INFLUENCES OF THE PRINCIPAL’S LEADERSHIP, WORK DISCIPLINE AND SCHOOL WORK CLIMATE, TOWARD TEACHERS’ PERFORMANCE SMPN SUB DISTRICT KOTABUMI KOTA REGENCY NORTH LAMPUNG PENGARUH KEPEMIMPINAN KEPALA SEKOLAH, DISIPLIN KERJA DAN IKLIM KERJA SEKOLAH TERHADAP KIN

ABSTRACT

INFLUENCES OF THE PRINCIPAL’S LEADERSHIP, WORK DISCIPLINE AND SCHOOL WORK CLIMATE, TOWARD TEACHERS’ PERFORMANCE

SMPN SUB DISTRICT KOTABUMI KOTA REGENCY NORTH LAMPUNG By

Elly Ismarini

Approach of two research are whether: 1) contribution of the influences principal’s leadership toward teachers’ performance SMPN sub district Kotabumi Kota Regency North Lampung, 2) contribution of the influences work discipline toward teachers’ performance SMPN sub district Kotabumi Kota Regency North Lampung, 3) The contribution of the influence school work climate toward teachers’ performance SMPN sub district Kotabumi Kota Regency North Lampung, and 4) contribution of the principal’s leadership, work discipline and school work climate altogether toward teachers’ performance SMPN sub district Kotabumi Kota Regency North Lampung. The research is a descriptive research by using method of survey. Research population are PNS teachers of SMPN sub district Kotabumi Kota regency North Lampung. Simples were taken counted 118 people who were taken by using proportional stratified random sampling. The variable which is analyzed are principal’s leadership (X1), work discipline (X2), school work climate (X3) and teachers’ performance (Y). These data’s were taken by using the enquette and likert scale, then analyzed by using descriptive statistic and inferential statistic.

The conclusions of this research are: 1) there is contribution of positive influence and significant of the principal’s leadership with contribution of 30,1% toward teachers performance SMPN sub district Kotabumi Kota Regency North Lampung, 2) there is contribution of positive influence and significant of work discipline with contribution of 31,1% toward teachers performance SMPN sub district Kotabumi Kota Regency North Lampung, 3) there is contribution of positive influence and significant school work climate with contribution of 33,5% toward teachers performance SMPN sub district Kotabumi Kota Regency North Lampung, and 4) there is contribution of positive influence and significant of the principal’s leadership, work discipline, and school work climate altogether with contribution of 35,9% toward teachers performance SMPN sub district Kotabumi Kota Regency North Lampung,

Key words : Principal’s leadership, work discipline, school work climate, and teachers’ performance

ABSTRAK

PENGARUH KEPEMIMPINAN KEPALA SEKOLAH, DISIPLIN KERJA DAN IKLIM KERJA SEKOLAH TERHADAP KINERJA GURU SMP NEGERI

KECAMATAN KOTABUMI KOTA KABUPATEN LAMPUNG UTARA Oleh:

Elly Ismarini

Tujuan dalam penelitian ini adalah untuk mengetahui dengan menganalisis: 1) Kontribusi pengaruh kepemimpinan kepala sekolah terhadap kinerja guru SMP Negeri di Kecamatan Kotabumi Kota Kabupaten Lampung Utara, 2) Kontribusi pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja guru SMP Negeri di Kecamatan Kotabumi Kota Kabupaten Lampung Utara, 3) Kontribusi pengaruh iklim kerja sekolah terhadap kinerja guru SMP Negeri di Kecamatan Kotabumi Kota Kabupaten Lampung Utara, dan 4) Kontribusi pengaruh kepemimpinan kepala sekolah, disiplin kerja dan iklim kerja sekolah secara bersama-sama terhadap kinerja guru SMP Negeri di Kecamatan Kotabumi Kota Kabupaten Lampung Utara.

Penelitian ini merupakan penelitian deskriptif dengan menggunakan metode survey. Populasi penelitian ini adalah guru PNS Sekolah Menengah Pertama Negeri di Kecamatan Kotabumi Kota Kabupaten Lampung Utara, sampel diambil sebanyak 118 orang yang diambil dengan teknik proportional stratufield random sampling. Variabel yang diteliti adalah kepemimpinan kepala sekolah (X1), disiplin kerja (X2), iklim kerja sekolah (X3) dan kinerja guru (Y). Data penenelitian diambil menggunakan angket dengan skala likert, selanjutnya dianalisis menggunakan statistic deskriptif dan statistic inferensial.

Hasil penelitian memberi kesimpulan bahwa: 1) terdapat kontribusi pengaruh positif dan signifikan kepemimpinan kepala sekolah dengan konstribusi sebesar 30,1% terhadap kinerja guru SMP Negeri di Kecamatan Kotabumi Kota Kabupaten Lampung Utara, 2) terdapat konstribusi pengaruh positif dan signifikan disiplin kerja dengan kontribusi sebesar 31,1% terhadap kinerja guru SMP Negeri di Kecamatan Kotabumi Kota Kabupaten Lampung Utara, 3) terdapat konstribusi pengaruh positif dan signifikan iklim kerja sekolah dengan kontribusi sebesar 33,5% terhadap kinerja guru SMP Negeri di Kecamatan Kotabumi Kota Kabupaten Lampung Utara, 4) terdapat konstribusi pengaruh kepemimpinan kepala sekolah, disiplin kerja dan iklim kerja sekolah secara bersama-sama dengan konstribusi sebesar 35,9% terhadap kinerja guru SMP Negeri di Kecamatan Kotabumi Kota Kabupaten Lampung Utara.

Kata kunci: Kepemimpinan kepala sekolah, disiplin kerja, iklim kerja sekolah dan kinerja guru

PENGARUH KEPEMIMPINAN KEPALA SEKOLAH, DISIPLIN KERJA DAN IKLIM KERJA SEKOLAH TERHADAP KINERJA GURU

SMP NEGERI KECAMATAN KOTABUMI KOTA KABUPATEN LAMPUNG UTARA

Oleh

ELLY ISMARINI

Tesis

Diajukan Sebagai Salah Satu Syarat untuk Mendapat Gelar MAGISTER MANAJEMEN PENDIDIKAN

PROGRAM PASCASARJANA MAGISTER MANAJEMEN PENDIDIKAN FAKULTAS KEGURUAN DAN ILMU PENDIDIKAN

UNIVERSITAS LAMPUNG BANDAR LAMPUNG

RIWAYAT HIDUP PENULIS

Penulis dilahirkan di Kotabumi Lampung Utara pada tanggal 9 Mei 1972, merupakan anak keempat dari Bapak A. Sanusi RH dan Ibu Nourmalysa Romli.

Awal pendidikan dimulai pada Sekolah Dasar Negeri 16 di Kotabumi lulus tahun 1985, Sekolah Menengah Pertama Negeri I Kotabumi lulus tahun 1988, dan Sekolah Menengah Atas Negeri I Kotabumi lulus tahun 1991. Pada tahun 1991 penulis diterima di Universitas Lampung (Unila) pada Fakultas Keguruan Ilmu Pendidikan pada Jurusan Akutansi. Pada tahun1992 terdaftar kembali menjadi mahasiswa Unila pada Fakutas Pertanian Jurusan Sosial Ekonomi Pertanian. Tahun 2001 penulis mengambil Akta IV di Universitas Negeri Jakarta, dan pada tahun 2012 terdaftar sebagai mahasiswa Program Studi Pasca Sarjana Manajemen Pendidikan pada Fakultas Keguruan dan Ilmu Pendidikan Universitas Lampung.

Pada tahun 2008 penulis diangkat menjadi Pegawai Negeri Sipil sebagai guru Matematika di SMP Negeri 4 Kotabumi.

Pada tahun 2003 penulis menikah dengan Fery Mulyawan, ST. MM pegawai di BLH Kotabumi dan dikarunia 2 orang puteri masing-masing bernama Salsabila Syahirah Haniyah dan Tsarwa Tamma Azzaufa.

MOTO DAN PERSEMBAHAN

Motto:

Ambisi tidak cukup untuk menggapai segalanya tanpa niat

yang baik, motivasi, perjuangan, usaha yang

sungguh-sungguh

(

Elly 2014

)

Persembahan:

Dengan mengucapkan syukur kepada Allah SWT,

Karya ini kupersembahkan untuk:



_{Papa dan Mama (Alm) terima kasih tak}

terhingga atas segala yang diberikan



_{Suami dan Anak-anakku tercinta, terima kasih}

untuk segala pengertiannya

MOTO DAN PERSEMBAHAN

Motto:

Ambisi tidak cukup untuk menggapai segalanya tanpa niat

yang baik, motivasi, perjuangan, usaha yang

sungguh-sungguh

(

Elly 2014

)

Persembahan:

Dengan mengucapkan syukur kepada Allah SWT,

Karya ini kupersembahkan untuk:



_{Papa dan Mama (Alm) terima kasih tak}

terhingga atas segala yang diberikan



_{Suami dan Anak-anakku tercinta, terima kasih}

untuk segala pengertiannya

Alhamdulillah, segala puji penulis panjatkan kehadirat Allah SWT yang telah melimpahkan nikmat, rahmat taufik dan hidayah-Nya kepada penulis sehingga tesis yang

berjudul “Pengaruh Kepemimpinan Kepala Sekolah, Disiplin Kerja dan Iklim Kerja Sekolah terhadap Kinerja Guru SMP Negeri Kecamatan Kotabumi Kota Kabupaten Lampung Utara” ini dapat terselesaikan. Tesis ini diajukan sebagai syarat untuk meraih gelar Magister Pendidikan dari Program Pasca Sarjana Manajemen Pendidikan FKIP Universitas Lampung. Dalam kesempatan ini perkenankan penulis ingin manghaturkan ucapan terima kasih kepada:

1. Bapak Prof. Dr. Ir. Sugeng P. Harianto, M.S selaku Rektor Universitas Lampung. 2. Bapak Prof. Dr. Sudjarwo, M.S selaku Direktur Pascasarjana Universitas Lampung. 3. Bapak Dr. Hi. Bujang Rahman, M.Si selaku Dekan Fakultas Keguruan dan Ilmu

Pendidikan.

4. Bapak Dr. Sumadi, M.S selaku Ketua Program Studi Manajemen Pendidikan Pascasarjana Universitas Lampung, sekaligus sebagai Dosen Pembahas Tesis, yang telah memberikan bimbingan dan saran membangun selama penyusunan tesis. 5. Ibu Dr. Riswanti Rini, M.Si selaku penguji, yang telah memberikan bimbingan,

arahan, kritik dan saran membangun demi perbaikan tesis.

6. Bapak Dr. Sultan Djasmi, M.Pd selaku pembimbing I, yang telah memberikan bimbingan, arahan, dan saran membangun selama penyusunan tesis.

7. Dr. Irawan Suntoro, M.S selaku pembimbing II, yang telah memberikan bimbingan, arahan, dan saran membangun selama penyusunan tesis.

Pascasarjana Universitas Lampung, yang telah memberikan kritik dan saran membangun demi perbaikan tesis ini.

9. Bapak dan Ibu dosen Pascasarjana Manajemen Pendidikan Universitas Lampung. 10. Bapak dan Ibu Kepala SMPN 1 Kotabumi, SMPN 3 Kotabumi, dan SMPN 4

Kotabumi yang telah memberikan izin melaksanakan penelitian.

11. Seluruh guru SMP Negeri di Kotabumi yang telah menjadi responden pada penelitian ini.

12. Teman-teman mahasiswa angkatan 2012 Program Pascasarjana Magister Manajemen Pendidikan Fakultas Keguruan dan Ilmu Pendidikan Universitas Lampung.

13. Selanjutnya secara khusus ucapan yang sangat pribadi, untuk suami tercinta Fery Mulyawan, ST.MM dan anak-anakku tersayang serta segenap keluarga besarku

atas do’a, harapan dan motivasinya sangat besar dalam penyelesaian studi ini.

Penulis menyadari bahwa tesis ini masih terdapat kekurangan , untuk itu tanggapan dan masukan dari berbagai pihak sebagai bahan perbaikan, dengan harapan pada akhirnya tesis ini dapat disajikan sebagai buah karya yang bermanfaat untuk kalangan yang lebih luas.

Bandar Lampung, 24 Februari 2014 Penulis

DAFTAR ISI

halaman

HALAMAN JUDUL……….. i

ABSTRAC……….. ii

ABSTRAK……….. iii

PENGESAHAN PEMBIMBING………... iv

PENGESAHAN PENGUJI.………. v

DAFTAR RIWAYAT HIDUP………,,……… vi

MOTTO DAN PERSEMBAHAN…..……….. vii

PERNYATAAN KEASLIAN TESIS………... viii

SAN WACANA ……..………... ix

DAFTAR ISI ………... xii

DAFTAR TABEL ... xiv

DAFTAR GAMBAR ... xviii

DAFTAR LAMPIRAN……….. xv

I. PENDAHULUAN ... 1

1.1 Latar Belakang Masalah.. ... 1

1.2 Identifikasi Masalah ... 5

1.3 Pembatasan Masalah ... 6

1.4 Rumusan Masalah ... 6

1.5 Tujuan Penelitian ... 7

1.6 Manfaat Penelitian ... 7

1.7 Ruang Lingkup Penelitian ... 8

II. KAJIAN PUSTAKA ... 10

2.1 Kinerja Guru ... 10

2.1.1 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja Guru... 11

2.1.2 Penilaian Kinerja Guru …... 13

2.1.3 Standar Kompetensi Guru……….. 16

2.2Pengertian Kepemimpinan ……... 20

2.2.1 Kepemimpinan Kepala Sekolah... 21

2.2.2 Tugas dan Peran Kepala Sekolah ... 23

2.3Disiplin Kerja ... 25

2.3.1 Teori Disiplin Kerja ... 25

2.4.1 Jenis Iklim Kerja Sekolah... 37

2.4.2 Dimensi Pengukuran Iklim Kerja Sekolah... 39

2.5Penelitian yang Relevan ... 42

2.6Kerangka Berpikir ... 43

2.7Hipotesis Penelitian ... 47

III. METODE PENELITIAN ... 47

3.1 Jenis dan Pendekatan Penelitian ... 48

3.2 Populasi dan Sampel Penelitian... 48

3.3 Variabel Penelitian... 51

3.3.1 Variabel Terikat ... 51

3.3.2 Variabel Bebas ... 53

3.4 Definisi Konseptuan dan Devinisi Operasional Variabel..…….... 54

3.4.1 Variabel Bebas Kepemimpinan Kepala Sekolah…………. 54

3.4.2 Variabel Bebas Disiplin Kerja ... 58

3.4.3 Variabel Bebas Iklim Kerja Sekolah………... 59

3.5 Teknik Pengumpulan Data…... 61

3.6 Uji Instrumen ………. 61

3.7 Teknik Analisis Data ………... 68

3.8 Pengujian Prasyarat Analisis ………. 69

3.9 Pengujian Hipotesis……… 70

3.10 Uji Signifikansi Regresi.………... 75

IV. HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN………. 76

4.1 Hasil Penelitian………... 76 4.1.1 Karakteristik Responden Penelitian……… 76

4.1.2 Deskripsi Data Penelitian..……….. 79

4.2 Uji Prasyarat Analisis Regresi.……….. 89

4.2.1 Uni Normalitas Data….………... 90

4.2.2 Uji Linieritas………….………... 95

4.2.3 Uji Homogenitas……….………... 97

4.3 Uji Hipotesis………. 99

4.3.1 Pengujian Hipotesis Pertama.………... 99

4.3.2 Pengujian Hipotesis Kedua….………...…. 101

4.4 Pembahasan……….. 107

4.4.1 Pengaruh Kepemimpinan Kepala Sekolah terhadap Kinnerja Guru……… 107

4.4.2 Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Guru………….. 109

4.4.3 Pengaruh Iklim Kerja Sekolah Terhadap Kinerja Guru……. 111

4.4.4 Pengarus Kepemimpinan Kepala Sekolah, Disiplin Kerja, dan Iklim Kerja Sekolah Terhadap Kinerja Sekolah………. 112

4.5 Keterbatasan Penelitian……… 115

V. KESIMPULAN, IMPLIKASI DAN SARAN………. 117

5.1 Kesimpulan……….. 117

5.2 Implikasi………... 118

5.3 Saran……… 121

DAFTAR PUSTAKA ... 123 LAMPIRAN

DAFTAR TABEL

Tabel halaman

1.1 Kegiatan kepengawasan sekolah tentang kinerja guru pada tingkat SMP Negeri Kecamatan Kotabumi Kota Kabupaten

Lampung Utara tahun 2011--2012 ………... 4

3.1 Populasi dan Sampel Penelitian……… 49

3.2 Daftar pembobotan penilaian kinerja guru……… 52

3.3 Kisi-kisi penilaian kinerja guru……….……… 53

3.4 Daftar pembobotan penilaian kepemimpinan kepala sekolah…... 55

3.5 Kisi-kisi penilaian kepemimpinan kepala sekolah……….... 56

3.6 Daftar pembobotan penilaian disiplin kerja……..……….... 58

3.7 Kisi-kisi penilaian disiplin kerja………..………. 58

3.8 Daftar pembobotan penilaian iklim kerja sekolah……… 59

3.9 Kisi-kisi penilaian iklim kerja sekolah………. 60

3.10 Daftar interpretasi nilai r (Validitas)..……… 63

3.11 Rangkuman hasil uji coba instrument....……… 65

3.12 Daftar interpretasi nilai r (reliabilitas instrument).………. 67

3.13 Hasil perhitungan reliabilitas instrument penelitian..……… 68

3.14 Tingkat koefisien korelasi………..……… 74

4.1 Jumlah kuisioner terpilih……… 76

4.2 Karakteristik responden berdasarkan usia..……… 77

4.5 Karakteristik reponden berdasarkan pangkat/golongan………… 79

4.6 Deskripsi data variabel kinerja guru……….………… 80

4.7 Distribusi frekuensi variabel kinerja guru……….………… 81

4.8 Deskripsi data variabel kepemimpinan kepala sekolah………… 83

4.9 Distribusi frekuensi variabel kepemimpinan kepala sekolah…… 83

4.10 Deskripsi variabel disiplin sekolah……,,……..…….………… 86

4.11 Distribusi frekuensi variabel Disiplin kerja……… 87

4.12 Deskripsi variabel iklim kerja sekolah……….………… 88

4.13 Distribusi frekuensi variabel iklim kerja sekolah……… 88

4.14 Rangkuman analisis uji normalitas……….………… 90

4.15 Uji linieritas kepemimpinan kepala sekolah dengan kinerja guru……….……… 95

4.16 Uji linieritas variabel disiplin kerja dengan kinerja guru..……. 96

4.17 Uji linieritas variabel iklim kerja sekolah dengan kinerja Guru………....……. 97

4.18 Hasil uji homogenitas………..……. 98

4.19 Rangkuman hasil analis uji variansi data berdasarkan data X1,X2,dan X3 (levene test)……….…… 99

4.20 Hasil analisis pengeruh kepemimpinan kepemimpinan kepala sekolah dengan kinerja guru………..….. 99

4.21 Hasil analisis pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja guru..…… 101

4.22 Hasil analisis pengaruh iklim kerja sekolah terhadap kinerja guru ……… 103

4.23 Hasil analisis pengeruh kepemimpinan kepala sekolah, disiplin Kerja, iklim kerja sekolah dengan kinerja guru………..… 105

4.24 Analisis variansi regresi kepemimpinan kepala sekolah, disiplin Kerja, iklim kerja sekolah dengan kinerja guru………..… 106

DAFTAR GAMBAR

Gambar Halaman 2.1 Model konstilasi pengaruh variabel kepemimpinan kepala

sekolah, disiplin kerja, dan iklim kerja terhadap

kinerja guru………. 46

4.1 Histogram distribusi frekuensi skor kinerja guru………... 82

4.2 Histogram distribusi frekuensi skor variabel kepemimpinan kepala sekolah………….………... 84

4.3 Histogram distribusi frekuensi skor variabel disiplin kerja,,,… 87

4.4 Histogram distribusi frekuensi skor iklim kerja sekolah……... 89

4.5 Normal plot kinerja guru………... 92

4.6 Normal plot kepemimpinan kepala sekolah……….. 92

4.7 Normal plot disiplin kerja………... 93

4.8 Normal plot iklim kerja sekolah………... 94

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran halaman

1. Kuisioner kinerja guru ……….. 126

2. Kuisioner persepsi guru terhadap kepemimpinan kepala sekolah……….……….. 128

3. Kuisioner disiplin kerja guru ……… 129

4 Kuisioner iklim kerja sekolah…….……….. 130

5. Kuisioner kinerja guru ……….. 131

6. Hasil uji coba variabel kinerja guru……….. 132

7. Hasil uji coba variabel kepemimpinan kepala sekolah…. 133 8. Hasil uji coba variabel disiplin kerja……….. 134

9. Hasil uji coba variabel iklim kerja sekolah..……….. 140

10. Reliability variabel kinerja guru………….……… 141

10. Reliability variabel kepemimpinan kepala sekolah..……. 142

11. Reliability variabel disiplin kerja………..………. 143

12. Reliability variabel iklim kerja sekolah………. 144

13 Rangkuman hasil penelitian………... 145

14. Distribusi frekuensi variabel kenerja guru………. 146

15. Distribusi frekuensi variabel kepemimpinan kepala sekolah 147 16. Distribusi frekuensi variabel disiplin kerja………. 148

17. Distribusi frekuensi variabel iklim kerja sekolah..………. 149

18 . Tabel F ……….………. 152 19. Surat ijin dan hasil penelitian………. 153

BAB I PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Masalah

Guru merupakan faktor sentral di dalam sistem pembelajaran terutama di sekolah. Peranan guru sangat penting dalam mentransformasikan input-input pendidikan, sehingga dapat dipastikan bahwa di sekolah tidak akan ada perubahan atau peningkatan kualitas tanpa adanya perubahan dan peningkatan kualitas guru. Hal ini berarti, pendidikan yang baik dan unggul tetap akan bergantung pada kondisi mutu guru. UNESCO menyatakan

bahwa “memperbaiki mutu pendidikan pertama-tama tergantung pada perbaikan perekrutan, pelatihan, status sosial, dan kondisi para guru; mereka membutuhkan pengetahuan dan keterampilan, karakter personal, prospek professional, dan motivasi

yang tepat jika ingin memenuhi harapan stakeholder” (Delors, 1996:12).

Kualitas guru akan mempengaruhi keberhasilan siswa dalam belajar, yang berujung pada peningkatan mutu pendidikan, untuk itu guru dituntut untuk lebih professional dalam menjalankan tugasnya. Tugas keprofesionalan guru menurut Undang-undang Republik Indonesia Nomor 14 tahun 2005 pasal 20 tentang guru dan dosen adalah merencanakan pembelajaran, melaksanakan proses pembelajaran yang bermutu, serta menilai dan mengevaluasi hasil pembelajaran. Tugas pokok guru tersebut yang diwujudkan dalam kegiatan pembelajaran serta tugas-tugas guru dalam kelembagaan merupakan bentuk kinerja guru. Kinerja guru akan baik jika guru telah melaksanakan unsur-unsur yang

terdiri dari kesetiaan dan komitmen yang tinggi pada tugas mengajar, menguasai dan mengembangkan bahan pelajaran, kedisiplinan dalam mengajar, dan tugas lainnya, kreativitas dalam pelaksanaan pengajaran, kerjasama dengan semua warga sekolah, pemimpin yang menjadi panutan siswa, kepribadian yang baik, jujur dan obyektif dalam membimbing siswa, serta tanggung jawab atas tugasnya. Apabila kinerja guru meningkat maka akan berpengaruh pada kualitas outputnya, oleh sebab itu perlu dukungan dari berbagai pihak sekolah untuk meningkatkan kinerja guru.

Menurut Simamora (2000:10) yang menyatakan bahwa “kinerja (performance) merupakan suatu persyaratan tertentu yang akhirnya secara langsung dapat tercermin dari output yang dihasilkan baik yang berupa jumlah maupun kualitasnya. Output tersebut dapat berupa fisik maupun non fisik yang menyebutkan berupa karya”. Seorang guru dalam mengerjakan tugasnya dengan baik, sering kali ditentukan oleh penilaian terhadap kinerjanya. Penilaian tidak hanya dilakukan untuk membantu mengawasi sumberdaya namun untuk mengukur tingkat efisiensi penggunaan sumber daya yang ada dan mengidentifikasi hal-hal yang perlu diperbaiki. Penilaian terhadap prestasi kerja merupakan faktor penting untuk meningkatkan kinerja dan kepuasan kerja guru, bagian-bagian yang menunjukkan kemampuan guru yang kurang dapat diidentifikasi, diketahui sehingga dapat ditentukan strategi dalam meningkatkan kinerjanya.

Kepala sekolah selaku pimpinan tertinggi di sekolah dianggap berhasil jika dapat meningkatkan kinerja guru melalui berbagai macam bentuk kegiatan pembinaan terhadap kemampuan guru dalam melaksanakan pembelajaran di sekolah. Untuk itu kepala sekolah harus mampu menjalankan peran dan tanggung jawabnya sebagai seorang

manajer pendidikan, pemimpin pendidikan, supervisor pendidikan, administrator pendidikan, pembinaan tenaga kependidikan lainnya dan pendayagunaan serta pemeliharaan sarana dan prasarana (Mulyasa, 2003:25). Kepala sekolah diharapkan mampu menciptakan suasana kerja yang nyaman dan kondusif di sekolah, sehingga setiap guru dapat bekerja dengan maksimal sehingga kinerja kerja dapat tercapai.

Ada beberapa faktor penting yang berpengaruh terhadap meningkatnya kinerja guru, yaitu disiplin kerja guru. Disiplin kerja sering terabaikan dikalangan guru. Hal ini dapat dilihat dari beberapa contoh antara lain: kedatang ke sekolah terlambat, tidak berada di sekolah pada jam kerja, menunda pekerjaan, pulang sebelum waktunya dan lain-lain. Bagi mereka yang terpenting adalah mengisi daftar hadir. Hal demikian ini secara tidak langsung akan mempengaruhi prestasi kerja guru. Hal ini terbukti dengan sedikitnya guru yang memperoleh kenaikan pangkat pilihan, penghargaan maupun promosi jabatan secara fair (Simamora: 2000:12).

Selain dipengaruhi oleh disiplin kerja kinerja guru juga dipengaruhi oleh iklim sekolah . Iklim sekolah adalah situasi atau suasana yang muncul karena adanya hubungan antara kepala sekolah dan guru, guru-dengan guru, guru dengan peserta didik atau hubungan antara peserta didik yang menjadi ciri khas sekolah yang ikut mempengaruhi proses belajar mengajar di sekolah. Iklim sekolah merupakan perasaan pribadi tentang pengalaman guru terhadap situasi dan kundisi lingkungan sekolah yang nyaman dan mendukung untuk kegiatan belajar dan mengajar, bimbingan keteraturan dan dan keamanan yang dirasakan oleh setiap personel sekolah. Iklim sekolah juga mencakup sejumlah variabel yang dipersepsikan oleh siswa, teman-teman seprofesi, kepala sekolah,

pegawai tata usaha, dan personel lainnya serta kepedulian orang tua terhadap sekolah. Selain itu iklim sekolah juga mencakup perasaan guru sebagai bagian dari sekolah dan perasaan memiliki sekolah. Iklim sekolah juga menyangkut norma-norma yang berlaku dan harapan yang dipegang dan dikomunikasikan oleh anggota sekolah. Iklim sekolah yang kondusif akan berdampak pada kinerja guru. Terciptanya iklim sekolah yang kondusif, maka guru akan menjadi nyaman dalam bekerja dan terpacu untuk bekerja lebih baik lagi. Hal tersebut mencerminkan bahwa suasana sekolah yang kondusif sangat mendukung peningkatan kinerja guru. Budaya dan iklim sekolah yang kondusif akan memungkinkan setiap guru untuk menunjukkan kinerjanya secara unggul, yang disertai usaha untuk meningkatkan kompetensinya (Hadiyanto, 2004:176).

Berdasarkan hasil penelitian pendahuluan tentang fenomena yang terjadi pada guru-guru SMP Negeri di Kecamatan Kotabumi Kota Kabupaten Lampung Utara, bahwa terdapat kecendrungan melemahnya kinerja guru sebagaimana data di bawah ini:

Tabel 1.1 Kegiatan kepengawasan sekolah tentang kinerja guru pada tingkat SMP Negeri Kecamatan Kotabumi Kota Kabupaten Lampung Utara

No Kinerja Guru Persentase

1. Belum menerapkan strategi belajar yang bervariasi 83,00 2. Belum menerapkan struktur kegiatan pembelajaran yang efektif 70,00 3. Belum memperbaiki kinerja mengajar melalui Penelitian

Tindakan Kelas (PTK)

64,00 4. Dalam pengembangan silabus belum melakukan analisa konteks 56,00

Rata-rata 68,25

Sumber: Laporan Kepengawasan Sekolah tahun 2011--2012

Berdasarkan data di atas terlihat bahwa nilai rata-rata rendahnya kinerja guru pada tingkat SMP Negeri Kecamatan Kotabumi Kota Kabupaten Lampung Utara sebesar 68,25 persen. Artinya nilai tingkat kinerja guru hanya sebesar 38,75 persen. Hal ini menunjukkan bahwa kinerja guru pada tingkat SMP Negeri Kecamatan Kotabumi Kota Kabupaten Lampung Utara tahun 2011—2012 masih rendah karena kinerja guru masih kurang dari 50 persen.

1.2 Identifikasi Masalah

Berdasarkan latar belakang masalah, menunjukkan banyak faktor yang mempengaruhi kinerja guru. Dalam hal ini dapat diidentifikasi sebagai berikut:

1.2.1 Kepemimpinan kepala sekolah belum sesuai dengan tugas pokok dan fungsinya. 1.2.2 Guru kurang disiplin dalam pelaksanaan tugas.

1.2.3 Kurangnya komunikasi secara terbuka di lingkungan kerja sehingga guru kurang peduli dengan perkembangan sekolah.

1.2.4 Kurangnya motivasi berprestasi dari guru, diduga berpengaruh terhadap kinerja guru.

1.2.5 Sarana dan prasarana tidak memadai yang berpengaruh terhadap kinerja guru 1.2.6 Iklim kerja sekolah pada beberapa SMP Negeri di Kecamatan Kotabumi Kota

kurang kondusif sehingga berdampak pada kinerja guru

1.2.7 Sebagian besar guru belum menerapkan strategi pembelajaran yang kreatif dan inofatif.

1.3 Pembatasan Masalah

Batasan masalah yang akan diteliti adalah: 1.3.1 Kinerja guru belum memenuhi harapan

1.3.2 Kepemimpinan kepala sekolah belum sesuai dengan tugas pokok dan fungsinya. 1.3.3 Guru kurang disiplin dalam pelaksanaan tugas.

1.3.4 Iklim kerja sekolah pada beberapa SMP Negeri di Kecamatan Kotabumi Kota kurang kondusif sehingga berdampak pada kinerja guru

1.4 Rumusan Masalah

Bertolak dari masalah tersebut di atas permasalahan yang akan diteliti dalam penelitian ini adalah:

1.4.1 Apakah ada pengaruh yang signifikan antara kepemimpinan kepala sekolah terhadap kinerja guru SMP Negeri di Kecamatan kotabumi kota Kabupaten Lampung Utara.

1.4.2 Apakah ada pengaruh yang signifikan antara disiplin kerja terhadap kinerja guru SMP Negeri di Kecamatan kotabumi kota Kabupaten Lampung Utara.

1.4.3 Apakah ada pengaruh yang signifikan antara iklim kerja sekolah terhadap kinerja guru SMP Negeri di Kecamatan kotabumi kota Kabupaten Lampung Utara.

1.4.4 Apakah ada pengaruh yang signifikan antara kepemimpinan kepala sekolah, disiplin kerja dan iklim sekolah secara bersama-sama terhadap kinerja guru SMP Negeri di Kecamatan kotabumi kota Kabupaten Lampung Utara.

1.5 Tujuan Penelitian

Tujuan yang ingin dicapai dalam penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalisis:

1. Pengaruh kepemimpinan kepala sekolah terhadap kinerja guru SMP Negeri di Kecamatan Kotabumi Kota Kabupaten Lampung Utara.

2. Pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja guru SMP Negeri di Kecamatan Kotabumi Kota Kabupaten Lampung Utara.

3. Pengaruh iklim sekolah terhadap kinerja guru SMP Negeri di Kecamatan Kotabumi Kota Kabupaten Lampung Utara.

4. Pengaruh kepemimpinan kepala sekolah, disiplin kerja dan iklim sekolah secara bersama-sama terhadap kinerja guru SMP Negeri di Kecamatan Kotabumi Kota Kabupaten Lampung Utara.

1.6 Manfaat Penelitian

Manfaat teoritis maupun manfaat praktis yang dapat diambil dari hasil penelitian ini adalah:

1.6.1 Manfaat Teoritis

Penelitian ini diharapkan dapat menambah khasanah ilmu pengetahuan tentang persepsi guru tentang pengaruh kepemimpinan kepala sekolah, disiplin kerja dan iklim kerja sekolah terhadap kinerja guru dan dapat digunakan sebagai bahan acuan dibidang keilmuan terutama bidang ilmu Manajemen Pendidikan..

1.6.2 Manfaat Praktis

Manfaat praktis dari penelitian ini adalah:

1.6.2.1 Bagi kepala sekolah, penelitian ini sebagai masukan berkaitan dengan kepemimpinan kepala sekolah, disiplin kerja dan iklim kerja sekolah yang dapat mempengaruhi kinerja guru.

1.6.2.2 Bagi guru, sebagai masukan agar dapat meningkatkan ketaatan kerja dan disiplin kerja sehingga dapat meningkatkan kinerja untuk menjadi guru professional. 1.6.2.3 Bagi peneliti, untuk mengetahui apakah ada pengaruh kepemimpinan kepala

sekolah, disiplin kerja dan iklim kerja sekolah terhadap kinerja guru SMP Negeri di Kecamatan Kotabumi Kota.

1.7 Ruang Lingkup Penelitian

Penulis membatasi ruang lingkup penelitian yang berjudul “Pengaruh Kepemimpinan Kepala Sekolah, Disiplin Kerja dan Iklim Kerja Sekolah terhadap Kinerja Guru SMP Negeri di Kecamatan Kotabumi Kota Kabupaten Lampung Utara” sebagai berikut:

1.7.1 Obyek Penelitian: Kinerja guru, kepemimpinan kepala sekolah, disiplin kerja dan iklim kerja sekolah.

1.7.2 Subyek penelitian: Guru SMP Negeri di Kecamatan Kotabumi Kota Kabupaten Lampung Utara

1.7.3 Tempat dan waktu penelitian: Penelitian dilaksanakan di sekolah-sekolah SMP Negeri di Kecamatan Kotabumi Kota Kabupaten Lampung Utara, yaitu SMP Negeri 1 Kotabumi, SMP Negeri 3 Kotabumi dan SMP Negeri 4 Kotabumi.

Penelitian ini dilaksanakan bulan November 2013 sampai dengan bulan Desember 2013.

1.7.4 Variabel-variabel dalam penelitian ini adalah Kepemimpinan kepala sekolah, disiplin kerja dan iklim kerja sekolah sebagai variabel bebas serta kinerja guru sebagai variabel terikat.

1.7.5 Kepemimpinan kepala sekolah (variabel X1) adalah persepsi guru terhadap kemampuan kepala sekolah untuk meyakinkan warga sekolah agar dapat dikerahkan secara maksimal dalam melaksanakan tugas-tugas pokok yang dibebankan kepadanya.

1.7.6 Disiplin kerja (variabel X2) adalah sikap mental yang mengandung kerelaan hati untuk mematuhi semua ketentuan tata tertib dan norma yang berlaku dalam melaksanakan tugas dengan tanggung jawab.

1.7.7 Iklim kerja sekolah (variabel X3) adalah persepsi guru terhadap situasi dan kondisi di lingkungan sekolah yang dapat mempengaruhi kinerja guru.

1.7.8 Kinerja Guru (variabel Y) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang guru dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.

1.7.9 Ruang lingkup Ilmu Manajemen Pendidikan adalah sebagai proses dan fungsi manajemen, berikut substansi yang menjadi garapan manajemen pendidikan: (1) perencanaan, (2) pengorganisasian, (3) pengarahan, (4) pengedalian.

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Kinerja Guru

Kinerja atau prestasi kerja (performance) diartikan sebagai ungkapan kemampuan yang didasari oleh pengetahuan, sikap, keterampilan dan inovasi dalam menghasilkan sesuatu. Kinerja guru tidak hanya ditentukan dari salah satu faktor saja, namun banyak hal yang ikut berpengaruh dalam menentukan peningkatan kinerja guru.

Menurut Rivai (2005:14) kinerja merupakan terjemahan dari kata performance yang didefinisikan sebagai hasil atau tingkat keberhasilan seseorang secara keseluruhan selama periode tertentu dalam melaksanakan tugas dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, seperti standar hasil kerja, target atau sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama. Nawawi dalam Samsudin, (2006:159) memberikan pengertian kinerja adalah tingkat pelaksanaan tugas yang dapat dicapai seseorang dengan menggunakan kemampuan yang ada dan dengan batasan-batasan yang telah ditetapkan untuk mencapai tujuan organisasi.

Pengertian tersebut memberikan pemahaman bahwa kinerja merupakan suatu perbuatan atau perilaku seseorang yang secara langsung maupun tidak langsung dapat diamati oleh

orang lain. Mulyasa (2003:136) mendefinisikan kinerja sebagai prestasi kerja, pelaksanaan kerja, pencapaian kerja, hasil kerja atau unjuk kerja.

Berdasarkan beberapa pendapat di atas dapat disimpulkan bahwa kinerja adalah suatu hasil atau taraf pendidikan kesuksesan yang dicapai oleh pekerja dalam bidang pekerjaannya, menurut kriteria yang diberlakukan untuk pekerjaan tersebut. Sedang kinerja guru adalah hasil kerja guru dalam menjalankan tugasnya sebagai pendidik guna mencapai tujuan institusi pendidikan.

2.1.1 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja

Banyak faktor yang mempengaruhi kinerja seseorang, baik yang berasal dari dalam diri maupun yang berasal dari luar. Ada 3 (tiga) faktor yang dapat mempengaruhi kinerja seseorang yaitu: ( 1) Faktor individual, yaitu faktor-faktor yang meliputi sikap, sifat-sifat kepribadian, sifat fisik, keinginan atau motivasinya, umur, jenis kelamin, pendidikan, pengalaman kerja, latar belakang budaya, disiplin pribadi dan variabel-variabel personal lainnya. (2) Faktor situasional, yaitu sosial dan organisasi meliputi: kebijaksanaan organisasi, kepemimpinan, jenis latihan dan pengawasan, system upah dan lingkungan sosial. (3) Faktor fisik dan pekerjaan, meliputi: metode kerja. Disain dan kondisi alat-alat kerja, penataan ruang kerja dan lingkungan kerja (seperti penyinaran, kebisingan dan ventilasi.

Hal tersebut sesuai dengan pendapat Mulyasa (2003:117) yang menyatakan factor-faktor lain yang mempengaruhi kinerja atau produktivitas dalam Manajemen Berbasis Sekolah

(MBS) adalah factor kepemimpinan dan pengawasan kepala sekolah, di luar factor pendidikan, teknologi, tata nilai, iklim kerja, derajat kesehatan dan tingkat upah minimal.

Sedangkan menurut Sedarmayanti (2001:67) bahwa factor-faktor yang mempengaruhi kinerja antara lain: (1) sikap mental (motivasi kerja, disiplin dan etika atau budaya kerja), (2) pendidikan (3) keterampilan, (4) manajemen kepemimpinan, (5) tingkat penghasilan, (6) gaji dan kesehatan, (7) jaminan social, (8) iklim kerja, (9) saraana prasarana yang memadai, (10) teknologi dan (11) kesempatan untuk berprestasi.

Guru merupakan ujung tombak keberhasilan pendidikan dan dianggap sebagai orang yang berperan penting dalam pencapaian tujuan pendidikan yang merupakan pencerminan mutu pendidikan. Keberadaan guru dalam melaksanakan tugas dan kewajibannya tidak lepas dari pengaruh factor internal maupun factor eksternal yang membawa dampak pada perubahan kinerja guru.

Hal tersebut sesuai dengan pendapat Muhlisin (2008:30) yang menyatakan ada beberapa factor yang mempengaruhi kinerja guru, antara lain: (1) kepribadian dan dedikasi, (2) pengembangan profesi, (3) kemampuan mengajar, (4) komunikasi, (5) hubungan dengan masyarakat, (6) kedisiplinan, (7) kesejahteraan, (8) iklim kerja.

Penelitian yang dilakukan oleh Harsono (2006:13), mengungkapkan adanya pengaruh kemampuan manajerial, kemampuan motivatorial dan gaya kepemimpinan kepala sekolah terhadap kinerja guru SMA Negeri 2 Wonogiri. Menurutnya gaya kepemimpinan kepala sekolah yang terwujud dalam bentuk hubungan antara kepala sekolah yang mampu menerapkan gaya kepemimpinan yang sesuai dengan situasi yang

mendukung kinerja guru menjadi lebih baik, sebaliknya kepala sekolah yang kurang mampu menerapkan gaya kepemimpinan yang sesuai dengan situasi kurang dapat meningkatkan kinerja. Oleh karena itu, gaya kepemimpinan kepala sekolah merupakan salah satu factor penting dalam menentukan kinerja guru.

2.1.2 Penilaian Kinerja Guru

Penilaian Kinerja atau prestasi kerja (performance appraisal) adalah proses suatu organisasi mengevaluasi atau menilai prestasi kerja karyawan. Penilaian pekerja bermanfaat untuk mengetaui perkembangan dan kemajuan organisasi sesuai standar yang dibakukan dan sekalugus sebagai umpan balik bagi pekerja, untuk mengetahui kelemahan, kekurangannya sehingga sehingga dapat memperbaiki diri dan meningkatkan kinerjanya. Adapun kegunaan penilaian kinerja menurut Handoko (2002:75) adalah sebagai berikut: (1) Mendorong orang atau pun karyawan agar berprilaku positif atau memperbaiki tindakan mereka yang di bawah standar, (2) sebagai bahan penilaian bagi manajemen apakah karyawan tersebut telah bekerja dengan baik, (3) memberikan dasar yang kuat bagi pembuatan kebijakan peningkatan organisasi.

Ruky, Achmad S (2002:203) memberikan gambaran tentang faktor-faktor penilaian prestasi kerja yang berorientasi pada individu yaitu: (1) pengabdian, (2) kejujuran, (3) kesetiaan, (4) prakarsa, (5) kemauan bekerja, (6) kerjasama, (7) prestasi kerja, (8) pengembangan, (9) tanggung jawab, dan (10) disiplin kerja.

Berdasarkan pendapat di atas disimpulkan bahwa penilaian kinerja adalah proses suatu organisasi mengevaluasi atau menilai kerja karyawan. Apabila penilaian prestasi kerja

dilaksanakan dengan baik, tertib, dan benar akan dapat membantu meningkatkan motivasi berprestasi sekaligus dapat meningkatkan loyalitas para anggota organisasi itu sendiri. Oleh karena itu penilaian kinerja guru harus dilakukan secara formal dengan kriteria-kriteria yang telah ditetapkan oleh organisasi secara obyektif.

Menilai kinerja guru adalah suatu proses menentukan tingkat keberhasilan guru dalam melaksanakan tugas-tugas pokok mengajar dengan menggunakan patokan-patokan tertentu. Kinerja guru adalah kemampuan guru dalam mencapai tujuan tujuan pembelajaran, yang dilihat dari penampilannya dalam melakukan proses belajar mengajar. Salah satu alat pengukuran standar kinerja guru menurut Depdiknas (2004:7) yaitu: (1) menyusun rencana pembelajaran, (2) melaksanakan pembelajaran, (3) menilai prestasi belajar, (4) melaksanakan tindak lanjut hasil penilaian penilaian prestasi belajar siswa, (5) memahami landasan kependidikan, (6) memahami kebijakan pendidikan, (7) memahami tingkat perkembangan siswa, (8) memahami pendekatan pembelajaran yang sesuai materi pembelajaran, (9)menerapkan kerjasama dalam pekerjaan, (10) memanfaatkan kemajuan IPTEK dalam pendidikan, (11) menguasai keilmuan dan keterampilan sesuai materi pembelajaran dan (12) mengembangkan profesi.

Ke duabelas kompetensi inilah yang dapat dilihat melalui Alat Penilaian Kemampuan Guru (APKG). Aspek-aspek APKG secara umum dapat dikelompokkan kedalam tiga kemampuan, yaitu (1) kemampuan guru dalam membuat perencanaan pengajaran, yang meliputi: perencanaan pengorganisasian bahan pengajaran, perencanaan pengelolaan kegiatan belajar mengajar, perencanaan pengelolaan kelas, perencanaan pengelolaan media dan sumber, perencanaan penilaian hasil belajar siswa. (2) Kemampuan guru

dalam mengajar di kelas, yang meliputi: menggunakan metode, media dan bahan latihan, berkomunikasi dengan siswa, mendemonstrasikan khasanah metode mengajar, mendorong keterlibatan siswa dalam pengajaran, mendemonstrasikan penguasaan mata pelajaran, mengorganisasikan waktu, ruang, bahan dan perlengkapan dan evaluasi hasil belajar. (3) keampuan guru dalam mengadakan hubungan antar pribadi, yang meliputi: membantu mengembangkan sikap positif pada diri siswa, bersika terbuka dan luwes terhadap siswa dan orang lain, menampilkan kegairahan dan kesungguhan dalam proses belajar mengajar serta dalam pelajaran yang diajarkan, dan mengolah interaksi pribadi dalam kelas.

Sedangkan menurut Usman (2005:17) kemampuan profesioanal guru meliputi, kemampuan guru dalam: (1) menguasai landasan pendidikan, (2) menguasai bahan pengajaran, (3) menyusun program pengajaran, (4) melaksanakan program pengajaran dan (5) menilai hasil proses belajar mengajar. Menurut Sudjana (2002:17) kinerja guru dapat dilihat dari kompetensinya melaksanakan tugas-tugas guru, yaitu (1) merencanakan proses mengajar, (2) melaksanakan dan mengelola proses belajar mengajar, (3) menilai kemajuan proses belajar mengajar dan (4) menguasai bahan pelajaran.

Berdasarkan uraian di atas menunjukkan bahwa kinerja guru adalah hasil kerja/unjuk kerja guru dalam melaksanakan kegiatan belajarmengajar yang bermutu melalui kecakapan dan keterampilan sehingga mencapai tujuan pendidkan secara efektif. Indikator kinerja guru dalam penelitian ini adalah: (1) menyusun rencana pembelajaran, (2) melaksanakan pembelajaran, (3) menilai prestasi belajar, (4) melaksanakan tindak lanjut hasil penilaian penilaian prestasi belajar siswa, (5) memahami landasan

kependidikan, (6) memahami kebijakan pendidikan, (7) memahami tingkat perkembangan siswa, (8) memahami pendekatan pembelajaran yang sesuai materi pembelajaran, (9) menerapkan kerjasama dalam pekerjaan, (10) memanfaatkan kemajuan IPTEK dalam pendidikan, (11) menguasai keilmuan dan keterampilan sesuai materi pembelajaran dan (12) mengembangkan profesi.

2.1.3 Standar Kompetensi Guru

Seorang guru yang profesional harus memiliki standar kompetensi yang dapat menjadikan tolok ukur keberhasilan guru dalam mengajar. Undang-Undang Nomor 14 Tahun 2005 tentang Guru dan Dosen pasal 10 ayat 1 menjelaskan bahwa kompetensi guru meliputi kompetensi pedagogik, kompetensi kepribadian, kompetensi sosial dan kompetensi profesional yang diperoleh melalui pendidikan profesi.

2.1.3.1 Kompetensi Pedagogik

Kompetensi Pedagogik merupakan kemampuan guru dalam mengelola pembelajaran. Peraturan Menteri Pendidikan No 16 tahun 2007 menyebutkan bahwa standar kompetensi pedagogik guru SMK terdiri dari (1) menguasai karakteristik siswa dari aspek fisik, moral, spiritual, sosial, kultural, emosional, dan intelektual, (b) menguasai teori belajar dan prinsip-prinsip pembelajaran yang mendidik, (c) mengembangkan kurikulum yang terkait dengan mata pelajaran yang diampu, (d) menyelenggarakan pembelajaran yang mendidik, (e) memanfaatkan teknologi informasi dan komunikasi untuk kepentingan pembelajaran, (f) memfasilitasi pengembangan potensi siswa utnuk mengaktualisasikan berbagai potensi yang dimiliki, (g) berkomunikasi secara efektif, empatik, dan santun

dengan siswa, (h) menyelenggarakan penilaian dan evaluasi proses dan hasil belajar, (i) memanfaatkan hasil penilaian dan evaluasi untuk kepentingan pembelajaran, (j) melakukan tindakan reflektif untuk peningkatan kualitas pembelajaran.

2.1.3.2 Kompetensi Kepribadian

Kepribadian merupakan suatu masalah abstrak yang hanya dapat dilihat lewat penampilan, tindakan, ucapan, dan cara berpakaian seseorang. Setiap orang memiliki kepribadian yang berbeda. Kompetensi kepribadian merupakan suatu performansi pribadi (sifat-sifat) yang harus dimiliki seorang guru. Mulyasa (2003:118) mengatakan bahwa kompetensi kepribadian bagi guru adalah pribadi guru yang terintegrasi dengan penampilan kedewasaan yang layak diteladani, memiliki sikap dan kemampuan memimpin yang demokratis serta mengayomi siswa. Seorang guru harus memiliki kepribadian yang: (a) mantap, (b) stabil, (c) dewasa, (d) arif, (e) berwibawa, (f) berakhlak mulia, dan (g) dapat menjadi tauladan.

Literatur psikolog kepribadian umumnya mengelompokkan kepribadian atas lima domain yang dikenal dengan Big Five Personality yaitu: extraversion, agreeableness, conscientiousness, neoriticism, openness to experiences. Richard (2008: 640:642) menyebutkan ada lima faktor yang mencerminkan kepribadian manusia yaitu: surgency, agreeableness, conscientiousness, emotional stability, and intellect.

Berdasarkan kompetensi kepribadian tersebut, seorang guru harus: (a) mampu bertindak secara konsiten sesuai dengan norma agama, hukum, sosial, dan kebudayaan nasional Indonesia, (b) mampu menampilkan diri sebagai pribadi yang mantap, stabil, dewasa, arif

dan berwibawa, (c) mampu menampilkan diri sebagai pribadi yang berakhlak mulia sebagai tauladan bagi siswa dan masyarakat, (d) mempunyai rasa bangga menjadi guru, dapat bekerja mandiri, mempunyai etos kerja, rasa percaya diri dan tanggung jawab yang tinggi, (e) berprilaku jujur dan disegani, (f) mampu mengevaluasi diri dan kinerja secara terus menerus, (g) mampu mengembangkan diri secara berkelanjutan dengan belajar dari berbagai sumber ilmu dan (h) menjunjung tinggi kode etik profesi guru.

2.1.3.3 Kompetensi Sosial

Pakar psikologi pendidikan menyebutkan kompetensi sosial itu sebagai social intellegence atau kecerdasan sosial. Kecerdasan sosial merupakan salah satu dari sembilan kecerdasan (logika, bahasa, musik, raga, ruang, pribadi, alam, dan kuliner). Semua kecerdasan itu dimiliki oleh seseorang, hanya mungkin beberapa diantaranya menonjol dan yang lain biasa saja atau kurang. Beberapa kecerdasan tersebut bekerja secara terpadu dan simultan ketika seseorang berfikir dan atau mengerjakan sesuatu.

Ramly (2006:87) menyatakan bahwa guru merupakan suatu cermin. Guru sebagai cermin memberikan gambaran (pantulan diri) bagaimana dia memandang dirinya, masa depannya, dan profesi yang ditekuninya. Berdasarkan uraian tersebut, yang dimaksud dengan kompetensi sosial merupakan suatu kemampuan seorang guru dalam hal berkomunikasi dan bergaul secara efektif dengan: (a) siswa, (b) bersama pendidik, (c) tenaga kependidikan, (d) orang tua/wali siswa dan (e) masyarakat sekitar (Depdiknas, 2003:27).

Seorang guru harus: (a) bersikap inklusif, bertindak objektif, serta tidak diskriminatif karena pertimbangan jenis kelamin, agama, ras, kondisi fisik, latar belakang keluarga, dan status sosial ekonomi, (b) berkomunikasi secara efektif, empatik, dan santun dengan sesama pendidik, tenaga kependidikan, orang tua, dan masyarakat, (c) beradaptasi di tempat bertugas di seluruh wilayah Republik Indonesia yang memiliki keragaman sosial budaya, (d) berkomunikasi dengan komunitas profesi sendiri dan profesi lain secara lisan dan tulisan atau bentuk lain.

2.1.3.4 Kompetensi Profesional

Kompetensi profesional merupakan suatu kemampuan sesuai dengan ke-ahliannya. Seorang guru harus menyampaikan sesuatu sesuai keahliannya kepada siswa dalam rangka menjalankan tugas dan profesinya. Gibson (1988:337) mengemukakan bahwa kompetensi di tempat kerja merupakan perpaduan antara performans maksimum dan tipikal perilaku seseorang. Seorang guru harus memiliki kompetensi profesional dalam bidang keahliannya.

Seorang guru memiliki kompetensi profesional bila guru tersebut memiliki pengetahuan dan pemahaman dasar dibidangnya. Disiplin ilmu dasar yang harus diketahui dan dipahami oleh seorang guru meliputi : (a) penguasaan bidang studi (materi) pembelajaran secara luas dan mendalam yang memungkinkannya membimbing siswa memenuhi kompetensi yang ditetapkan dalam standar nasional pendidikan, dan (b) memilih, mengembangkan kurikulum dan atau silabus sesuai standar kompetensi dan kompetensi dasar mata pelajaran yang diampu.

Berdasarkan pengetahuan dan kemampuan tersebut, maka kompetensi profesional guru dapat dikategorikan atas: (a) memahami standar kompetensi dan kompetensi dasar bidang keahliannya, (b) mampu memilih dan mengembangkan materi pelajaran, (c) menguasai materi, struktur, dan konsep pola pikir keilmuan yang mendukung bidang keahlian, (d) menguasai metode untuk melakukan pengembangan ilmu dan telaah kritis terkait dengan bidang keahlian, (e) kreatif dan inovatif dalam penerapan bidang ilmu yang terkait dengan bidang keahlian, (f) mampu mengembangkan kurikulum dan silabus yang terkait dengan bidang keahlian, (g) mampu melakukan tindakan reflektif untuk peningkatan kualitas pembelajaran, (h) mampu berkomunikasi dengan komunitas profesi sendiri dan profesi lain secara lisan maupun tulisan, (i) mampu memanfaatkan teknologi informasi dan pembelajaran, berkomunikasi dan mengembangkan diri sebagai seorang guru.

Berdasarkan uraian di atas, kinerja guru dapat disimpulkan sebagai prestasi yang dicapai oleh seseorang guru dalam melaksanakan tugas mengajar selama periode tertentu sesuai standar kompetensi dan kriteria yang telah ditetapkan untuk pekerjaan tersebut, dengan indikator: (a) Menguasai bahan ajar, (b) kemampuan merencanakan kegiatan pembelajaran, (c) kemampuan mengelola dan melaksanakan kegiatan pembelajaran, (d) kemampuan mengadakan evaluasi atau penilaian pembelajaran.

2.2 Pengertian Kepemimpinan

Dalam suatu organisasi kepemimpinan merupakan salah satu faktor yang sangat penting, karena sebagian besar keberhasilan dan kegagalan suatu organisasi ditentukan oleh kepemimpinan dalam organisasi tersebut. Seorang pemimpin organisasi mempunyai

peran yang sangat kuat untuk mempengaruhi bawahannya agar mau melakukan tindakan guna mencapai tujuan yang telah ditetapkan.

Bush (dalam Usman, 2005:281) mengatakan “leadhership is influencing others actions in achieving desirable ends” (kepemimpinan ialah mempengaruhi tindakan orang lain untuk mencapai tujuan akhir yang diharapkan).

Menurut Toha (2004:264) kepemimpinan adalah kegiatan untuk mempengaruhi perilaku orang lain, atau seni mempengaruhi perilaku orang lain, atau seni mempengaruhi manusia baik perorangan maupun kelompok. Sedangkan Mulyasa (2003:51) mendefinisikan kepemimpinan sebagai kegiatan untuk mempengaruhi orang lain yang diarahkan terhadap pencapaian tujuan. Menurut Siagian (2002:62) kepemimpinan memainkan peranan yang dominan, krusial dan kritikal dalam keseluruhan upaya untuk meningkatkan produktivitas kerja baik pada tingkat individual, kelompok maupun pada tingkat organisasi. Selanjutnya Handoko (2002:294) kepemimpinan adalah kemampuan yang dipunyai seseorang untuk mempengaruhi orang lain agar bekerja mencapai sasaran.

Merujuk pada uraian tentang definisi kepemimpinan di atas, terlihat bahwa unsur utama dari kepemimpinan adalah pengaruh yang dimiliki seseorang untuk mempengaruhi orang lain agar mau bekerja sama untuk mencapai tujuan yang diinginkan.

2.2.1 Kepemimpinan Kepala Sekolah

Kepala Sekolah sebagai pimpinan di sekolah memiliki fungsi dan peranan yang sangat penting dalam upaya meningkatkan kualitas sekolah. Sekolah akan mempunyai kualitas yang baik jika kinerja orang-orang yang ada di sekolah berjalan optimal. Guna

mengoptimalkan kinerja orang-orang yang ada di sekolah, maka seorang kepala sekolah harus memahami situasi dan kondisi yang ada di sekolah dan dapat berlaku adil dalam menjalankan tugasnya.

Hal tersebut sesuai dengan pendapat Tiong (dalam Usman, 2005:290) yang menyatakan kepala sekolah yang efektif mempunyai karakteristik sebagai berikut: (a) adil dan tegas dalam mengambil keputusan, (b) membagi tugas secara adil kepada guru, (c) menghargai partisipasi staf, (d) memahami perasaan guru, (e) memiliki visi dan berupaya melakukan perubahan (f) terampil dan tertib, (g) berkemampuan dan efisien, (h) memiliki dedikasi dan rajin, (i) tulus dan percaya diri.

Pendapat lain yang berkaitan dengan efektifitas kepemimpinan kepala sekolah dikemukakan oleh Usman (2005:290), menurutnya ciri-ciri kepemimpinan efektif kepala sekolah di abad ke-21 adalah: (a) kepemimpinan yang jujur, membela kebenaran, dan memiliki nilai-nilai utama, (b) kepemimpinan yang mau dan mampu mendengarkan suara guru, tenaga kependidikan, siswa, orang tua, dan komite sekolah, (c) kepemimpinan yang menciptakan visi yang realistis sebagai milik bersama, (d) kepemimpinan yang percaya berdasarkan data yang dapat dipercaya, (e) kepemimpinan yang dimulai dengan instropeksi dan refleksi terhadap diri sendiri dahulu, (f) kepemimpinan yang memberdayakan dirinya dan stafnya serta mau berbagi informasi, (g) kepemimpinan yang melibatkan semua sumber daya manusia di sekolah, mengatasi hambatan-hambatan untuk berubah baik secara personal maupun organisasional.

Kepala sekolah dianggap sebagai orang yang memiliki harapan tinggi bagi semua warga sekolah. Kepala sekolah adalah orang yang banyak mengetahui tugas-tugas mereka dan

yang menentukan irama bagi sekolah tersebut. Hal tersebut sesuai dengan pendapat Mulyasa (2003:126) yang menyatakan kepala sekolah merupakan motor penggerak, penentu arah kebijakan sekolah, yang akan menentukan bagaimana tujuan-tujuan sekolah dan pendidikan pada umumnya, direalisasikan.

Purwanto (2007:101) menyatakan bahwa “diantara pemimpin-pemimpin pendidikan yang bermacam-macam jenis dan tingkatannya, kepala sekolah merupakan pimpinan pendidikan yang sangat penting. Dikatakan sangat penting karena lebih dekat dan langsung berhubungan dengan pelaksanaan program pendidikan di tiap-tiap sekolah”

Berdasarkan beberapa pendapat yang diungkapkan diatas, dapat diketahui bahwa kepala sekolah yang berhasil dalam memimpin sekolah adalah kepala sekolah yang memahami keberadaan sekolah sebagai organisasi yang kompleks dan unik, serta mampu melaksanakan perannya secara efektif dalam memimpin sekolah.

2.2.2 Tugas dan Peran Kepala Sekolah

Kepemimpinan kepala sekolah besar sekali pengaruhnya terhadap kemajuan sekolahnya karena merupakan ujung tombak bagi kemajuan sekolah. Untuk itu seorang kepala sekolah dituntut harus memiliki tingkat kinerja yang tinggi. Perspektif kebijakan pendidikan nasional (Depkdinas, 2007) menyebutkan terdapat tujuh peran utama kepala sekolah yaitu, sebagai : (1) educator, (2) manager, (3) administrator, (4) supervisor, (5) leader, (6) inovator, dan (7) motivator. Sementara itu Pidarta (1997) menyatakan bahwa kepala sekolah memiliki peran dan tanggung jawab sebagai manajer pendidikan, pemimpin pendidikan, supervisor pendidikan dan administrator pendidikan.

Tugas dan peran kepala sekolah sebagai educator (pendidik) meliputi: (a) membimbing guru dalam menyusun program pengajaran, (b) membimbing guru dalam melaksanakan program pengajaran, (c) membimbing guru mengevaluasi hasil belajar siswa, (d) membimbing guru melaksanakan program pengayaan dan remedial, (e) membimbing karyawan dalam menyusun program kerja, (f) membimbing karyawan dalam melaksanakan tugas sehari-hari, (g) membimbing siswa dalam kegiatan ekstra kurikuler, (h) melakukan pengembangan staf (guru) melalui pendidikan dan pelatihan, (i) melakukan pengembangan staf/guru melalui pertemuan sejawat, (j) melakukan pengembangan staf dengan mengikutkan staf dalam seminar, diskusi, dan sejenisnya, (k) mengusulkan kenaikan pangkat guru dan staf secara periodik, (l) mengikuti perkembangan iptek melalui pendidikan dan pelatihan.

Tugas dan peran kepala sekolah sebagai manager antara lain: (a) mengadakan prediksi masa depan sekolah, misalnya tentang kualitas yang diinginkan masyarakat, (b) melakukan inovasi dengan mengambil inisiatif dan kegiatan-kegiatan yang kreatif untuk kemajuan sekolah, (c) menciptakan strategi atau kebijakan untuk mensukseskan pikiran-pikiran yang inovatif tersebut, (d) menyusun perencanaan, baik perencanaan strategis maupun perencanaan operasional, (e) menemukan sumber-sumber pendidikan dan menyediakan fasilitas pendidikan, (f) melakukan pengendalian atau kontrol terhadap pelaksanaan pendidikan dan hasilnya sebagai administrator dalam lembaga pendidikan, kepala sekolah mempunyai tugas dan peran untuk melakukan pengelolaan: (a) pengajaran, (b) kepegawaian, (c) kesiswaan, (d) sarana dan prasarana, (e) keuangan, dan (f) hubungan sekolah dan masyarakat.

Tugas dan peran kepala sekolah sebagai supervisor meliputi kegiatan: (a) menyusun program supervisi, (b) melaksanakan program supervisi, (c) menggunakan hasil supervisi untuk peningkatan kinerja guru dan kasyarawan. Sedangkan sebagai seorang leader pada lembaga pendidikan, kepala sekolah memiliki: (a) kepribadian yang kuat, (b) visi dan memahami misi sekolah, (c) kemampuan mengambil keputusan, (d) kemampuan berkomunikasi, dan (e) memahami kondisi anak buah atau bawahannya.

Tugas dan peran kepala sekolah sebagai inovator dalam lembaga pendidikan antara lain: (a) mencari dan menemukan gagasan-gagasan baru untuk pembaharuan sekolah, dan (b) melakukan pembaharuan di sekolah. Sebagai motivator di sekolah, kepala sekolah mempunyai tugas dan peran untuk: (a) mengatur lingkungan kerja (fisik), (b) mengatur suasana kerja (non fisik), dan (c) menerapkan prinsip penghargaan dan hukuman.

Berdasarkan uraian di atas dapat penulis simpulkan bahwa kepemimpinan kepala sekolah adalah kemampuan kepala sekolah dalam mempengaruhi bawahannya guna mencapai tujuan yang telah ditetapkan, hal ini dapat dilihat berdasarkan tugas dan perannya dalam memimpin sekolah, antara lain dengan indikator : educator, manajer, administrator, supervisor, leader, motivator.

2.3 Disiplin Kerja

2.3.1 Teori Disiplin Kerja

Keberhasilan suatu lembaga atau organisasi dalam mencapai tujuan ditentukan oleh komitmen orang-orang yang berada didalamnya terhadap waktu, pekerjaan dan

aturan-aturan yang berlaku. Orang yang konsekuen terhadap komitmen yang telah dibuat berarti berdisiplin. Disiplin adalah conform to norms yaitu senantiasa mentaati norma-norma yang berlaku.

Disiplin yang terbaik adalah yang didasari oleh kesadaran dari dalam diri sendiri atau tanpa paksaan darisiapapun. Disiplin itu dapat berupa disiplin waktu, disiplin kerja dan disiplin dalam mentaai peraturan-peraturan yang berlaku dilingkungannya. Disiplin merupakan sikap hidup dan perilaku yang mencerminkan tanggung jawab terhadap kehidupan tanpa paksaan dari luar.

Menurut Robert Bacal (2002:123) disiplin merupakan sesuatu kepatuhan terhadap aturan-aturan, norma-norma hukum, tata tertib dan sebagainya. Disiplin merupakan sesuatu yang berkenaan dengan pengendalian diri seseorang terhadap bentuk-bentuk aturan. Disiplin sebagaimana sikap tingkah laku dan perbuatan yang sesuai dengan peraturan organisasi, baik tertulis maupun tidak. Disiplin merupakan suatu tuntutan bagi berlangsungnya kehidupan bersama yang teratur, tertib, yang merupakan syarat mutlak bagi berlangsungnya suatu kemajuan dan perkembangan. Disiplin tidak akan timbul dengan sendirinya, disiplin harus dididik dan ditanamkan sejak dini. Disiplin harus dilaksanakan dengan kesadaran. Disiplin dipandang sebagai suatu ketentuan yang menghambat seseorang dalam menuntut haknya harus dibarengi dengan suatu kewajiban yang berupa tanggungjawab, terhadap tuntutannya tersebut. Dengan kata lain, melalui disiplin kerja maka kinerja akan dapat dicapai.

Disiplin kerja merupakan dua kata yang memiliki pengertian sendiri-sendiri. Oleh karenanya untuk mengupasnya secara mendalam perlu mencermati pemahaman kedua kata dimaksud. Hal tersebut sesuai dengan pendapat Handoko (2002:208) yang menyatakan disiplin adalah kesediaan seseorang yang timbul dengan kesadaran sendiri untuk mengikuti peraturan-peraturan yang berlaku dalam organisasi. Disiplin adalah setiap perseorangan dan juga kelompok yang menjamin adanya kepatuhan terhadap

“perintah” dan berinisiatif untuk melakukan suatu tindakan yang diperlukan seandainya tidak ada “perintah”.

Memperhatikan konsep-konsep di atas, dapat disimpulkan bahwa pada hakikatnya disiplin adalah kepatuhan pada aturan atau perintah yang ditetapkan oleh organisasi. Selanjutnya, disiplin adalah sebuah proses yang digunakan untuk menghadapi permasalahan kinerja; proses ini melibatkan manajer dalam mengidentifikasikan dan mengkomunikasikan masalah-masalah kinerja kepada para pegawai. Bila permasalahan kinerja tidak diperbaiki, manajer juga terlibat dalam mengidentifikasikan, mengkomunikasikan, dan menerapkan konsekuensinya. Pada tahap awal, proses disiplin mirip bahkan serupa dengan proses manajemen kinerja. Pada tahap ini masalah-masalah diidentifikasikan dan manajer serta pegawai bekerjasama untuk memecahkannya. Akan tetapi bila kerja sama tidak menyelesaikan masalah, sang manajer bertanggungjawab untuk memecahkan masalah dengan menggunakan alat-alat lain, yang mungkin termasuk

tindakan sepihak seperti memberlakukan “konsekuensi” (Robert Bacal, 2002:164).

Sementara itu, kata “kerja” sebagai kata dasar umumnya melekat pada kata “pekerjaan”.

seseorang untuk memperoleh nilai positif dari aktivitas tersebut. Pada hakikatnya kerja adalah disamping untuk memenuhi kebutuhan hidup, juga mempunyai nilai terhadap lingkungan kerja/perusahaan dan masyarakat luas. Kata “pekerjaan” mempunyai berbagai tafsiran yang demi kejelasan dan ketepatan memerlukan definisi yang teliti. Tetapi untuk mendapatkan definisi yang tepat, ada istilah-istilah tambahan tertentu harus ditegaskan secara formal.

Suatu pekerjaan, terdapat berbagai tugas yang menjelaskan usaha apa dan bagaimana manusia melakukan usaha tesebut untuk pencapaian tujuan tertentu. Jika ada cukup tugas terkumpul untuk membenarkan dipekerjakannya seseorang, maka terciptalah suatu posisi atau jabatan. Dengan demikian, dapat disimpulkan bahwa suatu jabatan adalah sekumpulan kewajiban, tugas dan tanggung jawab yang memerlukan jasa-jasa seseorang. Oleh karena itu, jumlah posisi dalam suatu organisasi sama dengan jumlah orang yang dipekerjaan organisasi itu.

Apabila terdapat berbagai jabatan yang sejenis dimana jabatan tersebut memerlukan tugas-tugas yang sama atau yang sangat serupa karena pelaksanaannya, pada dasarnya akan melahirkan pekerjaan (job). Pekerjaan didefinisikan sebagai suatu kelompok jabatan yang identik dalam hal tugas-tugas utama. Suatu pekerjaan dapat dianggap sebagai suatu kelompok jabatan yang cenderung serupa.

Pekerjaan tersebut terdiri dari beberapa pekerjaan dengan tugas-tugas yang serupa namun berbeda dalam tingkat, yaitu sekelompok pekerjaan dengan tugas-tugas serupa yang diurutkan tingkatannya sesuai dengan tingkat pekerjaannya. Suatu rangkaian pekerjaan dapat dianggap sebagai sekelompok pekerjaan yang diurutkan sesuai dengan garis

promosinya yang paling wajar. Suatu kelompok pekerjaan pada umumnya mencakup beberapa rangkaian pekerjaan dalam mata pencaharian, profesi atau kegiatan yang berhubungan atau berkaitan.

Merujuk pada pemahaman tersebut, maka yang dimaksud dengan disiplin kerja adalah kemampuan kerja seseorang untuk secara teratur, tekun terus-menerus dan bekerja sesuai dengan aturan-aturan berlaku dengan tidak melanggar aturan-aturan yang sudah ditetapkan. Hal tersebut sesuai dengan pendapat Hasibuan (2003:2013) yang menyatakan pada dasarnya banyak indikator yang mempengaruhi tingkat kedisiplinan karyawan suatu organisasi diantaranya ialah (1) melaksanakan tata tertib, (2) mentaati kebijakan, (3) mematuhi norma yang berlaku, (4) dan mawas diri.

Seseorang akan bersedia mematuhi semua peraturan serta melaksanakan tugas-tugasnya, baik secara sukarela maupun karena terpaksa. Oleh karena itu, kedisiplinan diartikan jika karyawan selalu datang dan pulang tepat pada waktunya, mengerjakan semua pekerjaan dengan baik, mematahi semua peraturan perusahaan, organisasi, dan norma-norma sosial yang berlaku. Ada empat aspek kehidupan dalam disiplin kerja yang merupakan suatu bentuk ketaatan dan proses pengendalian yang berhubungan erat dengan rasionalitas, yang karenanya lebih berhubungan dengan kesadaran dan tidak emosional yakni:

1. Disiplin adalah sikap mental tertentu untuk memenuhi dan mengikuti aturan.

2. Disiplin dilandasi dengan pengetahuan tentang aturan perilaku bagi kehidupan manusia yang dipergunakan untuk mencapai tujuan yang telah ditentukan.

3. Disiplin menyangkut sikap gerakan yang teratur dan sikap tingkah laku yang menunjukkan kesungguhan yang diharapkan timbul dari dalam hati untuk secara sadar mempertanggungjawabkan apa yang dilakukan maupun yang diucapkannya. 4. Disiplin tercermin dalam perpaduan antara sikap mental dan nilai sosial baik dalam

kehidupan organisasi maupun dalam masyarakat.

2.3.2 Jenis Disiplin Kerja

Disiplin kerja yang berlaku bagi guru dan Pegawai Negeri Sipil lainnya sebagaimana

diatur dalam Peraturan Pemerintah Nomor 30 Tahun 1980 dinyatakan bahwa “Tujuan

hukuman disiplin adalah untuk memperbaiki dan mendidi Pegawai Negeri Sipil yang

melakukan pelanggaran disiplin”. Sedangkan pendapat lain mengemukakan bahwa “Tujuan disiplin adalah agar kegiatan sekolah dapat berlangsung secara efektif dalam

suasana tenang, tenteram dan setiap karyawan dalam organisasi sekolah merasa puas

karena terpenuhi kebutuhannya”. Berdasarkan pendapat di atas, maka dapat disimpulkan

bahwa tujuan disiplin yang dimaksud untuk mendidik para guru dalam melaksanakan tugas-tugasnya agar tercapai situasi yang tenteram dalam proses belajar mengajar.

Hal tersebut sesuai dengan pendapat Mangkunegara (2001:129) yang menyatakan bahwa terdapat dua jenis bentuk disiplin kerja, yaitu disiplin preventif dan disiplin korektif. Disiplin preventi adalah suatu upaya untuk menggerakkan pegawai untuk mengikuti dan mematuhi pedoman dan aturan kerja yang ditetapkan oleh organisasi. Dalam hal ini disiplin preventif bertujuan untuk menggerakkan dan mengarahkan agar pegawai bekerja dan berdisiplin. Cara preventif dimaksudkan agar pegawai dapat memelihara dirinya terdapat peraturan-peraturan organisasi.

Pimpinan organisasi bertanggungjawab untuk membangun iklim organisasi yang mengarah pada penerapan disiplin yang preventif. Di sisi lain para pegawai juga wajib mengetahui, memahami dan melaksanakan semua pedoman, peraturan bahkan Standar Operasi Prosedur yang ditetapkan dalam organisasi. Oleh karenanya disiplin preventif merupakan suatu sistem yang berhubungan dengan kebutuhan kerja untuk semua bagian sistem yang ada dalam organisasi. Jika sistem dalam organisasi baik, akan lebih mudah menegakkan disiplin kerja. Misalnya dalam suatu Perguruan Tinggi ditetapkan sistem pencatat kehadiran dengan menggunakan mesin handkey. Penggunaan mesin pencatatan kehadiran tersebut disosialisasikan dengan baik, sehingga dalam tataran pelaksanaannya meskipun hanya terlambat satu menit saja, mesin akan melaporkan keterlambatan pegawai yang indisipliner tersebut. Kebijakan tersebut dapat diterima pegawai meskipun dengan berat hati karena yang bekerja adalah sistem dan yang dilengkapi perangkat elektronik. Untuk efektifnya disiplin preventif ini, manajer perlu memperhatikan, menurut Simamora (2000:750):

1. Penyelarasan pegawai dengan pekerjaannya melalui seleksi, pengujian dan prosedur-prosedur penempatan yang efektif.

2. Mengorientasikan pegawai secara benar kepada pekerjaan, dan memberikan pelatihan yang diperlukan.

3. Menjelaskan perilaku pegawai yang tepat.

4. Memberikan umpan balik yang positif dan konstruktif kepada para pegawai tentang kinerja.

5. Mengkondisikan para pegawai dapat mengutarakan masalah-masalah mereka kepada manajemen melalui teknik-teknik seperti kebijakan pintu terbuka dan pertemuan-pertemuan kelompok antara manajemen dengan pegawai.

Sedangkan disiplin korektif adalah suatu upaya penggerakan pegawai dalam menyatukan suatu peraturan dan mengarahkannya agar tetap mematuhi berbagai peraturan sesuai dengan pedoman yang berlaku pada organisasi. Dalam disiplin korektif, pegawai yang melanggar disiplin akan diberikan sanksi yang bertujuan agar pegawai tersebut dapat memperbaiki diri dan mematuhi aturan yang ditetapkan.

Selain kedua konsep tersebut, menurut Robert Bacal (2002:167) ada disiplin progresif. Disiplin ini merupakan proses dimana sang manajer menggunakan paksaan dan tekanan seminimal mungkin untuk memecahkan masalah kinerja, tetapi ia akan menerapkan konsekuensi bila upaya pemecahan masalah yang lebih kooperatif tidak mendapatkan hasil. Jadi, proses ini dimulai secara halus dan bersifat suportif. Kemudian, bila masalah itu terus ada, kita gunakan sedikit lebih banyak lagi kekuasaan manajerial. Pada tingkat yang paling eksterm, disiplin progresif dapat berakibat pada pemecatan pegawai. Ini merupakan penggunaan kekuasaan manajerial yang paling dahsyat. Akan tetapi, kita harus selalu mencari terlebih dahulu solusi-solusi yang kooperatif sifatnya, dan juga kerja sama, karena tindakan sepihak cenderung menyebabkan kerugian pada semua orang.

Kita dapat membagi langkah-langkah disiplin progresif ke dalam tiga tahapan. Tahap pertama serupa dengan proses manajemen kinerja yang telah kita paparkan. Yang kedua melibatkan tindakan mengkomunikasikan dan menjatuhkan konsekuensi-konsekuensi

yang ringan sifatnya. Yang ketiga menggunakan kekuasaan manajemen sepihak yang amat besar. (Sinambela, 2011:238-240).

Memperhatikan teori-teori di atas, dapat disimpulkan bahwa pada hakikatnya disiplin adalah kepatuhan pada aturan atau perintah yang ditetapkan oleh organisasi. Selanjutnya, disiplin adalah sebuah proses yang digunakan untuk menghadapi permasalahan kinerja; proses ini melibatkan manajer dalam mengidentifikasikan dan mengkomunikasikan masalah-masalah kinerja kepada para pegawai. Bila permasalahan kinerja tidak diperbaiki, manajer juga terlibat dalam mengidentifikasikan, mengkomunikasikan dan menerapkan konsekuensinya. Pada tahap awal, proses disiplin mirip bahkan serupa dengan proses manajemen kinerja. Pada tahap ini masalah-masalah di identifikasikan dan manajer serta pegawai bekerjasama untuk memecahkannya. Akan tetapi bila kerja sama tidak menyelesaikan masalah, sang manajer bertanggungjawab untuk memecahkan masalah dengan menggunakan alat-alat lain, yang mungkin termasuk tindakan sepihak

seperti memberlakukan “konsekuensi” (Robert Bacal, 2002:164).

Menurut Hasibuan (2003:213) banyak indicator yang mempengaruhi tingkat kedisiplinan karyawan suatu organisasi diantaranya ialah: (1) melaksanakan tata tertip, (2) mentaati kebijakan, (3) mematuhi norma yang berlaku, (4) dan mawas diri. Seseorang akan bersedia mematuhi semua peraturan serta melaksanakan tugas-tugasnya baik secara sukarela maupun karena terpaksa. Oleh karena itu kedisiplinan diartikan jika karyawan selalu datang dan pulang tepat pada waktunya, mengerjakan semua pekerjaan dengan baik, mematuhi semua peraturan perusahaan, organisasi, dan norma-norma social yang berlaku.

Menurut Sinambela (2011:138) ada empat aspek kehidupan dalam disiplin kerja yang merupakan suatu bentuk ketaatan dan proses pengendalian yang berhubungan erat dengan rasionalitas, yang karenanya lebih berhubungan dengan kesadaran dan tidak emosional yaitu:

1. Disiplin adalah sikap mental tertentu untuk memenuhi dan mengikuti aturan.

2. Disiplin dilandasi dengan pengetahuan tentang aturan prilaku bagi kehidupan manusia yang dipergunakan untuk mencapai tujuan yang telah ditentukan.

3. Disiplin menyangkut sikap gerakan yang teratur dan sikap tingkah laku yang menunjukkan kesungguhan yang diharapkan yang diharapkan timbul dari dalam hati untuk secara sadar mempertanggungjawabkan apa yang dilakukannya maupun yang diucapkannya.

4. Disiplin tercermin dalam perpaduan antara sikap mental dan nilai sosial baik dalam kehidupan organisasi maupun dalam masyarakat.

2.4 Iklim Kerja Sekolah

Iklim sekolah menurut Hoy (2002) mengartikan : School climate is a general term that refers to the feel, atmosphere, tone, ideology, or mileu of a school. Just as individuals have personalities, so too do schools; a school climate may be thought of as the personality of a school. (Iklim sekolah merupakan istilah umum yang mengacu pada perasaaan, atmosfir, sifat, ideologi atau lingkungan pergaulan sekolah. Seperti halnya individu yang memiliki kepribadian, sekolah juga demikian. Iklim sekolah dapat dipandang sebagai kepribadian suatu sekolah).

Sarana dan prasarana sekolah, kepemimpinan kepala sekolah, lingkungan pembelajaran di kelas dan sekolah mempunyai pengaruh yang besar dalam mewujudkan sekolah yang efektif. Sehubungan dengan hal tersebut Cohen et all (dalam Pinkus, 2009:14), menyatakan:

“school climate as the quality and character of school life based on patterns of students’, parents’ and school personnel’s experience of school life and reflects norms, goals, values, interpersonal relationships, teaching and learning practices, and organizational structures” (iklim sekolah merupakan kualitas dan karakter dari kehidupan sekolah, berdasarkan pola perilaku siswa, orang tua dan pengalaman personil sekolah tentang kehidupan sekolah yang mencerminkan norma-norma, tujuan, nilai, hubungan interpersonal, praktek belajar dan mengajar, serta struktur organisasi).

Pendapat yang sama tentang iklim kerja sekolah dikemukakan oleh Litwin dan Stringer (dalam Gunbayi, 2007:1), yang menjelaskan iklim kerja sekolah sebagai “a set of measurable properties of the work environment, perceived directly or indirectly by people who live and work in this environment and assumed to influence their motivation and behaviour”. Pendapat tersebut menyatakan bahwa iklim kerja sekolah merupakan kondisi lingkungan kerja yang dirasakan langsung maupun tidak langsung oleh orang-orang yang tinggal dan bekerja di lingkungan tersebut dan diasumsikan dapat berpengaruh terhadap perilaku dan motivasi mereka.

Marshall (2002:2) mengemukakan: “(a) school climate can affect many areas and people within schools. For example, a positive school climate has been associated with fewer behavioral and emotional problems for students, (b) school climate in high-risk urban

Dengan demikian faktor kepemimpinan kepala sekolah, disiplin kerja dan iklim sekolah memberi sumbangan terhadap kinerja guru, disamping faktor lainnya.

Kepala sekolah hendaknya dapat memiliki kepemimpinan yang tepat. Dalam hal ini kepala sekolah dapat menerapkan kepemimpinan dengan strategi yang efektif dalam mendorong guru berprestasi, dalam memberi perintah maupun petunjuk, dalam memberikan dorongan dan semangat guru, serta dalam pimpinan ikut berpartisipasi dengan bawahan dalam rangka memperoleh informasi dan pengambilan keputusan yang disesuaikan dengan situasi tertentu dan kematangan (kedewasaan) bawahan/pengikut. Kepala sekolah ketika memberikan penjelasan tugas-tugas kepada kelompok bisa melakukan direktifitas, pada saat menunjukkan hal yang dapat menarik minat anggotanya maka ia dapat suportifitas, sedang ketika ia merumuskan tujuan kelompok maka ia bisa partisipatif, selain itu ia juga dapat membawa arah kepemimpinannya menuju prestasi agar tujuan pendidikan dapat tercapai secara efektif dan efisien.

Kegiatan belajar mengajar yang efektif akan tercapai jika guru punya komitmen pada tugas, menguasai dan mengembangkan metode pembelajaran, bertanggung jawab pada siswa, disiplin dalam bertugas, memotivasi siswa, obyektif dalam membimbing siswa, berfikir yang sistematis dan paham akan administrasi pengajaran dengan mempersiapkan dan merencanakan pengajaran dengan baik.

Iklim kerja sekolah adalah suasana dalam organisasi sekolah yang diciptakan oleh pola hubungan antar pribadi yang berlaku. Iklim sekolah mempengaruhi motivasi para anggota organisasi. Ada juga sistem organisasi yang justru memadamkan motivasi untuk berprestasi. Iklim sekolah yang kurang mendukung, misalnya terbentuknya kelompok-kelompok atau klik akan mengganggu kinerja sistem.

Iklim organisasi yang kondusif dapat mengembangkan potensi diri guru, sehingga mereka akan giat dalam bekerja. Iklim sekolah yang baik terlihat adanya keakrapan, kerukunan, saling bantu membantu diantara anggota organisasi. Dalam organisasi persekolahan, jika guru dalam bekerja merasa tenang, aman, puas, maka guru akan senang bekerja sehingga dalam proses belajar mengajar mempunyai dampak positif terhadap prestasi siswa. Pola hubungan antar pribadi tersebut dapat meliputi hubungan antar guru dengan murid, guru dengan guru, antara murid dengan murid dan angata guru dengan pimpinan sekolah. Baik buruknya iklim kerja sama di sekolah dapat diketahui melalui ciri-ciri sebagai berikut : (1) Mempunyai sikap terbuka terhadap kepala sekolah dengan guru lain dalam melaksanakan tugas, (2) mengikuti semua keputusan yang diambil secara bersama, dan (3) sikap saling menghargai.

5.3. Saran

Berdasarkan hasil penelitian, kesimpulan dan implikasi maka penulis mengajukan saran sebagai berikut :

1. Bagi guru-guru SMP Negeri khususnya di Kecamatan Kotabumi Kota Kabupaten Lampung Utara harus dapat mengupayakan untuk dapat meningkatkan kinerja guru dalam rangka meningkatkan pelayanan kepada siswa yang pada akhirnya adalah untuk meningkatkan mutu pendidikan. Peningkatan kinerja dapat dilakukan melalui peningkatan kesadaran diri atas tugas dan tanggung jawab yang diemban, dan upaya pengendalian diri untuk senantiasa mematuhi tata tertib yang berlaku. Prilaku yang disiplin harus dimulai dari diri sendiri dari hal-hal yang kecil dengan kesungguhan dan niat yang tulus.

2. Bagi pihak sekolah, khususnya kepala sekolah agar memberikan pembinaan tentang kinerja guru secara terus menerus baik melalui kedinasan maupun pendekatan reliqius. Upaya penciptaan suasana kondusif harus terus dikembangkan untuk dapat memberikan efek nyaman dalam bekerja.

3. Bagi Dinas-Dinas terkait yang jajarannya di atas kepala sekolah hasil penelitian ini dapat dijadikan sebagai acuan atau masukan dalam menentukan

suatu kebijakan yang ada hubungannnya dengan peningkatan kinerja guru sebagai aparatur Negara.

DAFTAR PUSTAKA

Arikunto, Suharsimi. 2002. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktek. Rineka Cipta. Jakarta.

Bacal, Robert. 2002. Performance Management. Terjemahan Surya Dharma, Yanuar Irawan. Jakarta: Gramedia Pustaka Utama.

Dellors. 1996. Unesco. Review. Online Jurnal of Perencanaan Penelitian dan Administrasi, and IEPA vol. XIII No.2 April 1999. www.educational for inindia.dot.com. page 80.html. diakses tanggal 15 Oktober 2013.

Depdiknas. 2007. Peraturan Pemerintah RI No 30 tahun 1980 tentang Disiplin Kerja Bagi Guru Pegawai Negeri Sipil Lainnya. Depdiknas. Jakarta.

Depdikbud. 2007. Peraturan Menteri Pendidikan Nasional RI No. 13 tahun 2007 tentang Standar Kepala Sekolah/Madrasah. Jakarta: Depdikbud.

Gibson, James. 1988. Organisasi Perilaku Struktur, Prose. Alih bahasa: Djarkasih. Jakarta: Erlangga.

Gunbayi, Ilham. 2007. School Climate and Teacher’s Perceptions on Climate Factors: Research Into Nine Urban High Schools. The Turkish Journal of Educational Technologi (TOJET). (Online). http://www.eric.ed.gov. Diakses tanggal 15 Oktober 2013

Hadi, Sutrisno. 2009. Analisis Regresi. Yogyakarta: Yayasan Penerbit Fakultas Psikologi UGM.

Hadiyanto. 2004. Mencari Sosok Desentralisasi Manajemen Pendidikan di Indonesia. Jakarta: Reneka Cipta

Harsono. 2006. Pengaruh Kemampuan Manajerial, Kemampuan Motivatorial dan Gaya Kepemimpinan Kepala Sekolah Terhadap Kinerja Guru SMA Negeri 2 Wonogiri. Wonogiri.

Hasibuan, H. Malayu. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT. Bumi Aksara.

Handoko, T.Hani. 2002. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Yigyakarta: BPFE Universitas Gajah Mada.

Holbeche, Linda. 2005. The High Performance Organization: Creating dynamic stability and suistainble succsess. Elsevier Butterworth-Heinemann. Oxford. Hoy, C, Miskel, G. 2002. Educational Administration. Second Edition. Random

Irianto, Agus. 2009. Statistik Konsep Dasar dan Aplikasinya. Jakarta: Kencana Prenada Media Group.

Mangkunegara, A.A. Anwar Prabu. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Bandung: Rosda Karya.

Marshall, Megan L. 2002. Examining School Climate. Defining Factors and Educational Influences. Center of Researh on School Safety, School Climate and Classroom Manajement Georgia State University. (Online). http:education.gsu.edu. Diakses Tanggal 21 Oktober 2013.

Muhlisin. 2008. Paradigma Pendidikan Islam. Bandung: PT. Remaja Rosdakarya. Mulyasa, E. 2003. Kurikulum Berbasis Kompetensi : Konsep, Karakteristik. Dan

Implementasi. Bandung: PT. Remaja Rosdakarya.

Nawawi, Hadari. 1985. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Bisnis yang Kompetitif, Yogyakarta : Gajah MAda University Press.

Nitisemito, Alex. 1998. Manajemen Personalia (Manajemen Sumber Daya Manusia). Jakarta: Ghalia Indonesia.

Owens, Robert G. 1995. Organizatoinal Behavior in Education. Allyn and Bacon. Boston.

Pinkus, Lyndsay M. 2009. Moving Beyon AYP: High School Performance Indikators. Aliance for Exellance Education. (Online). http://www.all4ed.org.. Di Akses Tanggal 19 Oktober 2013.

Purwanto, et al. 2007. Metode Penelitian Kuantitatif Untuk Administrasi Publik dan Masalah-masalah. Yogyakarta ; Gava Media.

Republik Indonesia. 2003. Undang-undang No. 20 tahun 2003 tentang Sistem Pendidikan Nasional. Jakarta: Sekretariat Negara.

Richard D, at all. 2008. The Principlal’s Guide to Managing School Personel. Corwin Press. [Online]. Tersedia http://books.google.co.id/books.id= tomNIngEARcC&prinsec=frontcover#vonepage&q=&f=false. Diakses 13 Oktober 2013.

Rivai, Veithzal. Ahmad Fawzi Mohd. Basri. 2005. Performance Apresiasi: Sistem yang Tepat Kinerja Karyawan dan Meningkatkan Daya Saing Perusahaan. Jakarta: Rajawali Pers.

Ruky, Achmad. 2002. Sistem Manajemen Kinerja. JJakarta. Gramedia Pustaka. Sedarmayanti. 2001. Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja. Bandung :

Mandor Maju.

Siagian, Sondang P. 2002. Organisasi Kepemimpinan dan Perilaku Administrasi. Jakarta: Gunung Agung.

Simamora, Henry. 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Bagian Penerbitan STUE YPKN.

Sinambela PL. 2011. Kinerja Pegawai (Teori Pengukuran dan Implikasi). Yogyakarta : Graha Ilmu.

Soebagio, A. 2000. Manajemen Pendidikan Indonesia. Jakarta: Ardadirya.

Sudjana, Nana. 2002. Dasar-Dasar Proses Belajar Mengajar. Bandung. Sinar Baru. Sugiyono. 2009. Metode Penelitian. Jakarta: Rineka Cipta.

Toha, Miftah, 2004. Kepemimpinan dalam Manajemen. Jakarta: Raja Grafindo Persada.

Tri Hendradi, C. 2012. Step by Step SPSS 20 Analisis Data Statistik. Yogyakarta: Andi. Universitas Lampung. 2012. Format Penulisan Karya Ilmiah Universitas

Lampung. Universitas Lampung. Bandar Lampung.

Undang-Undang Republik Indonesia No.14 Tahun 2005. Pasal 20 (a) Tentang Guru dan Dosen. Jakarta. Depdiknas.

Undang-Undang No.20 Tahun 2003 Tentang Sistem Pendidikan Nasional. Jakarta. Depdiknas

Uno, B. Hamzah. 2006. Orientasi Baru dalam Psikologi Pembeljaran. Jakarta. PT. Bumi Aksara.

Usman, Husaini. 2005. Manajemen Teori, Praktik dan Riset Pendidikan. Jakarta: Bumi Aksara.

Wahab, Abdul Aziz. 2006. Anatomi Organisasi dan Kepemimpinan Pendidikan, Telaah Terhadap Organisasi dan Pengelolaan Organisasi Pendidikan. Alfabeta. Bandung.

Withmore, John. 1997. Coaching For Performance: Seni Mengarahkan Untuk Mendongkrak Kinerja, terjemahan Y. Dwi Helly Purnomo. Jakarta: Gramedia Pustaka Utama.

Young, Pullias. Tahun 2005, Alih Bahasa Arif Pratista. Tersedia: http://www.all4ed.org/ files/SPIMovingBeyondAYP.pdf.