menjual produk kepada tenaga penjual baru dan tentanng cara bagaimana melaksanakan interview dan menilai karyawan kepada penyelia baru.
a. Tujuan Pelatihan
1. Bagi Karyawan a. Memberikan keterampilan dan pengetahuan yang diperlukan
karyawan. b. Meningkatkan moral karyawan.
c. Memperbaiki kinerja. d. Membantu karyawan dalam menghadapi perubahan-perubahan, baik
perubahan struktur organisasi, teknologi, maupun sumber daya manusianya.
e. Meningkatkan jumlah balas jasa yang dapat diterima karyawan. 2. Bagi Perusahaan
a. Memenuhi kebutuhan-kebutuhan perencanaan sumber daya manusia. b. Penghematan.
c. Mengurangi tingkat kerusakan dan kecelakaan. d. Memperkuat komitmen karyawan.
b. Langkah-langkah Pelatihan
Sebagaimana halnya dengan setiap pelaksanaan dari sebuah kegiatan yang dilakukan untuk mencapai tujuan, maka pelatihan juga perlu dikelola dengan
baik agar dapat mencapai tujuan. Pada dasarnya, pengelolaan terdiri atas tiga tahapan kegiatan yaitu perencanaan, pelaksanaan, dan pengendalian. Dalam
kaitannya dengan pelatihan, maka tahapan kegiatannya terdiri atas:
1. Analisis kebutuhan
2. Rancangan instruksional
3. Validasi
4. Implementasi
5. Evaluasi
c. Metode Pelatihan
Ada berbagai metode yang dapat digunakan untuk pelatihan dan pengembangan dan pada dasarnya dapat dikelompokkan ke dalam dua
kelompok yaitu on the job training dan off the job training. 1.
On the job training latihan sambil bekerja On the job traning meliputi semua upaya melatih karyawan untuk
mempelajari suatu pekerjaan sambil mengerjakannya ditempat kerja yang sesungguhnya. On the job training meliputi program magang, rotasi
pekerjaan, dan understudy atau coaching praktek langsung dengan orang yang sudah berpengalaman atau atasan yang dilatih.
2. Off the job training
Pelatihan dan pengembangan dilaksanakan pada lokasi terpisah dengan tempat kerja. Program ini memberikan individu dengan keahlian dan
pengetahuan yang mereka butuhkan untuk melaksanakan pekerjaan pada waktu terpisah dari waktu kerja reguler mereka. Contohnya: training
instruksi pekerjaan, vestibule training training dalam suatu ruangan khusus, studi kasus, management games, seminar, permainan peran role
playing, dan pengajaran melalui komputer.
2. Pendidikan
Pendidikan yang dilakukan dalam proses pengembangan karyawan adalah merupakan suatu usaha untuk meningkatkan pengetahuan atau pemahaman
tentang suatu pekerjaan. Oleh karena itu setiap karyawan dapat lebih meningkatkan lagi pengetahuan atau pemahaman mereka terhadap suatu jenis
pekerjaan yang akan mereka lakukan sehingga para karyawan dapat melakukan pekerjaan dengan sebaik-baiknya.
Metode-metode yang digunakan oleh organisasi untuk menilai kebutuhan pengembangan meliputi:
1. Pusat-pusat Penilaian assessment centers Pusat-pusat Penilaian assessment centers adalah kumpulan instrumen dan
latihan yang dirancang untuk mendiagnosis kebutuhan pengembangan seseorang. Kepemimpinan organisasional menggunakan pusat-pusat penilaian
untuk mengembangkan dan menyeleksi para manajer. 2. Tes Psikologi
Tes psikologi dengan menggunakan pensil dan kertas telah digunakan selama beberapa tahun untuk menentukan potensial dan kebutuhan pengembangan
para karyawan. Tes kecerdasan, tes pemikiran matematis dan verbal, serta tes kepribadian seringkali digunakan. Tes seperti ini dapat memberikan informasi
yang berguna atas individu-individu tersebut tentang faktor-faktor seperti
motivasi, kemampuan berfikir, gaya kepemimpinan, ciri-ciri respons antar personal, dan pilihan pekerjaan.
3. Penilaian Kinerja Penilaian kinerja yang dilakukan dengan baik bisa menjadi sumber informasi
pengembangan. Data kinerja tentang produktivitas, hubungan karyawan, pengetahuan pekerjaan, dan dimensi-dimensi lain yang relevan dapat
dikumpulkan melalui cara ini. Penilaian yang dirancang untuk tujuan-tujuan pengembangan lebih berguna dalam membantu pengembangan karyawan
individual daripada penilaian yang dirancang dengan seksama untuk tujuan- tujuan administratif. Malthis, 2006 : 35
Sedangkan teknik dalam pelatihan dan pengembangan karyawan ada dua macam, yaitu:
1. Metode Praktis on the job training, merupakan metode latihan sambil
bekerja, dalam hal ini calon pegawai diberikan pengetahuan tentang: a.
Bagian-bagian organisasi dan praktik dengan berbagai macam keterampilan.
b. Melatih karyawan tentang cara pelaksanaan pekerjaan.
c. Magang, yaitu proses belajar dari seseorang atau beberapa orang yang
lebih berpengalaman. d.
Penugasan sementara. 2.
Teknik Presentasi dan Metode Simulasi Teknik Presentasi dapat dilakukan dengan model:
a. Kuliah; b Presentasi video; dan c Konferensi
Sedangkan Metode Simulasi dapat dilakukan dengan cara: a.
Studi kasus dengan cara mengidentifikasikan masalah-masalah, memilih alternatif penyelesaian dan pengambilan keputusan.
b. Role playing
c. Business games
d. Vestibule training, yaitu latihan dilakukan bukan dengan atasan
langsung tetapi dengan pelatih khusus. e.
Latihan di labolatorium untuk pekerjaan tertentu.Kasmir; 2002: 144
B. Kepuasan Kerja 1.
Pengertian Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja adalah hasil dari persepsi karyawan mengenai seberapa baik pekerjaan mereka memberikan hal yang dinilai penting Luthans,2006:243.
Menurut Hasibuan 2005:202, kepuasan kerja adalah sikap emosional yang menyenangkan mencintai pekerjaannya. Kepuasan kerja dinikmati dalam
pekerjaan, diluar pekerjaan, dan kombinasi dalam dan luar pekerjaan. Kepuasan dalam pekerjaan dengan memperoleh pujian atas hasil kerja, penempatan,
perlakuan, peralatan, dan suasana kerja yang baik. Kepuasan luar pekerjaan adalah kepuasan kerja karyawan yang dinikmati diluar pekerjaan dengan besarnya balas
jasa yang diterima dari hasil kerjanya agar dia dapat membeli kebutuhan – kebutuhannya. Kepuasan kerja kombinasi dalam dan luar pekerjaan adalah
kepuasan kerja yang mencerminkan oleh sikap emosional yang seimbang antara balas jasa dengan pelaksanaan pekerjaannya.
Handoko 2001:193 menyatakan bahwa kepuasan kerja job satisfaction adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan dengan
mana para karyawan memandang pekerjaan mereka. Kepuasan kerja adalah sikap umum terhadap pekerjaan seseorang, yang
menunjukkan perbedaan antara jumlah penghargaan yang diterima pekerja dan dan jumlah yang mereka yakini seharusnya mereka terima Robbins,2007:103.
Greenberg dan Baron mendeskripsikan kepuasan kerja sebagai sikap positif atau negatif yang dilakukan individual terhadap pekerjaan mereka
Wibowo,2007:299. Pandangan senada dikemukakan Gibson 2000:106 yang menyatakan
kepuasan kerja sebagai sikap yang dimiliki pekerja tentang pekerjaan mereka. Kepuasan kerja job satisfaction adalah keadaan emosional yang positif
yang merupakan hasil dari evaluasi pengalaman kerja seseorang Mathis dan Jackson,2006:121. Ketidakpuasan kerja muncul ketika harapan seseorang tidak
terpenuhi.
2. Teori Kepuasan Kerja
Teori kepuasan kerja mencoba mengungkapkan apa yang membuat sebagian orang lebih puas terhadap pekerjaannya daripada beberapa lainnya.
Teori kepuasan kerja juga mencari landasan tentang proses perasaan orang terhadap kepuasan kerja. Diantaranya ada dua teori yang biasa dibahas, yaitu :
a. Teori Dua Faktor Two – Factor Theory
Teori dua faktor merupakan teori kepuasan kerja yang menganjurkan bahwa kepuasan satisfaction dan ketidakpuasan dissatisfaction merupakan
bagian dari kelompok variabel berbeda, yaitu motivators dan hygiene factors. Pada umumnya orang mengharapkan bahwa faktor tertentu memberikan
kepuasan apabila tersedia dan menimbulkan ketidakpuasan apabila tidak tersedia. Pada teori ini, ketidakpuasan dihubungkan dengan kondisi disekitar pekerjaan
seperti kondisi kerja, pengupahan, keamanan, kualitas pengawasan, dan hubungan dengan orang lain, dan bukannya dengan pekerjaan itu sendiri. Karena
faktor ini mencegah reaksi negatif sehingga dinamakan sebagai hygiene atau maintenance factors.
Sebaliknya, kepuasan ditarik dari faktor yang terkait dengan pekerjaan itu sendiri atau hasil langsung daripadanya, seperti sifat pekerjaan, prestasi dalam
pekerjaan, peluang promosi dan kesempatan untuk pengembangan diri, dan pengakuan. Karena faktor ini berkaitan dengan tingkat kepuasan kerja yang tinggi
maka dinamakan motivators.
b. Teori Nilai Value Theory
