Motivasi kerja.

2.1.2. Motivasi kerja.

2.1.2.1. Arti Motivasi Kerja.

Istilah motivasi berasal dari kata Latin yaitu : motifus yang berarti sebab, alasan dasar, pikiran dasar, dorongan bagi seseorang untuk berbuat atau ide pokok yang selalu berpengaruh besar terhadap tingkah laku manusia.

Menurut Siswanto (2008 : 120), motivasi adalah (1) setiap perasaan atau kehendak dan keinginan yang sangat mempengaruhi kemauan individu sehingga individu tersebut didorong untuk berperilaku dan bertindak, (2) pengaruh kekuatan yang menimbulkan perilaku individu, (3) setiap tindakan atau kejadian yang menyebabkan berubahnya perilaku seseorang, (4) proses yang menentukan gerakan atau perilaku individu kepada tujuan.

Sedangkan menurut Uno (2008 : 1), mengemukakan bahwa motivasi adalah kekuatan, baik dari dalam maupun dari luar yang mendorong seseorang untuk mencapai tujuan tertentu yang telah ditetapka sebelumnya. Atau dengan Sedangkan menurut Uno (2008 : 1), mengemukakan bahwa motivasi adalah kekuatan, baik dari dalam maupun dari luar yang mendorong seseorang untuk mencapai tujuan tertentu yang telah ditetapka sebelumnya. Atau dengan

Adapun menurut Umam Khaerul (2010 : 159), mengatakan Motivasi kerja adalah sesuatu yang menimbulkan semangat atau dorongan kerja. Dengan demikian konsep dasar motivasi kerja dalam penelitian ini bahwa bahwa motivasi kerja guru selalu berhubungan dengan kebutuhan, keinginan, dan dorongan, sekaligus menjadi penyebab seorang guru atau pegawai, berusaha mencapai tujuan tertentu, dan berperilaku memelihara dan mengendalikan kegiatan kegiatan yang harus dilaksanakan dalam suatu organisasi sekolah.

2.1.2.2. Faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi kerja.

Menurut Hadari Nawawi (1983 : 124) mengemukakan faktor-faktor yang mempengaruhi semangat seseorang dalam bekerja adalah “ Pengaruh yang datang dari dalam diri manusia itu sendiri seperti bakat, minat, pengetahuan, keterampilan tentang pekerjaan yang dijalankan dan pengaruh yang datang dari luar diri manusia itu sendiri seperti upah yang diperolehnya “

Sedangkan menurut Hellerigel dan Slocum (Sujak : 1990 : 24) mengklasifikasikan ada tiga faktor utama yang mempengaruhi motivasi kerja yaitu : 1) perbedaan karakteristik individu, 2) perbedaan karakteristik pekerjaan,

3) perbedaan karakteristik lingkungan kerja. Pendapat lain mengatakan ada dua hal pokok yang mendorong seseorang dalam bekerja, yaitu dorongan yang bersifat material (dorongan yang dapat 3) perbedaan karakteristik lingkungan kerja. Pendapat lain mengatakan ada dua hal pokok yang mendorong seseorang dalam bekerja, yaitu dorongan yang bersifat material (dorongan yang dapat

Adapun menurut Nasli Syah (2003 : 21) mengemukakan bahwa sesuai dengan tugas guru dalam lapangan pendidikan ada beberapa faktor yang mempengaruhi semangat guru sebagai tenaga edukatif yaitu : 1) faktor yang ada pada guru itu sendiri, 2) faktor situasional, 3) faktor kepemimpinan, 4) faktor murid, 5) faktor administrasi.

Dari beberapa pendapat diatas dapat diambil kesimpulan bahwa motivasi timbul diakibatkan oleh faktor dari dirinya sendiri yang disebut faktor instrinsik (kepribadian, harapan, pengalaman, pendidikan, dan cita-cita) dan faktor yang berasal dari luar diri seseorang atau disebut faktor ekstrinsik (upah, lingkungan pekerjaan).

2.1.2.3. Teori Motivasi Kerja.

Secara garis besar, teori motivasi dikelompokkan ke dalam tiga kelompok yaitu teori motivasi dengan pendekatan isi/kepuasan (content theory), teori motivasi dengan pendekatan proses (process theory) dan teori motivasi dengan pendekatan penguat (reinforcement theory).

1. Teori Hierarki Kebutuhan Maslow.

Kebutuhan dapat didefinisikan sebagai suatu kesenjangan atau pertentangan yang dialami antara satu kenyataan dengan motivasi atau dorongan yang ada dalam diri. Apabila pegawai atau guru kebutuhannya tidak terpenuhi maka guru tersebut akan menunjukkan perilaku kecewa. Sebaliknya, jika kebutuhannya terpenuhi maka guru tersebut akan memperlihatkan perilaku yang gembira sebagai manifestasi dari rasa puasnya.

Kebutuhan merupakan fundamental yang mendasari perilaku pegawai karena tidak mungkin memahami perilaku tanpa mengerti kebutuhannya. Abraham Maslow dalam (Mangkunegara, 2005) mengemukakan bahwa hierarki kebutuhan manusia adalah sebagai berikut :

1. Kebutuhan fisiologis, yaitu kebutuhan untuk makan, minum, perlindungan fisik, bernapas, seksual. Kebutuhan ini merupakan kebutuhan tingkat terendah atau disebut pula sebagai kebutuhan yang paling dasar

2. Kebutuhan rasa aman, yaitu kebutuhan akan perlindungan diri dari ancaman, bahaya, pertentangan, dan lingkungan hidp

3. Kebutuhan untuk rasa memiliki (sosial), yaitu kebutuhan untuk diterima oleh kelompok, berafiliasi, berinteraksi, dan kebutuhan untuk mencintai serta dicintai

4. Kebutuhan akan harga diri, yaitu kebutuhan untuk dihormati dan dihargai oleh orang lain

5. Kebutuhan untuk mengaktualisasikan diri, yaitu kebutuhan untuk menggunakan kemampuan, skill dan potensi. Kebutuhan untuk berpendapat dengan mengemukakan ide-ide, gagasan dan kritik terhadap sesuatu

2. Teori Keadilan

Keadilan merupakan daya penggerak yang memotivasi semangat kerja seseorang sehingga, jadi organisasi atau sekolah harus bertindak adil terhadap setiap guru. Penilaian dan pengakuan mengenai perilaku guru atau pegawai harus dilakukan secara obyektif. Teori ini melihat perbandingan seseorang Keadilan merupakan daya penggerak yang memotivasi semangat kerja seseorang sehingga, jadi organisasi atau sekolah harus bertindak adil terhadap setiap guru. Penilaian dan pengakuan mengenai perilaku guru atau pegawai harus dilakukan secara obyektif. Teori ini melihat perbandingan seseorang

3. Teori X dan Y

Douglas McGregor mengemukakan pandangan nyata mengenai manusia. Pandangan pertama pada dasarnya negative disebut teori X, dan yang kedua pada dasarnya positif disebut teori Y (Robbins, 2007). McGregor menyimpulkan bahwa pandangan manajer atau kepala sekolah mengenai sifat manusia didasarkan atas beberapa kelompok asumsi tertentu dan bahwa mereka cenderung membentuk perilaku mereka terhadap pegawai atau guru berdasarkan asumsi-asumsi tersebut. (Khaerul Umam : 2010 : 163)

4. Teori dua Faktor Herzberg

Teori ini dikemukakan oleh Frederick Herzberg dengan asumsi bahwa hubungan seorang individu dengan pekerjaan adalah mendasar dan bahwa sikap individu terhadap pekerjaan bias sangat baik menentukan keberhasilan atau kegagalan.

Herzberg memandang bahwa kepuasan kerja berasal dari keberadaan motivator intrinsik dan bawa ketidakpuasan kerja berasal dari ketidakberadaan faktor-faktor ekstrinsik. Faktor-faktor ekstrinsik (konteks pekerjaan) meliputi : (1) upah, (2) kondisi kerja, (3) keamanan kerja, (4) status, (5) prosedur perusahaan, (6) mutu penyeliaan, (7) mutu hubungan interpersonal antar sesama rekan kerja, atasan, dan bawahan

Keberadaan kondisi-kondisi ini terhadap kepuasan karyawan tidak selalu memotivasi mereka. Tetapi ketidakberadaannya menyebabkan

ketidakpuasan bagi karyawan, karena mereka perlu mempertahankan setidaknya sua tu tingkat ”tidak ada kepuasan” kondisi ekstrinsik disebut ketidakpuasan,atau faktor hygiene. Faktor Intrinsik meliputi : (1) pencapaian prestasi, (2) pengakuan, (3) tanggung jawab, (4) kemajuan, (5) pekerjaan itu sendiri, (6) kemungkinan berkembang. Tidak adanya kondisi-kondisi ini bukan berarti membuktikan kondisi sangat tidak puas. Tetapi jika ada, akan membentuk motivasi yang kuat yang menghasilkan prestasi kerja yang baik. Oleh karena itu, faktor ekstrinsik tersebut disebut sebagai pemuas atau motivator. . (Khaerul Umam : 2010 : 164)

5. Teori Kebutuhan Mc Clelland.

Teori kebutuhan McClelland dikemukakan oleh David McClelland dan kawan-kawannya. Teori ini berfokus pada tiga kebutuhan, yaitu (Robbins, 2007 dalam Kaerul Umam : 2010 : 169)

a) Kebutuhan pencapaian (need for achievement) : Dorongan untuk berprestasi dan mengungguli, mencapai standar - standar , dan berusaha keras untuk berhasil

b) Kebutuhan akan kekuasaan (need for pewer) : kebutuhan untuk membuat orang lain berperilaku sedemikian rupa sehingga mereka tidak akan berperilaku sebaliknya.

c) Kebutuhan hubungan (need for affiliation) : Hasrat untuk hubungan antar

pribadi yang ramah dan akrab.

2.1.2.4. Indikator Motivasi Kerja

Sejalan dengan teori dan pendapat para ahli yang dikemukakan diatas, maka dalam penulisan tesis hanya diambil teori motivasi yang dianggap relevan dengan penelitian, yaitu teori motivasi dari McClelland’s. Dalam teorinya yang dikutip dalam Brantas (2009), yaitu McClelland’s Achievement Motivation Theory (teori motivasi prestasi McCle lland’s) ada tiga faktor atau dimensi dari motivasi, yaitu (1) motif, (2) harapan, (3) insentif atau imbalan. Ketiga dimensi dari motivasi tersebut dapat diuraikan secara singkat sebagai berikut : (1). Motif (Motif)

Motif adalah suatu perangsang keinginan dan daya penggerak kemauan bekerja seseorang. Setiap motif mempunyai tujuan tertentu yang ingin dicapai. Dorongan untuk melakukan suatu perbuatan tertentu tersebut dapat diakibatkan oleh hasil proses pemikiran dari dalam diri guru / pegawai maupun dari luar dirinya. Alasan-alasan yang mendorong manusia untuk melakukan sesuatu dikarenakan mempunyai kebutuhan-kebutuhan yang harus dipenuhi.

Hasibuan (2000 dalam Brantas 2009) mengemukakan dalam memotivasi pegawai, pimpinan hendaknya menyediakan peralatan menciptakan suasana pekerjaan yang baik, dan memberikan kesempatan untuk promosi. Dengan demikian, kemungkinan untuk mencapai kebutuhan akan prestasi, afiliasi dan kekuatan yang diinginkannya, yang merupakan daya penggerak untuk memotivasi pegawai dan menggerakkan semua potensi yang dimilikinya. Teori ini mengemukakan bahwa seseorang mempunyai kebutuhan yang berhubungan dengan dengan tempat dan suasana di lingkungan ia bekerja, dapat diukur Hasibuan (2000 dalam Brantas 2009) mengemukakan dalam memotivasi pegawai, pimpinan hendaknya menyediakan peralatan menciptakan suasana pekerjaan yang baik, dan memberikan kesempatan untuk promosi. Dengan demikian, kemungkinan untuk mencapai kebutuhan akan prestasi, afiliasi dan kekuatan yang diinginkannya, yang merupakan daya penggerak untuk memotivasi pegawai dan menggerakkan semua potensi yang dimilikinya. Teori ini mengemukakan bahwa seseorang mempunyai kebutuhan yang berhubungan dengan dengan tempat dan suasana di lingkungan ia bekerja, dapat diukur

Harapan adalah suatu kesempatan yang diberikan terjadi karena perilaku untuk tercapainya tujuan. Secara umum harapan dapat diartikan sebagai suatu tindakan tertentu akan diikuti oleh hasil atau tindakan berikutnya. Dalam konsep ini harapan tersebut dapat dinilai nol (harapan sama sekali tidak ada). Tetapi dapat pula satu, bila sangat yakin bahwa hasilnya positif ada. Secara sederhana, teori ini menyatakan bahwa motivasi seseorang dalam organisasi tergantung pada harapannya. Seseorang akan mempunyai motivasi tinggi untuk berprestasi tinggi dalam organisasi, jika ia berkeyakinan bahwa dari prestasinya itu ia dapat mengharapkan imbalan yang lebih besar. Sebaliknya sesorang tidak mempunyai harapan bahwa prestasinya akan dihargai lebih tinggi tidak akan pula berusaha meningkatkan prestasinya.

Hersey (1982 dalam Brantas 2009) mengemukakan indikator-indikator tentang harapan para karyawan sebagai berikut; (1) kondisi kerja yang baik; (2) perasaan ikut terlibat; (3) pendisiplinan yang bijaksana; (4) penghargaan penuh atas penyelesaian pekerjaan; (5) loyalitas pimpinan terhadap pegawai; (6) pemahaman yang simpatik atas persoalan pribadi; (7) jaminan pekerjaan. Insentif (incentive) yaitu memotivasi (merangsang) bahwa dengan memberikan hadiah (imbalan) kepada mereka yang berprestasi di atas prestasi standar.

Dengan demikian semangat kerja pegawai akan meningkat karena umumnya manusia senang menerima yang baik-baik saja. Perangsang atau daya tarik yang sengaja diberikan kepada pegawai dengan tujuan ikut membangun, memelihara dan memperkuat harapan-harapan pegawai agar dalam diri pegawai timbul semangat yang lebih besar untuk berprestasi dalam organisasi. (3). Insentif (imbalan)

Imbalan yang berasal dari pekerjaan (ekstrinsik) yang dikemukakan oleh Gibson (1996 dalam Brantas 2009) adalah; (1) gaji dan upah; (2) tunjangan; (3) promosi.

Sedangkan dalam penelitian ini indikator motivasi kerja dalam penelitian ini adalah; (1) gaji yang diterima; (2) pengakuan sebagai individu; (3) penerimaan oleh kelompok; (4) kondisi kerja; (5) pendisiplinan yang bijaksana; (6) loyalitas pimpinan; (7) tunjangan yang diterima; (8) promosi yang diperoleh.

2.1.1.5. Model Pengukuran Motivasi kerja.

Model-model pengukuran motivasi kerja telah banyak dikembangkan, diantaranya oleh McClelland dalam Mangkunegara, 2005:68) mengemukakan 6 (enam) karakteristik orang yang mempunyai motivasi berprestasi tinggi, yaitu : (1) memiliki tingkat tanggung jawab pribadi yang tinggi, (2) berani mengambil dan memikul resiko, (3) memiliki tujuan realistik, (4) memiliki rencana kerja yang menyeluruh dan berjuang untuk merealisasikan tujuan, (5) Memanfaatkan umpan balik yang konkrit dalam semua kegiatan yang dilakukan, dan (6) mencari kesempatan untuk merealisasikan rencana yang telah diprogramkan.

Edward Murray dalam Mangkunegara, 2005,68-67 berpendapat bahwa karakteristik orang yang mempunyai motivasi berprestasi tinggi adalah sebagai berikut : (1) melakukan sesuatu dengan sebaik-baiknya, (2) melakukan sesuatu dengan mencapai kesuksesan, (3) menyelesaikan tugas-tugas yang memerlukan usaha dan keterampilan, (4) merkeinginan menjadi orang terkenal dan menguasai bidang tertentu, (5) Melakukan hal yang sukar dengan hasil yang memuaskan, (6) mengerjakan sesuatu yang sangat berarti, dan (7) melakukan sesuatu yang lebih baik dari orang lain.

Wainer (1990 : 96) mengemukakan bahwa orang orang yang mempunyai motivasi berprestasi tinggi ditandai oleh : (1). berusaha untuk melakukan kegiatan yang meningkatkan prestasi, (2). berusaha untuk menghindari terjadinya kegagalan, (3). bekerja dengan intensitas yang lebih tinggi dan (4). memilih tugas yang mempunyai tingkat kesulitan. pendapat inipun menggambarkan bahwa seseorang yang mempunyai motivasi tinggi untuk memperoleh tujuan akan selalu bekerja keras untuk mencapai hasil yang memuaskan dalam pekerjaannya, sebab yang bersangkutan akan merasa bangga dan bahagia jika ia berhasil menyelesaikan suatu pekerjaan meskipun dengan mengerahkan segala kemampuan dan usaha maksimal yang cukup melelahkan, bahkan perasaan bangga / bahagia ini dapat semakin memperbesar dorongan seseorang untuk meraih tujuan yang di inginkan.

Sedangkan menurut Wahjosumijo (1999 : 92), motivasi ini merupakan dorongan yang timbul pada diri seseorang untuk berperilaku dalam mencapai tujuan yang telah ditetapkan, karena motivasi tersebut mempengaruhi seseorang

untuk melakukan peningkatan aktivitas atau tindakan, serta mempertahankan kegiatan kearah pencapaian tujuan yang telah ditetapkan. Motivasi merupakan proses biologis yang mencerminkan interaksi antara sikap, prestasi dan kemampuan lainnya yang ada pada diri seseorang . Proses psikologi tersebut dipengaryhi oleh dua faktor, yaitu : (1). Faktor intrinsik yang meliputi kepribadian, sikap, pengalaman, pribadi, latar belakang pendidikan, harapan atau cita – cita, dan (2). Ekstrinsik, yang meliputi perilaku pimpinan, hubungan antara individu, atau antar individu dengan kelompoknya, sosial ekonomi dan sebagainya.