1.5.2 Teori Proses
a. Teori Pengharapan Expectancy Theory Teori pengharapan dikembangkan oleh Victor H. vroom dalam Uno
2008 mengemukakan bahwa motivasi merupakan suatu produk dari bagaimana seseorang melakukan sesuatu, penaksiran seseorang memungkinkan aksi tertentu
yang akan menuntunnya. Produk dari valensi dan harapan adalah motivasi yang meningkatkan
dorongan dalam diri pegawai untuk melakukan aksi dalam mencapai tujuannya. Aksinya dapat dilakukan pegawai dengan cara berusaha lebih besar atau
mengikuti kursus pelatihan. Hasil yang akan dicapai secara primer adalah promosi jabatan dan gaji lebih tinggi. Hasil sekundernya, antara lain status menjadi lebih
tinggi, pengenalan kembali. Dengan demikian, semakin besar dorongan pegawai dalam mencapai kinerja.
b. Teori Keadilan Equity Theory Asumsi dasar teori keadilan menyatakan bahwa faktor utama dalam motivasi
adalah evaluasi individu atas keadilan dari penghargaan yang diterima. Artinya bawahan akan membanding-bandingkan usaha dan imbalan mereka dengan yang
diterima orang lain dalam iklim kerja yang sama. Kunci utamanya adalah kepuasan memperoleh perlakuan yang sama.
c. Teori Penetapan Tujuan Teori ini dikembangkan oleh Edwin Locke, menyatakan bahwa penetapan
suatu tujuan tidak hanya berpengaruh pada pekerjaan saja, tetapi juga merangsang pegawai untuk mencari atau menggunakan metode kerja yang lebih efektif.
Universitas Sumatera Utara
Dengan demikian penetapan tujuan merupakan strategi pemotivasian yang krusial dalam upaya memotivasi pegawai untuk mencapai tujuan organisasi.
2.Kinerja 2.1 Pengertian Kinerja
Kinerja berasal dari kata performance. Sementara performance itu sendiri diartikan sebagai hasil kerja atau prestasi kerja. Kinerja merupakan implementasi
dari perancanaan yang telah disusun tersebut. Implementasi kinerja dilakukan oleh sumber daya manusia yang memiliki kemampuan, kompetensi, motivasi dan
kepentingan Wibowo, 2007:4 Menurut Widodo 2005:78 kinerja adalah melakukan suatu kegiatan dan
menyempurnakannya sesuai dengan tanggung jawabnya dengan hasil seperti yang diharapkan, atau suatu hasil karya yang dapat dicapai oleh seseorang atau
kelompok orang dalam suatu organisasi sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam rangka mencapai tujuan organisasi bersangkutan
secara legal tidak melanggar hukum, dan sesuai dengan moral dan etika. Selanjutanya Suntoro dalam Tika, 2006:121 kinerja adalah hasil kerja yang
dapat dicapai seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi dalam rangka mencapai tujuan organisasi dalam periode waktu tertentu.
Dalam Mahsun 2006:25 kinerja adalah gambaran mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan suatu kegiatanprogramkebijakan dalam mewujudkan
sasaran, tujuan, misi, dan visi organisasi yang tertuang dalam strategic planning suatu organisasi.
Universitas Sumatera Utara
Menurut Mangkunegara 2000:67 dalam bukunya Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan, mengemukakan pengertian kinerja yaitu sebagai hasil
kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikannya. Kinerja
merupakan perilaku nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan perannya dalam perusahaan.
Jadi dari uraian di atas dapat disimpulkan bahwa kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi
sesuai dengan hasil yang diharapkan dalam rangka mencapai tujuan organisasi dalam periode waktu tertentu. Kinerja merupakan catatan outcome yang
dihasilkan dari fungsi pegawai tertentu atau kegiatan yang dilakukan selama periode waktu tertentu. Kinerja suatu jabatan secara keseluruhan sama dengan
jumlah rata-rata dari kinerja fungsi pegawai atau kegiatan yang dilakukan.
2.2 Pengukuran Kinerja
Kategori