digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac. digilib.uinsby.ac.id
Kepuasan kerja mempunyai pen produktivitas suatu organisasi secara langsu
maupun tidak langsung. Beberapa ahli memberikan de kepuasan kerja.
mengemukakan: “Job satisfaction is the favorableness or unfavorableness with
whichemployees view their work. senang atau tidak senang pekerja terhadap pekerjaannya.
Definisi lain tentang kepuasan kerja d Yukl dalam Muhaimin, 2004
“Is the way an employee feel about his or her job, it is a generalizedattitude toward the job based on evaluation of different aspect
of the job.A person’s attitude toward his job unpleasantexperiences in the job and his expectation about future
experiences.” pekerjaannya.
Kepuasan kerja secara umum mer yang didasarkan pada evaluas
pekerja. Sikap seseorang terhadap pekerjaannya tersebut mengambarkan pengalaman-pengalaman menyenangkan atau tidak menyenangkan dalam
pekerjaan dan harapan Sementara itu, Osbo
kepuasan kerja sebagai berikut:
digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac. digilib.uinsby.ac.id
Kepuasan kerja mempunyai pengaruh yang cukup besar terhadap produktivitas suatu organisasi secara langsung maupun tidak langsung
tidak langsung. Beberapa ahli memberikan de kepuasan kerja. Devis dan Newstrom dalam Muha
mengemukakan: Job satisfaction is the favorableness or unfavorableness with
whichemployees view their work.” Kepuasan kerja adalah perasaan senang atau tidak senang pekerja terhadap pekerjaannya.
Definisi lain tentang kepuasan kerja dikemukakan oleh Wexley dan dalam Muhaimin, 2004, yang mengatakan:
“Is the way an employee feel about his or her job, it is a generalizedattitude toward the job based on evaluation of different aspect
of the job.A person’s attitude toward his job reflect plesant and unpleasantexperiences in the job and his expectation about future
Kepuasan kerja sebagai perasaan seseorang terhadap pekerjaannya.
Kepuasan kerja secara umum merupakan sikap terhadap pekerjaan yang didasarkan pada evaluasi terhadap aspek-aspek yang berbeda bagi
pekerja. Sikap seseorang terhadap pekerjaannya tersebut mengambarkan pengalaman menyenangkan atau tidak menyenangkan dalam
pekerjaan dan harapan-harapan mengenai pengalaman mendatang. Sementara itu, Osborn dalam Muhaimin, 2004 mendefinisikan
kepuasan kerja sebagai berikut:
digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac. digilib.uinsby.ac.id id digilib.uinsby.ac.id
garuh yang cukup besar terhadap ng maupun tidak langsung
tidak langsung. Beberapa ahli memberikan definisi mengenai Devis dan Newstrom dalam Muhaimin, 2004
Job satisfaction is the favorableness or unfavorableness with ” Kepuasan kerja adalah perasaan
ikemukakan oleh Wexley dan
“Is the way an employee feel about his or her job, it is a generalizedattitude toward the job based on evaluation of different aspect
reflect plesant and unpleasantexperiences in the job and his expectation about future
Kepuasan kerja sebagai perasaan seseorang terhadap
upakan sikap terhadap pekerjaan aspek yang berbeda bagi
pekerja. Sikap seseorang terhadap pekerjaannya tersebut mengambarkan pengalaman menyenangkan atau tidak menyenangkan dalam
harapan mengenai pengalaman mendatang. mendefinisikan
digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac. digilib.uinsby.ac.id
“Kepuasan kerja adalah derajat positif seseorang mengenai segi tugas
hubungan antar sesama pekerja”. Berdasarkan pengert
kepuasan kerja adalah suatu perasaan dan sikap karyawan terhadap pekerjaan, kondisi, situasi kerja, interaksi dan peran individu dalam
lingkungan kerja yang berkaitan dengan kebutuhan yang akan dicapai dengan kenyataan yang ada.
2. Faktor
Menurut Waluyo 2009, b faktor-faktor yang mungkin menentukan kepuasan kerja.
2.1. Menurut Locke, ciri
kepuasan kerja ialah keagamaan, kesulitan, jumlah pekerjaan, tanggung jawab, otonomi, kendali terhadap metode kerja, kemajemukan, dan
kreativitas, terdapat satu unsur yang dijumpai pada ciri tantangan mental.
Berdasarkan s yang memperlihatkan kaitannya dengan kepuasan kerja untuk berbagai
macam pekerjaan. Ciri 1. Keragaman keterampilan.
2. Jati diri tugas task identity. 3. Tugas yang penting task significance
digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac. digilib.uinsby.ac.id
“Kepuasan kerja adalah derajat positif atau negatif perasaan mengenai segi tugas-tugas pekerjaannya, tantanan kerja serta
hubungan antar sesama pekerja”. Berdasarkan pengertian di atas dapat diambil kesimpulan bahwa
kepuasan kerja adalah suatu perasaan dan sikap karyawan terhadap pekerjaan, kondisi, situasi kerja, interaksi dan peran individu dalam
lingkungan kerja yang berkaitan dengan kebutuhan yang akan dicapai ataan yang ada.
Faktor-faktor Penentu Kepuasan Kerja
Menurut Waluyo 2009, banyak faktor yang telah diteliti sebagai faktor yang mungkin menentukan kepuasan kerja.
Ciri-Ciri Intrinsik Pekerjaan Menurut Locke, ciri-ciri intrinsik dari pekerjaan yang
kepuasan kerja ialah keagamaan, kesulitan, jumlah pekerjaan, tanggung jawab, otonomi, kendali terhadap metode kerja, kemajemukan, dan
kreativitas, terdapat satu unsur yang dijumpai pada ciri-ciri intrinsik yaitu tantangan mental.
Berdasarkan survei diagnostik diperoleh hasil tentang lima ciri yang memperlihatkan kaitannya dengan kepuasan kerja untuk berbagai
macam pekerjaan. Ciri-ciri tersebut ialah: Keragaman keterampilan.
Jati diri tugas task identity. Tugas yang penting task significance.
digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac. digilib.uinsby.ac.id id digilib.uinsby.ac.id
atau negatif perasaan tugas pekerjaannya, tantanan kerja serta
ian di atas dapat diambil kesimpulan bahwa kepuasan kerja adalah suatu perasaan dan sikap karyawan terhadap
pekerjaan, kondisi, situasi kerja, interaksi dan peran individu dalam lingkungan kerja yang berkaitan dengan kebutuhan yang akan dicapai
anyak faktor yang telah diteliti sebagai
ciri intrinsik dari pekerjaan yang menentukan kepuasan kerja ialah keagamaan, kesulitan, jumlah pekerjaan, tanggung
jawab, otonomi, kendali terhadap metode kerja, kemajemukan, dan ciri intrinsik yaitu
urvei diagnostik diperoleh hasil tentang lima ciri yang memperlihatkan kaitannya dengan kepuasan kerja untuk berbagai
digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac. digilib.uinsby.ac.id
4. Otonomi. 5. Pemberian balikan pada pekerjaan membantu meningkatkan
tingkat kepuasan kerja 2.2.
Table Reward Uang memang mempunyai arti yang berbeda
berbeda-beda. Dengan menggunakan teori berbagai penelitian dan salah satu hasilnya ialah bahwa orang yang
menerima gaji yang terlalu kecil atau terlalu besar akan mengalami distress atau ketidakpuasan.
Yang penting ialah sejauh mana gaji yang diterima dirasakan adi jika gaji dipersepsikan sebagai adil berdasarkan tuntutan kerja, tingkat
pekerjaan, tingkat keterampilan individu, dan standar gaji yang berlaku untuk kelompok pekerjaan tertentu, maka akan ada kepuasan kerja.
2.3. Locke memberikan kerangka kerja
kepuasaan tenaga kerja dengan penyeliaan, ia menemukan dua jenis dari hubungan atasan
Hubungan fungsional mencerminkan sejauh mana penyelia membantu tenaga kerja, untuk memuaska
tenaga kerja. Hubungan keseluruhan didasarkan pada ketertarikan antar pribadi yang mencerminkan sikap dasar dan nilai
digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac. digilib.uinsby.ac.id
Otonomi. Pemberian balikan pada pekerjaan membantu meningkatkan
tingkat kepuasan kerja Gaji Penghasilan, Imbalan Yang Dirasakan Adil
Table Reward Uang memang mempunyai arti yang berbeda-beda bagi orang yang
beda. Dengan menggunakan teori keadilan dari Adams dilakukan berbagai penelitian dan salah satu hasilnya ialah bahwa orang yang
menerima gaji yang terlalu kecil atau terlalu besar akan mengalami distress atau ketidakpuasan.
Yang penting ialah sejauh mana gaji yang diterima dirasakan adi jika gaji dipersepsikan sebagai adil berdasarkan tuntutan kerja, tingkat
, tingkat keterampilan individu, dan standar gaji yang berlaku untuk kelompok pekerjaan tertentu, maka akan ada kepuasan kerja.
Penyeliaan Locke memberikan kerangka kerja teoritis untuk memahami
kepuasaan tenaga kerja dengan penyeliaan, ia menemukan dua jenis dari hubungan atasan-bawahan: hubugan fungsional dan keseluruhan entity.
Hubungan fungsional mencerminkan sejauh mana penyelia membantu tenaga kerja, untuk memuaskan nilai-nilai pekerjaan yang penting bagi
tenaga kerja. Hubungan keseluruhan didasarkan pada ketertarikan antar pribadi yang mencerminkan sikap dasar dan nilai-nilai yang serupa.
digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac. digilib.uinsby.ac.id id digilib.uinsby.ac.id
Pemberian balikan pada pekerjaan membantu meningkatkan
Penghasilan, Imbalan Yang Dirasakan Adil Equit-
beda bagi orang yang keadilan dari Adams dilakukan
berbagai penelitian dan salah satu hasilnya ialah bahwa orang yang menerima gaji yang terlalu kecil atau terlalu besar akan mengalami distress
Yang penting ialah sejauh mana gaji yang diterima dirasakan adil, jika gaji dipersepsikan sebagai adil berdasarkan tuntutan kerja, tingkat
, tingkat keterampilan individu, dan standar gaji yang berlaku untuk kelompok pekerjaan tertentu, maka akan ada kepuasan kerja.
teoritis untuk memahami kepuasaan tenaga kerja dengan penyeliaan, ia menemukan dua jenis dari
bawahan: hubugan fungsional dan keseluruhan entity. Hubungan fungsional mencerminkan sejauh mana penyelia membantu
nilai pekerjaan yang penting bagi tenaga kerja. Hubungan keseluruhan didasarkan pada ketertarikan antar
nilai yang serupa.
digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac. digilib.uinsby.ac.id
Penyeliaan merupakan salah satu faktor juga dari dari kelompok faktor hygiene dan Herzberg.
2.4. Hubungan yang ada antarpekerja adalah hubungan ketergantungan
sepihak, yang bercorak fungsional. Kepuasan kerja yang ada pada para pekerja timbul jika terjadi hubungan yang harmonis dengan tenaga kerja
yang lain. Didalam kelompok kerja dimana pekerja harus bekerja sebagai satu tim, kepuasan kerja mereka dapat timbul karena kebutuhan
tingkat tinggi mereka kebutuhan harga diri, kebutuhan aktualisasi dapat dipenuhi dan mempunyai dampak pada motivas
3. Dampak
3.1.
Produktivitas dipengaruhi oleh banyak faktor disamping kepuasan kerja. Lawler dan Porter mengharapkan produktivitas
yang tinggi menyebabkan peningkatan dari kepuasan kerja hanya jika tenaga kerja mempersepsikan bahwa ganjaran intrinsik dan
ekstrinsik yang diterima kedua dengan unjuk kerja yang unggul Waluyo, 2009.
3.2.
Porter dan Steers berkesimpulan bahwa ketidakha berhenti bekerja merupakan jenis jawaban
berbeda. Ketidakhadiran lebih spontan sifatnya dan dengan demikian
digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac. digilib.uinsby.ac.id
Penyeliaan merupakan salah satu faktor juga dari dari kelompok faktor dan Herzberg.
Rekan-Rekan Sejawat Yang Menunjang Hubungan yang ada antarpekerja adalah hubungan ketergantungan
sepihak, yang bercorak fungsional. Kepuasan kerja yang ada pada para pekerja timbul jika terjadi hubungan yang harmonis dengan tenaga kerja
g lain. Didalam kelompok kerja dimana pekerja harus bekerja sebagai satu tim, kepuasan kerja mereka dapat timbul karena kebutuhan
tingkat tinggi mereka kebutuhan harga diri, kebutuhan aktualisasi dapat dipenuhi dan mempunyai dampak pada motivasi kerja mereka.
Dampak dari Kepuasan dan Ketidakpuasan Kerja Dampak Terhadap Produktivitas
Produktivitas dipengaruhi oleh banyak faktor-faktor moderator disamping kepuasan kerja. Lawler dan Porter mengharapkan produktivitas
yang tinggi menyebabkan peningkatan dari kepuasan kerja hanya jika tenaga kerja mempersepsikan bahwa ganjaran intrinsik dan
yang diterima kedua-duanya adil dan wajar dan diasosiasikan dengan unjuk kerja yang unggul Waluyo, 2009.
Dampak Terhadap Ketidakhadiran absenteisme Keluar Tenaga Kerja Turnover
Porter dan Steers berkesimpulan bahwa ketidakha berhenti bekerja merupakan jenis jawaban-jawaban yang secara kualitatif
berbeda. Ketidakhadiran lebih spontan sifatnya dan dengan demikian
digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac. digilib.uinsby.ac.id id digilib.uinsby.ac.id
Penyeliaan merupakan salah satu faktor juga dari dari kelompok faktor
Hubungan yang ada antarpekerja adalah hubungan ketergantungan sepihak, yang bercorak fungsional. Kepuasan kerja yang ada pada para
pekerja timbul jika terjadi hubungan yang harmonis dengan tenaga kerja g lain. Didalam kelompok kerja dimana pekerja harus bekerja sebagai
satu tim, kepuasan kerja mereka dapat timbul karena kebutuhan-kebutuhan tingkat tinggi mereka kebutuhan harga diri, kebutuhan aktualisasi dapat
i kerja mereka.
dari Kepuasan dan Ketidakpuasan Kerja
faktor moderator disamping kepuasan kerja. Lawler dan Porter mengharapkan produktivitas
yang tinggi menyebabkan peningkatan dari kepuasan kerja hanya jika tenaga kerja mempersepsikan bahwa ganjaran intrinsik dan ganjaran
duanya adil dan wajar dan diasosiasikan
absenteisme dan
Porter dan Steers berkesimpulan bahwa ketidakhadiran dan jawaban yang secara kualitatif
berbeda. Ketidakhadiran lebih spontan sifatnya dan dengan demikian
digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac. digilib.uinsby.ac.id
kurang mungkin mencerminkan ketidakpuasan kerja. Lain halnya dengan berhenti atau keluar dari pekerjaan. Pe
akibat-akibat ekonomis yang besar, maka lebih besar kemungkinannya ia berhubungan dengan ketidakpuasan kerja.
Dari penelitian ditemukan tidak adanya hubungan antara ketidakhadiran dengan kepuasan kerja.
Steers dan Rhodes mengembangkan model dari pengaruh terhadap kehadiran. Mereka melihat adanya dua faktor pada perilaku hadir, yaitu
motivasi untuk hadir dan kemampuan untuk hadir. Mereka percaya bah motivasi untuk hadir dipengaruhi oleh kepuasan kerja dalam kombinasi
dengan tekanan pekerjaan. Gambar 2.1 memperlihatkan model mereka.
sumber :
2. EMPLOYEE VALUES AND JOB EXPECTATIONS
1. JOB STATUS
Job Scope, job level, role stress, work group
size, leader style Co-worker relations
Opportunity for Advancement
digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac. digilib.uinsby.ac.id
kurang mungkin mencerminkan ketidakpuasan kerja. Lain halnya dengan berhenti atau keluar dari pekerjaan. Perilaku ini karena akan mempunyai
akibat ekonomis yang besar, maka lebih besar kemungkinannya ia berhubungan dengan ketidakpuasan kerja.
Dari penelitian ditemukan tidak adanya hubungan antara ketidakhadiran dengan kepuasan kerja.
Steers dan Rhodes mengembangkan model dari pengaruh terhadap kehadiran. Mereka melihat adanya dua faktor pada perilaku hadir, yaitu
motivasi untuk hadir dan kemampuan untuk hadir. Mereka percaya bah motivasi untuk hadir dipengaruhi oleh kepuasan kerja dalam kombinasi
dengan tekanan-tekanan internal dan eksternal untuk datang pada pekerjaan. Gambar 2.1 memperlihatkan model mereka.
sumber : Steers Rhodes, 1978
3. PERSONAL CHARACTERISTICS Education. Tenure, Age, Sex, Family Size
2. EMPLOYEE VALUES AND JOB EXPECTATIONS
7. ABILITY TO ATTEND Illnes and Accidents
Family Responsibility Transportation Problem
4. SATISFACTION WITH JOB SITUATION
6. ATTENDANCE MOTIVATION
5. PRESSURE TO ATTEND Economic Market Conditions, Incentive Reward Sysem
Work-Group Norms, Personal Work Ethic, Organizational Commitment
digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac. digilib.uinsby.ac.id id digilib.uinsby.ac.id
kurang mungkin mencerminkan ketidakpuasan kerja. Lain halnya dengan rilaku ini karena akan mempunyai
akibat ekonomis yang besar, maka lebih besar kemungkinannya ia
Dari penelitian ditemukan tidak adanya hubungan antara
Steers dan Rhodes mengembangkan model dari pengaruh terhadap kehadiran. Mereka melihat adanya dua faktor pada perilaku hadir, yaitu
motivasi untuk hadir dan kemampuan untuk hadir. Mereka percaya bahwa motivasi untuk hadir dipengaruhi oleh kepuasan kerja dalam kombinasi
tekanan internal dan eksternal untuk datang pada
7. ABILITY TO ATTEND Illnes and Accidents
Family Responsibility Transportation Problem
6. ATTENDANCE 8. EMPLOYEE
ATTENDANCE
Economic Market Conditions, Incentive Reward Sysem Personal Work Ethic, Organizational
digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac. digilib.uinsby.ac.id
Gambar 2.1. Pengaruh
Model meninggalkan pekerjaan dari Mobley, Horner, dan Hollingworth yang dapat dilihat pada Gambar 2.2, menunjukan bahwa
setelah tenaga kerja menjadi tidak uas terjadi beberapa tahap misalnya berpikir untuk meninggalkan
meninggalkan pekerjaan diambil. Dari penelitian dengan menggunakan model ini mereka menemukan bukti yang menunjukan bahwa tingkat dari
kepuasan kerja berkorelasi dengan pemikiran meninggalkan pekerjaan, da
berkorelasi dengan meninggalkan pekerjaan secara aktual Sumber:
Gambar 2.2
Menurut Robbins dalam Munandar, 2004 pada tenaga kerja karyawan dapat diungkapkan ke dalam berbagai macam
area. Misalnya selain meninggalkan pekerjaan, karyawan dapat mengeluh,
ATTENDANCE
PROBABILITY OF FINDING AN ACCEPTABLE ALTERNATIVE
JOB SATISFACTION
digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac. digilib.uinsby.ac.id
Gambar 2.1. Pengaruh-pengaruh Utama terhadap kehadiran Karyawan.
Model meninggalkan pekerjaan dari Mobley, Horner, dan Hollingworth yang dapat dilihat pada Gambar 2.2, menunjukan bahwa
setelah tenaga kerja menjadi tidak uas terjadi beberapa tahap misalnya berpikir untuk meninggalkan pekerjaan sebelum keputusan untuk
meninggalkan pekerjaan diambil. Dari penelitian dengan menggunakan model ini mereka menemukan bukti yang menunjukan bahwa tingkat dari
kepuasan kerja berkorelasi dengan pemikiran-pemikiran untuk meninggalkan pekerjaan, dan bahwa niat untuk meninggalkan kerja
berkorelasi dengan meninggalkan pekerjaan secara aktual Sumber: Mobley, Horner, Hollingsworth, 1978
Gambar 2.2. Langkah-langkah dalam Proses Keputusan Meninggalkan Pekerjaan
Menurut Robbins dalam Munandar, 2004 ketidakpuasan kerja pada tenaga kerja karyawan dapat diungkapkan ke dalam berbagai macam
area. Misalnya selain meninggalkan pekerjaan, karyawan dapat mengeluh,
THINKING OF QUITTING
INTENTION OF SEARCH
PROBABILITY OF FINDING AN ACCEPTABLE ALTERNATIVE
JOB SATISFACTION 31
digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac. digilib.uinsby.ac.id id digilib.uinsby.ac.id
rhadap kehadiran
Model meninggalkan pekerjaan dari Mobley, Horner, dan Hollingworth yang dapat dilihat pada Gambar 2.2, menunjukan bahwa
setelah tenaga kerja menjadi tidak uas terjadi beberapa tahap misalnya pekerjaan sebelum keputusan untuk
meninggalkan pekerjaan diambil. Dari penelitian dengan menggunakan model ini mereka menemukan bukti yang menunjukan bahwa tingkat dari
pemikiran untuk n bahwa niat untuk meninggalkan kerja
langkah dalam Proses Keputusan
ketidakpuasan kerja pada tenaga kerja karyawan dapat diungkapkan ke dalam berbagai macam
area. Misalnya selain meninggalkan pekerjaan, karyawan dapat mengeluh,
INTENTION TO QUITSTAY
QUITSTAY
