PENGARUH DIKLAT DAN KOMPETENSI TERHADAP KINERJA PEGAWAI INSPEKTORAT ACEH
PENGARUH DIKLAT DAN KOMPETENSI TERHADAP KINERJA PEGAWAI INSPEKTORAT ACEH
Abdullah 1 , Mukhlis Yunus 2 , Mahdani 3
1) Magister Manajemen Program Pascasarjana Universitas Syiah Kuala Banda Aceh 2,3) Fakultas Ekonomi Universitas Syiah Kuala
Abstract: This study aims to determine the effect of training and competence simultaneously and partially on employee performance of Aceh Inspectorate. The research sample of 68 people the agency employee who has been following education and training which taken by census method. Data collection using questionnaires, and. then the data were analyzed using multiple linear regression. The study found in generally employees of Aceh Inspectorate already has the competence and performance is relatively good. In addition, they have had a relatively good assessment of the education and training that they follow. If any of the employees with competence and performance is relatively low and has a poor assessment of the training, only a small fraction of the total number of employees. Training and competence either simultaneously or pasial positive and significant effect on employee performance of Aceh Inspectorate. The better assessment of the employee education and training and the better the employee competencies, will better the performance of employees. The conclusion of this study is the employee performance of Aceh Inspectorate significantly influenced by training and competence. Therefore Aceh Inspectors should increase the intensity of the training for their employees and work to improve the competence of employees, both intellectual competence, emotional and social competence.
Keywords : Employeee Performance, Training and Competence Abstrak: Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh diklat dan kompetensi secara simultan
dan parsial terhadap kinerja pegawai Inspektorat Aceh. Sampel penelitian sebanyak 68 orang pegawai instansi tersebut yang telah mengikuti pendidikan dan pelatihan (Diklat) yang diambil dengan metode sensus. Pengumpulan data menggunakan kuesioner. Selanjutnya data dianalisis dengan menggunakan peralatan statistik regresi linier berganda. Penelitian menemukan bahwa umumnya pegawai Inspektorat Aceh sudah memiliki kompetensi dan kinerja yang relatif baik. Selain itu mereka sudah memiliki penilaian yang relatif baik terhadap pendidikan dan pelatihan (Diklat) yang mereka ikuti. Kalau pun ada di antara pegawai dengan kompetensi dan kinerja relatif rendah dan memiliki penilaian yang kurang baik terhadap Diklat, hanya sebagian kecil dari jumlah keseluruhan pegawai. Pendidikan dan pelatihan (Diklat) dan kompetensi baik secara simultan maupun pasial berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai Inspektorat Aceh. Semakin baik penilaian pegawai terhadap pendidikan dan pelatihan (Diklat) dan semakin baik kompetensi pegawai tersebut, akan semakin baik pula kinerja pegawai. Kesimpulan dari penelitian ini adalah kinerja pegawai Inspektorat Aceh secara nyata dipengaruhi oleh Diklat dan kompetensi. Karena itu sebaiknya Inspektur Aceh meningkatkan intensitas Diklat bagi pegawainya dan berupaya meningkatkan kompetensi pegawai, baik kompetensi intelektual, emosional maupun kompetensi sosial.
Kata kunci : Kinerja Pegawai, Diklat dan Kompetensi
PENDAHULUAN
Untuk melaksanakan
kegiatan
pengawasan terhadap urusan pemerintahan di daerah provinsi maupun kabupaten/kota, Inspektorat Aceh harus memiliki pegawai yang mempunyai kemampuan dan kompetensi yang cukup untuk melaksanakan tugasnya.
Kemampuan dan kompetensi yang cukup dari seorang pegawai dalam bekerja akan sangat menentukan hasil pengawasan yang dilakukan.
Salah satu upaya yang dilakukan
oleh
pimpinan organisasi untuk meningkatkan kemampuan dan kompetensi pegawai adalah memberikan kesempatan
Pascasarjana Universitas Syiah Kuala
kepada pegawai untuk mengikuti Diklat tidak dapat dipungkiri bahwa belum semua sebagaimana yang telah diprogramkan.
pegawai instansi tersebut memiliki kinerja Berdasarkan Peraturan Kepala Badan
yang baik. Indikasi adanya perbedaan kinerja Kepegawaian Negara nomor 7 Tahun 2013
pegawai dapat dilihat dari sikap dan perilaku menyebutkan bahwa kompetensi adalah
mereka dalam bekerja. Adanya sebagian kecil karakteristik dan kemampuan kerja yang
pegawai yang kurang mampu menyelesaikan mencakup aspek pengetahuan, ketrampilan
tugas mereka secara tepat waktu merupakan dan sikap sesuai tugas dan atau fungsi
indikasi nyata adanya persoalan kinerja jabatan.
pegawai pada instansi tersebut. Penelitian ini Pendidikan dan pelatihan pada kantor
bertujuan untuk mengetahui pengaruh Diklat Inspektorat Aceh disingkat dengan Diklat.
dan kompetensi terhadap kinerja pegawai Bentuk-bentuk diklat yang telah diikuti oleh
Inspektorat Aceh.
pegawai Inspektorat Aceh adalah Diklat
KAJIAN KEPUSTAKAAN
Sertifikasi Auditor Ahli dan Trampil,
Konsep Kinerja
Pengadaan Barang dan Jasa, Pengelolaan Kinerja adalah pencapaian para
Keuangan Daerah, Review Laporan Keuangan pegawai dalam melaksanakan pekerjaan
Pemerintah Daerah, Pemeriksaan Pra dan hasil kerja yang diperoleh dalam
Kontrak/tender, Audit Investigasi, dan bidang kerjanya selama periode waktu
Evaluasi Laporan Akuntabilitas Kinerja tertentu (Yusof, 2006). Kinerja adalah
Instansi Pemerintah (Inspektorat Aceh, 2013). tentang melakukan pekerjaan dan hasil
Berkaitan dengan kompetensi pegawai, yang dicapai dari pekerjaan tersebut.
temuan awal penulis mengindikasikan bahwa Kinerja adalah tentang apa yang dikerjakan
belum seluruh pegawai Inspektorat Aceh dan bagaimana cara mengerjakannya
mempunyai kompetensi yang cukup untuk (Wibowo, 2007). Kinerja adalah suatu
melakukan pengawasan secara baik yang hasil kerja yang dicapai seseorang dalam
merupakan tugas pokok dan fungsi Inspektorat
tugas-tugas yang Aceh, hal ini disebabkan oleh rekrutmen
melaksanakan
dibebankan kepadanya yang didasarkan pegawai baik melalui penerimaan pegawai
pengalaman dan baru maupun pindahan atau mutasi dari
atas
kecakapan,
kesungguhan serta waktu (Hasibuan, lembaga lain belum mempunyai kemampuan
2006). Kinerja adalah kesuksesan di teknis yang cukup untuk melakukan tugas
dalam melaksanakan pekerjaan atau hasil sesuai dengan bidang kerja khususnya tugas-
yang dicapai oleh seseorang menurut tugas pengawasan.
ukuran yang berlaku untuk pekerjaan yang Kendatipun Inspektorat Aceh sudah
Hasibuan, (2006) berupaya memberikan pendidikan dan
bersangkutan.
kinerja merupakan pelatihan (Diklat) kepada pegawainya, namun
menyatakan
Volume 4, No. 4, November 2015 - 32
Pascasarjana Universitas Syiah Kuala
perwujudan kerja yang dilakukan oleh mereka; (4) penyesuaian kompensasi. karyawan yang biasanya dipakai sebagai
penilaian, pimpinan dapat dasar penilaian terhadap karyawan atau
melalui
mengambil keputusan dalam menentukan organisasi.
perbaikan pemberian kompensasi, dan Sebagaimana dijelaskan sebelumnya,
sebagainya; (5) keputusan promosi dan kinerja adalah pencapaian para pegawai
demosi. hasil penilaian kinerja dapat dalam melaksanakan pekerjaan dan hasil
digunakan sebagai dasar pengambilan kerja yang diperoleh dalam bidang
keputusan untuk mempromosikan atau kerjanya selama periode waktu tertentu
karyawan; (6) (Yusof, 2006: 8). Karena itu, indikator
mendemosikan
mendiagnosis kesalahan desain pekerjaan. yang digunakan untuk mengukur kinerja
kinerja yang buruk mungkin merupakan diharapkan mampu dijadikan tolok ukur
suatu tanda kesalahan dalam desain pengukuran kinerja pegawai. Dalam hal ini,
penilaian kinerja dapat indikator pengukuran kinerja pegawai
pekerjaan.
mendiagnosis kesalahan Inspektorat Aceh mengacu pada pendapat
membantu
tersebut; (7) menilai proses rekrutmen dan Benardin dan Russel (2008) terdiri dari (a)
seleksi. kinerja karyawan baru yang rendah Kualitas kerja, (b) kuantitas kerja, (c)
mencerminkan adanya ketepatan waktu penyelesaian kerja, (d)
dapat
penyimpangan proses rekruitmen dan eefektifan biaya, (e) kebutuhan akan
seleksi.
supervisi dan (f) pengaruh interpersonal.
Pengaruh Pendidikan dan Pelatihan
Manfaat penilaian kinerja menurut
(Diklat) terhadap Kinerja Pegawai
Sedarmayanti (2007) adalah untuk: (1)
adalah proses meningkatkan prestasi kerja, dengan
Diklat
penyelenggaraan belajar mengajar dalam adanya penilaian, baik pimpinan maupun
rangka meningkatkan kemampuan pegawai karyawan memperoleh umpan balik dan
sipil (Peraturan Pemerintah mereka
Republik Indonesia no. 101 tahun 2000). pekerjaan/prestasinya; (2) memberikan
Dalam studi literatur, proses belajar kesempatan kerja yang adil. penilaian
dalam meningkatkan akurat
mengajar
dapat menjamin
karyawan
kemampuan pegawai disebut pelatihan. memperoleh kesempatan menempati posisi
Pelatihan adalah serangkaian aktivitas pekerjaan sesuai kemampuannya; (3)
yang diprogram untuk meningkatkan kebutuhan pelatihan dan pengembangan.
pengalaman, melalui penilaian kinerja, terdeteksi
keahlian-keahlian,
pengetahuan, atau perubahan sikap karyawan yang kemampuannya rendah
individu.
sehingga memungkinkan adanya program
pelatihan untuk meningkatkan kemampuan
33 - Volume 4, No. 4, November 2015
Pascasarjana Universitas Syiah Kuala
hubungan yang positif antara pendidikan menyatakan
Spears dan
Darrel
dan kinerja (Ng dan Feldman, 2009), mempersiapkan para pegawai untuk
bahwa
pelatihan
terdapat hubungan yang positif antara meningkatkan kinerja (performance) pada
pelatihan dengan kinerja pegawai (Evans pekerjaan
dan Lindsay, 2009, dan kinerja organisasi dipandang sebagai item penting untuk
(Purcell et al., 2006). Elnaga dan Imran menjadikan organisasi lebih efektif dan
(2013) menyatakan bahwa pelatihan untuk
mempunyai pengaruh yang positif terhadap Pelatihan adalah proses terintegrasi yang
meningkatkan
produktivitas.
kinerja pegawai.
digunakan oleh
Menurut Guest (2007), program memastikan agar para karyawan bekerja
pengusaha
untuk
pendidikan dan pelatihan berpengaruh untuk mencapai tujuan organisasi (Dessler,
positif terhadap pengetahuan, keahlian dan 2005).
kecakapan pegawai dan menghasilkan Pelatihan
kinerja yang lebih tinggi. Gamage dan pembelajaran penting yang melibatkan
adalah
proses
Imbulana (2013) menyatakan bahwa pengetahuan, keahlian dan kecakapan
terdapat hubungan yang positif dan dalam pelaksanaan pekerjaan secara tepat
signifikan antara pendidikan dan pelatihan (Byars dan Rue, 2008: 160). Pelatihan
dengan produktivitas pegawai. Belajar merujuk kepada metode yang digunakan
melalui pelatihan mempunyai pengaruh untuk
terhadap kinerja organisasi dengan kinerja diperlukan kepada pegawai baru dan juga
pegawai yang lebih baik, hal ini pegawai lama untuk melaksanakan
merupakan kunci utama dalam mencapai pekerjaan mereka
tujuan organisasi (Harrison, 2007). Pernyataan yang senada juga dituliskan oleh Noe et. al. (2006) yang menyatakan
(Dessler, 2005).
Pengaruh Kompetensi terhadap Kinerja Pegawai.
bahwa pelatihan merujuk pada usaha yang
terencana yang dilakukan oleh perusahaan Kompetensi adalah karakteristik dan untuk memfasilitasi pembelajaran para
kemampuan kerja yang mencakup aspek pegawai yang berhubungan dengan
pengetahuan, keterampilan, dan sikap kompetensi pekerjaan.
sesuai tugas dan/atau fungsi jabatan Pendidikan dan pelatihan merupakan
(Peraturan Kepala BKN No. 7 tahun 2013). faktor yang dapat mempengaruhi kineja
Kompetensi adalah karakteristik dasar dari pegawai, oleh sebab itu perlu diberikan
memungkinkannya perhatian yang serius terhadap pendidikan
seseorang
yang
memberikan kinerja unggul dalam dan pelatihan pegawai.
pekerjaan, peran atau situasi tertentu terdahulu menyatakan bahwa terdapat
Penelitian
(Marshall, 2003). Spencer dan Spencer Volume 4, No. 4, November 2015
Pascasarjana Universitas Syiah Kuala
dalam Putri (2012) menyatakan bahwa (Emmyah, 2009; Listio, 2010; Ismail dan kompetensi adalah kemampuan yang
Abidin, 2010; dan Putri, 2012). Semakin terbentuk dari sinergi watak, motif, konsep
tinggi kompetensi yang dimiliki oleh diri, pengetahuan dan keterampilan yang
seorang pegawai dan sesuai dengan diimplementasikan dalam bentuk sikap
tuntutan pekerjaan maka kinerja pegawai atau perilaku dalam bekerja.
semakin meningkat. Moeheriono (2009:212) mengemu
tersebut akan
kompeten memiliki kakan
Pegawai
yang
pengetahuan dan keterampilan yang baik karakteristik yang mendasari seseorang
bahwa kompetensi
adalah
pegawai tersebut dapat berkaitan dengan efektifitas kinerja
sehingga
memanfaatkan potensi yang mereka miliki individu dalam pekerjaannya. Suprapto
dan mudah memahami apa yang harus dalam Listio (2010), mengatakan bahwa
dikerjakan, dapat bekerja secara efisien kompetensi adalah kemampuan dan
dan efektif, dan mampu merespon karakteristik yang dimiliki oleh seorang
perubahan-perubahan yang terjadi di pegawai negeri sipil berupa pengetahuan,
lingkungan kerjanya. keahlian dan sikap perilaku yang
METODE PENELITIAN
diperlukan dalam pelaksanaan tugas Penelitian ini dilakukan pada kantor
jabatannya. Lasmahadi dalam Listio
Aceh dengan objek (2010), mengatakan bahwa kompetensi
Inspektorat
penelitiannya adalah pengaruh diklat dan didefinisikan sebagai aspek pribadi dari
kompetensi terhadap kinerja pegawai seorang pegawai yang memungkinkan dia
Inspektorat Aceh. Subjek penelitian adalah untuk mencapai kinerja yang superior.
pegawai Inspektorat Aceh yang telah Aspek-aspek pribadi termasuk sifat, motif-
mengikuti program pendidikan dan motif, sistem nilai, sikap pengetahuan, dan
pelatihan.
keterampilan (Moeheriono,
Populasi penelitian ini adalah Vathanophan dan Thai-ngam (2007)
seluruh pegawai Inspektorat Aceh yang menyatakan bahwa kompetensi dapat
sudah mengikuti program pendidikan dan digolongkan dalam tiga kelompok, yaitu
pelatihan. Jumlah pegawai Inspektorat motif, konsep diri dan keahlian dan
yang sudah mengikuti pendidikan dan kemampuan
pelatihan adalah 70 orang. Seluruh Kinerja pegawai dipengaruhi oleh
pegawai yang sudah mengikuti pelatihan beberapa faktor, diantaranya kompetensi,
menjadi elemen dalam penelitian ini. motivasi (Listio, 2010), dan penempatan
Penelitian ini tidak menggunakan teknik kerja (Putri, 2012). Hasil penelitian
pengambilan sampel karena meneliti empirik menunjukkan bahwa kompetensi
populasi. Peralatan analisis data yang mempengaruhi
kinerja
karyawan
35 - Volume 4, No. 4, November 2015
Pascasarjana Universitas Syiah Kuala
digunakan adalah regresi linier berganda variabel Y (kinerja pegawai) akan dengan dua variabel bebas diformulasikan
mendekati 1,903. Angka ini mendekati 2 sebagai berikut.
(skor pilihan jawaban tidak setuju) pada
satuan skala Likert yang bermakna bahwa Dimana:
Y=a+b 1 X 1 +b 2 X 2 +e
kinerja pegawai termasuk katagori sangat Y
= Kinerja pegawai rendah. Dengan demikian nilai konstanta
a = Konstanta tersebut dapat diinterpretasikan bahwa
X 1 = Diklat
X 2 = Kompetensi apabila nilai skor untuk variabel
b 1 = koefisien regresi variabel pendidikan dan pelatihan (Diklat) dan Diklat
b 2 = Koefisien regresi variabel
mendekati 0,00 yang Kompetensi
kompetensi
bermakna memiliki pegawai memiliki
e = error term penilaian yang tidak baik terhadap Diklat
HASIL DAN PEMBAHASAN
dan memiliki kompetensi yang sangat
Pengaruh Diklat dan Kompetensi
rendah, maka kinerja pegawai termasuk
Terhadap Kinerja Pegawai Inspektorat
katagori sangat rendah.
Aceh
Persamaan di atas memperlihatkan Kinerja pegawai dapat dipengaruhi
nilai koefisien regresi untuk variabel oleh berbagai faktor di antaranya
pendidikan dan pelatihan (Diklat) (X 1 ) pendidikan dan pelatihan (Diklat) dan
sebesar 0,271. Hal ini dapat diartikan kompetensi. Karena itu, dalam penelitian
setiap kenaikan skor variabel Diklat ini, kinerja pegawai Inspektorat Aceh
sebesar 1,00 pada satuan skala likert akan merupakan fungsi dari Diklat dan
dapat meningkatkan skor kinerja pegawai kompetensi. Hasil pengolahan data
sebesar 0,271. Dengan kata lain setiap menunjukkan bahwa pendidikan dan
peningkatan skor variabel Diklat sebesar pelatihan (Diklat) dan kompetensi positif
1% akan dapat meningkatkan skor kinerja terhadap kinerja pegawai Inspektorat Aceh.
sebesar 0,271%. Hal ini mengisyaratkan Hal ini ditunjukkan oleh nilai koefisien
bahwa pendidikan dan pelatihan (Diklat) regresi masing-masing variabel seperti
berpengaruh positif terhadap kinerja terlihat dalam persamaan regresi linier di
pegawai Inspektorat Aceh. Sehingga bawah ini:
jelaslah bahwa semakin baik penilaian
Y = 1,903 + 0,271X 1 + 0,342X 2
pegawai terhadap Diklat yang mereka ikuti Persamaan di atas memperlihatkan
akan semakin tinggi pula kinerja pegaewai nilai konstanta sebesar 1,903. Secara
tersebut. Sebaliknya apabila pegawai statistik dapat diartikan bahwa apabila
memiliki penilaian yang tidak baik
variabel X 1 (Diklat) dan variabel X 2
terhadap Diklat, maka kinerja mereka juga (kompentensi) mendekati 0 (nol), maka
rendah. Dengan kata lain terdapat Volume 4, No. 4, November 2015
Pascasarjana Universitas Syiah Kuala
hubungan linier antara Diklat dan kinerja Sekalipun kedua variabel tersebut (Diklat pegawai.
dan kompetensi) berpengaruh positif Nilai koefisien regresi variabel
terhadap kinerja pegawai Inspektorat kompetensi (X 2 ) menunjukkan angka
Aceh, namun kompetensi memiliki efek sebesar 0,342. Secara statistik angka
positif yang lebih besar terhadap kinerja tersebut dapat diartikan bahwa setiap
bila dibandingkan dengan diklat itu sendiri. peningkatan skor variabel kompetensi
Hipotesis dalam penelitian ini dapat sebesar 1,00 pada satuan skala likert, akan
dikelompokkan dalam dua kelompok yakni dapat meningkatkan skor kinerja pegawai
deskriptif dan hipotesis sebesar 0,342. Dengan kata lain, setiap
hipotesis
verifikatif. Hipotesis deskriptif berkaitan peningkatan skor kompetensi sebesar 1%
dengan dugaan terhadap fenomena yang dapat meningkatkan skor kinerja pegawai
berkaitan dengan suatu variabel penelitian sebesar 0,342%. Hal ini berarti bahwa
tanpa mengkaitkan variabel tersebut kompetensi juga berpengaruh positif
dengan variabel lain. Hipotesis deskriptif terhadap kinerja pegawai Inspektorat
dalam penelitian ini menyatakan bahwa Aceh. Dengan kata lain, semakin baik
pegawai Inspektorat Aceh memiliki kompetensi seseorang pegawai akan
kompetensi dan kinerja yang baik serta semakin baik pula kinerja pegawai
memiliki penilaian yang baik terhadap tersebut. Sebaliknya apabila pegawai
pendidikan dan pelatihan (Diklat) yang memiliki kompetensi yang rendah, maka
mereka ikuti.
kinerja pegawai juga akan rendah sehingga
hipotesis tersebut terdapat hubungan yang searah antara
Pembuktian
didasarkan pada nilai rata-rata skor pilihan kompetensi dan kinerja pegawai.
jawaban pegawai pada pertanyaan/ Di antara dua variabel independent
pernyataan yang dimuat dalam masing- seperti dijelaskan di atas, variabel yang
masing variabel penelitian. Semakin tinggi paling dominan pengaruhnya terhadap
nilai rata-rata skor pilihan jawaban
pegawai terhadap suatu variabel penelitian dengan nilai koefisien regresi sebesar
kinerja pegawai adalah kompetensi (X 1 )
dapat diartikan semakin baik persepsi 0,342, lebih besar bila dibandingkan
mereka terhadap variabel tersebut. Hal dengan Diklat (X 2 ) dengan nilai koefisien
didasarkan pada alasan semua item regresi sebesar 0,271. Hal ini bermakna
pernyataan pada kuesioner penelitian yakni bahwa peningkatan kinerja pegawai akibat
berkaitan dengan variabel kinerja pegawai, peningkatan kompetensi lebih besar bila
Diklat dan variabel kompetensi berbentuk dibandingkan dengan peningkatan kinerja
pernyataan positif
pegawai akibat peningkatan penilaian Skala pengukuran yang digunakan terhadap pendidikan dan pelatihan (Diklat.
adalah skala Likert berkisar antara 1-5.
37 - Volume 4, No. 4, November 2015
Pascasarjana Universitas Syiah Kuala
Ketika pegawai memilih alternatif pilihan pendidikan dan pelatihan (Diklat) yang jawaban dengan skor sebesar 4,00 untuk
mereka ikuti.
variabel kompetensi dan kinerja dapat Berdasarkan uraian di atas, maka diartikan bahwa pegawai
hipotesis pertama (H 1 ) yang menyatakan, kompetensi dan kinerja yang baik.
memiliki
pegawai Inspektorat Aceh sudah memiliki Demikian pula halnya kalau pegawai
kompetensi dan kinerja yang baik dan memilih alternatif pilihan jawaban sebesar
hipotesis kedua (H 2 ) yang menyatakan, 4,00 (skor untuk pilihan jawaban setuju)
pegawai Inspektorat Aceh sudah memiliki untuk variabel pendidikan dan pelatihan
penilaian yang baik terhadap Diklat yang (Diklat), dapat diartikan pegawai juga
mereka ikuti dapat diterima. memiliki penilaian yang baik terhadap
perhitungan statistik pendidikan dan pelatihan (Diklat) yang
Hasil
memperli hatkan nilai F hitung sebesar mereka ikuti. Atas dasar penafsiran
26,374 lebih besar bila dibandingkan tersebut dapat dikemukakan bahwa apabila
dengan nilai F tabel sebesar 3,140, dengan nilai rata-rata skor suatu variabel
demikian hipotesis ketiga (H 3 ) yang mendekati 4,00 dapat diartikan bahwa
menyatakan, Diklat dan kompetensi penilaian mereka terhadap variabel
berpengaruh secara simultan terhadap tersebut cenderung baik.
kinerja pegawai Inspektorat Aceh dapat Nilai rata-rata skor pilihan jawaban
diterima.
pegawai untuk variabel kinerja sebesar Nilai t hitung untuk variabel pendidikan 3,975. Angka ini mendekati nilai rata-rata
dan pelatihan (Diklat) menunjukkan angka skor yang diharapkan sebesar 4,00
sebesar 3,280. Angka ini lebih besar bila sehingga dapat dimaknai bahwa secara
dibandingkan dengan nilai t tabel pada umum pegawai sudah cenderung memiliki
tingkat keyakinan 95 persen menunjukkan kinerja baik. Selanjutnya nilai rata-rata
angka sebesar 1,997. Sehingga hipotesis skor untuk variabel kompetensi sebesar
keempat (H 4 ) yang menyatakan, Diklat 3,831, juga mendekati 4,00 dapat diartikan
berpengaruh secara parsial terhadap secara umum pegawai juga sudah memiliki
kinerja pegawai Inspektorat Aceh diterima. kompetensi yang relatif baik
Selanjutnya nilai t hitung untuk Nilai rata-rata skor pendidikan dan
variabel kompetensi sebesar 5,055 juga pelatihan (Diklat) sebesar 3,717. Angka ini
lebih besar bila dibandingkan dengan nilai mendekati 4,00 (skor untuk pilihan
t tabel pada tingkat keyakinan 95 persen jawaban setuju) dapat diartikan umumnya
sebesar 1,997. Dengan demikian hipotesis pegawai Inspektorat Aceh cenderung
kelima (H 5 ) yang menyatakan kompetensi memiliki persepsi yang baik terhadap
berpengaruh secara parsial terhadap kinerja pegawai Inspektorat Aceh juga diterima.
Volume 4, No. 4, November 2015 - 38
Pascasarjana Universitas Syiah Kuala
KESIMPULAN DAN SARAN
Semakin baik kompetensi seseorang
Kesimpulan
pegawai terdiri dari kompetensi intelektual, Umumnya pegawai Inspektorat
kompetensi emosional dan kompetensi Aceh sudah memiliki kompetensi dan
sosial akan semakin baik pula kinerja kinerja yang relatif baik. Kalau pun ada di
pegawai. Peningkatan kompetensi pegawai antara pegawai dengan kompetensi dan
untuk ketiga jenis kompetensi tersebut kinerja relatif rendah hanya sebagian kecil
secara nyata dapat meningkatkan kinerja dari jumlah keseluruhan pegawai. Pegawai
pegawai.
Inspektorat Aceh sudah memiliki penilaian
Saran
yang relatif baik terhadap pendidikan dan Inspektur Aceh dinilai perlu untuk
pelatihan (Diklat) yang mereka ikuti.
dan kalau bisa Pegawai yang memiliki penilaian yang
mempertahankan
intensitas program kurang baik terhadap pendidikan dan
meningkatkan
pendidikan dan pelatihan (Diklat) bagi pelatihan (Diklat) hanya sebagian kecil
pegawai instansi tersebut. Upayakan agar dari jumlah keseluruhan pegawai.
program Diklat yang diberikan kepada Pendidikan dan pelatihan (Diklat)
pegawai sesuai dengan tuntutan pekerjaan dan
yang dibebankan kepada mereka, sehingga berpengaruh
positif dan signifikan pemberian diklat tidak hanya dapat
terhadap kinerja pegawai Inspektorat Aceh. meningkatkan kemampuan kerja, tetapi
Semakin baik penilaian pegawai terhadap juga dapat meningkatkan kinerja pegawai
pendidikan dan pelatihan (Diklat) dan dan kinerja Inspektorat Aceh secara
semakin baik kompetensi pegawai tersebut,
keseluruhan.
akan semakin baik pula kinerja pegawai. Inspektur Aceh perlu meningkatkan
Pendidikan dan pelatihan (Diklat) kompetensi pegawainya, baik kompetensi
secara parsial berpengaruh positif dan intelektual, kompetensi emosional maupun
signifikan terhadap kinerja pegawai
sosial. Upaya untuk Inspektorat
meningkatkan kompetensi intelektual intensitas pendidikan dan pelatihan
dapat dilakukan melalui program Diklat, (Diklat) yang diikuti oleh pegawai, dan
dan memberikan kesempatan bagi pegawai semakin baik relevansi Diklat dengan
untuk mengikuti berbagai kegiatan ilmiah tuntutan pekerjaan yang dilakukan oleh
yang berkaitan dengan tugas mereka pegawai, akan semakin baik kinerja
Inspektorat Aceh. pegawai.
sebagai pegawai
Selanjutnya upaya peningkatan kompetensi Kompetensi
secara
parsial
emosional dan kompetensi sosial dapat berpengaruh
positif dan signifikan dilakukan dengan cara membiasakan
terhadap kinerja pegawai Inspektorat Aceh.
39 - Volume 4, No. 4, November 2015
Pascasarjana Universitas Syiah Kuala
adanya kegiatan-kegiatan bersama di
Wilayah
Barat. Master Theses,
Universitas
Komputer Indonesia-
antara sesama pegawai inspektorat,
Bandung.
terutama kegiatan informal diluar kegiatan
Marshall, P. (2003). Mengapa Beberapa Orang Lebih Sukses dari yang Lainnya?
dinas. Dengan demikian akan terbangun
Manusia dan Kompetensi. Panduan Praktis untuk Keunggulan Bersaing.
rasa kekeluargaan dan komunikasi yang
Editor: Boulter, Murray Dalziel, dan
baik di antara sesama pegawai yang
Jackie Hill, Alih Bahasa: bern. Hidayat. Penerbit PT Bhuana Ilmu Populer.
tergabung dalam
keluarga
besar
Moeheriono (2009). Pengukuran Kinerja Berbasis Kompetensi. Jakarta: Ghalia
Inspektorat Aceh, yang pada gilirannya
Indonesia.
Ng, T.W.H. dan Feld man, D.C. (2009). “How Broadly Does Education Contribute to
dapat meningkatkan kompetensi emosional
dan kompetensi sosial pegawai
Job
Performance?” Personnel Psychology. Vol. 62, pp. 89-134.
Noe, Raymond A., Hoolenbeck, J.R. dan
DAFTAR PUSTAKA
Gerhart, B. (2006), Human Resources Management. 5 Bernardin, John H., Russell, Joyce E. A., th ed. New York:
(2008), Human Resource Management :
McGraw Hill.
An Experiential Approach. Mc Graw- Purcell, J., Kinnie, N., Hutchinson, S., Rayton, Hill.
B. dan Swart, J. (2006). Understanding Byars, Lloyd L. dan. Roe, Leslie W. (2008),
the People and Performance Link: Human Resources Management. 9 th ed. Unlocking the Black-Box. Research
New York: McGraw Hill. Report, CIPD, London. Dessler,
Putri, E.M. (2012). Pengaruh Kompetensi dan Management. 10 th
Penempatan (Job Placement) terhadap Emmyah
ed. Prentice Hall
Kinerja Pegawai PT. PLN (Persero) terhadap
(2009). Pengaruh
Kompetensi
Aceh. Master Thesis, Politeknik Negeri Ujung Pandang.
Universitas Syiah Kuala Master Theses, STIA-LAN Makassar.
Sedarmayanti (2007). Sumber Daya Manusia Evans, J.R. dan Lindsay, W.M., (2009). The
dan Produktifitas Kerja. Bandung, Management and Control of Quality, 4 th Mandar Maju.
ed. South-Western College Publishing, Spears, M.C. dan Darrell F.P. (2006), “A Probit
Cincinnati Ohio, USA. Analysis of the Impact of Training on Gamage, P.N. dan Imbulana, L. (2013).
Performance Appraisal Satisfaction”. “Training and Development and
American Business Review. P. 12-16. Performance of Employees: Evidence
Wibowo (2007). Manajemen Kinerja. Edisi from Sri Lanka Telecom”. International
Kedua. Rajawali Pers. Jakarta. Journal of Marketing Financial Service
(2006), Performance & Management Research. Vol. 2(9), pp.
Yusof,
Ab. Aziz
Issues, Challenges & 12-21.
Appraisal:
Prospects. Malaysia: Prentice Hall. Guest, D. (2007). “Human Resource Management and
Performance:
Review and Research Agenda”, International
Resource Management. Vol 8(3), pp. 263-276.
Harrison, R. (2007). Employee Development. Beekman Publishing, Silver Lakes, Pretoria.
Hasibuan, Malayu S.P. (2006). Manajemen Sumber Daya Manusia. Gunung Agung, Jakarta.
Listio, R. (2010). Pengaruh Kompetensi dan Motivasi
Karyawan PT. Allianz Life Indonesia
Volume 4, No. 4, November 2015 - 40
Jurnal Magister Manajemen ISSN 2302-0199 Pascaserjana Universitas Syiah Kuala
11 Pages
PP. 41 - 51 PP