PENDAHULUAN GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN LANDASAN TEORI METODOLOGI PENELITIAN PENGUMPULAN DAN PENGOLAHAN DATA ANALISIS PEMECAHAN MASALAH PENGUMPULAN DAN PENGOLAHAN DATA

1. Batasan dan Asumsi yang Digunakan

Batasan - batasan yang digunakan pada penelitian ini adalah: 1. Penelitian hanya dilakukan pada karyawan level Asisten Manager di PT. Kharisma Pemasaran Bersama Medan. 2. Responden pada penelitian ini adalah pihak-pihak yang memiliki hubungan perintah langsung dengan objek penelitian, yaitu atasan, bawahan dan rekan kerja. Asumsi-asumsi yang digunakan pada penelitian ini adalah: 1.5. Penilaian yang diberikan oleh responden tidak berdasarkan tekanan dari pihak lain. 1.6. Tingkat kepercayaan yang digunakan dalam penelitian ini sebesar 5.

1. Sistematika Penulisan Tugas Akhir

Adapun sistematika penulisan tugas akhir ini adalah sebagai berikut :

BAB I PENDAHULUAN

Dalam bab ini akan diuraikan mengenai latar belakang permasalahan, rumusan permasalahan, tujuan penelitian, manfaat penelitian, batasan masalah, serta sistematika penulisan tugas akhir.

BAB II GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN

Bab ini berisi sejarah dan gambaran umum perusahaan, proses produksi perusahaan dan manajemen. Universitas Sumatera Utara

BAB III LANDASAN TEORI

Dalam bab ini diuraikan mengenai tinjauan-tinjauan kepustakaan yang berisi teori-teori yang mendukung permasalahan dan analisis pemecahan masalah.

BAB IV METODOLOGI PENELITIAN

Bab ini berisi metodologi yang digunakan untuk mencapai tujuan penelitian meliputi tahapan-tahapan penelitian dan penjelasan tiap tahapan secara ringkas disertai diagram alirnya.

BAB V PENGUMPULAN DAN PENGOLAHAN DATA

Bab ini memuat data-data hasil penelitian yang diperoleh dari hasil pengamatan dan pengukuran yang dilakukan di lapangan sebagai bahan untuk melakukan pengolahan data yang digunakan sebagai dasar pada pemecahan masalah.

BAB VI ANALISIS PEMECAHAN MASALAH

Bab ini memuat analisis dan pembahasan hasil dari pengolahan data dengan cara membandingkan dengan teori-teori yang ada. Disamping itu, juga diupayakan untuk memberikan perbandingan kondisi kerja yang ada dengan kondisi kerja yang diusulkan.

BAB VII KESIMPULAN DAN SARAN

Bab ini berisikan kesimpulan yang dapat diambil oleh penulis dari hasil penelitian ini serta rekomendasi saran-saran yang perlu bagi perusahaan. Universitas Sumatera Utara BAB II GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN

2.1. Sejarah Perusahaan

Pendirian KPB PTPN adalah merupakan hasil dari sejarah panjang upaya peningkatan efektifitas dan efisien pemasaran komoditas BUMN perkebunan yang dilaksanakan pemerintah. PT. Kharisma Pemasaran Bersama Nusantara PT.KPBN mulai berdiri sejak tahun 1958. Pada saat itu PT.KPBN masih bernama Perusahaan Perkebunan Negara PPN. PPN kemudian berganti nama menjadi Badan Pimpinan Umum Perusahaan Perkebunan Negara BPU-PPN sejak tahun 1961. Pendirian BPU-PPN ini dimaksudkan untuk memperbaiki dan meningkatkan pengawasan fungsi pemasaran. Pada tahun 1963-1968 BPU-PPN dipecah oleh pemerintah menjadi 5 badan hukum yang menangani fungsi pemasaran, yaitu BPU-PPN karet, BPU-PPN aneka tanaman, BPU-PPN Gula, BPU-PPN tembakau dan BPU-PPN Serat. Kemudian pada tahun 1968 pemerintah membubarkan seluruh BPU-PPN dan membentuk 28 Perusahaan Negara Perkebunan PNP menjadi Perseroan Terbatas Perkebunan PTP. Untuk mencegah timbulnya persaingan diantara PTP maka dibentuklah Kantor Pemasaran Bersama KPB. KPB dibentuk untuk menangani pemasaran komoditi perkebunan yang dihasilkan oleh kelompok PTP yang berada dalam satu wilayah. Universitas Sumatera Utara Selanjutnya Kantor pemasaran Bersama yang semula merupakan badan hukum berubah menjadi Perseroan Terbatas PT pada tahun 2009. Kemudian nama Kantor Pemasaran Bersama berubah menjadi PT. Kharisma Pemasaran Bersama.Nusantara PT. KPBN. PT. KPB Nusantara didirikan di Jakarta berdasarkan Akta Notaris N. M. Dipo Nusantara Pua Upa, S.H. No. 4 tanggal 16 Nopember 2009, dan disahkan oleh Menteri Hukum HAM melalui Surat Keputusan No. AHU-60488.AH.01.01.Tahun 2009 pada tanggal 11 Desember 2009. Pendirian Perusahaan ini dilakukan menurut ketentuan-ketentuan dan keputusan-keputusan yang tercantum dalam Undang-Undang No. 40 tahun 2007 tentang Perseroan Terbatas, Keputusan Badan Musyawarah Direksi tanggal 14 Agustus 2009, Surat Dewan Komisaris PTPN I s.d PTPN XIV dan PT RNI, dan Surat Persetujuan Menteri Negara Badan Usaha Milik Negara BUMN tanggal 30 September 2009 Nomor: S-674MBU2009. PT. Kharisma Pemasaran Bersama Nusantara memiliki visi dan misi sebagai berikut, yaitu: Visi Menjadi pusat pasar bursa komoditi perkebunan Indonesia. Misi Unguul dalam pelayanan informasi, innovasi, sumber daya manusia dan pemasaran perkebunan.

2.2. Ruang Lingkup Bidang Usaha

Universitas Sumatera Utara Bidang usaha utama PT. Kharisma Pemasaran Bersama adalah sebagai berikut : 1.5. Melakukan pemasaran dan usaha- usaha dibidang perdagangan komoditas agro industri PT. Perkebunan Nusantara I sd XIV dan PT. Rajawali Nusantara Indonesia PT. RNI. 1.6. Melakukan pengelolaan komoditas agro industri handling, blending, branding, packaging. 1.7. Melakukan pengelolaan gudang,fasilitas, penimbunan, dan transportasi.

2.3. Organisasi dan Manajemen PT. Kharisma Pemasaran Bersama

2.3.1. Struktur Organisasi

Struktur organisasi merupakan suatu bagan yang menunjukkan aspek- aspek pokok, hubungan antara bagian, seluruh pengawasan dan masing-masing bertanggung jawab terhadap tugasnya. Karena itu penyusunan struktur organisasi dalam suatu perusahaan sangatlah penting untuk dilakukan. Kerjasama dan koordinasi yang baik dalam organisasi sangat penting dalam menciptakan suatu kesatuan tindak usaha atau keharmonisan dari berbagai fungsi yang berbeda-beda untuk dapat menciptakan tujuan yang telah ditetapkan oleh perusahaan. Universitas Sumatera Utara Suatu struktur organisasi dapat dipandang sebagai skema yang menghubungkan fungsi-fungsi yang ada dalam badan usaha dan menunjukkan hubungan yang tetap diantara pegawai-pegawai yang melaksanakan fungsi-fungsi tersebut. Struktur organisasi yang digunakan PT Kharisma Pemasaan Bersama adalah tipe organisasi lini dimana dalam organisasi ini wewenang dari puncak pimpinan dillimpahkan pada satuan-satuan di bawahnya para manajer dalam bidang kerja fungsi tertentu, dan pimpinan dalam bagian itu dapat memerintah karyawan dari satuannya dan meminta pertanggungjawaban sehubungan dengan bidang kerjanya. Bagan struktur organisasi yang digunakan dapat dilihat pada gambar 2.1.

2.3.2. Uraian tugas dan Tanggung Jawab

Adapun uraian tugas dan tanggung jawab dari setiap bagian adalah sebagai berikut: a. Kepala Cabang 1 Membantu direktur dan wakil direktur pelaksana dalam merumuskan, melaksanakan dan mengevaluasli kebijakan, sistem dan prosedur pengelolaan KPB cabang medan. 2 Mengkoordinir penyusunan, pelaksanaan dan evaluasi RKAP tingkat KPB cabang medan. 3 Mengelola sumber daya manusia dan keuangan tingkat KPB cabang medan. Universitas Sumatera Utara 4 Memantau persiapan barang-barang dan kelengakapan dokumen ekspor yang akan dikapalkan sesuai kontrak. 5 Meneliti letter of credit lc yang diterima dari pembeli, memantau pencairan wesel, serta memindahbukukan kepada PTPN terkait 6 Memantau bagian jasa penjualan KPB jakarta dalam penyelesaian klaim 7 Mengkoordinir pelaksanaan pameran 8 Melaksanakan dan mengevaluasi sistem, administrasi dan pelaporan 9 Melaksanakan tugas-tugas khusus dari direktur dan wakil direktur pelaksana b. Asisten Manager Logistik I Sawit dan Karet 1. Membantu kepala KPB cabang medan dalam merumuskan, melaksanakan dan mengevaluasli kebijakan, system dan prosedur di bidang sawit dan nyiur 2. Mengkoordinir penyusunan, pelaksanaan dan evaluasi RKAP tingkat urusan 3. Mengelola sumber daya manusia dan keuangan tingkat urusan 4. Menyiapkan dan mengadministrasikan kontrak-kontrak minyak sawit dan nyiur yang dibuat oleh kantor pusat dan PTPN 5. Menyiapkan dokumen pengapalanekspor sesuai persyaratan lc 6. Memantau persediaan minyak sawit dan nyiur di terminal tanki timbun di PT SAN belawan, dumai dan siak sri indrapura Universitas Sumatera Utara 7. Melaksanakan dan mengevaluasi sistem, administrasi dan pelaporan di bagian tata usaha 8. Melaksanakan tugas-tugas khusus dari kepala KPB cabang medan c. Asisten Manager Logistik II Teh dan Kakao 1. Membantu kepala KPB cabang medan dalam merumuskan, melaksanakan dan mengevaluasli kebijakan, system dan prosedur di bidang teh dan kakao 2. Mengkoordinir penyusunan, pelaksanaan dan evaluasi RKAP tingkat urusan 3. Mengelola sumber daya manusia dan keuangan tingkat urusan 4. Menyiapkan dan mengadministrasikan kontrak-kontrak teh dan kakao yang dibuat oleh kantor pusat dan PTPN, serta dokumen pengapalanekspor sesuai persyaratan lc 5. Menerima dan meneliti lc, serta surat jaminan atas pengapalan dengan pembayaran tidak melalui pembukaan lc 6. Memantau persediaan karet di pelabuhan 7. Memantau pelaksanaan pemuatan barang mulai dari stuffing sampai ke dalam kapal 8. Memantau pencairan hasil penjualan serta memindahbukukan kepada PTPN terkait 9. Melaksanakan dan mengevaluasi sistem, administrasi dan pelaporan di bagian tata usaha Universitas Sumatera Utara 10. Melaksanakan tugas-tugas khusus dari kepala KPB cabang medan d. Asisten Manager Keuangan, SDM, Umum 1. Membantu Asisten Manager TUkeuangan dalam merumuskan, melaksanakan dan mengevaluasi kebijakan, sistem dan prosedur di bidang pengelolaan TUkeuangan 2. Melaksanakan rencana kerja urusan TUkeuangan 3. Melaksanakan administrasi pengelolaan TUkeuangan 4. Menyiapkan bahan-bahan sosialisasi dan konsultansi dengan PTPN tentang kebijakan, sistem dan prosedur pengelolaan TUkeuangan 5. Menyiapkan bahan-bahan evaluasi sistem, administrasi dan pelaporan pengelolaan TUkeuangan 6. Melaksanakan tugas-tugas khusus dari Asisten Manager TUkeuangan e. Asisten Manager Penjualan 1. Melaksanakan tender atau lelang 2. Menyiapkan berita acara hasil tender 3. Memonitoring realisasi hasil ekspor 4. Menyiapkan kontrak penjualan f. Karyawan Pimpinan After Shipment Komoditi Karet Universitas Sumatera Utara a. Membantu Asisten Manager pengapalan karetlatex dalam merumuskan, melaksanakan dan mengevaluasi kebijakan, sistem dan prosedur di bidang pengelolaan after shipment karetlatex b. Melaksanakan administrasi pengelolaan after shipment karetlate c. Melaksanakan tugas-tugas khusus dari Asisten Manager pengapalan karet latex g. Karyawan Pimpinan After Shipment Komoditi Sawit a. Membantu Asisten Manager sawitnyiur dalam merumuskan, melaksanakan dan mengevaluasi kebijakan, sistem dan prosedur di bidang pengelolaan sawitnyiur b. Melaksanakan administrasi pengelolaan sawitnyiur c. Melaksanakan tugas-tugas khusus dari Asisten Manager sawitnyiur h. Karyawan Pimpinan Pra Shipment Komoditi Karet 1.5. Membantu Asisten Manager karetlatex dalam merumuskan, melaksanakan dan mengevaluasi kebijakan, sistem dan prosedur di bidang pengelolaan karetlatex Universitas Sumatera Utara 1.6. Melaksanakan administrasi pengelolaan karetlatex 1.7. Melaksanakan tugas-tugas khusus dari Asisten Manager karetlatex i. Karyawan Pimpinan After Shipment Teh dan Kakao 1.5. Membantu Asisten Manager tehkakao dalam merumuskan, melaksanakan dan mengevaluasi kebijakan, sistem dan prosedur di bidang pengelolaan tehkakao 1.6. Melaksanakan administrasi pengelolaan tehkakao 1.7. Melaksanakan tugas-tugas khusus dari Asisten Manager tehkakao j. Karyawan Pimpinan Bidang SDMPersonalia 1. Membantu Asisten Manager TU dan Keuangan dalam merumuskan, melaksanakan dan mengevaluasi Universitas Sumatera Utara kebijakan, sistem dan prosedur di bidang Pengelolaan TU – SDM 2. Melaksanakan administrasi Pengelolaan TU – SDM 3. Melaksanakan tugas-tugas khusus dari Asisten Manager TU dan Keuangan k. Karyawan Pimpinan Bidang AkuntansiVerifikasi 1.5. Membantu Asisten Manager TU dan Keuangan dalam merumuskan, melaksanakan dan mengevaluasi kebijakan, sistem dan prosedur di bidang Pengelolaan TU – PembukuanVerifikasi 1.6. Melaksanakan administrasi Pengelolaan TU – PembukuanVerifikasi 1.7. Melaksanakan tugas-tugas khusus dari Asisten Manager TU dan Keuangan l. Karyawan Pimpinan Bidang Urusan Rumah Tangga URTA 1.6. Membantu Asisten Manager TU dan Keuangan dalam merumuskan, melaksanakan dan mengevaluasi kebijakan, Universitas Sumatera Utara sistem dan prosedur di bidang Pengelolaan TU – Rumah Tangga 1.7. Melaksanakan administrasi Pengelolaan TU – Rumah Tangga 1.8. Melaksanakan tugas-tugas khusus dari Asisten Manager TU dan Keuangan m. Karyawan Pimpinan Bidang Modal Kerja Kasir 1.5. Membantu Asisten Manager TU dan Keuangan dalam merumuskan, melaksanakan dan mengevaluasi kebijakan, sistem dan prosedur di bidang Pengelolaan Modal Kerja dan Pajak 1.6. Melaksanakan administrasi Pengelolaan TU – Modal Kerja dan Pajak 1.7. Melaksanakan tugas-tugas khusus dari Asisten Manager TU dan Keuangan n. Karyawan Pimpinan Penjualan 1. Membantu Asisten Manager Penjualan dalam merumuskan, melaksanakan dan mengevaluasi kebijakan, sistem dan prosedur di bidang Pengelolaan penjualan 2. Melaksanakan administrasi Pengelolaan penjualan Universitas Sumatera Utara 3. Melaksanakan tugas-tugas khusus dari Asisten Manager penjualan o. Karyawan Pelaksana After Shipment Komoditi Karet 1. Melaksanakan rencana kerja after shipment karetlatex 2. Menyiapkan bahan-bahan sosialisasi dan konsultansi dengan ptpn tentang kebijakan, sistem dan prosedur pengelolaan after shipment karetlatex 3. Menyiapkan bahan-bahan evaluasi sistem, administrasi dan pelaporan pengelolaan after shipment karetlatex p. Karyawan Pelaksana After Shipment Komoditi Sawit a. Menyiapkan bahan-bahan sosialisasi dan konsultansi dengan PTPN tentang kebijakan, sistem dan prosedur pengelolaan sawitnyiur b. Menyiapkan bahan-bahan evaluasi sistem, administrasi dan pelaporan pengelolaan sawitnyiur Universitas Sumatera Utara q. Karyawan Pelaksana Pra Shipment Komoditi Karet 1. Melaksanakan rencana kerja urusan karetlatex 2. Menyiapkan bahan-bahan sosialisasi dan konsultansi dengan ptpn tentang kebijakan, sistem dan prosedur pengelolaan karetlatex 3. Menyiapkan bahan-bahan evaluasi sistem, administrasi dan pelaporan pengelolaan karetlatex r. Karyawan Pelaksana After Shipment Teh dan Kakao • Melaksanakan rencana kerja urusan tehkakao • Menyiapkan bahan-bahan sosialisasi dan konsultansi dengan ptpn tentang kebijakan, sistem dan prosedur pengelolaan tehkakao • Menyiapkan bahan-bahan evaluasi sistem, administrasi dan pelaporan pengelolaan tehkakao s. Karyawan Pelaksana Bidang SDMPersonalia • Melaksanakan Rencana Kerja Urusan TU – SDM • Menyiapkan bahan-bahan sosialisasi dan konsultansi dengan PTPN tentang kebijakan, sistem dan prosedur Pengelolaan TU –SDM • Menyiapkan bahan-bahan evaluasi sistem, administrasi dan pelaporan Pengelolaan TUKeuangan t. Karyawan Pelaksana Bidang AkuntansiVerifikasi Universitas Sumatera Utara • Melaksanakan Rencana Kerja Urusan TU – PembukuanVerifikasi • Menyiapkan bahan-bahan sosialisasi dan konsultansi dengan PTPN tentang kebijakan, sistem dan prosedur Pengelolaan TU – Pembukuan Verifikasi • Menyiapkan bahan-bahan evaluasi sistem, administrasi dan pelaporan Pengelolaan TU – PembukuanVerifikasi u. Karyawan Pelaksana Bidang Urusan Rumah Tangga URTA • Melaksanakan Rencana Kerja Urusan TU – Rumah Tangga • Menyiapkan bahan-bahan sosialisasi dan konsultansi dengan PTPN tentang kebijakan, sistem dan prosedur Pengelolaan TU – Rumah Tangga • Menyiapkan bahan-bahan evaluasi sistem, administrasi dan pelaporan Pengelolaan TU – Rumah Tangga v. Karyawan Pimpinan Bidang Modal Kerja Kasir • Melaksanakan Rencana Kerja Urusan TU – Modal Kerja dan Pajak • Menyiapkan bahan-bahan sosialisasi dan konsultansi dengan PTPN tentang kebijakan, sistem dan prosedur Pengelolaan TU – Modal Kerja dan Pajak • Menyiapkan bahan-bahan evaluasi sistem, administrasi dan pelaporan Pengelolaan TU – Modal Kerja dan Pajak Universitas Sumatera Utara

1. Tenaga Kerja dan Jam Kerja Perusahaan

Hingga saat ini seluruh pegawai tetap dan pegawai honor PT Kharisma Pemasaran Bersama Kantor Cabang Medan berjumlah 57 orang. Untuk lebih rinci dapat dilihat pada Tabel 2.1. Tabel 2.1. Jumlah Karyawan PT Kharisma Pemasaran Bersama Kantor Cabang Medan No. Jabatan Jumlah Orang 1 Manager 1 2 Asisten Manager 4 3 Karyawan Pelaksana 39 4 Karyawan Honor 6 5 Satpam 1 6 Supir 3 7 Pelayan 3 Jumlah 57 Sumber: PT Kharisma Pemasaran Bersama Kantor Cabang Medan

2. Jam Kerja

Jam kerja karyawan PT Kharisma Pemasaran Bersama adalah seperti pada Tabel 2.2. Tabel 2.2 Ketentuan Jam Kerja Karyawan PT. KPB Karyawan Ketentuan Jam Kerja Senin-Kamis Jumat Pukul 08.00-16.00 Istirahat: 12.00-13.00 Pukul 08.00-17.00 Istirahat: 11.30-13.00 Sumber: PT Kharisma Pemasaran Bersama Kantor Cabang Medan Universitas Sumatera Utara

BAB III LANDASAN TEORI

3.1. Pengertian Kinerja

Istilah kinerja berasal dari kata job informance atau actual performance, yaitu prestasi kerja atau prestasi yang sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang. Pengertian kinerja merupakan hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya Mangkunegara, 2004 : 67. Menurut Bernardin dan Russell, kinerja merupakan catatan out come yang dihasilkan dari fungsi pegawai tertentu atau kegiatan yang dilakukan selama periode waktu Sulistiani, dkk. 2003 : 223. Kinerja pada dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan karyawan sehingga mereka mempengaruhi beberapa banyak mereka memberikan kontribusi kepada instansi atau organisasi termasuk kualitas pelayanan yang disajikan.

3.2. Performance Appraisal Penilaian Kinerja

Pengukuran Kinerja merupakan hasil dari suatu penilaian yang sistematik dan didasarkan pada kelompok indikator kinerja kegiatan yang berupa indikator- indikator masukan, keluaran, hasil, manfaat, dan dampak. Penilaian tersebut tidak terlepas dari proses yang merupakan kegiatan mengolah masukan menjadi keluaran atau penilaian dalam proses penyusunan kebijakanprogramkegiatan yang dianggap penting dan berpengaruh terhadap pencapaian sasaran dan tujuan. Pengukuran kinerja digunakan sebagai dasar untuk menilai keberhasilan dan Universitas Sumatera Utara kegagalan pelaksanaan kegiatan sesuai dengan sasaran dan tujuan yang telah ditetapkan dalam rangka mewujudkan visi dan misi.

3.3. Metode Penilaian Kinerja

Metode yang dapat digunakan untuk melakukan penilaian kinerja adalah dengan menggunakan pendekatan yang berorientasi masa lalu dan masa depan. 1. Metode penilaian kinerja berorientasi masa lalu Metode penilaian kinerja yang berorientasi masa lalu past oriented evaluation methods dilakukan berdasarkan masa lalu. Dengan mengevaluasi prestasi kinerja di masa lalu, karyawan dapat memperoleh umpan balik dari upaya-upaya mereka. Umpan balik ini selanjutnya bisa mengarah kepada perbaikan-perbaikan prestasi. Teknik-teknik penilaian ini adalah sebagai berikut : a. Skala peringkat rating scale Penilaian prestasi dimana para penilai diharuskan melakukan suatu penilaian yang berhubungan dengan hasil kerja karyawan dalam skala- skala tertentu, mulai dari yang paling rendah sampai dengan yang paling tinggi. b. Daftar pertanyaan checklist Metode ini menggunakan formulir isian yang menjelaskan beraneka macam tingkat perilaku bagi suatu pekerjaan tertentu. Penilai hanya perlu memilih pernyataan yang menggambarkan karakteristik dan hasil kerja karyawan. Universitas Sumatera Utara c. Metode dengan pilihan terarah forced choice method Salah satu sasaran dasar pendekatan pilihan ini adalah untuk mengurangi dan menyingkirkan kemungkinan berat sebelah penilaian dengan memaksakan suatu pilihan antara pernyataan-pernyataan deskriptif yang kelihatannya memiliki nilai yang sama. d. Metode peristiwa kritis critical incident method Metode ini merupakan pemilihan yang mendasarkan pada catatan yang dibuat penilai atas perilaku karyawan yang sangat kritis, seperti sangat baik atau sangat jelek didalam melaksanakan pekerjaan. e. Metode catatan prestasi Metode ini berkaitan erat dengan metode peristiwa kritis, yaitu catatan penyempurnaan, yang banyak digunakan oleh professional. f. Skala peringkat dikaitkan dengan tingkah laku behaviorally anchored rating scale Metode ini merupakan suatu cara penilaian prestasi kerja karyawan untuk kurun waktu tertentu di masa lalu dengan mengkaitkan skala peringkat prestasi kerja dengan perilaku tertentu. g. Metode peninjauan lapangan field review method Penilai turun ke lapangan bersama-sama dengan ahli dari SDM. Spesialis SDM mendapat informasi dari atasan langsung perihal prestasi karyawannya, lalu mengevaluasi berdasarkan informasi tersebut. Universitas Sumatera Utara h. Tes dan observasi prestasi kerja performance test and observation Berdasarkan pertimbangan dan keterbatasan, penilaian prestasi dapat didasarkan pada tes pengetahuan dan keterampilan, berupa tertulis dan peragaan, syaratnya tes harus valid dan reliabel. 2. Metode penilaian kinerja berorientasi masa depan Metode penilaian kinerja berorientasi masa depan berfokus pada kinerja masa mendatang dengan mengevaluasi potensi karyawan atau menetapkan sasaran kinerja di masa mendatang secara bersama-sama antara pimpinan dengan karyawan. Metode penilaian kinerja berorientasi masa depan mencakup : a. Penilaian diri sendiri self appraisal Penilaian diri sendiri adalah penilaian yang dilakukan oleh karyawan sendiri dengan harapan karyawan tersebut dapat lebih mengenal kekuatan dan kelemahan dirinya sehingga mampu mengidentifikasi aspek-aspek perilaku kerja yang perlu diperbaiki pada masa yang akan datang. b. Manajemen berdasarkan sasaran management by objective Manajemen berdasarkan sasaran merupakan satu bentuk penilaian dimana karyawan dan penyelia bersama-sama menetapkan tujuan- tujuan atau sasaran-sasaran pelaksanaan kerja karyawan secara individu di waktu yang akan datang. Universitas Sumatera Utara c. Implikasi penilaian kinerja individu dengan pendekatan MBO MBO digunakan untuk menilai kinerja karyawan berdasarkan keberhasilan mereka dalam mencapai tujuan yang telah ditetapkan melalui konsultasi dengan atasan mereka. Keberhasilan dari penilaian kinerja tergantung pada pendekatan yang konsisten untuk mendapatkan perbandinagn hasil, ukuran dan standar yang jelas, selain penilaian harus bebas dari bias. d. Penilaian dengan psikolog Penilaian dengan menggunakan psikolog untuk melakukan penilaian potensi-potensi yang akan datang, bukan kinerja masa lalu. e. Pusat penilaian Penilaian ini sebagai suatu bentuk penilaian pekerjaan terstandar yang tertumpu pada beragam tipe evaluasi dan beragam penilai. Pusat-pusat penilaian sebagai bentuk standar pekerja yang bertumpu pada tipe-tipe evaluasi ganda dan nilai-nilai ganda.

3.4. Langkah-langkah Pengukuran Kinerja

Adapun langkah-langkah yang diterapkan dalam mengukur kinerja perusahaan,diantaranya: 1. Manajemen harus memutuskan untuk melakukan pengukuran dengan sepenuh hati sehingga tidak menimbulkan kerugian dari segi biaya maupun waktu. Universitas Sumatera Utara 2. Pihak manajemen harus menetapkan elemen-elemen yang harus diukur dengan pertimbangan bahwa elemen-elemen tersebut besar pengaruhnya terhadap kinerja perusahaan secara keseluruhan. 3. Adanya keseluruhan dalam menentukan objek penelitian. 4. Identifikasi indikator-indikator yag mewakili kondisi yang sebenarnya sehingga keberhasilan pengukuran dapat dicapai dengan baik. 5. Memperhatikan hasil pengukuran melalui analisis dari masing-masing indicator sehingga segera mengimplementasikan guna peningkatan kinerja di masa datang. 6. Keberhasilan dalam pengukuran kinerja merupakan hasil kerja semua pihak sehingga perlu diberikan penghargaan yang layak.

3.5. Kerangka Pengukuran Kinerja

Pengukuran kinerja dilakukan dengan menggunakan indikator kinerja kegiatan yang dilakukan dengan memanfaatkan data kinerja yang diperoleh melalui data internal yang ditetapkan oleh instansi maupun data eksternal yang berasal dari luar instansi. Pengumpulan data kinerja dilakukan untuk memperoleh data yang akurat, lengkap, tepat waktu, dan konsisten, yang berguna dalam pengambilan keputusan. Pengumpulan data kinerja untuk indikator kinerja kegiatan yang terdiri dari indikator-indikator masukan, keluaran, dan hasil, dilakukan secara terencana dan sistematis untuk mengukur kehematan, efektivitas, efisiensi, dan kualitas pencapaian sasaran. Sedangkan pengumpulan data kinerja untuk indikator manfaat dan dampak dapat diukur pada akhir periode selesainya Universitas Sumatera Utara suatu program atau dalam rangka mengukur pencapaian tujuan-tujuan instansi pemerintah. Pengukuran kinerja mencakup kinerja kegiatan yang merupakan tingkat pencapaian target rencana tingkat capaian dari masingmasing kelompok indikator kinerja kegiatan dan tingkat pencapaian sasaran instansi pemerintah yang merupakan tingkat pencapaian target rencana tingkat capaian dan masing- masing indikator sasaran yang telah ditetapkan dalam dokumen rencana kerja. Pengukuran tingkat pencapaian sasaran didasarkan pada data hasil pengukuran kinerja kegiatan.

3.6. Evaluasi Kinerja

Berdasarkan hasil-hasil perhitungan pengukuran kinerja kegiatan, dilakukan evaluasi terhadap pencapaian setiap indikator kinerja kegiatan untuk memberikan penjelasan lebih lanjut tentang hal-hal yang mendukung keberhasilan dan kegagalan pelaksanaan suatu kegiatan. Evaluasi bertujuan agar diketahui pencapaian realisasi, kemajuan dan kendala yang dijumpai dalam rangka pencapaian misi, agar dapat dinilai dan dipelajari guna perbaikan pelaksanaan programkegiatan dimasa yang akan datang. Evaluasi kinerja dilakukan terhadap analisis effisiensi dengan cara membandingkan antara output dengan input baik untuk rencana maupun realisasinya. Evaluasi dilakukan pula pengukuran penentuan tingkat efektivitas yang menggambarkan tingkat kesesuaian antara tujuan dengan hasil, manfaat, atau dampak. Evaluasi juga dilakukan terhadap setiap perbedaan kinerja yang terjadi, baik terhadap penyebab terjadinya kendala maupun strategi pemecahan masalah yang telah dan akan dilaksanakan. Universitas Sumatera Utara

3.7. Kriteria Performance Appraisal

Ada 3 macam kriteria yang paling sering digunakan dalam menilai kinerja karyawan, yaitu hasil kerja individu, perilaku dan traits Robbins, 2005. 1. Hasil Kerja Individu Jika hasil kerja adalah aspek kerja yang diutamakan pada jabatan tersebut, maka hasil kerja individu dapat dijadikan kriteria penilaian. 2. Perilaku Pada banyak jabatan, sulit menentukan keluaran tertentu yang dapat dijadikan kriteria penilaian. Pada jabatan semacam ini, pihak manajemen dapat menggunakan perilaku sebagai kriteria penilaian. Sebab, perilaku merupakan faktor penentu efektifitas kerja karyawan. Perilaku yang dinilai tidak selalu perilaku yang secara langsung berkaitan dengan produktivitas. Yang penting perilaku tersebut membantu efektivitas kerja organisasi. 3. Traits Traits adalah karakteristik individu yang sering tampil dan menggambarkan tingkah laku individu. Trait adalah kriteria penilaian yang paling lemah karena dari ketiga kriteria yang ada, trait adalah yang paling jauh dari performa individu yang sebenarnya. Sifat yang “baik” atau “dapat diharapkan” adalah kriteria yang tidak terkait dengan performa kerja. Di dalam interaksi sosial sifat-sifat semacam ini cenderung untuk diperhatikan orang lain, termasuk oleh atasan langsung. Untuk memilih kriteria dalam penilaian kinerja, dimensi-dimensi yang menjadi kriteria haruslah dimensi yang benar-benar penting pada jabatan tersebut. Universitas Sumatera Utara Sehingga yang menjadi dasar untuk menentukan dimensi yang akan diukur adalah melalui analisa jabatan.

3.8. Penilaian Kinerja 360° Feedback

Menurut Edward dan Ewan 1996, penilaian 360° feedback merupakan proses penilaian dengan melibatkan internal dan eksternal customer sebagai sumber informasi. Eksternal customer terdiri dari client, supplier, consultant dan community official sedangkan internal customer tediri dari supervisor, top management, subordinate, coworker, representative department dan self assessment. Dengan menggunakan proses penilaian kinerja 360° feedback, seluruh personel perusahaan bertanggung jawab menilai kinerja karyawan. Setiap karyawan berusaha menunjukkan kinerja yang berkualitas dihadapan atasan, bawahan, rekan kerja, konsumen dan pihak eksternal lainnya. Karyawan mendapatkan feedback dari berbagai sumber termasuk dari diri sendiri dalam mengevaluasi kontribusi kepada perusahaan. Melalui feedback karyawan dapat meningkatkan kinerja perusahaan secara keseluruhan. Sedangkan menurut Waldman, Atwater dan Antonioni 1998:103, program penilaian kerja 360° feedback digunakan untuk meningkatkan target kinerja karyawan atau manajer melalui berbagai sumber informasi yaitu downward dari supervisor, upward dari subordinate, lateral dari coworker dan self assessment. Dengan menggunakan banyak sumber dalam menilai, perusahaan dapat melihat perilaku karyawan dari sudut pandang yang berbeda-beda dan informasi Universitas Sumatera Utara yang terkumpul akan lebih menggambarkan kinerja karyawan secara luas Dallesio, 1998. Salah satu prinsip yang harus dipegang dalam pelaksanaan proses 360° feedback adalah kerahasiaan identitas penilai edward Ewen, 1996. Prinsip anonimitas ini akan membawa kenyamanan dan keamanan bagi penilai dalam memberikan penilaian, sehingga kualitas penelitian dapat terjaga dan proses penilaian menjadi berarti serta tidak sia-sia. Menurut Antonioni 1996:124, perusahaan dalam mengembangkan proses penilaian kinerja 360° feedback mendapatkan manfaat positif, seperti : a. Meningkatkan kesadaran individu terhadap harapan appraiser b. Meningkatkan perilaku dan kinerja appraiser c. Meningkatkan peninjauan secara informal terhadap pelaksanaan penilaian d. Meningkatkan management learning dan mengurangi penilaian buruk atau prasangka terhadap perilaku aapraiser.

3.9. Penilaian Kinerja Tradisional vs Penilaian Kinerja 360° Feedback

Metode penilaian kinerja yang sering digunakan saat ini adalah metode tradisional. Metode tradisional mewajibkan atasan sebagai penilai untuk menilai kinerja bawahan Edward Ewen, 1996. Lawler III 1994:78 mengemukakan bahwa penilaian tradisional tidak mengarahkan perkembangan kompetensi dan kemampuan individu. Penerapan penilaian ini memicu perilaku disfungsional antara atasan dan bawahan sehingga diperlukan inovasi dalam menembangkan sistem penilaian yang efektif. Menurut Ghorpade dan Chen 1995 penggunaan Universitas Sumatera Utara metode tradisional dalam memberikan feedback kepada karyawan memunculkan penilaian bias yang dapat diakibatkan oleh penerapan penilaian kinerja yang bersifat subjektif, mengandung unsur politis, hanya berorientasi kepada output dan bukan pada kualitas proses bagaimana individu melaksanakan tugas. Berbeda dengan sistem penilaian kinerja 360° feedback, dimana karyawan dinilai oleh beberapa sumber yaitu atasan, bawahan, karyawan itu sendiri, rekan kerja, konsumen, distributor dan pemasok. Menurut Robbins 2005, 360° feedback adalah suatu pendekatan terkini untuk mengevaluasi kinerja. Metode ini adalah metode yang memberikan kesempatan kepada “lingkaran penuh” di sekitar individu yang akan dinilai, untuk memberikan penilaian. ”lingkarn penuh” tersebut meliputi atasan, bawahan, rekan sejawat, dan diri sendiri. Ivancevich 2001 menambahkan bahwa 360° feedback adalah sebuah pendekatan penilaian kinerja karyawan yang melibatkan multi-source yang terdiri dari diri sendiri dan orang lain atasan, rekan sejawat, bawahan, dan customer. Bagaimanapun juga, penilaian kinerja menggunakan 360° feedback dianggap sebagai penilaian kinerja yang efektif bagi perusahaan karena didasarkan pada penilaian multi-source sehingga lebih besifat obyektif dan meminimalkan bias Antonioni, 1996:55. Untuk lebih jelasnya, perbedaan antara penilaian kinerja tradisional dan penilaian 360° feedback diringkas dalam Tabel 3.1. Universitas Sumatera Utara Tabel 3.1.Tradisional Feedback vs 360° Feedback No. Keterangan Tradisional 360° feedback 1. Fokus Penilaian Penilaian manajemen Penilaian manajemen, karyawan, dan konsumen 2. Proses Feedback Kerjasama antar manajemen Dilakukan secara bersama antar manajemen, karyawan dan konsumen 3. Sumber Feedback Atasan Berbagai sumber atasan, bawahan, rekan kerja, karyawan itu sendiri, konsumen, pemasok 4. Sifat Penilaian Subyektif Obyektif 5. Tujuan Penilaian Evaluasi Pengembangan Sumber : Majalah Usahawan, hal : 32

3.10. Desain Sistem Penilaian Kinerja 360° Feedback yang Efisien

Agar penilaian kinerja 360° feedback dapat berjalan dengan sukses maka diperlukan suatu model yang jelas untuk merancang, melaksanakan, dan mengevaluasi selama proses penilaian. Metode penilaian kinerja 360° feedback menggambarkan suatu sistem yang terdiri atas input, proses, dan output. Pada sisem penilaian kinerja ini, manajer harus mempersiapkan input yang berkualitas agar proses penilaian menjadi efektif sehingga menghasilkan output yang diinginkan. Universitas Sumatera Utara a. Input Input meliputi praktek atau aktivitas yang biasanya ditempatkan sebelum appraisers menyelesaikan survei penilaian dan sebelum mereka memperoleh feedback. Dalam model ini ada 9 komponen utama input yaitu : 1. Tujuan Penilaian 360° Feedback Tujuan utama penilaian kinerja 360° feedback adalah untuk pengembangan. Tujuan lainnya adalah untuk mengumpulkan informasi dalam mengevaluasi individu dan membuat keputusan. 2. Perlengkapan-perlengkapan 360° Feedback Faktor-faktor yang harus dipertimbangkan dalam menyusun perlengkapan adalah waktu dan biaya. 3. Pentingnya Feedback Secara Tertulis Feedback secara tertulis berisi tentang tambahan informasi untuk memperbaiki perilaku karyawan. 4. Pentingnya Appraiser yang memiliki anonimity atau accountability Artinya seorang appraisers tidak boleh mengkaitkan penilaian dengan perasaan pribadi agar penilaian menjadi fair. 5. Rekan Kerja yang Dipilih Pemilihan rekan kerja harus didasarkan pada kriteria tujuan seperti rekan kerja dalam tim atau rekan kerja yang berhubungan dengan pekerjaantugas individu yang dinilai tersebut. Universitas Sumatera Utara 6. Pelatihan Bagi Appraisers Pelatihan ini bertujuan untuk mencegah terjadinya rating errors seperti halo effect, central tendency dan harshness. 7. Pelatihan Bagi Appraisees Pelatihan ini bertujuan untuk menganalisis data dan memilih target perbaikan, mengendalikan perasaan bila ia menerima feedback negatif, membahas hasil kesimpulan dengan appraisersnya, dan menentukan tujuan khusus dan rencana tindakan. 8. Pelatihan Bagi Coaches Pelatihan ini meliputi pelatihan untuk menjadi pendengar yang baik, fokus wawancara, memilih target area perbaikan, mengendalikan perasaan dan reaksi bila mendapat feedback negatif, menentukan tujuan tertentu dan rencana tindakan, dan cara untuk membentuk pengembangan perilaku kebiasaan yang baru. 9. Laporan Hasil Ringkasan Penilaian Kinerja 360° Feedback Hasil penilaian kinerja 360° feedback dipresentasikan pada appraisees disertai dengan komentar tertulis. b. Proses Secara keseluruhan, proses sebaiknya ditujukan untuk meningkatkan kesadaran appraisees terhadap persepsi lain dan meningkatkan komitmen untuk memperbaiki area target. Hal ini berarti appraisees harus dilatih mengenai bagaimana membagi dan membahas hasil penilaian kinerja 360° feedback dengan appraiser-nya. Universitas Sumatera Utara Ada 10 komponen utama dalam proses yaitu: 1. Penilaian Diri Sendiri Dilakukan untuk alasan pengembangan, kemampuan untuk menerima feedback negatif dari orang lain, dan motivasi untuk memperbaiki diri. 2. Reaksi Terhadap Feedback yang Diharapkan dan Tidak Diharapkan 3. Pengarahan untuk Perbaikan Penilaian kinerja 360° feedback memberikan kesempatan bagi appraisees untuk berbagi rasa dan berdiskusi mengenai rencana mereka untuk memperbaiki diri. 4. Penargetan Area Perbaikan Sementara Appraisees dan appraisers perlu bertemu untuk mencari tambahan informasi yang dapat membantu appraisees menentukan tujuan yang lebih spesifik. 5. Mengembangkan Rencana Tindakan Pengembangan rencana tindakan perlu dilakukan dua kali yaitu pada saat appraisee meninjau hasil penilaian kinerja 360° feedback dengan supervisor, dan setelah appraiser membagi hasil dengan appraisee. 6. Pengembalian Laporan Hasil Ringkasan Kepada Appraisers Organisasi perlu menentukan proses terstruktur untuk memberi kebebasan komunikasi bagi appraiseers untuk menyampaikan hasil penilaian kepada appraisee. Universitas Sumatera Utara 7. Penentuan Tujuan Spesifik Perbaikan dan rencana Tindakan Kegagalan untuk menentukan tujuan spesifik dalam penilaian kinerja 360° feedback menyebabkan perilaku kerja appraisees menjadi kurang baik. 8. Pelatihan Just in Time Pelatihan ini bertujuan agar appraisee bersedia untuk memperbaiki diri. 9. Mini-appraisal dan Rencana Tindak lanjut Semakin sering penilaian dilakukan maka semakin memudahkan appraisers untuk mengevaluasi appraisees. 10. Pertanggung Jawaban atas Perbaikan Kinerja Hal ini perlu dilakukan untuk menjamin appraisees bersedia untuk memperbaiki diri. c. Output Proses penilaian kinerja 360° feedback memberi beberapa hasil positif yaitu : 1. Meningkatkan kesadaran individu terhadap harapan appraiser melalui proses komunikasi. 2. Perbaikan perilaku appraisee dalam bekerja sehubungan dengan adanya pelatihan dan pengarahan. 3. Mengurangi hal-hal yang tidak dapat dibicarakan, khususnya tentang perilaku yang tidak diharapkan dari appraisers. 4. Peningkatan dalam peninjauan kinerja 360° feedback secara informal melalui feedback yang dihasilkan. 5. Peningkatan dalam management training melalui keterbukaan informasi dan belajar dari kesalahan. Universitas Sumatera Utara Tabel 3.2. 360° Feedback Appraisal Process : A Practioner’s Model - Appraisal objectives INPUT - Appraisal instruments - Feedback - Anonymity for appraisers - Selection of peer appraisers - Appraisal training - Training for coaches - Feedback report - Self appraisal PROCESS - Reaction to feedback - Coaching for improvement areas - Developing action plans - Reporting result back to appraisal - Communication - Specific improvement goal and action plans - JIT Training - Mini appraisal and follow up - Recognition for improvement - accountability - Increase awareness of appraiser’s expectation OUTPUT - Improvement work behaviour and performance - Reduction of undiscussable spesifically - Increasing periodic informal 360° feedback performance reviews - Increase in management training Sumber : Antonioni, 1996

3.11. Tahapan Pelaksanaan Peilaian Kinerja 360° Feedback

Adapun tahapan pelaksanaan penilaian kinerja dengan sistem penilaian 360° feedback adalah sebagai berikut Richard Lepsinger Anntoniette D. Luci : 1998 : 1. Mengembangkan kuesioner : kuesioner yang digunakan untuk sistem penilaian kinerja 360° feedback memuat pertanyaan-pertanyaan dengan menggunakan sistem skala 1-5. Item dalam kuesioner ini dikembangkan untuk mengukur dimensi yang berbeda dari job performance misalnya: komunikasi, kerjasama kelompok, kepemimpinan, inisiatif, dll.. Dalam kuesioner juga terdapat satu atau lebih pertanyaan terbuka untuk mendapatkan umpan balik secara tertulis. Universitas Sumatera Utara 2. Memastikan kepercayaan dari para partisipan : langkah-langkah harus diambil untuk memastikan kepercayaan terhadap hasil umpan balik yang didapatkan. Contohnya, umpan balik penilaian dari berbagai bawahan dapat dikombinasikan untuk menutupi identitas dari si pemberi jawaban. Kepercayaan ini diharapkan akan menolong untuk memastikan bahwa hasil yang dicapai akan tetap apa adanya. 3. Menyediakan pelatihan atau orientasi : seringkali proses umpan balik melibatkan satu atau lebih kuesioner, informasi yang rahasia dan keterlibatan dari berbagai divisi di dalam organisasi. Oleh karena itu, pelatihan dan orientasi untuk proses umpan balik dibutuhkan untuk memfasilitasi kelancaran proses umpan balik. Selama pelatihan dan orientasi ini, karyawan harus diberitahu apa itu 360° feedback dan mengapa sistem penilaian 360° feedback ini dilaksanakan di dalam organisasinya. 4. Pengawasan umpan balik dari kuesioner : distribusikan kuesioner dengan mencantumkan instruksi sehiingga mencegah kesalah pahaman. 5. Analisis data : analisis data akan meliputi penilaian rata-rata. Semakin rumit analisis maka meliputi analisis jawaban dan faktor analisis. Jenis analisis meliputi ringkasan dimensi kerja, ringkasan kerja vs kinerja yang diharapkan, penilaian kinerja individual, group organizational ranking, rekomendasi untuk pengembangan, dll. Analisis data dapat juga mencakup kelebihan dan kekurangan dari kelompok dan organisasi. Hal ini dapat digunakan untuk mendukung pelatihan dan pengembangan organisasi. Universitas Sumatera Utara 6. Mengembangkan dan mendistribusikan hasil : hasil umpan balik seharusnya dibicarakan dengan karyawan. Hal ini merupakan salah satu bagian dari pembahasan kinerja dengan karyawan. Kebanyakan hasil yang diberikan kepada karyawan meliputi perbandingan antara penilaian diri sendiri, penilaian dari atasan dan rata-rata penilaian dari pihak lain customers, rekan kerja, dll.. Lebih lanjut dikemukakan jenis data yang dapat dikumpulkan oleh sistem penilaian kinerja 360° feedback dapat dilihat pada Tabel 3.3. Tabel 3.3. Jenis Data yang Diperoleh dari Sistem Penilaian Kinerja 360° Feedback Ketrampilan Terampil dalam mengerjakan tugas, tingkat kemahiran misalnya: kemampuan untuk berpikir strategis, komunikasi scara tertulis, pendelegasian pekerjaan, kemampuan untuk mempengaruhi, negoisasi, mengoperasikan mesin. Pengetahuan Pengenalan terhadap subjek atau lapangan pekerjaan misalnya: pengetahuan mengenai industri atau bisnis. Tingkah laku habit Pola karakteristik atau cara untuk merespon lingkungan eksternal misalnya: rasa percaya diri, tingkat semangat, kemampuan untuk berdiri sendiri dan stabilitas emosional Sumber : Antonioni, 1996 Universitas Sumatera Utara

3.12. Uji Validitas

Validitas menunjukkan sejauh mana skornilaiukuran yang diperoleh benar-benar menyatakan hasil pengukuran pengamatan yang ingin diukur Agung, 1990. Validitas pada umumnya dipermasalahkan berkaitan dengan hasil pengukuran psikologis atau non fisik. Berkaitan dengan karakteristik psikologis, hasil pengukuran yang diperoleh sebenarnya diharapkan dapat menggambarkan atau memberikan skornilai suatu karakteristik lain yang menjadi perhatian utama. Macam validitas umumnya digolongkan dalam tiga kategori besar, yaitu validitas isi content validity, validitas berdasarkan kriteria criterion-related validity dan validitas konstruk. Pada penelitian ini akan dibahas hal menyangkut validitas untuk menguji apakah pertanyaan-pertanyaan itu telah mengukur aspek yang sama, untuk itu dipergunakanlah validitas konstruk. Uji validitas dilakukan dengan mengukur korelasi antara variabel item dengan skor total variabel. Cara mengukur validitas konstruk yaitu dengan mencari korelasi antara masing-masing pertanyaan dengan skor total menggunakan rumus teknik korelasi product moment, sebagai berikut : 1 1 1 2 2 2 2 1 1 1 1 N N N i i i i i i i N N N N i i i i i i i i N X Y X Y r N X X N Y Y = = = = = ==     −         =         − −                     ∑ ∑ ∑ ∑ ∑ ∑ ∑ dimana : r = koefisien korelasi product moment X= skor tiap pertanyaan item Y = skor total N = jumlah responden Universitas Sumatera Utara Setelah semua korelasi untuk setiap pertanyaan dengan skor total diperoleh, nilai-nilai tersebut dibandingkan dengan nilai kritik. Selanjutnya, jika nilai koefisien korelasi product moment dari suatu pertanyaan tersebut berada diatas nilai tabel kritik, maka pertanyaan tersebut signifikan.

3.13. Uji Reliabilitas

Reliabilitas merupakan indeks yang menunjukkan sejauh mana suatu alat pengukur dapat dipercaya atau dapat diandalkan Singarimbun, 1989. Setiap alat pengukur seharusnya memiliki kemampuan untuk memberikan hasil pengukuran relatif konsisten dari waktu ke waktu. Dalam penelitian ini teknik untuk menghitung indeks reliabilitas yaitu dengan teknik belah dua. Teknik ini diperoleh dengan membagi item-item yang sudah valid secara acak menjadi dua bagian. Skor untuk masing-masing item pada tiap belahan dijumlahkan, sehingga diperoleh skor total untuk masing-masing item belahan. Selanjutnya skor total belahan pertama dan belahan kedua dicari korelasinya dengan menggunakan teknik korelasi product moment. Angka korelasi yang dihasilkan lebih rendah daripada angka korelasi yang diperoleh jika alat ukur tersebut tidak dibelah. Cara mencari reliabilitas untuk keseluruhan item adalah dengan mengkoreksi angka korelasi yang diperoleh menggunakan rumus : 2 1 t t t o t t t r r r = + Dimana : r tot = angka reliabilitas keseluruhan item r tt = angka reliabilitas belahan pertama dan kedua Universitas Sumatera Utara

3.14. Analisis Gap

GAP dapat muncul dalam usaha perbaikan kualitas pelayanan jasa. Untuk mengetahui penyebab perbedaan persepsi dalam memberikan kualitas jasa maka Parasuraman, Zeithaml, dan Berry membentuk model kualitas jasa yang mengidentifikasikan adanya 5 kesenjangan gap yang mengakibatkan kegagalan penyampaian kualitas jasa sebagai berikut : 1. Gap Persepsi Manajemen. Yaitu adanya perbedan antara penilaian pelayanan menurut pengguna jasa dan persepsi manajemen mengenai harapan pengguna jasa. Kesenjangan ini terjadi karena kurangnya orientasi penelitian pemasaran, pemanfaatan yang tidak memadai atas temuan penelitian, kurangnya interaksi antara pihak manajemen dan pelanggan, komunikasi dari bawah ke atas yang kurang memadai. Serta terlalu banyaknya tingkatan manajemen. 2. Gap Spesifikasi Kualitas. Yaitu kesenjangan antara persepsi manajemen mengenai harapan pengguna jasa dan spesifikasi kualitas jasa. Kesenjangan terjadi antara lain karena tidak memahami komitmen manajemen terhadap kualits jasa. Persepsi mengenai ketidaklayakan, tidak memadai ketidaklayakan, tidak memadai standarisasi tugas, dan tidak adanya penyusunan tujuan. 3. Gap Penyampaian Pelayanan. Yaitu kesenjangan spesifikasi kualitas jasa dan penyampaian jasa Servis delivery. Kesenjangan ini terutama disebabkan oleh faktor-faktor : Universitas Sumatera Utara a. Ambiguitas peran, yaitu sejauh mana pegawai dapat melakukan tugasnya sesuai dengan harapan manajer tetapi memuaskan pelanggan. b. Konflik Peran, yaitu sejauh mana pegawai meyakini bahwa mereka dapat memuaskan semua pihak. c. Kesesuaian pegawai dengan tugas yang harus dikerjakan. d. Kesesuaian teknologi yang digunakan pegawai. e. Sistem pengendalian dari atasan, yaitu tidak memadai sistem pengendalian dengan sistem imbalan. f. Perceived control, yaitu sejauh mana pegawai merasakan kebebasan atau fleksibilitas untuk menentukan cara pelayanan. g. Team Work, yaitu sejauh mana pegawai dan manajemen merumuskan tujuan bersama di dalam memauaskan pelanggan secara bersama-sama. 4. Gap Komunikasi Pemasaran. Yaitu kesenjangan antara penyampaian jasa dan komunikasi eksternal. Ekspektasi pelanggan mengenai kualitas pelayanan dipengaruhi oleh pernyataan yang dibuat oleh perusahaan melalui komunikasi ekstenal pemasaran. Kesenjangan ini terjadi karena : a. Tidak memadai komunikasi horisontal b. Adanya kecenderungan untuk memberikan janji yang berlebihan. Dalam hal ini komunikasi eksternal telah mendistorsi harapan nasabah. 5. Gap dalam Pelayanan yang Dirasakan. Yaitu perbedaan persepsi antara jasa yang dirasakan dan yang diharapakan oleh pelanggan. Jika keduanya terbukti sama, maka perusahaan akan memperoleh Universitas Sumatera Utara citra dan dampak positif. Namun, bila yang diterima lebih rendah dari yang diharapkan, maka kesenjangan ini akan menimbulkan permasalahaan bagi perusahaan. Universitas Sumatera Utara BAB IV METODOLOGI PENELITIAN Metodologi penelitian merupakan prosedur yang berisi tahapan-tahapan yang jelas dan disusun secara sistematis dalam proses penelitian. Tiap tahapan merupakan bagian yang menentukan tahapan selanjutnya.

4.1. Tempat dan Waktu Penelitian

Penelitian ini dilakukan pada salah satu perusahaan, yaitu PT. Kharisma Pemasaran Bersama Medan. Yang berlokasi di Jalan Balai Kota, Medan, Sumatera Utara. Penelitian dilakukan selama 1 bulan.

4.2. Rancangan penelitian

Penelitian ini dilakukan menggunakan desain penelitian survey dengan menggambarkan suatu kinerja karyawan yang berkaitan dengan ketrampilan, pengetahuan dan gaya. Penelitian ini dilakukan dengan metode 360° feedback, yaitu dengan menggunakan responden yang hubungannya sangat dekat dengan karyawan.

4.3. Objek Penelitian

Objek penelitian yang diamati adalah kinerja karyawan di PT. Kharisma Pemasaran Bersama. Universitas Sumatera Utara Adapun karyawan yang menjadi objek penelitian yaitu: 1. Asst. Manager Komoditi Teh dan Kakao Syafrina, SmHk 2. Asst. Manager Komoditi Sawit dan Karet Elvi Era Sastra, SE 3. Asst. Manager Penjualan David Bangun. SE

4.4. Variabel Penelitian

Variabel dependen adalah variabel yang terkait atau bergantung pada variabel lain, pada penelitian ini yang disebut variabel dependen adalah kinerja karyawan. Sedangkan variabel independen yang akan diukur dalam penelitian ini adalah : 1. Ketrampilan 2. Pengetahuan 3. Tingkah laku habit Untuk pengukuran variabel digunakan skala likert, dalam skala ini respon subjek terhadap objek dibagi atas lima kategori jawaban yang menunjukkan derajat kesetujuan dan ketidaksetujuan. Dari lima kategori tersebut diberi nilai 1 sampai 5. Nilai tertinggi diberikan terhadap kategori jawaban yang sesuai dengan persoalan yangditeliti, dan nilai terendah untuk sebaliknya. Jawaban Skala Likert Sangat Setuju 5 Setuju 4 Ragu-ragu 3 Tidak Setuju 2 Sangat Tidak Setuju 1

4.5. Populasi dan Sampel

Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas objek atau subjek yang memiliki kuantitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti Universitas Sumatera Utara untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulan Sugiono, 1997:57. Dengan kata lain, populasi dapat diartikan sebagai kumpulan unsur atau elemen yang menjadi obyek penelitian, berupa lembaga, individu, kelompok, dokumen atau konsep. Sesuai dengan pengertian populasi yang dimaksud, maka dalam penelitian ini yang menjadi populasi adalah seluruh karyawan PT. Kharisma Pemasaran Bersama yang saat ini berjumlah 57 orang. Dalam menentukan jumlah responden sample yang dipakai, digunakan jenis pengambilan sampel non probability sampling, yakni Judgement Sampling. Untuk pengambilan sampel dengan cara ini diperlukan tenaga ahli yang akan menentukan anggota populasi yang akan menjadi anggota sampel. Dari penelitian ini, responden akan ditunjuk langsung oleh pihak perusahaan yakni pihak yang paham mengenai kinerja suatu karyawan yang akan dinilai. Adapun responden dalam penelitian ini adalah sebagai berikut: Untuk Karyawan I David Bangun, SE Responden Jumlah Atasan 1 Bawahan 3 Rekan Kerja 2 Diri Sendiri 1 Total 7 Untuk Karyawan II Syafrina, SmHk Universitas Sumatera Utara Responden Jumlah Atasan 1 Bawahan 8 Rekan Kerja 2 Diri Sendiri 1 Total 12 Untuk Karyawan III Elvi Era Sastrs, SE Responden Jumlah Atasan 1 Bawahan 10 Rekan Kerja 2 Diri Sendiri 1 Total 14

4.6. Metode Pengumpulan Data

Pengumpulan data dilakukan melalui penyebaran kuesioner secara langsung dengan individu responden, yang secara langsung berhadapan dengan responden face to face. Prosedur pengumpulan data melalui kuesioner adalah sebagai berikut: a. Penentuan apa yang akan diukur Langkah awal ini berupa penentuan apa yang akan diukur berdasarkan perumusan masalah yang dibuat serta tujuan dari penelitian yang akan dilakukan. b. Studi Literatur Universitas Sumatera Utara Langkah ini bertujuan untuk mencari informasi awal dari literatur yang diberikan yang berkaitan dengan masalah, melakukan observasi secara langsung ataupun melalui wawancara. c. Pengumpulan data Data yang dikumpulkan digunakan sebagai bahan dalam membangun kuesioner yang akan digunakan sebagai alat pengumpulan data. Data tersebut diperoleh dari hasil diskusi dengan level top management. Diskusi ini dilakukan untuk mendapatkan indikator dan variabel performance yang akan digunakan sebagai bahan pertimbangan untuk membuat kuesioner, sehingga cakupan kuesioner lebih baik. d. Pembuatan kuesioner tertutup Pada tahap ini setelah sebuah hierarki awal terbentuk maka akan memudahkan dalam pembuatan sebuah kuesioner pembobotan. Data yang digunakan dalam pembobotan ini adalah hierarki awal yang telah dibuat. Kuesioner ini pula yang kemudian digunakan untuk pengumpulan data pembobotan terhadap masing- masing indikator.

4.7. Pengolahan Data

Adapun langkah-langkah pengolahan data adalah: 1. Melakukan uji validitas dan reliabilitas untuk kuesioner. 2. Melakukan perhitung nilai rerata dari masing-masing indikator untuk setiap penilai apraiseer. 3. Membuat tabel hasil penilaian kinerja karyawan. 4. Membuat spider diagram kinerja karyawan. Universitas Sumatera Utara Block Diagram pengolahan data dapat dilihat pada gambar 4.1. berikut: Mulai Uji Validitas dan Reliabilitas Menghitung nilai rerata indikator kinerja Membuat tabel Hasil Kinerja Membuat spider Digram Selesai Gambar 4.1. Block Diagram Pengolahan Data

4.8. Analisa Pemecahan Masalah

Analisis data yang dilakukan adalah untuk mempelajari bagaimana kinerja seorang karayawan berdasarkan indikator-indikator yang diteliti. Metode yang digunakan untuk analisis data dalam hal ini adalah metode deskriptif kualitatif, yaitu analisis yang berwujud keterangan dan uraian yang menggambarkan objek penelitian pada perusahaan berdasarkan kinerja pegawai sebagaimana adanya, yang digambarkan dengan kalimat untuk memperoleh kesimpulan. Universitas Sumatera Utara

4.9. Kesimpulan dan Saran

Pada tahap akhir dari penelitian ini ditarik kesimpulan yang didasarkan pada hasil pengolahan data dan analisis yang dilakukan pada tahap sebelumnya. Selanjutnya akan diberikan saran-saran yang dianggap penting dan mungkin untuk ditindaklanjuti baik untuk kepentingan praktisi maupun untuk penyempurnaan bagian penelitian selanjutnya. Adapun block diagram untuk metodologi penelitian ini dapat dilihat pada Gambar 4.2. Universitas Sumatera Utara Penentuan Alat dan Teknik Pengumpulan Data Pengumpulan dan Pengolahan Data Analisis dan Evaluasi Kesimpulan dan Saran Latar Belakang Perumusan masalah dan tujuan penelitian Penentuan ruang lingkup penelitian Penetuan Objek Penelitian Pembuatan Kuesioner Teknik dan Cara Pengolahan Data Identifikasi Variabel Penelitian Gambar 4.2. Block Diagram Metodologi Penelitian Universitas Sumatera Utara

BAB V PENGUMPULAN DAN PENGOLAHAN DATA

5.2.2. Pengumpulan Data

Pengumpulan data dilakukan melalui penyebaran kuesioner secara langsung dengan individu responden, yang secara langsung berhadapan dengan responden face to face. Setiap pertanyaan yang digunakan dalam pembuatan kuesioner ini diperoleh berdasarkan beberapa literatur baik dari buku, jurnal- juranal penilaian kinerja, serta masukan dari pihak perusahaan. Langkah awal dalam pembuatan pertanyaan adalah menentukan dimensi-dimensi apa saja yang akan diukur dari ketiga variabel kinerja karyawan yaitu skill atau ketrampilan, pengetahuan, dan kepribadian. Berdasarkan survei yang dilakukan kepada responden, maka diperoleh data kinerja karyawan dapat dilihat pada Lampiran 2.

5.2.3. Pengolahan Data

Setelah dilakukan penyebaran kuesioner pada tahap uji coba tersebut, selanjutnya dilakukan uji validitas dan reliabilitas terhadap kuesioner tersebut.

5.2.1. Uji Validitas

5.2.2.1. Uji Validitas Kuesioner I Atasan Sebagai Penilai

Kuesioner yang dijadikan sampel dalam uji validitas ini adalah seluruh kuesioner yang diisi oleh atasan, yang berjumlah 3 kuesioner. Universitas Sumatera Utara Langkah-langkah pengujian validitas : 1. Ho : item pertanyaan merupakan instrumen yang valid tingkat validitasnya tinggi dan dapat dipergunakan. Hi : item pertanyaan bukanlah instrumen yang valid. 2. Taraf signifikan yang dipilih α = 0.50 3. Menentukan wilayah kritis Dari tabel harga Kritik Product moment dengan α = 0.05 dan N = 3, diperoleh r = 0.997, maka pertanyaan akan bernilai valid jika r hitung 0.997. 4. Perhitungan r : [ ][ ] ∑ ∑ ∑ ∑ ∑ ∑ ∑ − − − = 2 2 2 2 Y Y N X X N Y X XY N r xy Sebagai contoh, untuk perhitungan manual dilakukan untuk pertanyaan 1 maka diperoleh : ] 297 29891 3 ][ 11 41 3 [ 297 11 1091 3 2 2 − − − = r = 0.4453 5. Kesimpulan : Berdasarkan perhitungan, diperoleh r hitung = 0.8979 0.89780.997 maka Ho ditolak, berarti pertanyaan 1 bukan merupakan pertanyaan yang valid dan dapat tidak dapat dipergunakan. Universitas Sumatera Utara Dengan melakukan perhitungan dan pengujian yang sama terhadap pertanyaan lainnya maka nilai validitas untuk setiap pertanyaan dapat dilihat pada Tabel 5.1. Tabel 5.1. Hasil Uji Validitas Kinerja Pertanyaan r hitung r tabel Validitas 1 0,4435 0.997 Tidak Valid 2 0,9979 0.997 Valid 3 0,9979 0.997 Valid 4 0,9979 0.997 Valid 5 0,9979 0.997 Valid 6 0,5544 0.997 Tidak valid 7 0,8963 0.997 Tidak valid 8 0,9979 0.997 Valid 9 0,9979 0.997 Valid 10 0,5544 0.997 Tidak valid 11 0,9979 0.997 Valid 12 0,5544 0.997 Tidak valid 13 0,9979 0.997 Valid 14 0,9979 0.997 Valid 15 0,4435 0.997 Tidak valid Universitas Sumatera Utara Tabel 5.1. Hasil Uji … Lanjutan Pertanyaan r hitung r tabel Validitas 16 0,8963 0.997 Tidak valid 17 0,4435 0.997 Tidak valid 18 0,5544 0.997 Tidak valid 19 0,4435 0.997 Tidak valid 20 0,9979 0.997 Valid 21 0,5544 0.997 Tidak valid 22 0,9979 0.997 Valid 23 0,4435 0.997 Tidak valid 24 0,9979 0.997 Valid 25 0,9979 0.997 Valid Perhitungan uji validitas ini juga dilakukan dengan menggunakan SPSS 13.0 sebagai perbandingan dengan perhitungan secara manual. Adapun hasil yang diperoleh berdasarkan perhitungan SPSS dapat dilihat pada Lampiran 3.

5.2.2. Uji Validitas Kinerja Karyawan II Diri Sendiri Sebagai Penilai

Kuesioner yang dijadikan sampel dalam uji validitas ini adalah seluruh kuesioner yang diisi oleh diri sendiri objek penelitian, yang berjumlah 3 kuesioner. Langkah-langkah pengujian : 1. Ho : item pertanyaan merupakan instrumen yang valid tingkat validitasnya tinggi dan dapat dipergunakan. Hi : item pertanyaan bukanlah instrumen yang valid. 2. Taraf signifikan yang dipilih α = 0.50 3. Menentukan wilayah kritis Universitas Sumatera Utara Dari tabel harga Kritik Product moment dengan α = 0.05 dan N = 3, diperoleh r = 0.997, maka pertanyaan akan bernilai valid jika r hitung 0.997. 4. Perhitungan r : [ ][ ] ∑ ∑ ∑ ∑ ∑ ∑ ∑ − − − = 2 2 2 2 Y Y N X X N Y X XY N r xy Sebagai contoh, untuk perhitungan manual dilakukan untuk pertanyaan 1 maka diperoleh : ] 297 29891 3 ][ 11 41 3 [ 297 11 1091 3 2 2 − − − = r = 0.8347 5. Kesimpulan : Berdasarkan perhitungan, diperoleh r hitung = 0.8979 0.89780.997 maka Ho ditolak, berarti pertanyaan 1 bukan merupakan pertanyaan yang valid dan dapat tidak dapat dipergunakan. Dengan melakukan perhitungan dan pengujian yang sama terhadap pertanyaan lainnya maka nilai validitas untuk setiap pertanyaan dapat dilihat pada Tabel 5.2. Tabel 5.2. Hasil Uji Validitas Kinerja Pertanyaan r hitung r tabel Validitas 1 0,8347 0.997 Tidak valid 2 0,8347 0.997 Tidak valid 3 0,9982 0.997 Valid Universitas Sumatera Utara 4 0,8943 0.997 Tidak valid 5 0,9982 0.997 Valid 6 0,9982 0.997 Valid 7 0,5507 0.997 Tidak valid 8 0,9982 0.997 Valid 9 0,5507 0.997 Tidak valid 10 0,8347 0.997 Tidak valid 11 0,5507 0.997 Tidak valid 12 0,9982 0.997 Valid 13 0,9982 0.997 Valid 14 0,9982 0.997 Valid 15 0,9982 0.997 Valid 16 0,9982 0.997 Valid 17 0,9982 0.997 Valid 18 0,8943 0.997 Tidak valid 19 0,9982 0.997 Valid Universitas Sumatera Utara Tabel 5.2. Hasil Uji … Lanjutan Pertanyaan r hitung r tabel Validitas 20 0,9982 0.997 Valid 21 0,5507 0.997 Tidak valid 22 0,9982 0.997 Valid 23 0,8347 0.997 Tidak valid 0,9982 0.997 Valid 25 0,9982 0.997 Valid Perhitungan uji validitas ini juga dilakukan dengan menggunakan SPSS 13.0 sebagai perbandingan dengan perhitungan secara manual. Adapun hasil yang diperoleh berdasarkan perhitungan SPSS dapat dilihat pada Lampiran 4.

5.2.3. Uji Validitas Kinerja Karyawan III Rekan Kerja Sebagai Penilai

Kuesioner yang dijadikan sampel dalam uji validitas ini adalah seluruh kuesioner yang diisi oleh rekan kerja, yang berjumlah 6 kuesioner. Langkah-langkah pengujian : 1. Ho : item pertanyaan merupakan instrumen yang valid tingkat validitasnya tinggi dan dapat dipergunakan. Hi : item pertanyaan bukanlah instrumen yang valid. 2. Taraf signifikan yang dipilih α = 0.50 3. Menentukan wilayah kritis Dari tabel harga Kritik Product moment dengan α = 0.05 dan N = 6, diperoleh r = 0.811, maka pertanyaan akan bernilai valid jika r hitung 0.811. 4. Perhitungan r : Universitas Sumatera Utara [ ][ ] ∑ ∑ ∑ ∑ ∑ ∑ ∑ − − − = 2 2 2 2 Y Y N X X N Y X XY N r xy Sebagai contoh, untuk perhitungan manual dilakukan untuk pertanyaan 1 maka diperoleh : ] 597 61357 6 ][ 22 84 6 [ 597 22 2265 6 2 2 − − − = r = 0.9430 5. Kesimpulan : Berdasarkan perhitungan, diperoleh r hitung = 0.9430 0.94300.811 maka Ho diterima, berarti kuesioner instrumen yang valid dan dapat dipergunakan. Dengan melakukan perhitungan dan pengujian yang sama terhadap pertanyaan lainnya maka nilai validitas untuk setiap pertanyaan dapat dilihat pada Tabel 5.3. Tabel 5.3. Hasil Uji Validitas Kinerja Pertanyaan r hitung r tabel Validitas 1 0,9704 0,811 Valid 2 0,8751 0,811 Valid 3 0,9631 0,811 Valid 4 0,9703 0,811 Valid 5 0,9704 0,811 Valid 6 0,8751 0,811 Valid 7 0,8211 0,811 Valid Universitas Sumatera Utara Tabel 5.3. Hasil Uji … Lanjutan Pertanyaan r hitung r tabel Validitas 8 0,9704 0,811 Valid 9 0,9704 0,811 Valid 10 0,8751 0,811 Valid 11 0,9704 0,811 Valid 12 0,9703 0,811 Valid 13 0,9704 0,811 Valid 14 0,8751 0,811 Valid 15 0,8211 0,811 Valid 16 0,8427 0,811 Valid 17 0,8211 0,811 Valid 18 0,9238 0,811 Valid 19 0,8211 0,811 Valid 20 0,8403 0,811 Valid 21 0,9703 0,811 Valid 22 0,8427 0,811 Valid 23 0,8751 0,811 Valid 24 0,9703 0,811 Valid 25 0,9704 0,811 Valid Perhitungan uji validitas ini juga dilakukan dengan menggunakan SPSS 13.0 sebagai perbandingan dengan perhitungan secara manual. Adapun hasil yang diperoleh berdasarkan perhitungan SPSS dapat dilihat pada Lampiran 5.

5.2.4. Uji Validitas Kinerja Karyawan IV Bawahan Sebagai Penilai

Kuesioner yang dijadikan sampel dalam uji validitas ini adalah seluruh kuesioner yang diisi oleh bawahan masing-masing objek penelitian, yang berjumlah 21 kuesioner. Langkah-langkah pengujian : 1. Ho : item pertanyaan merupakan instrumen yang valid tingkat validitasnya tinggi dan dapat dipergunakan. Universitas Sumatera Utara Hi : item pertanyaan bukanlah instrumen yang valid. 2. Taraf signifikan yang dipilih α = 0.50 3. Menentukan wilayah kritis Dari tabel harga Kritik Product moment dengan α = 0.05 dan N = 21, diperoleh r = 0.433, maka pertanyaan akan bernilai valid jika r hitung 0.433. 4. Perhitungan r : [ ][ ] ∑ ∑ ∑ ∑ ∑ ∑ ∑ − − − = 2 2 2 2 Y Y N X X N Y X XY N r xy Sebagai contoh, untuk perhitungan manual dilakukan untuk pertanyaan 1 maka diperoleh : ] 2126 219344 21 ][ 85 357 221 [ 2126 85 8758 21 2 2 − − − = r = 0.6619 5. Kesimpulan : Berdasarkan perhitungan, diperoleh r hitung = 0.6619 0.66190.433 maka Ho diterima, berarti kuesioner instrumen yang valid dan dapat dipergunakan. Dengan melakukan perhitungan dan pengujian yang sama terhadap pertanyaan lainnya maka nilai validitas untuk setiap pertanyaan dapat dilihat pada tabel Tabel 5.4. Tabel 5.4. Hasil Uji Validitas Kinerja Pertanyaan r hitung r tabel Validitas 1 0,6633 0.433 Valid 2 0,7255 0.433 Valid 3 0,4455 0.433 Valid Universitas Sumatera Utara 4 0,8573 0.433 Valid 5 0,8701 0.433 Valid 6 0,7576 0.433 Valid 7 0,5228 0.433 Valid 8 0,8824 0.433 Valid 9 0,5103 0.433 Valid 10 0,8105 0.433 Valid 11 0,7255 0.433 Valid 12 0,6286 0.433 Valid 13 0,4825 0.433 Valid 14 0,8955 0.433 Valid 15 0,6633 0.433 Valid 16 0,5103 0.433 Valid 17 0,5558 0.433 Valid 18 0,8105 0.433 Valid 19 0,8573 0.433 Valid Universitas Sumatera Utara Tabel 5.4. Hasil Uji … Lanjutan Pertanyaan r hitung r tabel Validitas 20 0,7255 0.433 Valid 21 0,6246 0.433 Valid 22 0,5914 0.433 Valid 23 0,4954 0.433 Valid 24 0,5306 0.433 Valid 25 0,8105 0.433 Valid Perhitungan uji validitas ini juga dilakukan dengan menggunakan SPSS 13.0 sebagai perbandingan dengan perhitungan secara manual. Adapun hasil yang diperoleh berdasarkan perhitungan SPSS dapat dilihat pada Lampiran 6. 5.2.2.1. Uji Reliabilitas 5.2.2.1. Uji Reliabilitas Kuesioner I Atasan Sebagai Penilai Selanjutnya, dilakukan uji reliabilitas untuk melihat konsistensi kuesioner sebagai alat pengukur. Uji reliabilitas hanya dilakukan untuk pertanyaan-pertanyaan yang bernilai valid. Dalam penelitian ini, digunakan rumus Alpha untuk mencari reabilitas instrumen. Rumus yang digunakan adalah :         −       − = ∑ 2 2 11 1 1 t b k k r σ σ Dimana : r 11 = reliabilitas instrumen k = banyak butir pertanyaan σ 2 t = varians total ∑σ 2 b = jumlah varians butir Adapun rumus varians yang digunakan adalah : Universitas Sumatera Utara n n X X t         − = ∑ ∑ 2 2 2 σ Sebagai contoh perhitungan manual untuk pertanyaan 1 adalah : 8889 . 3 3 121 43 2 1 =       − = σ Perhitungan varians untuk seluruh pertanyaan yang bernilai valid dapat dilihat pada Tabel 5.5. Tabel 5.5. Perhitungan Varians No. Pertanyaan X ∑X ∑X 2 ∑X 2 X 1 X 2 X 3 1 5 3 3 11 121 43 0,8889 2 4 3 3 10 100 34 0,2222 3 5 4 4 13 169 57 0,2222 4 5 3 3 11 121 43 0,8889 5 5 3 3 11 121 43 0,8889 6 4 3 3 10 100 34 0,2222 7 5 3 3 11 121 43 0,8889 8 4 3 3 10 100 34 0,2222 9 4 3 3 10 100 34 0,2222 10 4 3 3 10 100 34 0,2222 Universitas Sumatera Utara Tabel 5.5. Perhitungan Varians Lanjutan No. Pertanyaan X ∑X ∑X 2 ∑X 2 X 1 X 2 X 3 11 5 3 3 11 121 43 0,8889 12 5 3 3 11 121 43 0,8889 13 4 3 3 10 100 34 0,2222 TOTAL 6,8889 Kemudian dihitung varians total : 2222 , 80 3 3 139 6681 2 2 2 2 2 =     − =         − = ∑ ∑ t t n n Y Y σ σ Selanjutnya, masukkan pada rumus Alpha :         −       − = ∑ 2 2 11 1 1 t b k k r σ σ 9903 . 2222 , 80 8889 , 6 1 1 13 13 11 =       −       − = r Hasil yang diperoleh bahwa r 11 = 0,9903, maka dapat disimpulkan bahwa instrumen yang digunakan reliabel. Untuk perhitungan uji reliabilitas dengan software SPSS 13.0 dapat dilihat pada Lampiran 7.

5.2.2.2. Uji Reliabilitas Kuesioner II Diri Sendiri Sebagai Penilai

Universitas Sumatera Utara Selanjutnya, dilakukan uji reliabilitas untuk melihat konsistensi kuesioner sebagai alat pengukur. Dalam penelitian ini, digunakan rumus Alpha untuk mencari reabilitas instrumen. Rumus yang digunakan adalah :         −       − = ∑ 2 2 11 1 1 t b k k r σ σ Dimana : r 11 = reliabilitas instrumen k = banyak butir pertanyaan σ 2 t = varians total ∑σ 2 b = jumlah varians butir Adapun rumus varians yang digunakan adalah : n n X X t         − = ∑ ∑ 2 2 2 σ Sebagai contoh perhitungan manual untuk pertanyaan 1 adalah : 2222 , 3 3 121 41 2 1 =       − = σ Perhitungan varians untuk seluruh pertanyaan yang bernilai valid dapat dilihat pada Tabel 5.6. Tabel 5.6. Perhitungan Varians No. Pertanyaan X ∑X ∑X 2 ∑X 2 X 1 X 2 X 3 1 3 4 4 11 121 41 0,2222 Universitas Sumatera Utara Tabel 5.6. Perhitungan Varians Lanjutan No. Pertanyaan X ∑X ∑X 2 ∑X 2 X 1 X 2 X 3 2 4 5 5 14 196 66 0,2222 3 3 4 4 11 121 41 0,2222 4 3 4 4 11 121 41 0,2222 5 4 5 5 14 196 66 0,2222 6 4 5 5 14 196 66 0,2222 7 4 5 5 14 196 66 0,2222 8 3 5 5 13 169 59 0,8889 9 3 4 4 11 121 41 0,2222 10 3 5 5 13 169 59 0,8889 11 3 4 4 11 121 41 0,2222 12 3 5 5 13 169 59 0,8889 13 3 4 4 11 121 41 0,2222 14 3 4 4 11 121 41 0,2222 15 3 4 4 11 121 41 0,2222 TOTAL 5,3333 Kemudian dihitung varians total : 72 3 3 183 11379 2 2 2 2 2 =     − =         − = ∑ ∑ t t n n Y Y σ σ Selanjutnya, masukkan pada rumus Alpha :         −       − = ∑ 2 2 11 1 1 t b k k r σ σ 9921 , 72 3333 , 5 1 1 15 15 11 =       −       − = r Universitas Sumatera Utara Hasil yang diperoleh bahwa r 11 = 0,9921, maka dapat disimpulkan bahwa instrumen yang digunakan reliabel. Untuk perhitungan uji reliabilitas dengan software SPSS 13.0 dapat dilihat pada Lampiran 8.

5.2.2.3. Uji Reliabilitas Kuesioner III Rekan Kerja Sebagai Penilai

Selanjutnya, dilakukan uji reliabilitas untuk melihat konsistensi kuesioner sebagai alat pengukur. Dalam penelitian ini, digunakan rumus Alpha untuk mencari reabilitas instrumen. Rumus yang digunakan adalah : Dimana : r 11 = reliabilitas instrumen k = banyak butir pertanyaan σ 2 t = varians total ∑σ 2 b = jumlah varians butir Adapun rumus varians yang digunakan adalah : n n X X t         − = ∑ ∑ 2 2 2 σ Sebagai contoh perhitungan manual untuk pertanyaan 1 adalah : 2222 , 3 3 121 41 2 1 =       − = σ     −       − = ∑ 2 2 11 1 1 t b k k r σ σ Universitas Sumatera Utara Perhitungan varians untuk seluruh pertanyaan yang bernilai valid dapat dilihat pada Tabel 5.7. Tabel 5.7. Perhitungan Varians No. Pertanyaan ∑X ∑X 2 ∑X 2 1 22 484 84 0,5556 2 24 576 100 0,6667 3 24 576 100 0,6667 4 24 576 102 1,0000 5 22 484 84 0,5556 6 26 676 118 0,8889 7 24 576 100 0,6667 8 26 676 118 0,8889 9 26 676 118 0,8889 10 24 576 100 0,6667 11 22 484 84 0,5556 12 24 576 102 1,0000 13 22 484 84 0,5556 14 24 576 100 0,6667 15 24 576 100 0,6667 16 26 676 118 0,8889 Universitas Sumatera Utara Tabel 5.7. Perhitungan Varians Lanjutan No. Pertanyaan ∑X ∑X 2 ∑X 2 17 24 576 100 0,6667 18 23 529 93 0,8056 19 26 676 118 0,8889 20 22 484 84 0,5556 21 24 576 102 1,0000 22 23 529 93 0,8056 23 24 576 100 0,6667 24 24 576 102 1,0000 25 22 484 84 0,5556 TOTAL 18,7222 Kemudian dihitung varians total : 2222 , 364 6 6 596 61388 2 2 2 2 2 =     − =         − = ∑ ∑ t t n n Y Y σ σ Selanjutnya, masukkan pada rumus Alpha : 9881 , 2222 , 364 7222 , 18 1 1 25 25 11 =       −       − = r Hasil yang diperoleh bahwa r 11 = 0,9881, maka dapat disimpulkan bahwa instrumen yang digunakan reliabel. Untuk perhitungan uji reliabilitas dengan software SPSS 13.0 dapat dilihat pada Lampiran 9.

5.2.2.4. Uji Reliabilitas Kuesioner IV Bawahan Sebagai Penilai

Selanjutnya, dilakukan uji reliabilitas untuk melihat konsistensi kuesioner sebagai alat pengukur. Dalam penelitian ini, digunakan rumus Alpha untuk mencari reabilitas instrumen. Rumus yang digunakan adalah : Universitas Sumatera Utara         −       − = ∑ 2 2 11 1 1 t b k k r σ σ Dimana : r 11 = reliabilitas instrumen k = banyak butir pertanyaan σ 2 t = varians total ∑σ 2 b = jumlah varians butir Adapun rumus varians yang digunakan adalah : n n X X t         − = ∑ ∑ 2 2 2 σ Sebagai contoh perhitungan manual untuk pertanyaan 1 adalah : 2222 , 3 3 121 41 2 1 =       − = σ Perhitungan varians untuk seluruh pertanyaan yang bernilai valid dapat dilihat pada Tabel 5.8. Tabel 5.8. Perhitungan Varians No. Pertanyaan ∑X ∑X 2 ∑X 2 1 85 7225 357 0,6168 Universitas Sumatera Utara Tabel 5.8. Perhitungan Varians Lanjutan No. Pertanyaan ∑X ∑X 2 ∑X 2 2 87 7569 375 0,6939 3 81 6561 327 0,6939 4 86 7396 368 0,7528 5 85 7225 361 0,8073 6 82 6724 334 0,6576 7 87 7569 373 0,5986 8 89 7921 393 0,7528 9 81 6561 325 0,5986 10 81 6561 329 0,7891 11 87 7569 375 0,6939 12 84 7056 352 0,7619 13 86 7396 368 0,7528 14 88 7744 384 0,7256 15 85 7225 357 0,6168 16 81 6561 325 0,5986 17 87 7569 371 0,5034 18 81 6561 329 0,7891 19 86 7396 368 0,7528 20 87 7569 375 0,6939 Universitas Sumatera Utara Tabel 5.8. Perhitungan Varians Lanjutan No. Pertanyaan ∑X ∑X 2 ∑X 2 21 89 7921 387 0,4671 22 84 7056 348 0,5714 23 86 7396 366 0,6576 24 89 7921 391 0,6576 25 81 6561 329 0,7891 TOTAL 16,9932 Kemudian dihitung varians total : 4 , 10432 21 21 2125 219181 2 2 2 2 2 =     − =         − = ∑ ∑ t t n n Y Y σ σ Selanjutnya, masukkan pada rumus Alpha : 9521 , 6780 , 197 9932 , 16 1 1 25 25 11 =       −       − = r Hasil yang diperoleh bahwa r 11 = 0,9521, maka dapat disimpulkan bahwa instrumen yang digunakan reliabel. Untuk perhitungan uji reliabilitas dengan software SPSS 13.0 dapat dilihat pada Lampiran 10.

5.2.3. Hasil Penilaian Kinerja Karyawan

5.2.3.1. Penilaian Kinerja Karyawan I David Bangun, SE

Universitas Sumatera Utara Adapun jumlah responden penilai kinerja karyawan I, dapat dilihat pada tabel 5.9. Tabel 5.9. Jumlah Responden untuk Karyawan I Responden Jumlah orang Atasan 1 Bawahan 3 Rekan Kerja 2 Diri Sendiri 1 Total 7 Hasil Penilaian kinerja karyawan oleh atasan dapat dilihat pada tabel 5.10. Tabel 5.10. Penilaian Kinerja Oleh Atasan No. Pertanyaan Hasil Penilaian 1. Mampu untuk memecahkan masalah yang sulit dengan menggunakan pendekatan terbaru dan dapat mengembangkan strategi baru untuk memecahkan masalah. 5 2. Mampu mengambil keputusan secara efektif, baik berdasarkan pengalaman langsung maupun pengalaman tidak langsung. 4 3. Mampu memilih dan melihat masalah dari sudut pandang yang berbeda dengan orang lain. 5 4. Memiliki pengetahuan yang luas yang dapat membantu orang lain dalam pengambilan keputusan . 5 5. Memahami suatu masalah yang kompleks dengan cepat. 5 6. Memahami alasan-alasan yang relevan dalam pemecahan suatu masalah. 4 7. Mampu dengan cepat menguasai hubungan data, dan dapat memprediksi keadaan di masa yang akan datang menggunakan data tersebut. 5 Universitas Sumatera Utara Tabel 5.10. Penilaian Kinerja ... Lanjutan No. Pertanyaan Hasil Penilaian 8. Mampu untuk mengikuti strategi pengambilan keputusan tepat pada waktunya dan tidak hanya memiliki satu cara untuk memecahkan masalah. 4 9. Mampu membuat keputusan dalam kondisi tertekansulit. 4 10. Memiliki kemampuan untuk mencari sumber- sumber informasi baru untuk membantu mengatasi masalah yang kompleks. 4 11. Mampu dengan mudah memprioritaskan pekerjaan. 5 12. Bekerja untuk selalu menemukan solusi terbaik. 5 13. Konsisten dalam langkah-langkah pembuatan keputusan. 4 Hasil Penilaian kinerja karyawan oleh Diri Sendiri dapat dilihat pada tabel 5.11. Tabel 5.11. Penilaian Kinerja Oleh Diri Sendiri No. Pertanyaan Hasil Penilaian 1. Meminta pendapat orang lain dalam memecahkan suatu masalahmengambil keputusan 3 2. Selalu memberikan penjelasan tertulis secara jelas dan ringkas 4 3. Memiliki motivasi yang tinggi dalam melaksanakan pekerjaan. 3 4. Memiliki kemampuan memotivasi, mengarahkan dan membimbing bawahan dalam menyelesaikan pekerjaannya. 3 5. Memberikan masukan yang dibutuhkan orang lain untuk meningkatkan kinerja dari pekerjaan mereka. 4 6. Membantu orang lain dalam mengambil keputusan. 4 7. Membagi tugas dan tanggung jawab dengan adil. 4 8. Bekerja secara terorganisir. 3 9. Memberikan kepercayaan kepada orang lain dalam melaksanakan tugas mereka masing-masing. 3 10. Mampu mengemukakan ide-ide baru untuk meningkatkan kualitas pekerjaan. 3 11. Menyelesaikan pekerjaan tepat pada waktunya. 3 Universitas Sumatera Utara Tabel 5.11. Penilaian Kinerja Oleh Diri Sendiri Lanjutan No. Pertanyaan Hasil Penilaian 12. Berusaha untuk terlibat dengan orang-orang yang memiliki perspektif yang berbeda. 3 13. Memiliki skill dan pengetahuan yang dibutuhkan dalam pekerjaannya. 3 14. Bereaksi secara tepat terhadap situasi dan mampu mengendalikan diri. 3 15. Disiplin dalam hal penyelesaian pekerjaan dan kehadiran absensi. 3 Hasil Penilaian kinerja karyawan oleh Rekan Kerja dapat dilihat pada tabel 5.12. Tabel 5.12. Penilaian Kinerja Oleh Rekan Kerja No. Pertanyaan Hasil Penilaian Resp. 1 Resp. 2 Rata-rata 1. Dapat menerima kritik dan saran dari orang lain. 3 4 3,5 2. Mampu menyesuaikan diri dengan lingkungan rekan kerja,bawahan, dll. 3 5 4 3. Mampu mengapresiasi bawahan yang terlibat dalam penyelesaian pekerjaan. 3 5 4 4. Mampu memberikan kepercayaan kepada bawahan untuk menyelesaikan hasil kerjanya. 3 5 4 5. Mampu secara berkala memikirkan, mendiskusikan, dan melakukan pengukuran terhadap hasil kerja anak buah atau tim kerja dan juga dirinya sendiri. 3 4 3,5 6. Mampu menemukan cara penyelesaian masalah atau cara pengerjaan tugas yang lebih efisien danatau efektif. 3 5 4 7. Mampu mencocokkan karakteristik orang dan pekerjaan job-person matches untuk meningkatkan kinerja. 3 4 3,5 8. Berani mengambil keputusan sesuai dengan resiko yang telah diperhitungkan. 3 4 3,5 9. Selalu meminta masukan atau pendapat dari anggota kelompoknya dalam proses pengambilan keputusan bersama. 3 4 3,5 10. Memberikan penghargaanpengakuan atas kontribusi anggota kelompoknya dalam pencapaian tujuan bersama. 3 5 4 Universitas Sumatera Utara Tabel 5.12. Penilaian Kinerja Oleh Rekan Kerja Lanjutan No. Pertanyaan Hasil Penilaian Resp. 1 Resp. 2 Rata-rata 11. Selalu bersama dengan anggota kelompok yang lain untuk menentukan tindakan-tindakan yang perlu dilakukan untuk menyelesaikan masalah atau konflik bersama. 3 4 3,5 12. Selalu memikirkan dan mempertimbangkan implikasi atau konsekuensi dari keputusan atau tindakan yang dilakukannya. 3 5 4 13. Mampu menganalisis situasi atau informasi secara sistematis untuk menentukan penyebab atau akibat dari suatu masalah. 3 4 3,5 14. Memikirkan dan menyusun langkah-langkah penyelesaian tugas atau pemecahan masalah secara berurutan. 3 5 4 15. Mampu menangani krisis yang dialami secara efisien dan efektif. 3 4 3,5 16. Memberikan instruksi, saran, penjelasan, dan dukungan lainnya kepada bawahan. 4 5 4,5 17. Selalu mencari informasi yang dibutuhkan melalui berbagai sumber data. 3 4 3,5 18. Mampu mengidentifikasi atau menemukan inti permasalahan dalam situasi yang kompleks. 3 4 3,5 19. Mampu membantu mengembangkan prestasi rekan kerja dalam pekerjaan. 3 4 3,5 20. Mampu memberikan masukan kepada rekan kerja dalam penyelesaian pekerjaannya. 3 5 4 21. Memiliki pengetahuan luas, yang tidak hanya berorientasi kepada pekerjaannya saja. 3 5 4 22. Memiliki rasa percaya diri dan semangat yang tinggi. 4 5 4,5 23. Mampu mengemukakan ide-ide baru untuk meningkatkan kualitas pekerjaan. 3 5 4 24. Disiplin dalam hal penyelesaian pekerjaan dan kehadiran absensi. 3 5 4 25. Jujur dan adil 3 4 3,5 Hasil Penilaian kinerja karyawan oleh Bawahan dapat dilihat pada tabel 5.13. Universitas Sumatera Utara Tabel 5.13. Penilaian Kinerja Oleh Bawahan No. Pertanyaan Hasil Penilaian R.1 R.2 R.3 Rata-rata 1. Adil dalam memperlakukan bawahan, tanpa ada pilih kasih. 3 4 5 4,0 2. Selalu memberikan bantuan dan arahan kepada bawahan dalam mengerjakan tugas. 3 5 5 4,3 3. Selalu bersedia untuk mengemukakan dan mencoba ide- ide baru. 4 3 5 4,0 4. Selalu menjaga komunikasi, baik dengan Departemennya sendiri maupun dengan Departemen lain. 3 5 5 4,3 5. Selalu jujur. 3 5 5 4,3 6. Merupakan seseorang yang sabar, diplomatis dan kompeten. 3 5 5 4,3 7. Membangun dan selalu menjaga tanggung jawab dalam bekerja. 5 4 5 4,7 8. Menghargai hasil kerja orang lain, terutama bawahan. 3 5 5 4,3 9. Memiliki komunikasi skill yang baik. 4 4 5 4,3 10. Memiliki jiwa kepemimpinan yang baik. 3 5 5 4,3 11. Selalu mendiskusikan masalah kinerja bawahan, dan memberikan solusi yang terbaik. 3 5 5 4,3 12. Memberikan dorongan kepada bawahan untuk mengkomunikasikan dan menyelesaikan masalah yang ada dengan siapa saja. 3 5 5 4,3 13. Membantu bawahan untuk menginterprestasikan aturan-aturan yang ada dalam pencapaian targettujuan. 3 5 5 4,3 14. Mudah untuk didekati dan selalu ada jika dibutuhkan 3 5 5 4,3 15. Mampu mengatasi masalah sebelum masalah tersebut menjadi besar 3 4 5 4,0 16. Dapat bekerja sama dengan baik dengan semua tipe kepribadian orang 4 4 5 4,3 Universitas Sumatera Utara Tabel 5.13. Penilaian Kinerja Oleh Bawahan Lanjutan No. Pertanyaan Hasil Penilaian R.1 R.2 R.3 Rata-rata 17. Bekerja secara terorganisir 4 4 5 4,3 18. Berusaha untuk terlibat dengan orang- orang yang memiliki perspektif yang berbeda 3 5 5 4,3 19. Berani mengakui kesalahan yang telah dibuatnya dalam pengambilan keputusan. 3 5 5 4,3 20. Selalu mengevaluasi kinerja bawahan dalam kriteria-kriteria yang telah ditetapkan. 3 5 5 4,3 21. Memiliki skill dan pengetahuan yang dibutuhkan dalam pekerjaannya 4 4 5 4,3 22. Paham akan isu-isu besar yang sedang terjadi 3 4 5 4,0 23. Membuka diri untuk menerima feedback dari orang lain 5 4 5 4,7 24. Bereaksi secara tepat terhadap situasi dan mampu mengendalikan diri 3 4 5 4,0 25. Memberikan pelatihan atau orientasi kepada bawahan. 3 5 5 4,3 Adapun rekapitulasi keseluruhan hasil kinerja karyawan untuk setiap variabel dapat dilihat pada Tabel 5.14. Universitas Sumatera Utara Tabel 5.14. Rekapitulasi Penilaian Kinerja Karyawan I Parameter Penilaian Atasan Penilaian Diri Sendiri Penilaian Rekan Kerja Penilaian Bawahan Item Pertanyaan Nilai Item Pertanyaan Nilai Item Pertanyaan Nilai Item Pertanyaan Nilai Ketrampilan Mampu untuk memecahkan masalah yang sulit dengan menggunakan pendekatan terbaru dan dapat mengembangkan strategi baru untuk memecahkan masalah. 5 Selalu memberikan penjelasan tertulis secara jelas dan ringkas 4 Mampu mengapresiasi bawahan yang terlibat dalam penyelesaian pekerjaan. 4 Selalu memberikan bantuan dan arahan kepada bawahan dalam mengerjakan tugas. 4,3 Mampu mengambil keputusan secara efektif, baik berdasarkan pengalaman langsung maupun pengalaman tidak langsung. 4 Memiliki kemampuan memotivasi, mengarahkan dan membimbing bawahan dalam menyelesaikan pekerjaannya. 3 Mampu secara berkala memikirkan, mendiskusikan, dan melakukan pengukuran terhadap hasil kerja anak buah atau tim kerja dan juga dirinya sendiri. 3,5 Selalu menjaga komunikasi, baik dengan Departemennya sendiri maupun dengan Departemen lain. 4,3 Mampu memilih dan melihat masalah dari sudut pandang yang berbeda dengan orang lain. 5 Membagi tugas dan tanggung jawab dengan adil. 4 Mampu mencocokkan karakteristik orang dan pekerjaan job-person matches untuk meningkatkan kinerja. 3,5 Menghargai hasil kerja orang lain, terutama bawahan. 4,3 Mampu untuk mengikuti strategi pengambilan keputusan tepat pada waktunya dan tidak hanya memiliki satu cara untuk memecahkan masalah. 4 Bereaksi secara tepat terhadap situasi dan mampu mengendalikan diri. 3 Berani mengambil keputusan sesuai dengan resiko yang telah diperhitungkan. 3,5 Memiliki komunikasi skill yang baik. 4,3 Memiliki kemampuan untuk mencari sumber-sumber informasi baru untuk membantu mengatasi masalah yang kompleks. 4 Mampu menangani krisis yang dialami secara efisien dan efektif. 3,5 Memiliki jiwa kepemimpinan yang baik. 4,3 Universitas Sumatera Utara Tabel 5.14. Rekapitulasi Penilaian Kinerja Karyawan I Lanjutan Parameter Penilaian Atasan Penilaian Diri Sendiri Penilaian Rekan Kerja Penilaian Bawahan Item Pertanyaan Nilai Item Pertanyaan Nilai Item Pertanyaan Nilai Item Pertanyaan Nilai Ketrampilan Mampu membantu mengembangkan prestasi rekan kerja dalam pekerjaa 3,5 Selalu mendiskusikan masalah kinerja bawahan, dan memberikan solusi yang terbaik. 4,3 Dapat bekerja sama dengan baik dengan semua tipe kepribadian orang. 4,3 Selalu mengevaluasi kinerja bawahan dalam kriteria-kriteria yang telah ditetapkan. 4,3 Memiliki skill dan pengetahuan yang dibutuhkan dalam pekerjaannya 4,3 Rata-Rata 4,4 Rata-Rata 3,5 Rata-Rata 3,58 Rata-Rata 4,3 Pengetahuan Memiliki pengetahuan yang luas yang dapat membantu orang lain dalam pengambilan keputusan . 5 Mampu mengemukakan ide-ide baru untuk meningkatkan kualitas pekerjaan. 3 Mampu menemukan cara penyelesaian masalah atau cara pengerjaan tugas yang lebih efisien danatau efektif. 4 Selalu bersedia untuk mengemukakan dan mencoba ide- ide baru. 4 Mampu dengan cepat menguasai hubungan data, dan dapat memprediksi keadaan di masa yang akan datang menggunakan data tersebut. 5 Memiliki skill dan pengetahuan yang dibutuhkan dalam pekerjaannya. 3 Selalu memikirkan dan mempertimbangkan implikasi atau konsekuensi dari keputusan atau tindakan yang dilakukannya. 4 Mampu mengatasi masalah sebelum masalah tersebut menjadi besar. 4 Memahami suatu masalah yang kompleks dengan cepat. 5 Memberikan masukan yang dibutuhkan orang lain untuk meningkatkan kinerja dari pekerjaan mereka 4 Mampu menganalisis situasi atau informasi secara sistematis untuk menentukan penyebab atau akibat dari suatu masalah. 3,5 Paham akan isu-isu besar yang sedang terjadi 4 Universitas Sumatera Utara Tabel 5.14. Rekapitulasi Penilaian Kinerja Karyawan I Lanjutan Parameter Penilaian Atasan Penilaian Diri Sendiri Penilaian Rekan Kerja Penilaian Bawahan Item Pertanyaan Nilai Item Pertanyaan Nilai Item Pertanyaan Nilai Item Pertanyaan Nilai Pengetahuan Memahami alasan-alasan yang relevan dalam pemecahan suatu masalah. 4 Memikirkan dan menyusun langkah-langkah penyelesaian tugas atau pemecahan masalah secara berurutan. 4 Memberikan pelatihan atau orientasi kepada bawahan. 4,3 Selalu mencari informasi yang dibutuhkan melalui berbagai sumber data. 3,5 Mampu memberikan masukan kepada rekan kerja dalam penyelesaian pekerjaannya. 4 Memiliki pengetahuan luas, yang tidak hanya berorientasi kepada pekerjaannya saja. 4 Mampu mengidentifikasi atau menemukan inti permasalahan dalam situasi yang kompleks. 3,5 Mampu mengemukakan ide- ide baru untuk meningkatkan kualitas pekerjaan. 4 Rata-Rata 4,75 Rata-Rata 3 Rata-Rata 3,83 Rata-Rata 4,075 Tingkah Laku Habit Mampu membuat keputusan dalam kondisi tertekansulit. 4 Meminta pendapat orang lain dalam memecahkan suatu masalahmengambil keputusan 3 Dapat menerima kritik dan saran dari orang lain. 4,5 Adil dalam memperlakukan bawahan, tanpa ada pilih kasih. 4 Mampu dengan mudah memprioritaskan pekerjaan. 5 Memiliki motivasi yang tinggi dalam melaksanakan pekerjaan. 3 Mampu menyesuaikan diri dengan lingkungan rekan kerja,bawahan, dll. 4 Selalu jujur. 4,3 Bekerja untuk selalu menemukan solusi terbaik. 5 Membantu orang lain dalam mengambil keputusan. 4 Mampu memberikan kepercayaan kepada bawahan untuk menyelesaikan hasil kerjanya. 4 Merupakan seseorang yang sabar, diplomatis dan kompeten. 4,3 Universitas Sumatera Utara Tabel 5.14. Rekapitulasi Penilaian Kinerja Karyawan I Lanjutan Parameter Penilaian Atasan Penilaian Diri Sendiri Penilaian Rekan Kerja Penilaian Bawahan Item Pertanyaan Nilai Item Pertanyaan Nilai Item Pertanyaan Nilai Item Pertanyaan Nilai Tingkah Laku Habit Konsisten dalam langkah- langkah pembuatan keputusan. 4 Bekerja secara terorganisir. 3 Selalu meminta masukan atau pendapat dari anggota kelompoknya dalam proses pengambilan keputusan bersama. 3,5 Membangun dan selalu menjaga tanggung jawab dalam bekerja. 4,7 Memberikan kepercayaan kepada orang lain dalam melaksanakan tugas mereka masing-masing. 3 Memberikan penghargaanpengakuan atas kontribusi anggota kelompoknya dalam pencapaian tujuan bersama. 4 Memberikan dorongan kepada bawahan untuk mengkomunikasikan dan menyelesaikan masalah yang ada dengan siapa saja. 4,3 Menyelesaikan pekerjaan tepat pada waktunya. 3 Selalu bersama dengan anggota kelompok yang lain untuk menentukan tindakan- tindakan yang perlu dilakukan untuk menyelesaikan masalah atau konflik bersama. 3,5 Membantu bawahan untuk menginterprestasikan aturan-aturan yang ada dalam pencapaian targettujuan. 4,3 Berusaha untuk terlibat dengan orang-orang yang memiliki perspektif yang berbeda. 3 Memberikan instruksi, saran, penjelasan, dan dukungan lainnya kepada bawahan. 4,5 Mudah untuk didekati dan selalu ada jika dibutuhkan. 4,3 Disiplin dalam hal penyelesaian pekerjaan dan kehadiran absensi. 3 Memiliki rasa percaya diri dan semangat yang tinggi 4,5 Bekerja secara terorganisir. 4,3 Disiplin dalam hal penyelesaian pekerjaan dan kehadiran absensi. 4 Berusaha untuk terlibat dengan orang-orang yang memiliki perspektif yang berbeda 4,3 Jujur dan adil 3,5 Berani mengakui kesalahan yang telah dibuatnya dalam pengambilan keputusan. 4,3 Universitas Sumatera Utara Tabel 5.14. Rekapitulasi Penilaian Kinerja Karyawan I Lanjutan Parameter Penilaian Atasan Penilaian Diri Sendiri Penilaian Rekan Kerja Penilaian Bawahan Item Pertanyaan Nilai Item Pertanyaan Nilai Item Pertanyaan Nilai Item Pertanyaan Nilai Tingkah Laku Habit Membuka diri untuk menerima feedback dari orang lain 4,7 Bereaksi secara tepat terhadap situasi dan mampu mengendalikan diri 4 Rata-Rata 4 Rata-Rata 3 Rata-Rata 3,92 Rata-Rata 4,35 Gambar 5.1. Spider Diagram Penilaian Kinerja I Universitas Sumatera Utara

5.2.3.2. Penilaian Kinerja Karyawan II Syafrina, SmHk

Adapun jumlah responden penilai kinerja karyawan II, dapat dilihat pada Tabel 5.15. Tabel 5.15. Jumlah Responden untuk Karyawan II Responden Jumlah Orang Atasan 1 Bawahan 8 Rekan Kerja 2 Diri Sendiri 1 Total 12 Hasil Penilaian kinerja karyawan oleh atasan dapat dilihat pada Tabel 5.16. Tabel 5.16. Penilaian Kinerja Oleh Atasan No. Pertanyaan Hasil Penilaian 1. Mampu untuk memecahkan masalah yang sulit dengan menggunakan pendekatan terbaru dan dapat mengembangkan strategi baru untuk memecahkan masalah. 3 2. Mampu mengambil keputusan secara efektif, baik berdasarkan pengalaman langsung maupun pengalaman tidak langsung. 3 3. Mampu memilih dan melihat masalah dari sudut pandang yang berbeda dengan orang lain. 4 4. Memiliki pengetahuan yang luas yang dapat membantu orang lain dalam pengambilan keputusan . 3 5. Memahami suatu masalah yang kompleks dengan cepat. 3 6. Memahami alasan-alasan yang relevan dalam pemecahan suatu masalah. 3 7. Mampu dengan cepat menguasai hubungan data, dan dapat memprediksi keadaan di masa yang akan datang menggunakan data tersebut. 3 8. Mampu untuk mengikuti strategi pengambilan keputusan tepat pada waktunya dan tidak hanya memiliki satu cara untuk memecahkan masalah. 3 Universitas Sumatera Utara Tabel 5.16. Penilaian Kinerja ... Lanjutan No. Pertanyaan Hasil Penilaian 9. Mampu membuat keputusan dalam kondisi tertekansulit. 3 10. Memiliki kemampuan untuk mencari sumber- sumber informasi baru untuk membantu mengatasi masalah yang kompleks. 3 11. Mampu dengan mudah memprioritaskan pekerjaan. 3 12. Bekerja untuk selalu menemukan solusi terbaik. 3 13. Konsisten dalam langkah-langkah pembuatan keputusan. 3 Hasil Penilaian kinerja karyawan oleh Diri Sendiri dapat dilihat pada Tabel 5.17. Tabel 5.17. Penilaian Kinerja Oleh Diri Sendiri No. Pertanyaan Hasil Penilaian 1. Meminta pendapat orang lain dalam memecahkan suatu masalahmengambil keputusan 4 2. Selalu memberikan penjelasan tertulis secara jelas dan ringkas 5 3. Memiliki motivasi yang tinggi dalam melaksanakan pekerjaan. 4 4. Memiliki kemampuan memotivasi, mengarahkan dan membimbing bawahan dalam menyelesaikan pekerjaannya. 4 5. Memberikan masukan yang dibutuhkan orang lain untuk meningkatkan kinerja dari pekerjaan mereka. 5 6. Membantu orang lain dalam mengambil keputusan. 5 7. Membagi tugas dan tanggung jawab dengan adil. 5 8. Bekerja secara terorganisir. 5 9. Memberikan kepercayaan kepada orang lain dalam melaksanakan tugas mereka masing-masing. 4 10. Mampu mengemukakan ide-ide baru untuk meningkatkan kualitas pekerjaan. 5 11. Menyelesaikan pekerjaan tepat pada waktunya. 4 Universitas Sumatera Utara Tabel 5.17. Penilaian Kinerja ... Lanjutan No. Pertanyaan Hasil Penilaian 12. Berusaha untuk terlibat dengan orang-orang yang memiliki perspektif yang berbeda. 5 13. Memiliki skill dan pengetahuan yang dibutuhkan dalam pekerjaannya. 4 14. Bereaksi secara tepat terhadap situasi dan mampu mengendalikan diri. 4 15. Disiplin dalam hal penyelesaian pekerjaan dan kehadiran absensi. 4 Hasil Penilaian kinerja karyawan oleh Rekan Kerja dapat dilihat pada Tabel 5.18. Tabel 5.18. Penilaian Kinerja Oleh Rekan Kerja No. Pertanyaan Hasil Penilaian Resp. 1 Resp. 2 Rata-rata 1. Dapat menerima kritik dan saran dari orang lain. 3 3 3 2. Mampu menyesuaikan diri dengan lingkungan rekan kerja,bawahan, dll. 3 4 3,5 3. Mampu mengapresiasi bawahan yang terlibat dalam penyelesaian pekerjaan. 3 3 3 4. Mampu memberikan kepercayaan kepada bawahan untuk menyelesaikan hasil kerjanya. 3 3 3 5. Mampu secara berkala memikirkan, mendiskusikan, dan melakukan pengukuran terhadap hasil kerja anak buah atau tim kerja dan juga dirinya sendiri. 3 3 3 6. Mampu menemukan cara penyelesaian masalah atau cara pengerjaan tugas yang lebih efisien danatau efektif. 3 4 3,5 7. Mampu mencocokkan karakteristik orang dan pekerjaan job-person matches untuk meningkatkan kinerja. 4 3 3,5 8. Berani mengambil keputusan sesuai dengan resiko yang telah diperhitungkan. 3 3 3 9. Selalu meminta masukan atau pendapat dari anggota kelompoknya dalam proses pengambilan keputusan bersama. 3 3 3 Universitas Sumatera Utara Tabel 5.18. Penilaian Kinerja ... Lanjutan No. Pertanyaan Hasil Penilaian Resp. 1 Resp. 2 Rata-rata 10. Memberikan penghargaanpengakuan atas kontribusi anggota kelompoknya dalam pencapaian tujuan bersama. 3 4 3,5 11. Selalu bersama dengan anggota kelompok yang lain untuk menentukan tindakan-tindakan yang perlu dilakukan untuk menyelesaikan masalah atau konflik bersama. 3 3 3 12. Selalu memikirkan dan mempertimbangkan implikasi atau konsekuensi dari keputusan atau tindakan yang dilakukannya. 3 3 3 13. Mampu menganalisis situasi atau informasi secara sistematis untuk menentukan penyebab atau akibat dari suatu masalah. 3 3 3 14. Memikirkan dan menyusun langkah-langkah penyelesaian tugas atau pemecahan masalah secara berurutan. 3 4 3,5 15. Mampu menangani krisis yang dialami secara efisien dan efektif. 4 3 3,5 16. Memberikan instruksi, saran, penjelasan, dan dukungan lainnya kepada bawahan. 3 3 3 17. Selalu mencari informasi yang dibutuhkan melalui berbagai sumber data. 4 3 3,5 18. Mampu mengidentifikasi atau menemukan inti permasalahan dalam situasi yang kompleks. 3 3 3 19. Mampu membantu mengembangkan prestasi rekan kerja dalam pekerjaan. 4 3 3,5 20. Mampu memberikan masukan kepada rekan kerja dalam penyelesaian pekerjaannya. 3 3 3 21. Memiliki pengetahuan luas, yang tidak hanya berorientasi kepada pekerjaannya saja. 3 3 3 22. Memiliki rasa percaya diri dan semangat yang tinggi. 3 3 3 23. Mampu mengemukakan ide-ide baru untuk meningkatkan kualitas pekerjaan. 3 4 3,5 24. Disiplin dalam hal penyelesaian pekerjaan dan kehadiran absensi. 3 3 3 25. Jujur dan adil 3 3 3 Hasil Penilaian kinerja karyawan oleh Bawahan dapat dilihat pada tabel 5.19. Universitas Sumatera Utara Tabel 5.19. Penilaian Kinerja Oleh Bawahan No. Pertanyaan Hasil Penilaian R1 R2 R3 R4 R5 R6 R7 R8 Rata-rata 1. Adil dalam memperlakukan bawahan, tanpa ada pilih kasih. 3 5 3 4 4 4 3 4 3.75 2. Selalu memberikan bantuan dan arahan kepada bawahan dalam mengerjakan tugas. 4 4 3 5 3 4 5 3 3.875 3. Selalu bersedia untuk mengemukakan dan mencoba ide-ide baru. 5 4 3 4 4 3 3 5 3.875 4. Selalu menjaga komunikasi, baik dengan Departemennya sendiri maupun dengan Departemen lain. 5 4 3 5 3 4 3 3 3.75 5. Selalu jujur. 5 4 3 5 3 4 3 3 3.75 6. Merupakan seseorang yang sabar, diplomatis dan kompeten. 5 4 3 5 3 4 3 3 3.75 7. Membangun dan selalu menjaga tanggung jawab dalam bekerja. 3 5 3 4 4 4 3 4 3.75 8. Menghargai hasil kerja orang lain, terutama bawahan. 5 4 3 5 3 4 3 3 3.75 9. Memiliki komunikasi skill yang baik. 5 3 4 5 4 3 4 3 3.875 10. Memiliki jiwa kepemimpinan yang baik. 5 4 3 5 3 4 3 3 3.75 11. Selalu mendiskusikan masalah kinerja bawahan, dan memberikan solusi yang terbaik. 4 4 3 5 3 4 5 3 3.875 12. Memberikan dorongan kepada bawahan untuk mengkomunikasikan dan menyelesaikan masalah yang ada dengan siapa saja. 4 4 3 5 3 4 5 3 3.875 13. Membantu bawahan untuk menginterprestasikan aturan- aturan yang ada dalam pencapaian targettujuan. 3 3 3 3 4 5 5 4 3.75 14. Mudah untuk didekati dan selalu ada jika dibutuhkan 5 4 3 5 3 4 3 3 3.75 Universitas Sumatera Utara Tabel 5.19. Penilaian Kinerja ... Lanjutan No. Pertanyaan Hasil Penilaian R1 R2 R3 R4 R5 R6 R7 R8 Rata-rata 15. Mampu mengatasi masalah sebelum masalah tersebut menjadi besar 3 5 3 4 4 4 3 4 3.75 16. Dapat bekerja sama dengan baik dengan semua tipe kepribadian orang 5 3 4 5 4 3 4 3 3.875 17. Bekerja secara terorganisir 3 5 3 4 4 4 3 4 3.75 18. Berusaha untuk terlibat dengan orang-orang yang memiliki perspektif yang berbeda 5 4 3 5 3 4 3 3 3.75 19. Berani mengakui kesalahan yang telah dibuatnya dalam pengambilan keputusan. 5 4 3 5 3 4 3 3 3.75 20. Selalu mengevaluasi kinerja bawahan dalam kriteria-kriteria yang telah ditetapkan. 4 4 3 5 3 4 5 3 3.875 21. Memiliki skill dan pengetahuan yang dibutuhkan dalam pekerjaannya 4 4 3 5 3 4 5 3 3.875 22. Paham akan isu-isu besar yang sedang terjadi 3 5 3 4 4 4 3 4 3.75 23. Membuka diri untuk menerima feedback dari orang lain 3 5 3 4 4 4 3 4 3.75 24. Bereaksi secara tepat terhadap situasi dan mampu mengendalikan diri 4 4 3 5 3 4 5 3 3.875 25. Memberikan pelatihan atau orientasi kepada bawahan. 5 4 3 5 3 4 3 3 3.75 Adapun rekapitulasi keseluruhan hasil kinerja karyawan untuk setiap variabel dapat dilihat pada Tabel 5.20. Universitas Sumatera Utara Tabel 5.20. Rekapitulasi Penilaian Kinerja Karyawan II Parameter Penilaian Atasan Penilaian Diri Sendiri Penilaian Rekan Kerja Penilaian Bawahan Item Pertanyaan Nilai Item Pertanyaan Nilai Item Pertanyaan Nilai Item Pertanyaan Nilai Ketrampilan Mampu untuk memecahkan masalah yang sulit dengan menggunakan pendekatan terbaru dan dapat mengembangkan strategi baru untuk memecahkan masalah. 3 Selalu memberikan penjelasan tertulis secara jelas dan ringkas 5 Mampu mengapresiasi bawahan yang terlibat dalam penyelesaian pekerjaan. 3 Selalu memberikan bantuan dan arahan kepada bawahan dalam mengerjakan tugas. 3,875 Mampu mengambil keputusan secara efektif, baik berdasarkan pengalaman langsung maupun pengalaman tidak langsung. 3 Memiliki kemampuan memotivasi, mengarahkan dan membimbing bawahan dalam menyelesaikan pekerjaannya. 4 Mampu secara berkala memikirkan, mendiskusikan, dan melakukan pengukuran terhadap hasil kerja anak buah atau tim kerja dan juga dirinya sendiri. 3 Selalu menjaga komunikasi, baik dengan Departemennya sendiri maupun dengan Departemen lain. 3,75 Mampu memilih dan melihat masalah dari sudut pandang yang berbeda dengan orang lain. 4 Membagi tugas dan tanggung jawab dengan adil. 5 Mampu mencocokkan karakteristik orang dan pekerjaan job-person matches untuk meningkatkan kinerja. 3,5 Menghargai hasil kerja orang lain, terutama bawahan. 3,75 Mampu untuk mengikuti strategi pengambilan keputusan tepat pada waktunya dan tidak hanya memiliki satu cara untuk memecahkan masalah. 3 Bereaksi secara tepat terhadap situasi dan mampu mengendalikan diri. 4 Berani mengambil keputusan sesuai dengan resiko yang telah diperhitungkan. 3 Memiliki komunikasi skill yang baik. 3,875 Memiliki kemampuan untuk mencari sumber-sumber informasi baru untuk membantu mengatasi masalah yang kompleks. 3 Mampu menangani krisis yang dialami secara efisien dan efektif. 3,5 Memiliki jiwa kepemimpinan yang baik. 3,75 Universitas Sumatera Utara Tabel 5.20. Rekapitulasi Penilaian Kinerja Karyawan II Lanjutan Parameter Penilaian Atasan Penilaian Diri Sendiri Penilaian Rekan Kerja Penilaian Bawahan Item Pertanyaan Nilai Item Pertanyaan Nilai Item Pertanyaan Nilai Item Pertanyaan Nilai Ketrampilan Mampu membantu mengembangkan prestasi rekan kerja dalam pekerjaa 3,5 Selalu mendiskusikan masalah kinerja bawahan, dan memberikan solusi yang terbaik. 3,875 Dapat bekerja sama dengan baik dengan semua tipe kepribadian orang. 3,875 Selalu mengevaluasi kinerja bawahan dalam kriteria-kriteria yang telah ditetapkan. 3,875 Memiliki skill dan pengetahuan yang dibutuhkan dalam pekerjaannya 3,875 Rata-Rata 3,2 Rata-Rata 4,5 Rata-Rata 3,25 Rata-Rata 3,833 Pengetahuan Memiliki pengetahuan yang luas yang dapat membantu orang lain dalam pengambilan keputusan . 3 Mampu mengemukakan ide-ide baru untuk meningkatkan kualitas pekerjaan. 5 Mampu menemukan cara penyelesaian masalah atau cara pengerjaan tugas yang lebih efisien danatau efektif. 3,5 Selalu bersedia untuk mengemukakan dan mencoba ide- ide baru. 3,875 Mampu dengan cepat menguasai hubungan data, dan dapat memprediksi keadaan di masa yang akan datang menggunakan data tersebut. 3 Memiliki skill dan pengetahuan yang dibutuhkan dalam pekerjaannya. 4 Selalu memikirkan dan mempertimbangkan implikasi atau konsekuensi dari keputusan atau tindakan yang dilakukannya. 3 Mampu mengatasi masalah sebelum masalah tersebut menjadi besar. 3,75 Memahami suatu masalah yang kompleks dengan cepat. 3 Memberikan masukan yang dibutuhkan orang lain untuk meningkatkan kinerja dari pekerjaan mereka 5 Mampu menganalisis situasi atau informasi secara sistematis untuk menentukan penyebab atau akibat dari suatu masalah. 3 Paham akan isu-isu besar yang sedang terjadi 3,75 Universitas Sumatera Utara Tabel 5.20. Rekapitulasi Penilaian Kinerja Karyawan II Lanjutan Parameter Penilaian Atasan Penilaian Diri Sendiri Penilaian Rekan Kerja Penilaian Bawahan Item Pertanyaan Nilai Item Pertanyaan Nilai Item Pertanyaan Nilai Item Pertanyaan Nilai Pengetahuan Memahami alasan-alasan yang relevan dalam pemecahan suatu masalah. 3 Memikirkan dan menyusun langkah-langkah penyelesaian tugas atau pemecahan masalah secara berurutan. 3,5 Memberikan pelatihan atau orientasi kepada bawahan. 3,75 Selalu mencari informasi yang dibutuhkan melalui berbagai sumber data. 3,5 Mampu memberikan masukan kepada rekan kerja dalam penyelesaian pekerjaannya. 3 Memiliki pengetahuan luas, yang tidak hanya berorientasi kepada pekerjaannya saja. 3 Mampu mengidentifikasi atau menemukan inti permasalahan dalam situasi yang kompleks. 3 Mampu mengemukakan ide- ide baru untuk meningkatkan kualitas pekerjaan. 3,5 Rata-Rata 3 Rata-Rata 4,5 Rata-Rata 3,222 Rata-Rata 3,781 Tingkah Laku Habit Mampu membuat keputusan dalam kondisi tertekansulit. 3 Meminta pendapat orang lain dalam memecahkan suatu masalahmengambil keputusan 4 Dapat menerima kritik dan saran dari orang lain. 3 Adil dalam memperlakukan bawahan, tanpa ada pilih kasih. 3,75 Mampu dengan mudah memprioritaskan pekerjaan. 3 Memiliki motivasi yang tinggi dalam melaksanakan pekerjaan. 4 Mampu menyesuaikan diri dengan lingkungan rekan kerja,bawahan, dll. 3,5 Selalu jujur. 3,75 Bekerja untuk selalu menemukan solusi terbaik. 3 Membantu orang lain dalam mengambil keputusan. 5 Mampu memberikan kepercayaan kepada bawahan untuk menyelesaikan hasil kerjanya. 3 Merupakan seseorang yang sabar, diplomatis dan kompeten. 3,75 Universitas Sumatera Utara Tabel 5.20. Rekapitulasi Penilaian Kinerja Karyawan II Lanjutan Parameter Penilaian Atasan Penilaian Diri Sendiri Penilaian Rekan Kerja Penilaian Bawahan Item Pertanyaan Nilai Item Pertanyaan Nilai Item Pertanyaan Nilai Item Pertanyaan Nilai Tingkah Laku Habit Konsisten dalam langkah- langkah pembuatan keputusan. 3 Bekerja secara terorganisir. 5 Selalu meminta masukan atau pendapat dari anggota kelompoknya dalam proses pengambilan keputusan bersama. 3 Membangun dan selalu menjaga tanggung jawab dalam bekerja. 3,75 Memberikan kepercayaan kepada orang lain dalam melaksanakan tugas mereka masing-masing. 4 Memberikan penghargaanpengakuan atas kontribusi anggota kelompoknya dalam pencapaian tujuan bersama. 3,5 Memberikan dorongan kepada bawahan untuk mengkomunikasikan dan menyelesaikan masalah yang ada dengan siapa saja. 3,875 Menyelesaikan pekerjaan tepat pada waktunya. 4 Selalu bersama dengan anggota kelompok yang lain untuk menentukan tindakan- tindakan yang perlu dilakukan untuk menyelesaikan masalah atau konflik bersama. 3 Membantu bawahan untuk menginterprestasikan aturan-aturan yang ada dalam pencapaian targettujuan. 3,75 Berusaha untuk terlibat dengan orang-orang yang memiliki perspektif yang berbeda. 5 Memberikan instruksi, saran, penjelasan, dan dukungan lainnya kepada bawahan. 3 Mudah untuk didekati dan selalu ada jika dibutuhkan. 3,75 Disiplin dalam hal penyelesaian pekerjaan dan kehadiran absensi. 4 Memiliki rasa percaya diri dan semangat yang tinggi 3 Bekerja secara terorganisir. 3,75 Disiplin dalam hal penyelesaian pekerjaan dan kehadiran absensi. 3 Berusaha untuk terlibat dengan orang-orang yang memiliki perspektif yang berbeda 3,75 Jujur dan adil 3 Berani mengakui kesalahan yang telah dibuatnya dalam pengambilan keputusan. 3,75 Universitas Sumatera Utara Tabel 5.20. Rekapitulasi Penilaian Kinerja Karyawan II Lanjutan Parameter Penilaian Atasan Penilaian Diri Sendiri Penilaian Rekan Kerja Penilaian Bawahan Item Pertanyaan Nilai Item Pertanyaan Nilai Item Pertanyaan Nilai Item Pertanyaan Nilai Tingkah Laku Habit Membuka diri untuk menerima feedback dari orang lain 3,75 Bereaksi secara tepat terhadap situasi dan mampu mengendalikan diri 3,875 Rata-Rata 3 Rata-Rata 4.375 Rata-Rata 3,938 Rata-Rata 3,771 Gambar 5.2. Spider Diagram Penilaian Kinerja II Universitas Sumatera Utara

5.2.3.3. Penialain Kinerja Karyawan III Elvi Era Sastra, SE

Adapun jumlah responden penilai kinerja karyawan III, dapat dilihat pada tabel 5.21: Tabel 5.21. Jumlah Responden untuk Karyawan II Responden Jumlah Atasan 1 Bawahan 10 Rekan Kerja 2 Diri Sendiri 1 Total 14 Hasil Penilaian kinerja karyawan oleh atasan dapat dilihat pada Tabel 5.22. Tabel 5.22. Penilaian Kinerja Oleh Atasan No. Pertanyaan Hasil Penilaian 1. Mampu untuk memecahkan masalah yang sulit dengan menggunakan pendekatan terbaru dan dapat mengembangkan strategi baru untuk memecahkan masalah. 3 2. Mampu mengambil keputusan secara efektif, baik berdasarkan pengalaman langsung maupun pengalaman tidak langsung. 3 3. Mampu memilih dan melihat masalah dari sudut pandang yang berbeda dengan orang lain. 4 4. Memiliki pengetahuan yang luas yang dapat membantu orang lain dalam pengambilan keputusan . 3 5. Memahami suatu masalah yang kompleks dengan cepat. 3 6. Memahami alasan-alasan yang relevan dalam pemecahan suatu masalah. 3 7. Mampu dengan cepat menguasai hubungan data, dan dapat memprediksi keadaan di masa yang akan datang menggunakan data tersebut. 3 8. Mampu untuk mengikuti strategi pengambilan keputusan tepat pada waktunya dan tidak hanya memiliki satu cara untuk memecahkan masalah. 3 Universitas Sumatera Utara Tabel 5.22. Penilaian Kinerja Oleh Atasan No. Pertanyaan Hasil Penilaian 9. Mampu membuat keputusan dalam kondisi tertekansulit. 3 10. Memiliki kemampuan untuk mencari sumber- sumber informasi baru untuk membantu mengatasi masalah yang kompleks. 3 11. Mampu dengan mudah memprioritaskan pekerjaan. 3 12. Bekerja untuk selalu menemukan solusi terbaik. 3 13. Konsisten dalam langkah-langkah pembuatan keputusan. 3 Hasil Penilaian kinerja karyawan oleh Diri Sendiri dapat dilihat pada Tabel 5.23. Tabel 5.23. Penilaian Kinerja Oleh Diri Sendiri No. Pertanyaan Hasil Penilaian 1. Meminta pendapat orang lain dalam memecahkan suatu masalahmengambil keputusan 4 2. Selalu memberikan penjelasan tertulis secara jelas dan ringkas 5 3. Memiliki motivasi yang tinggi dalam melaksanakan pekerjaan. 4 4. Memiliki kemampuan memotivasi, mengarahkan dan membimbing bawahan dalam menyelesaikan pekerjaannya. 4 5. Memberikan masukan yang dibutuhkan orang lain untuk meningkatkan kinerja dari pekerjaan mereka. 5 6. Membantu orang lain dalam mengambil keputusan. 5 7. Membagi tugas dan tanggung jawab dengan adil. 5 8. Bekerja secara terorganisir. 5 9. Memberikan kepercayaan kepada orang lain dalam melaksanakan tugas mereka masing-masing. 4 10. Mampu mengemukakan ide-ide baru untuk meningkatkan kualitas pekerjaan. 5 11. Menyelesaikan pekerjaan tepat pada waktunya. 4 12. Berusaha untuk terlibat dengan orang-orang yang memiliki perspektif yang berbeda. 5 13. Memiliki skill dan pengetahuan yang dibutuhkan dalam pekerjaannya. 4 14. Bereaksi secara tepat terhadap situasi dan mampu mengendalikan diri. 4 Universitas Sumatera Utara Tabel 5.23. Penilaian Kinerja ... Lanjutan No. Pertanyaan Hasil Penilaian 15. Disiplin dalam hal penyelesaian pekerjaan dan kehadiran absensi. 4 Hasil Penilaian kinerja karyawan oleh Rekan Kerja dapat dilihat pada Tabel 5.24. Tabel 5.24. Penilaian Kinerja Oleh Rekan Kerja No. Pertanyaan Hasil Penilaian Resp. 1 Resp. 2 Rata-rata 1. Dapat menerima kritik dan saran dari orang lain. 5 4 4,5 2. Mampu menyesuaikan diri dengan lingkungan rekan kerja,bawahan, dll. 5 4 4,5 3. Mampu mengapresiasi bawahan yang terlibat dalam penyelesaian pekerjaan. 5 4 4,5 4. Mampu memberikan kepercayaan kepada bawahan untuk menyelesaikan hasil kerjanya. 5 5 5 5. Mampu secara berkala memikirkan, mendiskusikan, dan melakukan pengukuran terhadap hasil kerja anak buah atau tim kerja dan juga dirinya sendiri. 5 4 4,5 6. Mampu menemukan cara penyelesaian masalah atau cara pengerjaan tugas yang lebih efisien danatau efektif. 5 4 4,5 7. Mampu mencocokkan karakteristik orang dan pekerjaan job-person matches untuk meningkatkan kinerja. 5 5 5 8. Berani mengambil keputusan sesuai dengan resiko yang telah diperhitungkan. 5 4 4,5 9. Selalu meminta masukan atau pendapat dari anggota kelompoknya dalam proses pengambilan keputusan bersama. 5 4 4,5 10. Memberikan penghargaanpengakuan atas kontribusi anggota kelompoknya dalam pencapaian tujuan bersama. 5 4 4,5 11. Selalu bersama dengan anggota kelompok yang lain untuk menentukan tindakan-tindakan yang perlu dilakukan untuk menyelesaikan masalah atau konflik bersama. 5 4 4,5 12. Selalu memikirkan dan mempertimbangkan implikasi atau konsekuensi dari keputusan atau tindakan yang dilakukannya. 5 5 5 Universitas Sumatera Utara Tabel 5.24. Penilaian Kinerja ... Lanjutan No. Pertanyaan Hasil Penilaian Resp. 1 Resp. 2 Rata-rata 13. Mampu menganalisis situasi atau informasi secara sistematis untuk menentukan penyebab atau akibat dari suatu masalah. 5 4 4,5 14. Memikirkan dan menyusun langkah-langkah penyelesaian tugas atau pemecahan masalah secara berurutan. 5 4 4,5 15. Mampu menangani krisis yang dialami secara efisien dan efektif. 5 5 5 16. Memberikan instruksi, saran, penjelasan, dan dukungan lainnya kepada bawahan. 5 4 4,5 17. Selalu mencari informasi yang dibutuhkan melalui berbagai sumber data. 5 5 5 18. Mampu mengidentifikasi atau menemukan inti permasalahan dalam situasi yang kompleks. 5 5 5 19. Mampu membantu mengembangkan prestasi rekan kerja dalam pekerjaan. 5 5 5 20. Mampu memberikan masukan kepada rekan kerja dalam penyelesaian pekerjaannya. 4 4 4 21. Memiliki pengetahuan luas, yang tidak hanya berorientasi kepada pekerjaannya saja. 5 5 5 22. Memiliki rasa percaya diri dan semangat yang tinggi. 5 4 4,5 23. Mampu mengemukakan ide-ide baru untuk meningkatkan kualitas pekerjaan. 5 4 4,5 24. Disiplin dalam hal penyelesaian pekerjaan dan kehadiran absensi. 5 5 5 25. Jujur dan adil 5 4 4,5 Hasil Penilaian kinerja karyawan oleh Bawahan dapat dilihat pada Tabel 5.25. Tabel 5.25. Penilaian Kinerja Oleh Bawahan No. Pertanyaan Hasil Penilaian R1 R2 R3 R4 R5 R6 R7 R8 R9 R10 Rata- rata 1. Adil dalam memperlakukan bawahan, tanpa ada pilih kasih. 3 5 4 5 4 5 4 5 3 5 4.3 Universitas Sumatera Utara Tabel 5.25. Penilaian Kinerja ... lanjutan No. Pertanyaan Hasil Penilaian R1 R2 R3 R4 R5 R6 R7 R8 R9 R10 Rata- rata 2. Selalu memberikan bantuan dan arahan kepada bawahan dalam mengerjakan tugas. 5 4 5 5 4 5 5 3 3 4 4.3 3. Selalu bersedia untuk mengemukakan dan mencoba ide-ide baru. 3 5 4 3 4 5 5 3 3 3 3.8 4. Selalu menjaga komunikasi, baik dengan Departemennya sendiri maupun dengan Departemen lain. 3 5 4 5 4 5 4 5 3 5 4.3 5. Selalu jujur. 4 5 5 5 4 5 5 3 3 3 4.2 6. Merupakan seseorang yang sabar, diplomatis dan kompeten. 4 4 4 4 5 5 4 3 3 3 3.9 7. Membangun dan selalu menjaga tanggung jawab dalam bekerja. 3 5 4 5 4 5 4 5 3 5 4.3 8. Menghargai hasil kerja orang lain, terutama bawahan. 4 5 5 5 4 5 5 5 3 5 4.6 9. Memiliki komunikasi skill yang baik. 3 5 3 4 3 4 5 4 3 3 3.7 10. Memiliki jiwa kepemimpinan yang baik. 3 5 4 3 4 5 5 3 3 3 3.8 11. Selalu mendiskusikan masalah kinerja bawahan, dan memberikan solusi yang terbaik. 5 4 5 5 4 5 5 3 3 4 4.3 12. Memberikan dorongan kepada bawahan untuk mengkomunikasikan dan menyelesaikan masalah yang ada dengan siapa saja. 3 4 5 5 3 5 3 3 4 5 4 13. Membantu bawahan untuk menginterprestasikan aturan- aturan yang ada dalam pencapaian targettujuan. 3 5 4 5 4 5 4 5 3 5 4.3 14. Mudah untuk didekati dan selalu ada jika dibutuhkan. 4 5 5 5 4 5 5 5 3 4 4.5 Universitas Sumatera Utara Tabel 5.25. Penilaian Kinerja ... Lanjutan No. Pertanyaan Hasil Penilaian R1 R2 R3 R4 R5 R6 R7 R8 R9 R10 Rata- rata 15. Mampu mengatasi masalah sebelum masalah tersebut menjadi besar. 3 5 4 5 4 5 4 5 3 5 4.3 16. Dapat bekerja sama dengan baik dengan semua tipe kepribadian orang. 3 5 3 4 3 4 5 4 3 3 3.7 17. Bekerja secara terorganisir 3 5 4 5 4 5 4 5 4 5 4.4 18. Berusaha untuk terlibat dengan orang-orang yang memiliki perspektif yang berbeda 3 5 4 3 4 5 5 3 3 3 3.8 19. Berani mengakui kesalahan yang telah dibuatnya dalam pengambilan keputusan. 3 5 4 5 4 5 4 5 3 5 4.3 20. Selalu mengevaluasi kinerja bawahan dalam kriteria-kriteria yang telah ditetapkan. 5 4 5 5 4 5 5 3 3 4 4.3 21. Memiliki skill dan pengetahuan yang dibutuhkan dalam pekerjaannya 5 4 5 5 4 5 5 4 4 4 4.5 22. Paham akan isu-isu besar yang sedang terjadi 3 5 4 5 4 5 4 5 4 3 4.2 23. Membuka diri untuk menerima feedback dari orang lain 3 5 5 4 5 5 4 3 3 5 4,7 24. Bereaksi secara tepat terhadap situasi dan mampu mengendalikan diri 5 4 5 5 4 5 5 3 5 5 4.6 25. Memberikan pelatihan atau orientasi kepada bawahan. 3 5 4 3 4 5 5 3 3 3 3.8 Adapun rekapitulasi keseluruhan hasil kinerja karyawan untuk setiap variabel dapat dilihat pada Tabel 5.26. Universitas Sumatera Utara Tabel 5.26. Rekapitulasi Penilaian Kinerja Karyawan III Parameter Penilaian Atasan Penilaian Diri Sendiri Penilaian Rekan Kerja Penilaian Bawahan Item Pertanyaan Nilai Item Pertanyaan Nilai Item Pertanyaan Nilai Item Pertanyaan Nilai Ketrampilan Mampu untuk memecahkan masalah yang sulit dengan menggunakan pendekatan terbaru dan dapat mengembangkan strategi baru untuk memecahkan masalah. 3 Selalu memberikan penjelasan tertulis secara jelas dan ringkas 5 Mampu mengapresiasi bawahan yang terlibat dalam penyelesaian pekerjaan. 4,5 Selalu memberikan bantuan dan arahan kepada bawahan dalam mengerjakan tugas. 4,3 Mampu mengambil keputusan secara efektif, baik berdasarkan pengalaman langsung maupun pengalaman tidak langsung. 3 Memiliki kemampuan memotivasi, mengarahkan dan membimbing bawahan dalam menyelesaikan pekerjaannya. 4 Mampu secara berkala memikirkan, mendiskusikan, dan melakukan pengukuran terhadap hasil kerja anak buah atau tim kerja dan juga dirinya sendiri. 4,5 Selalu menjaga komunikasi, baik dengan Departemennya sendiri maupun dengan Departemen lain. 4,3 Mampu memilih dan melihat masalah dari sudut pandang yang berbeda dengan orang lain. 4 Membagi tugas dan tanggung jawab dengan adil. 5 Mampu mencocokkan karakteristik orang dan pekerjaan job-person matches untuk meningkatkan kinerja. 5 Menghargai hasil kerja orang lain, terutama bawahan. 4,6 Mampu untuk mengikuti strategi pengambilan keputusan tepat pada waktunya dan tidak hanya memiliki satu cara untuk memecahkan masalah. 3 Bereaksi secara tepat terhadap situasi dan mampu mengendalikan diri. 4 Berani mengambil keputusan sesuai dengan resiko yang telah diperhitungkan. 4,5 Memiliki komunikasi skill yang baik. 3,7 Memiliki kemampuan untuk mencari sumber-sumber informasi baru untuk membantu mengatasi masalah yang kompleks. 3 Mampu menangani krisis yang dialami secara efisien dan efektif. 5 Memiliki jiwa kepemimpinan yang baik. 3,8 Universitas Sumatera Utara Tabel 5.26. Rekapitulasi Penilaian Kinerja Karyawan III Lanjutan Parameter Penilaian Atasan Penilaian Diri Sendiri Penilaian Rekan Kerja Penilaian Bawahan Item Pertanyaan Nilai Item Pertanyaan Nilai Item Pertanyaan Nilai Item Pertanyaan Nilai Ketrampilan Mampu membantu mengembangkan prestasi rekan kerja dalam pekerjaa 5 Selalu mendiskusikan masalah kinerja bawahan, dan memberikan solusi yang terbaik. 4,3 Dapat bekerja sama dengan baik dengan semua tipe kepribadian orang. 3,7 Selalu mengevaluasi kinerja bawahan dalam kriteria-kriteria yang telah ditetapkan. 4,3 Memiliki skill dan pengetahuan yang dibutuhkan dalam pekerjaannya 4,5 Rata-Rata 3,2 Rata-Rata 4,5 Rata-Rata 4,75 Rata-Rata 4,167 Pengetahuan Memiliki pengetahuan yang luas yang dapat membantu orang lain dalam pengambilan keputusan . 3 Mampu mengemukakan ide-ide baru untuk meningkatkan kualitas pekerjaan. 5 Mampu menemukan cara penyelesaian masalah atau cara pengerjaan tugas yang lebih efisien danatau efektif. 4,5 Selalu bersedia untuk mengemukakan dan mencoba ide- ide baru. 3,8 Mampu dengan cepat menguasai hubungan data, dan dapat memprediksi keadaan di masa yang akan datang menggunakan data tersebut. 3 Memiliki skill dan pengetahuan yang dibutuhkan dalam pekerjaannya. 4 Selalu memikirkan dan mempertimbangkan implikasi atau konsekuensi dari keputusan atau tindakan yang dilakukannya. 5 Mampu mengatasi masalah sebelum masalah tersebut menjadi besar. 4,3 Memahami suatu masalah yang kompleks dengan cepat. 3 Memberikan masukan yang dibutuhkan orang lain untuk meningkatkan kinerja dari pekerjaan mereka 5 Mampu menganalisis situasi atau informasi secara sistematis untuk menentukan penyebab atau akibat dari suatu masalah. 4,5 Paham akan isu-isu besar yang sedang terjadi 4,2 Universitas Sumatera Utara Tabel 5.26. Rekapitulasi Penilaian Kinerja Karyawan III Lanjutan Parameter Penilaian Atasan Penilaian Diri Sendiri Penilaian Rekan Kerja Penilaian Bawahan Item Pertanyaan Nilai Item Pertanyaan Nilai Item Pertanyaan Nilai Item Pertanyaan Nilai Pengetahuan Memahami alasan-alasan yang relevan dalam pemecahan suatu masalah. 3 Memikirkan dan menyusun langkah-langkah penyelesaian tugas atau pemecahan masalah secara berurutan. 4,5 Memberikan pelatihan atau orientasi kepada bawahan. 3,8 Selalu mencari informasi yang dibutuhkan melalui berbagai sumber data. 5 Mampu memberikan masukan kepada rekan kerja dalam penyelesaian pekerjaannya. 4 Memiliki pengetahuan luas, yang tidak hanya berorientasi kepada pekerjaannya saja. 5 Mampu mengidentifikasi atau menemukan inti permasalahan dalam situasi yang kompleks. 5 Mampu mengemukakan ide- ide baru untuk meningkatkan kualitas pekerjaan. 4,5 Rata-Rata 3 Rata-Rata 4,5 Rata-Rata 4,667 Rata-Rata 4,025 Tingkah Laku Habit Mampu membuat keputusan dalam kondisi tertekansulit. 3 Meminta pendapat orang lain dalam memecahkan suatu masalahmengambil keputusan 4 Dapat menerima kritik dan saran dari orang lain. 4,5 Adil dalam memperlakukan bawahan, tanpa ada pilih kasih. 4,3 Mampu dengan mudah memprioritaskan pekerjaan. 3 Memiliki motivasi yang tinggi dalam melaksanakan pekerjaan. 4 Mampu menyesuaikan diri dengan lingkungan rekan kerja,bawahan, dll. 4,5 Selalu jujur. 4,2 Bekerja untuk selalu menemukan solusi terbaik. 3 Membantu orang lain dalam mengambil keputusan. 5 Mampu memberikan kepercayaan kepada bawahan untuk menyelesaikan hasil kerjanya. 5 Merupakan seseorang yang sabar, diplomatis dan kompeten. 3,9 Universitas Sumatera Utara Tabel 5.26. Rekapitulasi Penilaian Kinerja Karyawan III Lanjutan Parameter Penilaian Atasan Penilaian Diri Sendiri Penilaian Rekan Kerja Penilaian Bawahan Item Pertanyaan Nilai Item Pertanyaan Nilai Item Pertanyaan Nilai Item Pertanyaan Nilai Tingkah Laku Habit Konsisten dalam langkah- langkah pembuatan keputusan. 3 Bekerja secara terorganisir. 5 Selalu meminta masukan atau pendapat dari anggota kelompoknya dalam proses pengambilan keputusan bersama. 4,5 Membangun dan selalu menjaga tanggung jawab dalam bekerja. 4,3 Memberikan kepercayaan kepada orang lain dalam melaksanakan tugas mereka masing-masing. 4 Memberikan penghargaanpengakuan atas kontribusi anggota kelompoknya dalam pencapaian tujuan bersama. 4,5 Memberikan dorongan kepada bawahan untuk mengkomunikasikan dan menyelesaikan masalah yang ada dengan siapa saja. 4 Menyelesaikan pekerjaan tepat pada waktunya. 4 Selalu bersama dengan anggota kelompok yang lain untuk menentukan tindakan- tindakan yang perlu dilakukan untuk menyelesaikan masalah atau konflik bersama. 4,5 Membantu bawahan untuk menginterprestasikan aturan-aturan yang ada dalam pencapaian targettujuan. 4,3 Berusaha untuk terlibat dengan orang-orang yang memiliki perspektif yang berbeda. 5 Memberikan instruksi, saran, penjelasan, dan dukungan lainnya kepada bawahan. 4,5 Mudah untuk didekati dan selalu ada jika dibutuhkan. 4,5 Disiplin dalam hal penyelesaian pekerjaan dan kehadiran absensi. 4 Memiliki rasa percaya diri dan semangat yang tinggi 4,5 Bekerja secara terorganisir. 4,4 Disiplin dalam hal penyelesaian pekerjaan dan kehadiran absensi. 5 Berusaha untuk terlibat dengan orang-orang yang memiliki perspektif yang berbeda 3,8 Jujur dan adil 4,5 Berani mengakui kesalahan yang telah dibuatnya dalam pengambilan keputusan. 4,3 Universitas Sumatera Utara Tabel 5.26. Rekapitulasi Penilaian Kinerja Karyawan III Lanjutan Parameter Penilaian Atasan Penilaian Diri Sendiri Penilaian Rekan Kerja Penilaian Bawahan Item Pertanyaan Nilai Item Pertanyaan Nilai Item Pertanyaan Nilai Item Pertanyaan Nilai Tingkah Laku Habit Membuka diri untuk menerima feedback dari orang lain 4,7 Bereaksi secara tepat terhadap situasi dan mampu mengendalikan diri 4,6 Rata-Rata 3 Rata-Rata 4.375 Rata-Rata 4,563 Rata-Rata 4,275 Gambar 5.3. Spider Diagram Penilaian Kinerja III Universitas Sumatera Utara

BAB VI ANALISIS PEMECAHAN MASALAH