adalah perbedaan antara aspek pekerjaan yang dimiliki dan diinginkan seseorang. Semakin besar perbedaan semakin rendah kepuasan orang.
Dengan menekankan pada nilai – nilai, teori ini menganjurkan bahwa kepuasan kerja dapat diperoleh dari banyak faktor. Oleh karena itu, cara yang
efektif untuk memuaskan pekerja adalah dengan menemukan apa yang mereka inginkan dan apabila mungkin memberikannya.
3. Faktor – Faktor Yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja
Menurut Kreitner dan Kinicki 2005:271 terdapat 5 lima faktor yang dapat mempengaruhi timbulnya kepuasan kerja, yaitu :
a. Pemenuhan Kebutuhan Need Fulfillment
Model ini menjelaskan bahwa kepuasan ditentukan oleh tingkat karakteristik dari suatu pekerjaan memungkinkan individu memenuhi
kebutuhannya. b.
KetidakcocokanPerbedaan Discrepancies
Model ini menjelaskan bahwa kepuasan merupakan suatu hasil dari harapan yang terpenuhi. Pemenuhan harapan mewakili perbedaan antara
apa yang diharapkan dari pekerjaan, seperti upah dan kesempatan promosi yang baik, dan apa yang diperolehnya secara nyata. Apabila harapan lebih
besar dari apa yang diterimanya, seseorang akan tidak puas. Sebaliknya diperkirakan individu akan puas apabila mereka menerima manfaat diatas
harapan.
c. Pencapaian Nilai Value Attainment
Gagasan yang melandasi pencapaian nilai adalah bahwa kepuasan berasal dari persepsi bahwa suatu pekerjaan memungkinkan untuk pemenuhan
nilai – nilai kerja yang individu yang penting. Locke dalam Yuli 2005:191 menjelaskan bahwa kepuasan seseorang
bergantung pada discrepancy antara should be expectation, need or values dengan apa yang menurut perasaannya atau persepsinya telah dicapai atau
diperoleh melalui pekerjaannya.
d. PersamaanKeadilanKeseimbangan Equity
Dalam model ini, kepuasan adalah suatu fungsi dari bagian dari seberapa adil individu diperlakukan di tempat kerja. Kepuasan merupakan hasil dari
persepsi orang bahwa perbandingan antara hasil kerja dan inputnya relatif lebih menguntungkan dibandingkan dengan perbandingan antara keluaran dan masukan
lain yang signifikan. Teori ini juga menjelaskan bahwa keadilan ditentukan oleh keseimbangan
antara apa yang dirasakan seseorang sebagai hal yang seharusnya ia terima dengan apa yang secara nyata ia terima Gomes,2003:182.
Teori keadilan adalah bahwa karyawan akan membandingkan usaha dan imbalan mereka dengan usaha dan imbalan yang diterima rekannya dalam situasi
kerja yang sama Nasution,2000:208.
e. Komponen Genetik Dispositional Genetic Components
Beberapa rekan kerja atau teman tampak puas terhadap variasi lingkungan kerja, sedangkan lainnya kelihatan tidak puas. Model ini didasarkan pada
keyakinan bahwa kepuasan kerja sebagian orang merupakan fungsi sifat pribadi dan faktor genetik. Model menyiratkan perbedaan individu hanya mempunyai arti
penting untuk menjelaskan kepuasan kerja seperti halnya karakteristik lingkungan pekerjaan.
Sedangkan menurut DeSantis dan Durst dalam Panggabean 2003:130 mengemukakan bahwa kepuasan kerja dapat dipengaruhi oleh faktor – faktor yang
dapat dikelompokkan kedalam 4 empat kelompok, yaitu : 1.
Moneter dan non moneter monetary and non monetary 2.
Karakteristik pekerjaan job characteristic 3.
Karakteristik kerja work characteristic 4.
Karakteristik individu individual characteristic
4. Konsekuensi Kepuasan Kerja
Hubungan antara kepuasan kerja dengan variabel lain dapat bersifat positif maupun negatif. Kekuatan hubungan mempunyai rentang dari lemah sampai kuat.
Hubungan yang kuat menunjukkan bahwa manajer dapat mempengaruhi secara signifikan variabel lainnya dengan meningkatkan kepuasan kerja Kreitner dan
Kinicki,2005:273. Beberapa korelasi kepuasan kerja sebagai berikut :
a. Motivasi motivation
Penelitian menunjukkan bahwa terdapat hubungan positif dan signifikan antara motivasi dengan kepuasan kerja. Manajer secara potensial dapat
meningkatkan motivasi pekerja melalui berbagai usaha untuk meningkatkan kepuasan kerja.
b. Pelibatan kerja job involvement
Penelitian menunjukkan bahwa pelibatan kerja mempunyai hubungan yang moderat dengan kepuasan kerja. Untuk itu, manajer didorong memperkuat
lingkungan kerja yang memuaskan untuk mendorong kelibatan kerja pekerja.
c. Perilaku pekerja dalam organisasi organizational citizenship behavior
Organizational citizenship behavior merupakan perilaku pekerja diluar dari apa yang menjadi tugasnya. Organizational citizenship behavior lebih
banyak ditentukan oleh kepemimpinan dan karakteristik lingkungan kerja daripada oleh kepribadian pekerja.
d. Komitmen organisasional organizational commitment
Penelitian menunjukkan bahwa terdapat hubungan signifikan dan kuat antara komitmen organisasional dengan kepuasan. Manajer disarankan
meningkatkan kepuasan kerja dengan maksud untuk menimbulkan komitmen yang lebih tinggi.
e. Kemangkiran absenteeism
Kemangkiran merupakan hal yang mahal dan manajer secara tetap mencari cara untuk menguranginya. Penelitian yang pernah dilakukan
menunjukkan terdapat hubungan negatif yang lemah antara kepuasan dengan kemangkiran. Oleh karena itu, manajer akan menyadari setiap
penurunan signifikan dalam kemangkiran akan meningkatkan kepuasan kerja.
f. Perputaran turnover
Penelitian menunjukkan bahwa terdapat hubungan negatif moderat antara kepuasan kerja dengan perputaran.
g. Perasaan stress perceived stress
Penelitian menunjukkan adanya hubungan negatif kuat antara perasaan stress dengan kepuasan kerja. Diharapkan manajer berusaha mengurangi
dampak negatif stress dengan memperbaiki kepuasan kerja. h.
Prestasi kerja job performance Ada yang menyatakan bahwa kepuasan mempengaruhi prestasi kerja lebih
tinggi, sedangkan lainnya berpendapat bahwa prestasi kerja mempengaruhi kepuasan. Penelitian untuk menghapuskan kontroversi tersebut
menunjukkan bahwa terdapat hubungan positif rendah antara kepuasan dengan kinerja.
C. Kualitas Kerja
Kualitas kerja mengacu pada kualitas sumber daya manusia
Matutina,2001:205, kualitas sumber daya manusia mengacu pada :
1. Pengetahuan Knowledge yaitu kemampuan yang dimiliki karyawan yang
lebih berorientasi pada intelejensi dan daya fikir serta penguasaan ilmu yang luas yang dimiliki karyawan.
2. Keterampilan Skill, kemampuan dan penguasaan teknis operasional di
bidang tertentu yang dimiliki karyawan. 3.
Kemauan Abilities yaitu kemampuan yang terbentuk dari sejumlah kompetensi yang dimiliki seorang karyawan yang mencakup loyalitas,
kedisiplinan, kerjasama dan tanggung jawab. Kualitas sumber daya manusia memiliki manfaat di tinjau dari pengembangan
perusahaan: a.
Perbaikan kinerja b. Penyesuaian kompensasi
c. Keputusan penempatan
d. Kebutuhan pelatihan e.
Perencanaan pengembangan karir f.
Defisiensi proses penempatan staff g. Kesempatan kerja yang sama
Berdasarkan defenisi di atas ada dua hal yang di evaluasi dalam menilai kinerja karyawan yaitu perilaku dan kualitas kerja karyawan. Yang
dimaksud dengan penilaian perilaku adalah kesetiaan, kejujuran, kepemimpinan, kerjasama, loyalitas, dedikasi dan partisipasi karyawan. Sedangkan kualitas
kerja adalah suatu standar fisik yang di ukur karena hasil kerja yang dilakukan atau dilaksanakan karyawan atau tugas-tugasnya.
Menurut Rosidah dan Sulistiyani 2003:225 Manfaat penilaian kualitas kerja adalah kontribusi hasil-hasil penilaian merupakan sesuatu yang
bermanfaat bagi perencanaan kebijakan-kebijakanorganisasi. Kebijakan organisasi dapat menyangkut aspek individual dan aspek organisasional.
Adapun secara terperinci manfaat penilaian kerja bagi organisasi adalah a.
penyesuaian kompensasi b. perbaikan kinerja
c. kebutuhan pelatihan dan pengembangan
d. pengambilan keputusan dalam penempatan promosi e.
motivasi f.
pemecatan g. pemberhentian dan perencanaan tenaga kerja
h. membantu diagnosis terhadap kesalahan desain pegawai. Hubungan kualitas kerja dihasilkan oleh perpaduan antara kemauan
ability dan kemauan motivasi. Seorang karyawan yang mempunyai kemampuan dan kemauan akan menghasilkan kualitas yang baik. Akan tetapi
bila salah satu di antara dua faktor tersebut tidak ada, bahkan apabila keduanya tidak ada, maka kualitas kerja rendah, kemauan ability dapat di tingkatkan
dengan merekrut orang yang sudah mampu atau melatih karyawan yang sudah ada.
2.2 Penelitian Terdahulu Henny Delisda Nasution 2004 skripsi Fakultas Ekonomi Universitas
Sumatera Utara “Hubungan Pengembangan Karyawan dalam Meningkatkan
Kualitas Kerja pada PT. PLN PERSERO Wilayah II SUMUT”. Dengan penelitian yang bertujuan untuk mengetahui hubungan pengembangan karyawan
dalam meningkatkan kualitas kerja pada PT. PLN PERSERO Wilayah II
SUMUT. Penelitian ini memiliki jumlah smpel 30 orang dan alat pengumpulan data yang digunakan yaitu dengan wawancara, observasi, dan membuat angket.
Reabilitas test diuji dengan menggunakan teknik korelasi product moment pearson dengan hasil sebesar 0,4706 r = 0,361. Hasil penelitian adalah bahwa
keberhasilan pencapaian tujuan suatu perusahaan antara pengembangan karyawan mempunyai hubungan yang positif dalam meningkatkan kualitas kerja karyawan.
Ahmad Hilman Siregar 2006 skripsi Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara “Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Intensi Turnover
Karyawan Produksi Pada PT Riau Crumb Rubber Factory”,. Tujuan dari penelitian tersebut adalah mengetahui bagaimana kepuasan kerja apakan
berpengaruh positif dan signifikan terhadap intensi turnover karyawan pada produksi pada PT Riau Crumb Rubber Factory atau tidak, serta untuk mengetahui
efektif dan efisienkah kepuasaan kerja yang di gunakan di perusahaan. Metode analisis penelitian yang digunakan adalah analisis deskriptif dan analisis
kuantitatif. Hasil penelitian ini menyatakan bahwa kepuasan kerja variabel X mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap intensi turnover karyawan
variabel Y .
2.3 Kerangka Konseptual
