PENGARUH KOMUNIKASI ORGANISASI TERHADAP KEPUASAN KERJA PEGAWAI DAN IMPLIKASINYA TERHADAP KOMITMEN ORGANISASI PADA DIREKTORAT SUMBER DAYA MANUSIA PT POS INDONESIA (PERSERO) BANDUNG.

Dwimartina Noer Hidayah, 2012

Pengaruh Komunikasi Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja Pegawai Dan Implikasinya Terhadap

ABSTRAK ………..

ABSTRACT………

KATA PENGANTAR………

UCAPAN TERIMA KASIH………..

DAFTAR ISI………...

DAFTAR TABEL………...

DAFTAR GAMBAR………..

DAFTAR LAMPIRAN………..

BAB I PENDAHULUAN………...

1.1 Latar Belakang Masalah………...

1.2 Identifikasi dan Rumusan Masalah………..

1.3 Tujuan Penelitian……….

1.4 Kegunaan Penelitian………....

BAB II KERANGKA TEORITIS………...

2.1 Kajian Pustaka……….

2.1.1 Konsep Komunikasi Organisasi……….... 2.1.2 Konsep Kepuasan Kerja……….... 2.1.3 Konsep Komitmen Organisasi………... 2.1.4 Pengaruh Komunikasi Organisasi terhadap Kepuasan Kerja…… 2.1.5 Pengaruh Komunikasi Organisasi terhadap KomitmenOrganisasi

i ii iii iv vii x xi xii 1 1 7 9 10 11 11 11 24 28 32 33 2.1.6 Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Komitmen Organisasi…….. 2.2 Penelitian Terdahulu………...

2.3 Kerangka Pemikiran……….

2.4 Hipotesis………...

BAB III DESAIN PENELITIAN………..

3.1 Objek Penelitian………...

3.2 Metode Penelitian………

3.3 Operasionalisasi Variabel………

3.4 Sumber Data Penelitian………...

35 36 37 42 44 44 44 45 51

Dwimartina Noer Hidayah, 2012

3.5 Populasi Penelitian………... 3.6 Teknik dan Alat Pengumpulan Data……… 3.7 Pengujian Instrumen Penelitian………...

3.7.1 Validitas………

3.7.2 Realibilitas……….

3.8 Teknik Analisis Data………

3.8.1 Teknik Analisis Data Deskriptif……… 3.8.2 Analisis Jalur (Path Analysis)………... 3.8.3 Method of Successive Interval……….. 3.8.4 Pengujian Persyaratan Analisis Data………..

3.9 Pengujian Hipotesis………..

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN………..

4.1 Hasil Penelitian……...

4.1.1 Profil Perusahaan………...

4.1.2 Karakteristik Responden………

4.1.2.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin……….. 4.1.2.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia………. 4.1.2.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenjang Pendidikan…………. 4.1.2.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja………..

4.1.3 Hasil Pengolahan Instrumen……… 4.1.3.1 Uji Validitas………..

4.1.3.2 Uji Reliabilitas………..

4.1.4 Deskripsi Variabel………...

4.1.4.1 Variabel Komunikasi Organisasi……….

4.1.4.2 Variabel Kepuasan Kerja Pegawai………..

4.1.4.3 Variabel Komitmen Organisasi………... 4.1.5 Pengujian Persyaratan Analisis Data……….

4.1.5.1 Uji Homogenitas……….

4.1.5.2 Uji Linieritas……….

525 53 565 56 58 59 59 60 61 62 64 66 66 66 68 69 69 70 71 72 72 78 79 79 86 90 94 94 96

Dwimartina Noer Hidayah, 2012

Pengaruh Komunikasi Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja Pegawai Dan Implikasinya Terhadap 4.1.6 Analisis Jalur………...

4.2 Pembahasan………...

4.2.1 Komunikasi Organisasi……….

4.2.2 Kepuasan Kerja Pegawai………..

4.2.3 Komitmen Organisasi………

4.2.2 Pengaruh Komunikasi Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja Pegawai

dan Implikasinya Terhadap Komitmen Organisasi………... BAB V KESIMPULAN DAN SARAN………

5.1 Kesimpulan………

5.2 Saran………...

DAFTAR PUSTAKA………

LAMPIRAN-LAMPIRAN………

97 109 109 112 114

116

120

120 122

124 126

Dwimartina Noer Hidayah, 2012

DAFTAR TABEL

Tabel 1.1 Rekapitulasi Kemangkiran (Absenteism) Pegawai………..2

Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu………..36

Tabel 3.1 Operasionalisasi Variabel Komunikasi Organisasi……...45

Tabel 3.2 Operasionalisasi Variabel Kepuasan Kerja Pegawai……….48

Tabel 3.3. Operasionalisasi Variabel Komitmen Organisasi……….49

Tabel 3.4 Populasi Pegawai……...53

Tabel 3.5 Kriteria Bobot Nilai Altenatif Skala Likert………55

Tabel 3.6 Model Tabel Uji Barlett……….63 Tabel 4.1 Karakteristik Jumlah Responden Berdasarkan Jenis Kelamin………...69

Tabel 4.2 Karakteristik Jumlah Responden Berdasarkan Usia………...69

Tabel 4.3 Karakteristik Jumlah Responden Berdasarkan Jenjang Pendidikan…..70

Tabel 4.4 Karakteristik Jumlah Responden Berdasarkan Masa Kerja………...71

Tabel 4.5 Jumlah Item Angket untuk Uji Coba………72

Tabel 4.6 Hasil Uji Validitas Variabel Komunikasi Organisasi………73

Tabel 4.7 Hasil Uji Validitas Variabel Kepuasan Kerja Pegawai……….75

Tabel 4.8 Hasil Uji Validitas Variabel Komitmen Organisasi………..76

Tabel 4.9 Jumlah Item Angket Hasil Uji Coba……….77

Tabel 4.10 Rekapitulasi Hasil Uji Reliabilitas………..78

Tabel 4.11 Tanggapan Responden Terhadap Komunikasi Organisasi ………....80

Tabel 4.12 Tanggapan Responden terhadap Kepuasan Kerja Pegawai……....…86

Tabel 4.13 Tanggapan Responden terhadao Komitmen Organisasi……….90 Tabel 4.17 Rekapitulasi Hasil Uji Homogenitas Data………...95

Tabel 4.15 Anova Sub-Struktur 1……….98

Dwimartina Noer Hidayah, 2012

Pengaruh Komunikasi Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja Pegawai Dan Implikasinya Terhadap

Tabel 4.17 Coefficients Sub-Struktur 1……….100

Tabel 4.18 Anova Sub-Struktur 2………...102

Tabel 4.19 Model Summary Sub-Struktur 2………...103

Tabel 4.20 Coefficient Sub-Struktur 2………104

Tabel 4.21 Rangkuman Pengaruh Komunikasi Organisasi (X) terhadap Kepuasan Kerja Pegawai (Y) dan Implikasinya terhadap Komitmen Organisasi (Z)…...107

DAFTAR GAMBAR Gambar 2.1 Kerangka Pemikiran………...42

Gambar 3.1 Diagram Jalur Lengkap Hubungan Kausal Antarvariabel………….60 Gambar 4.1 Struktur Organisasi PT Pos Indonesia (Persero) Bandung…………68

Gambar 4.2 Tanggapan Responden Terhadap Komunikasi Organisasi…………80

Gambar 4.3 Tanggapan Responden Terhadap Indikator Keterbukaan.………….81

Gambar 4.4 Tanggapan Responden Terhadap Indikator Empati……..………...82

Gambar 4.5 Tanggapan Responden Terhadap Indikator Sikap Mendukung…….83

Gambar 4.6 Tanggapan Responden Terhadap Indikator Sikap Positif……..…....84

Gambar 4.7 Tanggapan Responden Terhadap Indikator Kesetaraan……..……..85

Gambar 4.8 Tanggapan Responden Terhadap Kepuasan Kerja Pegawai……….87

Gambar 4.9 Tanggapan Responden Terhadap Indikator Moral Kerja……..…....87

Gambar 4.10 Tanggapan Responden Terhadap Indikator Kedisiplinan………...88

Gambar 4.11 Tanggapan Responden Terhadap Indikator Prestasi Kerja……….89

Gambar 4.12 Tanggapan Responden Terhadap Indikator Komitmen Organisasi91 Gambar 4.13 Tanggapan Responden Terhadap Indikator Affective Commitment….91 Gambar 4.14 Tanggapan Responden Terhadap Indikator ContinuanceCommitment.92 Gambar 4.15 Tanggapan Responden Terhadap Indikator Normative Commitment....93

Gambar 4.16 Struktur Pengaruh X, Y, dan Z………...………97

Gambar 4.17 Sub-Struktur 1……….……....97

Gambar 4.18 Sub-Struktur 2 beserta Koefisien Jalur………..106

Gambar 4.19 Sub Struktur 2………....101

Dwimartina Noer Hidayah, 2012

Gambar 4.21 Struktur Pengaruh X, Y, dan Z beserta Koefisien Jalur…………107

DAFTAR LAMPIRAN Lampiran 1 Surat-Surat Penelitian……….126

Lampiran 2 Angket Penelitian………...127

Lampiran 3 Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas………....128

Lampiran 4 Tabulasi Skor Jawaban Responden………....129

Lampiran 5 Tabel Frekuensi………..130

Lampiran 6 Succesive Interval Variabel………131

Lampiran 7 Uji Homogenitas Variabel………..132

Lampiran 8 Uji Linieritas Variabel………....133

Lampiran 9 Lembar Bimbingan……….134

BAB I PE NDAH ULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah

Organisasi merupakan kelompok orang yang bekerja sama untuk mencapai tujuan tertentu. Pencapaian tujuan organisasi ditentukan oleh berbagai unsur dan salah satu unsur yang sangat penting adalah sumber daya manusia. Pandangan ini ada kaitannya dengan cakupan bidang kerja dalam manajemen perkantoran, salah satunya adalah kepegawaian kantor/personalia kantor. Charles O. Libbey menyatakan bahwa cakupan bidang kerja dalam manajemen perkantoran (www.id.wikipedia.org/wiki/Manajemen_admperkantoran.com), yaitu sebagai berikut:

Ruang perkantoran (office space), komunikasi (communications), kepegawaian kantor (office personnel), perabotan dan perlengkapan kantor (furniture and equipment), peralatan dan mesin (appliance and machine), perbekalan dan alat tulis (supplies and stationery), metode (methods), tata warkat (records), kontrol pejabat pimpinan (executive controls).

Dari cakupan kerja tersebut terlihat bahwa pegawai atau sumber daya manusia memerlukan pengelolaan yang baik karena memiliki peran penting dalam setiap kegiatan perkantoran.

SDM sebagai faktor penentu keberadaan dan keberhasilan suatu organisasi, harus menjadi pusat perhatian dan tumpuan organisasi untuk dapat bertahan di era globalisasi yang diiringi dengan tingkat persaingan yang semakin ketat. Organisasi yang kuat adalah organisasi yang mempunyai sumber daya manusia yang berkualitas serta mempunyai integritas dan sikap loyal terhadap organisasinya. Untuk mencapai hal tersebut organisasi dan pegawai (individu)

harus bersama-sama menciptakan kondisi yang kondusif dalam menumbuhkan rasa komitmen pegawai terhadap organisasi.

Sebagai perusahaan besar dan sudah berdiri sejak tahun 1746, PT POS Indonesia dituntut untuk mampu mempertahankan keberadaaanya dan berdiri kokoh dengan segala tantangan yang muncul, baik itu yang muncul dari luar maupun dari dalam perusahaan, diantaranya adalah perubahan lingkungan bisnis dan perubahan selera konsumen. Sedangkan tantangan yang muncul dari dalam perusahaan, diantaranya adalah perubahan lingkungan kerja, kebijakan perusahaan dan perubahan dari segi sumber daya manusia.

Berdasarkan hasil observasi, ternyata ditemukan beberapa fenomena yang mengindikasikan bahwa masih terdapat permasalahan internal yang berkaitan dengan sumber daya manusia di Direktorat Sumber Daya Manusia PT Pos Indonesia (Persero) Bandung; Direktorat ini adalah salah satu unit dari PT Pos Indonesia (Persero) Bandung yang bertugas untuk mengelola SDM di PT Pos Indonesia. Permasalahan tersebut dapat ditunjukkan dengan data-data sebagai berikut:

TABEL 1.1

Rekapitulasi Kemangkiran (Absentism) Pegawai di Direktorat SDM PT Pos Indonesia (Persero) Bandung Bulan Oktober 2011 – Januari 2012

No Unit Kerja Jumlah

Pegawai

Bulan

Okt Nov Des Jan

Sub Direktorat SDM

1 Divisi Pengembangan SDM 20 4 8 8 8

2 Divisi Pelayanan SDM 37 12 11 10 14

Sub Direktorat Umum dan Bina Lingkungan Perusahaan

1 Divisi Umum 18 3 7 5 4

2 Divisi Bina Lingkungan Perusahaan 11 5 5 7 7 3 Divisi Pengadaan Barang dan Jasa 10 2 5 4 3

Jumlah 96 26 36 45 37

Berdasarkan tabel 1.1 dapat dilihat bahwa tingkat kehadiran pegawai di Direktorat SDM PT Pos Indonesia (Persero) Bandung yang berarti kemangkiran pegawai rata-rata mengalami kenaikan selama bulan Oktober 2011 – Januari 2012. Hal ini mengindikasikan bahwa komitmen yang dimiliki pegawai masih rendah.

Selain dari data ketidakhadiran pegawai, data lain yang mengindikasikan bahwa pegawai di Direktorat SDM PT Pos Indonesia (Persero) Bandung memiliki komitmen yang rendah dapat terlihat dari masih rendahnya tanggung jawab pegawai terhadap pekerjaannya. Berdasarkan hasil observasi dan wawancara dengan pihak perusahaan yang menangani hukuman disiplin di Direktorat SDM PT Pos Indonesia (Persero) Bandung pada tanggal 23 Februari 2012, yaitu Ibu Susan Rosianna didapati bahwa masih banyak pegawai yang tidak menaati aturan kerja, seperti datang terlambat, pulang lebih cepat, kurang disiplin terhadap waktu istirahat, kesediaan mengisi daftar kehadiran harian pegawai yang belum efektif, belum optimalnya dalam melayani pelanggan dan permasalahan personalia lainnya.

Untuk menghindari terjadinya hal seperti itu, masing-masing pihak harus dapat mengerti satu sama lain apa yang menjadi kebutuhan masing-masing pihak. Dalam hal ini diperlukan suatu komitmen pegawai yang kuat terhadap perusahaan. Komitmen pegawai terhadap perusahaan tersebut dinamakan komitmen organisasi. Dengan komitmen, pegawai akan berusaha untuk tetap menjaga dan memelihara hubungan yang terjalin karena mereka merasa bertanggung jawab

terhadap perusahaan dimana mereka bekerja, serta setia memberikan kontribusi yang besar demi tercapainya tujuan perusahaan.

Fred Luthan (1992:125) yang dikutip oleh Rosita (2007:46) mengungkapkan bahwa:

...A positive relationship between organizational commitment and desirable outcomes such as low turnover”, limited tardiness, low absenteeism and enchanced job performance”. (Hubungan positif antara komitmen organisasi dengan hasil yang diinginkan antara lain: rendahnya tingkat turnover, keterlambatan kerja dibatasi, rendahnya tingkat absensi dan meningkatkan prestasi kerja).

Banyak faktor yang dapat menciptakan komitmen pegawai yang tinggi terhadap perusahaan, salah satunya adalah dengan memenuhi kepuasan kerja pegawai. Kepuasan kerja akan terjadi apabila terjadi titik temu antara nilai balas jasa pegawai dan perusahaan atau organisasi dengan tingkat nilai balas jasa yang memang diinginkan oleh pegawai yang bersangkutan. Logikanya, seorang pegawai yang dipahami, dilayani dan dipenuhi perasaan dan aspirasinya terutama yang berkaitan dengan pekerjaan akan memiliki kesetiaan tulus dan berpotensi memberikan kontribusi terbaik bagi kepentingan keberhasilan tujuan organisasinya. Sebagaimana diungkapkan dalam sebuah penelitian yang dikutip dalam Soehardi Sigit (2003:125) bahwa “Kepuasan kerja mengakibatkan komitmen dengan organisasi, keterlibatan dengan pekerjaan, perbaikan kesehatan fisik dan mental, dan kualitas kehidupan yang lebih baik di luar pekerjaannya”. Dengan demikian, apabila kepuasan kerja pegawai tinggi maka akan memicu tumbuhnya komitmen pegawai terhadap organisasi. Begitu pun sebaliknya, apabila kepuasan kerja pegawai rendah maka komitmen terhadap organisasi akan

sulit muncul bahkan tidak sama sekali. Hal tersebut akan menghambat tercapainya tujuan organisasi.

Berdasarkan hasil wawancara dengan Vice President Pengembangan SDM PT Pos Indonesia (Persero) Bandung pada tanggal 23 Februari 2012 yaitu Bpk. Hermanto, bahwa pegawai yang masih memiliki komitmen rendah pada perusahaan disebabkan oleh beberapa hal. Salah satunya adalah karena tingkat kepuasan pegawai yang berbeda-beda. Beliau menuturkan bahwa pegawai yang memiliki kepuasan yang masih rendah masih merasa bahwa kesejahteraannya belum terpenuhi, dalam hal gaji, pemberian prestasi kerja, informasi pola karir yang belum jelas serta proses recruitment hingga penempatan posisi kerja yang belum dapat diterapkan dengan baik. Pegawai merasa belum mendapatkan timbal balik dari pekerjaannya, sehingga ditemukan indikasi bahwa kepuasan kerja pegawai di Direktorat SDM PT Pos Indonesia (Persero) Bandung masih rendah. Kepuasan kerja yang masih rendah ini, tentunya disebabkan oleh beberapa hal. Salah satunya diduga karena komunikasi atasan dengan bawahan yang belum optimal.

PT Pos Indonesia sebagai suatu perusahaan yang besar memiliki struktur organisasi yang cukup kompleks yang menyebabkan alur komunikasi organisasi di perusahaan tersebut terkadang mengalami distorsi (gangguan). Salah satu penyebab adanya distorsi ini adalah mengenai waktu penyampaian informasi. Karena alur koordinasi di perusahaan ini melewati banyaknya tingkatan atau mata rantai yang harus dilalui oleh suatu pesan dalam komunikasi sehingga menyebabkan informasi/pesan yang hendak disampaikan kurang tepat waktu dan

mudah mengalami perubahan dari maksud pesan. Hal ini sejalan dengan teori

Lewis dalam Arni Muhammad (1995:219) yang menyatakan bahwa “Hanya kira -kira 30% pesan yang dikirim secara berantai ini yang sesuai dengan aslinya”.

Uraian tersebut mengindikasikan bahwa informasi dalam komunikasi organisasi harus tersampaikan secara efektif dan efisien agar maksud dari informasi/pesan tersebut sesuai dengan harapan dan tujuan pengirim. Komunikasi yang baik tidak hanya berbicara ataupun surat-menyurat saja.

Nitisemito (1999:239), menyatakan bahwa:

Meskipun perusahaan telah menggunakan alat-alat komunikasi yang mutakhir dan memiliki pimpinan pandai berbicara yang dapat menyampaikan dengan cepat seluruh instruksi-instruksi, petunjuk, saran, dan sebagainya, akan tetapi hal ini belum menjamin bahwa komunikasi telah dilakukan dengan baik.

Hal ini sesuai dengan kenyataan di Direktorat SDM PT Pos Indonesia (Persero) Bandung, walaupun perusahaan telah menggunakan alat komunikasi yang canggih, tetap saja ditemukan berbagai permasalahan dalam komunikasi. Pesan yang sudah disampaikan melalui surat, telepon, dan alat lainnya terkadang perlu disampaikan kembali secara langsung secara bertatap muka. Hal ini mengindikasikan komunikasi belum berjalan efektif dan walaupun perusahaan telah menggunakan alat-alat komunikasi yang modern dan pimpinan yang pandai berbicara dapat saja terjadi miss communication dan miss understanding, sehingga komunikasi yang dilaksanakan di unit ini belum dapat dilaksanakan secara efektif. Berdasarkan data dan hasil wawancara yang telah dilakukan sebelumnya, menunjukkan bahwa komitmen pegawai terhadap perusahaan di Direktorat SDM PT Pos Indonesia (Persero) Bandung masih rendah. Kepuasan kerja pegawai yang

rendah diduga menjadi penyebab rendahnya komitmen pegawai terhadap perusahaaan. Sedangkan kepuasan kerja pegawai yang masih rendah diduga disebabkan oleh komunikasi yang belum dapat dilaksanakan secara efektif.

Berdasarkan pernyataan tersebut, penulis tertarik untuk melakukan penelitian tentang, “Pengaruh Komunikasi Organisasi Terhadap Kepuasan

Kerja Pegawai dan Implikasinya Terhadap Komitmen Organisasi di Direktorat SDM PT Pos Indonesia (Persero) Bandung”.

1.2 Identifikasi dan Rumusan Masalah

Di era globalisasi saat ini, organisasi dituntut untuk mampu menyesuaikan diri dengan berbagai perubahan yang ada, maka pegawai yang memiliki komitmen tinggi pada organisasi menjadi sumber daya yang tidak ternilai harganya karena sebagai fasilitator dalam melakukan adaptasi secara cepat atas perubahan kondisi tersebut.

Untuk menumbuhkan komitmen dalam diri pegawai, maka organisasi dan pegawai harus berkontribusi dalam menciptakan komitmen tersebut. Hal ini sesuai dengan pernyataan Schuster (1998) dalam Suliman (2000:72) yang menyatakan

bahwa “Komitmen organisasi akan muncul jika organisasi dan pegawai (individu) bersama-sama menciptakan kondisi yang kondusif untuk mencapai komitmen

yang dimaksud”.

Victor H.VRoom dalam Hasibuan (1996:116) menyatakan bahwa:

“Kekuatan untuk memotivasi seseorang untuk giat bekerja dalam mengerjakan

pekerjaannya tergantung dari hubungan timbal balik antara apa yang karyawan

Berdasarkan teori tersebut dapat diartikan bahwa pegawai akan terdorong mengerjakan pekerjaannya dengan baik ketika pegawai merasa puas dalam bekerja. Ketika seseorang merasakan kepuasan dalam bekerja tentunya ia akan berupaya semaksimal mungkin dengan segenap kemampuan yang dimilikinya untuk menyelesaikan tugas pekerjaannya. Hal itu tentu akan memupuk berkembangnya komitmen individu tersebut terhadap organisasi. Dari uraian tersebut terlihat bahwa kepuasan kerja dapat mempengaruhi komitmen organisasi.

Menciptakan kepuasan kerja pegawai tidaklah mudah, karena tiap pegawai mempunyai kondisi, harapan dan keinginan yang berbeda-beda. Namun bagi pegawai dan perusahaan, kepuasan kerja merupakan kondisi ideal yang harus dicapai. Hal ini karena sikap dan perasaan pegawai terhadap segala aspek lingkungan kerjanya akan mempengaruhi sikap dan perilaku dalam melaksanakan tugas-tugas yang diberikan. Untuk itu harus diketahui faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja pegawai, agar kondisi kepuasan kerja terus dapat diupayakan.

Menurut Gilmer (As’ad, 2004:115) tentang faktor-faktor yang mempengaruhi

kepuasan kerja, yaitu: “Kesempatan untuk maju, keamanan kerja, gaji, perusahaan dan manajemen, pengawasan, faktor intrinsik dari pekerjaan, kondisi kerja, aspek

sosial dalam pekerjaan, komunikasi, dan fasilitas”. Dari pendapat tersebut, terlihat bahwa komunikasi dapat mempengaruhi kepuasan kerja pegawai.

Berdasarkan identifikasi masalah yang telah diuraikan di atas dan gambaran permasalahan yang dipaparkan dalam latar belakang, maka pada penelitian ini penulis merumuskan beberapa rumusan masalah penelitian, yaitu sebagai berikut:

1. Bagaimana gambaran tingkat kualitas komunikasi organisasi di Direktorat SDM PT Pos Indonesia (Persero) Bandung ?

2. Bagaimana gambaran tingkat kepuasan kerja pegawai di Direktorat SDM PT Pos Indonesia (Persero) Bandung ?

3. Bagaimana gambaran tingkat komitmen organisasi di Direktorat SDM PT Pos Indonesia (Persero) Bandung ?

4. Bagaimana pengaruh komunikasi organisasi terhadap kepuasan kerja pegawai dan implikasinya terhadap komitmen organisasi di Direktorat SDM PT Pos Indonesia (Persero) Bandung ?

1.3 Tujuan Penelitian

Penelitian ini mempunyai tujuan yaitu untuk memperoleh pengetahuan dan

melakukan kajian ilmiah tentang komunikasi organisasi, kepuasan kerja pegawai dan komitmen organisasi. Analisis tersebut sangat diperlukan untuk mengetahui pengaruh komunikasi organisasi terhadap kepuasan kerja pegawai dan implikasinya terhadap komitmen organisasi di Direktorat SDM PT Pos Indonesia (Persero) Bandung. Secara terperinci tujuan yang ingin dicapai melalui penelitian ini adalah sebagai berikut:

1) Untuk mengetahui gambaran tingkat kualitas komunikasi organisasi di Direktorat SDM PT Pos Indonesia (Persero) Bandung.

2) Untuk mengetahui gambaran tingkat kepuasan kerja pegawai di Direktorat SDM PT Pos Indonesia (Persero) Bandung.

3) Untuk mengetahui gambaran tingkat komitmen organisasi di Direktorat SDM PT Pos Indonesia (Persero) Bandung.

4) Untuk mengetahui pengaruh komunikasi organisasi terhadap kepuasan kerja pegawai dan implikasinya terhadap komitmen organisasi di Direktorat SDM PT Pos Indonesia (Persero) Bandung.

1.4 Kegunaan Penelitian

Adapun kegunaan dari penelitian ini adalah sebagai berikut: 1. Secara teoretik

Menambah pengetahuan tentang pengaruh komunikasi organisasi terhadap kepuasan kerja pegawai yang akhirnya berpengaruh terhadap komitmen organisasi. Juga sebagai bahan perbandingan terhadap penelitian serupa baik yang sudah dilakukan maupun masa yang akan datang.

2. Secara Praktis

Berguna bagi organisasi dan pegawai (individu) dalam mempertahankan kekuatan organisasi. Organisasi dan pegawai (individu) dapat meningkatkan komunikasi guna terjalinnya hubungan yang baik sesama rekan kerja. Selain itu, organisasi dapat mengetahui bagaimana meningkatkan kepuasan kerja pegawai melalui komunikasi yang baik yang akhirnya berimplikasi terhadap komitmen organisasi. Sehingga pencapaian tujuan organisasi akan mudah dicapai.

BAB II I

DESAI N PENEL ITI AN 3.1 Objek Penelitian

Objek penelitian dari Pengaruh Komunikasi Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja Pegawai dan Implikasinya Terhadap Komitmen Organisasi di Direktorat Sumber Daya Manusia PT Pos Indonesia (Persero) Bandung adalah terdiri dari variabel bebas, variabel intervening, dan variabel terikat.

Adapun yang menjadi variabel bebasnya, yaitu komunikasi organisasi sebagai variabel X, kepuasan kerja pegawai adalah variabel intervening sebagai variabel Y, dan variabel terikatnya adalah komitmen organisasi sebagai variabel Z.

Berdasarkan objek penelitian di atas, maka akan dianalisis mengenai Pengaruh Komunikasi Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja Pegawai dan Implikasinya Terhadap Komitmen Organisasi di Direktorat Sumber Daya Manusia PT Pos Indonesia (Persero) Bandung.

3.2 Metode Penelitian

Penelitian ini bersifat penelitian deskriptif dan verifikatif. Penelitian deskriptif adalah penelitian yang dilakukan untuk mengetahui nilai variabel mandiri, baik satu variabel atau lebih tanpa membuat perbandingan, atau menghubungkan dengan variabel yang lain (Sugiyono, 2008:11). Penelitian deskriptif ini bertujuan untuk memperoleh deskripsi tentang variabel komunikasi organisasi, kepuasan kerja pegawai, dan komitmen organisasi. Sedangkan penelitian verifikatif pada dasarnya ingin menguji kebenaran dari suatu hipotesis

yang dilaksanakan melalui pengumpulan data di lapangan (Suharsimi Arikunto, 2008:8). Dalam penelitian ini akan diuji apakah komunikasi organisasi memiliki pengaruh terhadap kepuasan kerja pegawai serta bagaimana implikasinya terhadap komitmen organisasi.

Penelitian ini menggunakan metode penelitian survey eksplanasi. Konsekuensi metode survey eksplanasi ini adalah diperlukannya operasionalisasi variabel-variabel yang lebih mendasar kepada indikator-indikatornya.

3.3 Operasionalisasi Variabel

Dalam penelitian ini ada tiga variabel yang akan diteliti yaitu komunikasi organisasi merupakan variabel bebas (X), kepuasan kerja merupakan variabel intervening (Y) dan komitmen organisasi sebagai variabel terikat (Z).

a. Operasionalisasi Variabel Komunikasi Organisasi

Untuk lebih jelasnya, maka penulis menggambarkan secara rinci variabel, konsep dan indikator seperti dalam tabel berikut ini:

TABEL 3.1

Operasionalisasi Variabel Komunikasi Organisasi

Variabel Konsep Indikator Tingkat Pengukuran Skala

Komunikasi Organisasi (Variabel X)

“Komunikasi

organisasi merupakan pengiriman dan penerimaan berbagai pesan di dalam

organisasi”.

(Joseph A.

Devito, 1997:340)

1. Keterbukaan - Tingkat kesempatan yang diberikan pimpinan kepada pegawai untuk mengeluarkan ide dan pendapatnya.

- Tingkat keterbukaan pimpinan dalan menerima pendapat pegawai.

- Tingkat keterbukaan pimpinan dalam menyampaikan tujuan,

Ordinal

Ordinal

kebijakan dan strategi perusahaan.

- Tingkat keterbukaan pimpinan dalam menyampaikan informasi mengenai kinerja pegawai. - Tingkat keterbukaan pimpinan

dalam menyampaikan informasi yang dibutuhkan pegawai untuk menyelesaikan pekerjaan.

Ordinal

Ordinal

2. Empati - Tingkat penerimaan pengaduan

masalah dan keluhan pegawai. - Tingkat kesediaan pimpinan

dalam memberikan solusi yang berpihak untuk kemajuan perusahaan dan kesejahteraan pegawai.

- Tingkat keakraban dalam berbagi perasaan dan pengalaman untuk kemajuan perusahaan.

Ordinal

Ordinal

Ordinal

3. Sikap Mendukung

- Tingkat respon dari pegawai terhadap perintah atau instruksi yang diberikan oleh pimpinan. - Tingkat respon dari pimpinan

terhadap pekerjaan yang dilakukan pegawai.

- Tingkat pemahaman pegawai terhadap saran-saran yang diberikan pimpinan.

Ordinal

Ordinal

Ordinal

4. Sikap Positif - Tingkat kerjasama dan koordinasi dengan rekan kerja - Tingkat penghargaan yang

diberikan pimpinan dalam

Ordinal

menempatkan pegawai sebagai garda terdepan perusahaan. - Tingkat respon yang diberikan

pimpinan terhadap pekerjaan pegawai.

- Tingkat kepercayaan pimpinan terhadap pegawai dalam melaksanakan pekerjaan. - Tingkat kepatuhan terhadap

perintah atau instruksi dari pimpinan.

- Tingkat pemberian motivasi kepada pegawai untuk

mengembangkan rasa memiliki tugas.

Ordinal

Ordinal

Ordinal

Ordinal

5. Kesetaraan - Tingkat keakraban dalam menjalin komunikasi. - Tingkat saling berbagi

informasi mengenai pekerjaan. - Tingkat kesadaran mengenai

keberartian masing-masing pihak sama-sama berharga dan bernilai bagi perusahaan. - Tingkat kesediaan untuk

membantu menyelesaikan konflik diantara rekan kerja.

Ordinal

Ordinal

Ordinal

b.Operasionalisasi Variabel Kepuasan Kerja Pegawai

Untuk lebih jelasnya, maka penulis menggambarkan secara rinci variabel, konsep dan indikator seperti dalam tabel berikut ini:

Tabel 3.2

Operasionalisasi Variabel Kepuasan Kerja

Variabel Konsep Indikator Tingkat pengukuran Skala

Kepuasan Kerja (Variabel Y) “Kepuasan kerja adalah sikap emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaannya. Sikapini dicerminkan oleh moral kerja, kedisiplinan dan prestasi kerja”. Malayu S.P. Hasibuan (2003:202)

1. Moral Kerja - Tingkat komitmen pegawai terhadap perusahaan - Tingkat dedikasi atau

pengabdian terhadap perusahaan

- Tingkat loyalitas terhadap perusahaan

- Tingkat semangat yang tinggi dalam melaksanakan tugas - Tingkat ketulusan yang tinggi

dalam melaksanakan pekerjaan

Ordinal

Ordinal

Ordinal Ordinal Ordinal

2. Kedisiplinan - Tingkat kehadiran di perusahaan

- Tingkat ketaatan terhadap peraturan

- Tingkat ketaatan pada standar kerja

- Tingkat kerja sama dengan atasan

- Tingkat kerja sama dengan rekan kerja Ordinal Ordinal Ordinal Ordinal Ordinal

3. Prestasi Kerja - Tingkat kreativitas terhadap pekerjaan

- Tingkat inisiatif terhadap pekerjaan

- Tingkat ketepatan waktu dalam menyelesaikan pekerjaan. - Tingkat tanggung jawab

terhadap pekerjaan

Ordinal

Ordinal Ordinal

c. Operasionalisasi Variabel Komitmen Organisasi

Untuk lebih jelasnya, maka penulis menggambarkan secara rinci variabel, konsep dan indikator seperti dalam tabel berikut ini:

TABEL 3.3

Operasionalisasi Variabel Komitmen Organisasi

Variabel Konsep Indikator Tingkat Pengukuran Skala

Komitmen Organisasi (Variabel Z) Komitmen organisasi adalah keyakinan yang menjadi pengikut seseorang dengan organisasi tempatnya bekerja, yang ditunjukkan dengan adanya loyalitas, keterlibatan dalam pekerjaan dan identifikasi terhadap nilai-nilai dalam tujuan organisasi. (Allen & Meyyer

1. Affective commitment

- Tingkat kepercayaan terhadap tujuan dan nilai-nilai perusahaan

- Tingkat kepedulian terhadap masalah yang dihadapi perusahaan - Tingkat kesediaan untuk

bekerja keras untuk kemajuan perusahaan - Tingkat keinginan untuk

tetap bekerja di perusahaan

- Tingkat mengutamakan kepentingan perusahaan - Tingkat kehadiran

pegawai di perusahaan

Ordinal Ordinal Ordinal Ordinal Ordinal Ordinal

dalam Fred Luthan (2006:249)

- Tingkat kesadaran rasa ikut memiliki perusahaan - Tingkat keterikatan

secara emosional dengan perusahaan

Ordinal

Ordinal

2. Continuance

commitment

- Tingkat penyelesaian pekerjaan tepat waktu - Tingkat kesediaan untuk

mengerjakan tugas di luar jam kerja

- Tingkat kesediaan untuk mengerjakan pekerjaan sebaik mungkin

- Tingkat penyelesaian pekerjaan dengan efisien dan lebih baik dari sebelumnya

- Tingkat kesempatan untuk tetap berkarier di perusahaan

Ordinal

Ordinal

Ordinal

Ordinal

Ordinal

3. Normative commitment

- Tingkat kepatuhan terhadap peraturan - Tingkat keterlibatan

dalam penyusunan kebijakan yang

dikeluarkan perusahaan - Tingkat tanggung jawab

terhadap perusahaan

Ordinal

Ordinal

- Tingkat kebanggaan menjadi bagian perusahaan

- Tingkat kesadaran akan kewajiban untuk tetap bekerja di perusahaan - Tingkat kesadaran merasa

bersalah jika

meninggalkan perusahaan

Ordinal

Ordinal

Ordinal

3.4 Sumber Data Penelitian

Sumber data adalah segala sesuatu yang dapat memberikan keterangan tentang data. Berdasarkan sumbernya data dibedakan menjadi dua, yaitu data

primer dan data sekunder. Menurut Husein Umar (2003:64), “Data primer adalah

data yang diperoleh dari hasil penelitian langsung secara empirik kepada pelaku langsung atau yang terlibat langsung dengan menggunakan teknik pengumpulan

data tertentu”.

Data sekunder menurut Husein Umar (2003:64), “Data yang diperoleh dari pihak lain atau hasil penelitian pihak lain atau data yang sudah tersedia sebelumnya yang diperoleh dari pihak lain yang berasal dari buku-buku, literature,

artikel dan jurnal ilmiah”. Data yang dipergunakan dalam penelitian ini adaalah

data primer dan data sekunder. Untuk mengetahui sumber data yang digunakan dapat dilihat pada penjelasan di bawah ini:

a) Sumber Data Primer

Dalam penelitian ini yang menjadi sumber data primer adalah pegawai di Direktorat SDM PT Pos Indonesia (Persero) Bandung yang masih aktif bekerja sampai penelitian dilakukan.

b) Sumber Data Sekunder

Data sekunder diperoleh dari studi pustaka dan dokumen-dokumen yang berhubungan dengan permasalahan dalam penelitian.

3.5 Populasi Penelitian

Wilayah keseluruhan objek atau subjek penelitian yang diambil untuk diteliti dan kemudian menghasilkan suatu kesimpulan disebut populasi. Sebagaimana yang dikemukakan oleh Riduan (2004:55) bahwa “populasi adalah keseluruhan dari karakteristik atau unit hasil pengukuran yang menjadi objek

penelitian”.

Penentuan populasi harus dimulai dengan penentuan yang jelas mengenai populasi yang menjadi sasaran penelitiannya yang disebut populasi sasaran, yaitu populasi yang akan menjadi cakupan kesimpulan penelitian. Jadi apabila dalam sebuah hasil penelitian dikeluarkan kesimpulan, maka menurut etika peneltian kesimpulan tersebut hanya berlaku untuk populasi sasaran yang telah ditentukan.

Adapun yang menjadi populasi dalam penelitian ini adalah pegawai pegawai di Direktorat SDM PT Pos Indonesia (Persero) Bandung. Tabel berikut ini merupakan rincian jumlah populasinya:

TABEL 3.4

Populasi Pegawai di Direktorat SDM PT Pos Indonesia (Persero) Bandung

No Unit Kerja Jumlah Pegawai

Sub Direktorat SDM

1 Divisi Pengembangan SDM 20

2 Divisi Pelayanan SDM 37

Sub Direktorat Umum dan Bina Lingkungan Perusahaan

1 Divisi Umum 18

2 Divisi Bina Lingkungan Perusahaan 11

3 Divisi Pengadaan Barang dan Jasa 10

Jumlah 96

Sumber: Direktorat SDM PT Pos Indonesia (Persero) Bandung

Sedangkan Suharsimi Arikunto (2002:107) mengemukakan bahwa:

Untuk sekedar ancer-ancer, maka apabila subjeknya kurang dari 100, lebih baik diambil semua sehingga penelitiannya adalah merupakan penelitian populasi. Selanjutnya jika jumlah subjeknya besar dapat diambil antara 10%-15% atau dengan 20%-25%.

Mengingat jumlah populasi di Direktorat SDM PT Pos Indonesia (Persero) Bandung berjumlah sebanyak 96 orang, maka dalam penelitian ini penulis menggunakan seluruh populasi di Direktorat SDM PT Pos Indonesia (Persero) Bandung.

3.6 Teknik dan Alat Pengumpulan Data

Teknik pengumpulan data adalah cara yang dipakai dalam mengumpulkan informasi atau keterangan mengenai suatu objek penelitian. Dalam mengumpulkan data yang diperlukan mengenai permasalahan penelitian, maka penulis menggunakan teknik yang dapat digunakan sebagai pengumpul data, yaitu:

1. Angket/kuesioner merupakan teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan cara memberi seperangkat pertanyaan atau pertanyaan tertulis kepada responden untuk dijawabnya (Sugiyono, 2005:162). Angket tersebut ditujukan kepada seluruh pegawai di Direktorat SDM PT Pos Indonesia (Persero) Bandung mengenai variabel-variabel yang diteliti, yaitu komunikasi organisasi, kepuasan kerja pegawai dan komitmen organisasi.

Langkah-langkah yang ditempuh penulis dalam penulisan angket adalah sebagai berikut :

a. Menyusun indikator-indikator dari setiap variabel penelitian yang akan ditanyakan pada responden berdasarkan pada teori.

b. Menetapkan bentuk angket.

c. Membuat kisi-kisi butir angket dalam bentuk matriks yang sesuai dengan indikator setiap variabel.

d. Menyusun pertanyaan-pertanyaan dengan disertai alternatif jawaban yang akan dipilih oleh responden dengan berpedoman pada kisi-kisi butir angket yang telah dibuat.

e. Menetapkan kriteria penilaian untuk setiap alternatif jawaban serta bobot penilaiannya. Alat ukur yang digunakan dalam pemberian skor daftar pernyataan menggunakan skala likert. Skala likert digunakan untuk mengukur sikap, pendapat, dan persepsi seseorang/sekelompok orang tentang kejadian sosial (Riduan, 2005:86). Alat pengukuran ini berbentuk kuesioner dengan tingkat pengukuran ordinal. Kategori jawaban terdiri atas 5 tingkatan. Pemberian skor dan kategori jawaban

pada tiap-tiap pertanyaan angket/kuesioner tersebut diberi skor dari nilai 1 sampai 5, yaitu sebagai berikut:

Tabel 3.5

Kriteria Bobot Nilai Alternatif Skala Likert

Pilihan Jawaban Bobot Pernyataan Positif Sangat Terbuka/Sangat Baik/Sangat Jelas/Sangat

Lengkap/Sangat Akrab/Sangat Setuju/Sangat Tinggi/Sangat Taat/Sangat Puas/Sangat Bangga/Selalu

5

Terbuka/Baik/Jelas/Lengkap/Akrab/Setuju/Tinggi/Taat/Pua

s/Bangga/Sering 4

Cukup Terbuka/Cukup Baik/Cukup Jelas/Cukup Lengkap/Cukup Akrab/Ragu-Ragu/Sedang/Cukup Taat/Kurang Puas/Cukup Bangga/Kadang-Kadang

3

Tertutup/Tidak Baik/Tidak Jelas/Tidak Lengkap/Tidak Akrab/Tidak Setuju/Rendah/Tidak Taat/Tidak Puas/Tidak Bangga/Pernah

2

Sangat Tertutup/Sangat Tidak Baik/Sangat Tidak Jelas/Sangat Tidak Lengkap/Sangat Tidak Akrab/Sangat Tidak Setuju/Sangat Rendah/Sangat Tidak Taat/Sangat Tidak puas/Sangat Tidak Bangga/Tidak Pernah

1

Sumber: Diadaptasi dari Ating Somantri dan Sambas Ali Muhidin (2006:38)

2. Studi Dokumentasi dilakukan dengan meneliti bahan dokumentasi yang ada dan mempunyai relevansi dengan tujuan penelitian. Data yang digunakan dalam penelitian ini adalah rekapitulasi absensi di Direktorat SDM PT Pos Indonesia (Persero) Bandung yang dicantumkan pada latar belakang masalah. 3. Studi kepustakaan, yaitu suatu teknik untuk mendapatkan landasan teoritis dari

para ahli melalui sumber bacaan yang berhubungan dan menunjang terhadap variabel-variabel yang diteliti dalam penelitian ini, yaitu mengenai komunikasi organisasi, kepuasan kerja pegawai dan komitmen organisasi.

4. Wawancara, yaitu salah satu teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan cara mengadakan tanya jawab, secara bertatap muka dengan sumber data. Penulis melakukan wawancara langsung kepada Vice President Pengembangan SDM Direktorat SDM PT Pos Indonesia (Persero) Bandung pada tanggal 23

Februari 2012. Alat pengumpulan data dalam wawancara pedoman atau schedule wawancara, yaitu daftar pertanyaan yang telah disusun peneliti untuk ditanyakan kepada responden dalam suatu wawancara yang pengisiannya dilakukan oleh pewawancara. Teknik wawancara dilakukan untuk mengetahui komunikasi organisasi, kepuasan kerja pegawai, dan komitmen organisasi yang dijelaskan pada latar belakang masalah.

3.7 Pengujian Instrumen Penelitian

Validitas dan reliabilitas data sangat penting sehubungan dengan penggunaan analisis jalur karena berdasarkan asumsi penggunaan analisis jalur menyebutkan bahwa variabel yang dianalisis merupakan variabel yang dapat diukur secara langsung padahal dalam kenyataan bahwa variabel tidak diukur secara langsung yang diukur, yang diukur secara langsung adalah instrumen penelitian yang merupakan penjabaran dari indikator-indikator variabel tersebut. Dalam analisis jalur, data yang digunakan adalah berupa skor total atau skor rata-rata yang mengasumsikan tidak terdapat kesalahan dalam pengukuran, sehingga instrumen harus benar-benar telah diuji validitas dan reliabilitasnya.

3.7.1 Validitas

Menurut Suharsimi Arikunto (2008:144), “ Validitas adalah suatu ukuran yang menunjukkan tingkat-tingkat kevalidan atau kesahihan suatu instrumen. Suatu instrumen yang valid atau sahih mempunyai validitas yang tinggi.

Sebaliknya instrumen yang kurang berarti memiliki validitas yang rendah”.

Uji validitas dimaksudkan untuk mengetahui tepat tidaknya angket yang tersebar. Uji validitas dilakukan dengan cara mengkorelasikan skor tiap butir item

dengan skor total. Rumus yang digunakan adalah Product Moment Correlation (Suharsimi Arikunto:2008:146) dengan formula sebagai berikut:

�= ∑ − (∑ )(∑ )

{[ (∑ 2₎− ∑�₎2 _[ ∑ 2 − ∑ ₎2 _}

Keterangan:

r = Koefisien validitas item yang dicari X = Skor yang diperoleh subjek seluruh item Z = Skor total

∑X = Jumlah skor dalam distribusi X

∑Y = Jumlah skor dalam distribusi Y

∑ 2

= Jumlah kuadrat dalam skor distribusi X

∑ 2

= Jumlah kuadrat dalam skor distribusi Y N = Banyaknya responden

Teknik perhitungan yang digunakan untuk menganalisa validitas tes ini adalah teknik korelasional biasa, yakni korelasi antara skor-skor tes yang divalidasikan dengan skor-skor tes tolak ukurnya dari peserta yang sama. Selanjutnya perlu diuji apakah koefisien validitas tersebut signifikan pada taraf signifikan tertentu, artinya adanya koefisien validitas tersebut bukan karena faktor kebetulan, diuji dengan rumus statistik t sebagai berikut:

t = r −2

1−�2 ; db = n-2 (Suharsimi Arikunto, 2002:157)

Keputusan pengujian validitas menggunakan taraf kesalahan dengan kriteria sebagai berikut:

1. Nilai t dibandingkan dengan harga _� dengan dk = n-2 dan taraf kesalahan α = 0,05

2. Jika _{ℎ� �}≥ _� maka soal tersebut valid

3.7.2 Realibilitas

Instrumen penelitian disamping harus valid juga harus reliabel (dapat dipercaya), yaitu memiliki nilai ketepatan. Reliabilitas merupakan suatu ukuran yang menunjukkan bahwa suatu instrumen cukup dapat dipercaya untuk digunakan sebagai alat pengumpulan data karena instrumen tersebut sudah baik. Reliabilitas menunjukkan tingkat keterandalan tetentu (Suharsimi Arikunto: 2006:178).

Pengujian reliabilitas instrumen dengan rentang skor antara 1-5 menggunakan rumus Cronbach alpha, yaitu:

               





2

2 1 1 _t i k k r  

(Suharsimi Arikunto, 2002:171) Keterangan:

� = koefisien reliabilitas instrumen

k = banyaknya butir pertanyaan atau banyak soal

∑�2 _{= total varians butir} �2 _{= total varians}

Jumlah varian butir dapat dicari dengan cara mencari nilai varian tiap butir, kemudian jumlahkan.seperti berikut ini:

�2₌∑ 2 (∑

2)

�

� (Suharsimi Arikunto, 2002:171)

Keterangan:

�2 _{= Varians total} ∑ = Jumlah Skor N = Jumlah responden

Keputusan uji reliabilitas ditentukan dengan ketentuan sebagai berikut: 1) Jika koefisien internal seluruh item �_{ℎ� �}≥ � _� dengan tingkat kesalahan

5%, maka item pertanyaan dikatakan reliabel.

2) Jika kofisien internal seluruh item �_{ℎ� �}≤ � _� dengan tingkat kesalahan 5%, maka item pertanyaan dikatakan tidak reliabel.

Perhitungan validitas dan reliabilitas pertanyaan dilakukan dengan bantuan Microsoft Excel. Dihasilkan output, apakah data tersebut valid serta reliabel atau tidak dengan membandingkan data hitung dengan data tabel.

3.8 Teknik Analisis Data

3.8.1 Teknik Analisis Data Deskriptif

Analisis data merupakan kegiatan setelah data dari seluruh responden terkumpul. Teknik analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah teknik analisis data deskriptif. Uep dan Sambas (2011:159) menyatakan bahwa:

Teknik analisis data penelitian secara deskriptif dilakukan melalui statistika deskriptif, yaitu statistik yang digunakan untuk menganalisis data dengan cara mendeskripsikan atau menggambarkan data yang telah terkumpul sebagaimana adanya tanpa bermaksud membuat generalisasi hasil penelitian.

Analisis data ini dilakukan untuk menjawab pertanyaan masalah yang mengarah kepada bagaimana gambaran variabel yang diteliti, yakni untuk mengetahui gambaran komunikasi organisasi, kepuasan kerja pegawai dan komitmen organisasi di Direktorat SDM PT Pos Indonesia (Persero) Bandung. Yang termasuk dalam teknik analisis data statistik deskriptif antara lain frekuensi (dalam bentuk tabel distribusi frekuensi dan grafik), ukuran tendensi sentral (mean, median, modus) dan ukuran dispersi (rentang, standar deviasi dan varians).

Dalam penelitian ini, digunakan kriteria tertentu yang mengacu pada skor angket yang diperoleh dari responden dan menyajikan tabel distribusi frekuensi dan grafik untuk mempermudah dalam mendeskripsikan variabel penelitian.

3.8.2 Analisis Jalur (Path Analysis)

Untuk meneliti pengaruh diantara variabel penelitian komunikasi organisasi terhadap kepuasan kerja pegawai dan implikasinya pada komitmen organisasi, menggunakan data hasi tabulasi yang diterapkan pada pendekatan penelitian, yaitu dengan analisis jalur (path analysis). Analisis jalur ini digunakan untuk menentukan besarnya pengaruh variabel eksogen (X) terhadap variabel endogen (Y dan Z), baik secara langsung maupun tidak langsung. Untuk dapat melihat hubungan antar variabel secara lengkap digambarkan pada diagram jalur berikut ini:

PYX _PZY

GAMBAR 3.1

DIAGRAM JALUR LENGKAP HUBUNGAN KAUSAL ANTARVARIABEL

Gambar 3.1 menyatakan bahwa diagram jalur terdiri dari dua persamaan struktural. X sebagai variabel eksogen, Y dan Z sebagai variabel endogen. Adapun persamaan struktural dari model tersebut dapat disusun sebagai berikut: Y = � X + �1

Z = � Z +�2

Z

Y

X

å

Persamaan pertama menyatakan hubungan kausal dari X ke Y dan persamaan kedua menyatakan hubungan kausal dari Y ke Z. Selanjutnya, untuk memudahkan pengolahan data digunakan bantuan program komputer SPSS versi 17 (Juanim, 2004;73-77), yang meliputi:

1. Pengujian koefisien jalur substruktur 1

2. Pengujian secara simultan/keseluruhan substruktur 1 3. Pengujian koefisien jalur substruktur 2

4. Pengujian secara simultan/keseluruhan substruktur 2

5. Pengaruh langsung, pengaruh tidak langsung dan pengaruh total.

3.8.3 Method of Successive Interval

Penggunaan analisis statistik, khususnya statistik parametrik berlaku bahwa skala pengukuran sekurang-kurangnya data dalam bentuk interval. Sedangkan data yang didapat melalui kuesioner berbentuk angket. Agar analisis ini sesuai dengan prosedur pengujian statistik parametrik, maka skala ordinal harus ditransformasikan ke skala interval.

Teknik analisis jalur memerlukan syarat data yang mempunyai tingkat pengukuran sekurang-kurangnya interval, maka untuk ketiga variabel tersebut yaitu komunikasi organisasi, kepuasan kerja pegawai dan komitmen organisasi yang memiliki tingkat pengukuran ordinal harus diubah menjadi skala interval menggunakan method of successive interval. Menurut Sugiyono (2010:70) untuk mengubah data ordinal menjadi interval dapat menggunakan bantuan Microsoft Excel. Langkah-langkah untuk mentransformasikan data tersebut adalah sebagai berikut:

a. Input skor yang diperoleh pada lembar kerja (worksheet) Excel. b. Klik “Analize” pada Menu Bar.

c. Klik “Succesive Interval” pada Menu Analize, hingga muncul kotak dialog “Method Of Succesive Interval”.

d. Klik “Drop Down” untuk mengisi Data Range pada kotak dialog Input,

dengan cara memblok skor yang akan diubah skalanya.

e. Pada kotak dialog tersebut, kemudian check list (√ ) Input Label in first

now.

f. Pada Option Min Value isikan/pilih 1 dan Max Value isikan/pilih 5. g. Masih pada Option, check list (√ )Display Summary.

h. Selanjutnya pada Output, tentukan Cell Output, hasilnya akan

ditempatkan di sel mana. Lalu klik “OK”.

Data penelitian yang sudah berskala interval, selanjutnya menyiapkan pasangan data variabel eksogen dengan variabel endogen serta ditentukan persamaan yang berlaku untuk pasangan-pasangan tersebut.

3.8.4 Pengujian Persyaratan Analisis Data a. Uji Homogenitas Data

Pengujian homogenitas ini mengasumsikan bahwa skor setiap variabel memiliki varians yang homogen. Untuk menguji kehomogenitasan suatu data maka penulis menggunakan uji Burlett. Nilai hitung diperoleh dengan rumus:

Ating dan Sambas (2006:294)

Dimana:

Si2 = Varians tiap kelompok

dbi = n-1 = Derajat kebebasan tiap kelompok

B = Nilai Burlett = (Log S2gab)(∑dbi)

S2gab = Varians gabungan = S2gab = Σ� .�_�2_฀�

Σ

Ating dan Sambas (2006:295) mengemukakan bahwa langkah-langkah yang dapat dilakukan dalam pengujian homogenitas varians ini adalah:

1. Menentukan kelompok-kelompok data dan menghitung varians untuk tiap kelompok tersebut.

2. Membuat tabel pembantu untuk memudahkan proses perhitungan, dengan model tabel sebagai berikut:

χ2

TABEL 3. 6

MODEL TABEL UJI BARLETT

Sampel Db= n-1 S₁2 LogS₁2 db.LogS_i2 db.S_i2

1 2 3

…..



Sumber : Ating dan Sambas (2006:295) 3. Menghitung varians gabungan dengan rumus:

db S db S i    2 2 .

4. Menghitung log dari varians gabungan 5. Menghitung nilai barlett

6. Menghitung nilai

7. Menentukan nilai dan titik kritis pada α = 0.05 dan db = k-1, dimana k adalah banyaknya indikator.

8. Membuat kesimpulan dengan kriteria sebagai berikut :

 Nilai hitung < nilai tabel, H0 diterima (variasi data dinyatakan

homogen).

 Nilai hitung ≥ nilai tabel, H0 ditolak (variasi data dinyatakan tidak

homogen).

b. Uji Linieritas Data

Uji Linieritas dilakukan untuk mengetahui hubungan antara variabel terikat dengan variabel bebas bersifat linier. Uji linieritas dilakukan dengan uji kelinieran regresi. Pengujian kelinieran regresi dilakukan melalui pengujian hipotesis nol, bahwa regresi linier melawan hipotesis tandingan bahwa regresi tidak linier.

Selanjutnya model persamaan tersebut dilakukan uji linearitas dengan langkah-langkah sebagai berikut (Ating dan Sambas Ali Muhidin, 2006:297-298):

1. Menyusun tabel kelompok data variabel X dan variabel Y 2. Menghitung jumlah kuadrat regresi (JKReg[a]) dengan rumus:

JKReg[a] =

3. Menghitung jumlah kuadrat regresi (JKReg[b\a]) dengan rumus: JKReg[b\a] =

4. Menghitung jumlah kuadrat residu (JKres) dengan rumus: JKres =

2



2

 2

2

 2

 

n Y 2 

  

     _{ }   n Y X XY

b. .

g[a] a

b

g JK

JK

Y2 _{Re [\ ]} _Re

5. Menghitung rata-rata jumlah kuadrat regresi a (RJKReg[a]) dengan rumus:

RJKReg[a] = JKReg[a]

6. Menghitung rata-rata jumlah kuadrat regresi b/a (RJKReg[b\a]) dengan rumus:

RJKReg[b\a] = JKReg[b\a]

7. Menghitung rata-rata jumlah kuadrat residu (RJKRes) dengan rumus: RJKRes =

8. Menghitung jumlah kuadrat error (JKE) dengan rumus:

JKE=

Untuk menghitung JKE urutkan data x mulai dari data yang paling kecil

sampai data yang paling besar berikut disertai pasangannya. 9. Menghitung jumlah kuadrat tuna cocok (JKTC) dengan rumus:

JKTC = JKRes–JKE

10.Menghitung rata-rata jumlah kuadrat tuna cocok (RJKTC) dengan rumus:

RJKTC =

11.Menghitung rata-rata jumlah kuadrat error (RJKE) dengan rumus: RJKE =

k n

JKE



12.Mencari nilai Fhitung dengan rumus: Fhitung =

E TC

RJK RJK

13.Mencari nilai Ftabel pada taraf signifikansi 95% atau = 5% menggunakan rumus: Ftabel = F (1-α) (db TC, db) dimana db TC = k-2 dan db E = n-k

14.Membandingkan nilai uji Fhitung dengan nilai Ftabel 15.Membuat kesimpulan.

 Jika Fhitung< Ftabel maka data dinyatakan berpola linier.

Jika Fhitung≥ Ftabel makadata dinyatakan tidak berpola linear 3.9 Pengujian Hipotesis

Menurut Uep Tatang Sontani dan Sambas Ali Muhidin (2011:83), pengujian hipotesis untuk penelitian populasi (sensus) dapat dilakukan dengan memperhatikan langkah-langkah sebagai berikut:

1. Nyatakan hipotesis statistik (�₀ dan �₁) yang sesuai dengan hipotesis penelitian yang diajukan.

2 Re  n JK s

 



_   _{ }  k n Y Y 2 2 2  k JKTC 

�0: � = 0 : Tidak ada pengaruh variabel X terhadap Y dan

implikasinya terhadap Z

�1:� ≠ 0 : Ada pengaruh variabel X terhadap Y dan

implikasinya terhadap Z

2. Menentukan taraf kemaknaan atau nyata α (level of significance

α).

3. Menghitung nilai koefisien tertentu, sesuai dengan teknik analisa data yang digunakan.

4. Tentukan nilai kritis dan daerah kritis (daerah penolakan) �₀. 5. Perhatikan apakah nilai hitung koefisien jatuh di daerah

penerimaan atau daerah penolakan? 6. Berikan kesimpulan.

BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN

5.1. Kesimpulan

Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan yang telah dilakukan, maka dapat diambil beberapa kesimpulan sebagai berikut:

1) Gambaran kualitas komunikasi organisasi ditunjukkan oleh hasil penelitian bahwa komunikasi organisasi yang terdiri dari indikator keterbukaan, empati, sikap mendukung, sikap positif, dan kesetaraan berada pada kategori tinggi. Hal ini memberikan informasi bahwa sebagian besar tanggapan responden mengenai pelaksanaan komunikasi organisasi di Direktorat SDM PT Pos Indonesia (Persero) Bandung sudah dapat dikatakan berjalan dengan efektif. Berdasarkan indikator yang dijadikan kajian pada variabel komunikasi organisasi tersebut, indikator kesetaraan memiliki skor jawaban responden tertinggi. Hal ini memberikan arti bahwa keyakinan akan kepentingan kedua belah pihak (pimpinan dan pegawai) sangat mendukung dalam menimbulkan komunikasi organisasi yang efektif. Sedangkan indikator keterbukaan memiliki skor jawaban responden terendah yang berarti menurut persepsi pegawai, bersikap terbuka dalam menjalin komunikasi kepada pimpinan atau sesama pegawai memiliki dukungan yang masih rendah dalam menimbulkan komunikasi organisasi yang efektif.

2) Hasil penelitian menunjukkan bahwa tingkat kepuasan kerja pegawai yang terdiri dari indikator moral kerja, kedisiplinan dan prestasi kerja berada pada kategori tinggi. Hasil ini memberikan informasi bahwa sebagian besar

pegawai di Direktorat SDM PT Pos Indonesia (Persero) Bandung sudah merasa tingkat kepuasan terhadap pekerjaannya tinggi. Adapun skor jawaban responden tertinggi terhadap indikator kepuasan kerja terdapat pada indikator kedisiplinan. Sedangkan indikator moral kerja memiliki skor jawaban responden terendah. Artinya, indikator kedisiplinan merupakan indikator yang paling mendukung dalam menimbulkan kepuasan kerja. Begitu pun sebaliknya, menurut responden moral kerja memiliki dukungan yang masih rendah dalam menimbulkan kepuasan kerja.

3) Sebagaimana gambaran komunikasi organisasi dan kepuasan kerja pegawai, hasil penelitian menunjukkan pula bahwa tingkat komitmen organisasi yang terdiri dari indikator affective commitment, continuance commitment, dan normative commitment berada pada kategori tinggi. Hal ini memberikan informasi bahwa sebagian besar tanggapan responden mengenai komitmen pegawai terhadap perusahaannya di Direktorat SDM PT Pos Indonesia (Persero) Bandung tinggi. Berdasarkan indikator yang dijadikan kajian pada variabel komitmen organisasi tersebut, indikator affective commitment memiliki skor jawaban responden tertinggi. Artinya, anggota yang ingin terus bekerja di perusahaan tersebut akan memiliki komitmen yang tinggi terhadap perusahaan. Adapun indikator yang memiliki skor jawaban responden terendah adalah indikator normative commitment. Artinya, kesadaran akan keharusan untuk terus menjadi anggota dalam perusahaan masih rendah dalam menumbuhkan komitmen pegawai terhadap perusahaannya.

4) Pengaruh komunikasi organisasi terhadap kepuasan kerja pegawai dan implikasinya terhadap komitmen organisasi di Direktorat SDM PT Pos Indonesia (Persero) Bandung ditunjukkan oleh hasil penelitian bahwa komunikasi organisasi membawa pengaruh positif terhadap kepuasan kerja pegawai di Direktorat SDM PT Pos Indonesia (Persero) Bandung. Selanjutnya, pengaruh antar kedua variabel tersebut, berimplikasi pula terhadap komitmen organisasi, baik secara langsung maupun tidak langsung di Direktorat SDM PT Pos Indonesia (Persero) Bandung.

5.2.Saran

1) Berdasarkan indikator yang dijadikan kajian pada variabel komunikasi organisasi, indikator keterbukaan memiliki skor jawaban responden terendah. Merujuk kepada hasil tersebut, kedua belah pihak (pimpinan dan pegawai) sebaiknya dapat lebih bersikap terbuka dalam menjalin komunikasi organisasi. Hal tersebut dapat diwujudkan dengan dapat menerima masukan dari pimpinan maupun pegawai dan berkenan menyampaikan informasi penting kepada kedua belah pihak tersebut.

2) Pada variabel kepuasan kerja pegawai, indikator moral kerja memiliki skor jawaban responden terendah. Berdasarkan hasil tersebut, pihak perusahaan sebaiknya dapat memperbaiki moral pegawai dalam bekerja, seperti menumbuhkan semangat dalam bekerja dan memberikan motivasi dalam berdedikasi tinggi terhadap perusahaan. Karena pegawai dengan moral kerja yang baik merupakan salah satu indikator bahwa pegawai tersebut merasa

puas dalam pekerjaannya. Sehingga akan berimplikasi terhadap komitmen organisasi yang tinggi pula.

3) Merujuk kepada hasil penelitian bahwa indikator normative commitment memiliki skor jawaban responden terendah pada komitmen organisasi, maka pihak perusahaan sebaiknya dapat lebih memberikan dorongan kepada pegawai untuk memiliki perasaan keterikatan untuk terus berada dalam perusahaan, karena pegawai dengan normative commitment yang tinggi akan tetap bertahan dalam organisasi karena merasa adanya suatu kewajiban atau tugas.

4) Dalam melaksanakan penelitian lebih lanjut, disarankan untuk menggunakan metode lain salah satunya dengan menggunakan metode kualitatif. Selain itu untuk penelitian yang berkaitan dengan komunikasi organisai, kepuasan kerja pegawai dan komitmen organisasi dapat dikaji dari berbagai faktor yang lebih luas.

DAFTAR PUSTAKA

Anatan, Lina & Lena Ellitan. (2009). Manajemen Kinerja.

Arikunto, Suharsimi. (2008). Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktek. Bandung: Rineka Cipta.

As’ad, Moh. (2002). Psikologi Industri (Seni dan Ilmu Sumber Daya Manusia). Yogyakarta: Liberty.

Effendy, Onong U. (1992). Dinamika Komunikasi. Bandung: Remaja Rosdakarya.

Effendy, Onong U. (2004). Ilmu Komunikas (Teori dan Praktek). Bandung: Remaja Rosdakarya.

Hasibuan, Malayu S.P. (2003). Organisasi dan Motivasi. Jakarta: Bumi Aksara. Hasibuan, Malayu S.P. (2010). Manajemen Sumnber Daya Manusia Edisi Revisi.

Jakarta: Bumi Aksara.

Juanim. (2004). Analisis Jalur dalam Riset Pemasaran, Teknik Pengolahan Data SPSS & LISREL. Bandung: Fakultas Ekonomi UNPAS.

Komala, Lukiati. (2009). Ilmu Komunikasi. Bandung: Widya Padjajaran. Luthan, Fred Luthan. (2006). Perilaku Organisasi. Yogyakarta: Andi. Martoyo, S. (2000). Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: BPFE. Muhammad, Arni. (1995). Komunikasi Organisasi. Jakarta: Bumi Aksara.

Nirmalasari, Dewi (2008). Pengaruh Kepuasan Kerja Karyawan Terhadap Komitmen Organisasi PT Pikiran Rakyat Bandung (Kantor Pusat). Skripsi Manajemen FPEB UPI. Bandung: Tidak Diterbitkan.

NN. Cakupan Bidang Kerja dalam Manajemen Perkantoran. [Online]. Tersedia: www.id.wikipedia.org/wiki/Manajemen_admperkantoran.com). Riduwan. (2005). Rumus dan Data dalam Analisis Statistika. Bandung: Alfabeta. Riduwan, dkk. (2011). Cara Mudah Belajar SPSS 17.00 dan Apliakasi Statistik

Rivai, Veithzal. (2009). Kepemimpinan dan Perilaku Organisasi. Jakarta: Rajawali Pers.

Robbins, Stephen P. & Marry Coulter. (2010). Manajemen (Alih Bahasa Bob Sabran dan Devri Barnadi Putera). Jakarta: Erlangga.

Rosita. (2007). Pengaruh Komunikasi Internal Terhadap Komitmen Organisasi Pada Biro Kepegawaian Sekretariat Daerah Propinsi Jawa Barat. Skripsi Pendidikan Ekonomi FPEB UPI. Bandung. Tidak Diterbitkan.

Somantri, Ating dan Sambas Ali Muhidin. (2006). Aplikasi Statistika dalam Penelitian. Bandung: Pustaka Setia

Sontani, Uep T & Sambas Ali M. (2011). Desain Penelitian Kuantitatif. Bandung: Karya Adhika Utama

Sopiah. (2008). Perilaku Organisasional. Yogyakarta: Andi.

Sugiyono. (2008). Metode Penelitian Bisnis, New Edition. Bandung: Alfabeta. Suranto Aw. (2011). Komunikasi Interpersonal. Yogyakarta. Graha Ilmu.

Usman, Husaini. (2010). Manajemen, Teori, Praktik, dan Riset Pendidikan. Jakarta: PT Bumi Aksara.

BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN

5.1. Kesimpulan

Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan yang telah dilakukan, maka dapat diambil beberapa kesimpulan sebagai berikut:

1) Gambaran kualitas komunikasi organisasi ditunjukkan oleh hasil penelitian bahwa komunikasi organisasi yang terdiri dari indikator keterbukaan, empati, sikap mendukung, sikap positif, dan kesetaraan berada pada kategori tinggi. Hal ini memberikan informasi bahwa sebagian besar tanggapan responden mengenai pelaksanaan komunikasi organisasi di Direktorat SDM PT Pos Indonesia (Persero) Bandung sudah dapat dikatakan berjalan dengan efektif. Berdasarkan indikator yang dijadikan kajian pada variabel komunikasi organisasi tersebut, indikator kesetaraan memiliki skor jawaban responden tertinggi. Hal ini memberikan arti bahwa keyakinan akan kepentingan kedua belah pihak (pimpinan dan pegawai) sangat mendukung dalam menimbulkan komunikasi organisasi yang efektif. Sedangkan indikator keterbukaan memiliki skor jawaban responden terendah yang berarti menurut persepsi pegawai, bersikap terbuka dalam menjalin komunikasi kepada pimpinan atau sesama pegawai memiliki dukungan yang masih rendah dalam menimbulkan komunikasi organisasi yang efektif.

2) Hasil penelitian menunjukkan bahwa tingkat kepuasan kerja pegawai yang terdiri dari indikator moral kerja, kedisiplinan dan prestasi kerja berada pada

Dwimartina Noer Hidayah, 2012

Pengaruh Komunikasi Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja Pegawai Dan Implikasinya Terhadap Komitmen Organisasi Pada Direktorat Sumber Daya Manusia

Pt Pos Indonesia (Persero) Bandung

pegawai di Direktorat SDM PT Pos Indonesia (Persero) Bandung sudah merasa tingkat kepuasan terhadap pekerjaannya tinggi. Adapun skor jawaban responden tertinggi terhadap indikator kepuasan kerja terdapat pada indikator kedisiplinan. Sedangkan indikator moral kerja memiliki skor jawaban responden terendah. Artinya, indikator kedisiplinan merupakan indikator yang paling mendukung dalam menimbulkan kepuasan kerja. Begitu pun sebaliknya, menurut responden moral kerja memiliki dukungan yang masih rendah dalam menimbulkan kepuasan kerja.

3) Sebagaimana gambaran komunikasi organisasi dan kepuasan kerja pegawai, hasil penelitian menunjukkan pula bahwa tingkat komitmen organisasi yang terdiri dari indikator affective commitment, continuance commitment, dan

normative commitment berada pada kategori tinggi. Hal ini memberikan

informasi bahwa sebagian besar tanggapan responden mengenai komitmen pegawai terhadap perusahaannya di Direktorat SDM PT Pos Indonesia (Persero) Bandung tinggi. Berdasarkan indikator yang dijadikan kajian pada variabel komitmen organisasi tersebut, indikator affective commitment memiliki skor jawaban responden tertinggi. Artinya, anggota yang ingin terus bekerja di perusahaan tersebut akan memiliki komitmen yang tinggi terhadap perusahaan. Adapun indikator yang memiliki skor jawaban responden terendah adalah indikator normative commitment. Artinya, kesadaran akan keharusan untuk terus menjadi anggota dalam perusahaan masih rendah dalam menumbuhkan komitmen pegawai terhadap perusahaannya.

4) Pengaruh komunikasi organisasi terhadap kepuasan kerja pegawai dan implikasinya terhadap komitmen organisasi di Direktorat SDM PT Pos Indonesia (Persero) Bandung ditunjukkan oleh hasil penelitian bahwa komunikasi organisasi membawa pengaruh positif terhadap kepuasan kerja pegawai di Direktorat SDM PT Pos Indonesia (Persero) Bandung. Selanjutnya, pengaruh antar kedua variabel tersebut, berimplikasi pula terhadap komitmen organisasi, baik secara langsung maupun tidak langsung di Direktorat SDM PT Pos Indonesia (Persero) Bandung.

5.2.Saran

1) Berdasarkan indikator yang dijadikan kajian pada variabel komunikasi organisasi, indikator keterbukaan memiliki skor jawaban responden terendah. Merujuk kepada hasil tersebut, kedua belah pihak (pimpinan dan pegawai) sebaiknya dapat lebih bersikap terbuka dalam menjalin komunikasi organisasi. Hal tersebut dapat diwujudkan dengan dapat menerima masukan dari pimpinan maupun pegawai dan berkenan menyampaikan informasi penting kepada kedua belah pihak tersebut.

2) Pada variabel kepuasan kerja pegawai, indikator moral kerja memiliki skor jawaban responden terendah. Berdasarkan hasil tersebut, pihak perusahaan sebaiknya dapat memperbaiki moral pegawai dalam bekerja, seperti menumbuhkan semangat dalam bekerja dan memberikan motivasi dalam berdedikasi tinggi terhadap perusahaan. Karena pegawai dengan moral kerja yang baik merupakan salah satu indikator bahwa pegawai tersebut merasa

Dwimartina Noer Hidayah, 2012

Pengaruh Komunikasi Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja Pegawai Dan Implikasinya Terhadap Komitmen Organisasi Pada Direktorat Sumber Daya Manusia

Pt Pos Indonesia (Persero) Bandung

puas dalam pekerjaannya. Sehingga akan berimplikasi terhadap komitmen organisasi yang tinggi pula.

3) Merujuk kepada hasil penelitian bahwa indikator normative commitment memiliki skor jawaban responden terendah pada komitmen organisasi, maka pihak perusahaan sebaiknya dapat lebih memberikan dorongan kepada pegawai untuk memiliki perasaan keterikatan untuk terus berada dalam perusahaan, karena pegawai dengan normative commitment yang tinggi akan tetap bertahan dalam organisasi karena merasa adanya suatu kewajiban atau tugas.

4) Dalam melaksanakan penelitian lebih lanjut, disarankan untuk menggunakan metode lain salah satunya dengan menggunakan metode kualitatif. Selain itu untuk penelitian yang berkaitan dengan komunikasi organisai, kepuasan kerja pegawai dan komitmen organisasi dapat dikaji dari berbagai faktor yang lebih luas.

DAFTAR PUSTAKA

Anatan, Lina & Lena Ellitan. (2009). Manajemen Kinerja.

Arikunto, Suharsimi. (2008). Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktek. Bandung: Rineka Cipta.

As’ad, Moh. (2002). Psikologi Industri (Seni dan Ilmu Sumber Daya Manusia).

Yogyakarta: Liberty.

Effendy, Onong U. (1992). Dinamika Komunikasi. Bandung: Remaja Rosdakarya.

Effendy, Onong U. (2004). Ilmu Komunikas (Teori dan Praktek). Bandung: Remaja Rosdakarya.

Hasibuan, Malayu S.P. (2003). Organisasi dan Motivasi. Jakarta: Bumi Aksara. Hasibuan, Malayu S.P. (2010). Manajemen Sumnber Daya Manusia Edisi Revisi.

Jakarta: Bumi Aksara.

Juanim. (2004). Analisis Jalur dalam Riset Pemasaran, Teknik Pengolahan Data

SPSS & LISREL. Bandung: Fakultas Ekonomi UNPAS.

Komala, Lukiati. (2009). Ilmu Komunikasi. Bandung: Widya Padjajaran. Luthan, Fred Luthan. (2006). Perilaku Organisasi. Yogyakarta: Andi. Martoyo, S. (2000). Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: BPFE. Muhammad, Arni. (1995). Komunikasi Organisasi. Jakarta: Bumi Aksara.

Nirmalasari, Dewi (2008). Pengaruh Kepuasan Kerja Karyawan Terhadap

Komitmen Organisasi PT Pikiran Rakyat Bandung (Kantor Pusat). Skripsi

Manajemen FPEB UPI. Bandung: Tidak Diterbitkan.

NN. Cakupan Bidang Kerja dalam Manajemen Perkantoran. [Online]. Tersedia: www.id.wikipedia.org/wiki/Manajemen_admperkantoran.com). Riduwan. (2005). Rumus dan Data dalam Analisis Statistika. Bandung: Alfabeta. Riduwan, dkk. (2011). Cara Mudah Belajar SPSS 17.00 dan Apliakasi Statistik

Dwimartina Noer Hidayah, 2012

Pengaruh Komunikasi Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja Pegawai Dan Implikasinya Terhadap Komitmen Organisasi Pada Direktorat Sumber Daya Manusia

Pt Pos Indonesia (Persero) Bandung

Rivai, Veithzal. (2009). Kepemimpinan dan Perilaku Organisasi. Jakarta: Rajawali Pers.

Robbins, Stephen P. & Marry Coulter. (2010). Manajemen (Alih Bahasa Bob Sabran dan Devri Barnadi Putera). Jakarta: Erlangga.

Rosita. (2007). Pengaruh Komunikasi Internal Terhadap Komitmen Organisasi

Pada Biro Kepegawaian Sekretariat Daerah Propinsi Jawa Barat. Skripsi

Pendidikan Ekonomi FPEB UPI. Bandung. Tidak Diterbitkan.

Somantri, Ating dan Sambas Ali Muhidin. (2006). Aplikasi Statistika dalam Penelitian. Bandung: Pustaka Setia

Sontani, Uep T & Sambas Ali M. (2011). Desain Penelitian Kuantitatif. Bandung: Karya Adhika Utama

Sopiah. (2008). Perilaku Organisasional. Yogyakarta: Andi.

Sugiyono. (2008). Metode Penelitian Bisnis, New Edition. Bandung: Alfabeta. Suranto Aw. (2011). Komunikasi Interpersonal. Yogyakarta. Graha Ilmu.

Usman, Husaini. (2010). Manajemen, Teori, Praktik, dan Riset Pendidikan. Jakarta: PT Bumi Aksara.