000 Sangat kuat Sugiyono, 2012, hlm. 184 d. Koefisien Determinasi Koefisien determinasi adalah alat statistik untuk mengetahui besarnya presentase pengaruh variabel X terhadap variabel Y dengan asumsi 0 ≤ r 2 ≥ 1, maka dari itu digunakan koefisien determinasi sebagai berikut : Suharsimi Arikunto, 2006 , hlm. 144 Dimana : KD = Koefisien determinasi r = Koefisien korelasi Sebelum nilai digunakan untuk membuat kesimpulan terlebih dahulu harus diuji apakah nilai-nilai ini terletak dalam daerah penerimaan atau penolakan Ho.

3.7.2. Uji Hipotesis

Pengujian hipotesis bertujuan untuk mengetahui apakah terdapat hubungan yang cukup jelas dan dapat dipercaya antara variabel independen dengan variabel dependen. Untuk menguji hipotesis ini peneliti menggunakan rumus uji signifikansi korelasi uji T-student sebagai berikut: √ √ Sugiyono, 2012 , hlm. 184 Dimana : t = distribusi student r = koefisien korelasi dari uji independen kekuatan korelasi n = banyaknya sampel dengan kriteria sebagai berikut : Kesuma Karunia Kharismanna, 2015 Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Studi Persepsional pada Karyawan Direktorat Sumber Daya Manusia dan Umum di PT. Pos Indonesia Persero Bandung Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu  taraf signifikansi 0,05 dengan derajat kebebasan dk = N-2  apabila t hitung t tabel maka H 1 diterima dan H ditolak  apabila t hitung t tabel maka H diterima dan H 1 ditolak Secara statistik, hipotesis yang akan diuji dalam rangka pengambilan keputusan penerimaan atau penolakan hipotesis dapat ditulis sebagai berikut:  H : , artinya tidak terdapat pengaruh antara Budaya Organisasi terhadap Kinerja Karyawan  H 1 : , artinya terdapat pengaruh antara Budaya Organisasi terhadap Kinerja Karyawan Kesuma Karunia Kharismanna, 2015 Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Studi Persepsional pada Karyawan Direktorat Sumber Daya Manusia dan Umum di PT. Pos Indonesia Persero Bandung Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu 110

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN

5.1. Kesimpulan

Berdasarkan penelitian yang dilakukan kepada karyawan Direktorat Sumber Daya Manusia dan Umum di PT. Pos Indonesia Persero Bandung mengenai pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja karyawan, maka dapat ditarik beberapa kesimpulan sebagai berikut: 1. Gambaran budaya organisasi di PT. Pos Indonesia Persero Bandung menurut persepsi karyawan Direktorat Sumber Daya Manusia dan Umum berada pada kategori sedang atau cukup kuat. Hal ini ditandai dengan tanggapan responden terhadap kuesioner penelitian. Budaya organisasi terdiri dari indikator inovasi dan pengambilan resiko, perhatian pada kerincian, orientasi hasil, orientasi orang, orientasi tim, agresivitas, dan stabilitas. Orientasi hasil merupakan aspek yang memberikan kontribusi cukup besar dalam menentukan budaya organisasi, yaitu ukuran tingkat perusahaan fokus untuk mencapai target pekerjaaan. Sedangkan indikator orientasi orang memberikan nilai terendah yaitu ukuran tingkat penghargaan yang diberikan atas prestasi kerja karyawan. Karyawan secara umum telah memahami, menerima dan beradaptasi dengan budaya organisasi yang ada didalamnya. 2. Gambaran kinerja karyawan Direktorat Sumber Daya Manusia dan Umum di PT. Pos Indonesia Persero Bandung berada pada sedang. Hal ini ditandai dengan tanggapan responden terhadap kuesioner penelitian. Kinerja karyawan terdiri dari tiga indikator hasil pekerjaan individu, perilaku dan sikap. Sikap merupakan aspek yang memberikan kontribusi paling besar dalam menentukan kinerja karyawan, yaitu ukuran tingkat kejujuran karyawan dalam melaksanakan setiap pekerjaan. Sedangkan indikator hasil pekerjaan individu memberikan skor terendah, yaitu ukuran tingkat kesesuaian kualitas perkerjaan dengan yang ditugaskan. Secara umum karyawan telah mampu untuk memenuhi target pekerjaan dan telah memanfaatkan waktu secara optimal.