THE INFLUENCE BETWEEN WORK DISCIPLINE AND PRINCIPAL LEADERSHIP TOWARD TEACHERS PERFORMANCE ON JUNIOR HIGH SCHOOLS IN KOTABUMI DISTRICT ON NORTH LAMPUNG REGENCY PENGARUH DISIPLIN KERJA DAN KEPEMIMPINAN KEPALA SEKOLAH TERHADAP KINERJA GURU SMP DI KECAMATAN

ii

ABSTRACT

THE INFLUENCE BETWEEN WORK DISCIPLINE AND PRINCIPAL LEADERSHIP TOWARD TEACHERS PERFORMANCE ON

JUNIOR HIGH SCHOOLS IN KOTABUMI DISTRICT ON NORTH LAMPUNG REGENCY

By

FERDINA TAJUDDIN

The purpose of this research is to describe and analyze the influence between: 1) work discipline toward teachers performance, 2) principal leadership toward teachers performance also 3) work discipline and principal leadership simultaneously toward teachers performance on junior high schools in Kotabumi district on North Lampung regency.

The kind of this research is quantitative by using method of ex post facto. The samples use proportional random sampling as much 46 from 183 teachers who teach on junior high schools in Kotabumi district on North Lampung regency . Data are obtained from questionnaire and documentation, then analyzed by used correlational technique and regression both simple and double, which have been done before with normality and homogeneity test.

The results of this research are: 1) there is positive influence between work discipline toward teachers performance, it means that getting better work discipline of teachers, the teachers performance will be better too, 2) there is positive influence between principal leadership toward teachers performance, it means that getting better teachers perception about principal leadership, the teachers performance will be better too 3) there is positive influence between work discipline and principal leadership toward teachers performance, it means that getting better work disicipline of teachers and teachers perception about principal leadership, the teachers performance will be better too.

iii

ABSTRAK

PENGARUH DISIPLIN KERJA DAN KEPEMIMPINAN

KEPALA SEKOLAH TERHADAP KINERJA GURU

SMP DI KECAMATAN KOTABUMI KOTA

KABUPATEN LAMPUNG UTARA

Oleh

FERDINA TAJUDDIN

Tujuan dari penelitian adalah untuk mendeskripsikan dan menganalisis pengaruh: 1) disiplin kerja terhadap kinerja guru, 2) kepemimpinan kepala sekolah terhadap kinerja guru serta 3) disiplin kerja dan kepemimpinan kepala sekolah secara simultan terhadap kinerja guru SMP di Kecamatan Kotabumi Kota Kabupaten Lampung Utara.

Jenis penelitian ini kuantitatif dengan menggunakan metode ex post facto. Sampel menggunakan proportional random sampling sebanyak 46 dari 183 guru yang mengajar di SMP di Kecamatan Kotabumi Kota Kabupaten Lampung Utara. Data diperoleh melalui angket dan dokumentasi, kemudian dianalisis dengan menggunakan teknik korelasional dan regresi baik secara sederhana maupun ganda, yang sebelumnya telah dilakukan uji normalitas dan homogenitas.

Hasil penelitian: 1) terdapat pengaruh yang positif antara disiplin kerja terhadap kinerja guru, mengandung arti bahwa semakin baik disiplin kerja guru maka semakin baik pula kinerjanya, 2) terdapat pengaruh yang positif antara kepemimpinan kepala sekolah terhadap kinerja guru, mengandung arti bahwa semakin baik persepsi guru mengenai kepemimpinan kepala sekolah maka semakin baik pula kinerjanya, 3) terdapat pengaruh yang positif antara disiplin kerja dan kepemimpinan kepala sekolah terhadap kinerja guru, mengandung arti bahwa semakin baik disiplin kerja guru dan persepsi guru mengenai kepemimpinan kepala sekolah maka semakin baik pula kinerjanya.

PENGARUH DISIPLIN KERJA DAN KEPEMIMPINAN

KEPALA SEKOLAH TERHADAP KINERJA GURU

SMP DI KECAMATAN KOTABUMI KOTA

KABUPATEN LAMPUNG UTARA

Oleh

FERDINA TAJUDDIN

Tesis

Diajukan Sebagai Salah Satu untuk Memperoleh Gelar MAGISTER MANAJEMEN PENDIDKAN

PROGRAM PASCA SARJANA MAGISTER MANAJEMEN PENDIDIKAN FAKULTAS KEGURUAN DAN ILMU PENDIDIKAN

UNIVERSITAS LAMPUNG BANDAR LAMPUNG

Penulis dilahirkan di Kotabumi, Lampung Utara pada tanggal 13 Juli 1975, merupakan anak ke tujuh dari delapan bersaudara, dari pasangan Bapak Hi. Tajuddin Umar (Alm) dan Ibu Hj. Feriyal.

Pendidikan Taman Kanak-kanak (TK) Pertiwi Kotabumi diselesaikan tahun 1982,

Sekolah Dasar diselesaikan di SDN 2 Kotabumi Ilir pada tahun 1988, Sekolah Lanjutan Tingkat Pertama (SLTP) di SLTPN 2 Kotabumi pada tahun

1991, Sekolah Menengah Umum (SMU) SMU Negeri Kotabumi pada tahun 1994, dan Pendidikan Sarjana Program Studi Ilmu Hukum di Sekolah Tinggi Ilmu Hukum (STIH) Muhammadiyah Kotabumi lulus pada tahun 1999.

Pada tahun 2007, penulis menikah dengan Mukmin Marga, S.Sos. dan dikaruniai tiga orang putra, yang bernama Achmad Dzakwan Marga, Achmad Al Furqon, Achmad Harayfi Akbar.

Pada tahun 2008, penulis diangkat pegawai negeri sipil dalam bidang pendidikan sebagai guru di SMP Negeri 4 Kotabumi sebagai guru bidang studi Pendidikan Kewarganegaraan (PKn).

Pada tahun 2012, penulis terdaftar sebagai mahasiswa Program Studi Pasca Sarjana Manajemen Pendidikan pada Fakultas Keguruan dan Ilmu Pendidikan Universitas Lampung.

ix

KATA PENGANTAR

Puji syukur penulis panjatkan kehadirat Allah SWT, dengan ridho dan rahmatNya penulisan tesis ini dapat berjalan dengan lancar tanpa halangan yang berarti, penulisan tesis ini merupakan tugas akhir untuk menyelesaikan pendidikan di Program Pasca Sarjana Manajemen Pendidikan pada Fakultas Keguruan dan Ilmu Pendidikan Universitas Lampung.

Pada laporan penelitian ini memuat Bab I mengenai identifikasi, rumusan masalah, tujuan dari penelitian pada guru SMP di Kecamatan Kotabumi Kota Kabupaten Lampung Utara. Bab II mengenai teori tentang disiplin kerja, kepemimpinan kepala sekolah dan kinerja guru. Bab III mengenai metode penelitian kuantitatif dan sampel yang menggunakan proportional random sampling sebanyak 46 dari 183 guru, serta data diperoleh melalui angket dan dokumentasi, kemudian dianalisis dengan teknik korelasional dan regresi, yang sebelumnya telah dilakukan uji normalitas dan homogenitas. Bab IV mengenai hasil penelitian pada guru SMP di Kecamatan Kotabumi Kota Kabupaten Lampung Utara. Bab V mengenai kesimpulan penelitian, implikasi dan saran kepada guru, kepala sekolah, stakeholder serta dinas pendidikan di Kabupaten Lampung Utara.

x

Lampung Utara. Penyelesaian tesis ini tidak terlepas dari bantuan berbagai pihak, oleh karena itu penulis mengucapkan terima kasih kepada:

1. Prof. Dr. Ir. Sugeng Prayitno Harianto, M.S. selaku Rektor Universitas Lampung yang telah memberikan sumbangsih pemikiran dan inovasi guna membangun Universitas Lampung.

2. Prof. Dr. Sudjarwo, M.S. selaku Direktur Program Pasca Sarjana Universitas Lampung dan selaku dosen pengajar program studi Magister Manajemen Pendidikan Fakultas Keguruan dan Ilmu Pendidikan Universitas Lampung. 3. Dr. Bujang Rahman, M.Si. selaku Dekan Fakultas Keguruan dan Ilmu

Pendidikan Universitas Lampung dan selaku dosen pengajar program studi Magister Manajemen Pendidikan Fakultas Keguruan dan Ilmu Pendidikan Universitas Lampung.

4. Dr. Irawan Suntoro, M.S. selaku Ketua Program Studi Magister Manajemen Pendidikan Fakultas Keguruan dan Ilmu Pendidikan Universitas Lampung sekaligus pembahas ujian tesis.

5. Dr. Sumadi, M.S. selaku pembahas seminar proposal dan seminar hasil dalam penulisan tesis ini.

6. Dr. Sulton Djasmi, M.Pd. selaku Pembimbing I yang telah membimbing penulis sehingga tesis ini dapat diselesaikan.

7. Dr. Supomo Kandar, M.S. selaku Pembimbing II yang telah membimbing penulis sehingga tesis ini dapat diselesaikan.

xi

9. Bapak/Ibu dosen pengampu mata kuliah di Program Pasca Sarjana Manajemen Pendidikan Fakultas Keguruan dan Ilmu Pendidikan Universitas Lampung, yang telah memberikan motivasi demi kelancaran penulisan tesis. 10. Bapak/Ibu Kepala SMP Negeri 1, SMP Negeri 3, SMP Negeri 4, SMP

Muhammadiyah di Kecamatan Kotabumi Kota Kabupaten Lampung Utara sebagai fasilitator dalam penelitian ini.

11. Seluruh dewan guru SMP di Kecamatan Kotabumi Kota Kabupaten Lampung Utara sebagai responden dalam penelitian ini.

12. Seluruh rekan-rekan mahasiswa Program Pasca Sarjana Manajemen Pendidikan Fakultas Keguruan dan Ilmu Pendidikan Universitas Lampung yang telah banyak memberikan masukan dan sumbang saran kepada penulis serta pihak-pihak lain yang telah membantu dalam penulisan tesis ini.

Akhirnya penulis berharap semoga tesis ini dapat bermanfaat bagi penulis khususnya dan bagi kita semua yang membaca demi kemajuan dunia pendidikan kita, amin.

Lampung Utara, 14 April 2014 Penulis

xii DAFTAR ISI

Halaman

HALAMAN JUDUL ... i

ABSTRAK ... ii

LEMBAR PERSETUJUAN ... iv

LEMBAR PERNYATAAN ... v

RIWAYAT HIDUP ... vi

MOTTO ... vii

PERSEMBAHAN ... viii

KATA PENGANTAR ... ix

DAFTAR ISI ... xii

DAFTAR TABEL ... xvi

DAFTAR GAMBAR ... xviii

DAFTAR LAMPIRAN ... xix

I. PENDAHULUAN ... 1

1.1 Latar Belakang Penelitian ... 1

1.2 Identifikasi Masalah ... 6

1.3 Pembatasan Masalah ... 7

1.4 Rumusan Masalah ... 7

1.5 Tujuan Penelitian ... 8

1.6 Manfaat Penelitian ... 8

xiii

2.1.1 Teori Kinerja ... 12

2.1.2 Faktor Pengaruh Kinerja Guru ... 15

2.1.3 Penilaian Kinerja Guru …... 17

2.2 Disiplin Kerja ... 25

2.2.1 Teori Disiplin Kerja ... 25

2.2.2 Jenis Disiplin Kerja... 30

2.2.3 Cara Mengukur Disiplin Kerja ... 32

2.2.4 Peran Guru ... 37

2.3 Kepemimpinan Kepala Sekolah ... 45

2.3.1 Pengertian Kepemimpinan ... 45

2.3.2 Gaya Kepemimpinan ... 47

2.3.3 Teori Kepemimpinan ... 48

2.3.4 Kepemimpinan Kepala Sekolah ... 50

2.3.5 Cara Mengukur Kepemimpinan Kepala Sekolah ... 55

2.3.6 Tugas dan Peran Kepala Sekolah ... 59

2.4 Penelitian yang Relevan ... 63

2.5 Kerangka Berpikir ... 66

2.6 Hipotesis Penelitian ... 69

III. METODE PENELITIAN ... 70

3.1 Desain Penelitian ... 70

3.2 Populasi dan Sampel Penelitian... 71

3.3 Variabel Penelitian... 74

3.3.1 Variabel Bebas ... 74

3.3.2 Variabel Terikat ... 74

3.3.3 Variabel Kinerja Guru ... 75

3.3.4 Variabel Disiplin Kerja ... 76

3.3.5 Variabel Kepemimpinan Kepala Sekolah ... 77

3.4 Teknik dan Alat Pengumpulan Data... 78

xiv

3.6 Uji Validitas dan Uji Reliabilitas ... 82

3.6.1 Uji Validitas ... 82

3.6.2 Uji Reliabilitas ... 86

3.7 Analisis Data dan Pengujian Hipotesis ... 89

3.7.1 Teknik Analisis Data ... 89

3.7.2 Pengujian Prasyarat Analisis ... 90

3.7.3 Uji Regresi Linier ... 91

3.7.4 Pengujian Hipotesis ... 92

3.7.5 Uji Signifikansi Regresi ... 96

IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ... 97

4.1 Deskripsi Hasil Penelitian ... 97

4.1.1 Variabel Kinerja Guru ... 98

4.1.2 Variabel Disiplin Kerja ... 99

4.1.3 Variabel Kepemimpinan Kepala Sekolah ... 101

4.2 Uji Prasyarat Analisis Regresi ... 102

4.2.1 Uji Normalitas Data ... 102

4.2.2 Uji Homogenitas ... 104

4.2.3 Uji Regresi Linier ... 105

4.3 Pengujian Hipotesis Penelitian ... 107

4.3.1 Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Guru ... 107

4.3.2 Pengaruh Kepemimpinan Kepala Sekolah Terhadap Kinerja Guru ... 108

4.3.3 Pengaruh Disiplin Kerja dan Kepemimpinan Kepala Sekolah Terhadap Kinerja Guru ... 110

4.4 Pembahasan Hasil Penelitian ... 112

4.4.1 Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Guru ... 112

4.4.2 Pengaruh Kepemimpinan Kepala Sekolah Terhadap Kinerja Guru ... 114

xv

4.5 Keterbatasan Penelitian ... 119

V KESIMPULAN DAN SARAN ... 121

5.1 Kesimpulan ... 121

5.2 Implikasi ... 122

5.3 Saran ... 124

DAFTAR PUSTAKA... 126

xvi

DAFTAR TABEL

Tabel Halaman

3.1 Populasi dan sampel penelitian... 72

3.2 Kisi-kisi instrumen... 80

3.3 Daftar interpretasi nilai r (validitas instrumen) ... 83

3.4 Hasil perhitungan validitas kinerja guru ... 83

3.5 Hasil perhitungan validitas disiplin kerja ... 84

3.6 Hasil perhitungan validitas kepemimpinan kepala sekolah ... 85

3.7 Daftar interpretasi nilai r (reliabilitas instrumen) ... 88

3.8 Statistika reliabilitas kinerja guru (Y) ... 88

3.9 Statistika reliabilitas disiplin kerja (X1) ... 89

3.10 Statistika reliabilitas kepemimpinan kepala sekolah (X2) ... 89

4.1 Data statistik dasar variabel penelitian ... 98

4.2 Distribusi skor variabel kinerja guru ... 98

4.3 Distribusi skor variabel disiplin kerja ... 100

4.4 Distribusi skor variabel kepemimpinan kepala sekolah ... 101

4.5 Hasil uji normalitas variabel penelitian ... 103

4.6 Analisis Test of Homogeneity of Variances ... 105

xvii

4.9 Hasil uji analisis regresi pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja

guru ... 107 4.10 Hasil uji analisis regresi pengaruh kepemimpinan kepala sekolah

terhadap kinerja guru ... 109 4.11 Hasil uji analisis regresi ganda pengaruh disiplin kerja dan

kepemimpinan kepala sekolah terhadap kinerja guru ... 110

xviii

DAFTAR GAMBAR

Gambar Halaman

2.1 Model teoritis konstelasi pengaruh disiplin kerja dan kepemimpinan

kepala sekolah terhadap kinerja guru ... 68

4.1 Histogram skor kinerja guru ... 99

4.2 Histogram skor disiplin kerja ... 100

4.3 Histogram skor kepemimpinan kepala sekolah ... 101

4.4 Normal Q-Q Plot Kinerja Guru ... 103

4.5 Normal Q-Q Plot Disiplin Kerja ... 104

xix

DAFTAR LAMPIRAN

Halaman

1. Uji Coba Angket ... 129

2. Data Validitas dan Reliabilitas ... 135

3. Hasil Perhitungan Validitas dan Reliabilitas Instrumen ... 175

4. Data Angket Penelitian ... 183

5. Frequencies Table ... 191

6. Hasil Uji Normalitas ... 198

7. Hasil Uji Homogenitas ... 199

8. Hasil Analisis Regresi Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Guru ... 200

9. Hasil Analisis Regresi Kepemimpinan Kepala Sekolah Terhadap Kinerja Guru ... 201

10. Hasil Analisis Regresi Disiplin Kerja dan Kepemimpinan Kepala Sekolah Terhadap Kinerja Guru ... 202

BAB I PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Penelitian

Esensi pendidikan persekolahan adalah terjadinya proses pembelajaran. Berbagai upaya peningkatan mutu pendidikan persekolahan dianggap kurang berguna apabila belum menyentuh perbaikan proses pembelajaran. Penguasaan terhadap ilmu pengetahuan dan teknologi tidak cukup untuk merubah sikap dan mentalitas. Peningkatan kualitas sumber daya manusia dapat dilakukan dengan meningkatkan kualitas pendidikan bangsanya, karena dengan pendidikan yang berkualitas diharapkan akan tercipta sumber daya manusia yang berkualitas pula, dan pada akhirnya dapat mendukung perkembangan pembangunan nasional.

Menurut Hasibuan (2003: 46), terdapat banyak faktor yang turut mempengaruhi rendahnya kualitas pendidikan. Apabila pendidikan dilihat sebagai suatu sistem maka faktor yang turut mempengaruhi pendidikan tersebut, meliputi: (1) input mentah murid atau siswa, (2) lingkungan instruksional, (3) proses pendidikan dan (4) keluaran pendidikan. Dalam proses pendidikan, didalamnya terdapat aktivitas guru mengajar yang berkaitan dengan disiplin kerja guru, peran siswa dalam pembelajaran, sistem pengelolaan administrasi, serta mekanisme kepemimpinan

kepala sekolah merupakan hal yang perlu dioptimalkan fungsinya agar kualitas pendidikan dapat ditingkatkan.

Untuk dapat melaksanakan tugas dan tanggungjawabnya, seorang guru dituntut memiliki beberapa kemampuan dan keterampilan tertentu. Kemampuan dan keterampilan tersebut sebagai bagian dari kompetensi profesionalisme guru yang mutlak dimiliki oleh guru agar tugasnya sebagai pendidik dapat terlaksana dengan baik. Salah satu faktor yang menjadi tolak ukur keberhasilan sekolah adalah kinerja guru. Kinerja guru yang dimaksud adalah hasil kerja guru yang direfleksi dalam cara merencanakan, melaksanakan, menilai dan tindak lanjut proses pembelajaran yang intensitasnya dilandasi dengan etos kerja, serta disiplin guru dalam pembelajaran. Kinerja guru adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu.

Menurut Simamora (2000: 10) bahwa kinerja (performance) dapat diartikan sebagai suatu persyaratan tertentu yang akhirnya secara langsung dapat tercermin dari output yang dihasilkan baik yang berupa jumlah maupun kualitasnya. Output yang dihasilkan menurut Simamora dapat berupa fisik maupun non-fisik yang disebut karya. Seorang guru dalam mengerjakan tugasnya dengan baik, seringkali ditentukan oleh penilaian terhadap kinerjanya. Penilaian tidak hanya dilakukan untuk membantu mengawasi sumber daya organisasi namun juga untuk mengukur tingkat efisiensi penggunaan sumber daya yang ada dan mengidentifikasi hal-hal yang perlu diperbaiki. Penilaian terhadap prestasi kerja merupakan faktor penting untuk meningkatkan kinerja dan kepuasan kerja guru, bagian-bagian yang

menunjukkan kemampuan guru yang kurang dapat diidentifikasi, diketahui sehingga dapat ditentukan strategi dalam meningkatkan kinerjanya.

Menurut Simamora (2000: 12), terdapat beberapa faktor penting yang berpengaruh terhadap meningkatnya kinerja guru, diantaranya disiplin kerja guru dan kepemimpinan kepala sekolah. Disiplin kerja sering terabaikan dikalangan guru, hal ini dapat dilihat dari beberapa contoh antara lain: kedatangan ke sekolah terlambat, tidak berada di sekolah pada jam kerja, menunda pekerjaan, pulang sebelum waktunya dan lain-lain. Bagi mereka yang terpenting adalah mengisi daftar hadir. Hal demikian ini secara tidak langsung akan mempengaruhi prestasi kerja guru. Hal ini terbukti dengan sedikitnya guru yang memperoleh kenaikan pangkat pilihan, penghargaan maupun promosi jabatan secara fair.

Kepala sekolah selaku pimpinan tertinggi di sekolah dianggap berhasil jika dapat meningkatkan kinerja guru melalui berbagai macam bentuk kegiatan pembinaan terhadap kemampuan guru dalam melaksanakan pembelajaran disekolah. Untuk itu kepala sekolah harus mampu menjalankan peran dan tanggungjawabnya sebagai seorang manajer pendidikan, pemimpin pendidikan, supervisor pendidikan dan administrator. Kepala sekolah diharapkan mampu menciptakan suasana kerja yang nyaman dan kondusif di sekolah, sehingga setiap guru dapat bekerja dengan maksimal (Simamora, 2000: 26).

Hal tersebut sesuai dengan pendapat Soebagia (2000: 161) yang menyatakan kepemimpinan pendidikan memerlukan perhatian yang utama, karena melalui kepemimpinan yang baik kita harapkan akan lahir tenaga-tenaga berkualitas dalam berbagai bidang sebagai pemikir, pekerja yang pada akhirnya dapat

meningkatkan sumber daya manusia yang berkualitas. Berkenaan dengan hal tersebut, kualitas kepemimpinan kepala sekolah akan sangat menentukan kualitas pembelajaran di sekolah. Jika kualitas kepemimpinan kepala sekolah baik, maka pelaksanaan pembelajaran berjalan dengan baik dan dipastikan guru bekerja secara optimal.

Kinerja itu merupakan suatu prestise bagi guru. Untuk dapat mencapai prestasi yang baik itu banyak faktor yang mempengaruhi. Pada hal ini diduga disiplin kerja dan kepemimpinan kepala sekolah mempunyai kontribusi terhadap kinerja. Oleh karena itu, perlu dikaji lebih lanjut mengenai disiplin kerja dan kepemimpinan kepala sekolah dalam kaitannya dengan kinerja guru SMP negeri.

Penulis mencoba mengkaji fenomena yang terjadi pada guru-guru SMPN 1 Kotabumi, SMPN 3 Kotabumi, SMPN 4 Kotabumi, SMP Muhammadiyah Kotabumi di Kecamatan Kotabumi Kota Kabupaten Lampung Utara yang terdiri dari 4 SMP dengan jumlah kurang lebih 183 orang guru belum memenuhi harapan lembaga, orangtua ataupun masyarakat. Secara umum persoalan tersebut meliputi sebagian guru yang kurang berhasil dalam mengajar dikarenakan mereka kurang disiplin dan juga kurang termotivasi untuk mengajar. Hal ini dapat dilihat dari etos kerja para guru SMPN 1 Kotabumi, SMPN 3 Kotabumi, SMPN 4 Kotabumi, SMP Muhammadiyah Kotabumi, yaitu: belum tepat waktu dalam bertugas, sering datang terlambat dan pulang belum waktunya, serta sebagian guru belum membuat perangkat pembelajaran. Sarana dan prasarana juga terlihat belum memadai untuk mendukung proses belajar mengajar di sebagian SMP di Kecamatan Kotabumi Kota.

Tabel 1.1 Data Laporan Hasil Kegiatan Kepengawasan Sekolah

TP 2012/2013 pada Tingkat SMP di Kecamatan Kotabumi Kota Kabupaten Lampung Utara

Kinerja Guru Belum Sudah Jumlah

Guru Guru menerapkan strategi

pembelajaran yang bervariasi

152 orang (83%)

31 orang

(17%) 183

Guru menerapkan struktur kegiatan pembelajaran yang efektif

128 orang (70%)

55 orang

(30%) 183

Guru melakukan Penelitian Tindakan Kelas (PTK)

117 orang (64%)

66 orang

(36%) 183

Guru melakukan analisis konteks dalam pengembangan silabus

102 orang (56%)

81 orang

(44%) 183

Jumlah 183 orang

Sumber: Statistik UPTD Kecamatan Kotabumi Kota Kabupaten Lampung Utara

Terdapat kecenderungan melemahnya kinerja guru dapat dilihat dari data hasil pengawasan sekolah tahun 2012-2013. Data laporan hasil kegiatan kepengawasan sekolah tahun pelajaran 2012-2013 pada tingkat SMP di Kecamatan Kotabumi Kota dapat diketahui: (1) 83% guru belum menerapkan strategi pembelajaran yang bervariasi, (2) 70% guru belum menerapkan struktur kegiatan pembelajaran yang efektif, (3) 64% guru belum memperbaiki kinerja mengajar melalui Penelitian Tindakan Kelas (PTK), dan (4) 56% guru dalam pengembangan silabus belum melakukan analisis konteks (Data Kepengawasan Sekolah 2012-2013 oleh Kepala Cabang Dinas Pendidikan Kabupaten Lampung Utara).

Penelitian ini mengasumsikan bahwa setiap guru melaksanakan kerja dengan disiplin, setiap pemimpin sebagai penegak disiplin kepada bawahannya serta terdapat peluang untuk meningkatkan disiplin kerja dan kinerja bagi semua guru di lingkungan sekolah dalam melaksanakan pekerjaan, dan masih terdapat kepemimpinan kepala sekolah yang belum menunjukkan fungsinya sebagai seorang pemimpin. Kepala sekolah sebagai pengelola memiliki tugas

mengembangkan kinerja personel, terutama meningkatkan kinerja guru. Kepala sekolah sebagai educator (pendidik) kegiatan belajar mengajar merupakan inti dari proses pendidikan dan guru merupakan pelaksana dan pengembang utama kurikulum di sekolah. Kepala sekolah yang menunjukkan komitmen tinggi dan fokus terhadap pengembangan kurikulum dan kegiatan belajar mengajar di sekolahnya tentu saja akan sangat memperhatikan tingkat kinerja yang dimiliki gurunya, sekaligus juga akan senantiasa berusaha memfasilitasi dan mendorong agar para guru dapat secara terus menerus meningkatkan kinerjanya, sehingga kegiatan belajar mengajar dapat berjalan efektif dan efisien.

1.2 Identifikasi Masalah

Berdasarkan latar belakang masalah, maka dapat diidentifikasikan masalah-masalah sebagai berikut:

1.2.1 Guru kurang disiplin dalam pelaksanaan tugas. 1.2.2 Kurangnya penghargaan atas kinerja guru. 1.2.3 Kompetensi guru masih kurang.

1.2.4 Sebagian besar kepala sekolah SMP di Kecamatan Kotabumi Kota Kabupaten Lampung Utara belum melaksanakan proses manajemen dalam hal kepemimpinan kepala sekolah.

1.2.5 Sebagian kepala sekolah SMP belum melaksanakan lima standar kompetensi kepala sekolah, yaitu kompetensi kepribadian, manajerial, kewirausahaan, supervisi dan sosial.

1.2.6 Sebagian kepala sekolah SMP belum memahami tugas pokok dan fungsi yang mencakup perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, pemberian motivasi, pelaksanaan, pengendalian, evaluasi dan inovasi.

1.2.7 Sebagian besar kepala sekolah SMP di Kecamatan Kotabumi Kota Kabupaten Lampung Utara belum memahami tugas dan peran seorang kepala sekolah, sehingga memunculkan kesan yang negatif terhadap proses kepemimpinan kepala sekolah.

1.3 Pembatasan Masalah

Dengan memperhatikan latar belakang dan identifikasi masalah, maka peneliti perlu membatasi masalah guna menghindari salah penafsiran dan menyesuaikan dengan kemampuan peneliti. Adapun batasan masalah dari penelitian ini adalah sebagai berikut:

1.3.1 Kinerja guru

1.3.2 Kepemimpinan kepala sekolah 1.3.3 Disiplin kerja

1.4 Rumusan Masalah

Bertolak dari pembatasan masalah di atas, maka permasalahan dalam penelitian ini adalah:

1.4.1 Apakah terdapat pengaruh yang signifikan antara disiplin kerja terhadap kinerja guru Sekolah Menengah Pertama di Kecamatan Kotabumi Kota Kabupaten Lampung Utara?

1.4.2 Apakah terdapat pengaruh yang signifikan antara kepemimpinan kepala sekolah terhadap kinerja guru Sekolah Menengah Pertama di Kecamatan Kotabumi Kota Kabupaten Lampung Utara?

1.4.3 Apakah terdapat pengaruh yang signifikan antara disiplin kerja dan kepemimpinan kepala sekolah terhadap kinerja guru Sekolah Menengah Pertama di Kecamatan Kotabumi Kota Kabupaten Lampung Utara?

1.5 Tujuan Penelitian

Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalisis:

1.5.1 Pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja guru Sekolah Menengah Pertama di Kecamatan Kotabumi Kota Kabupaten Lampung Utara.

1.5.2 Pengaruh kepemimpinan kepala sekolah terhadap kinerja guru Sekolah Menengah Pertama di Kecamatan Kotabumi Kota Kabupaten Lampung Utara.

1.5.3 Pengaruh disiplin kerja dan kepemimpinan kepala sekolah terhadap kinerja guru Sekolah Menengah Pertama di Kecamatan Kotabumi Kota Kabupaten Lampung Utara.

1.6 Manfaat Penelitian

Manfaat teoritis maupun manfaat praktis yang dapat diambil dari hasil penelitian ini adalah:

1.6.1 Manfaat Teoritis

Dari segi ilmiah, penelitian ini diharapkan dapat menambah khasanah ilmu pengetahuan tentang disiplin kerja dan persepsi guru mengenai kepemimpinan kepala sekolah terhadap kinerja guru dan dapat digunakan sebagai bahan acuan di bidang keilmuan.

1.6.2 Manfaat Praktis

Manfaat praktis dari penelitian ini adalah: 1.6.2.1 Bagi Kepala Sekolah

Hasil penelitian ini sebagai alat untuk introspeksi diri dalam melaksanakan kepemimpinannya.

1.6.2.2 Bagi Guru

Hasil penelitian ini sebagai masukan agar dapat meningkatkan disiplin kerja guru sehingga dapat meningkatkan kinerja untuk menjadi guru profesional.

1.6.2.3 Bagi Stakeholder

Hasil penelitian agar dapat dijadikan pertimbangan untuk ikut me-ningkatkan mutu pendidikan melalui peningkatan SDM guru.

1.6.2.4 Bagi Pihak Terkait (Dinas Pendidikan Kabupaten Lampung Utara)

Hasil penelitian agar dapat ditindaklanjuti untuk menetapkan cara yang mampu meningkatkan disiplin kerja guru, seperti memberikan punishment bagi guru yang terlambat atau memberikan penghargaan bagi guru yang rajin dan berprestasi, sehingga dapat meningkatkan kinerja guru.

1.7 Ruang Lingkup Penelitian

Penulis membatasi ruang lingkup penelitian yang berjudul “Pengaruh Disiplin

Kerja dan Kepemimpinan Kepala Sekolah Terhadap Kinerja Guru SMP di Kecamatan Kotabumi Kota Kabupaten Lampung Utara” sebagai berikut:

1.7.1 Objek penelitian: kinerja guru, disiplin kerja dan persepsi guru terhadap kepemimpinan kepala sekolah.

1.7.2 Subjek penelitian: guru Sekolah Menengah Pertama di Kecamatan Kotabumi Kota Kabupaten Lampung Utara.

1.7.3 Tempat dan waktu penelitian: Penelitian dilaksanakan di Sekolah Menengah Pertama di Kecamatan Kotabumi Kota Kabupaten Lampung Utara, yaitu SMPN 1 Kotabumi, SMPN 3 Kotabumi, SMPN 4 Kotabumi dan SMP Muhammadiyah Kotabumi. _{Penelitian ini akan dilaksanakan} bulan November 2013 sampai dengan bulan Januari 2014.

1.7.4 Ruang Lingkup Ilmu Manajemen Pendidikan

Sebagai proses dan fungsi manajemen, berikut substansi yang menjadi garapan manajemen pendidikan:

1. Perencanaan

2. Pengorganisasian itu meliputi beberapa kegiatan, yaitu penugasan tanggung jawab tertentu dan pendelegasian wewenang yang diperlukan kepada individu-individu untuk melaksanakan tugas-tugasnya sehingga dibutuhkan disiplin kerja yang tinggi.

3. Pengarahan meliputi motivasi, kepemimpinan, kekuasaan, pe-ngambilan keputusan, komunikasi, koordinasi, negosiasi serta

pengembangan organisasi. Sementara itu, Terry dan Rue menyatakan bahwa kepemimpinan adalah hubungan yang ada dalam diri pemimpin, mempengaruhi orang lain untuk bekerja sama secara sadar dalam hubungan tugas yang diinginkan (Husaini Usman, 2009: 273-274).

4. Pengendalian meliputi pemantauan (monitoring), penilaian, dan pelaporan.

BAB II

KAJIAN PUSTAKA

2.1 Kinerja Guru 2.1.1 Teori Kinerja

Menurut Sinambela PL (2011: 136), mengemukakan bahwa kinerja pegawai didefinisikan sebagai kemampuan pegawai dalam melakukan sesuatu keahlian tertentu. Kinerja pegawai sangatlah perlu, sebab dengan kinerja ini akan diketahui seberapa jauh kemampuan pegawai dalam melaksanakan tugas yang dibebankan kepadanya. Untuk itu diperlukan penentuan kriteria yang jelas dan terukur serta ditetapkan secara bersama-sama yang dijadikan sebagai acuan.

Jika berdasarkan etimologi, kinerja berasal dari kata performance. Performance

berasal dari kata “to perform” yang mempunyai beberapa masukan yang relevan dengan kinerja disini, yakni: (1) melakukan, (2) memenuhi atau menjalankan sesuatu, (3) melaksanakan suatu tanggung jawab, dan (4) melakukan sesuatu yang diharapkan seseorang. Dari masukan tersebut dapat diartikan bahwa kinerja adalah pelaksanaan suatu pekerjaan dan penyempurnaan pekerjaan tersebut sesuai dengan tanggungjawabnya sehingga dapat mencapai hasil sesuai dengan yang diharapkan. Definisi ini menunjukkan bahwa kinerja lebih ditekankan pada proses, dimana selama pelaksanaan pekerjaan tersebut dilakukan

penyempurnaan-penyempurnaan sehingga pencapaian hasil pekerjaan atau kinerja dapat dioptimalkan.

Kinerja individu didefinisikan sebagai kemampuan individu dalam melakukan sesuatu dengan keahlian tertentu. Kinerja diartikan sebagai hasil evaluasi terhadap pekerjaan yang dilakukan individu dibandingkan dengan kriteria yang telah ditetapkan bersama. Kedua konsep di atas menunjukkan bahwa kinerja seseorang sangatlah perlu, sebab dengan kinerja ini akan diketahui seberapa jauh kemampuan seseorang dalam melaksanakan tugasnya. Untuk mengetahui hal itu diperlukan penentuan kriteria pencapaiannya yang ditetapkan secara bersama-sama.

Kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing, dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral dan etika. Rumusan di atas menjelaskan bahwa kinerja adalah tingkat keberhasilan seseorang atau lembaga dalam melaksanakan pekerjaannya. Dari definisi di atas, terdapat setidaknya empat elemen, yaitu: (1) hasil kerja yang dicapai secara individual atau secara institusi, yang berarti bahwa kinerja tersebut adalah “hasil akhir” yang diperoleh secara sendiri-sendiri atau berkelompok, (2) dalam melaksanakan tugas, orang atau lembaga diberikan wewenang dan tanggung jawab, yang berarti orang atau lembaga diberikan hak dan kekuasaan untuk bertindak sehingga pekerjaannya dapat dilakukan dengan baik. Meskipun demikian orang atau lembaga tersebut tetap harus dalam kendali, yakni mempertanggungjawabkan pekerjaannya kepada

pemberi hak dan wewenang, sehingga dia tidak akan menyalahgunakan hak dan wewenangnya tersebut, (3) pekerjaan haruslah dilakukan secara legal, yang berarti dalam melaksanakan tugas-tugas individu atau lembaga tentu saja harus mengikuti aturan yang telah ditetapkan, dan (4) pekerjaan tidaklah bertentangan dengan moral atau etika, artinya selain mengikuti aturan yang telah ditetapkan, tentu saja pekerjaan tersebut haruslah sesuai dengan moral dan etika yang berlaku umum.

Mencapai tujuan organisasi yang telah ditetapkan, pimpinan melakukan tugas-tugasnya dibantu oleh pimpinan yang lain bersama dengan pegawai mereka. Keberhasilan pimpinan melaksanakan tugasnya akan dipengaruhi oleh kinerja individu, jika kinerja individu baik akan mempengaruhi kinerja pimpinan dan kinerja organisasi. Untuk mengetahui kinerja organisasi perlu dilakukan pengukuran.

Hal tersebut sesuai dengan pendapat Rivai (2005: 14) yang menyatakan kinerja adalah hasil atau tingkat keberhasilan seseorang atau keseluruhan selama periode tertentu di dalam melaksanakan tugas dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, seperti standar hasil kerja, target atau sasaran maupun kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama.

Terdapat dua aspek penting yang perlu diperhatikan dalam mencapai kinerja kelompok yaitu: pertama, hubungan antara keterpaduan dengan kinerja kelompok; kedua, perbedaan-perbedaan antara pemecahan masalah dengan pengambilan keputusan secara individu dan kelompok. Oleh sebab itu keberhasilan atau kegagalan pegawai dalam memenuhi tujuan-tujuan organisasi ditentukan oleh

sebaik mana mereka memimpin kelompok secara terpadu. Dalam mengelola kelompok, kedua aspek tersebut perlu diperhatikan oleh pimpinan.

Suatu organisasi atau dalam masyarakat, para individu menyumbangkan kinerjanya kepada kelompok, selanjutnya kelompok akan menyumbangkan kinerjanya kepada organisasi atau masyarakat. Organisasi yang efektif selalu menciptakan manajemen sinergi yang positif, yang menghasilkan satu keseluruhan menjadi lebih besar dari jumlah seluruh komponen bagiannya.

Kinerja merupakan ekspresi potensi seseorang dalam memenuhi tanggungjawabnya dengan menetapkan standar tertentu. Untuk meningkatkan kinerja yang optimum perlu ditetapkan standar yang jelas, yang dapat menjadi acuan bagi seluruh pegawai. Kinerja pegawai akan tercipta jika pegawai dapat melaksanakan tanggungjawabnya dengan baik.

2.1.2 Faktor Pengaruh Kinerja Guru

Banyak faktor yang mempengaruhi kinerja seseorang, baik yang berasal dari dalam diri maupun yang berasal dari luar. Ada 3 (tiga) macam faktor yang dapat mempengaruhi kinerja seseorang yaitu:

2.1.2.1 Faktor individual, yaitu faktor-faktor yang meliputi sikap, sifat-sifat ke-pribadian, sifat fisik, keinginan atau motivasinya, umur, jenis kelamin, pendidikan, pengalaman kerja, latar belakang budaya, disiplin pribadi dan variabel-variabel personal lainnya.

2.1.2.2 Faktor situasional, yaitu faktor sosial dan organisasi, meliputi: kebijaksanaan organisasi, gaya kepemimpinan, jenis latihan dan pengawasan, sistem upah dan lingkungan sosial.

2.1.2.3 Faktor fisik dan pekerjaan, meliputi: metode kerja, desain dan kondisi alat-alat kerja, penataan ruang kerja dan lingkungan kerja (seperti penyinaran, kebisingan dan ventilasi).

Hal tersebut sesuai dengan pendapat Mulyasa (2003: 117) yang menyatakan faktor-faktor lain yang mempengaruhi kinerja atau produktivitas dalam Manajemen Berbasis Sekolah (MBS) adalah faktor kepemimpinan dan pe-ngawasan kepala sekolah, di luar faktor pendidikan, teknologi, tata nilai, iklim kerja, derajat kesehatan dan tingkat upah minimal.

Sedangkan menurut Sedarmayanti (2001: 67) bahwa faktor-faktor yang mem-pengaruhi kinerja antara lain: (1) sikap mental (motivasi kerja, disiplin dan etika atau budaya kerja), (2) pendidikan, (3) keterampilan, (4) manajemen ke-pemimpinan, (5) tingkat penghasilan, (6) gaji dan kesehatan, (7) jaminan sosial atau kesejahteraan, (8) iklim kerja, (9) sarana prasarana yang memadai, (10) teknologi dan (11) kesempatan untuk berprestasi.

Guru merupakan ujung tombak keberhasilan pendidikan dan dianggap sebagai orang yang berperan penting dalam pencapaian tujuan pendidikan yang me-rupakan pencerminan mutu pendidikan. Keberadaan guru dalam melaksanakan tugas dan kewajibannya tidak lepas dari pengaruh faktor internal maupun faktor eksternal yang membawa dampak pada perubahan kinerja guru.

Hal tersebut sesuai dengan pendapat Muhlisin (2008: 30) yang menyatakan ada beberapa faktor yang mempengaruhi kinerja guru, antara lain:

1. Kepribadian dan dedikasi 2. Pengembangan profesi

3. Kemampuan mengajar 4. Komunikasi

5. Hubungan dengan masyarakat 6. Kedisiplinan

7. Kesejahteraan 8. Iklim kerja

Penelitian yang dilakukan oleh Harsono (2006), mengungkapkan adanya pengaruh kemampuan manajerial, kemampuan motivatorial dan gaya ke-pemimpinan kepala sekolah terhadap kinerja guru SMA Negeri 2 Wonogiri. Menurutnya gaya kepemimpinan kepala sekolah yang terwujud dalam bentuk hubungan antara kepala sekolah dengan guru akan mempengaruhi kinerja guru. Kepala sekolah yang mampu menerapkan gaya kepemimpinan yang sesuai dengan situasi mendukung kinerja guru menjadi lebih baik, sebaliknya kepala sekolah yang kurang mampu menerapkan gaya kepemimpinan yang sesuai dengan situasi kurang dapat meningkatkan kinerja. Oleh karena itu, gaya kepemimpinan kepala sekolah merupakan salah satu faktor penting dalam menentukan kinerja guru.

2.1.3 Penilaian Kinerja Guru

Tugas manajer (kepala sekolah) terhadap guru salah satunya adalah melakukan penilaian atas kinerjanya. Penilaian ini mutlak dilaksanakan untuk mengetahui kinerja yang telah dicapai oleh guru, apakah kinerja yang dicapai setiap guru baik, sedang atau kurang. Penilaian ini penting bagi setiap guru dan berguna bagi sekolah dalam menetapkan kegiatannya.

Berkenaan dengan kepentingan penilaian terhadap kinerja guru, Georgia Department of Education telah mengembangkan teacher performance assesment

instrument yang kemudian dimodifikasi oleh Depdiknas menjadi Alat Penilaian Kemampuan Guru (APKG). Direktorat Tenaga Kependidikan (2008) menjabarkan alat penilaian kemampuan guru, meliputi: (1) rencana pembelajaran (teaching plans and materials) atau disebut dengan RPP (Rencana Pelaksanaan Pembelajaran), (2) prosedur pembelajaran (classroom procedure) dan (3) hubungan antar pribadi (interpersonal skill).

Selanjutnya Direktorat Tenaga Kependidikan (2008) juga menetapkan indikator penilaian terhadap kinerja guru dilakukan terhadap tiga kegiatan pembelajaran di kelas yaitu:

2.1.3.1 Perencanaan Program Kegiatan Pembelajaran

Tahap perencanaan dalam kegiatan pembelajaran adalah tahap yang berhubungan dengan kemampuan guru menguasai bahan ajar. Kemampuan guru dapat dilihat dari cara atau proses penyusunan program kegiatan pembelajaran yang dilakukan oleh guru, yaitu mengembangkan Silabus dan Rencana Pelaksanaan Pembelajaran (RPP). Unsur/komponen yang ada dalam silabus terdiri dari: (1) Identitas Silabus, (2) Standar Kompetensi (SK), (3) Kompetensi Dasar (KD), (4) Materi Pembelajaran, (5) Kegiatan Pembelajaran, (6) Indikator, (7) Alokasi Waktu dan (8) Sumber Pembelajaran.

Program pembelajaran jangka waktu singkat sering dikenal dengan istilah RPP, yang merupakan penjabaran lebih rinci dan spesifik dari silabus, ditandai oleh adanya komponen-komponen: (a) Identitas RPP, (b) Standar Kompetensi (SK), (c) Kompetensi Dasar, (d) Indikator, (e) Tujuan

Pembelajaran, (f) Materi Pembelajaran, (g) Metode Pembelajaran, (h) Langkah-langkah Kegiatan, (i) Sumber Pembelajaran, (j) Penilaian. 2.1.3.2 Pelaksanaan Kegiatan Pembelajaran

Kegiatan pembelajaran di kelas adalah inti penyelenggaraan pendidikan yang ditandai oleh adanya kegiatan pengelolaan kelas, penggunaan media dan sumber belajar dan penggunaan metode serta strategi pembelajaran. Semua tugas tersebut merupakan tugas dan tanggung jawab guru yang secara optimal dalam pelaksanaannya menuntut kemampuan guru, yang meliputi kegiatan:

a. Pengelolaan Kelas

Kemampuan menciptakan suasana kondusif di kelas guna mewujudkan proses pembelajaran yang menyenangkan adalah tuntutan bagi seorang guru dalam pengelolaan kelas. Kemampuan guru dalam memupuk kerja sama dan disiplin siswa dapat diketahui melalui pelaksanaan piket kebersihan, ketepatan waktu masuk dan keluar kelas, melakukan absensi setiap akan memulai proses pembelajaran dan melakukan pengaturan termpat duduk siswa. Kemampuan lainnya dalam pengelolaan kelas adalah pengaturan ruang/setting tempat duduk siswa yang dilakukan pergantian, tujuannya memberikan kesempatan belajar secara merata kepada siswa.

b. Penggunaan Media dan Sumber Belajar

Kemampuan lainnya dalam pelaksanaan pembelajaran yang perlu dikuasai guru di samping pengelolaan kelas adalah menggunakan

media dan sumber belajar. Media adalah segala sesuatu yang dapat digunakan untuk menyalurkan pesan (materi pembelajaran), merangsang pikiran, perasaan, perhatian dan kemampuan siswa, sehingga dapat mendorong proses pembelajaran.

Sedangkan yang dimaksud dengan sumber belajar adalah buku pedoman. Kemampuan menguasai sumber belajar di samping mengerti dan memahami buku teks, seorang guru juga harus berusaha mencari dan membaca buku-buku/sumber-sumber lain yang relevan guna meningkatkan kemampuan terutama untuk keperluan perluasan dan pendalaman materi, dan pengayaan dalam proses pembelajaran.

Kemampuan menggunakan media dan sumber belajar tidak hanya menggunakan media yang sudah tersedia seperti media cetak, media audio dan media audio visual. Tetapi kemampuan guru disini lebih ditekankan pada penggunaan objek nyata yang ada di sekitar sekolahnya. Dalam kenyataan di lapangan, guru dapat memanfaatkan media yang sudah ada (by utilization) seperti globe, peta, gambar dan sebagainya, atau guru dapat mendesain media untuk kepentingan pembelajaran (by design) seperti membuat media foto, film, pembelajaran berbasis komputer dan sebagainya.

c. Penggunaan Metode Pembelajaran

Kemampuan berikutnya adalah penggunaan metode pembelajaran. Guru diharapkan mampu memilih dan menggunakan metode pembelajaran sesuai dengan materi yang akan disampaikan. Setiap

metode pembelajaran memiliki kelebihan dan kelemahan dilihat dari berbagai sudut, namun yang penting bagi guru, metode manapun yang digunakan harus jelas tujuan yang akan dicapai.

Karena siswa memiliki interest yang sangat heterogen, idealnya seorang guru harus menggunakan multi metode, yaitu memvariasikan penggunaan metode pembelajaran di dalam kelas seperti metode ceramah dipadukan dengan tanya jawab dan penugasan atau metode diskusi dengan pemberian tugas dan seterusnya. Hal ini dimaksudkan untuk menjembatani kebutuhan siswa dan menghindari terjadinya kejenuhan yang dialami siswa.

2.1.3.3 Evaluasi/Penilaian Pembelajaran

Penilaian hasil belajar adalah kegiatan atau cara yang ditujukan untuk mengetahui tercapai atau tidaknya tujuan pembelajaran dan juga proses pembelajaran yang telah dilakukan. Pada tahap ini seorang guru dituntut memiliki kemampuan dalam menentukan pendekatan dan cara-cara evaluasi, penyusunan alat-alat evaluasi, pengolahan dan penggunaan hasil evaluasi.

Kemampuan guru pada kegiatan evaluasi/ penilaian hasil belajar adalah menyusun alat evaluasi. Alat evaluasi meliputi: tes tertulis, tes lisan dan tes perbuatan. Seorang guru dapat menentukan alat tes tersebut sesuai dengan materi yang disampaikan. Bentuk tes yang banyak dipergunakan guru adalah ragam benar/ salah, pilihan ganda, menjodohkan, melengkapi dan jawaban singkat.

Tes lisan adalah soal tes yang diajukan dalam bentuk pertanyaan lisan dan langsung dijawab oleh siswa secara lisan. Tes ini umumnya ditujukan untuk mengulang atau mengetahui pemahaman siswa terhadap materi pelajaran yang telah disampaikan sebelumnya. Tes perbuatan adalah tes yang dilakukan guru kepada siswa. Dalam hal ini siswa diminta melakukan atau memperagakan sesuatu perbuatan sesuai dengan materi yang telah diajarkan seperti pada mata pelajaran kesenian, keterampilan, olahraga, komputer dan sebagainya.

Indikasi kemampuan guru dalam penyusunan alat-alat tes ini dapat digambarkan dari frekuensi penggunaan bentuk alat-alat tes secara variatif, karena alat-alat tes yang telah disusun pada dasarnya digunakan sebagai alat penilaian hasil belajar. Di samping pendekatan penilaian dan penyusunan alat-alat tes, hal lain yang harus diperhatikan guru adalah pengolahan dan penggunaan hasil belajar. Ada dua hal yang perlu diperhatikan dalam penggunaan hasil belajar, yaitu:

a. Jika bagian-bagian tertentu dari materi pelajaran yang tidak dipahami oleh sebagian kecil siswa, guru tidak perlu memperbaiki program pembelajaran, melainkan cukup memberikan kegiatan remedial bagi siswa-siswa yang bersangkutan.

b. Jika bagian-bagian tertentu dari materi pelajaran tidak dipahami oleh sebagian besar siswa, maka diperlukan perbaikan terhadap program pembelajaran, khususnya berkaitan dengan bagian-bagian yang sulit dipahami.

Mengacu pada kedua hal tersebut, maka frekuensi kegiatan pengembangan pembelajaran dapat dijadikan indikasi kemampuan guru dalam pengolahan dan penggunaan hasil belajar. Kegiatan-kegiatan tersebut meliputi:

a. Kegiatan remedial, yaitu penambahan jam pelajaran, mengadakan tes dan menyediakan waktu khusus untuk bimbingan siswa.

b. Kegiatan perbaikan program pembelajaran, baik dalam program semesteran maupun program satuan pelajaran atau rencana pelaksanaan pembelajaran, yaitu menyangkut perbaikan berbagai aspek yang perlu diganti atau disempurnakan.

Peraturan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi Nomor 16 Tahun 2009 mengisyaratkan bahwa untuk kenaikan pangkat dan golongan guru perlu dilakukan Penilaian Kinerja Guru. Penilaian Kinerja Guru (PKG) adalah penilaian dari tiap butir kegiatan tugas utama guru dalam rangka pembinaan karier kepangkatan dan jabatannya. Dalam Penilaian Kinerja Guru (PKG), Guru wajib mencatat dan menginventarisasikan seluruh kegiatan yang dilakukan.

Penilaian Kinerja Guru (PKG) terhadap Guru dilakukan minimal satu kali dalam setahun. Penilaian Kinerja Guru (PKG) untuk kenaikan pangkat Guru yang akan dipertimbangkan untuk naik pangkat dilakukan minimal 2 kali dalam satu tahun, yaitu 3 bulan sebelum periode kenaikan pangkat Pegawai Negeri Sipil. Penilaian Kinerja Guru (PKG) menggunakan instrumen yang didasarkan kepada: 14 kompetensi bagi guru kelas dan/ atau mata pelajaran; 17 kompetensi bagi guru

BK/ konselor, dan pelaksanaan tugas tambahan yang relevan dengan fungsi sekolah/ madrasah (Kepala Sekolah, Wakil Kepala Sekolah dan sebagainya).

Peraturan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi No. 16 Tahun 2009 pasal 15 tentang Penilaian Kinerja Guru, yaitu:

(1) Penilaian kinerja Guru dari sub unsur pembelajaran atau pembimbingan dan tugas tambahan dan/ atau tugas lain yang relevan didasarkan atas aspek kualitas, kuantitas, waktu dan biaya.

(2) Penilaian kinerja Guru sebagaimana dimaksud pada ayat (1) menggunakan nilai dan sebutan sebagai berikut:

a. Nilai 91 sampai dengan 100 disebut amat baik; b. Nilai 76 sampai dengan 90 disebut baik; c. Nilai 61 sampai dengan 75 disebut cukup; d. Nilai 51 sampai dengan 60 disebut sedang; dan e. Nilai sampai dengan 50 disebut kurang.

(3) Nilai kinerja Guru sebagaimana dimaksud pada ayat (2) dikonversikan ke dalam angka kredit yang harus dicapai, sebagai berikut:

a. Sebutan amat baik diberikan angka kredit sebesar 125 % dari jumlah angka kredit yang harus dicapai setiap tahun.

b. Sebutan baik diberikan angka kredit sebesar 100 % dari jumlah angka kredit yang harus dicapai setiap tahun.

c. Sebutan cukup diberikan angka kredit sebesar 75 % dari jumlah angka kredit yang harus dicapai setiap tahun.

d. Sebutan sedang diberikan angka kredit sebesar 50 % dari jumlah angka kredit yang harus dicapai setiap tahun.

e. Sebutan kurang diberikan angka kredit sebesar 25 % dari jumlah angka kredit yang harus dicapai setiap tahun.

(4) Jumlah angka kredit yang harus dicapai setiap tahun sebagaimana dimaksud pada ayat (3) adalah jumlah angka kredit kumulatif minimal dikurangi jumlah angka kredit pengembangan keprofesian berkelanjutan dan unsur penunjang yang dipersyaratkan untuk setiap jenjang jabatan/ pangkat dan dibagi 4 (empat).

(5) Penilaian kinerja Guru diatur lebih lanjut dalam Peraturan Menteri Pendidikan Nasional.

2.2 Disiplin Kerja

2.2.1 Teori Disiplin Kerja

Lazimnya kata “discipline” menunjukkan suatu ide hukuman, akan tetapi itu bukan artinya (arti disiplin) yang sebenarnya. Disiplin berasal dari kata Latin: disciplina, yang berarti latihan atau pendidikan kesopanan dan kerohanian serta pengembangan tabiat. Sekarang ini kata disiplin telah berkembang mengikuti kemajuan ilmu pengetahuan, sehingga banyak pengertian disiplin yang berbeda antara ahli yang satu dengan yang lainnya.

Keberhasilan suatu lembaga atau organisasi dalam mencapai tujuan ditentukan oleh komitmen orang-orang yang berada didalamnya terhadap waktu, pekerjaan dan aturan-aturan yang berlaku. Orang yang konsekuen terhadap komitmen yang telah dibuat berarti berdisiplin. Disiplin adalah conform to norms yaitu senantiasa mentaati norma-norma yang berlaku.

Disiplin yang terbaik adalah yang didasari oleh kesadaran dari dalam diri sendiri atau tanpa paksaan dari siapapun. Disiplin itu dapat berupa disiplin waktu, disiplin kerja dan disiplin dalam mentaati peraturan-peraturan yang berlaku dilingkungannya. Disiplin merupakan sikap hidup dan perilaku yang men-cerminkan tanggungjawab terhadap kehidupan tanpa paksaan dari luar.

Disiplin merupakan sesuatu kepatuhan terhadap aturan-aturan, norma-norma hukum, tata tertib dan sebagainya. Disiplin merupakan sesuatu yang berkenaan dengan pengendalian diri seseorang terhadap bentuk-bentuk aturan. Disiplin sebagai sikap tingkah laku dan perbuatan yang sesuai dengan peraturan organisasi, baik tertulis maupun tidak. Disiplin merupakan suatu tuntutan bagi berlangsungnya kehidupan bersama yang teratur, tertib, yang merupakan syarat mutlak bagi berlangsungnya suatu kemajuan dan perkembangan. Disiplin tidak akan timbul dengan sendirinya, disiplin harus dididik dan ditanamkan sejak dini.

Disiplin harus dilaksanakan dengan kesadaran. Disiplin dipandang sebagai suatu ketentuan yang menghambat seseorang dalam menuntut haknya harus dibarengi dengan suatu kewajiban yang berupa tanggungjawab, terhadap tuntutannya tersebut. Dengan kata lain, melalui disiplin kerja maka kinerja akan dapat dicapai.

Disiplin kerja merupakan dua kata yang memiliki pengertian sendiri-sendiri. Oleh karenanya untuk mengupasnya secara mendalam perlu mencermati pemahaman kedua kata dimaksud. Hal tersebut sesuai dengan pendapat Handoko (2001: 208) yang menyatakan disiplin adalah kesediaan seseorang yang timbul dengan kesadaran sendiri untuk mengikuti peraturan-peraturan yang berlaku dalam organisasi. Disiplin adalah setiap perseorangan dan juga kelompok yang

men-jamin adanya kepatuhan terhadap “perintah” dan berinisiatif untuk melakukan

suatu tindakan yang diperlukan seandainya tidak ada “perintah”.

Memperhatikan konsep-konsep di atas, dapat disimpulkan bahwa pada hakikatnya disiplin adalah kepatuhan pada aturan atau perintah yang ditetapkan oleh organisasi. Selanjutnya, disiplin adalah sebuah proses yang digunakan untuk menghadapi permasalahan kinerja; proses ini melibatkan manajer dalam mengidentifikasikan dan mengkomunikasikan masalah-masalah kinerja kepada para pegawai. Bila permasalahan kinerja tidak diperbaiki, manajer juga terlibat dalam mengidentifikasikan, mengkomunikasikan, dan menerapkan konsekuensi-nya. Pada tahap awal, proses disiplin mirip bahkan serupa dengan proses manajemen kinerja. Pada tahap ini masalah-masalah diidentifikasikan dan manajer serta pegawai bekerjasama untuk memecahkannya. Akan tetapi bila kerja sama tidak menyelesaikan masalah, sang manajer bertanggungjawab untuk memecah-kan masalah dengan menggunamemecah-kan alat-alat lain, yang mungkin termasuk tindamemecah-kan sepihak seperti memberlakukan “konsekuensi” (Bacal, 2002: 164).

Sementara itu, kata “kerja” sebagai kata dasar umumnya melekat pada kata “pekerjaan”. Yang dimaksud dengan kerja dalam hal ini adalah suatu aktifitas

yang dilakukan seseorang untuk memperoleh nilai positif dari aktivitas tersebut. Pada hakikatnya kerja adalah disamping untuk memenuhi kebutuhan hidup, juga mempunyai nilai terhadap lingkungan kerja/perusahaan dan masyarakat luas. Kata

“pekerjaan” mempunyai berbagai tafsiran yang demi kejelasan dan ketepatan memerlukan definisi yang teliti. Tetapi untuk mendapatkan definisi yang tepat, ada istilah-istilah tambahan tertentu harus ditegaskan secara formal.

Suatu pekerjaan, terdapat berbagai tugas yang menjelaskan usaha apa dan bagaimana manusia melakukan usaha tersebut untuk pencapaian tujuan tertentu. Jika ada cukup tugas terkumpul untuk membenarkan dipekerjakannya seseorang, maka terciptalah suatu posisi atau jabatan. Dengan demikian, dapat disimpulkan bahwa suatu jabatan adalah sekumpulan kewajiban, tugas, dan tanggung jawab yang memerlukan jasa-jasa seseorang. Oleh karena itu, jumlah posisi dalam suatu organisasi sama dengan jumlah orang yang dipekerjakan organisasi itu.

Apabila terdapat berbagai jabatan yang sejenis dimana jabatan tersebut me-merlukan tugas-tugas yang sama atau yang sangat serupa karena pelaksanaannya, pada dasarnya akan melahirkan pekerjaan (job). Pekerjaan didefinisikan sebagai suatu kelompok jabatan yang identik dalam hal tugas-tugas utama. Suatu pekerjaan dapat dianggap sebagai suatu kelompok jabatan yang cenderung serupa yang dapat dievaluasi dan dianalisis hasil-hasil pencapaiannya. Serangkaian pekerjaan tersebut terdiri dari beberapa pekerjaan dengan tugas-tugas yang serupa namun berbeda dalam tingkat, yaitu sekelompok pekerjaan dengan tugas-tugas serupa yang diurutkan tingkatannya sesuai dengan tingkat pekerjaannya. Suatu rangkaian pekerjaan dapat dianggap sebagai sekelompok pekerjaan yang diurutkan sesuai dengan garis promosinya yang paling wajar. Suatu kelompok pekerjaan pada umumnya mencakup beberapa rangkaian pekerjaan dalam mata pencaharian, profesi atau kegiatan yang berhubungan atau berkaitan.

Merujuk pada pemahaman tersebut, maka yang dimaksud dengan disiplin kerja adalah kemampuan kerja seseorang untuk secara teratur, tekun terus-menerus dan bekerja sesuai dengan aturan-aturan berlaku dengan tidak melanggar aturan-aturan

yang sudah ditetapkan. Hal tersebut sesuai dengan pendapat Hasibuan (2003: 213) yang menyatakan pada dasarnya banyak indikator yang mempengaruhi tingkat kedisiplinan karyawan suatu organisasi diantaranya ialah (1) melaksanakan tata tertib, (2) mentaati kebijakan, (3) mematuhi norma yang berlaku, (4) dan mawas diri.

Seseorang akan bersedia mematuhi semua peraturan serta melaksanakan tugas-tugasnya, baik secara sukarela maupun karena terpaksa. Oleh karena itu, ke-disiplinan diartikan jika karyawan selalu datang dan pulang tepat pada waktunya, mengerjakan semua pekerjaan dengan baik, mematuhi semua peraturan perusahaan, organisasi, dan norma-norma sosial yang berlaku. Ada empat aspek kehidupan dalam disiplin kerja yang merupakan suatu bentuk ketaatan dan proses pengendalian yang berhubungan erat dengan rasionalitas, yang karenanya lebih berhubungan dengan kesadaran dan tidak emosional yakni: 1. Disiplin adalah sikap mental tertentu untuk memenuhi dan mengikuti aturan. 2. Disiplin dilandasi dengan pengetahuan tentang aturan perilaku bagi

kehidupan manusia yang dipergunakan untuk mencapai tujuan yang telah ditentukan.

3. Disiplin menyangkut sikap gerakan yang teratur dan sikap tingkah laku yang menunjukkan kesungguhan yang diharapkan timbul dari dalam hati untuk secara sadar mempertanggungjawabkan apa yang dilakukannya maupun yang diucapkannya.

4. Disiplin tercermin dalam perpaduan antara sikap mental dan nilai sosial baik dalam kehidupan organisasi maupun dalam masyarakat.

2.2.2 Jenis Disiplin Kerja

Disiplin kerja yang berlaku bagi guru dan Pegawai Negeri Sipil lainya sebagaimana diatur dalam Peraturan Pemerintah Nomor 30 Tahun 1980

dinyatakan bahwa “Tujuan hukuman disiplin adalah untuk memperbaiki dan

mendidik Pegawai Negeri Sipil yang melakukan pelanggaran disiplin”.

Sedangkan pendapat lain mengemukakan bahwa “Tujuan disiplin adalah agar kegiatan sekolah dapat berlangsung secara efektif dalam suasana tenang, tenteram dan setiap karyawan dalam organisasi sekolah merasa puas karena terpenuhi

kebutuhannya”. Berdasarkan pendapat di atas, maka dapat disimpulkan bahwa tujuan disiplin yang dimaksud untuk mendidik para guru dalam melaksanakan tugas-tugasnya agar tercapai situasi yang tenteram dalam proses belajar mengajar.

Hal tersebut sesuai dengan pendapat Mangkunegara (2001: 129) yang menyatakan bahwa terdapat dua jenis bentuk disiplin kerja, yaitu disiplin preventif dan disiplin korektif. Disiplin preventif adalah suatu upaya untuk menggerakkan pegawai untuk mengikuti dan mematuhi pedoman dan aturan kerja yang ditetapkan oleh organisasi. Dalam hal ini disiplin preventif bertujuan untuk menggerakkan dan mengarahkan agar pegawai bekerja dan berdisiplin. Cara preventif dimaksudkan agar pegawai dapat memelihara dirinya terhadap peraturan-peraturan organisasi.

Pimpinan organisasi bertanggungjawab untuk membangun iklim oganisasi yang mengarah pada penerapan disiplin yang preventif. Di sisi lain para pegawai juga wajib mengetahui, memahami dan melaksanakan semua pedoman, peraturan bahkan Standar Operasi Prosedur yang ditetapkan dalam organisasi. Oleh karenanya disiplin preventif merupakan suatu sistem yang berhubungan dengan

kebutuhan kerja untuk semua bagian sistem yang ada dalam organisasi. Jika sistem dalam organisasi baik, akan lebih mudah menegakkan disiplin kerja. Misalnya dalam suatu Perguruan Tinggi ditetapkan sistem pencatat kehadiran dengan menggunakan mesin handkey. Penggunaan mesin pencatatan kehadiran tersebut disosialisasikan dengan baik, sehingga dalam tataran pelaksanaannya meskipun hanya terlambat satu menit saja, mesin akan melaporkan keterlambatan pegawai yang indisipliner tersebut. Kebijakan tersebut dapat diterima pegawai meskipun dengan berat hati karena yang bekerja adalah sistem dan yang dilengkapi perangkat elektronik. Untuk efektifnya disiplin preventif ini, manajer perlu memperhatikan, menurut Simamora (2000: 750):

1. Penyelerasan pegawai dengan pekerjaannya melalui seleksi, pengujian dan prosedur-prosedur penempatan yang efektif.

2. Mengorientasikan pegawai secara benar kepada pekerjaan, dan memberikan pelatihan yang diperlukan.

3. Menjelaskan perilaku pegawai yang tepat.

4. Memberikan umpan balik yang positif dan konstruktif kepada para pegawai tentang kinerja.

5. Mengkondisikan para pegawai dapat mengutarakan masalah-masalah mereka kepada manajemen melalui teknik-teknik seperti kebijakan pintu terbuka dan pertemuan-pertemuan kelompok antara manajemen dengan pegawai.

Sedangkan disiplin korektif adalah suatu upaya penggerakan pegawai dalam menyatukan suatu peraturan dan mengarahkannya agar tetap mematuhi berbagai peraturan sesuai dengan pedoman yang berlaku pada organisasi. Dalam disiplin korektif, pegawai yang melanggar disiplin akan diberikan sanksi yang bertujuan

agar pegawai tersebut dapat memperbaiki diri dan mematuhi aturan yang ditetapkan.

Selain kedua konsep tersebut, menurut Bacal (2002: 167) ada disiplin progresif. Disiplin ini merupakan proses dimana sang manajer menggunakan paksaan dan tekanan seminimal mungkin untuk memecahkan masalah kinerja, tetapi ia akan menerapkan konsekuensi bila upaya pemecahan masalah yang lebih kooperatif tidak mendapatkan hasil. Jadi, proses ini dimulai secara halus dan bersifat suportif. Kemudian, bila masalah itu terus ada, kita gunakan sedikit lebih banyak lagi kekuasaan manajerial. Pada tingkat yang paling ekstrem, disiplin progresif dapat berakibat pada pemecatan pegawai. Ini merupakan penggunaan kekuasaan manajerial yang paling dahsyat. Akan tetapi, kita harus selalu mencari terlebih dahulu solusi-solusi yang kooperatif sifatnya, dan juga kerja sama, karena tindakan sepihak cenderung menyebabkan kerugian pada semua orang.

Kita dapat membagi langkah-langkah disiplin progresif ke dalam tiga tahapan. Tahap pertama serupa dengan proses manajemen kinerja yang telah kita paparkan. Yang kedua melibatkan tindakan mengkomunikasikan dan menjatuhkan konsekuensi-konsekuensi yang ringan sifatnya. Yang ketiga menggunakan kekuasaan manajemen sepihak yang amat besar (Sinambela, 2011: 238-240).

2.2.3 Cara Mengukur Disiplin Kerja

Banyak ide, konsep dan teori yang dikemukakan oleh para ahli guna mengukur disiplin kerja guru. Semuadapat diterapkan dengan melihat faktor kondisional dan situasional sekolah serta faktor kondisional dan situasional guru itu sendiri.

Pengukuran terhadap disiplin kerja guru ini dapat juga dilakukan dengan menerapkan langkah-langkah pengawasan. Langkah-langkah pengawasan yang dapat diterapkan dalam rangka mengukur disiplin kerja guru tersebut adalah: merumuskan standar, mengadakan pengukuran, membandingkan hasil pengukuran dengan standar, mengadakan perbaikan jika terdapat kekurangan atau ketidakdisiplinan (maswanispd.blogspot.com).

Langkah-langkah pengawasan tersebut dijelaskan sebagai berikut: 1. Merumuskan Standar

Standar tingkah laku disiplin haruslah dirumuskan oleh pembina. Demikian juga standar disiplin kerja guru, haruslah dirumuskan terlebih dahulu oleh kepala sekolah. Dalam merumuskan standar tersebut, sangat baik manakala kepala sekolah juga menurutsertakan guru. Dengan keikutsertaan demikian maka guru akan merasa memiliki terhadap ketentuan-ketentuan yang dikenakan pada dirinya. Ada kesepakatan mengenai perilaku disiplin tersebut antara kepala sekolah dan guru.

Dalam merumuskan standar disiplin tersebut, hendaknya ditentukan sekaligus batas-batas perilaku menyimpang dan perilaku yang tidak menyimpang. Adanya batas-batas yang tegas demikian, akan memudahkan guru untuk memantau perilakunya sendiri. Jangan sampai, guru tersebut melanggar disiplinnya karena tidak tahu bahwa itu adalah suatu pelanggaran.

Misalnya saja kehadiran guru dalam mengajar, dalam hadir di sekolah, dalam menandatangani presentasi, haruslah diberi batasan tegas seberapa batas toleransi minimalnya. Jangan sampai hal demikian ini terjadi interpretasi

yang berbeda antara kepala sekolah dengan guru. Kesepakatan mengenai batas-batas disiplin, kurang disiplin dan tidak disiplin haruslah dibangun antara guru dan pembina.

2. Mengadakan Pengukuran

Langkah kedua pengawasan terhadap disiplin kerja guru adalah mengadakan pengukuran, yang dimaksud pengukuran adalah melihat secara nyata perilaku disiplin guru. Alat ukur yang dipergunakan untuk mengukur haruslah tepat, yang lazim dipergunakan alat ukur tersebut berupa tes dan non tes.

Dalam pengukuran disiplin kerja, perlu diingat hal-hal sebagai berikut: a. Ketelitian

Pastikan bahwa penilai telah memiliki faktor yang akurat serta harus dapat memastikan bahwa evaluasinya didukung oleh informasi yang obyektif. b. Berfokus pada prilaku dan hasil, bukan pada sikap

Hal ini akan memudahkan dalam mengevaluasi disiplin kerja secara obyektif.

c. Bersikap adil d. Bersikap rasional

Bahwa berarti selain penilai tersebut harus adil, juga harus menggunakan waktu seefisien mungkin.

3. Membandingkan Hasil Pengukuran dengan Standar

Hasil pengukuran disiplin kerja guru ini kemudian dibandingkan dengan standar. Jika ternyata berdasarkan pengukuran, guru mempunyai perilaku disiplin yang sama atau lebih tinggi dan yang distandarkan, maka dapat

dilakukan daur ulang dengan menetapkan standar baru yang lebih tinggi. Sebaliknya, jika perilaku disiplin guru berdasarkan pengukuran yang telah dilakukan kurang dan standar, maka dilakukanlah langkah berikutnya.

4. Mengadakan Perbaikan

Perbaikan terhadap disiplin guru terutama dilakukan jika ternyata perbandingan antara hasil pengukuran dengan standar yang telah ditetapkan ditemukan minus. Kewajiban kepala sekolah adalah meningkatkan disiplin berdasarkan kekurang-kekurangan yang ada. Dalam mengadakan perbaikan ini, kepala sekolah juga harus mengidentifikasi faktor penyebab, mengapa disiplin tersebut kurang dari yang distandarkan. Di antara faktor-faktor penyebab tersebut, perlu dicari penyebab terdominan. Dengan demikian, dapat dicarikan alternatif-alternatif perbaikan yang terdapat dalam peningkatan disiplin.

Di samping dapat menggunakan teori pengawasan, pengukuran terhadap disiplin kerja guru dapat dilakukan dengan memperhatikan aspek-aspek psikologis para guru. Hal demikian meningkatkan moral kerja guru. Yang dimaksud dengan moral kerja adalah reaksi seseorang terhadap pekerjaannya (maswanispd.blogspot.com).

Pengukuran terhadap disiplin kerja guru dapat juga dilakukan secara kontinyu berdasarkan kode etik jabatan guru (maswanispd.blogspot.com). Kode etik merupakan terjemahan dari ethical code, adalah norma-norma yang mengatur tingkah laku seseorang yang berada dalam suatu profesi tertentu. Atau, rumusan

mengenai baik buruk, boleh tidak-boleh, terpuji dan tidak terpuji, yang harus dipedomani oleh seseorang dalam suatu profesi.

Kode etik berasal dari kata kode dan etik. Kode bisa berarti simbol dan tanda, sedangkan etik bila ditelusuri berasal dari bahasa latin ethica dan bahasa Yunani ethos. Dalam kedua bahasa tersebut, etik berarti norma-norma, nilai-nilai, kaidah-kaidah dan ukuran-ukuran bagi tingkah laku yang baik. Kode etik guru adalah norma-norma yang mengatur tingkah laku guru, dan oleh karena itu haruslah ditaati oleh guru. Ia diciptakan oleh dan untuk guru. Penciptaan kode etik guru tersebut, dilakukan tidak saja oleh lembaga pendidikan tenaga kependidikan melainkan juga oleh organisasi guru, yang di negara kita dikenal dengan Persatuan Guru Republik Indonesia (PGRI).

Kode etik dipandang tidak tepat jika berupa peraturan yang dititikberatkan kepada sangsinya bagi mereka yang melanggar; melainkan tanpa sangsi apapun justru ditaati oleh anggotanya. Kode etik adalah persetujuan bersama yang timbul dari diri anggota. Oleh karena kode etik adalah norma-norma yang harus ditaati oleh seseorang yang bermaksud diikatnya, maka _{tujuan kode etik guru adalah:}

1. _{Agar guru mempunyai rambu-rambu yang dapat dijadikan sebagai pedoman} dalam bertingkah laku sehari hari sebagai pendidik.

2. Agar guru-guru dapat bercermin diri mengenai tingkah lakunya, apakah sudah sesuai dengan profesi pendidik yang disandangnya ataukah belum. 3. Agar guru-guru dapat menjaga (mengambil langkah preventif), jangan sampai

tingkah lakunya dapat menurunkan martabatnya sebagai seorang profesional yang bertugas utama sebagai pendidik.

4. Agar guru selekasnya dapat kembali (mengambil langkah kuratif), jika ternyata apa yang mereka lakukan selama ini bertentangan atau tidak sesuai dengan norma-norma yang telah dirumuskan dan disepakati sebagai kode etik guru.

5. Agar segala tingkah laku guru, senantiasa selaras atau paling tidak, tidak bertentangan dengan profesi yang disandangnya, ialah sebagai seorang pendidik. Lebih lanjut, dapat diteladani oleh anak didiknya dan oleh masyarakat umum.

2.2.4 Peran Guru

Dalam Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 20 Tahun 2003 tentang Sistem Pendidikan Nasional, pada Bab II pasal 2 menyebutkan bahwa pendidikan nasional berdasarkan Pancasila dan Undang-Undang Dasar Negara Republik Indonesia Tahun 1945. Pada pasal 3 menyebutkan bahwa pendidikan nasional berfungsi mengembangkan kemampuan dan membentuk watak serta peradaban bangsa yang bermartabat dalam rangka mencerdaskan kehidupan bangsa, ber-tujuan untuk mengembangkan potensi peserta didik agar menjadi manusia yang beriman dan bertakwa kepada Tuhan Yang Maha Esa, berakhlak mulia, sehat, berilmu, cakap, kreatif, mandiri dan menjadi warga negara yang demokratis serta bertanggungjawab. Untuk mewujudkan tujuan dan mengembangkan fungsi dari pendidikan nasional tersebut maka guru merupakan ujung tombak dalam me-wujudkannya.

Para pakar pendidikan di Barat telah melakukan penelitian tentang peran guru yang harus dilakoni. Peran guru yang beragam telah diidentifikasi dan dikaji oleh

Pullias dan Young (2001: 241). Adapun peran-peran tersebut adalah sebagai berikut:

2.2.4.1 Guru sebagai Pendidik

Guru adalah pendidik, yang menjadi tokoh, panutan dan identifikasi bagi para peserta didik, dan lingkungannya. Oleh karena itu, guru harus memiliki standar kualitas tertentu, yang mencakup tanggung jawab, wibawa, mandiri dan disiplin. Peran guru sebagai pendidik (nurturer) berkaitan dengan meningkatkan pertumbuhan dan perkembangan anak untuk memperoleh pengalaman-pengalaman lebih lanjut seperti penggunaan kesehatan jasmani, bebas dari orang tua dan orang dewasa yang lain, moralitas tanggungjawab kemasyarakatan, pengetahuan dan keterampilan dasar, persiapan untuk perkawinan dan hidup berkeluarga, pemilihan jabatan, dan hal-hal yang bersifat personal dan spiritual. Oleh karena itu, tugas guru dapat disebut pendidik dan pemeliharaan anak. Guru sebagai penanggungjawab pendisiplinan anak harus mengontrol setiap aktivitas anak-anak agar tingkah laku anak tidak menyimpang dengan norma-norma yang ada.

2.2.4.2 Guru sebagai Pengajar

Peranan guru sebagai pengajar dan pembimbing dalam kegiatan belajar peserta didik dipengaruhi oleh berbagai faktor, seperti motivasi, kematangan, hubungan peserta didik dengan guru, kemampuan verbal, tingkat kebebasan, rasa aman dan keterampilan guru dalam berkomunikasi. Jika faktor-faktor di atas dipenuhi, maka melalui pembelajaran peserta

didik dapat belajar dengan baik. Guru harus berusaha membuat sesuatu menjadi jelas bagi peserta didik dan terampil dalam memecahkan masalah.

Ada beberapa hal yang harus dilakukan oleh seorang guru dalam pembelajaran, yaitu: Membuat ilustrasi, Mendefinisikan, Menganalisis, Mensintesis, Bertanya, Merespon, Mendengarkan, Menciptakan kepercayaan, Memberikan pandangan yang bervariasi, Menyediakan media untuk mengkaji materi standar, Menyesuaikan metode pembelajaran, Memberikan nada perasaan.

Agar pembelajaran memiliki kekuatan yang maksimal, guru-guru harus senantiasa berusaha untuk mempertahankan dan meningkatkan semangat yang telah dimilikinya ketika mempelajari materi standar.

2.2.4.3 Guru sebagai Pembimbing

Guru dapat diibaratkan sebagai pembimbing perjalanan, yang berdasarkan pengetahuan dan pengalamannya bertanggungjawab atas kelancaran perjalanan itu. Dalam hal ini, istilah perjalanan tidak hanya menyangkut fisik tetapi juga perjalanan mental, emosional, kreatifitas, moral dan spiritual yang lebih dalam dan kompleks.

Sebagai pembimbing perjalanan, guru memerlukan kompetensi yang tinggi untuk melaksanakan empat hal berikut.

a. Guru harus merencanakan tujuan dan mengidentifikasi kompetensi yang hendak dicapai.

b. Guru harus melihat keterlibatan peserta didik dalam pembelajaran, dan yang paling penting bahwa peserta didik melaksanakan kegiatan belajar itu tidak hanya secara jasmaniah, tetapi mereka harus terlibat secara psikologis.

c. Guru harus memaknai kegiatan belajar. d. Guru harus melaksanakan penilaian.

2.2.4.4 Guru sebagai Pemimpin

Guru diharapkan mempunyai kepribadian dan ilmu pengetahuan. Guru menjadi pemimpin bagi peserta didiknya. Ia akan menjadi imam.

2.2.4.5 Guru sebagai Pengelola Pembelajaran

Guru harus mampu menguasai berbagai metode pembelajaran. Selain itu, guru juga dituntut untuk selalu menambah pengetahuan dan keterampilan agar supaya pengetahuan dan keterampilan yang dimilikinya tidak ketinggalan jaman.

2.2.4.6 Guru sebagai Model dan Teladan

Guru merupakan model atau teladan bagi para peserta didik dan semua orang yang menganggap dia sebagai guru. Terdapat kecenderungan yang besar untuk menganggap bahwa peran ini tidak mudah untuk ditentang, apalagi ditolak. Sebagai teladan, tentu saja pribadi dan apa yang dilakukan guru akan mendapat sorotan peserta didik serta orang di sekitar lingkungannya yang menganggap atau mengakuinya sebagai guru. Ada beberapa hal yang harus diperhatikan oleh guru : Sikap dasar, Bicara dan gaya bicara, Kebiasaan bekerja, Sikap melalui pengalaman dan kesalahan,

Pakaian, Hubungan kemanusiaan, Proses berfikir, Perilaku neurotis, Selera, Keputusan, Kesehatan, Gaya hidup secara umum. Perilaku guru sangat mempengaruhi peserta didik, tetapi peserta didik harus berani mengembangkan gaya hidup pribadinya sendiri.

Guru yang baik adalah yang menyadari kesenjangan antara apa yang diinginkan dengan apa yang ada pada dirinya, kemudian menyadari kesalahan ketika memang bersalah. Kesalahan harus diikuti dengan sikap merasa dan berusaha untuk tidak mengulanginya.

2.2.4.7 Guru sebagai Anggota Masyarakat

Peranan guru sebagai komunikator pembangunan masyarakat. Seorang guru diharapkan dapat berperan aktif dalam pembangunan di segala bidang yang sedang dilakukan. Ia dapat mengembangkan kemampuannya pada bidang-bidang yang dikuasainya. Guru perlu juga memiliki kemampuan untuk berbaur dengan masyarakat melalui kemampuannya, antara lain melalui kegiatan olah raga, keagamaan dan kepemudaan. Keluwesan bergaul harus dimiliki, sebab kalau tidak pergaulannya akan menjadi kaku dan berakibat yang bersangkutan kurang bisa diterima oleh masyarakat.

2.2.4.8 Guru sebagai Administrator

Seorang guru tidak hanya sebagai pendidik dan pengajar, tetapi juga sebagai administrator pada bidang pendidikan dan pengajaran. Guru akan dihadapkan pada berbagai tugas administrasi di sekolah. Oleh karena itu seorang guru dituntut bekerja secara administrasi teratur. Segala pe-laksanaan dalam kaitannya proses belajar mengajar perlu

diadministrasikan secara baik. Sebab administrasi yang dikerjakan seperti membuat rencana mengajar, mencatat hasil belajar dan sebagainya merupakan dokumen yang berharga, bahwa ia telah melaksanakan tugasnya dengan baik.

2.2.4.9 Guru sebagai Penasehat

Guru adalah seorang penasehat bagi peserta didik juga bagi orang tua, meskipun mereka tidak memiliki latihan khusus sebagai penasehat dan dalam beberapa hal tidak dapat berharap untuk menasehati orang.

Peserta didik senantiasa berhadapan dengan kebutuhan untuk membuat keputusan dan dalam prosesnya akan lari kepada gurunya. Agar guru dapat menyadari perannya sebagai orang kepercayaan dan penasihat secara lebih mendalam, ia harus memahami psikologi kepribadian dan ilmu kesehatan mental.

2.2.4.10 Guru sebagai Pembaharu (Innovator)

Guru menerjemahkan pengalaman yang telah lalu ke dalam kehidupan yang bermakna bagi peserta didik. Dalam hal ini, terdapat jurang yang dalam dan luas antara generasi yang satu dengan yang lain, demikian halnya pengalaman orang tua memiliki arti lebih banyak daripada nenek kita. Seorang peserta didik yang belajar sekarang, secara psikologis berada jauh dari pengalaman manusia yang harus dipahami, dicerna dan diwujudkan dalam pendidikan.

Tugas guru adalah menerjemahkan kebijakan dan pengalaman yang berharga ini kedalam istilah atau bahasa modern yang akan diterima oleh

waktunya, mengerjakan semua pekerjaan dengan baik, mematuhi semua peraturan perusahaan, organisasi, dan norma-norma sosial yang berlaku.

Disiplin kerja dalam meningkatkan kinerja guru perlu diperhatikan penyelarasan guru dengan pekerjaannya melalui seleksi, pengujian dan prosedur-prosedur penempatan yang efektif, mengorientasikan guru secara benar kepada pekerjaan dan memberikan pelatihan yang diperlukan, memberikan umpan balik yang positif dan konstruktif kepada para guru tentang kinerja serta mengkondisikan para guru agar dapat mengutarakan masalah-masalah mereka kepada manajemen melalui teknik-teknik seperti kebijakan pintu terbuka dan pertemuan-pertemuan antara kepala sekolah dengan guru.

5.2.2 Implikasi yang Berkenaan dengan Kepemimpinan Kepala Sekolah Persepsi guru atas kepemimpinan kepala sekolah adalah pandangan guru terhadap pelaksanaan kepemimpinan kepala sekolah di sekolahnya. Berdasarkan hasil penelitian ini persepsi guru atas kepemimpinan kepala sekolah memberikan sumbangan yang positif terhadap peningkatan kinerja guru di samping faktor yang lainnya.

Berdasarkan hal tersebut di atas, kepala sekolah dituntut untuk senantiasa melakukan berbagai peningkatan kompetensi yang dimilikinya. Kepala sekolah harus selalu dinamis dan kreatif dalam memimpin sekolah, agar guru memiliki persepsi yang baik tentang pelaksanaan kepemimpinannya.

Untuk membangun persepsi guru mengenai kepemimpinan kepala sekolah, kepala sekolah perlu berpikir secara antisipatif dan proaktif. Artinya, kepala sekolah

harus melakukan pembaharuan ilmu dan pengetahuan yang dimilikinya secara terus menerus, sehingga dapat melaksanakan tugasnya dengan baik terutama tugas sebagai manajer pendidikan, pemimpin pendidikan, supervisor pendidikan dan administrator pendidikan. Sehingga persepsi guru atas kepemimpinan kepala sekolah menjadi bagian yang terintegratif dari kinerja guru.

5.3 Saran

Berdasarkan kesimpulan dan implikasi penelitian seperti diuraikan di atas, maka diajukan beberapa saran sebagai berikut:

5.3.1 Saran untuk Guru

Kepada guru agar dapat menciptakan rasa disiplin kerja yang tinggi dan kesadaran menumbuhkan disiplin kerja tidak hanya dipengaruhi oleh faktor luar saja, tetapi yang lebih penting adalah yang berasal dari diri sendiri (motivasi intrinsik) yakni upaya peningkatan kinerja dan profesinya.

5.3.2 Saran untuk Kepala Sekolah

Kepala sekolah hendaknya melakukan peningkatan kualitas kepemimpinan kepala sekolah yang dapat memberikan pengaruh terhadap bawahannya serta diciptakannya suasana kerja yang kondusif sehingga warga sekolah merasa nyaman berada di lingkungan sekolah.

5.3.3 Saran untuk Stakeholder

Kepada stakeholder (guru dan staf Tata Usaha) agar dapat ikut meningkatkan mutu pendidikan melalui kerja sama dalam meningkatkan mutu sekolah dan meningkatkan sumber daya manusia yang ada di sekolah.

1.3.4 Saran untuk UPT Dinas Pendidikan

1.3.4.1 Melakukan pembenahan sistem perencanaan rekrutmen kepala sekolah dan pelatihan kepemimpinan kepala sekolah yang lebih baik untuk menjamin dihasilkannya kualitas yang baik pula.

1.3.4.2 Analisis dan pemetaan kebutuhan sekolah dalam kebijakannya dan memberikan dukungan yang baik dengan memberikan perhatian baik moral maupun material.

DAFTAR PUSTAKA

Bacal, Robert. 2002. Performance Management. Terjemahan Surya Dharma, Yanuar Irawan. Jakarta: Gramedia Pustaka Utama.

Condon & Clifford. 2012. Management of Organizational Behaviour. New Jersey: Prentice Hall Company.

Davis, Keith, John W. Newstrom. 2001. Human Behaviour at Work. Alih Bahasa Agus Dharma. Jakarta: Erlangga.

Depdiknas. 1980. Peraturan Pemerintah RI No. 30 tahun 1980 tentang Disiplin Kerja Bagi Guru dan Pegawai Negeri Sipil Lainnya. Depdiknas. Jakarta. Depdikbud. 2007. Peraturan Menteri Pendidikan Nasional RI No. 13 tahun 2007

tentang Standar Kepala Sekolah/Madrasah. Jakarta: Depdikbud.

Depdikbud. 2009. Peraturan Menteri Pendidikan Nasional RI No. 16 tahun 2009 tentang Penilaian Kinerja Guru. Jakarta: Depdikbud.

Direktorat Tenaga Kependidikan. Direktorat Jenderal Peningkatan Mutu Pendidik dan Tenaga Kependidikan. 2008. Penilaian Kinerja Guru. Jakarta: Departemen Pendidikan Nasional.

Hadi, Sutrisno. 2009. Analisis Regresi. Yogyakarta: Yayasan Penerbit Fakultas Psikologi UGM.

Harsono. 2006. Pengaruh Kemampuan Manajerial, Kemampuan Motivatorial dan Gaya Kepemimpinan Kepala Sekolah Terhadap Kinerja Guru SMA Negeri 2 Wonogiri. Wonogiri.

Hasibuan. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT. Bumi Aksara. Handoko, T. Hani. 2001. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia.

Yogyakarta: BPFE Universitas Gajah Mada.

Irianto, Agus. 2009. Statistik Konsep Dasar dan Aplikasinya. Jakarta: Kencana Prenada Media Group.

Mangkunegara, A.A. Anwar Prabu. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Bandung: Rosda Karya.

Muhlisin. 2008. Paradigma Pendidikan Islam. Bandung: PT Remaja Rosdakarya. Mulyasa, E. 2003. Kurikulum Berbasis Kompetensi: Konsep, Karakteristik, dan

Implementasi. Bandung: PT Remaja Rosdakarya.

Purwanto. 2007. Metode Penelitian Kuantitatif Untuk Administrasi Publik dan Masalah-masalah Sosial. Yogyakarta: Gava Media.

Republik Indonesia. 2003. Undang-undang No. 20 tahun 2003 tentang Sistem Pendidikan Nasional. Jakarta: Sekretariat Negara.

Rivai, Veithzal, Ahmad Fawzi Mohd. Basri. 2005. Performance Appraisal: Sistem yang Tepat Menilai Kinerja Karyawan dan Meningkatkan Daya Saing Perusahaan. Jakarta: Rajawali Pers.

Rivai, Veithzal & Murni, Sylviana. 2009. Education Management. Analisis Teori dan Praktik. Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada.

Rospasari, Tuti. 2011. Hubungan Antara Sikap Guru Terhadap Kepemimpinan Kepala Sekolah, Motivasi Kerja Guru dan Kompetensi Paedagogik Dengan Kinerja Guru SMA di Lampung Utara. Lampung Utara.

Sedarmayanti. 2001. Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja. Bandung: Mandor Maju.

Simamora, Henry. 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Bagian Penerbitan STIE YPKN.

Sinambela PL. 2011. Kinerja Pegawai (Teori Pengukuran dan Implikasi). Yogyakarta: Graha Ilmu.

Slamet, Sutopo. 2007. Analisis Kepemimpinan, Kecerdasan Emosi, Kedisiplinan dan Kompetensi Terhadap Kinerja Guru SMPN 8 Purworejo. Purworejo. Soebagia, A. 2000. Manajemen Pendidikan Indonesia. Jakarta: Ardadirya. Sugiyono. 2009. Metode Penelitian Pendidikan. Bandung: Alfabeta. Suharsimi, Arikunto. 2009. Manajemen Penelitian. Jakarta: Rineka Cipta.

Thoha, Miftah. 2003. Kepemimpinan dalam Manajemen. Jakarta:Raja Grafindo Persada.

Trihendradi, C. 2012. Step by Step SPSS 20 Analisis Data Statistik. Yogyakarta: Andi.

Usman, Husaini. 2009. Manajemen, Teori, Praktik dan Riset Pendidikan. Jakarta: Bumi Aksara.

Young, Pullias. 2001. High School Performance Indicators. Alih Bahasa Arif Pratista. Tersedia: http:// www. all4ed.org/files/ SPIMovingBeyond AYP.pdf.

Yuniar. 2011. Pengaruh Gaya Kepemimpinan Kepala Sekolah dan Motivasi Kerja Guru Terhadap Kinerja Guru Sekolah Menengah Pertama Negeri di Kecamatan Kotabumi Kota Kabupaten Lampung Utara. Lampung Utara.