Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Pegawai di Kantor Kecamatan Siantar Utara Kota Pematangsiantar

PENGARUH MOTIVASI TERHADAP KINERJA PEGAWAI DI KANTOR KECAMATAN SIANTAR UTARA

KOTA PEMATANG SIANTAR

SKRIPSI

Diajukan Sebagai Salah Satu Syarat Memperoleh Gelar sarjana Sosial Departemen Ilmu Administrasi Negara

Disusun Oleh:

SISKA YUNI C. GIRSANG 090921016

DEPARTEMEN ILMU ADMINISTRASI NEGARA FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA PROGRAM STUDI EKSTENSI (S1)

KATA PENGANTAR

Segala puji syukur dan kemuliaan hanya bagiMU Tuhan Yesus Kristus, Engkaulah sumber segala hikmat dan pengetahuan yang memberikan kasih yang kekal dan kekuatan sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini dengan judul, “Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Pegawai di Kantor Kecamatan

Siantar Utara Kota Pematangsiantar”.

Penulis juga tidak lupa mengucapkan terimakasih setulusnya kepada berbagai pihak yang sudah membantu penulis selama menempuh studi dan selama penulisan skripsi ini, baik materil maupun moral.

1. Bapak Prof. Dr Badaruddin, M.Si, selaku dekan Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Sumatera Utara.

2. Bapak Drs. M. Husni Thamrin Nasution, M.Si, selaku ketua jurusan Ilmu Administrasi Negara di Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Sumatera Utara.

3. Kak Siswati Saragi, S.Sos, M.Sp, selaku dosen pembimbing yang telah bersedia memberi bimbingan, arahan dan dorongan dalam penulisan skripsi ini.

4. Bapak Junaidi A. Sitanggang, S.STP, Camat Siantar Utara, yang telah memberikan izin kepada penulis untuk melakukan penelitian.

5. Keluargaku tercinta: Mama M. Saragih, Abang-abangku serta eda ( Alfonsius Girsang dan Bunga Sipayung, Parlin Girsang dan Betti Sitorus, Triodi Girsang dan Ika Saragih, Jon Girsang, Boni Girsang). Terimakasih untuk dukungan dan doanya selalu yang memotivasi penulis.

6. Ay dan Sahabat Kecilku Meyni Saragih, yang selalu setia menemani dan menghibur penulis selama ini.

7. Teman-teman Maruppak Grup ( Anggi Simamora, Morina Sembiring, Dodek Tarigan, Jelly Naibaho) dan B’Era yang selalu sabar mendengar dan menguatkan penulis dengan semua doa-doanya.

8. Teman-teman seperjuangan di Ekstension ( Kak Murni, Kak Maya, Kak Amy, Bang Wong, Ester, Aad, Lipe) yang telah bersedia memberikan waktunya membantu penulis selama ini.

9. Adik-adik sekamar (Siti Cutex dan Alice), yang memberikan banyak bantuan dan bergadang bersama.

Penulis menyadari bahwa skripsi ini masih mempunyai banyak kekurangan baik dari tata bahasa, maupun isi. Oleh karena itu penulis sangat mengharapkan kritik dan saran demi kesempurnaan skripsi ini sehingga dapat berguna dimasa yang akan datang. Sekian dan terimakasih.

Medan, April 2011 Penulis

Siska Yuni C. Girsang NIM: 090921016

ABSTRAK

“Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Pegawai di Kantor Kecamatan Siantar Utara Kota Pematangsiantar”

Nama : Siska Yuni C. Girsang NIM : 090921016

Departemen : Ilmu Administrasi Negara Fakultas : Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Pembimbing : Siswati Saragi, S.Sos, M.Sp

Salah satu asset penting yang dimiliki oleh organisasi tidak lepas dari kinerja pegawai. Untuk memperoleh kinerja yang baik, maka perlu memperbaiki motivasi kerja pegawai. Dalam mengembangkan organisasi, orang sering terfokus pada bagaimana mengembangkan usaha, sedangkan tentang pengelolaan sumber daya manusianya masih kurang diperhatikan. Seorang pimpinan yang baik tentunya akan menciptakan lingkungan yang nyaman dan memotivasi pegawai dengan tujuan agar semangat untuk bekerja dan memberikan kinerja yang maksimal. Motivasi kerja merupakan faktor penting untuk memperoleh kinerja yang baik.

Penelitian ini dilakukan dengan tujuan untuk mengetahui bagaimana motivasi dan kinerja para pegawai di kantor kecamatan Siantar Utara kota Pematangsiantar. Secara khusus untuk mengetahui pengaruh motivasi terhadap kinerja pegawai di kantor kecamatan Siantar Utara kota Pematangsiantar.

Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode kuantitatif dengan menggunakan rumus statistik untuk membantu menganalisa data yang diperoleh dari lapangan. Data dalam penelitian ini diperoleh dengan menyebar kuesioner kepada 46 responden yang menjadi sampel. Kemudian diolah dengan menggunakan rumus korelasi Product Moment, untuk mengetahui ada tidaknya hubungan antara motivasi dan kinerja. Kemudian dilanjutkan dengan koefisien determinan, untuk mengetahui besarnya pengaruh yang ditimbulkan motivasi terhadap kinerja. Hasil penelitian menunjukkan bahwa motivasi memiliki hubungan yang tinggi dengan kinerja. Hal ini terbukti dari hasil perhitungan rxy sebesar 0,61. Ini menunjukkan adanya hubungan yang positif antara motivasi dan kinerja. Selanjutnya koefisien determinan diperoleh sebesar 37,21%, sisanya sebesar 62,79% dipengaruhi oleh faktor lain diluar dari kajian penelitian ini.

DAFTAR ISI

Kata Pengantar ………...i

Abstrak ………iii

Daftar Isi ……….iv

Daftar Tabel ……….vi

Bab I. Pendahuluan ………..1

A.Latar Belakang ………..1

B.Perumusan Masalah ………..4

C.Tujuan Penelitian ………..5

D.Manfaat Penelitian ………..5

E.Kerangka Teori ………..6

1. Motivasi ………..6

1.1Pengertian Motivasi ………..6

1.2Manfaat Motivasi ………..8

1.3Tipe-tipe Motivasi ………..9

1.4Kendala-kendala dan Faktor Pendukung Motivasi ………10

1.5Teori Motivasi Menurut Para Ahli ………12

2. Kinerja ………16

2.1Pengertian Kinerja ………16

2.2Pengukuran Kinerja ………18

2.3Faktor yang Mempengaruhi Pencapaian Kinerja ………18

2.4Peningkatan Kinerja ………19

3. Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Pegawai ………20

F. Hipotesis ………21

G.Defenisi Konsep ………21

H.Defenisi Operasional ………22

I. Sistematika Penulisan ………24

Bab II Metodologi penelitian ………25

A. Bentuk Penelitian ………25

B. Lokasi Penelitian ………25

C. Populasi dan Sampel ………25

D. Teknik Pengumpulan Data ………26

E. Teknik Pengukuran Skor ………27

F. Teknik Analisa Data ………28

Bab III Gambaran Umum Lokasi Penelitian ………32

A. Sejarah Singkat Kecamatan Siantar Utara ...32

B. Gambaran Umum Kecamatan Siantar Utara ...33

1. Tugas Pokok dan Fungsi Camat ………34

2. Tugas Pokok dan Fungsi Sekretaris Camat ………37

4. Tugas Pokok dan Fungsi Pemberdayaan masyarakat Kelurahan ……37

5. Tugas Pokok dan Fungsi Seksi Kesejahteraan Sosial ………38

6. Tugas Pokok dan Fungsi Seksi Pelayanan Umum ………39

Bab IV Penyajian Data dan Analisa Data ………41

A. Penyajian Data ………41

1. Identitas Responden ………41

1.1 Jenis Kelamin ………41

1.2 Usia ………42

1.3 Pendidikan ………43

1.4 Status Golongan ………44

1.5 Lama Bekerja ………44

2. Distribusi jawaban Responden ………45

2.1 Variabel x (Motivasi) ………45

2.2 Variabel Y (Kinerja) ………54

B. Analisa Data ………59

1. Deskripsi Variabel Motivasi (Independen) ………60

2. Deskripsi Variabel Kinerja (Dependen) ………61

3. pengaruh Motivasi terhadap Kinerja Pegawai ………62

3.1 Koefisien Korelasi Product Moment ………62

3.2 Uji Signifikan ………64

3.3 Koefisien Determinasi ………66

BAB V Kesimpulan dan Saran ………67

Daftar Pustaka ………69 Lampiran

DAFTAR TABEL

Tabel 4.1 Distribusi Jawaban Responden Berdasarkan Jenis Kelamin…………..41 Tabel 4.2 Distribusi Jawaban Responden Berdasarkan Usia……….42 Tabel 4.3 Distribusi Jawaban Responden Berdasarkan Pendidikan………..42 Tabel 4.4 Distribusi Jawaban Responden Berdasarkan Status Golongan……….44 Tabel 4.5 Distribusi Jawaban Responden Berdasarkan Lama Bekerja…………..44 Tabel 4.6 Distribusi Jawaban Responden Tentang Menjalankan Pekerjaan

dengan Senang………...45 Tabel 4.7 Distribusi jawaban responden Tentang Keinginan untuk Bekerja

Lebih Giat………..46 Tabel 4.8 Distribusi Jawaban Responden Tentang Kepuasan Melaksanakan

Tugas………..46 Tabel 4.9 Distribusi Jawaban Responden Tentang Kebosanan Terhadap

Pekerjaan...47 Tabel 4.10 Distribusi Jawaban Responden Tentang Pernah Menunda

Pekerjaan...47 Tabel 4.11 Distribusi Jawaban Responden Tentang Suasana Kantor

Menyenangkan...48 Tabel 4.12 Distribusi Jawaban Responden Tentang Mendapat Perhatian

dari Pimpinan...49 Tabel 4.13 Distribusi Jawaban Responden Tentang Fasilitas yang Diberikan

Tabel 4.14 Distribusi Jawaban Responden Tentang Kenaikan Pangkat Memberi Semangat Kerja...50 Tabel 4.15 Distribusi Jawaban responden Tentang Kenaikan Pangkat Sesuai

dengan Kurun Waktu yang Ditetapkan...51 Tabel 4.16 Distribusi Jawaban Responden Tentang Kepuasan dengan

Gaji/Tunjangan/Fasilitas yang Diterima Tiap Bulan………...52 Tabel 4.17 Distribusi Jawaban Responden Tentang Penghargaan yang

Diterima...52 Tabel 4.18 Distribusi Jawaban Responden Tentang Pimpinan Pernah Memberi

Sanksi Atas Kesalahan Pegawai………...53 Tabel 4.19 Distribusi Jawaban Responden Tentang Sanksi yang Diberikan

Pimpinan Berpengaruh pada Aktifitas Pegawai………...54 Tabel 4.20 Distribusi Jawaban Responden Tentang Menyelesaikan Pekerjaan

Tepat Waktu...55 Tabel 4.21 Distribusi Jawaban Responden Tentang Mampu Mencapai Sasaran

kerja yang Ditetapkan………..55 Tabel 4.22 Distribusi Jawaban Responden Tentang Pernah Melakukan Kesalahan dalam Bekerja...56 Tabel 4.23 Distribusi Jawaban Responden Tentang Penguasaan Tugas yang

Diemban...56 Tabel 4.24 Distribusi Jawaban Responden Tentang Membuat Perencanaan yang

Tabel 4.25 Distribusi Jawaban Responden Tentang Keterampilan Atau

Kecakapan Pegawai Faktor Penting Meningkatkan Kinerja...57 Tabel 4.26 Distribusi Jawaban Responden Tentang Pimpinan Pernah Menegur

Hasil Kerja Pegawai...58 Tabel 4.27 Distibusi Jawaban Responden Tentang Pernah Datang Terlambat

Kerja Tanpa Alasan yang Jelas………58 Tabel 4.28 Distribusi Jawaban Responden Tentang Pernah Cepat Pulang Kerja

ABSTRAK

“Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Pegawai di Kantor Kecamatan Siantar Utara Kota Pematangsiantar”

Nama : Siska Yuni C. Girsang NIM : 090921016

Departemen : Ilmu Administrasi Negara Fakultas : Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Pembimbing : Siswati Saragi, S.Sos, M.Sp

Salah satu asset penting yang dimiliki oleh organisasi tidak lepas dari kinerja pegawai. Untuk memperoleh kinerja yang baik, maka perlu memperbaiki motivasi kerja pegawai. Dalam mengembangkan organisasi, orang sering terfokus pada bagaimana mengembangkan usaha, sedangkan tentang pengelolaan sumber daya manusianya masih kurang diperhatikan. Seorang pimpinan yang baik tentunya akan menciptakan lingkungan yang nyaman dan memotivasi pegawai dengan tujuan agar semangat untuk bekerja dan memberikan kinerja yang maksimal. Motivasi kerja merupakan faktor penting untuk memperoleh kinerja yang baik.

Penelitian ini dilakukan dengan tujuan untuk mengetahui bagaimana motivasi dan kinerja para pegawai di kantor kecamatan Siantar Utara kota Pematangsiantar. Secara khusus untuk mengetahui pengaruh motivasi terhadap kinerja pegawai di kantor kecamatan Siantar Utara kota Pematangsiantar.

Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode kuantitatif dengan menggunakan rumus statistik untuk membantu menganalisa data yang diperoleh dari lapangan. Data dalam penelitian ini diperoleh dengan menyebar kuesioner kepada 46 responden yang menjadi sampel. Kemudian diolah dengan menggunakan rumus korelasi Product Moment, untuk mengetahui ada tidaknya hubungan antara motivasi dan kinerja. Kemudian dilanjutkan dengan koefisien determinan, untuk mengetahui besarnya pengaruh yang ditimbulkan motivasi terhadap kinerja. Hasil penelitian menunjukkan bahwa motivasi memiliki hubungan yang tinggi dengan kinerja. Hal ini terbukti dari hasil perhitungan rxy sebesar 0,61. Ini menunjukkan adanya hubungan yang positif antara motivasi dan kinerja. Selanjutnya koefisien determinan diperoleh sebesar 37,21%, sisanya sebesar 62,79% dipengaruhi oleh faktor lain diluar dari kajian penelitian ini.

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Pelaksanaan tugas dan pekerjaan merupakan suatu kewajiban bagi para anggota dalam suatu organisasi, baik dalam organisasi pemerintah maupun non pemerintah. Dalam pelaksanaan tugas dan kewajiban tersebut terdapat suatu tujuan yang sama yakni mengharapkan suatu hasil yang baik serta memuaskan sesuai dengan apa yang telah ditentukan sebelumnya. Untuk mendapatkan suatu hasil kerja yang baik sesuai dengan tujuan, maka setiap organisasi mempunyai suatu aturan yang dituangkan dalam bentuk kebijakan. Kebijakan ini dibuat dengan maksud agar tiap komponen organisasi melaksanakan tugas sesuai dengan tujuan yang ditetapkan.

Hakekat pemerintah adalah pelayanan kepada masyarakat. Ia tidaklah diadakan untuk melayani dirinya sendiri, melainkan untuk melayani rakyat, dengan kata lain pemerintah adalah pelayan masyarakat. Pelayanan publik oleh birokrasi merupakan salah satu perwujudan dari fungsi aparatur Negara sebagai abdi masyarakat disamping sebagai abdi Negara (Kurniawan, 2005;4)

Pelayanan publik dapat didefenisikan sebagai serangkaian aktifitas yang dilakukan oleh birokrasi publik untuk memenuhi kebutuhan seluruh warga Negara yang membutuhkan berbagai jenis pelayanan, mulai dari urusan sosial dan politik berupa pembuatan akte kelahiran dan KTP, sertifikat tanah. Kemudian aspek ekonomi dan bisnis seperti izin berusaha atau investasi, izin mendirikan bangunan

maupun melakukan kegiatan bisnis untuk alasan dan tujuan tertentu, sampai pada berbagai jenis pelayanan publik lainnya (Marzuki, 2006).

Menurut undang-undang Republik Indonesia nomor 25 tahun 2009 tentang pelayanan publik adalah kegiatan atau serangkaian kegiatan dalam pemenuhan kebutuhan pelayanan sesuai dengan peraturan perundangan bagi setiap warga Negara dan penduduk atas barang dan jasa dan atau pelayanan administratif yang disediakan oleh penyelenggara pelayanan publik.

Dalam organisasi pemerintahan, kinerja pegawai dalam melakukan tugasnya sering tidak sesuai dengan yang diharapkan masyarakat. Mereka sering melakukan kesalahan yang tidak seharusnya terjadi misalnya sering tidak masuk kerja tanpa alasan yang jelas, tidak sungguh-sungguh mematuhi peraturan jam kerja. Hal ini akan berakibat tidak baik bagi organisasi, karena pekerjaan menjadi sering tidak dapat selesai pada waktu yang ditentukan, banyak waktu yang tidak terpakai dengan baik. Mereka beranggapan bekerja dipemerintahan itu tidak perlu bekerja maksimal karena gaji telah ditetapkan jumlahnya, dan tunjangan juga diberikan. Selain itu fenomena masih adanya pegawai yang memanfaatkan jam kerja untuk melakukan hal-hal lain diluar pekerjaannya. Hal ini berakibat pada rendahnya kinerja pegawai, karena perhatiannya terbagi dengan aktifitas lain diluar dari kewajibannya sebagai pelayan publik.

Dalam mencapai kinerja pegawai yang demi tercapainya tujuan organisasi dibutuhkan motivasi kerja dikalangan pegawai. Adanya motivasi dari organisasi dalam arti memberi motif atau dorongan kepada para pegawai. Pemberian motif merupakan proses motivasi kepada para pegawai sedemikian rupa sehingga

mereka mau bekerja dengan ikhlas. Motivasi merupakan kekuatan dalam diri seseorang yang akan mempengaruhi arah yang dituju, intensitas dan keberlangsungan tindakan sukarela untuk mewujudkan tujuan yang sudah menjadi tujuan bersama. Dan dapat dilihat dengan jelas bahwa organisasi hanya akan berhasil mencapai tujuan dan sasarannya apabila semua komponen organisasi tersebut berupaya menampilkan kinerja yang optimal salah satunya dengan memberi motivasi yang baik.

Motivasi pegawai ini tergantung pada kekuatan dari motivasi itu sendiri. Motivasi terbentuk dari sikap pegawai dalam menghadapi situasi kerja dalam organisasi. Motivasi merupakan kondisi atau energi yang menggerakkan diri karyawan yang terarah atau tertuju untuk mencapai kinerja maksimal. Sikap mental pegawai haruslah memiliki sikap mental yang siap sedia secara psikofisik (siap secara mental, fisik, situasi dan tujuan). Artinya, pegawai dalam bekerja secara mental siap, fisik sehat, memahami situasi dan kondisi serta berusaha keras mencapai target kerja.

Kecamatan Siantar Utara merupakan salah satu organisasi pemerintah yang menyelenggarakan pemerintahan dan pembangunan di kota Pematang siantar. Maka untuk menjamin terlaksananya seluruh tugas-tugas sesuai dengan apa yang telah direncanakan oleh organisasi tersebut diperlukan kinerja pegawai yang optimal dengan memberikan motivasi kerja kepada para pegawai.

Berdasarkan pengamatan penulis dilokasi penelitian ditemukan adanya gejala-gejala yang menyiratkan rendahnya semangat kerja pegawai. Sebagai contoh dalam hal pengurusan surat mandah dan surat keterangan, yang harus

memakan waktu dua hari bahkan lebih dalam pengurusannya. Bahkan tidak jarang pegawai saat melayani masyarakat sambil mengobrol dengan pegawai lain, sehingga lambat dalam penyelesaiannya. Selain itu, masih ada pegawai yang belum bisa mengoperasikan peralatan modern yang ada, masih kurangnya rangsangan dalam melaksanakan pekerjaan sesuai dengan tupoksi dinas, kurang adanya inovasi dan kreatifitas dalam melaksanakan pekerjaan, keinginan dalam meningkatkan kinerja pribadi masih kurang, belum adanya penghargaan dari organisasi kepada pegawai yang berprestasi, belum adanya sanksi yang tegas terhadap pegawai yang melanggar peraturan.

Dengan adanya motivasi seorang pegawai akan merasa mempunyai dorongan untuk melaksanakan pekerjaan dengan sebaiknya. Namun ketika seorang beranggapan bahwa melaksanakan pekerjaan hanya rutinitas maka mereka cenderung statis dalam bekerja.

Berdasarkan uraian diatas, maka penulis tertarik untuk melakukan penelitian dengan judul “Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Pegawai di Kantor

Kecamatan Siantar Utara Kota Pematangsiantar”.

B. Perumusan Masalah

Berdasarkan uraian latar belakang yang telah dikemukakan diatas maka dapat dirumuskan masalah penelitian ini adalah: “Bagaimanakah Pengaruh

C. Tujuan Penelitian

Berdasarkan perumusan masalah, maka tujuan penelitian ini adalah:

1. Untuk mengetahui motivasi pegawai di kantor Kecamatan Siantar Utara Kota Pematangsiantar.

2. Untuk mengetahui kinerja pegawai di kantor Kecamatan Siantar Utara Kota Pematangsiantar.

3. Untuk mengetahui pengaruh motivasi terhadap kinerja pegawai di kantor Kecamatan Siantar Utara Kota Pematangsiantar

D. Manfaat Penelitian

Adapun manfaat penelitian yang diharapkan dalam pelaksanaan penelitian ini adalah:

1. Secara Subjektif, sebagai suatu tahap untuk mengembangkan kemampuan berfikir ilmiah, dan kemampuan untuk menuliskannya dalam bentuk karya ilmiah berdasarkan kajian-kajian teori dan aplikasi yang diperoleh dari Ilmu Administrasi Negara FISIP USU.

2. Secara Akademis, sebagai karya tulis untuk menyelesaikan studi tingkat sarjana di FISIP USU sekaligus sebagai referensi bagi perpustakaan Departemen Ilmu Administrasi Negara dan bagi kalangan penulis lainnya yang tertarik dalam bidang ini.

E. Kerangka Teori

Dalam penelitian ini diperlukan adanya teori-teori yang akan menjadi landasan teoritis dan pedoman dalam melaksanakan penelitian. Setelah masalah penelitian dirumuskan maka langkah selanjutnya adalah mengembangkan teori-teori, konsep-konsep, generalisasi hasil penelitian yang dapat dijadikan sebagai landasan teoritis untuk melaksanakan penelitian (Sugiyono, 2006:55).

1. Motivasi

1.1Pengertian Motivasi

Motivasi berasal dari kata motif yang dapat diartikan sebagai kekuatan yang terdapat dalam diri individu, yang menyebabkan individu tersebut bertindak atau berbuat. Menurut isbandi Rukminto Adi (dalam Uno, 2008:3) mengatakan bahwa motif tidak dapat diamati secara langsung, tetapi dapat diinterpretasikan dalam tingkah lakunya berupa rangsangan, dorongan, atau pembangkit tenaga munculnya suatu tingkah laku tertentu.

Menurut Hasibuan (1996: 95), motivasi adalah pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang, agar mereka mau bekerja sama, bekerja efektif dan terintegrasi dalam segala daya upayanya untuk mencapai kepuasan.

Dalam Winardi (2001:4), ada defenisi yang mengatakan bahwa motivasi berhubungan dengan:

1. Pengarahan perilaku,

2. Kekuatan reaksi (upaya kerja), setelah seorang karyawan telah memutuskan arah tindakan-tindakan tertentu,

3. Persistensi perilaku, berapa lama orang yang bersangkutan melanjutkan pelaksanaan perilaku dengan cara tertentu.

Stanley Vance (dalam Danim, 2004:15), mengatakan bahwa pada hakikatnya motivasi adalah perasaan atau keinginan seseorang yang berada dan bekerja pada kondisi tertentu untuk melaksanakan tindakan-tindakan yang menguntungkan dilihat dari perspektif pribadi dan terutama organisasi.

Menurut Siagian (2002:102) motivasi adalah daya pendorong yang mengakibatkan seorang anggota organisasi mau dan rela untuk mengerahkan kemampuan dalam bentuk keterampilan dan keahlian, tenaga dan waktunya untuk menyelenggarakan berbagai kegiatan yang menjadi tanggung jawabnya dan menunaikan kewajibannya, dalam rangka pencapaian tujuan dan berbagai sasaran organisasi yang telah ditentukan sebelumnya.

Dalam Gibson (1997:87) memuat beberapa pendapat tentang motivasi yaitu: a. Menurut John P. Cambell menyatakan satu defenisi mengemukakan bahwa

motivasi berhubungan dengan arah perilaku, kekuatan, respons (yakni usaha) setelah karyawan memilih mengikuti tindakan tertentu, atau berapa lama orang itu terus menerus berperilaku menurut cara tertentu.

b. Menurut J.W. Atkinson menyarankan bahwa analisis tentang motivasi harus memusatkan perhatian pada faktor-faktor yang mendorong dan mengarahkan kegiatan seseorang.

c. Menurut M.R. Jones menyatakan bahwa motivasi adalah berhubungan kuat dengan bagaimana perilaku itu dimulai, dikuatkan, disokong, diarahkan,

dihentikan dan reaksi subyektif seperti apakah yang timbul dalam organisasi ketika semua itu berlangsung.

Dari pendapat yang telah dikemukakan diatas dapat dinyatakan bahwa motivasi merupakan suatu faktor pendorong atau penggerak seseorang untuk mau bertindak dan bekerja dengan giat sesuai dengan tugas dan kewajibannya untuk mencapai tujuan yang telah ditentukan.

1.2 Manfaat Motivasi

Motivasi menjelaskan mengapa ada orang berperilaku tertentu untuk mencapai serangkaian tujuan. Teori motivasi berupaya merumuskan apa yang membuat orang menyajikan kinerja yang baik.

Menurut Hasibuan (1996:97) menyatakan manfaat motivasi bagi sesorang pegawai selain memberikan keuntungan kepada pegawai itu sendiri juga menguntungkan organisasi seperti:

1. Mendorong gairah dan semangat kerja pegawai; 2. Meningkatkan moral dan kepuasan kerja pegawai; 3. Meningkatkan produktifitas kerja pegawai:

4. Mempertahankan loyalitas dan kestabilan pegawai:

5. Meningkatkan kedisplinan dan menurunkan tingkat absensi pegawai; 6. Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik;

7. Meningkatkan kreatifitas dan partisipasi pegawai;

8. Mempertinggi rasa tanggung jawab pegawai terhadap tugasnya; 9. Meningkatkan efisiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku.

1.3Tipe-tipe Motivasi

Motivasi merupakan fenomena hidup yang banyak corak dan ragamnya. Menurut Danim (2004:17) secara umum motivasi dapat diklasifikasikan kedalam empat jenis, yaitu:

1. Motivasi Positif

Motivasi positif didasari atas keinginan manusia untuk mencari keuntungan-keuntungan tertentu. Manusia bekerja dalam organisasi jika dia merasakan bahwa setiap upaya yang dilakukannya akan memberikan keuntungan tertentu. Dengan demikian, motivasi positif merupakan pemberian motivasi yang diarahkan pada usaha untuk mempengaruhi orang lain untuk bekerja secara baik dan antusias dengan cara memberikan keuntungan tertentu padanya.

2. Motivasi Negatif

Motivasi negatif sering dikatakan sebagai motivasi yang bersumber dari rasa takut misalnya, jika seorang pegawai tidak bekerja maka akan muncul rasa takut dikeluarkan, takut diskors, dan takut dijauhi oleh rekan kerja. Motivasi negatif yang berlebihan akan membuat organisasi tidak mampu mencapai tujuan. Personalia organisasi menjadi tidak kreatif, serba takut, dan serba terbatas geraknya.

3. Motivasi dari Dalam

Motivasi dari dalam timbul timbul pada diri pegawai saat dia melaksanakan tugas-tugasnya dan bersumber dari dalam diri pegawai itu sendiri. Dengan demikian berarti juga bahwa kesenangan pegawai muncul pada saat dia bekerja dan dia sendiri yang menyenangi pekerjaan itu.

4. Motivasi dari Luar

Motivasi dari luar adalah motivasi yang muncul sebagai akibat adanya pengaruh yang ada diluar pekerjaan dan dari luar diri pegawai itu sendiri. Motivasi dari luar biasanya dikaitkan dengan imbalan, kesehatan, cuti, program rekreasi perusahaan, dan lain-lain. Pada konteks ini, manusia organisasional ditempatkan pada subjek yang dapat oleh faktor luar. Manusia bekerja karena semata-mata didorong oleh adanya sesuatu yang ingin dicapai dan dapat pula bersumber dari faktor-faktor diluar subjek.

1.4Kendala-kendala dan Faktor pendukung Motivasi

Kendala-kendala motivasi (Hasibuan, 1996:102)

1. Untuk menentukan alat motivasi yang paling tepat sulit, karena keinginan setiap individu tidak sama.

2. Kemampuan perusahaan terbatas dalam menyediakan fasilitas dan insentif. 3. Manajer sulit mengetahui motivasi kerja individu pegawai.

4. Manajer sulit memberikan insentif yang adil dan layak. Faktor pendukung pemberian motivasi

Walaupun setiap individu pegawai mempunyai keinginan yang berbeda-beda, tetapi ada kesamaan dalam kebutuhan (needs)-nya,yaitu setiap manusia ingin hidup dan untuk hidup perlu makan dan manusia normal mempunyai harga diri. Jadi setiap pegawai mengharapkan kompensasi dari setiap prestasi yang diberikannya serta ingin memperoleh pujian, perilaku yang baik dari atasannya.

Secara garis besar ada enam indikator yang mempengaruhi motivasi (Ishak, 2003:15), yaitu:

a. Faktor kebutuhan manusia; mencakup kebutuhan dasar (ekonomis), kebutuhan rasa aman (psikologis) dan kebutuhan social.

b. Faktor kompensasi; mencakup upah, gaji, balas jasa.

c. Faktor komunikasi; mencakup hubungan antar manusia, baik hubungan atasan-bawahan, hubungan sesama bawahan dan hubungan sesama atasan. d. Faktor pelatihan; mencakup pelatihan dan pengembangan serta kebijakan

manajemen dalam mengembangkan pegawai.

e. Faktor kepemimpianan, mencakup gaya kepemimpinan.

f. Faktor prestasi kerja; mencakup prestasi dan kondisi serta lingkungan kerja yang mendorong prestasi kerja tersebut.

Adapun bentuk motivasi yang dapat diberikan kepada instansi pemerintah menurut Yusdiana dalam Arep (2003:46) antara lain:

1. Peluang pegawai untuk menyalurkan kemampuan dan keahliannya. 2. Kesempatan mengikuti kediklatan.

3. Peluang dalam karir.

4. Sistem administrasi dan berbagai kebijakan.

5. Kondisi lingkungan kerja yang baik secara fisik maupun non fisik. 6. Pengelolaan kompensasi

1.5Teori-teori Motivasi Menurut Para Ahli

Secara umum teori motivasi dibagi dalam dua kategori, yaitu Teori Kepuasan yang memusatkan perhatian pada kebutuhan dan sasaran tujuan, dan

Teori Proses yang banyak berkaitan dengan bagaimana orang berperilaku dan mengapa mereka berperilaku dengan cara tertentu (Uno, 2008:39).

1.5.1 Teori Kepuasan

a. Hierarki Kebutuhan Maslow

Hierarki ini didasarkan pada anggapan bahwa pada saat seseorang telah memuaskan satu tingkat kebutuhan tertentu, mereka ingin bergeser ketingkat yang lebih tinggi. Maslow mengemukakan lima tingkat kebutuhan, yaitu:

1. Kebutuhan Fisiologis

Kebutuhan yang harus dipuaskan untuk dapat tetap hidup, seperti makanan, perumahan, pakaian, udara untuk bernafas dan sebagainya.

2. Kebutuhan akan Rasa Aman

Ketika kebutuhan fisiologis seseorang terpenuhi, perhatian dapat diarahkan kepada kebutuhan akan keselamatan. Keselamatan itu termasuk merasa aman dari setiap jenis ancaman fisik atau kehilangan, serta merasa terjamin. 3. Kebutuhan akan Cinta Kasih dan kebutuhan Sosial

Cinta kasih dan kasih sayang yang diperlukan pada tingkat ini, mungkin disadari melalui hubungan-hubungan antar pribadi yang mendalam, tetapi juga yang dicerminkan dalam kebutuhan untuk menjadi bagian berbagai kelompok sosial. Dalam kaitannya dengan pekerjaan, sementara orang mungkin bekerja karena kebutuhan mendapatkan uang, tetapi mereka juga menilai pekerjaan dengan dasar hubungan sosial yang ditimbulkannya.

4. Kebutuhan akan Penghargaan

Percaya diri dan harga diri maupun pengakuan orang lain. Dalam kaitannya dengan pekerjaan, hal ini berarti memiliki pekerjaan yang dapat diakui bermanfaat menyediakan sesuatu yang dapat dicapai, serta pengakuan umum dan kehormatan didunia luar.

5. Kebutuhan Aktualisasi Diri

Kebutuhan ini ditempatkan paling atas pada hierarki Maslow dan berkaitan dengan kegiatan pemenuhan diri. Ketika kebutuhan lain sudah terpenuhi, seseorang ingin mencapai secara penuh potensinya.

b. Teori ERG Aldefer

Aldefer merumuskan kembali hierarki Maslow dalam tiga kelompok, yaitu: 1. Kebutuhan akan keberadaan (existence) adalah semua kebutuhan yang

berkaitan dengan keberadaan manusia yang dipertahankan dan berhubungan dengan kebutuhan fisiologis dan rasa aman pada hierarki Maslow.

2. Kebutuhan keterkaitan (relatednes) adalah yang berkaitan dengan hubungan kemitraan.

3. Kebutuhan Pertumbuhan (growth) adalah kebutuhan yang berhubungan dengan perkembangan potensi perorangan dengan kebutuhan penghargaan dan aktualisasi diri yang dikemukakan Maslow.

c. Teori Motivasi Kesehatan (dua faktor) Herzberg

Teori dua faktor dikemukakan oleh federick Herzberg, Bernard mausner, dan Barbara synderman. Herzberg berpendapat bahwa ada faktor intrinsik dan ekstrinsik yang mempengaruhi seseorang dalam bekerja. Termasuk faktor

intrinsik adalah prestasi yang dicapai, pengakuan, dunia kerja, tanggung jawab dan kemajuan. Termasuk dalam ekstrinsik adalah hubungan interpersonal antara atasan dan bawahan, teknik supervisi, kebijakan administratif, kondisi kerja dan kehidupan pribadi.

Baik faktor intrinsik maupun ekstrinsik berpengaruh besar terhadap motivasi seseorang. Meskipun demikian bukanlah sesuatu yang mutlak dapat dikualifikasikan, karena motivasi berhubungan dengan berbagai komponen yang kompleks.

c. Teori Motivasi Berprestasi Mc Clelland

Davis C. Mc Clelland bersama kolega atau asosiasinya dari Harvard

Univercity di Amerika Serikat melakukan penelitian mengenai dorongan

berprestasi karyawan selama lebih dari 20 tahun. Menurut Mc Clelland ada tiga kebutuhan pokok manusia yaitu:

1. Kebutuhan berprestasi 2. Kebutuhan berafiliasi 3. Kebutuhan akan kekuasaan

Kebutuhan berprestasi merupakan motif yang secara kontras dapat dibedakan dengan kebutuhan lainnya. Kebutuhan berafiliasi hampir sama akan kebutuhan diikutsertakan, cinta, aktifitas yang dikemukakan Maslow. Kebutuhan akan kekuasaan merupakan dorongan yang muncul dalam diri seseorang untuk duduk pada posisi saling dominan atau pengatur dalam kelompok.

1.5.2 Teori Proses

a. Teori Pengharapan (Expectancy Theory)

Teori pengharapan dikembangkan oleh Victor H. vroom dalam Uno (2008) mengemukakan bahwa motivasi merupakan suatu produk dari bagaimana seseorang melakukan sesuatu, penaksiran seseorang memungkinkan aksi tertentu yang akan menuntunnya.

Produk dari valensi dan harapan adalah motivasi yang meningkatkan dorongan dalam diri pegawai untuk melakukan aksi dalam mencapai tujuannya. Aksinya dapat dilakukan pegawai dengan cara berusaha lebih besar atau mengikuti kursus pelatihan. Hasil yang akan dicapai secara primer adalah promosi jabatan dan gaji lebih tinggi. Hasil sekundernya, antara lain status menjadi lebih tinggi, pengenalan kembali. Dengan demikian, semakin besar dorongan pegawai dalam mencapai kinerja.

b. Teori Keadilan (Equity Theory)

Asumsi dasar teori keadilan menyatakan bahwa faktor utama dalam motivasi adalah evaluasi individu atas keadilan dari penghargaan yang diterima. Artinya bawahan akan membanding-bandingkan usaha dan imbalan mereka dengan yang diterima orang lain dalam iklim kerja yang sama. Kunci utamanya adalah kepuasan memperoleh perlakuan yang sama.

c. Teori Penetapan Tujuan

Teori ini dikembangkan oleh Edwin Locke, menyatakan bahwa penetapan suatu tujuan tidak hanya berpengaruh pada pekerjaan saja, tetapi juga merangsang pegawai untuk mencari atau menggunakan metode kerja yang lebih efektif.

Dengan demikian penetapan tujuan merupakan strategi pemotivasian yang krusial dalam upaya memotivasi pegawai untuk mencapai tujuan organisasi.

2.Kinerja

2.1 Pengertian Kinerja

Kinerja berasal dari kata performance. Sementara performance itu sendiri diartikan sebagai hasil kerja atau prestasi kerja. Kinerja merupakan implementasi dari perancanaan yang telah disusun tersebut. Implementasi kinerja dilakukan oleh sumber daya manusia yang memiliki kemampuan, kompetensi, motivasi dan kepentingan (Wibowo, 2007:4)

Menurut Widodo (2005:78) kinerja adalah melakukan suatu kegiatan dan menyempurnakannya sesuai dengan tanggung jawabnya dengan hasil seperti yang diharapkan, atau suatu hasil karya yang dapat dicapai oleh seseorang atau kelompok orang dalam suatu organisasi sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam rangka mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal tidak melanggar hukum, dan sesuai dengan moral dan etika.

Selanjutanya Suntoro (dalam Tika, 2006:121) kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi dalam rangka mencapai tujuan organisasi dalam periode waktu tertentu.

Dalam Mahsun (2006:25) kinerja adalah gambaran mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan suatu kegiatan/program/kebijakan dalam mewujudkan sasaran, tujuan, misi, dan visi organisasi yang tertuang dalam strategic planning suatu organisasi.

Menurut Mangkunegara (2000:67) dalam bukunya Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan, mengemukakan pengertian kinerja yaitu sebagai hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikannya. Kinerja merupakan perilaku nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan perannya dalam perusahaan.

Jadi dari uraian di atas dapat disimpulkan bahwa kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi sesuai dengan hasil yang diharapkan dalam rangka mencapai tujuan organisasi dalam periode waktu tertentu. Kinerja merupakan catatan outcome yang dihasilkan dari fungsi pegawai tertentu atau kegiatan yang dilakukan selama periode waktu tertentu. Kinerja suatu jabatan secara keseluruhan sama dengan jumlah (rata-rata) dari kinerja fungsi pegawai atau kegiatan yang dilakukan.

2.2 Pengukuran Kinerja

Agus Dharma dalam bukunya Manajemen Supervisi (2003:355) mengatakan “hampir semua cara pengukuran kinerja mempertimbangkan hal-hal sebagai berikut”:

a. Kuantitas, yaitu jumlah yang harus diselesaikan atau dicapai. b. Kualitas, yaitu mutu yang harus dihasilkan (baik tidaknya).

c. Ketepatan waktu, yaitu sesuai tidaknya dengan waktu yang direncanakan Adapun aspek-aspek standar kinerja menurut Mangkunegara (2009:18) terdiri dari aspek kuantitatif dan aspek kualitatif. Aspek kuantitatif meliputi:

- Proses kerja dan kondisi pekerjaan

- Waktu yang dipergunakan atau lamanya melaksanakan pekerjaan

- Jumlah kesalahan dalam melaksanakan pekerjaan

- Jumlah dan jenis pemberian pelayanan dalam bekerja Sedangkan aspek kualitatif meliputi:

- Ketepatan kerja dan kualitas pekerjaan

- Tingkat kemampuan dalam bekerja

- Kemampuan menganalisis data/informasi dan kemampuan menggunakan mesin/ peralatan

- Kemampuan mengevaluasi

2.3Faktor yang Mempengaruhi Pencapaian Kinerja

Menurut Mangkunegara (2009:16-17), faktor-faktor penentu pencapaian prestasi kerja atau kinerja individu dalam organisasi adalah sebagai berikut:

1. Faktor Individu

Secara psikologis, individu yang normal adalah individu yang memiliki integritas yang tinggi antara fungsi psikis (rohani) dan fisiknya (jasmaniah). Dengan adanya integritas yang tinggi antara fungsi psikis dan fisik, maka individu tersebut memiliki konsentrasi diri yang baik. Konsentrasi yang baik ini merupakan modal utama individu manusia untuk mampu mengelola dan mendayagunakan potensi dirinya secara optimal dalam melaksanakan kegiatan atau aktivitas kerja sehari-hari dalam mencapai tujuan organisasi.

2. Faktor Lingkungan Organisasi

Faktor lingkungan kerja organisasi sangat menunjang bagi individu dalam mencapai prestasi kerja. Faktor lingkungan organisasi yang dimaksud antara lain uaraian jabatan yang jelas, target kerja yang menantang, pola komunikasi kerja yang efektif, hubungan kerja harmonis, iklim kerja respek dan dinamis, peluang berkarier dan fasilitas kerja yang relatif memadai.

2.4Peningkatan Kinerja

Dalam rangka peningkatan kinerja pegawai, menurut Mangkunegara (2009:22), terdapat tujuh langkah yang dapat dilakukan sebagai berikut:

1. Mengetahui adanya kekurangan dalam kinerja. 2. Mengenal kekurangan dan tingkat keseriusan.

3. Mengidentifikasikan hal-hal yang mungkin menjadi penyebab kekurangan, baik yang berhubungan dengan sistem maupun yang berhubungan dengan pegawai itu sendiri.

4. Mengembangkan rencana tindakan untuk menanggulangi penyebab kekurangan tersebut.

5. Melakukan rencana tindakan tersebut.

6. Melakukan evaluasi apakah masalah tersebut sudah teratasi atau belum. 7. Mulai dari awal, apabila perlu.

Bila langkah-langkah tersebut dapat dilaksanakan dengan baik, maka kinerja pegawai dapat ditingkatkan.

3. Pengaruh Motivasi Terhadap Peningkatan Kinerja

Kinerja individu adalah hasil kerja pegawai baik dari segi kualitas maupun kuantitas berdasarkan standar kerja yang telah ditentukan. Kinerja individu ini akan tercapai bila didukung oleh beberapa faktor seperti kemampuan, motivasi, atribut individu, dan lingkungan organisasi (Mangkunegara, 2009:13).

Salah satu usaha yang dapat dilakukan organisasi untuk meningkatkan kinerja pegawai adalah dengan pemberian motivasi kepada pegawai. Motivasi adalah penggerak dan kinerja tinggi hanya bisa dicapai dalam tindakan. Sementara kualitas dan kuantitas berbanding lurus dengan tindakan. Dengan adanya motivasi, seorang pegawai akan merasa punya dorongan khusus untuk menyelesaikan suatu pekerjaan sehingga kinerja pun meningkat. Namun, ketika seseorang menganggap bahwa melaksanakan pekerjaan hanya rutinitas maka mereka cenderung statis dalam bekerja.

F.Hipotesis

Hipotesis merupakan jawaban sementara suatu penelitian yang mana kebenarannya perlu untuk diuji serta dibuktikan melalui penelitian. Dikatakan sementara, karena jawaban yang diberikan baru didasarkan pada teori yang relevan, belum didasarkan pada fakta-fakta empiris yang diperoleh melalui pengumpulan data (Sugiyono, 2006:70). Adapun hipotesis yang dikemukakan penulis sebagai berikut:

a. Hipotesis Alternatif (Ha)

”Ada pengaruh motivasi terhadap kinerja pegawai di kantor Kecamatan Siantar Utara Kota Pematangsiantar”.

b. Hipotesis Nol (Ho)

Tidak ada pengaruh motivasi terhadap kinerja pegawai di kantor Kecamatan Siantar Utara Kota Pematangsiantar”.

G. Definisi Konsep

Menurut Singarimbun (1997:33) konsep adalah istilah dan definisi yang digunakan untuk menggambarkan secara abstrak kejadian, keadaan, kelompok atau individu yang menjadi pusat perhatian ilmu sosial.

Tujuannya adalah untuk memudahkan pemahaman dan menghindari terjadinya interpretasi ganda dari variabel yang diteliti. Untuk mendapatkan batasan yang jelas dari masing-masing konsep yang diteliti, maka dalam hal ini penulis mengemukakan definisi dari konsep yang dipergunakan, yaitu:

1. Motivasi adalah suatu faktor pendorong atau penggerak seseorang untuk mau bertindak dan bekerja dengan giat sesuai dengan tugas dan kewajibannya untuk mencapai tujuan yang telah ditentukan.

2. Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi sesuai dengan hasil yang diharapkan dalam rangka mencapai tujuan organiasi dalam periode tertentu.

H. Definisi Operasional

Definisi operasional adalah unsur-unsur yang memberitahukan bagaimana mengukur suatu variabel sehingga dengan pengukuran tersebut dapat diketahui indikator-indikator apa saja untuk mendukung analisa dari variabel tersebut (Singarimbun, 1997:46)

Berikut ini akan diuraikan variabel yang diteliti beserta indikator-indikator yang dipakai sebagai alat pengukurnya.

1. Motivasi sebagai variabel X, indikatornya sebagai berikut:

a. Kesenangan yang muncul pada diri pegawai dalam melaksanakan pekerjaannya

1. Rasa senang dalam melaksanakan pekerjaan

2. Kepuasan telah melaksanakan pekerjaan dengan baik

3.Semangat kerja tinggi untuk mengembangkan kemampuan dan keterampilan.

b. Kekuatan atas keinginan atas beberapa aspek kebutuhan baik material maupun non material.

1. Perasaan aman dalam mengembangkan kreatifitas bekerja 2. Kesempatan membuktikan kemampuan

c. Harapan diamana pegawai berfikir secara subjektif terhadap suatu imbalan jika melakukan pekerjaan dengan baik.

1. Promosi jabatan

2. Jaminan kerja yang lebih baik 3. Kompensasi

4. Penghargaan

d. Peraturan atau ketentuan bagi pegawai dalam menjalankan tugasnya 1. Taat kepada peraturan yang berlaku

2. Sanksi atas pelanggaran peraturan

2. Kinerja sebagai variabel Y, indikatornya sebagai berikut:

a. Kuantitas, yaitu jumlah yang harus diselesaikan atau dicapai. 1. Proses kerja dan kondisi pekerjaan

2. Waktu yang dipergunakan atau lamanya melaksanakan pekerjaan 3. Jumlah kesalahan dalam melaksanakan pekerjan

4. Jumlah dan jenis pemberian pelayanan dalam bekerja b. Kualitas, yaitu mutu yang harus dihasilkan (baik tidaknya).

1. Ketepatan kerja dan kualitas pekerjaan 2. Tingkat kemampuan dalam bekerja

3. Kemampuan menganalisis data/informasi, kemampuan menggunakan mesin/ peralatan, dan

4. Kemampuan mengevaluasi

c. Ketepatan waktu, yaitu sesuai tidaknya dengan waktu yang direncanakan

I.Sistematika Penulisan

BAB I PENDAHULUAN

Bab ini memuat latar belakang, perumusan masalah, tujuan penelitian, manfaat penelitian, kerangka teori, hipotesis, definisi konsep, definisi operasional, dan sistematika penulisan.

BAB II METODE PENELITIAN

Bab ini memuat bentuk penelitian, lokasi penelitian, populasi dan sampel penelitian, teknik pengumpulan data, dan teknik analisis data.

BAB III DESKRIPSI LOKASI PENELITIAN

Bab ini menguraikan tentang gambaran atau karakteristik lokasi penelitian berupa sejarah singkat, visi dan misi, serta struktur organisasi.

BAB IV PENYAJIAN DATA DAN ANALISA DATA

Bab ini memuat hasil penelitian yang diperoleh dari lapangan dan dokumentasi yang akan dianalisis. Dan juga pembahasan atau interpretasi dari dari data yang disajikan.

BAB V PENUTUP

Bab ini memuat kesimpulan dan saran atas hasil penelitian yang dilakukan.

BAB II

A. Bentuk Penelitian

Bentuk penelitian ini adalah penelitian korelasional dengan analisa kuantitatif, dengan maksud untuk mencari pengaruh antara variabel independen (X) dengan variabel dependen (Y) yang menggunakan rumus statistik (Arikunto, 1996: 5). Dengan motode ini diharapkan dapat menjelaskan fenomena yang ada berdasarkan data dan fakta yang diperoleh .

B. Lokasi Penelitian

Penelitian ini dilakukan di Kantor Kecamatan Siantar Utara jl. Patuan anggi Kota Pematangsiantar .

C. Populasi dan Sampel

Sebelum melakukan penelitian, penulis harus menentukan terlebih dahulu populasi yang akan diteliti. Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri dari objek/subjek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk mempelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya. (Sugiyono, 2006: 90). Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai Negeri Sipil yang ada di kantor Kecamatan Siantar Utara Kota Pematangsiantar sebanyak 46 orang.

Menurut Hidayat (2000: 2), sampel adalah kelompok kecil yang kita amati dan merupakan bagian dari populasi sehingga karakteristik populasi juga dimiliki oleh sampel. Mengutip dari pendapat Arikunto (1996: 104) yang menyatakan bahwa apabila populasi kurang dari 100 orang maka sampel diambil dari keseluruhan, sedangkan populasi di atas 100 orang maka sampel diambil 10% -

15% atau 20% - 25% dari populasi. Karena populasi dalam penelitian ini kurang dari 100 maka sampel yang diambil adalah seluruh populasi yaitu sebanyak 46 orang.

D. Teknik Pengumpulan Data

Untuk memperoleh data atau informasi, keterangan-keterangan, atau fakta-fakta yang diperlukan, penulis menggunakan teknik pengumpulan data sebagai berikut;

1. Pengumpulan data primer, yaitu data yang diperoleh dengan melakukan penelitian secara langsung ke lokasi penelitian sesuai dengan masalah yang diteliti. Hal ini dilakukan dengan penyebaran kuesioner yaitu teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan menyebarkan daftar pertanyaan yang dilengkapi dengan alternatif jawaban yang telah disediakan.

2. Pengumpulan data sekunder, yaitu pengumpulan data dan informasi yang diperlukan atau diperoleh melalui catatan-catatan tertulis lainnya yang tentunya berkaitan dengan masalah yang diteliti. Hal ini dilakukan melalui studi kepustakaan (library research) yaitu mengumpulkan buku-buku, karya ilmiah, makalah yang memiliki relevansi dengan masalah yang sedang diteliti. Studi dokumentasi adalah dilakukan dengan menelaah catatan tertulis, dokumen, dan arsip yang menyangkut masalah yang diteliti berhubungan dengan instansi terkait.

E. Teknik Pengukuran Skor

Melalui penyebaran angket yang berisikan beberapa pertanyaan yang akan diajukan kepada responden, maka ditentukan skor pada setiap pertanyaan. Teknik pengukuran skor yang dilakukan dalam penelitian ini memakai Skala Likert untuk menilai jawaban Kuesioner (Sugiyono, 2006:107). Penentuan ini dihitung berdasarkan alternatif jawaban (a,b,c,d dan e), akan diberi skor sebagai berikut:

1. Untuk pilihan jawaban ”a” diberi nilai/skor 5 2. Untuk pilihan jawaban ”b” diberi nilai/skor 4 3. Untuk pilihan jawaban ”c” diberi nilai/skor 3 4. Untuk pilihan jawaban ”d” diberi nilai/skor 2 5. Untuk pilihan jawaban ”e” diberi nilai/skor 1

Untuk mengetahui atau menentukan kategori jawaban responden dari masing-masing variabel tergolong tinggi, sedang atau rendah maka ditentukan skala intervalnya dengan cara sebagai berikut:

Skor tertinggi – Skor terendah Banyaknya Bilangan

Maka diperoleh : 5 – 1 = 0,8

5

Sehingga dengan demikian dapat diketahui kategori jawaban responden masing-masing variabel yaitu:

1. Skor untuk kategori sangat tinggi = 4,2 - 5,0 2. Skor untuk kategori tinggi = 3,3 - 4,1 3. Skor untuk kategori sedang = 2,4 - 3,2 4. Skor untuk kategori rendah = 1,5 - 2,3 5. Skor untuk kategori sangat rendah = 0,8 - 1,4

Untuk menentukan jawaban responden tersebut tergolong sangat tinggi, tinggi, sedang, rendah, sangat rendah maka jumlah jawaban responden akan ditentukan rata-ratanya dengan membagi jumlah pertanyaan. Dari hasil pembagian tersebut akan dapat diketahui jawaban responden termasuk kategori yang mana.

F. Teknik Analisa Data

Teknik analisis data dalam penelitian ini menggunakan teknik kuantitatif yang digunakan untuk menguji pengaruh variabel terikat. Adapun metode statistik yang digunakan adalah:

1. Koefisien Korelasi Product Moment

Cara ini digunakan untuk mengetahui ada tidaknya dan tinggi rendahnya hubungan antara variabel bebas (motivasi) dengan variabel terikat (kinerja). Adapun rumus Koefisien Korelasi Product Moment sebagai berikut;

= koefisien korelasi antara X dan Y, yaitu bilangan yang menunjukkan besar kecilnya hubungan antara X dan Y.

X = variabel bebas Y = variabel terikat

N = jumlah bilangan (populasi/sampel)

Hasil perhitungan dengan menggunakan rumus diatas dapat memberikan tiga kemungkinan mengenai hubungan antara kedua variabel, yaitu;

- Nilai r yang positif menunjukkan hubungan kedua variabel positif, artinya kenaikan nilai variabel yang satu diikuti oleh variabel yang lain. - Nilai r yang negatif menunjukkan hubungan kedua variabel negatif,

artinya menurunnya nilai variabel yang satu diikuti dengan meningkatnya nilai variabel yang lain

- Nilai r yang sama dengan nol menunjukkan kedua variabel tidak mempunyai hubungan, artinya variabel yang satu tetap meskipun yang lainnya berubah.

Untuk mengitung adanya hubungan atau tinggi rendahnya tingkat hubungan kedua variabel berdasarkan nilai rxy (Koefisien Korelasi) digunakan penafsiran atau interpretasi dilihat dari angka-angka, dan Sugiyono (2006: 149) menyatakan sebagai berikut;

Tabel 4.29 Pedoman Interpretasi Koefisien Korelasi

Interval Koefisien Tingkat Hubungan 0,00 – 0,199 Sangat rendah

0,20 – 0,399 Rendah

0,40 – 0,599 Sedang

0,60 – 0,799 Tinggi

0,80 – 0, 100 Sangat tinggi

Dengan nilai rxy yang kita peroleh, dapat kita lihat secara langsung melalui tabel korelasi yang menguji apakah nilai rxy yang kita peroleh tersebut berarti atau tidak. Tabel korelasi ini mencantumkan batas-batas rxy yang signifikan. Ketentuannya apabila nilai rhitung lebih besar dari rtabel (thitung > rtabel) maka Ha diterima, dan apabila rhitung lebih kecil dari rtabel ( t hitung < t-tabel) maka Ha ditolak.

2. Uji Signifikan

Uji signifikan adalah uji yang dilakukan untuk menentukan arah hipotesa diterima atau ditolak. uji signifikan ini dilakukan terhadap hipotesa nilai Ho, yang berbunyi “tidak ada korelasi antara variabel x dengan variabel y”. Ho ditolak apabila nilai t hitung lebih besar dari nilai t tabel (t hitung > t tabel) dan dapat diterima apabila nilai t hitung lebih kecil dari t tabel (t hitung< t tabel), dengan rumusan sebagai berikut:

3. Koefisien Determinan

Teknik ini digunakan untuk mengetahui seberapa besar pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikat. Perhitungan dilakukan dengan mengkuadratkan nilai koefisien korelasi dan dikaitkan dengan 100%. Dengan rumus sebagai berikut:

D= r2 x 100% dimana:

D = koefisien determinan r = koefisien korelasi

BAB III

GAMBARAN UMUM LOKASI PENELITIAN

A. Sejarah Singkat Kecamatan Siantar Utara

Landasan hukum sejarah berdirinya Kecamatan Siantar Utara

1. Undang-Undang No.5 Tahun 1974 tentang Pokok-Pokok Pemerintah Daerah.

2. Undang-Undang No.5 Tahun 1929 tentang Pemerintahan Desa yang menyangkut Pemerintahan Desa/Kelurahan.

Sebagai tindak lanjut Pasal 8 UU No. 5 Tahun 1974 lahirlah UU No. 5 tahun 1979 yang mengatur Pemerintahan Desa/Kelurahan. Salah satu Pasal dalam UU No. 5 Tahun 1979 tersebut memuat bahwa setiap Desa/Kelurahan berada dibawah camat/Kecamatan.

Sebelum terbentuknya Kecamatan, Desa langsung berada dibawah Kotamadya. Dengan dasar itulah dibutuhkan suatu pemikiran bahwa untuk membentuk suatu kecamatan harus dengan Peraturan Pemerintah. Untuk mencapai hal ini Walikotamadya mengajukan suatu usul untuk disyahkan oleh DPRD Kotamadya. Dengan disyahkannya usul tersebut lahirlah Perda yang menentukan pembentukan Kecamatan.

Perda tersebut berlaku sebelum dikeluarkannya PP (Peraturan Pemerintah) dengan pembentukan Koordinator oleh Gubernur Propinsi Sumatera Utara Tahun 1980-1981.

Sebelum Pemilu 1992 terbitlah PP No.35 Tahun 1982 tanggal 21 Oktober 1982 yang menetapkan Koordinator menjadi Tujuh Kelurahan Wilayah Kecamatan yaitu:

1. Kelurahan Melayu 2. Kelurahan Martoba 3. Kelurahan Sukadame 4. Kelurahan Sigulang-gulang 5. Kelurahan Kahean

6. Kelurahan Baru 7. Kelurahan Bane

Peresmian dilaksanakan oleh Gubernur Propinsi Sumatera Utara pada tanggal 28 Maret 1982.

Batas-batas wilayah Kecamatan Siantar Utara adalah sebagai berikut: 1. Sebelah Utara berbatas dengan Kecamatan Siantar Utara. 2. Sebelah Selatan berbatas dengan Kecamatan Siantar Barat. 3. Sebelah Timur berbatas dengan Kecamatan Siantar Timur.

4. Sebelah Barat berbatas dengan Kecamatan Siantar Barat dan Kecamatan Siantar Martoba.

B. Gambaran Umum Kecamatan Siantar Utara

Adapun struktur Organisasi Pemerintahan Kecamatan Siantar Utara sebagaimana terlihat pada bagian berikut ini:

Bagan Organisasi Kecamatan Daerah Kota Pematangsiantar

Sumber: Peraturan Walikota Pematangsiantar Nomor 5 Tahun 2009 tentang Susunan Organisasi dan Tata Kerja Kecamatan Daerah Kota Pematangsiantar

1. Tugas Pokok dan Fungsi Camat

Tugas pokok dan fungsi serta kewenangan Camat ditetapkan dengan Kepmendagri Nomor 15 Tahun 2004 dengan pembentukan Organisasi Kecamatan sesuai dengan Peraturan Daerah Kota Pematangsiantar Nomor 5 Tahun 2001 tentang susunan Organisasi dan Tata Kerja Pemerintah Kecamatan kota Pematangsiantar dan telah diperbaharui sesuai dengan Peraturan pemerintah Nomor 41 tahun 2007tentang Organisasi Perangkat Daerah ditindaklanjuti oleh Pemberlakuan Peraturan Walikota Pematangsiantar Nomor 5 Tahun 2009 tentang Susunan Organisasi dan Tata Kerja Kecamatan Daerah Kota Pematangsiantar.

Sesuai dengan Peraturan Walikota Pematangsiantar Nomor 5 Tahun 2009 Tentang Susunan Organisasi dan Tata Kerja Kecamatan Daerah Kota Pematangsiantar, yang ditindaklanjuti dengan pemberlakuan Perda No. 5 tahun 2010 tentang Susunan Organisasi dan Tata Kerja Kecamatan, Camat mempunyai

CAMAT Kelompok Jabatan

Fungsional Sekretaris

Camat Sub Bag Keuangan Sub Bag Kepegawaian Sub Bag Umum Seksi Pemerintahan Seksi Pemberdayaan Masyarakat dan Kesejahteraan Seksi Pelayanan Umum dan Pendapatan Seksi Pembinaan Pemuda dan Olahraga Seksi Ketentraman Ketertiban dan Kebersihan

Tugas pokok sebagai Pembantu Walikota dalam menyelenggararakan pemerintahan pembangunan kemasyarakatan, Camat juga menyelenggarakan tugas umum pemerintahan yaitu:

1. Mengkoordinasikan kegiatan pemberdayaan masyarakat

2. Mengkoordinasikan upaya penyelenggaraan ketentraman dan ketertiban umum

3. Mengkoordinasikan penerapan dan penegakan peraturan perundangan-undangan

4. Mengkoordinasikan pemeliharaan prasarana dan fasilitas pelayanan umum 5. Mengkoordinasikan penyelenggaraan kegiatan Pemerintah Tingkat

Kecamatan

6. Membina penyelenggaraan pemerintahan kelurahan

7. Melaksanakan pelayanan masyarakat yang menjadi ruang lingkup tugasnya dan/atau yang belum dapat dilaksanakan kelurahan

8. Melaksanakan Tugas-tugas kebersihan, pertamanan dan berkordinasi dengan SKPD yang terkait

9. Melaksanakan tugas-tugas unit pasar di wilayah kerjanya, serta menangani retribusi pasar dengan berkoordinasi dengan SKPD terkait

10.Melaksanakan operasional truk sampah, mesin potong rumput dengan berkoordinasi dengan SKPD Terkait

Adapun fungsi Kecamatan adalah sebagai berikut:

1. Pengkoordinasian penyelenggaraan pemerintah di wilayah Kecamatan 2. Pelayanan penyelenggaraan pemerintahan di kecamatan

3. Penyelenggaraan tugas-tugas pemerintah umum dan rekomendasi keagrian 4. Penyelenggaraan kegiatan pembinaan pengendalian dan pengawasan

pemerintahan kelurahan

5. Membina ketertiban dan pemberdayaan masyarakat

6. Penyelenggaraan pelayanan dan pemberdayaan masyarakat

7. Pembinaan administrasi dan ketatausahaan serta penataan keuangan dan rumah tangga

8. Penyelenggaraan kegiatan pembinaan, pembangunan dan pengembangan partisipasi masyarakat

9. Pelaksanaan koordinasi operasional unit pelaksana teknis dinas/lembaga teknis daerah

10.Pelaksanaan kegiatan operasional kebersihan meliputi kegiatan penyapuan jalan-jalan protokol, pengumpulan sampah dari lokasi pemukiman (rumah penduduk untuk dibuang ke tempat pembuangan sampah sementara) 11.Pelaksanaan kegiatan pembersihan selokan/parit-parit, beram jalan,

jalan-jalan umum

12.Pelaksanaan pengangkutan sampah-sampah dari tempat pembuangan sampah sementara (TPSS) dan tempat lain ketempat pembuangan sampah akhir (TPA)

13.Pelaksanaan kegiatan pengangkutan, pengaturan, bimbingan terhadap seluruh pengemudi dan stoker (kenek) dan kendaraan lainnya dalam operasi pengangkutan sampah.

2. Tugas Pokok dan Fungsi Sekretaris Camat

Sekretaris Camat bertugas memberikan pembinaan administrasi dan pelayanan teknis administratif kepada seluruh satuan organisasi Kecamatan. Adapun fungsi Sekretaris Camat adalah:

a. Perumusan kebijakan dan melakukan penyusunan rencana/program, pengendalian dan evaluasi pelaksanaannya;

b. Melakukan urusan ketatausahaan, kearsipan, kepegawaian, keuangan, perlengkapan dan rumah tangga Kecamatan.

3. Tugas Pokok dan Fungsi Seksi Pemerintahan

a. Penyusunan program dan penyelenggaraan pembinaan ketentraman dan ketertiban umum;

b. Melaksanakan pengawasan bangunan-bangunan yang ada diwilayahnya; c. Mengelola penertiban pertanahan surat tidak silang sengketa;

d. Pengaturan dan pelayanan pembuatan nomor rumah; e. Memelihara sumber-sumber air.

4. Tugas Pokok dan Fungsi Seksi Pemberdayaan Masyarakat Kelurahan

Seksi Pemberayaan Kelurahan mempunyai tugas pokok melakukan perencanaan dan pelaksanaan pembangunan fisik, perekonomian produksi dan distribusi serta pembinaan lingkungan hidup.

a. Penyusunan program dan pembinaan perekonomian masyarakat kelurahan, produksi dan distribusi;

b. Sosialisasi Peraturan Perundang-undangan yang langsung menyangkut kepentingan masyarakat;

c. Penyusunan program dan pembinaan ligkungan hiup;

d. Melaksanakan pembinaan pengelolaan usaha peningkatan pendapatan masyarakat;

e. Pembinaan perkoperasian dan perekonomian masyarakat.

5. Tugas Pokok dan Fungsi Seksi Kesejahteraan Sosial

Seksi Kesejahteraan Sosial mempunyai tugas pokok mengkoordinasikan penyusunan program dan melaksanakan pembinaan kesejahteraan sosial.

Adapun Fungsi Seksi Kesejahteraan Sosial, adalah:

a. Penyusunan program, pembinaan pelayanan dan tuntutan sosial pembinaan kepemudaan, peranan wanita dan olahraga;

b. Penyusunan program, pembinaan kehidupan keagamaan, pendidikan, kebudayaan dan kesejahteraan masyarakat;

c. Pembuatan data monografi dan penduduk miskin;

d. Memonitoring perencanaan, pelaksanaan evaluasi, pelaporan bantuan DPDK;

6. Tugas Pokok dan Fungsi Seksi Pelayanan Umum

Seksi Pelayanan Umum mempunyai tugas pokok melakukan urusan pelayanan umum yang meliputi kekayaan dan inventaris kelurahan, kebersihan serta sarana dan prasarana umum.

Adapun Fungsi Seksi Pelayanan Umum, adalah: a. Pemungutan retribusi pelayanan persampahan; b. Pengawasan kebersihan diluar jam dinas; c. Pengorekan, pembersihan parit;

d. Penagihan Pajak Bumi dan Bangunan (PBB)

Visi dan Misi

1. Visi

Adapun Visi Kecamatan Siantar Utara:

“Terwujudnya Pelayanan Prima kepada masyarakat dengan disokong oleh aparat yang handal dibidangnya demi terwujudnya Kota Pematangsiantar menjadi Kota yang Mantap, Maju dan Jaya”.

2. Misi

Dari Visi yang tersebut dijabarkanlah tujuan jangka menengah Kecamatan Siantar Utara yaitu:

1. Meningkatkan peran dan partisipasi masyarakat dalam peningkatan pembangunan diwilayah Kecamatan Siantar Utara.

2. Menciptakan aparatur Kecamatan yang handal dalam pelaksanaan fungsi pelayanan pemerintahan, pembangunan dan kemasyarakatan.

3. Menciptakan aparatur yang handal dalam hal pelayanan kepada masyarakat menyangkut urusan-urusan kepemerintahan, kependudukan, kearsipan, inventarisasi barang dan penataan arsip serta pelayanan lainnya.

4. Terciptanya lingkungan Kecamatan Siantar Utara yang sehat, Bersih dan indah melalui penataan dan penertiban lingkungan serta melibatkan masyarakat dalam kegiatan-kegiatan kebersihan yang dilaksanakan secara rutin melalui gotong royong.

BAB IV

PENYAJIAN DATA DAN ANALISA DATA

A. Penyajian Data

Pada bab ini, Penulis menyajikan data-data yang diperoleh selama peneltian pada kantor Kecamatan Siantar Utara Kota Pematangsiantar. Penyajian data meliputi identitas data responden, pendapat pegawai atas beberapa pertanyaan yang diajukan kemudian jawaban dari setiap pertanyaan akan diuraikan dalam bentuk tabel frekuensi. Dan juga analisis datanya.

1. Identitas Responden 1.1 Jenis kelamin

Berdasarkan kuesioner yang telah dibagikan maka diperoleh bahwa pegawai yang berjenis kelamin laki-laki lebih banyak dibandingkan pegawai yang berjenis kelamin perempuan. Untuk lebih jelasnya dapat dilihat dalam tabel dibawah ini.

Tabel 4.1 Distribusi Jawaban responden Berdasarkan Jenis Kelamin No Jenis kelamin _{Frekuensi Persentase (%)}

1 Laki-laki 30 65.2

2 Perempuan 16 34.8

Total 46 100.0

Sumber: Kuesioner 2011

Berdasarkan tabel diatas dapat diketahui bahwa pegawai yang berjenis kelamin laki-laki berjumlah 30 orang dengan persentase 65.2%. Sementara itu

pegawai yang berjenis kelamin perempuan berjumlah 16 orang dengan persentase 34.8%.

1.2 Usia

Usia pegawai di kantor kecamatan Siantar Utara kota Pematangsiantar.

Tabel 4.2 Distribusi Responden Berdasarkan Usia

No Usia _{Frekuensi Persentase (%)}

1 20-30 tahun 8 17.4

2 31-40 tahun 17 37.0

3 41-50 tahun 20 43.5

4 51 tahun keatas 1 2.2

Total 46 100.0

Sumber: Kuesioner 2011

Berdasarkan tabel diatas, dapat dilihat bahwa dari keseluruhan responden mayoritas pegawai berusia antara 41-50 tahun berjumlah 20 orang dengan persentase 43.5%, selanjutnya pegawai yang berusia 31-40 tahun berjumlah 17 orang dengan persentase 37%, sedangkan pegawai yang berusia 20-30 tahun(usia produktif) hanya berjumlah 8 orang.

Tetapi jika dilihat dari usia yang sudah tua tersebut, berarti juga dapat dikatakan bahwa para pegawai di kantor kecamatan Siantar Utara mayoritas sudah menikah. Hal ini tentu berpengaruh kepada kinerja yang dihasilkan. Diamana pegawai tersebut mempunyai tanggungan hidup, maka untuk menghidupi keluarganya Dia harus bekerja dengan baik.

1.3 Pendidikan

Pendidikan merupakan hal yang penting dalam meningkatkan Intelektualitas, Emosional dan Spiritual Question seseorang, sehingga dengan semakin tingginya tingkat pendidikan diharapkan semakin tinggi pula kinerja pegawai.

Tabel 4.3 Distribusi Responden Berdasarkan Pendidikan

No Kategori _{frekuensi Persentase (%)}

1 SD 3 6.5

2 SLTP 2 4.3

3 SMA 31 67.4

4 DIPLOMA 1 2.2

5 Sarjana 9 19.6

Total 46 100.0

Sumber: Kuesioner 2011

Berdasarkan tabel diatas dapat dilihat mayoritas pegawai berpendidikan terakhir SMA berjumlah 31 orang dengan persentase 67.4% dan untuk tingkat sarjana hanya 9 orang. Dari sini dapat diketahui kinerja pegawai dikantor kecamatan Siantar Utara sedang, seperti yang kita ketahui semakin tinggi tingkat pendidikan diharapkan semakin tinggi pula hasil kerja yang diberikan.

1.4 Status Golongan

Tabel 4.4 Distribusi responden Berdadarkan Status Golongan

No Golongan _{frekuensi Persentase (%)}

1 I/a-I/d 7 15.2

2 II/a-II/d 22 47.8

3 III/a-III/d 17 37.0

Total 46 100.0

Sumber: Kuesioner 2011

Dari tabel diatas, dapat diketahui mayoritas pegawai di kantor kecamatan Siantar Utara adalah golongan II berjumlah 22 orang dengan persentase 47.8% dan golongan terendah adalah golongan I berjumlah 7 orang.

1.5 Lama Bekerja

Dalam hal penyesuaian kerja baik itu berkaitan dengan lingkungan, tugas dan situasi kantor, pegawai memerlukan waktu yang cukup agar meraka memahami semua faktor-faktor tersebut dengan baik.

Tabel 4.5 Distribusi responden Berdasarkan Lama Bekerja

Sumber: Kuesioner 2011

Dari tabel diatas dapat diketahui bahwa mayoritas pegawai bekerja adalah antara 6-10 tahun berjumlah 21 orang dengan persentase 45.7%, kemudian 5

No Lama Bekerja _{Frekuensi Persentase (%)}

1 5 tahun kebawah 8 17.4

2 6-10 tahun 21 45.7

3 11-15 tahun 5 10.9

4 16-20 tahun 5 10.9

5 21-25 tahun 6 13.0

6 26 tahun keatas 1 2.2

tahun kebawah berjumlah 8 orang dengan persentase 17.4%, dan 21 tahun keatas bejumlah 7 orang. Dapat disimpulkan bahwa para pegawai di kantor kecamatan Siantar Utara mayoritas masih baru bekerja dikantor tersebut. Masih b

2. Distribusi Jawaban Responden 2.1 Variabel X (Motivasi)

Berdasarkan kuesioner yang telah dibagikan maka diperoleh skor jawaban responden untuk variable X sebagai berikut:

Tabel 4.6 Distribusi Jawaban Responden TentangMenjalankan pekerjaan dengan Senang

No Kategori _{Frekuensi Persentase (%)}

1 Tidak Senang 0 0

2 Kurang Senang 0 0

3 Cukup senang 8 17.4

4 Senang 27 58.7

5 Sangat senang 11 23.9

Total 46 100.0

Sumber: Kuesioner 2011

Dengan adanya rasa senang dalam menjalankan pekerjaan merupakan hal pendorong agar pegawai dapat melaksanakan tugas dengan baik karena menikmati pekerjaan yang dilakukan

Dari tabel diatas dapat diketahui pegawai di kantor kecamatan Siantar Utara merasa senang dalam menjalankan pekerjaannya. Dari jumlah yang diperoleh 27 orang dengan persentase 58.7% senang. Dengan hati yang senang maka bekerjapun akan maksimal dan ini sangat berpengaruh terhadap kinerja pegawai tersebut.

Tabel 4.7 Distribusi jawaban responden Tentang Keinginan untuk Bekerja Lebih Giat

Keinginan untuk bekerja lebih giat merupakan faktor motivasi dari dalam diri pegawai.

No

Kategori

Frekuensi Persentase (%)

1 Tidak ingin _{0 0}

2 Kurang ingin _{0 0}

3 Biasa saja 1 2.2

4 Ingin 35 76.1

5 Sangat ingin 10 21.7

Total 46 100.0

Sumber: Kuesioner 2011

Berdasarkan tabel diatas dapat diketahui pegawai ingin bekerja lebih giat berjumlah 35 orang dengan persentase 76.1%. Hal ini merupakan modal awal pegawai dalam bekerja. Dengan keinginan yang besar untuk bekerja lebih giat, maka akan mempengaruhi kinerja pegawai tersebut dalam memberikan dirinya dalam bekerja.

Tabel 4.8 Distribusi Jawaban Responden Tentang Kepuasan Melaksanakan Tugas.

No Kategori _{Frekuensi Persentase (%)}

1 Tidak Puas _{0 0}

2 Kurang puas 6 13.0

3 Cukup puas 5 10.9

4 Puas 32 69.6

5 Sangat puas 3 6.5

Dari tabel diatas, dapat dilihat bahwa pegawai yang merasa puas melaksanakan pekerjaannya sebanyak 32 orang dengan persentase 69.6%. Hal ini berarti para pegawai memiliki semangat kerja yang baik untuk melaksanakan pekerjaannya dengan baik sehingga dia merasa puas dengan hasilnya.

Tabel 4.9 Distribusi Jawaban Responden Tentang Kebosanan Terhadap Pekerjaan

Rasa bosan ditempat kerja merupakan hal yang sering timbul karena banyak hal diantaranya situasi kerja yang tidak nyaman, tugas yang berat dan lain lain.

No Kategori _{Frekuensi Persentase (%)}

1 Tidak bosan 27 58.7

2 Kurang bosan 3 6.5

3 Cukup bosan 12 26.1

4 Bosan 3 6.5

5 Sangat bosan 1 2.2

Total 46 100.0

Sumber: Kuesioner 2011

Berdasarkan tabel diatas diketahui pegawai menjawab tidak bosan terhadap pekerjaannya sebanyak 27 orang dengan persentase 58.7%. Dapat disimpulkan bahwa motivasi dari luar diri pegawai pun baik sehingga mendukung semangat pegawai untuk bekerja dengan kinerja yang baik.

Tabel 4.10 Distribusi Jawaban Responden Tentang Pernah Menunda Pekerjaan

Hal menunda pekerjaan dapat disebabkan oleh beberapa faktor yaitu karena keasikan bercerita-cerita dengan rekan kerja, tidak mengerti dengan pekerjaan, bosan dengan pekerjaan, tidak mendapat perhatian dari pimpinan dan lain-lain.

No Kategori _{Frekuensi Persentase (%)}

1 Tidak pernah 9 19.6

2 Jarang 2 4.3

3 Kadang-kadang 4 8.7

4 Pernah 31 67.4

5 Sangat sering 0 0

Total 46 100.0

Sumber: Kuesioner 2011

Berdasarkan tabel diatas, dapat dilihat bahwa pegawai yang menunda pekerjaan sangat banyak yakni 31 orang dengan persentase 67.4%. Hal ini sangat tidak baik terhadap kinerja pegawai. Berdasarkan pengamatan peneliti di lokasi penelitian, memang masih sering terlihat para pegawai mengobrol dengan rekan kerja, dan juga kurangnya perhatian dari pimpinan sehingga mau menunda pekerjaan yang harusnya dikerjakan.

Tabel 4.11 Distribusi Jawaban Responden Tentang Suasana Kantor Menyenangkan

No kategori _{Frekuensi Persentase (%)}

1 Tidak menyenangkan 1 2.2

2 Kurang menyenangkan 3 6.5

3 Cukup menyenangkan 18 39.1

4 Menyenangkan 21 45.7

5 Sangat menyenangkan 3 6.5

Total 46 100.0

Berdasarkan tabel diatas, dapat dilihat mayoritas pegawai menjawab suasana kantor kecamatan Siantar Utara menyenangkan. Berarti pegawai bekerja dengan senang dan memberikan kinerja yang baik juga.

Tabel 4.12 Distribusi Jawaban Responden Tentang Mendapat Perhatian dari Pimpinan

Dengan adanya perhatian dari Pimpinan diharapkan para pegawai termotivasi untuk bekerja dengan maksmal. Perhatin yang dimaksud adalah sikap pimpinan, teguran pimpinan terhadap cara kerja dan kepedulian terhadap keadaan pegawai.

No Kategori _{Frekuensi Persentase (%)}

1 Tidak pernah 0 0

2 Jarang 11 23.9

3 Cukup sering 15 32.6

4 Sering 20 43.5

5 Sangat sering 0 0

Total 46 100.0

Sumber: Kuesioner 2011

Dari tabel diatas dapat disimpulkan bahwa Pimpinan sering memberi perhatian kepada para pegawainya. ini terlihat dari jawaban pegawai yang menjawab sering 20 orang dengan persentase 43.5% dan menjawab cukup sering sebanyak 25 orang dengan persentase 32.6%. Hal ini diharapkan dapat memotivasi pegawai untuk bekerja dengan disiplin dan lebih baik.

Tabel 4.13 Distribusi Jawaban Responden Tentang Fasilitas yang Diberikan Mempengaruhi Motivasi

No Kategori _{Frekuensi Persentase (%)}

1 Tidak setuju 1 2.2

2 Kurang setuju 1 2.2

3 Cukup Setuju 0 0

4 Setuju 25 54.3

5 Sangat setuju 19 41.3

Total 46 100.0

Sumber: Kuesioner 2011

Berdasarkan tabel diatas dapat disimpulkan bahwa seluruh pegawai setuju dengan fasilitas yang diberikan mempengaruhi motivasi pegawai dalam bekerja. Hal ini terlihat dari jawaban pegawai yang setuju sebanyak 25 orang dan sangat setuju sebanyak 19 orang. Dengan adanya fasilitas yang mendukung maka pegawai akan lebih semangat bekerja.

Tabel 4.14 Distribusi Jawaban Responden Tentang Kenaikan Pangkat Memberi Semangat Kerja

No Kategori _{Frekuensi Persentase (%)}

1 Tidak setuju 0 0

2 Kurang setuju 2 4.3

3 Cukup setuju 4 8.7

4 Setuju 28 60.9

5 Sangat setuju 12 26.1

Total 46 100.0

Sumber: Kuesioner 2011

Kenaikan pangkat merupakan salah satu motivasi yang dapat diberikan untuk meningkatkan semangat kerja pegawai dalam memberikan kinerja yang

maksimal. Dari tabel diatas dapat dilihat, pegawai yang menjawab setuju sebanyak 28 orang dan menjawab sangat setuju sebanyak 12 orang.

Tabel 4.15 Distribusi Jawaban responden Tentang Kenaikan Pangkat Sesuai dengan Kurun Waktu yang Ditetapkan

Kenaikan pangkat merupakan suatu jenjang prestasi atau penghargaan yang diberikan atas kinerja yang dilakukan pegawai dalam kurun waktu empat tahun sekali

No Kategori _{Frekuensi Persentase (%)}

1 Tidak sesuai 3 6.5

2 Kurang sesuai 3 6.5

3 Cukup sesuai 11 23.9

4 Sesuai 29 63.0

5 Sangat sesuai 0 0

Total 46 100.0

Sumber: Kuesioner 2011

Dari tabel diatas dapat disimpulkan bahwa kenaikan pangkat di kantor kecamatan Siantar Utara sesuai dengan kurun waktu yang telah ditetapkan. Terlihat dari jumlah jawaban responden yang menjawab sesuai sebanyak 29 orang dengan persentase 63%. Dengan begitu akan lebih memacu motivasit pegawai memberikan kinerja yang maksimal dalam melaksanakan kewajibannya.

Tabel 4.16 Distribusi Jawaban Responden Tentang Kepuasan dengan Gaji/Tunjangan/Fasilitas yang Diterima

Tiap Bulan

No Kategori _{Frekuensi Persentase (%)}

1 Tidak puas 5 10.9

2 Kurang puas 10 21.7

3 Cukup puas 15 32.6

4 Puas 16 34.8

5 Sangat puas 0 0

Total 46 100.0

Sumber: Kuesioner 2011

Berdasarkan tabel diatas, dapat dilihat bahwa mayoritas pegawai menjawab tidak puas dengan gaji/tunjangan/fasilitas yang diterima. Sebanyak 15 orang menjawab cukup puas, 10 orang menjawab kurang puas dan 5 orang menjawab tidak puas. Hal ini tentu sangat mempengaruhi kinerja pegawai dalam bekerja. Karena gaji/tunjangan/fasilitas merupakan hal yang menjadi alasan mereka untuk bekerja dengan baik.

Tabel 4.17 Distribusi Jawaban Responden Tentang Penghargaan yang Diterima

Pemberian pengahargaan dari Pimpinan adalah merupakan sebuah motivasi bagi pegawai untuk lebih giat dan lebih meningkatkan kinerjanya lagi. Ini adalah kebutuhan timbal balik dalam bekerja. Ketika seseorang dihargai dengan baik, maka Ia akan memberikan yang terbaik pula.

No Kategori _{Frekuensi Persentase (%)}

1 Tidak sesuai 12 26.1

2 Kurang sesuai 13 28.3

3 Cukup sesuai 10 21.7

4 Sesuai 8 17.4

5 Sangat sesuai 3 6.5

Total 46 100.0

Sumber: Kuesioner 2011

Berdasarkan tabel diatas mayoritas pegawai menjawab tidak sesuai atas penghargaan yang diterima yakni 13 orang menjawab kurang sesuai dan 12 orang menjawab tidak sesuai. Hal inilah yang mempengaruhi pegawai suka menunda pekerjaaannya. Karena merasa tidak sesuai penghargaan yang diterima dengan kinerja yang diberikan pegawai.

Tabel 4.18 Distribusi Jawaban Responden Tentang Pimpinan Pernah Memberi Sanksi Atas Kesalahan Pegawai

No Kategori _{Frekuensi Persentase (%)}

1 Tidak pernah 18 39.1

2 Jarang 24 52.2

3 Cukup sering 1 2.2

4 Sering 3 6.5

5 Sangat sering 0 0

Total 46 100.0

Sumber: Kuesioner 2011

Berdasarkan tabel diatas dapat dilihat bahwa, yang menjawab jarang sebanyak 24 orang dan menjawab tidak pernah sebanyak 18 orang. Dapat

disimpulkan bahwa kesalahan yang dilakukan pegawai mungkin adalah hal kecil yang masih dapat ditolerir tanpa harus langsung memberikan sanksi.

Tabel 4.19 Distribusi Jawaban Responden Tentang Sanksi yang Diberikan Pimpinan Berpengaruh pada Aktifitas Pegawai No Kategori _{Frekuensi Persentase (%)}

1 Tidak berpengaruh 21 45.7

2 Kurang berpengaruh 12 26.1

3 Cukup berpengaruh 2 4.3

4 Berpengaruh 9 19.6

5 Sangat berpengaruh 2 4.3

Total 46 100.0

Sumber: Kuesioner 2011

Dari tabel diatas dapat disimpulkan bahwa sanksi yang diberikan Pimpinan tidak berpengaruh negatif terhadap kinerja pegawai. Ini dikarenakan para pegawai tersebut, menganggap itu adalah akibat dari seseorang yang melakukan kesalahan hanya untuk memberikan efek jera.

2.2 Variabel Y (Kinerja)

Berdasarkan kuesioner yang telah dibagikan maka diperoleh skor jawaban responden untuk variable Y sebagai berikut:

Tabel 4.20 Distribusi Jawaban Responden Tentang Menyelesaikan Pekerjaan Tepat Waktu

No Kategori _{Frekuensi Persentase %}

1 Sangat cepat 7 15.2

2 Cepat 26 56.5

3 Cukup cepat 9 19.6

4 Kurang cepat 2 4.3

5 Tidak cepat 2 4.3

Total 46 100.0

Sumber: Kuesioner 2011

Berdasarkan tabel diatas dapat disimpulkan, para pegawai di kantor Kecamatan Siantar Utara bekerja dengan cepat demi mencapai sasaran yang telah ditetapkan. Walaupun berakibat pada seringnya terdapat kesalahan tetapi para pegawai juga cepat memperbaikinya

Tabel 4.21 Distribusi Jawaban Responden Tentang Mampu Mencapai Sasaran kerja yang Ditetapkan

No Kategori _{Frekuensi Persentase %}

1 Sangat cepat 0 0

2 Sesuai sasaran 39 84.8

3 Cukup sesuai 2 4.3

4 Kurang sesuai 5 10.9

5 Sangat sesuai 0 0

Total 46 100.0

Sumber: Kuesioner 2011

Dari tabel diatas dapat disimpulkan bahwa kinerja pegawai dikantor kecamatan Siantar Utara tergolong baik. Dapat dilihat sebanyak 39 orang dari jawaban sasaran kerja menjawab yang sesuai sasaran. Walaupun masih sering melakukan kesalahan, tapi cepat memperbaikinya.

Tabel 4.22 Distribusi Jawaban Responden Tentang Pernah Melakukan Kesalahan dalam Bekerja

No Kategori _{Frekuensi Persentase %}

1 Sangat sering 0 0

2 sering 6 6 13.0 13.0

3 Cukup sering 13 28.3

4 jarang 19 41.3

5 Tidak pernah 8 17.4

Total 46 100.0

Sumber: Kuesioner 2011

Berdasarkan tabel diatas dapat disimpulkan bahwa dalam bekerja para pegawai tidak luput dari melakukan kesalahan. Baik dari cara kerja maupun dalam menjalankan peraturan dalam bekerja. Namun hanya sebagian pegawai saja, sedangkan sebagian besar lain masih dapat menutupi sehingga kesalahan yang lain.

Tabel 4.23 Distribusi Jawaban Responden Tentang Penguasaan Tugas yang Diemban

No Kategori _{Frekuensi Persentase %}

1 Sangat menguasai 2 4.3

2 menguasai 37 80.4

3 Cukup menguasai 4 8.7

4 Kurang menguasai 3 6.5

5 Tidak Menguasai 0 0

Total 46 100.0

Dari tabel diatas dapat disimpulkan hampir keseluruhan pegawai menguasai tugas mereka masing-masing. Sehingga kinerja mereka pun baik dan jarang ditegur Pimpinan.

Tabel 4.24 Distribusi Jawaban Responden Tentang Membuat Perencanaan yang Matang dalam Bekerja

No Kategori _{Frekuensi Persentase %}

1 Sangat sering 7 15.2

2 Sering 25 25 54.3 54.3

3 Cukup sering 7 15.2

4 Jarang 5 10.9

5 Tidak pernah 2 4.3

Total 46 100.0

Sumber: Kuesioner 2011

Berdasarkan tabel diatas dapat disimpulkan bahwa mayoritas pegawai sering terlebih dahulu membuat perencanaan dalam mengerjakan pekerjaannya demi mendapatkan kinerja yang baik.

Tabel 4.25 Distribusi Jawaban Responden Tentang Keterampilan Atau Kecakapan Pegawai Faktor Penting

Meningkatkan Kinerja

No Kategori _{Frekuensi Persentase %}

1 Sangat setuju 29 63.0

2 Setuju 13 28.3

3 Cukup setuju 3 6.5

4 Kurang setuju 1 2.2

5 Tidak setuju 0 0

Dari tabel diatas dapat disimpulkan bahwa mayoritas pegawai sangat setuju akan keterampilan atau kecakapan, faktor penting meningkatkan kinerja. Hal ini dapat dilihat dari jawaban responden sebanyak 29 orang menjawab sangat setuju.

Tabel 4.26 Distribusi Jawaban Responden Tentang Pimpinan Pernah Menegur Hasil Kerja Pegawai

No Kategori _{Frekuensi Persentase %}

1 Sangat sering 0 0

2 Sering 4 8.7

3 Cukup sering 14 30.4

4 Jarang 21 45.7

5 Tidak pernah 7 15.2

Total 46 100.0

Sumber: Kuesioner 2011

Berdasarkan tabel diatas dapat disimpulkan bahwa pimpinan jarang menegur hasil kerja pegawai. Berdasarkan penelitian, hal ini karena para pegawai melaksanakan pekerjaannya dengan baik.

Sumber Kuesioner 2011

Tabel 4.27 Distibusi Jawaban Responden Tentang Pernah Datang Terlambat Kerja Tanpa Alasan yang Jelas

No Kategori _{Frekuensi Persentase %}

1 Selalu (>10 x) 2 4.3

2 Sering (6-10 hari) 4 8.7 4

3 Cukup sering (2-5 hari) 5 10.9

4 Jarang 35 76.1

5 Tidak pernah 0 0

Dari perhitungan diatas diperoleh thitung =6,440 bila dikonsultasikan pada

tabel t (terlampir) pada taraf signifikan 5% (α= 0,05) uji dua pihak dan untuk dk= n-2= 46-2= 44. Maka diperoleh t tabel= 2,015(lihat lampiran)

Berdasarkan ketentuan pengujian hipotesis:

1. Jika harga t hitung lebih besar dari t tabel maka Ho (Hipotesa nol) ditolak dan Ha (Hipotesa alternatif) diterima. Artinya ada pengaruh signifikan antara motivasi terhadap kinerja pegawai.

2. Jika t hitung lebih besar dari t tabel maka Ho (Hipotesa nol) diterima dan Ha (Hipotesa alternatif) ditolak. Artinya tidak ada pengaruh signifikan antara motivasi terhadap kinerja.

Dengan membandingkan antara thitung dengan ttabel, maka diperoleh thitung

Ha diterima berarti terdapat pengaruh yang positif dan signifikan antara motivasi dan kinerja pegawai.

3. Koefisien determinasi

Untuk mencari koefisien determinasi dilakukan dengan mengkuadratkan nilai rhitung yang telah diperoleh. Nilai r sebesar 0,61 maka koefisien

determinasinya adalah: D= r2 x 100% = (0,61)2 x 100% = 0,3721 x 100% = 37,21

Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa besarnya pengaruh variabel motivasi terhadap kinerja sebesar 37,21%, sedangkan sisanya 62,79% dipengaruhi faktor lain diluar kajian penelitian ini.

BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN

A.Kesimpulan

Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan dapat disimpulkan:

1. Hasil analisis deskriptif menunjukkan bahwa motivasi kerja pegawai berada pada tingkat tinggi. Dengan adanya kesenangan yang muncul pada diri pegawai dalam melaksanakan pekerjaannya, mendapat imbalan yang sesuai, dan pemanfaatan waktu bekerja yang baik akan berpengaruh terhadap kinerja pegawai.

2. Kinerja pegawai di kantor kecamatan Siantar Utara kota Pematangsiantar berada pada kategori tinggi. Hal ini dapat dilihat dari hasil penelitian jawaban responden berada pada kategori tinggi.

3. Uji korelasi antara variabel motivasi dan kinerja diperoleh nilai koefisien korelasi (r) sebesar 0,61 berada pada kategori tinggi. Dari hasil uji t diperoleh t-hitung sebesar 4,045 lebih besar dari t-tabel 3,347 sehingga dapat dikatakan bahwa hipotesa alternatif (Ha) diterima dimana ada pengaruh motivasi terhadap kinerja pegawai.

B. Saran

Berdasarkan kesimpulan diatas, maka penulis memberikan saran-saran sebagai berikut:

1. Berdasarkan hasil penelitian bahwa pegawai di kantor kecamatan Siantar Utara memiliki motivasi yang tinggi, sehingga kinerjanya pun tinggi. Namun dari segi disiplin kerja masih memiliki nilai sedang, untuk itu perlu perhatian dari Pimpinan untuk memotivasi pegawai bekerja dengan lebih disiplin. Perlu diberikan sanksi yang tegas kepada pegawai yang kurang disiplin dan memberikan penghargaan/reward kepada pegawai yang disiplin agar lebih produktif lagi memberikan kontibusi yang maksimal kepada organisasi.

2. Motivasi yang mempengaruhi kinerja sebesar 27,1% sedangkan sisanya sebesar 72,9% dipengaruhi oleh variabel lain. Pada penelitian berikutnya disarankan agar menambah variabel bebasnya. Penambahan variabel bebas dimaksudkan adanya variabel selain motivasi yang mempengaruhi kinerja. Seperti Kesempatan mengikuti kediklatan,peluang dalam karir, sistem administrasi dan berbagai kebijakan dan lain-lain.

DAFTAR PUSTAKA

Arikunto, suharsini. 1996. Prosedur Penelitian: Suatu Pendekatan Praktek. Jakarta: Rineka Cipta

Arep, Ishak, Hendri, Tanjung. 2003. Manajemen Motivasi. Jakarta: PT. Gramedia Danim, Sudarwan. 2004. Motivasi Kepemimpinan dan Efektifitas Kelompok.

Jakarta: Rineka Cipta

Gibson, Ivanseevich. 1997. Organisasi: Pelaku, Struktur dan Proses. Jakarta: Erlangga

Hartono. 2008. SPSS16.0 Analisis Data Statistika dan Penelitian. Riau: Pustaka Pelajar

Hasibuan, Malayu. 1996. Organisasi dan Motivasi. Jakarta: Bumi Aksara Kurniawan, Agung. 2005. Transformasi Pelayanan Publik. Yogyakarta:

Pembaruan

Mahsun, Moh. 2006. Pengukuran Kinerja Sektor Publik.Yogyakarta: Universitas Gajah Mada

Mangkunegara, Anwar, Prabu. 2009. Evaluasi Kinerja Sumber daya Manusia. Bandung: PT. Rineka Aditama

---. 2009. Manajemen Sumber daya Manusia. Bandung: PT. Rineka Aditama

Marzuki. 2006. Mendorong Investasi Melalui Pelayanan Publik. Jakarta: Bumi Aksara

Sugiyono. 2006. Metodologi Penelitian Administrasi. Bandung: Alfabeta

Supranto, J Limakrisna, Nandar. 2009. Statistika dan Penelitian Pemasaran dan Sumber Daya Manusia. Jakarta: Mitra Wacana Media

Singarimbun, Masri, Sofyan, Efendi. 1997. Metode Penelitian Survey. Jakarta: LP3ES

Tika, Prabundu. 2006. Budaya Organisasi dan Peningkatan Kinerka Perusahaan. Jakarta: Rineka Cipta

Uno, B.Hamzah. 2008. Teori Motivasi dan Pengukurannya. Jakarta: Bumi Aksara Wibowo. 2007. Manajemen Kinerja. Jakarta: Rajawali Press

Widodo, Joko. 2005. Membangun Birokrasi berbasis Kinerja. Jawa Timur: Bayumedia

Winardi. 2001. Motivasi dan Pemotivasian dalam Manajemen. Jakarta: Pt. Grafindo Persada

Undang-undang Republik Indonesia Nomor 25 tahun 2009 tentang Pelayanan Publik

Peraturan Walikota Pematangsiantar Nomor 5 Tahun 2009 tentang Susunan Organisasi dan Tata Kerja Kecamatan Daerah Kota Pematangsiantar