digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id
14
secara sukarela, dan melebihi ekspektasi peran yang ada. Artinya, Organizational Citizenship Behavior secara sederhana dapat dikatakan
sebagai perilaku individu yang berakar dari kerelaan dirinya untuk memberikan kontribusi melebihi peran inti atau tugasnya terhadap
perusahaannya. Perilaku tersebut dilakukannya, baik secara disadari maupun tidak disadari, diarahkan maupun tidak diarahkan, untuk dapat
memberikan manfaat dan keuntungan bagi perusahaannya Jahangir, Akbar, Haq, 2004
Dipola dan Hoy dalam Yusop, 2007 menjelaskan bahwa Organizational Citizenship Behavior adalah perilaku karyawan yang
mempraktikkan peranan tambahan dan menunjukkan sumbangannya kepada organisasi melebihi peran spesifikasinya dalam kerja. Menurut
mereka juga, kesediaan dan keikutsertaan untuk melakukan usaha yang melebihi tanggung jawab formal dalam organisasi merupakan sesuatu yang
efektif untuk meningkatkan fungsi sebuah organisasi.
Dari beberapa definisi di atas dapat disimpulkan bahwa Organizational Citizenship Behavior merupakan :
Perilaku yang bersifat sukarela, bukan merupakan tindakan yang terpaksa terhadap hal-hal yang mengedepankan kepentingan organisasi
Perilaku individu sebagai wujud dari kepuasan berdasarkan kinerja, dan tidak diperintah secara formal
digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id
15
Tidak berkaitan langsung dengan system reward. Artinya, perilaku ekstra peran yang dilakukan karyawan tidak mengharapkan imbalan dalam
bentuk uang.
2. Faktor yang mempengaruhi Organizational Citizenship Behavior
Menurut Jayanti 2009 faktor-faktor yang mempengaruhi timbulnya Organizational Citizenship Behavior yakni:
a. Budaya dan Iklim Organisasi Menurut Organ 1995, terdapat bukti-bukti kuat yang
mengemukakan bahwa organisasi merupakan suatu kondisi awal yang utama yang memicu terjadi Organizational Citizenship Behavior.
Sloat berpendapat bahwa karyawan cenderung melakukan tindakan yang melampaui tanggung jawab mereka apabila mereka:
1 Merasa puas dengan pekerjaannya 2 Menerima perlakuan yang sportif dan penuh perhatian dari para
pengawas 3 Percaya bahwa mereka diperlakukan adil oleh organisasi
Iklim organisasi dan budaya organisasi dapat menjadi penyebab kuat atas berkembangnya Organizational Citizenship
Behavior dalam suatu organisasi. Dalam iklim yang positif, karyawan merasa lebih ingin melakukan pekerjaannya melebihi apa yang telah
di syaratkan dalam uraian pekerjaan, dan akan selalu mendukung organisasi jika mereka diperlakukan oleh para atasan dengan sportif
digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id
16
dan dengan penuh kesadaran serta percaya bahwa mereka diperlakukan secara adil oleh organisasinya.
b. Kepribadian dan suasana hati Kepribadian dan suasana hati mempunyai pengaruh terhadap
timbulnya perilaku Organizational Citizenship Behavior secara individual maupun kelompok. George dan Brief 1992 berpendapat
bahwa kemauan seseorang untuk membantu orang lain juga dipengaruhi oleh suasana hati. Keperibadian merupakan suatu
karakteristik yang secara relatif dapat dikatakan tetap, sedangkan suasana hati merupakan karakteristk yang dapat berubah-ubah. Sebuah
suasana hati yang positif akan meningkatkan peluang seseorang untuk membantu orang lain.
Meskipun suasana hati dipengaruhi sebagian oleh kepribadian, ia juga dipengaruhi oleh situasi, misalnya iklim
kelompok kerja dan faktor-faktor keorganisasian. Jadi, jika organisasi menghargai karyawannya dan memperlakukan mereka secara adil
serta iklim kelompok kerja berjalan positif maka karyawan cenderung berada dalam suasana hati yang bagus. Konsekuensinya, mereka akan
secara sukarela memberikan bantuan kepada orang lain. c. Persepsi terhadap dukungan organisasional
Studi Shore dan Wayne 1993 menemukan bahwa persepsi terhadap dukungan organisasional Perceived Organizational
SupportPOS dapat menjadi faktor untuk memprediksi
digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id
17
Organizational Citizenship Behavior. Pekerja yang merasa bahwa mereka didukung oleh organisasi akan memberikan timbal baliknya
dan menurunkan ketidakseimbangan dalam hubungan tersebut dengan terlibat dalam perilaku citizenship.
d. Persepsi terhadap kualitas interaksi atasan bawahan Kualitas interaksi atasan bawahan juga diyakini sebaagai
faktor untuk memprediksi Organizational Citizenship Behavior. Miner 1988 mengemukakan bahwa interaksi atasan bawahan yang
berkualitas tinggi akan memberikan dampak sepeerti meningkatnya kepuasan kerja, produktifitas, dan kinerja karyawan. Riggo 1990
menyatakan bahwa apabila interaksi atasan bawahan berkualitas tinggi maka seorang atasan akan berpandangan positif terhadap bawahannya
sehingga bawahannya akan merasakan bahwa atasannya banyak memberikan dukungan dan motivasi. Hal ini meningkatkan rasa
percaya dan hormat bawahan pada atasannya sehingga mereka termotivasi untuk melakukan lebih dari yang diharapkan oleh atasan
mereka. e. Masa kerja
Greenberg dan Baron 2000 mengemukakan bahwa karakteristik personal seperti masa kerja dan jenis kelamin gender
berpengaruh pada Organizational Citizenship Behavior. Hal sama juga dikemukakan oleh Sommers 1996 masa kerja dapat berfungsi
sebaagai prediktor Organizational Citizenship Behavior karena
