Pengaruh Stres Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Pegawai Medis Pada RSUD dr. RM. Djoelham Binjai

(1)

SKRIPSI

PENGARUH STRES KERJA TERHADAP KEPUASAN KERJA

PEGAWAI MEDIS PADA RUMAH SAKIT UMUM DAERAH

dr. R. M. DJOELHAM KOTA BINJAI

OLEH :

DIA NOSTRA P. GINTING 070502081

PROGRAM STUDI STRATA-1 MANAJEMEN DEPARTEMEN MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA MEDAN

(2)

ABSTRAK

Penelitian ini berjudul “Pengaruh Stres Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Pegawai Medis Pada RSUD dr. R. M Djoelham Binjai”. Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui variabel stress kerja mempengaruhi kepuasan kerja dan untuk mengetahui indikator variabel stress kerja yang dominan dalam mempengaruhi kepuasan kerja.

Metode penelitian ini adalah penelitian eksplanasi, pengujian hipotesis dengan menggunakan analisis regresi berganda. Pengolahan data dilakukan dengan menggunakan SPSS 17.0 for windows. Populasi dalam penelitian ini adalah pegawai medis pada RSUD dr. Djoelham Binjai dan yang dijadikan sebagai sampel adalah karyawan tetap yang berjumlah 80 orang.

Berdasarkan uji F diketahui konflik kerja, beban kerja, dan waktu kerja secara bersama-sama memiliki pengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja pegawai medis di RSUD dr R. M. Djoelham Binjai. Berdasarkan uji t diketahui bahwa konflik kerja dan beban kerja berpengaruh positif dan signifikan sedangkan waktu kerja berpengaruh negatif dan tidak signifikan terhadap kepuasan kerja pegawai medis di RSUD dr. R. M. Djoelham Binjai. Melalui penelitian ini diketahui bahwa konflik kerja memiliki pengaruh yang dominan terhadap kepuasan kerja. Melalui pengujian koefisien determinasi (R2) diperoleh nilai sebesar 0,597, artinya keeratan hubungan antara konflik kerja, beban kerja, waktu kerja terhadap kepuasan kerja pegawai medis pada RSUD dr. R. M. Djoelham Binjai adalah sebesar 59,7%. Kemudian pengujian koefisien determinasi yang disesuaikan (Adjusted R Square) diperoleh nilai 0,331 artinya konflik kerja, beban kerja, waktu kerja berpengaruh 33,1% terhadap kepuasan kerja pegawai pada RSUD dr. R. M. Djoelham Binjai dan sisanya 66,9% dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak digunakan dalam penelitian ini.

Kata kunci : Kepuasan Kerja, Konflik Kerja, Beban Kerja dan Waktu Kerja.

(3)

ABSTRACT

This research entitled The effect of Job Stress on Job Satisfaction of the employe in RSUD dr. R. M. Djoelham Binjai. The purpose of this research is to invetigate the influence of job stress variables on job satisfaction in RSUD dr. R. M. Djoelham Binjai and to know the most dominant job stress’s variabel influence on job satisfaction.

The research method used was a type of explanatory research, hypothesis testing is using multiple linear regression analysis. Data processing was performed using SPSS 17.0 for windows. The population in this research were medical employees of RSUD dr. R. M. Djoelham Binjai and is used as the samples are permanent employees, amounting to 80 peoples.

Based on F test indicates that job konflict, job load, and job time simultaneously has a significant influence to job satisfaction of medical employee in RSUD dr R. M. Djoelham Binja . Throught on t test indicates that job konflict and job load individually has a negative and significant influence whereas job time has a positive and not significant to job satisfaction of medical employee in RSUD dr R. M. Djoelham Binjai. Through testing the correlation coeficient (R2) obtained a value of 0,597 meaning that the relationship between job konflict, job load, job time toward job satisfaction in RSUD dr. R. M. Djoelham Binjai amounted to 59,7%. The adjusted coeficient of determination (adjusted R square) obtained the value of 0,331 means job konflict, job load, job time affect 33,1% toward variables of job satisfaction in RSUD dr. R. M. Djoelham Binjai and 66,9% influence by other variable

Keyword : Job Satisfaction, Job Konflict, Job Load, Job Time.

(4)

KATA PENGANTAR

Puji dan syukur hanya bagi Tuhan Yesus Kristus, hanya atas berkat dan kasihNya, penulis dapat menyelesaikan skripsi yang berjudul Pengaruh Stres Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Pegawai Medis Pada RSUD dr. RM. Djoelham Binjai.

Penulisan skripsi ini dilakukan untuk memenuhi salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara Medan tahun akademik 2010/2011. Penulis mengucapkan terima kasih yang sebesar-besarnya kepada kedua orang tua tercinta, Kisman Ginting, SPd. dan Rehukurta br Surbakti, SE. atas dukungan, kasih sayang, pengorbanan serta doa yang tulus dan tidak pernah putus untuk penulis. Pada kesempatan ini dengan hati yang tulus penulis juga ingin mengucapkan terima kasih yang tak terhingga kepada :

1. Bapak Drs. Jhon Tafbu Ritonga, M.Ec selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.

2. Ibu Dr. Isfenti Sadalia, SE, ME selaku Ketua Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.

3. Ibu Dra. Marhayanie, M.Si selaku Sekretaris Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.

4. Ibu Dr. Endang Sulistya Rini, SE, M.Si selaku Ketua Program Studi S1 Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.

5. Ibu Dr. Elisabeth Siahaan, SE, M.Ec selaku Dosen Pembimbing yang selama ini telah banyak membantu penulis dalam menyelesaikan skripsi ini.

(5)

6. Ibu Dra. Komariah Pandia, M.Si selaku dosen penguji I yang telah banyak memberikan masukan dan bimbingan untuk perbaikan skripsi ini.

7. Ibu Dra. Yulinda, M.Si selaku dosen penguji II yang telah banyak memberikan masukan dan bimbingan untuk perbaikan skripsi ini.

8. Seluruh Dosen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.

9. Seluruh Pegawai Departemen Manajemen (Kak Dani, Bang Jum, Kak Vina) Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara Medan.

10. Seluruh staf manajemen, karyawan, dan karyawati RSUD dr. Djoelham Binjai.

11. Kakak dan adikku tercinta Sanny Ervina br Ginting dan Lastri Dwy Lady br Ginting, terima kasih banyak atas doa dan dukungannya.

12. Untuk semua sahabatku yang selalu menemaniku baik suka maupun duka Musa Sembiring, Faber, Rikki, Zein, Doges, Diana, Grace dan teman-teman LAMBAR (Dedi, Juna, Husein, Ricky) dan teman-teman dari IMSAL yang tidak dapat disebutkan satu per satu. Terimakasih atas dukungannya selama ini.

13. Seluruh rekan di bangku perkuliahan terutama teman-teman stambuk 2007 Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara. 14. Semua pihak yang telah membantu dalam penulisan skripsi ini, namun

terlewatkan dalam penyebutan ucapan terima kasih di lembaran ini penulis mengucapkan maaf yang sebesar-besarnya dan tidak berarti kelalaian tersebut mengurangi rasa terima kasih penulis.

(6)

Penulis menyadari bahwa skripsi ini masih jauh dari sempurna, masih banyak kekurangan baik dari isi maupun penyajiannya. Semoga skripsi ini bermanfaat bagi semua pihak. Terima kasih. Tuhan memberkati.

Medan, Agustus 2011 Penulis

(7)

DAFTAR ISI

Halaman

ABSTRAK... i

ABSTRACT... ii

DAFTAR ISI... iii

DAFTAR TABEL... iv

DAFTAR GAMBAR... v

DAFTAR LAMPIRAN... x

BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang... 1

1.2 Rumusan Masalah... 6

1.3 Tujuan Penelitian... 6

1.4 Manfaat Penelitian... 7

BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Uraian Teoritis... 8

2.1.1. Stres Kerja A. Pengertian Stres... 8

B. Pengertian Stres Kerja... 8

C. Gejala Stres... 9

D. Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Stres Kerja... 10

E. Dampak Stres Kerja... 11

F. Memanajemen Stres Kerja Karyawan... 12

2.1.2. Kepuasan Kerja A. Pengertian Kepuasan Kerja... 13

B. Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja... 14

C. Indikator-indikator Kepuasan Kerja... 15

2.1.3. Hubungan Stres Kerja Dengan Kepuasan Kerja... 16

2.2 Penelitian Terdahulu... 16

2.3 Kerangka Konseptual... 17

2.4 Hipotesis... 19

BAB III METODE PENELITIAN 3.1 Jenis Penelitian... 20

3.2 Tempat dan Waktu Penelitian... 20

3.3 Batasan Operasinoal Variabel... 20

3.4 Definisi Operasional Variabel... 21

3.5 Skala Pengukuran Variabel... 24

3.6 Populasi dan Sampel... 24

3.7 Metode Pengumpulan Data... 25

3.8 Uji Validitas dan Reliabilitas... 26

(8)

BAB IV ANALISIS DAN PEMBAHASAN

4.1 Gambaran Umum Perusahaan...34

4.2 Analisis Deskriptif Penelitian...40

4.3 Hasil Penelitian...52

4.4 Pembahasan...61

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN 5.1 Kesimpulan...66

5.2 Saran...66

DAFTAR PUSTAKA... 69

(9)

DAFTAR TABEL

No. Judul Halaman

Tabel 3.1 Definisi Operasional Variabel...23

Tabel 3.2 Instrumen Skala Likert…...24

Tabel 3.3 Hasil Uji Validitas... 27

Table 3.4 Hasil Uji Validitas II... 28

Tabel 4.1 Distribusi Responden Berdasarkan Usia... 41

Tabel 4.2 Distribusi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin... 41

Tabel 4.3 Distribusi Responden Berdasarkan Pendidikan... 42

Tabel 4.4 Distribusi Responden Berdasarkan Masa Kerja... 43

Tabel 4.5 Distribusi Responden Berdasarkan Status Pernikahan... 44

Tabel 4.6 Distribusi Jawaban Responden Terhadap Variabel Konflik Kerja... 45

Tabel 4.7 Distribusi Jawaban Responden Terhadap Variabel Beban Kerja... 46

Tabel 4.8 Distribusi Jawaban Responden Terhadap Variabel Waktu Kerja... 48

Tabel 4.9 Distribusi Jawaban Responden Terhadap Variabel Kepuasan Kerja... 50

Tabel 4.10 Uji Kolmogorov Smirnov...53

Tabel 4.11 Uji Glejser... 55

Tabel 4.12 Uji Multiolinearitas... 56

Tabel 4.13 Koefisien Determinan... 57

Tabel 4.14 Uji F... 59

(10)

DAFTAR GAMBAR

No. Judul Halaman

Gambar 2.1 Kerangka Konseptual...19 Gambar 4.1 Pengujian Normalitas P-Plot...52 Gambar 4.2 Pengujian Heterokedastisitas Scatterplot...54

(11)

DAFTAR LAMPIRAN

No. Lampiran Judul Halaman

Lampiran 1 Kuesioner Penelitian... 72

Lampiran 2 Hasil Uji Validitas & Reliabilitas... 75

Lampiran 3 Karakteristik Responden Penelitian ... 78

Lampiran 4 Distribusi Jawaban Responden ... 80

Lampiran 5 Frekuensi Jawaban Responden ... 82

Lampiran 6 Hasil Uji Asumsi Klasik ... 87

Lampiran 7 Hasil Uji Regresi Linear Berganda ... 90

(12)

ABSTRAK

Kata kunci : Kepuasan Kerja, Konflik Kerja, Beban Kerja dan Waktu Kerja.

(13)

ABSTRACT

Keyword : Job Satisfaction, Job Konflict, Job Load, Job Time.

(14)

BAB I

PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah

Dengan semakin berkembangnya ilmu pengetahuan dan teknologi saat ini memberikan pengaruh dan dorongan yang besar untuk perusahaan agar tetap bertahan dan berkembang di dalam masyarakat. Kekuatan pertama dalam perusahaan adalah kekuatan sumber daya manusia. Cara pegawai (manajer, teknisi, dan staf spesialis) bekerja, berpikir, dan berperilaku menentukan arah dan keberhasilan suatu perusahaan. SDM di dalam perusahaan merupakan suatu yang sangat penting untuk menjalankan roda perusahaan untuk mencapai tujuannya (Ivancevich, 2009). Sumber Daya Manusia yang berkualitas sangat dibutuhkan saat ini. Sumber Daya Manusia (SDM) yang memiliki prestasi kerja dan produktivitas yang baik akan mendukung perusahaan mencapai tujuannya. Oleh karena itu perusahaan harus memberikan timbal balik kepada pegawai dalam bekerja yaitu dengan memperhatikan faktor kepuasan kerja para pegawai.

Kepuasan kerja merupakan sikap emosional pegawai yang menyenangkan dan mencintai pekerjaan (Hasibuan, 2006 : 202). Menurut Howell dan Robert dalam Wijono (2010 : 100) kepuasan kerja merupakan hasil dari keseluruhan dari derajat rasa suka atau tidak sukanya pegawai terhadap berbagai aspek dari pekerjaannya. Kepuasan kerja mencerminkan sikap pegawai terhadap pekerjaannya. Jika pegawai bersikap positif terhadap pekerjaan yang dikerjakannya, maka ia akan memperoleh perasaan puas terhadap apa yang

(15)

dikerjakannya. Sebaliknya, jika pegawai bersikap negatif (tidak suka), maka ia akan merasa tidak puas terhadap apa yang akan dikerjakannya. Kepuasan kerja pegawai berhubungan langsung dengan produktivitas pegawai, tingkat kehadiran di tempat kerja, dan tingkat keluar masuk pegawai (turn over). Apabila produktivitas kerja tinggi, tidak terdapat absensi, dan turn over pegawai rendah maka dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja dalam kelompok dan organisasi terpenuhi (Tampubolon 2008 : 38)

Dalam sebuah organisasi pada masa sekarang ini, mungkin saja timbul berbagai macam pertentangan-pertentangan dan perselisihan baik diantara para pegawai maupun antara pegawai dengan pemimpin, hal ini mungkin terjadi karena adanya tuntutan-tuntutan yang berbeda-beda pada setiap jenis pekerjaan yang ditangani sumber daya manusia yang bermacam-macam sifat dan perilaku sehingga memungkinkan terjadinya stres pada pegawai.

Stres merupakan respon adaptif, dimoderasi oleh perbedaan individu yang merupakan konsekuensi dari setiap tindakan, situasi, atau peristiwa yang memberikan tuntutan khusus pada pekerjaan (Ivancevich 2009 : 295). Ivancevich membagi tiga faktor yang menentukan suatu pekerjaan yang menghasilkan stres yaitu kepentingan, ketidakpastian, dan durasi. Kepentingan dikaitkan dengan seberapa signifikan peristiwa tersebut bagi individu, ketidakpastian merujuk pada kurangnya kejelasan tentang apa yang terjadi sedangkan durasi berhubungan dengan seberapa lama sebuah tuntutan khusus itu ditempatkan kepada pegawai. Menurut Hasibuan (2006 : 203) stres pegawai timbul akibat kepuasan kerja tidak

(16)

terwujud dari pekerjaannya. Hasibuan (2006 : 204) mejelaskan ada enam faktor penyebab stres pegawai yaitu :

1. Beban kerja yang sulit dan berlebihan.

2. Tekanan dan sikap pimpinan yang kurang adil dan wajar. 3. Waktu dan peralatan kerja yang kurang memadai

4. Konflik antara pribadi dengan pimpinan atau kelompok kerja. 5. Balas jasa yang terlalu rendah.

6. Masalah-masalah keluarga.

Rumah sakit sebagai salah satu subsistem pelayanan kesehatan menyelenggarakan dua jenis pelayanan untuk masyarakat yaitu pelayanan kesehatan dan pelayanan administrasi. Pelayanan kesehatan mencakup pelayanan medis, rehabilitasi medis, dan pelayanan perawatan. Pada masa sekarang ini rumah sakit sedang berada dalam suasana global dan kompetitif, termasuk bersaing dengan pelayanan kesehatan alternatif lainnya seperti dukun dan tabib. Pada keadaan demikian pelayanan rumah sakit sebaiknya dikelola dengan dasar konsep manajemen yang baik. Tanpa konsep manajemen yang baik perkembangan rumah sakit akan berjalan lambat.

Pada perusahaan jasa seperti rumah sakit peran sumber daya manusia sangat diperlukan karena ia berhubungan langsung dengan kepuasan yang akan dirasakan pelanggan/ pasien rumah sakit tersebut. Oleh karena itu kepuasan kerja dari pegawai sangat menentukan kepuasan pelanggan karena pegawai yang mengalami kepuasan dalam pekerjaannya akan menunjukkan perilaku dan aktivitas yang citizenship seperti menolong sesama pekerja, menolong pelanggan

(17)

dan lebih kooperatif. Sikap positif bagi pegawai sangat penting, karena akan berpengaruh terhadap keberhasilan strategi perusahaan. Menurut Robbins (2003) sikap pegawai yang positif dapat ditunjukkan karena pegawai memiliki tingkat kepuasan kerja, sedangkan pegawai yang tidak puas dengan pekerjaannya akan menunjukkan sikap yang negatif terhadap pekerjaan bahkan menurut Mayo (2007) dapat menimbulkan stres terhadap mereka

Manajemen pada rumah sakit merupakan sebuah usaha yang padat karya, padat modal dan padat teknologi. Karena itu sumber daya manusia pada rumah sakit dipacu untuk bekerja dengan maksimal, disamping memberikan pelayanan yang bernilai sosial dan etika, juga harus memperhitungkan dari segi ekonomi, sehingga pegawai-pegawai pada rumah sakit rentan terhadap stres.

Tenaga kesehatan khususnya perawat beban kerjanya dapat dilihat berdasar aspek-aspek tugas yang dijalankan menurut fungsi utamanya. Beberapa aspek yang berhubungan dengan beban kerja tersebut adalah jumlah pasien yang harus dirawatnya, kapasitas kerjanya sesuai dengan pendidikan yang di peroleh, shift yang di gunakan untuk mengerjakan tugasnya yang sesuai dengan jam kerja yang berlangsung setiap hari, serta kelengkapan fasilitas yang dapat membantu perawat menyelesaikan kerjanya dengan baik.. Selain itu, pegawai-pegawai medis pada rumah sakit merupakan sumber daya manusia dari berbagai disiplin ilmu yang berbeda seperti dokter, perawat, apoteker, farmasis, dll., hal ini memungkinkan terjadinya pertentangan-pertentangan diantara para pegawai sehingga berpengaruh terhadap stres kerja mereka yang berujung pada penurunan kepuasan kerja mereka.

(18)

Demikian halnya pada Rumah Sakit Umum Daerah dr. R. M. Djoelham Kota Binjai. RSUD dr. R. M. Djoelham kota Binjai merupakan sebuah rumah sakit milik pemerintah yang dikelola oleh Pemerintah Kota Binjai. RSUD dr. R. M. Djoelham Binjai sebagai Rumah Sakit Umum Daerah kelas B, memberikan pelayanan kesehatan didasarkan pada ketersediaan fasilitas dan sarana rumah sakit. Didasari bahwa keterbatasan fasilitas pada saat ini, maka RSUD dr. R. M. Djoelham tengah berupaya meningkatkan pelayanan kesehatan melalui rencana pengembangan rumah sakit. Jangkauan pelayanan RSUD dr. R. M. Djoelham Binjai meliputi pelayanan kesehatan pada masyarakat Binjai sendiri (61,42%), masyarakat Kabupaten Langkat khusunya Langkat Hulu (26,54%), masyarakat Kabupaten Deli Serdang (7,46%), dan sebagian masyarakat Medan (4,58%). Rumah Sakit Umum dr. R.M. Djoelham Binjai memiliki pegawai-pegawai yang tergolong kedalam tenaga medis dokter, tenaga paramedis perawatan, tenaga paramedis non perawatan, dan tenaga non medis. Pegawai-pegawai medis pada rumah sakit ini merupakan tenaga medis yang berkualitas dan berdedikasi tinggi. Namun dengan banyaknya pasien yang masuk dan rawat inap dengan berbagai jenis penyakit yang memerlukan tindakan medis yang cepat dan tepat menambah beban kerja pegawai yang pada akhirnya menurunkan gairah kerja mereka.

Pegawai-pegawai medis pada rumah sakit ini juga merasakan adanya stres kerja pada mereka. Menurut mereka fluktuasi dari beban kerja yang mereka terima menjadi pemicu stres kerja bagi mereka. Untuk jangka tertentu bebannya sangat ringan dan saat-saat lain bebannya bisa berlebihan. Yang mempengaruhi beban kerja tenaga medis pada Rumah Sakit dr. R. M. Djoelham Binjai ini adalah

(19)

kondisi pasien yang selalu berubah dan jumlah rata-rata jam perawatan yang dibutuhkan untuk melayani pasien secara langsung. Beban kerja yang berlebihan ini tentu akan mempengaruhi produktivitas tenaga medis itu sendiri dan akan mempengaruhi produktivitas rumah sakit.

Selain itu,berdasarkan pengamatan yang dilakukan pada Rumah Sakit dr. R. M. Djoelham Binjai terdapat faktor-faktor lain yang dapat menimbulkan stres pada pegawai medis. Faktor-faktor itu antara lain : hubungan yang kurang baik dengan penyelia, dokter, rekan perawat, pasien dan keluarga pasien, adanya pekerjaan rutin yang diulang-ulang, perpindahan perawat dari tempat lain, bahaya fisik dalam pekerjaan seperti ancaman kesalahan penggunaan jarum suntik dan paparan sinar radiasi, pasien yang tidak sadarkan diri, bunyi yang terus menerus dari alat monitor maupun dari pasien yang menjerit atau merintih, dan terlalu sering melihat/mencium bau kotoran dari pasien ataupun darah yang berceceran pada ruang pasien.

Berdasarkan uraian di atas, maka penulis tertarik untuk mengadakan penelitian dengan judul “Pengaruh Stres Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Pegawai Medis Pada Rumah Sakit Umum Daerah dr. R. M. Djoelham Kota Binjai.”

1.2 Perumusan Masalah

Berdasarkan uraian latar belakang di atas maka perumusan masalah yang dijadikan objek penelitian adalah sebagai berikut : “Apakah stres kerja

(20)

berpengaruh terhadap kepuasan kerja pegawai medis pada RSUD dr. R. M. Djoelham Kota Binjai?”

1.3 Tujuan Penelitian

Berdasarkan identifikasi masalah tersebut di atas, maka yang menjadi tujuan penelitian ini adalah :

a. Mengetahui dan menganalisis pengaruh stres kerja terhadap kepuasan kerja pegawai pada RSUD dr. R. M. Djoelham Kota Binjai.

b. Mengetahui indikator variabel yang paling dominan diantara konflik kerja, beban kerja, dan waktu kerja yang mempengaruhi peningkatan kepuasan kerja pada RSUD dr. R. M. Djoelham Kota Binjai

1.4 Manfaat Penelitian

a. Bagi RSUD dr. R. M. Djoelham Kota Binjai

Memberikan masukan dan tambahan informasi bagi RSUD dr. R. M. Djoelham untuk mengetahui seberapa jauh pengaruh stres kerja terhadap kepuasan kerja pegawainya.

b. Bagi Peneliti Lanjutan

Diharapkan hasil penelitian ini dapat digunakan sebagai bahan referensi bagi peneliti lain yang ingin melakukan penelitian selanjutnya di bidang yang sama.

(21)

Menambah pengetahuan dengan menghubungkan teori yang didapat dalam perkuliahan dengan kenyataan serta dapat memperdalam pengetahuan penulis dalam bidang manajemen sumber daya manusia.

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Uraian Teoritis

2.1.1. Stres Kerja A. Pengertian Stres

Masalah stres dalam organisasi menjadi gejala yang penting sejak mulai timbulnya tuntutan efisiensi dalam menyelesaikan suatu pekerjaan. Menurut Munandar (2001:374) stres merupakan suatu kondisi yang negatif, suatu kondisi yang mengarah ke penyakit fisik maupun mental, atau mengarah ke perilaku yang tak wajar. Sedangkan menurut Robbins (2003:376) stres menunjukkan suatu kondisi dinamika yang di dalamnya seorang individu dikonfrontasikan dengan suatu peluang, kendala, atau tuntutan yang dikaitkan dengan apa yang diinginkan dan yang hasilnya dipersepsikan sebagai tidak pasti dan penting. Siagian (2007:300) menyatakan bahwa stres merupakan kondisi ketegangan yang berpengaruh terhadap emosi, jalan pikiran, dan kondisi fisik seseorang. Stres yang tidak diatasi dengan baik biasanya berakibat pada ketidakmampuan seseorang untuk berinteraksi secara positif dengan lingkungannya, baik dalam arti lingkungan pekerjaan maupun lingkungan luar lainnya. Hal ini berarti pegawai yang bersangkutan akan menghadapi berbagai gejala negatif yang akhirnya akan berpengaruh terhadap prestasi kerja pegawai.

(22)

B. Pengertian Stres Kerja.

Veithzal (2004:516) menyatakan stres kerja adalah suatu kondisi ketegangan yang menciptakan adanya ketidakseimbangan fisik dan psikis, yang mempengaruhi emosi, proses berpikir dan kondisi seorang pegawai, dalam hal ini tekanan tersebut disebabkan oleh lingkungan pekerjaan tempat pegawai tersebut bekerja. Stres kerja adalah perasaan yang menekan atau merasa tertekan yang dialami pegawai dalam menghadapi pekerjaan (Mangkunegara, 2005:29).

Wijono (2010 :122) menyatakan bahwa stres kerja dapat disimpulkan sebagai suatu kondisi dari hasil penghayatan subjektif individu yang dapat berupa interaksi antara individu dan lingkungan kerja yang dapat mengancam dan memberikan tekanan secara psikologis, fisiologis, dan sikap individu. Sedangkan menurut Ivancevich (2009: 295) stres merupakan hasil yang diperoleh dalam menangani sesuatu yang memberikan tuntutan khusus kepada pegawai.

C. Gejala Stres

Gejala merupakan penampakan diri suatu sikap atau perasaan. Penampakan rasa senang bisa dalam bentuk tertawa, ceria, dan girang. Penampilan rasa tidak senang bisa dalam bentuk diam, murung, marah, dan lain-lain atau dapat juga dikatakan indikasi atau tanda-tanda dalam berbagai bentuk dari sesuatu yang abstrak.

Menurut Wijono (2010:122) ada beberapa gejala stres yang dilihat dari berbagai faktor yang menunjukkan adanya perubahan baik secara fisiologis, psikologis, dan sikap. Perubahan fisiologis ditandai oleh adanya gejala-gejala seperti meras letih/lelah, kehabisan tenaga, pusing, gangguan pencernaan,

(23)

sedangkan perubahan psikologis ditandai oleh adanya kecemasan berlarut-larut, sulit tidur, napas tersengal-sengal, dan berikutnya perubahan sikap seperti keras kepala, mudah marah, dan tidak puas terhadap apa yang dicapai.

Menurut Ivancevich (2009:299) terdapat enam tanda-tanda stres pada pegawai yaitu :

1. Seorang pekerja yang biasanya tepat waktu mengembangkan pola keterlambatan (atau seorang pekerja yang biasanya dapat diandalkan mengembangkan pola absen).

2. Seorang pekerja yang normalnya penggembira menjadi menarik diri (atau, yang jarang terjadi, seorang yang penyendiri menjadi bergaul)

3. Seorang pegawai yang biasanya bekerja rapi dan teliti melakukan pekerjaan yang kotor, tidak lengkap atau jorok.

4. Seorang pengambil keputusan yang baik tiba-tiba mulai mengambil keputusan yang buruk (atau tampak tidak mampu mengambil keputusan) 5. Seorang pegawai yang mudah bergaul dan akur dengan orang lain menjadi

cepat tersinggung dan tidak sopan.

6. Seorang pegawai yang biasanya berpenampilan rapi mengabaikan penampilannya.

D. Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Stres Kerja

Menurut Ivancevich (2009:306) terdapat lima bentuk kondisi kerja yang dapat menghasilkan stres pada pegawai yaitu :

1. Tekanan dari manajer di depan rekan kerja untuk bekerja lebih keras, lebih cepat dan lebih lama.

(24)

2. Hubungan yang buruk dengan rekan kerja.

3. Kekerasan atau kecelakaan di tempat kerja yang melukai teman atau pegawai lain.

4. Diminta untuk menyelesaikan pekerjaan dimana pegawai tidak memiliki keterampilan atau kompetensi yang diperlukan.

5. Melakukan presentasi yang sangat penting dihadapan suatu kelompok. Menurut Hasibuan (2006:204) faktor-faktor yang menyebabkan stres pegawai antara lain:

a. Beban kerja yang sulit dan berlebihan.

b. Tekanan dan sikap pimpinan yang kurang adil dan wajar. c. Waktu dan peralatan keja yang kurang memadai.

d. Konflik antara pribadi dengan pimpinan atau kelompok kerja. e. Balas jasa yang terlalu rendah.

f. Masalah- masalah keluarga seperti anak, istri, mertua, dan sebagainya. Menurut Cooper dalam Wijono (2010:124) ada 5 macam faktor yang menyebabkan stres yaitu :

1. Faktor-faktor intrinsik dalam pekerjaan (tuntutan fisik dan tugas), 2. Pengembangan karier (kepastian pekerjaan dan ketimpangan status) 3. Hubungan dalam pekerjaan (hubungan antar tenaga kerja),

4. Struktur organisasi 5. Iklim organisasi.

(25)

Menurut Ivancevich (2009:299) stres kerja pada pegawai dapat berpengaruh positif maupun negatif. Namun efek negatif lebih sering terlihat. Efek negatif tersebut dapat berupa: kebosanan, penurunan dalam motivasi, absen, apatis, insomnia, mudah tersinggung, kesalahan dalam pekerjaan yang meningkat, tidak dapat mengambil keputusan. Sedangkan jika pegawai mampu mengelola stres secara optimal maka stres tersebut mampu menghasilkan dampak positif berupa : motivasi yang tinggi, energi tinggi, persepsi yang tajam, ketenangan.

Menurut Wijono (2010:153) sifat dasar penolakan terhadap munculnya stres dapat memotivasi individu melakukan sesuatu dan menghilangkan masalah yang ada. Sedangkan menurut Hasibuan (2006:205) stres pegawai yang tidak terselesaikan dengan baik akan menimbulkan frustasi. Frustasi akan menimbulkan perilaku aneh dari orang tersebut, misalnya marah-marah, membanting telepon, bahkan memukul-mukul kepalanya. Frustasi adalah keadaan emosional, ketegangan pikiran, dan perilaku yang tidak terkendalikan dari seseorang, bertindak aneh-aneh yang dapat membahayakan dirinya atau orang lain.

Menurut Ivancevich (2009:308) stres yang dialami pegawai menyebabkan organisasi mengeluarkan banyak uang. Stres yang dialami pegawai akan membawa efek yang buruk bagi pegawai. Efek tersebut mencakup pengambilan keputusan yang semakin buruk dan penurunan efektivitas. Selain itu stres juga dapat meningkatkan ketidakpuasan kerja. Ketidakpuasan kerja dapat dihubungkan dengan sejumlah hasil disfungsional, termasuk perputaran pegawai (turn over), absen yang meningkat, dan kinerja pekerjaan yang menurun.

(26)

Organisasi yang ingin menantang pegawainya dan tetap kompetitif dalam lingkungan yang berubah cepat, tidak akan pernah terbebas dari stres. Menurut Daft (2003: 39) stres dalam pekerjaan dapat di manajemen dengan mengidentifikasi sumber utama stres. Organisasi dapat mendukung teknik manajemen stres ini dengan menganjurkan pegawai beristirahat dan berlibur secara teratur. Waktu libur adalah investasi yang berharga ketika hal ini memungkinkan pegawai melakukan pendekatan pada tugas mereka dengan tenaga yang diperbarui dan perspektif yang segar saat mereka kembali bekerja.

Menurut Sasono (2004:3) mengelola stres ada 2 (dua) pendekatan yang bisa diterapkan yaitu pendekatan individu dan organisasional. Pendekatan individual mencakup pelaksanaan teknik manajemen waktu, meningkatkan latihan fisik, pelatihan relaksasi dan perluasan jaringan dukungan sosial. Pendekatan organisasional mencakup perbaikan seleksi personil dan penempatan kerja, penempatan tujuan yang realistis, perancangan ulang pekerjaan, peningkatan keterlibatan pegawai, perbaikan komunikasi organisasi dan pelaksanaan program kesejahteraan.

2.1.2. Kepuasan Kerja

A. Pengertian Kepuasan Kerja Pegawai

Ivancevich (2009:90) menyatakan bahwa kepuasan kerja adalah sikap seseorang terhadap pekerjaan mereka. Hal tersebut dihasilkan dari persepsi mereka mengenai pekerjaan mereka dan tingkat kesesuaian antara individu dan organisasi

(27)

Pengertian kepuasan kerja yang diungkapkan Hasibuan (2006:202) adalah sikap emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaan yang dicerminkan oleh moral kerja, kedisiplinan, dan prestasi kerja.

Menurut Hoppecl dalam Waluyo (2009:179) kepuasan kerja merupakan penilaian dari pekerja yaitu seberapa jauh pekerjaan secara keseluruhan memuaskan kebutuhannya.

B. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja

Menurut Hasibuan (2006:203) kepuasan kerja pegawai dipengaruhi faktor-faktor berikut :

1. Balas jasa yang adil dan layak.

2. Penempatan yang sesuai dengan keahlian. 3. Berat-ringannya pekerjaan.

4. Suasana dan lingkungan pekerjaan.

5. Peralatan yang menunjang pelaksanaan pekerjaan. 6. Sikap pimpinan dalam kepemimpinannya.

7. Sifat pekerjaan monoton atau tidak.

Mullin dalam Wijono (2010:106) menjelaskan tentang faktor-faktor yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja meliputi faktor-faktor budaya, pribadi, sosial, organisasi dan lingkungan.

1. Faktor pribadi diantaranya kepribadian, pendidikan, intelegensi dan kemampuan, usia, status perkawinan, dan orientasi kerja.

(28)

2. Faktor sosial di antaranya hubungan dengan rekan kerja, kelompok kerja dan norma-norma, kesempatan untuk berinteraksi, dan organisasi formal.

3. Faktor budaya diantaranya sikap-sikap yang mendasari, kepercayaan dan nilai-nilai.

4. Faktor organisasi diantaranya sifat dan ukuran, struktur formal, kebijakan-kebijakan personalia dan prosedur-prosedur, relasi pegawai, sifat pekerjaan, tekonologi dan organisasi kerja, supervisor dan gaya kepemimpinan, sistem manajemen, dan kondisi-kondisi kerja.

5. Faktor-faktor lingkungan diantaranya ekonomi, sosial, teknik, dan pengaruh-pengaruh pemerintah.

C. Indikator-Indikator Kepuasan Kerja

Menurut Ivancevich (2009:90) sejumlah indikator yang dihubungkan dengan kepuasan kerja yaitu :

1. Imbalan, yaitu jumlah pembayaran yang diterima dan tingkat kesesuaian anatara pembayaran tersebut dengan pekerjaan yang dilakukan.

2. Pekerjaan itu sendiri, sejauh mana pekerjaan dianggap menarik, menyediakan kesempatan untuk belajar dan memberikan tanggung jawab. 3. Peluang promosi yaitu ketersediaan peluang untuk maju.

4. Supervisi yaitu kompetensi teknis dan keterampilan interpersonal dari atasan langsung.

(29)

5. Rekan kerja, sejauh mana rekan kerja bersahabat, kompeten, dan memberikan dukungan.

6. Kondisi pekerjaan ditandai dengan sejauh mana lingkungan kerja fisik memberikan kenyamanan dan mendukung produktivitas.

7. Keamanan pekerjaan yaitu keyakinan bahwa posisi seseorang relatif aman dan ada peluang untuk terus bekerja dalam organisasi.

2.1.3. Hubungan Stres Kerja Dengan Kepuasan Kerja

Menurut Locke dalam Wijono (2010:151) banyak penelitian telah dilakukan untuk menemukan hubungan antara kepuasan kerja, stres kerja, dan prestasi kerja. Kepuasan kerja biasanya didasarkan pada persepsi pegawai terhadap karakteristik pekerjaan dalam suatu waktu, ganjaran yang memuaskan, hubungan baik dengan rekan kerja. Kepuasan kerja juga kerap dikaitkan sebagai pengaruh psikologis yang dirasakan jika terjadi stres kerja. Ini berarti bahwa jika stres kerja meningkat, maka kepuasan kerja akan menurun.

Menurut Ivancevich (2009:303) efek dari stres banyak dan bervariasi. Beberapa efek tentu saja bersifat positif seperti motivasi diri dan stimulasi untuk memuaskan tujuan hidup. Karena dengan motivasi yang tinggi kemungkinan besar seorang pegawai memperoleh kepuasan kerja. Ivancevich juga mengungkapkan bahwa stres yang berlebihan meningkatkan ketidakpuasan kerja. Ketidakpuasan kerja menunjukkan sejumlah hasil disfungsional, termasuk perputaran pegawai, absen yang meningkat, dan kinerja yang menurun.

(30)

Tampubolon (2010) dalam penelitiannya yang berjudul “Pengaruh Stres Kerja Terhadap Prestasi Kerja Pegawai PT. Pabrik Es Pematang Siantar” menyatakan bahwa variabel stres kerja secara simultan mempengaruhi prestasi kerja pegawai pada PT. Pabrik Es Pematangsiantar. Dan secara parsial bahwa konflik kerja merupakan indikator stres kerja yang dominan mempengaruhi prestasi kerja pegawai pada PT. Pabrik Es Pematangsiantar.

Wahyuddin dan Susanto (2007) dalam penelitiannya yang berjudul “Pengaruh Stres, Konflik dan Hukuman Disiplin Terhadap Produktivitas Kerja Pegawai di Kantor Pelayanan Bea dan Cukai Tipe A3 Samarinda Kalimantan Timur” menyatakan bahwa variabel Stres, Konflik, dan Hukuman Disiplin berpengaruh signifikan terhadap produktivitas kerja pegawai dan dari hasil analisis data, variabel stres yang paling dominan dalam mempengaruhi tingkat produktivitas kerja pegawai.

Siahaan (2004) dalam penelitiannya yang berjudul “Pengaruh Stres dalam Pekerjaan Terhadap Kinerja Pegawai (Suatu Kajian Terhadap Pegawai Departemen Plant PT. Nippon Indosari Corpindo, Cikarang Bekasi)” menyatakan bahwa stresor kerja berpengaruh langsung dan bersifat positif terhadap tingkat stres kerja pegawai secara signifikan, sedangkan stres kerja tersebut secara signifikan berpengaruh negatif terhadap kinerja pegawai.

2.3 Kerangka Konseptual

Menurut Ivancevich (2009:90) kepuasan kerja adalah sikap seseorang terhadap pekerjaan mereka. Hal tersebut dihasilkan dari persepsi mereka mengenai pekerjaan mereka dan tingkat kesesuaian antara individu dan organisasi.

(31)

Stres merupakan respon adaptif, dimoderasi oleh perbedaan individu yang merupakan konsekuensi dari setiap tindakan, situasi, atau peristiwa yang memberikan tuntutan khusus pada pekerjaan (Ivancevich 2009 : 295). Menurut Ivancevich (2009 : 306 ) kondisi kerja yang berhubungan dengan stres antara lain : tekanan dari manajer di depan rekan kerja untuk bekerja lebih keras, lebih cepat dan lebih lama, hubungan yang buruk dengan rekan kerja, kekerasan atau kecelakaan di tempat kerja, diminta untuk melakukan pekerjaan dimana pegawai tidak memiliki keterampilan dan kompetensi yang diperlukan, dan melakukan presentasi yang sangat penting dihadapan suatu kelompok. Sedangkan menurut Hasibuan (2006:204) faktor-faktor yang menyebabkan stres kerja antara lain: beban kerja yang sulit dan berlebihan, tekanan dan sikap pemimpin yang kurang adil dan wajar, waktu dan peralatan kerja yang kurang memadai, konflik antara pribadi dengan pimpinan atau kelompok kerja, balas jasa yang terlalu rendah, masalah-masalah keluarga seperti anak, istri, mertua dan lain-lain.Kondisi kerja yang menyebabkan stress tersebut dapat digolongkan ke dalam tiga bagian yaitu konflik kerja, beban kerja, dan waktu kerja.

Dimana konflik kerja merupakan ketidaksesuaian antara dua atau lebih anggota atau kelompok dalam organisasi yang timbul karena mereka harus menggunakan sumber daya secara bersama-sama, mempunyai status, tujuan, nilai-nilai dan persepsi yang berbeda-beda. Beban kerja muncul ketika orang merasa kurang memiliki kemampuan yang diperlukan untuk menyelesaikan pekerjaannya atau bahwa standard kinerja ditetapkan terlalu tinggi. Waktu kerja dapat menjadi pemicu stres jika terlalu banyaknya pekerjaan yang harus dilakukan atau tidak

(32)

terdapat waktu yang cukup untuk menyelesaikan suatu pekerjaan atau dengan kata lain pekerja dituntut untuk menyelesaikan tugas sesuai dengan waktu (Ivancevich 2009:298).

Pengaruh antara stres kerja dengan kepuasan kerja secara sederhana dapat dideskripsikan bahwa, semakin rendah dan semakin baik pegawai mengelola tingkat stresnya maka semakin tinggi pula kepuasan kerja pegawai tersebut. Menurut Ivancevich (2009:308) stres yang berlebihan dapat meningkatkan ketidakpuasan kerja, ketidakpuasan kerja dapat dihubungkan dengan sejumlah hasil disfungsional, termasuk perputaran pegawai, absen yang meningkat dan kinerja yang menurun. Dengan kata lain stres pegawai timbul akibat kepuasan kerja tidak terwujud dari pekerjaannya.

Berdasarkan penjelasan di atas maka kerangka konseptual dapat digambarkan sebagai berikut :

Gambar 2.1 Kerangka konseptual

Sumber : Hasibuan (2006 : 201), Ivancevich (2009 : 306) data diolah. Gambar 2.1 Kerangka Konseptual

2.4 Hipotesis

Hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap rumusan masalah penelitian, oleh karena itu jawaban yang diberikan masih berdasarkan pada teori

Stres Kerja (X) 1. Konflik Kerja (X1) 2. Beban Kerja (X2) 3. Waktu Kerja (X3)

(33)

yang relevan dan belum didasarkan pada faktor-faktor empiris yang diperoleh melalui pengumpulan data (Sugiyono, 2006:51).

Berdasarkan kerangka konseptual diatas penulis merumuskan hipotesis sebagai berikut :“ Stres kerja berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja Pegawai Medis RSUD dr. R. M. Djoelham Kota Binjai.

(34)

BAB III

METODE PENELITIAN

3.1 Jenis Penelitian

Jenis penelitian menurut tingkat eksplanasi (penjelasan), penelitian ini dapat dikaji menurut tingkatnya yang didasarkan kepada tujuan dan objeknya. Pada tingkat eksplanasi penelitian termasuk kedalam penelitian asosiatif, yakni penelitian yang menghubungkan dua variabel atau lebih untuk melihat pengaruh, yaitu stres kerja berpengaruh terhadap kepuasan kerja.

3.2 Tempat Dan Waktu Penelitian

Penelitian ini dilaksanakan pada Rumah Sakit Umum Daerah dr. R. M. Djoelham Kota Binjai Jalan Sultan Hasanuddin No. 9 Binjai. Waktu Penelitian dilaksanakan penulis mulai dari bulan April sampai Juni 2011.

3.3 Batasan Operasional

Penelitian ini mengkhususkan pembahasan mengenai pengaruh stres kerja terhadap prestasi kerja pegawai. Variabel-variabel yang diteliti dalam penelitian ini adalah :

a. Variabel Independent (X) adalah variabel yang nilainya tidak tergantung dengan variabel lain. Adapun yang menjadi variabel independen atau variabel bebas dari penelitian ini yaitu stres kerja yang terdiri dari subvariabel berupa konflik kerja (X1), beban kerja(X2), dan waktu kerja(X3).

(35)

b. Variabel Dependen (Y) adalah variabel yang dipengaruhi dan nilainy tergantung pada variabel lainnya, adapun yang menjadi variabel dependen atau terikat dalam penelitian ini yaitu kepuasan kerja.

3.4 Definisi Operasional Variabel

Definisi operasional bertujuan untuk melihat sejauh mana variabel suatu faktor yang berkaitan dengan faktor variabel lainnya. Definisi operasional variabel merupakan petunjuk bagaimana suatu variabel diukur untuk mengetahui baik buruknya pengukuran dalam sebuah penelitian. Pada penelitian ini yang menjadi objek penelitian adalah stres kerja sebagai variabel bebas dan prestasi kerja sebagai variabel terikat. Kedua variabel tersebut dapat didefinisikan sebagai berikut :

a). Variabel Independent (X): Stres Kerja

Stres kerja merupakan respon adaptif, dimoderasi oleh perbedaan individu yang merupakan konsekuensi dari setiap tindakan, situasi, atau peristiwa yang memberikan tuntutan khusus pada pekerjaan (Ivancevich 2009 : 295). Pemahaman mengenai stres kerja dapat dilakukan dengan mengetahui terlebih dahulu sumber potensial penyebab stres. Adapun sumber stres kerja tersebut adalah :

1. Konflik Kerja (X1)

Konflik kerja adalah ketidaksesuaian antara dua atau lebih anggota atau kelompok dalam organisasi yang timbul karena mereka harus menggunakan sumber daya secara bersama-sama, mempunyai status, tujuan, nilai-nilai, dan persepsi yang berbeda. Konflik kerja juga merupakan kondisi yang dipersepsikan

(36)

ada diantara pihak-pihak yang merasakan adanya ketidaksesuaian tujuan dan peluang untuk mencampuri urusan pencapaian tujuan pihak lain.

2. Beban Kerja (X2)

Beban kerja dapat menjadi sumber stres ketika orang merasa kurang memiliki kemampuan yang diperlukan untuk menyelesaikan pekerjaannya atau sadar bahawa standar kinerja yang ditetapkan terlalu tinggi.

3. Waktu Kerja (X3)

Waktu kerja adalah ketika pekerja dituntut untuk segera menyelesaikan tugas sesuai dengan waktu yang ditentukan. Atau dengan kata lain terlalu banyak hal yang harus dilakukan atau tidak terdapat cukup waktu untuk menyelesaikan suatu pekerjaan.

b. Variabel Dependent (Y): Kepuasan kerja

Kepuasan kerja adalah sikap sesorang terhadap pekerjaan mereka. Hal tersebut dihasilkan dari persepsi mereka mengenai pekerjaan mereka dan tingkat kesesuaian antara individu dan organisasi. Beberapa faktor penting yang berhubungan dengan kepuasan kerja adalah imbalan, pekerjaan itu sendiri, peluang promosi, supervisi, rekan kerja, kondisi pekerjaan dan keamanan pekerjaan.

(37)

Untuk lebih jelas mengenai operasional variabel dapat dilihat pada Tabel 3.1: Tabel 3.1

Operasional Variabel

Variabel Sub Variabel Definisi Operasional Indikator Skala Pengukuran Stres Kerja (X) Kepuasan Kerja (Y) Konflik Kerja (X1) Ketidaksesuaian antara dua atau lebih

anggota atau kelompok dalam organisasi yang timbul karena mereka harus menggunakan

sumber daya secara bersama-sama,

mempunyai status, tujuan, nilai-nilai dan persepsi yang berbeda. 1.Sumber daya terbatas 2.Perbedaan pendapat 3. Perbedaan Nilai-nilai 4. Perbedaan tujuan. Likert Beban Kerja (X2) Keadaan pegawai yang dihadapkan pada sejumlah pekerjaan yang harus dikerjakan dan tidak mempunyai waktu untuk menyelesaikan pekerjaannya. 1.Banyaknya Pekerjaan 2.Target Kerja 3. Pekerjaan yang sulit. 4. Pekerjaan dengan keahlian khusus Likert Waktu Kerja (X3) Pekerja dituntut untuk segera menyelesikan tugas sesuai dengan waktu

1..Jumlah jam kerja 2.Waktu istirahat 3.Tenggat waktu Likert Kepuasan Kerja (Y) Sikap sesorang terhadap pekerjaan mereka. Hal tersebut dihasilkan dari persepsi mereka mengenai pekerjaan mereka dan tingkat kesesuaian antara individu dan organisasi

1. Imbalan/gaji 2. Pekerjaan itu sendiri 3. Promosi 4.Rekan sekerja 5.Sikap pimpinan 6.Kondisi pekerjaan 7.Keamanan pekerjaan Likert

(38)

3.5 Skala Pengukuran Variabel

Skala pengukuran masing-masing variabel dalam penelitian ini adalah dengan menggunakan skala Likert yaitu skala yang digunakan untuk mengukur sikap, pendapat dan persepsi seorang atau sekelompok orang tentang fenomena sosial (Sugiyono, 2006:86). Dengan skala Likert , maka variabel yang akan diukur dijabarkan menjadi indikator variabel. Kemudian indikator tersebut dijadikan sebagai dasar dalam menyusun item-item instrument yang dapat berupa pernyataan atau pertanyaan (Sugiyono, 2006:98)

Skala Likert menggunakan lima tingkat jawaban yaitu : Tabel 3.2

Instrumen Skala Likert

No. Jawaban Skor

1 Sangat Setuju (SS) 5

2 Setuju (S) 4

3 Kurang Setuju (KS) 3

4 Tidak Setuju (TS) 2

5 Sangat Tidak Setuju (STS) 1

Sumber : Sugiyono (2006:88)

3.6 Populasi Dan Sampel a. Populasi

Menurut Sugiyono (2006:72) “Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas subjek atau objek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari kemudian ditarik kesimpulannya”. Populasi dalam penelitian ini adalah Pegawai Medis RSUD dr. R. M. Djoelham Kota Binjai yang berjumlah 294 orang. Yang terdiri dari tenaga medis perawatan (226 orang) dan tenaga medis non perawatan (68 orang).

(39)

b. Sampel

Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut (Sugiyono, 2006:73). Prosedur penarikan sampel pada penelitian ini dengan menggunakan rumus Slovin (Ginting dan Situmorang, 2008:132),

yaitu:

n

฀

Dimana : n = Jumlah Sampel N = Jumlah Populasi e = Taraf Kesalahan

Maka jumlah sampel yang diperoleh adalah :

n =

=

= 79,8

Melalui rumus Slovin maka didapat jumlah sampel sebesar 79,8 yang dibulatkan menjadi 80 orang. Metode pengambilan sampel dalam penelitian ini menggunakan metode sampling purposive yaitu teknik pengambilan sampel dengan pertimbangan tertentu. Kriteria pegawai yang dipilih untuk dijadikan sampel dalam penelitian ini adalah pegawai medis yang terdiri dari pegawai medis perawatan dan pegawai medis non perawatan (penunjang medis) yang sudah bekerja lebih dari tiga tahun pada RSUD dr. R. M. Djoelham Binjai.

3.7 Metode Pengumpulan Data

Penulis menggunakan metode pengumpulan data sebagai berikut :

a. Wawancara (Interview) Wawancara langsung dengan pimpinan maupun pegawai untuk berbagai hal yang berkaitan dengan penelitian.

(40)

b. Angket (Kuesioner) yaitu dengan membuat daftar pertanyaan dalam bentuk angket tentang stres kerja dan prestasi yang ditunjukkan kepada responden di objek penelitian yaitu pegawai RSUD dr. R. M. Djoelham Binjai.

c. Studi Dokumentasi yaitu pengumpulan data yang diperoleh dari buku-buku, majalah, jurnal, dan dokumen lain yang berhubungan dengan masalah yang diteliti.

3.8 Uji Validitas Dan Reliabilitas

Sebelum instrumen penelitian digunakan maka terlebih dahulu diadakan uji validitas dan reliabilitas. Uji validitas dilakukan untuk mengukur apakah data yang didapat setelah penelitian merupakan data yang valid dengan alat ukur yang digunakan (kuesioner). Metode yang digunakan adalah dengan membandingkan antara nilai korelasi atau r hitung dari variabel penelitian dengan nilai r tabel.

Pengujian validitas instrumen dilakukan terhadap 30 orang pegawai medis RSUD dr. R. M. Djoelham Binjai yang tidak termasuk ke dalam sampel dengan menggunakan SPSS 15.00 for windows dengan persyaratan sebagai berikut:

a. Jika r hitung > r tabel, maka pernyataan tersebut dinyatakan valid.

b. Jika r hitung < r tabel, maka pernyataan tersebut dinyatakan tidak valid.

c. Nilai rtabel dengan responden awal berjumlah 30 orang dan alpha 5%

adalah 0,361.

Uji reliabilitas digunakan untuk melihat apakah alat ukur yang digunakan menunjukkan konsistensi di dalam mengukur gejala yang sama. Pertanyaan yang

(41)

telah dinyatakan valid dalam uji validitas, maka akan ditentukan reliabilitasnya dengan kriteria sebagai berikut:

a. Jika r alpha positif atau > dari r tabel maka pernyataan reliable.

b. Jika r alpha negatif atau < dari r tabel maka pernyataan tidak reliable.

Tabel 3.3 Uji Validitas

Item-Total Statistics

111.6000 57.697 .413 .848

111.8333 58.213 .200 .855

111.7333 56.133 .422 .847

111.7667 57.220 .365 .849

112.1000 54.714 .459 .846

111.5667 57.771 .464 .848

111.6333 54.723 .557 .843

111.6000 60.110 .094 .855

111.7000 56.286 .478 .846

112.1000 54.507 .552 .843

112.0333 57.482 .301 .851

111.6333 57.275 .509 .846

111.6667 57.057 .417 .848

111.7000 56.700 .576 .845

111.6000 55.283 .587 .843

111.5333 56.464 .540 .845

111.8667 56.189 .467 .846

112.0000 56.690 .509 .846

112.0000 57.034 .323 .851

112.1667 54.144 .686 .839

112.1000 55.128 .590 .842

111.7667 56.185 .436 .847

111.5333 59.016 .243 .852

111.7333 60.202 .008 .861

111.6333 58.585 .306 .851

111.7000 58.148 .230 .853

111.7667 62.047 -.153 .867

111.6667 55.885 .383 .849

111.7333 55.582 .407 .848

VAR00001 VAR00002 VAR00003 VAR00004 VAR00005 VAR00006 VAR00007 VAR00008 VAR00009 VAR00010 VAR00011 VAR00012 VAR00013 VAR00014 VAR00015 VAR00016 VAR00017 VAR00018 VAR00019 VAR00020 VAR00021 VAR00022 VAR00023 VAR00024 VAR00025 VAR00026 VAR00027 VAR00028 VAR00029

Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Item Deleted Corrected Item-Total Correlation Cronbach's Alpha if Item Deleted

(42)

Terlihat pada variabel 2,811,19,23,24,25,26,27 data tidak valid karena tabel R untuk sampel 30 sebesar 0,361, sedangkan nilai correctecteditem total correlation variabel 2,811,19,23,24,25,26,27 di bawah 0,361. Berarti variabel 2,811,19,23,24,25,26,27 harus dibuang. Setelah itu dilakukan pengujian kembali.

Tabel 3.4 Uji validitas II

Pada Tabel 3.4 diatas terlihat seluruh butir dinyatakan valid, selanjutnya dilakukan uji reliabilitas. Menurut Ghozali, 2005, suatu konstruk atau variabel dinyatakan reliabel jika memberikan nilai Cronbach Alpha > 0,60. Berdasarkan data di atas maka seluruh butir dinyatakan reliabel.

Item-Total Statistics

75.6000 43.007 .388 .884

75.7333 41.168 .460 .882

75.7667 42.185 .398 .884

76.1000 40.231 .461 .883

75.5667 43.151 .421 .883

75.6333 40.447 .537 .879

75.7000 41.666 .473 .881

76.1000 40.093 .551 .879

75.6333 42.516 .505 .881

75.6667 41.954 .467 .882

75.7000 41.872 .600 .879

75.6000 40.248 .661 .876

75.5333 41.637 .565 .879

75.8667 41.016 .537 .879

76.0000 41.793 .540 .880

76.1667 39.937 .667 .875

76.1000 40.990 .542 .879

75.7667 41.702 .415 .883

75.7333 41.099 .396 .885

75.6000 40.662 .543 .879

VAR00001 VAR00003 VAR00004 VAR00005 VAR00006 VAR00007 VAR00009 VAR00010 VAR00012 VAR00013 VAR00014 VAR00015 VAR00016 VAR00017 VAR00018 VAR00020 VAR00021 VAR00022 VAR00029 VAR00028

Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Item Deleted Corrected Item-Total Correlation Cronbach's Alpha if Item Deleted

(43)

3.9 Metode Analisis Data

Metode analisis yang digunakan penulis untuk menganalisis data yang dikumpulkan adalah sebagai berikut :

a. Metode Analisis Deskriptif

Metode ini merupakan metode analisis data dimana peneliti mengumpulkan, mengklasifikasikan, menganalisis, dan menginterpretasikan data sehingga dapat memberikan gambaran yang jelas mengenai masalah yang diteliti.

b. Uji Asumsi Klasik

Sebelum melakukan analisis regresi, agar diperoleh perkiraan yang tidak bias dan demi efisiensi maka dilakukan pengujian asumsi klasik yang harus dipenuhi yaitu:

1) Uji Normalitas

Tujuan uji normalitas adalah untuk mengetahui apakah distribusi data mengikuti atau mendekati distribusi normal. Uji normalitas dilakukan dengan menggunakan pendekatan Kolmogorov-Smirnov. Dengan menggunakan tingkat signifikan 5% maka jika nilai Asymp. Sig. (2-tailed) di atas nilai signifikan 5% artinya variabel residual berdistribusi normal (Situmorang et al, 2008:62).

2) Uji Heteroskedastisitas

Artinya varians variabel independen adalah konstan untuk setiap nilai tertentu variabel independen (homokedastisitas). Model regresi yang baik adalah tidak terjadi heteroskedastisitas. Heteroskedastisitas diuji dengan menggunakan uji Park dengan pengambilan keputusan jika

(44)

variabel independen signifikan secara statistik mempengaruhi variabel dependen, maka ada indikasi terjadi heteroskedastisitas. Jika probabilitas signifikannya di atas tingkat kepercayaan 5% dapat disimpulkan model regresi tidak mengarah pada adanya heteroskedastisitas (Situmorang , 2008:76).

3) Uji Multikolinearitas

Artinya variabel independen yang satu dengan yang lain dalam model regresi berganda tidak saling berhubungan secara sempurna atau mendekati sempurna. Untuk mengetahui ada tidaknya gejala multikolinearitas dapat dilihat dari besarnya nilai Tolerance dan VIF (Variance Inflation Factor) melalui program SPSS. Nilai umum yang biasa dipakai adalah nilai Tolerance > 0,1 atau nilai VIF < 5, maka tidak terjadi multikolinearitas (Situmorang , 2008:104).

c. Metode Regresi Linier Berganda

Metode regresi linier berganda digunakan untuk mengetahui berapa besar pengaruh variabel bebas (Konflik Kerja, Beban Kerja, dan Waktu Kerja) terhadap variabel terikat (Kepuasan Kerja).

Model regresi berganda yang digunakan, yaitu: Keterangan :

Y : Kepuasan Kerja a : Konstanta

b1, 2, 3 : Koefisien regresi berganda

X1 : Konflik Kerja

X2 : Beban Kerja

X3 : Waktu Kerja

e : Standar error

(45)

d. Pengujian Hipotesis

1. Uji Signifikan Parsial (Uji-t)

Uji-t bertujuan untuk melihat secara parsial apakah ada pengaruh yang signifikan dari variabel bebas terhadap variabel terikat.

Bentuk pengujiannya adalah : H0: β1 = 0

Artinya variabel bebas secara parsial tidak berpengaruh signifikan dan positif terhadap variabel terikat.

Ha: β1 ≠ 0

Artinya varibael bebas secara parsial berpengaruh signifikan dan positif terhadap variabel terikat.

Kriteria pengambilan keputusan:

H0 diterima jika thitung < ttabel pada α = 5%

Ha diterima jika thitung > ttabelpada α = 5%

2. Uji Secara Simultan/Serempak (Uji F)

Uji-t bertujuan untuk melihat apakah semua variabel bebas yang dimasukkan dalam model mempunyai pengaruh secara simultan terhadap variabel terikat.

Bentuk pengujiannya adalah : H0: β1 = 0

Artinya variabel bebas secara serempak tidak berpengaruh signifikan dan positif terhadap variabel terikat.

(46)

Ha: β1 ≠ 0

Artinya varibael bebas secara serempak berpengaruh signifikan dan positif terhadap variabel terikat.

Kriteria pengambilan keputusan:

H0 diterima jika Fhitung < Ftabel pada α = 5%

Ha diterima jika Fhitung > Ftabelpada α = 5%

3. Pengujian Koefisien Determinasi (R2)

Koefisien determinasi (R2) digunakan untuk mengukur seberapa besar kontribusi variabel bebas terhadap variabel terikat, dimana 0<R2<1. Hal ini menunjukkan jika R2 semakin dekat dengan 1 maka kemampuan variabel bebas (X) untuk menjelaskan variabel terikat (Y) semakin baik. Sebaliknya jika R2 semakin dekat pada 0 maka kemampuan variabel bebas (X) untuk menjelaskan variabel terikat semakin lemah. Hal ini berarti bila R2 =0 menunjukkan tidak adanya pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikat dan bila R2 mendekati satu menunjukkan semakin kuatnya pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikat.

(47)

BAB IV

ANALISIS DAN PEMBAHASAN

4.1 Gambaran Umum Perusahaan

4.1.1 Sejarah Ringkas dan Perkembangan RSUD Dr. R. M. Djoelham

Sejarah RSUD Dr. R. M. Djoelham Kota Binjai yang sebelumnya bernama RSU Binjai belum terdokumentasikan secara lengkap. Penelusuran sejarah RSU Binjai diperoleh dari penuturan beberapa orang tua yang dianggap mengetahui asal mula berdirinya RSU Binjai. Cikal bakal RSU Binjai telah ada berdiri sejak zaman Kesultanan pada masa penjajahan Belanda dan Jepang. Namun dengan kondisi luas bangunan yang tidak begitu besar, pasang-surutnya perlawanan terhadap penjajahan tidak mengubah kondisi dan fungsi rumah sakit yang pada masa itu hanya memiliki satu gedung dengan fasilitas peralatan medis yang sederhana sekali. Bangunan itu sekarang menjadi gedung induk yang telah banyak mengalami renovasi.

RSU Binjai konon sudah berdiri sejak ± 1927, yang didirikan oleh Tengku Musa. Pada masa tersebut telah ada seorang dokter umum yang bertugas memberikan pelayanan kesehatan baik bagi keluarga kesultanan maupun masyarakat, dokter tersebut adalah dr. Jalalludin Siregar. Tidak ada catatan resmi sampai kapan beliau melaksanakan pengabdiannya di RSU Binjai tempo itu.

Pada periode berikutnya Dr. R. M. Djoelham diperkirakan sejak tahun1937 mulai melaksanakan dharma baktinya di bidang pelayanan kesehatan di RSU Binjai tersebut. Pada masa pendudukan Jepang, Dr. R. M. Djoelham

(48)

disamping berjuang dalam bidang pelayanan kesehatan, juga aktif memperjuangkan kemerdekaan di wilayah Kota Binjai. Sekali lagi tidak ada catatan resmi sampai kapan beliau melaksanakan tugas pengabdian pelayanan kesehatan di cikal bakal RSU Binjai. Satu catatan penting antara periode tahun 1942-1945, Dr. R. M. Djoelham tercatat sebagai anggota dewan eksekutif Kota Binjai.

Seiring dengan ditetapkannya kota Binjai sebagai kota administrasi, tahun1960 mulai dikenal suatu jawaban yang disebut Dinas Kesehatan Rakyat (DKR). Pada awal mulai berdirinya DKR membawahi jajahan bidang kesehatan termasuk rumah sakit secara langsung. Dengan suatu pengertian bahwa kepala DKR adalah juga kepala (pimpinan) rumah sakit. Karenanya pada sekitar tahun 1963 pimpinan RSU Binjai saat itu dijabat oleh kepala DKR Kota Binjai tersebut.

Kepala DKR Kota Binjai yang juga sekaligus Pimpinan RSU Binjai paa periode Tahun 1963 di jabat oleh Dr. Abdoellah Hoed. Pada masa itu belum ada perubahan yang berarti RSU Binjai masih dominan melaksanakan kesehatan dasar.

Kondisi berlanjut pada periode tahun 1966-1971, Kepala DKR yang juga pimpinan RSU Binjai dijabat oleh Dr. Maringan E. Hutapea. Keberadaan RSU Binjai yang merupakan bagian DKR masih melaksanakan fungsi pelayanan kesehatan dasar, atau hal ini berarti tidak terdapat perkembangan yang berarti dalam peningktatan pelayanan kesehatan di rumah sakit.

Periode tahun 1971-1976, kepala DKR yang juga pimpinan RSU Binjai dijabat oleh Dr. H. Mayuddin, SKM. Perkembangan yang muncul pada periode

(49)

ini adalah dengan diadakannya pemisahan Kepala DKR (dinas kesehatan) Kota Binjai dengan kepala/ pimpinan RSU Binjai. Pemisahan ini juga belum mengakibatkan peubahan berarti dalam penyelanggaraan pelayanan kesehatan RSU Binjai masih dominan melaksanakan pelayanan kesehatan dasar.

Selanjutnaya pada periode 1976-1980 pimpinan RSU Binjai dijabat oleh Dr. H. Azwar Hamid. Pada periode ini RSU Binjai ditetapkan sebagai RSUD Kelas D yang merupakan rumah sakit pembantu, dengan Tanjung Pura sebagai rumah sakit induk. Sebagai rumah sakit pembantu hanya melenggarakan pelayanan kesehatan dasar, sementara pelayanan spesifik dilaksanakan di rumah sakit induk (RSU Tanjung Pura).

Perkembangan yang cukup berarti dalam pelenggaraan pelayanan kesehatan terjadi pada saat RSU Binjai dipimpin oleh Dr. H. Ahmad Yusmadi Yunus, yang memimpin pada periode tahun 1981-1985. Periode ini RSU Binjai tidak hanya melaksanakan pelayanan kesehatan dasar, namun sudah ditambah beberapa Kunjungan Pelayanan Spesialistik dilaksanakan melalui Sistem Paket Pelayanan Dokter Spsialis dari Rumah Sakit Induk (RSU Tanjung Pura). Pelaksanaan program sistem paket dokter spesialis ini adalah merupakan awal penyelenggaraan pelayanan empat spesialistik dasar, sekaligus sebagai langkah awal persiapan menuju RSUD kelas C.

Perode selanjutnya adalah perode tahun 1985-1987, pimpinan RSU Binjai dijabat oleh Dr. H. Sofyan Siregar, MPH. Pada kurun waktu tersebut, terbitlah kebijaksanaan Departeman Kesehatan RI untuk menempatkan dokter spesialis (PPDS). Kebijaksanaann ini merupakan perwujudan pemernitah dalam upaya

(50)

meningkatkan cakupan dan jangkauan pelayanan spesialistik yang sangat diutuhkan oleh masyarakat daerah. Kebijaksanaan PPDS ini memungkinkan RSU Binjai memiliki empat pelayanan spesisialistik dasar.

Pada tahun 1987, RSU Binjai yang telah memiliki empat pelayanan spesialistik dasar yakni pelayanan spesialistik penyakit dalam (internis), pelayanan spesialistik kandungan dan kebidanan (Obsgyn), pelayanan spesialistik Bedah dan pelayanan spesialistsik Kesehatan Anak. Dengan tersedianya hal tersebut, RSU Binjai telah memenuhi standar pelayanan klasifikasi rumah sakit umum daerah kelas C.

Direktur RSU pada periode selanjutnya tahun 1878- 1990 dijabat oleh Dr. H. Abdul Syukur Pane. Pada periode ini tidak terjadi perubahan maupun perkembangan yang cukup berarti baik secara fisik maupun organisasi. Namun demikian pada periode ini sudah dilaksanakan pelayanan dengan pola tarif. Pada masa itu Kantor Dinas Kesehatan Kota Binjai tergabung dalam satu lokasi dengan RSU Binjai.

Pada periode selanjutnya tahun 1990-1994 adalah periode Direktur RSU Binjai dijabat oleh Dr. H. Syamsul Ma’arif Pohan. Pada masa ini Kantor Dinas Kesehatan dipindahkan, sehingga bangunan gedung eks kantor Dinas Kesehatan diserahkan pemanfaatannya kepada RSU Binjai. Pada tanggal 18 Mei 1992, berdasarkan Peraturan Daerah Kotamadya Binajai Nomor: 4 Tahun 1991, RSU Binjai diresmikan namanya menjadi RSUD Dr. R. M. Djoelham Kota Binjai. Peresmian nama ini sebagai data upaya penghormatan dam mengenang jasa besar

(51)

seorang dokter yang cukup berperan baik dalam pengabdian di bidang kesehatan maupun pada masa perjuangan kemerdekaan.

Perubahan nama menjadi RSUD Dr. R. M. Djoelham ini tidak merubah klasifikasi kelas rumah sakit. Perkembangan yang terjadi mulai adalah RSUD Dr. R. M. Djoelham tidak lagi hanya melayani pelayanan spesialistik dasar saja, namun telah bertmbah dengan pelayanan spesialistik lainnya (THT dan Mata).

Direktur RSUD Dr. H. M djoelham selanjutnya adalah dr. H. Mahim MS Siregar, yang menjabat sejak tahun 1994-2001. Pada masa ini, upaya peningkatan dan pengembangan rumah sakit, namun penambahan ruangan sarana/prasarana pelayanan belum terlaksanan secara maksimal. Di samping keterbatasan dana APBD Pemerintah Kota Binjai, juga karna kurangnya dukungan dana dari APBD Pemerintah Sumatera Utara maupun APBN. Upaya penambahan fasilitas dilakukan dengan tidak hanya bertumpu pada dana APBD/APBN, terobosan nyata telah dilakukan dengan permohonan hibah kepada konsul Pemerintah Jepang di Sumatera Utara.

Pada tanggal 4 Desember 2008 sampai dengan sekarang Direktur Rumah Sakit Umum Daerah Kelas B Kota Binjai adalah Dra. Sri Sutarti, Apt. MM melanjutkan pengembangan yang telah terbina dan terlaksana pada periode sebelumnya dan penataan manajemen yang berkiualitas dan peningkatan kualitas SDM rumah sakit.

(52)

4.1.2 Visi, Misi, Moto, Tugas Pokok Dan Fungsi Badan Pengelola RSUD dr. R. M. Djoelham Kota Binjai

a. Visi

Terwujudnya pelayanan kesehatan yang berkualitas menuju Binjai sejahtera dan Indonesia sehat 2010.

b. Misi

a. Menyelenggarakan upaya pelayanan kesehatan yang berkualitas dalam rangka mewujudkan kepuasa pelanggan.

b. Menyelenggarakan upaya peningkatan kualitas sumber daya manusia dengan menjunjung tinggi etika, norma dan hukum sesuai dengan perundang-undangan yang berlaku.

c. Menyelenggarakan pengelolaan manajemen rumahsakit secara profesional

d. Menyelenggarakan pemanfaatan sumber daya rumah sakit untuk mendukung upaya pelayanan kesehatan kepada masyarakat.

e. Menyelenggarakan upaya penelitiian dan pengembangan rumah sakit dalam rangka meningkatkan pelayanan kesehatan kepada masyarakat.

c. Motto

“ Cepat, Tepat, Selamat”

d. Tugas Pokok (menurut Perda No. 8 Tahun 2001)

(53)

1. Melaksanakan upaya kkesehatan secara berdaya guna dan berhasil guna degan mengutamakan upaya penyembuhan, upaya pemulihan yang dilakukan secara serasi denga upaya peningkatan dan pencegahan serta melaksanakan upayan rujukan.

2. Melaksanakan pelayanan yang bermutu sesuai dengan standart pelayanan rumah sakit.

e. Fungsi (menurut Perda No. 8 Tahun 2001)

Dalam rangka melaksanakan tugas pokok tersebut, RSUD Dr. R. M. Djoelham Kota Binjai mempunyai fungsi yaitu:

1. Menyelenggarakan pelayanan medis

2. Menyelenggarakan layanan penunjang medis dan non-medis 3. Menyelenggarakan pelayanan dan asuhan keprawatan 4. Menyelenggarakan pelayanana rujukan

5. Menyelenggarakan pendidikan dan pelatihan

6. Menyelenggarakan administrasi umum dan keuangan. 4.2 Analisis Deskriptif Penelitian

Analisis deskriptif dalam penelitian ini merupakan uraian atau penjelasan dari hasil pengumpulan data primer berupa kuesioner yang telah diisi oleh responden penelitian. Kuesioner berisikan 20 pernyataan yang terdiri dari 4 butir untuk variabel konflik kerja (X1), 6 butir untuk variabel beban kerja (X2),5 butir

untuk variabel waktu kerja (X3), dan 5 butir untuk variabel kepuasan kerja (Y).

(54)

Djoelham Kota Binjai dan yang menjadi sampel adalah sebanyak 80 orang pegawai medis.

4.2.1 Analisis Deskriptif Responden

Penelitian ini dilakukan penulis kepada 80 orang responden, demografi yang disajikan oleh penulis menurut usia, jenis kelamin, pendidikan, masa kerja dan status pernikahan dapat dilihat pada Tabel 4.1 berikut :

Usia seorang pegawai sangat menentukan kinerja secara keseluruhan. pegawai dengan usia yang relatif masih muda akan mampunyai kemampuan fisik yang lebih baik daripada pegawai yang lebih tua. Akan tetapi seorang pegawai yang sudah berusia lebih tua akan mempunyai pengalaman yang tidak dimiliki oleh pegawai yang masih berusia muda. Oleh karena itu akan labih baik apabila perusahaan menggabungkan atau memadukan pegawai berusia tua dengan usia muda. Data mengenai responden menurut usia dapat dilihat pada tabel 4.1 berikut ini :

Tabel 4.1

Distribusi Responden Berdasarkan Usia

Usia Jumlah Responden Persentase

20 - 30 tahun 39 48,75 %

31 - 40 tahun 35 43,75 %

> 41 tahun 6 7,5 %

Jumlah 80 orang 100 %

Sumber : Hasil Penelitian (Data diolah,2011)

Pada Tabel 4.1 dapat dilihat bahwa mayoritas usia responden yang diteliti dalam penelitian ini adalah pegawai usia 20-30 tahun, yaitu sebanyak 39 orang atau sebesar 48,75 %. Hal ini disebabkan bahwa pada rentang usia tersebut,

(55)

Tabel 4.2

Distribusi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

Jenis Kelamin Jumlah Responden Persentase

Laki-laki 17 21,25 %

Perempuan 63 78,75 %

Jumlah 80 orang 100 %

Sumber : Hasil Penelitian (Data diolah, 2011)

Pada Tabel 4.2 dapat dilihat bahwa mayoritas jenis kelamin responden yang diteliti dalam penelitian ini adalah pegawai yang berjenis kelamin perempuan, yaitu sebanyak 63 orang atau sebesar 78,75 %. Hal ini dikarenakan responden adalah para pegawai yang bekerja pada bagian medis dimana pada umumnya perempuan lah yang lebih tertarik untuk bekerja pada bagian ini.

Tingkat pendidikan terakhir sangat mempengaruhi kemampuan dan tingkat kepercayaan diri seorang pegawai dalam melakukan pekerjaannya. Pegawai dengan pendidikan yang tinggi akan lebih mampu menyelesaikan pekerjaan dengan tingkat kesulitan yang lebih tinggi daripada pegawai dengan tingkat pendidikan yang lebih rendah. Tanggung jawab dari pegawai dengan tingkat pendidikan yang tinggi biasanya juga jauh lebih tinggi karena mereka lebih dipercaya untuk menangani tingkat pekerjaan yang dianggap tidak mampu dikerjakan oleh pegawai yang kurang pengalaman, apalagi yang berpendidikan tidak terlalu tinggi. Data mengenai responden menurut tingkat pendidikan dapat dilihat pada tabel 4.3 berikut ini :

Tabel 4.3

Distribusi Responden Berdasarkan Pendidikan

Tingkat Pendidikan Jumlah Responden Persentase

D3 57 71,25 %

(56)

S2 3 3,75 %

Jumlah 80 orang 100%

Sumber : Hasil Penelitian (Data diolah, 2011)

Pada Tabel 4.3 dapat dilihat bahwa mayoritas tingkat pendidikan responden yang diteliti dalam penelitian ini adalah D3, yaitu sebanyak 57 orang atau sebesar 71,25 %. Hal ini dikarenakan para responden sebagian besar berprofesi sebagai perawat yang berasal dari akademi keperawatan. Dari data diatas dapat diambil kesimpulan bahwa besarnya presentase pegawai medis berpendidikan D III (Diploma III) dikarenakan tingkat pendidikan D III (Diploma III) merupakan syarat minimal pendidikan yang dibutuhkan oleh pegawai medis pada RSUD dr. R. M. Djoelham Binjai.

Masa kerja erat dihubungkan dengan pengalaman, kepercayaan diri yang tinggi dan pemahaman job description yang lebih baik. Hal itulah yang dimiliki oleh pegawai dengan masa kerja yang sudah lama, walaupun mungkin dari segi umur sudah termasuk tua. Data mengenai responden menurut masa kerja dapat dilihat pada tabel 4.4 berikut ini :

Tabel 4.4

Distribusi Responden Berdasarkan Masa Kerja

Masa Kerja Jumlah Responden Persentase

3-5 Tahun 36 45 %

6-9 Tahun 17 21,25 %

>10 Tahun 27 33,75 %

Jumlah 80 orang 100%

Sumber : Hasil Penelitian (Data diolah, 2011)

Pada Tabel 4.4 dapat dilihat mayoritas responden telah bekerja selama lebih dari 3-5 tahun. Sisanya sebanyak 27 (33,75%) responden bekerja lebih dari

(57)

10 tahun dan yang paling sedikit adalah responden yang telah bekerja antara 6 sampai 9 tahun.

Status pernikahan seorang pegawai juga sangat erat hubungannya dengan produktivitas seorang pegawai. Pegawai yang sudah menikah memiliki waktu yang banyak tersita dalam pekerjaan dibanding para pegawai yang belum menikah. Umumnya pegawai yang belum menikah lebih produktif dibanding pegawai yang sudah menikah. Selain itu pegawai yang sudah menikah lebih rentan terhadapt stress.

Tabel 4.5

Distribusi Responden Berdasarkan Status Pernikahan Status Pernikahan Jumlah Responden Persentase

Sudah Menikah 52 65 %

Belum Menikah 28 35 %

Pernah Menikah 0 0 %

Jumlah 80 orang 100%

Sumber : Hasil Penelitian (Data diolah, 2011)

Berdasarkan Tabel 4.5 dapat dilihat bahwa mayoritas responden adalah para pegawai yang sudah menikah yaitu 52 orang atau 65%, sedangkan sisanya adalah pegawai yang belum menikah yaitu sebesar 28 (35%) responden. Tidak ada responden dengan status janda atau duda (pernah menikah).

4.2.2 Analisis Deskriptif Variabel

Kuesioner yang dilakukan dalam penelitian ini diukur dengan menggunakan Skala Likert untuk menanyakan tanggapan responden terhadap variabel konflik kerja (X1), beban kerja (X2), waktu kerja (X3), dan variabel

(58)

a. Konflik Kerja

Tabel 4.6

Distribusi Jawaban Responden Terhadap Variabel Konflik Kerja

Butir Frekuensi

SS % S % KS % TS % STS %

1 23 28,8 43 53,8 3 3,8 11 13,8 0 0

2 8 10,0 48 60,0 18 22,5 6 7,5 0 0

3 4 5,0 11 13,8 28 35,0 27 33,8 10 12,5

4 2 2,5 14 17,5 22 27,5 30 37,5 12 5,0

Sumber : Hasil Penelitian (Data Diolah,2011)

Berdasarkan Tabel 4.6 dapat dilihat bahwa :

1. Pada pertanyaan butir 1 (Sumber daya yang ada pada perusahaan tempat Bapak/Ibu bekerja terbatas, sehingga dapat menimbulkan konflik) sebanyak 23 (28,8%) responden menjawab sangat setuju, 43 (53,8%) responden menjawab setuju, 3(3,8%) responden menjawab kurang setuju, dan sisanya sebanyak 11 (13,8%) responden menjawab tidak setuju. Pada butir ini tidak ada responden yang menjawab sangat tidak setuju.

2. Pada pertanyaan butir 2 (Pendapat Bapak/Ibu dengan rekan kerja sering berbeda) sebanyak 8 (10,0%) responden menjawab sangat setuju, 48 (60,0%) responden menjawab setuju, sebanyak 18 (22,5%) responden menjawab kurang setuju, dan sisanya sebanyak 6 (7,5%) responden menjawab tidak setuju. Pada butir ini tidak ada responden yang menjawab sangat tidak setuju.

3. Pada pertanyaan butir 3 (Bapak/Ibu tidak mampu bekerja dengan baik bersama rekan kerja) sebanyak 4 (5,0%) responden menjawab sangat setuju, 11 (13,8%) responden menjawab setuju, 28 (35,0) responden

(59)

menjawab kurang setuju, 27 (33,8%) responden menjawab tidak setuju dan sisanya sebanyak 10 (12,5%) responden menjawab sangat tidak setuju. 4. Pada pertanyaan butir 4 (Suasana kerja di tempat Bapak/Ibu bekerja tidak harmonis) sebanyak 2 (2,5%) responden menjawab sangat setuju, sebanyak 14 (17,5%) responden menjawab setuju, sebanyak 22 (27,5%) responden menjawab kurang setuju, sebanyak 30 (37,5%) menjawab tidak setuju dan sisanya sebanyak 12 (5,0%) responden menjawab sangat tidak setuju.

b. Beban Kerja

Tabel 4.7

Distribusi Jawaban Responden Terhadap Variabel Beban Kerja

Butir Frekuensi

SS % S % KS % TS % STS %

1 9 11,3 27 33,8 24 30,0 20 25,0 0 0

2 7 8,8 41 51,3 12 15,0 19 23,8 1 1,3

3 8 10,0 10 12,5 30 37,5 31 38,8 1 1,3

4 2 2,5 16 20,0 16 20,0 41 51,3 5 6,3

5 7 8,8 27 33,8 14 17,5 30 37,5 2 2,5

6 7 8,8 28 35,0 22 27,5 19 23,8 4 5,0

Sumber : Hasil Penelitian (data diolah, 2011)

Berdasarkan Tabel 4.7 dapat dilihat bahwa :

1. Pada pertanyaan butir 1 (Tugas Bapak/Ibu di rumah sakit terlalu banyak) sebanyak 9 (11,3%) responden menjawab sangat setuju, sebanyak 27 (33,8%) responden menjawab setuju, sebanyak 24 (30,0%) responden menjawab kurang setuju, sebanyak 20 (25,0%) menjawab tidak setuju dan tidak ada responden menjawab sangat tidak setuju.

(60)

2. Pada pertanyaan butir 2 (Pekerjaan yang Bapak/Ibu laksanakan harus selesai sesuai target yang telah ditentukan) sebanyak 7 (8,8%) responden menjawab sangat setuju, sebanyak 41 (51,3%) responden menjawab setuju, sebanyak 12(15%) responden menjawab kurang setuju, sebanyak 19 (23,8%) menjawab tidak setuju dan sisanya sebanyak 1 (1,3%) responden menjawab sangat tidak setuju.

3. Pada pertanyaan butir 3 (Target kerja yang diterapkan pada perusahaan tempat Bapak/Ibu bekerja terlalu tinggi ) sebanyak 8 (10,0%) responden menjawab sangat setuju, sebanyak 10 (12,5%) responden menjawab setuju, sebanyak 30(37,5%) responden menjawab kurang setuju, sebanyak 31 (38,8%) menjawab tidak setuju dan sisanya sebanyak 1 (1,3%) responden menjawab sangat tidak setuju.

4. Pada pertanyaan butir 4 (Tugas dari rumah sakit sering Bapak/Ibu bawa untuk dikerjakan di rumah) sebanyak 2 (2,5%) responden menjawab sangat setuju, sebanyak 16 (20,0%) responden menjawab setuju, sebanyak 16(20%) responden menjawab kurang setuju, sebanyak 41 (51,3%) menjawab tidak setuju dan sisanya sebanyak 5 (6,4%) responden menjawab sangat tidak setuju.

5. Pada pertanyaan butir 5 (Bapak/Ibu sering mendapat tugas secara tiba-tiba) sebanyak 7 (8,8%) responden menjawab sangat setuju, sebanyak 28 (35,0%) responden menjawab setuju, sebanyak 22(27,5%) responden menjawab kurang setuju, sebanyak 30 (37,5%) menjawab tidak setuju dan sisanya sebanyak 2 (2,5%) responden menjawab sangat tidak setuju.

(61)

6. Pada pertanyaan butir 6 (Bapak/Ibu sering dibebani tugas khusus yang membutuhkan keahlian khusus) sebanyak 7 (8,8%) responden menjawab sangat setuju, sebanyak 28 (35,0%) responden menjawab setuju, sebanyak 22(27,5%) responden menjawab kurang setuju, sebanyak 19 (23,8%) menjawab tidak setuju dan sisanya sebanyak 4 (5,0%) responden menjawab sangat tidak setuju.

Tabel 4.8

Distribusi Jawaban Responden Terhadap Variabel Waktu Kerja

Butir Frekuensi

SS % S % KS % TS % STS %

1 6 7,5 28 35,0 16 20,0 29 36,3 1 1,3

2 17 21,3 20 25,0 16 20,0 23 28,8 4 5,0

3 11 13,8 21 26,3 24 30,0 22 27,5 2 2,5

4 17 21,3 34 42,5 14 17,5 12 15,0 3 3,8

5 7 8,8 21 26,3 25 31,3 22 27,5 5 6,3

Sumber : Hasil Penelitian (Data diolah)

Berdasarkan Tabel 4.8 dapat disimpulkan bahwa :

1. Pada pertanyaan butir 1 (Pekerjaan yang Bapak/Ibu lakukan sering tertunda karena penyelesaian pekerjaan yang relatif singkat) sebanyak 6 (7,5%) responden menjawab sangat setuju, sebanyak 28 (35,0%) responden menjawab setuju, sebanyak 16(20,0%) responden menjawab kurang setuju, sebanyak 29 (36,3%) menjawab tidak setuju dan sisanya sebanyak 1 (1,3%) responden menjawab sangat tidak setuju.

2. Pada pertanyaan butir 2 (Waktu istirahat dengan jam kerja tidak sebanding) sebanyak 17 (21,3%) responden menjawab sangat setuju, sebanyak 20 (25,0%) responden menjawab setuju, sebanyak 16(20,0%) responden menjawab kurang setuju, sebanyak 23 (36,328,8%) menjawab

(62)

tidak setuju dan sisanya sebanyak 4 (5,0%) responden menjawab sangat tidak setuju.

3. Pada pertanyaan butir 3 (Bapak/Ibu tidak mampu menyelesaikan tugas yang diberikan secara mendadak) sebanyak 34 (42,5%) responden menjawab sangat setuju, sebanyak 21 (26,3%) responden menjawab setuju, sebanyak 24(30,0%) responden menjawab kurang setuju, sebanyak 22 (27,5%) menjawab tidak setuju dan sisanya sebanyak 2 (2,5%) responden menjawab sangat tidak setuju.

4. Pada pertanyaan butir 4 (Bapak/Ibu tidak senang mendapat tugas pekerjaan di waktu malam hari) sebanyak 6 (7,5%) responden menjawab sangat setuju, sebanyak 28 (35,0%) responden menjawab setuju, sebanyak 14(17,5%) responden menjawab kurang setuju, sebanyak 22 (27,5%) menjawab tidak setuju dan sisanya sebanyak 5 (6,3%) responden menjawab sangat tidak setuju.

5. Pada pertanyaan butir 5 (Bapak/Ibu terkadang harus bekerja lebih dari jam kerja untuk menyelesaikan pekerjaan d kantor) sebanyak 7 (8,8%) responden menjawab sangat setuju, sebanyak 21 (26,3%) responden menjawab setuju, sebanyak 25(31,3%) responden menjawab kurang setuju, sebanyak 22 (27,5%) menjawab tidak setuju dan sisanya sebanyak 5 (6,3%) responden menjawab sangat tidak setuju.

Tabel 4.9

Distribusi Jawaban Responden Terhadap Variabel Kepuasan Kerja

Butir Frekuensi

(63)

1 2 2,5 13 16,3 35 43,8 20 25,0 10 12,5

2 0 0 5 6,3 35 43,8 24 30,0 16 20,0

3 30 37,5 30 37,5 8 10,0 11 13,8 1 1,3

4 12 15,0 27 33,8 21 26,3 15 18,8 5 6,3

5 4 5,0 29 36,3 25 31,3 15 18,8 7 8,8

Sumber : Hasil Penelitian (Data diolah)

Berdasarkan Tabel 4.9 dapat dilihat bahwa :

1. Pada pertanyaan butir 1 (Gaji yang Bapak/Ibu terima sesuai dengan kinerja yang Bapak/Ibu lakukan) sebanyak 2 (2,5%) responden menjawab sangat setuju, sebanyak 13 (16,3%) responden menjawab setuju, sebanyak 35(43,8%) responden menjawab kurang setuju, sebanyak 20 (25,0%) menjawab tidak setuju dan sisanya sebanyak 10 (12,5%) responden menjawab sangat tidak setuju.

2. Pada pertanyaan butir 2 (Tunjangan yang Bapak/Ibu terima sudah sesuai untuk memenuhi kebutuhan hidup yang layak) sebanyak 5 (6,3%) responden menjawab setuju, sebanyak 35(343,8%) responden menjawab kurang setuju, sebanyak 24 (30,0%) menjawab tidak setuju dan sisanya sebanyak 16 (20,0%) responden menjawab sangat tidak setuju, dan tidak ada responden yang menjawab sangat setuju.

3. Pada pertanyaan butir 3 (Gaji/Tunjangan adalah hal terpenting untuk memuaskan Bapak/Ibu) sebanyak 30 (37,5%) responden menjawab sangat setuju, sebanyak 30 (37,5%) responden menjawab setuju, sebanyak 8(10,0%) responden menjawab kurang setuju, sebanyak 11 (13,8%) menjawab tidak setuju dan sisanya sebanyak 7 (8,8%) responden menjawab sangat tidak setuju.

(64)

4. Pada pertanyaan butir 4 (Bapak/Ibu memiliki seorang pimpinan yang berwibawa, tegas, dan pintar) sebanyak 12 (15,0%) responden menjawab sangat setuju, sebanyak 25 (31,3%) responden menjawab setuju, sebanyak 25(31,3%) responden menjawab kurang setuju, sebanyak 15 (18,8%) menjawab tidak setuju dan sisanya sebanyak 7 (8,8%) responden menjawab sangat tidak setuju.

5. Pada pertanyaan butir 5 (Suasana lingkungan di tempat kerja memberikan kenyamanan kepada Bapak/Ibu) sebanyak 4 (5,0%) responden menjawab sangat setuju, sebanyak 29 (36,3%) responden menjawab setuju, sebanyak 25(31,3%) responden menjawab kurang setuju, sebanyak 15 (28,8%) menjawab tidak setuju dan sisanya sebanyak 7 (8,8%) responden menjawab sangat tidak setuju.

4.3. Uji Asumsi Klasik 4.3.1 Uji Normalitas

Uji Normalitas bertujuan untuk mengetahui sebuah data mengikuti atau mendekati distribusi normal, yakni distribusi data dengan bentuk lonceng. Data yang baik adalah data yang mempunyai pola seperti distribusi normal, yakni distribusi data tersebut tidak menceng ke kiri atau menceng ke kanan. Uji normalitas dilakukan dengan menggunakan pendekatan grafik dan pendekatan Kolmogorov-Smirnov.

(65)

Pengujian Normalitas P-P Plot dapat dilihat pada Gambar 4.1. Berdasarkan Gambar 4.1 dapat dilihat titik-titik mengikuti data di sepanjang garis diagonal, hal ini berarti data berdistribusi normal.

Sumber : Hasil pengolahan SPSS 17.0 for Windows (Juni, 2011)

Gambar 4.1 Pengujian Normalitas P-P Plot

Namun untuk lebih memastikan data di sepanjang garis diagonal berdistribusi normal atau tidak, maka dilakukan uji Kolmogorov-Smirnov.

b. Pendekatan Kolmogorov-Smirnov

Pada uji ini keputusan yang diambil adalah apabila sig > 0,05 maka distribusi data bersifat normal dan apabila sig < 0,05 maka distribusi data tidak normal. Uji Kolmogorv-Smirnov dapat dilihat pada Tabel 4.8. Berdasarkan Tabel 4.8 diperoleh nilai Asymp. Sig. (2-tailed) sebesar 0,840 yang lebih besar dari 0,05 (0,840 > 0,05) yang berarti bahwa variabel residual berdistribusi normal.

(1)

Lampiran 4 Hasil Uji Asumsi Klasik Menggunakan SPSS 17.0

(2)

Unstandardized Residual

N 80

Normal Parametersa,,b Mean .0000000

Std. Deviation 2.45238197

Most Extreme Differences Absolute .069

Positive .043

Negative -.069

Kolmogorov-Smirnov Z .618

Asymp. Sig. (2-tailed) .840

a. Test distribution is Normal. b. Calculated from data.

(3)

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized Coefficients

T Sig. B Std. Error Beta

1 (Constant) 1.956 1.001 1.955 .054

Konflik -.030 .092 -.049 -.329 .743

Beban .015 .058 .041 .259 .796

Waktu .007 .059 .017 .116 .908

a. Dependent Variable: absut

Sumber : Hasil pengolahan SPSS 17.0 for Windows (

Juni

, 2011)

Coefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized Coefficients

T Sig.

Collinearity Statistics

B Std. Error Beta Tolerance VIF

1 (Constant) 25.198 1.680 14.996 .000

konflik -.572 .154 -.441 -3.716 .000 .601 1.663

beban -.235 .098 -.307 -2.400 .019 .519 1.927

waktu .122 .098 .146 1.244 .217 .614 1.628

a. Dependent Variable: kepuasan

REGRESSION /MISSING LISTWISE /STATISTICS COEFF OUTS R ANOVA

/CRITERIA=PIN(.05) POUT(.10) /NOORIGIN /DEPENDENT kepuasan

/METHOD=ENTER konflik beban waktu.

(4)

Lampiran 5

Hasil Uji Regresi Linear Berganda Menggunakan SPSS 16.0

Regression

Notes

Output Created 15-Jun-2011 00:34:31

Comments

Input Active Dataset DataSet0

Filter <none>

Weight <none>

Split File <none> N of Rows in Working Data

File

Missing Value Handling Definition of Missing User-defined missing values are treated as missing.

Cases Used Statistics are based on cases with no missing values for any variable used.

Syntax REGRESSION

/MISSING LISTWISE

/STATISTICS COEFF OUTS R ANOVA /CRITERIA=PIN(.05) POUT(.10) /NOORIGIN

/DEPENDENT kepuasan

/METHOD=ENTER konflik beban waktu.

Resources Processor Time 0:00:00.047

Elapsed Time 0:00:00.062

Memory Required 1948 bytes

Additional Memory Required for Residual Plots

(5)

[DataSet0]

Variables Entered/Removed

Model Variables Entered

Variables

Removed Method 1 waktu, konflik,

bebana

. Enter

a. All requested variables entered.

Model Summary

Model R R Square

Adjusted R Square

Std. Error of the Estimate

1 .597a .356 .331 2.50032

a. Predictors: (Constant), waktu, konflik, beban

ANOVAb

Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.

1 Regression 262.767 3 87.589 14.011 .000a

Residual 475.120 76 6.252

Total 737.887 79

a. Predictors: (Constant), waktu, konflik, beban b. Dependent Variable: kepuasan

Coefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized Coefficients

t Sig.

B Std. Error Beta

(6)

konflik -.572 .154 -.441 -3.716 .000

beban -.235 .098 -.307 -2.400 .019

waktu .122 .098 .146 1.244 .217

Pengaruh Stres Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Pegawai Medis Pada RSUD dr. RM. Djoelham Binjai