Hubungan antara Kepuasan Kerja dengan Produktivitas Kerja pada Agen Asuransi

HUBUNGAN ANTARA KEPUASAN KERJA

DENGAN PRODUKTIVITAS KERJA

PADA AGEN ASURANSI

SKRIPSI

Diajukan Untuk Memenuhi Persyaratan Ujian Sarjana Psikologi

Oleh:

LYAN BESTARI TANJUNG

031301006

FAKULTAS PSIKOLOGI

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

LEMBAR PERNYATAAN

Saya yang bertanda tangan dibawah ini, menyatakan dengan sesungguhnya bahwa skripsi saya yang berjudul “Hubungan antara Kepuasan Kerja dengan Produktivitas Kerja pada Agen Asuransi” adalah karya sendiri dan belum pernah diajukan untuk memperoleh gelar kesarjanaan disuatu perguruan tinggi manapun.

Adapun bagian-bagian tertentu dalam penulisan skripsi ini yang saya kutip dari hasil karya orang lain telah dituliskan sumbernya secara jelas sesuai dengan norma, kaidah dan etika penulisan ilmiah.

Apabila dikemudian hari ditemukan adanya kecurangan dalam skripsi ini, saya bersedia menerima sanksi pencabutan gelar akademis yang saya sandang dan sanksi-sanksi lainnya sesuai dengan peraturan perundangan yang berlaku.

Medan, juni 2009

Hubungan Antara Kepuasan Kerja Dengan Produktivitas Kerja

Pada Agen Asuransi AJB Bumiputera1912

Lyan Bestari Tanjung dan Ferry Novliadi ABSTRAK

Pada era globalisasi saat ini akan mendorong persaingan bisnis antar perusahaan yang semakin ketat dalam memperebutkan pasar. Untuk itu perusahaan harus dapat meningkatkan daya saing agar dapat bertahan dan

berkembang yaitu dengan cara meningkatkan produktivitas. Salah satu komponen yang dapat meningkatkan produktivitas adalah kepuasan kerja.

Penelitian ini bertujuan untuk melihat hubungan antara kepuasan kerja dengan produktivitas kerja pada agen asuransi. Penelitian ini melibatkan 40 orang agen asuransi dari Asuransi Jiwa Bersama(AJB) Bumiputera yang telah bekerja selama minimal 1 tahun. Tehnik pengambilan sampel yang digunakan adalah

random sampling dan diolah dengan analisa korelasi spearman. Alat ukur yang

digunakan adalah skala kepuasan kerja. Data produktivitas kerja diperoleh dari laporan produksi perusahaan.

Hasil analisa data diperoleh r = 0,702 dan p (0,000) < (0,05). Hal ini menunjukkan bahwa ada hubungan yang positif dan signifikan antara kepuasan kerja dengan produktivitas kerja agen asuransi.

Kata Kunci: Kepuasan Kerja, Produktivitas Kerja, Agen Asuransi AJB Bumiputera 1912.

KATA PENGANTAR

Puji dan syukur penulis panjatkan Allah S.W.T. yang telah memberikan rahmat dan karunia-Nya, sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini. Sebelumnya penulis benar-benar mengalami banyak kesulitan, tetapi akhirnya skripsi ini bisa segera diselesaikan.

Skripsi ini berjudul ”Hubungan Antara Kepuasan Kerja Dengan Produktivitas Kerja Pada Agen Asuransi”. Skripsi ini disusun untuk memenuhi persyaratan dalam memperoleh gelar sarjana jenjang strata satu (S-1) di Fakultas Psikologi Sumatera Utara.

Penulis ingin mengucapkan terimakasih kepada Bapak Ferry Novliadi, Bapak Eka D.J., dan Ibu Lily Garliah yang telah turut membantu dalam penyelesaian skripsi ini dengan memberikan banyak masukan kepada penulis.

Akhir kata penulis menyadari bahwa skripsi ini masih ada kekurangan-kekurangannya yang harus dilengkapi dan diperbaiki bagi kesempurnaan penelitian ini. Penulis berharap semoga skripsi ini dapat menyajikan yang terbaik dan bermanfaat bagi para pembaca, meskipun tetap terbuka untuk kritik dan saran yang membangun.

Medan, Juni 2009 Penulis,

DAFTAR ISI

Kata Pengantar ... i

Daftar Isi ... ii

Daftar Tabel ... v

Daftar Lampiran ... vi

BAB I PENDAHULUAN ... 1

A. Latar Belakang Penelitian ... 1

B. Rumusan Masalah ... 4

C. Tujuan Penelitian ... 6

D. Manfaat Penelitian ... 6

E. Sistematika Penulisan ... 7

BAB II LANDASAN TEORI ... 9

A. Produktivitas Kerja ... 9

1. Pengertian produktivitas kerja ... 9

2. Faktor-faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja ... 10

3. Ciri-ciri individu yang produktif ... 11

4. Pengukuran produktivitas kerja ... 11

B. Kepuasan Kerja ... 12

1. Pengertian kepuasan kerja ... 12

2. Teori-teori kepuasan kerja ... 14

1. Pengertian asuransi ... 16

2. Jenis-jenis asuransi ... 18

3. Produksi dalam asuransi ... 20

4. Hambatan dalam penjualan asuransi ... 21

5. Karakter penjual ... 21

D. Hubungan antara Kepuasan Kerja dengan Produktivitas Kerja 22 E. Hipotesa Penelitian ... 24

BAB III METODE PENELITIAN ... 25

A. Identifikasi Variabel Penelitian ... 25

B. Definisi Operasional Variabel Penelitian ... 25

1. Produktivitas kerja ... 25

2. Kepuasan kerja ... 26

C. Populasi, dan Metode Pengambilan Sampel ... 26

D. Instrumen atau Alat Ukur ... 28

1. Skala kepuasan kerja ... 28

2. Data dokumentasi ... 30

E. Uji Coba Alat Ukur ... 30

1. Validitas ... 30

2. Reliabilitas ... 31

3. Hasil uji coba alat ukur ... 31

F. Prosedur Pelaksanaan Penelitian ... 32

1. Persiapan penelitian ... 32

3. Pengolahan data ... 34

G. Metode Analisis Data ... 34

1. Uji normalitas ... 35

2. Uji linearitas ... 35

BAB IV ANALISA DATA DAN PEMBAHASAN ... 38

A. Gambaran Subjek Penelitian ... 36

1. Usia subjek penelitian ... 36

2. Jenis kelamin subjek penelitian ... 37

3. Pendidikan subjek penelitian ... 37

4. Masa kerja subjek penelitian ... 38

B. Hasil Penelitian ... 38

1. Uji asumsi ... 38

2. Uji hipotesa ... 39

C. Kategorisasi Skor Penelitian ... 41

1. Kategorisasi skor kepuasan kerja ... 41

2. Kategorisasi skor produktivitas kerja ... 42

D. Pembahasan ... 43

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN ... 45

A. Kesimpulan ... 45

B. Saran ... 46

1. Saran metodologis ... 46

DAFTAR TABEL

Tabel 1. Blue Print Aspek-aspek Kepuasan Kerja ... 29

Tabel 2. Bobot Nilai Pernyataan Skala Kepuasan Kerja ... 30

Tabel 3. Blue Print Skala Kepuasan Kerja Setelah Uji Coba ... 32

Tabel 4. Blue Print Skala Kepuasan Kerja untuk penelitian ... 32

Tabel 5. Gambaran Subjek Penelitian Berdasarkan Usia ... 36

Tabel 6. Gambaran Subjek Penelitian Berdasarkan Jenis Kelamin ... 37

Tabel 7. Gambaran Subjek Penelitian Berdasarkan Tingkat Pendidikan ... 37

Tabel 8. Gambaran Subjek Penelitian Berdasarkan Masa Kerja ... 38

Tabel 9. Hasil Uji Normalitas ... 39

Tabel 10. Hasil Uji Linearitas ... 39

Tabel 11. Hasil Analisis Koefisien Korelasi Spearman ... 40

Tabel 12. Perbandingan Mean Hipotetik dan Mean Empirik ... 41

Tabel 13. Kategorisasi Skor Kepuasan Kerja ... 42

Tabel 14. Deskripsi Produktivitas Kerja ... 42

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran 1. Skala Uji coba

Lampiran 2. Tabulasi Skor Uji Coba Skala Kepuasan Kerja Lampiran 3. Reliabilitas Item

Lampiran 4. Skala Penelitian

Lampiran 5. Tabulasi Skor Skala Penelitian Kepuasan Kerja Lampiran 6. Data Produktivitas

Lampiran 7. Hasil Uji Normalitas Lampiran 8. Hasil Uji Linearitas

Lampiran 9. Hasil Uji Koefisien Korelasi Spearman Lampiran 10. Keterangan Sampel

Hubungan Antara Kepuasan Kerja Dengan Produktivitas Kerja

Pada Agen Asuransi AJB Bumiputera1912

Lyan Bestari Tanjung dan Ferry Novliadi ABSTRAK

Pada era globalisasi saat ini akan mendorong persaingan bisnis antar perusahaan yang semakin ketat dalam memperebutkan pasar. Untuk itu perusahaan harus dapat meningkatkan daya saing agar dapat bertahan dan

berkembang yaitu dengan cara meningkatkan produktivitas. Salah satu komponen yang dapat meningkatkan produktivitas adalah kepuasan kerja.

Penelitian ini bertujuan untuk melihat hubungan antara kepuasan kerja dengan produktivitas kerja pada agen asuransi. Penelitian ini melibatkan 40 orang agen asuransi dari Asuransi Jiwa Bersama(AJB) Bumiputera yang telah bekerja selama minimal 1 tahun. Tehnik pengambilan sampel yang digunakan adalah

random sampling dan diolah dengan analisa korelasi spearman. Alat ukur yang

digunakan adalah skala kepuasan kerja. Data produktivitas kerja diperoleh dari laporan produksi perusahaan.

Hasil analisa data diperoleh r = 0,702 dan p (0,000) < (0,05). Hal ini menunjukkan bahwa ada hubungan yang positif dan signifikan antara kepuasan kerja dengan produktivitas kerja agen asuransi.

Kata Kunci: Kepuasan Kerja, Produktivitas Kerja, Agen Asuransi AJB Bumiputera 1912.

BAB I

PENDAHULUAN

A. LATAR BELAKANG

Pada era globalisasi saat ini akan mendorong persaingan bisnis antar perusahaan yang semakin ketat dalam memperebutkan pasar. Untuk itu perusahaan harus dapat meningkatkan daya saing agar dapat bertahan dan berkembang. Salah satu upaya yang dapat dilakukan perusahaan untuk mempertahankan keberadaannya agar dapat terus bersaing dengan perusahaan-perusahaan lain adalah dengan meningkatkan produktivitas (Atmosoeprapto, 2001).

Dalam dunia bisnis, keunggulan suatu perusahaan lebih ditentukan oleh produktivitas, kualitas produk yang dihasilkan, dan tingkat efsiensi yang dicapai dalam berproduksi (Subri, 2003). Lynch dan Kardis (dalam Subri, 2003) menyatakan bahwa organisasi yang akan mampu bersaing dan dapat bertahan dalam globalisasi pasar dunia adalah organisasi yang memiliki tingkat produktivitas yang tinggi. Sebaliknya organisasi yang memiliki tingkat produktivitas rendah secara perlahan ataupun cepat akan kalah dalam persaingan dan akhirnya akan tersingkir.

Produktivitas kerja merupakan suatu hasil kerja dari seorang karyawan. Hasil kerja karyawan ini merupakan suatu proses bekerja dari seseorang dalam menghasilkan suatu barang atau jasa. Proses kerja dari karyawan ini merupakan kinerja dari karyawan (Almigo, 2004).

Salah satu faktor penentu produktivitas kerja adalah sumber daya manusia atau tenaga kerja. Perusahaan dalam mencapai tujuannya memerlukan manusia sebagai sumber daya yang merupakan komponen pelaksana berbagai tugas. Manusia mempunyai unsur penting yang menentukan di dalam suatu organisasi (Atmosoeprapto, 2001). Apapun bentuk dan kegiatan suatu organisasi manusia selalu memainkan peranan yang penting di dalamnya (Asri dan Budi, 1986).

Permasalahan tentang produktivitas kerja merupakan permasalahan umum yanag terjadi pada setiap perusahaan. Kadang produktivitas kerja seorang karyawan cenderung menurun dan pengaruhnya adalah merosotnya suatu perusahaan. Sering terjadi produktivitas kerja karyawan menurun dikarenakan kemungkinan adanya ketidakpuasan dalam bekerja. Bila tidak diatasi dengan baik maka perusahaan tersebut akan cenderung mengalami penurunan yang signifikan (Almigo, 2004).

Seperti yang dinyatakan oleh Yuli (2005) bahwa kepuasan kerja (job

satisfaction) merupakan salah satu komponen yang mendukung tercapainya

produktivitas yang diharapkan.

Davis (dalam Yuli, 2005) mendefenisikan kepuasan kerja sebagai sekumpulan perasaan menyenangkan dan tidak menyenangkan terhadap pekerjaan mereka.

Karena perasaan terkait dengan sikap seseorang, maka kepuasan kerja dapat didefenisikan sebagai sebuah sikap karyawan yang timbul berdasarkan penilaian terhadap situasi dimana mereka bekerja. Secara sederhana dapat

dikatakan bahwa karyawan yang lebih puas menyukai situasi kerjanya daripada tidak menyukainya (Yuli, 2005).

Kepuasan juga terkait dengan pemenuhan kebutuhan hidup. Karyawan yang merasa terpenuhi kebutuhannya akan mempersepsikan diri mereka sebagai karyawan yang memiliki kepuasan atas pekerjaannya. Sebaliknya, ketidakpuasan muncul apabila salah satu atau sebagian dari kebutuhannya tidak dapat terpenuhi (Yuli, 2005).

Lebih lanjut, kepuasan kerja merupakan salah satu komponen dari kepuasan hidup. Sehingga menjadi hal yang sangat penting untuk diperhatikan dalam pengembangan dan pemeliharaan tenaga kerja. Karena bila karyawan tidak mendapatkan kepuasan dari pekerjaannya, maka motivasi mereka akan turun, absensi dan keterlambatan meningkat dan menjadi semakin sulit untuk bekerjasama dengan mereka atau mengadakan suatu perubahan penting. Hal ini menunjukkan bahwa kepuasan kerja dari seseorang akan ikut jadi penentu kelangsungan operasional suatu perusahaan (Yuli, 2005).

Menciptakan pekerjaan yang dapat menimbulkan kepuasan tersebut adalah suatu tantangan bagi manajemen perusahaan, yaitu bagaimana manajemen mempertemukan tujuan perusahaan dengan tujuan individu karyawan, sehingga tujuan perusahaan tercapai dengan memuaskan karyawan. Karena pada dasarnya kepuasan akan tercapai apabila karyawan melakukan pekerjaan yang sesuai dengan tujuan pribadinya (Asri dan Budi, 1996). Kepuasan kerja yang tinggi merupakan pertanda bahwa organisasi telah dikelola dengan baik dan merupakan

As’ad (1998) kemudian menambahkan bahwa pada prinsipnya kepuasan kerja merupakan hal yang bersifat individuil. Setiap individu akan memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda sesuai dengan sistem nilai-nilai yang berlaku pada dirinya. Ini disebabkan karena adanya perbedaan pada masing-masing individu. Semakin banyak aspek-aspek dalam pekerjaan yang sesuai dengan keinginan individu tersebut, maka semakin tinggi tingkat kepuasan yang dirasakannya, dan sebaliknya.

Kepuasan kerja menjadi masalah yang menarik dan penting karena terbukti bahwa kepuasan kerja karyawan memiliki manfaat yang besar bagi kepentingan individu maupun perusahaan. Bagi individu, penelitian tentang sumber-sumber terjadinya kepuasan kerja memungkinkan timbulnya usaha-usaha peningkatan kebahagian hidup mereka. Bagi perusahaan, penelitian tentang kepuasan kerja dilakukan dalam rangka usaha peningkatan produksi (As’ad, 1998).

B. RUMUSAN MASALAH

Banyak perusahaan dalam dunia bisnis yang terus tumbuh dan berkembang memegang peranan penting dalam era globalisasi, khususnya yang bergerak dalam sektor jasa dan salah satunya adalah perusahaan asuransi. Munculnya perusahaan-perusahan baru yang sejenis mengharuskan perusahaan tersebut berkompetisi untuk mempertahankan keberadaannya dalam dunia bisnis. Berbagai upaya harus dilakukan yaitu meningkatkan produktivitas perusahaan.

Upaya untuk meningkatkan produktivitas perusahaan asuransi dapat dilakukan dengan meningkatkan produktivitas agen asuransi. Apabila produktivitas agen asuransi meningkat maka secara otomatis produktivitas perusahaan asuransi juga meningkat. Peningkatan produktivitas yang dapat dilakukan oleh agen asuransi adalah menjual sebanyak mungkin produk asuransi kepada calon nasabah. Maka premi yang diperoleh juga akan meningkat. Melalui jumlah premi inilah produktivitas agen asuransi dapat dilihat.

Asuransi Jiwa Bersama (AJB) Bumiputera 1912 sebagai perusahaan yang bergerak di bidang jasa perasuransian memiliki agen asuransi yang bertugas di bagian produksi untuk menawarkan jasa asuransi kepada para calon nasabah. Dalam menghadapi persaingan yang semakin tajam dan mencapai sasaran yang diinginkan maka perusahaan mengharapkan agar para agen asuransi meningkatkan produktivitasnya. Namun pada kenyataannya masih terdapat kendala dalam mewujudkan harapan perusahaan tersebut. Misalnya pada bulan Juni 2008 – November 2008 ada 12 orang agen asuransi yang tidak aktif berproduksi (data dokumentasi perusahaan Asuransi Jiwa Bersama (AJB) Bumiputera1912 Cabang Medan Kesawan), sehingga produktivitas perusahaan menjadi tidak maksimal.

Untuk mencapai produktivitas kerja karyawan yang diharapkan, maka perusahaan sangat perlu untuk mengkaji faktor-faktor apa saja yang mempengaruhinya. Dengan demikian organisasi yang akan berusaha untuk meningkatkan produktivitas karyawannya, dapat memainkan variabel kepuasan

Berdasarkan penjelasan di atas, maka penelitian ini ingin melihat bagaimana hubungan antara kepuasan kerja dengan produktivitas kerja karyawan.

C. TUJUAN PENELITIAN

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan antara kepuasan kerja dengan produktivitas kerja karyawan.

D. MANFAAT PENELITIAN

Manfaat penelitian ini dapat dibagi atas 2 bagian yaitu manfaat teoritis dan manfaat praktis.

1. Manfaat teoritis

a. Hasil penelitian ini diharapkan dapat menambah wawasan dan khasanah pengetahuan bagi perkembangan ilmu psikologi khususnya dalam psikologi industri dan organisasi.

b. Memperkaya kajian empiris mengenai produktivitas kerja dalam kaitannya dengan kepuasan kerja.

c. Dapat dijadikan kajian untuk penelitian selanjutnya yang menaruh perhatian yang sama yaitu mengenai bagaimana hubungan antara kepuasan kerja dengan produktivitas kerja.

2. Manfaat praktis

Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan informasi bagi organisasi atau perusahaan dalam pengelolaan sumber daya manusia yang berkaitan dengan kepuasan kerja dan hubungannya dengan produktivitas kerja.

E. SISTEMATIKA PENULISAN

Proposal seminar ini dibagi atas tiga bab dan masing-masing bab dibagi atas sub bab. Adapun sistematika penulisan dari proposal seminar ini adalah: BAB I : Pendahuluan

Berisikan latar belakang masalah diadakannya penelitian ini, rumusan masalah, tujuan penelitian, manfaat penelitian, dan sistematika penulisan.

BAB II : Landasan teori

Berisikan mengenai tinjauan kritis yang menjadi acuan dalam pembahasan permasalahan, landasan teori yang mendasari tiap-tiap variabel, hubungan antar variabel dan pembentukan hipotesa (hipotesis penelitian).

BAB III : Metodologi Penelitian

Berisikan mengenai metode-metode dasar dalam penelitian yaitu identifikasi variabel, definisi operasional variabel, populasi dan sampel penelitian, alat ukur yang digunakan, metode pengambilan data dan metode analisis data. koefisien korelasi Spearman. Tehnik sampling yang digunakan adalah random sampling.

BAB IV : Analisis Data dan Pembahasan

Bab akan memapaparkan mengenai hasil deskripsi data penelitian, uji hipotesa utama dan pembahasan mengenai hasil penelitian.

BAB V : Kesimpulan dan Saran

Bab ini berisi jawaban atas masalah yang diajukan. Kesimpulan dibuat berdasarkan analisa dan interpretasi data. Saran dibuat dengan mepertimbangkan hasil penelitian yang diperoleh.

BAB II

LANDASAN TEORI

A. PRODUKTIVITAS KERJA

Produktivitas merupakan tujuan dari setiap organisasi apa pun (Atmosoeprapto, 2001). Saat ini produktivitas menjadi salah satu masalah yang paling diperhatikan dalam mengembangkan perusahaan. Dengan produktivitas yang tinggi, maka perusahaan mengalami profit, sehingga pendapatan nasional juga akan naik, dan kesejahteraan nasional akan meningkat (Sinungan, 2000). 1. Pengertian produktivitas kerja

Sulistiyani dan Rosidah (dalam Yuli, 2005) mengemukakan bahwa produktivitas menyangkut masalah hasil akhir, yakni seberapa besar hasil akhir yang diperoleh di dalam proses produksi.

Menurut Tohardi (2002) produktivitas dapat diartikan sebagai perbandingan antara keluaran (output) dengan masukan (input).

Pendapat lain dikemukakan oleh Mali (dalam Sedarmayanti, 1999) yang menyatakan bahwa: “ Productivity is the measure of how well resources are

brought together in organizations and utilized for eccomplishing a set of results. Productivity is reaching the highest level of performance with the least expenditure of recources”. Berarti produktivitas merupakan alat ukur sejauh mana

sumber daya dalam suatu organisasi diberdayakan untuk mencapai hasil. Produktivitas merupakan pencapaian titik maksimal kinerja dengan mengorbankan sumber daya seminimal mungkin.

Dewan Produktivitas Nasional (dalam Ndraha, 1997) mendefenisikan produktivitas sebagai suatu sikap mental yang selalu berusaha dan mempunyai pandangan bahwa mutu kehidupan hari ini harus lebih baik dari hari kemarin, dan hari esok lebih baik dari hari ini.

Salim (1996) menyatakan bahwa produktivitas adalah semua unsur yang berkaitan dengan usaha peningkatan kualitas dan jumlah hasil produksi yang harus dipelihara, sehingga semua unsur yang berkaitan dengan peningkatan kualitas dan peningkatan jumlah hasil produksi berjalan lancar.

Produktivitas adalah perbandingan antara output (hasil) dengan input (masukan). Jika produktivitas naik ini hanya dimungkinkan oleh adanya peningkatan efisiensi dan sistem kerja, tehnik produksi dan adanya peningkatan keterampilan dari tenaga kerjanya (Hasibuan, 2003).

Secara umum produktivitas mengandung pengertian perbandingan antara hasil yang dicapai dengan keseluruhan sumber daya yang digunakan (Anoraga, 1995).

Dari beberapa defenisi produktivitas tersebut di atas, dapat disimpulkan bahwa produktivitas adalah suatu hasil kerja yang diperoleh seseorang dalam berproduksi.

2. Faktor-faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja

Yuli (2005) mengemukakan bahwa ada dua faktor yang menentukan besar kecilnya produktivitas kerja karyawan, yaitu:

Karyawan yang merasa puas tentunya secara alamiah akan berupaya mengoptimalkan hasil kerja mereka (output).

b. Input

Besar kecilnya input yang dimasukan dalam sebuah proses produksi akan menentukan hasil akhir (output) dari sebuah pekerjaan. Input yang dimiliki karyawan dalam bekerja antara lain; motivasi, tenaga, sarana yang mendukung, pengetahuan dan keterampilan.

3. Ciri-ciri individu yang produktif

Menurut Timpe (dalam Umar, 1998) ada beberapa ciri-ciri karyawan yang dianggap produktif, yaitu:

a. Cerdas dan dapat belajar dengan relatif cepat b. Kompeten secara profesional

c. Kreatif dan inovatif d. Memahami pekerjaan

e. Belajar dengan cerdik, menggunakan logika, dan efisien f. Selalu mencari perbaikan-perbaikan dan meningkatkan diri

g. Memiliki catatan prestasi yang baik dan dianggap bernilai oleh atasan. 4. Pengukuran produktivitas kerja

Untuk dapat menyatakan bahwa karyawan telah memiliki produktivitas tinggi atau sebaliknya, maka diperlukan standar atau ukuran yang diformulasikan secara jelas. Secara umum pengukuran berarti perbandingan yang dapat dibedakan dalam tiga jenis yang sangat berbeda (Sinungan, 2000).

a. Perbandingan-perbandingan antara pelaksanaan sekarang dengan pelaksanaan masa lalu yang menunjukkan apakah pelaksanaan sekarang ini mengalami peningkatan atau penurunan.

b. Perbandingan pelaksanaan antara satu unit (tugas perorangan, seksi) dengan lainnya.

c. Perbandingan pelaksanaan sekarang dengan targetnya.

B. KEPUASAN KERJA

Kepuasan kerja merupakan hal penting yang dimiliki oleh setiap orang dalam bekerja. Dengan tingkat kepuasan kerja yang tinggi mereka akan bekerja dengan sungguh-sungguh, sehingga tujuan perusahaan dapat tercapai.

1. Pengertian kepuasan kerja

Wexley &Yukl (dalam As’ad, 1998) menyatakan kepuasan kerja adalah

”is the way an employee feels about his or her job.” Yang berarti kepuasan kerja

merupakan perasaan seseorang terhadap pekerjaan. Ada yang memberi batasan sebagai “positive emotional state.”

Menurut Locke (dalam Maryani & Supomo, 2001), kepuasan kerja pada dasarnya merupakan suatu tanggapan afektif yang bersifat positif atau menyenangkan sebagai tanggapan atau balikan (feedback) pekerja terhadap tugas dan lingkungan kerja tertentu.

Sementara menurut Williams dan Hazer (dalam Maryani & Supomo, 2001), kepuasan kerja adalah orientasi afektif dari pekerja secara individual terhadap pekerjaan dan karakteristiknya.

Vroom (dalam As’ad, 1998) mengemukakan bahwa kepuasan kerja merupakan penilaian dari pekerja yaitu seberapa jauh pekerjaannya secara keseluruhan memuaskan kebutuhannya.

Tiffin (dalam As’ad, 1998) berpendapat bahwa kepuasan kerja berhubungan erat dengan sikap dari karyawan terhadap pekerjaannya sendiri, situasi kerja, kerjasama antara pimpinan dengan sesama karyawan.

Menurut Rivai (2004), kepuasan kerja adalah evaluasi yang menggambarkan seseorang atas perasaan sikapnya senang atau tidak senang, puas atau tidak puas dalam bekerja.

Locke (dalam Luthans, 2006) mendefenisikan kepuasan kerja sebagai keadaan emosi yang senang atau emosi positif yang berasal dari penilaian pekerjaan atau pengalaman kerja seseorang.

Kepuasan kerja adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan bagi para karyawan dalam memandang pekerjaan mereka (Handoko, 2000).

Kepuasan kerja adalah sikap emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaannya. Sikap ini ditunjukkan oleh kedisiplinan dan prestasi kerja (Fathoni, 2006).

Howell & Dipboye (dalam Munandar, 2001) memandang kepuasan kerja sebagai hasil keseluruhan dari derajat rasa suka atau tidak sukanya tenaga kerja terhadap berbagai aspek dari pekerjaannya.

seseorang dengan tingkat kepuasan yang tinggi menunjukkan sikap yang positif terhadap kerja itu, seseorang yang tidak puas dengan pekerjaannya menunjukkan sikap yang negatif terhadap pekerjaannya.

Bedasarkan pendapat tersebut diatas dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja adalah sikap seseorang yang berasal dari penilaian mereka mengenai aspek-aspek dalam pekerjaannya.

2. Teori-teori kepuasan kerja

a. Discrepancy theory

Teori ini pertama kali dipelopori oleh Porter (dalam As’ad, 1998). Porter mengukur kepuasan kerja seseorang dengan menghitung selisih antara apa yang seharusnya dengan kenyataan yang dirasakan.

Kemudian Locke (dalam As’ad, 1998) menerangkan bahwa kepuasan kerja seseorang bergantung kepada discrepancy antara should be (expectation,

needs or values), dengan apa yang menurut perasaannya atau persepsinya telah

diperoleh atau dicapai melalui pekerjaan. Dengan demikian, orang akan merasa puas bila tidak ada perbedaan antara yang diinginkan dengan persepsinya atas kenyataan, karena batas minimum yang diinginkan telah terpenuhi.

Apabila yang didapat ternyata lebih besar daripada yang diinginkan, maka orang akan menjadi lebih puas lagi walaupun terdapat discrepancy, tetapi merupakan discrepancy yang positif. Sebaliknya makin jauh kenyataan yang dirasakan itu dibawah standar minimum sehingga menjadi negative discrepancy, maka makin besar pula ketidakpuasan seseorang terhadap pekerjaan.

Equity theory dikembangkan oleh Adams (dalam As’ad, 1998), prinsip

dari teori ini adalah bahwa orang akan merasa puas atau tidak puas, tergantung apakah ia merasakan adanya keadilan (equity) atau tidak atas suatu situasi. Perasaan equity dan inequity atas suatu situasi, diperoleh dengan cara membandingkan dirinya dengan orang lain yang sekantor maupun di tempat lain.

c. Two Factor theory

Teori ini pertama kali dikembangkan oleh Herzberg (dalam As’ad, 1998). Berdasarkan atas hasil penelitian beliau membagi situasi yang mempengaruhi sikap seseorang terhadap pekerjaannya menjadi dua kelompok yaitu kelompok

satisfier atau motivator dan kelompok dissatisfier atau hygiene factors.

Satisfier (motivator) ialah faktor-faktor atau situasi yang dibuktikan

sebagai sumber kepuasan kerja, yang terdiri dari: achievement, recognition, work it self, responsibility and advancement. Dikatakan bahwa tidak hadirnya faktor ini tidaklah selalu mengakibatkan ketidakpuasan, tetapi kalu ada, akan membentuk motivasi kuat yang akan menghasilkan prestasi kerja yang baik.

Dissatisfier (hygiene) adalah faktor-faktor yang terbukti menjadi sumber

kepuasan, terdiri dari gaji, insentif, pengawasan, hubungan pribadi, dan kondisi kerja. Keberadaan kondisi ini tidak selalu menimbulkan kepuasan kerja, tetapi ketidakberadaannya dapat menyebabkan ketidakpuasan bagi karyawan

3. Aspek-aspek kepuasan kerja

Menurut Smith, Kendall, dan Hulin (dalam Luthans, 1998), ada lima aspek kepuasan kerja, yaitu: pekerjaan itu sendiri, upah atau gaji, kesempatan promosi / karir, pengawasan, rekan kerja.

a. Pekerjaan itu sendiri

Dalam hal dimana pekerjaan memberikan tugas yang menarik, kesempatan untuk belajar, dan kesempatan untuk menerima tanggung jawab.

b. Upah atau gaji

Sejumlah upah atau gaji yang diterima dan tingkat dimana hal ini bisa dipandang sebagai hal yang dianggap pantas dibandingkan dengan orang lain dalam organisasi.

c. Kesempatan promosi

Kesempatan untuk maju dalam organisasi. d. Pengawasan

Kemampuan penyelia untuk membantu dan mendukung pekerjaan. e. Rekan kerja

Tingkat dimana rekan kerja pandai secara teknis dan mendukung secara sosial.

C. ASURANSI

1. Pengertian asuransi

Pengertian asuransi menurut undang-undang No.2 Tahun 1992 adalah perjanjian antara dua pihak atau lebih yang mana pihak penanggung mengikatkan

diri kepada tertanggung dengan menerima premi asuransi untuk memberikan penggantian kepada tertanggung karena kerugian, kerusakan atau kehilangan keuntungan yang diharapkan, atau tanggung jawab hukum kepada pihak ketiga yang mungkin akan diderita tertanggung, yang timbul akibat suatu peristiwa yang tidak pasti, atau untuk memberikan suatu pembayaran karena sudah meninggal atau hidupnya seseorang yang dipertanggungkan.

Salim (2000), menyatakan bahwa asuransi adalah suatu kemauan untuk menetapkan kerugian-kerugian kecil (sedikit) yang sudah pasti sebagai pengganti (subsitusi) kerugian-kerugian besar yang belum pasti.

Pasal 21 UU No.2/1992 menjelaskan bisnis atau bidang usaha perasuransian adalah usaha jasa keuangan yang dengan menghimpun dana masyarakat melalui pengumpulan premi asuransi, memberikan perlindungan kepada anggota masyarakat pemakai jasa asuransi terhadap kemungkinan timbulnya kerugian karen suatu peristiwa yang tidak pasti atau terhadap hidup atau meninggalnya seseorang. (Darmawi, 2000)

William dan Heins (dalam Satria, 1994) memberikan defenisi asuransi sebagai berikut:

1. Asuransi adalah perlindungan yang diberikan penganggung terhadap kerugian keuangan.

2. Asuransi adalah suatu cara dimana dua resiko atau lebih, individu atau perusahaan digabungkan melalui kontribusi bersama yang dikumpulkan dalam suatu pendanaan, yang merupakan sumber bagi pembayaran klaim.

Berdasarkan uraian diatas dapat disimpulkan bahwa asuransi adalah suatu perjanjian dua pihak atau lebih yang gunanya untuk melindungi atau mengurangi resiko terhadap kemungkinan timbulnya kerugian karena suatu peristiwa.

2. Jenis-jenis asuransi

Salim (2000) menggolongkan 3 bentuk asuransi yaitu sebagai berikut: 1. Asuransi kerugian (asuransi Umum), yaitu mengenai hak milik dan

kebakaran.

2. Asuransi varia (marine insurance), yaitu asuransi kecelakaan, asuransi mobil dan pencurian.

3. Asuransi jiwa (life insurance) yaitu yang menyangkut kematian, sakit, dan cacat.

Magee (dalam Salim, 2000), mengklasifikasikan asuransi sebagai berikut: 1. Asuransi Sosial

Asuransi sosial merupakan asuransi wajib, karena itu setiap orang atau penduduk harus memilikinya. Jaminan ini bertujuan supaya setiap orang mempunyai jaminan untuk hari tuanya. Bentuk ini dilaksanakan dengan ”paksa”, misalnya dengan memotong gaji pegawai sekian persen setiap bulan (misal, 10 %).

2. Asuransi sukarela

Bentuk asuransi ini dijalankan secara sukarela, jadi tidak dengan paksaan seperti jaminan sosial. Jadi setiap orang bisa mempunyai atau tidak mempunyai asuransi sukarela ini.

a. Goverment insurance, yaitu asuransi yang dijalankan pemerintah atau negara, misalnya: jaminan yang diberikan kepada prajurit yang cacat sewaktu peperangan.

b. Commercial insurance, yaitu asuransi yang bertujuan untuk melindungi seseorang atau keluarga serta perusahaan dari resiko-resiko yang bisa mendatangkan kerugian. Tujuan perusahaan asuransi disini ialah, komersial dan dengan motif keuntungan (profite motive). Commercial insurance dapat digolongkan, yaitu: 1) asuransi jiwa (bertujuan untuk memberikan jaminan kepada seseorang atau keluarga yang disebabkan kematian, kecelakaan dan sakit. 2) asuransi kerugian (bertujuan memberikan jaminan kerugian yang disebabkan oleh kebakaran, pencurian dan asuransi laut.

Jenis bidang usaha perasuransian menurut pasal 3 UU No. 2/1992 (Undang-undang tentang Usaha Perasuransian) dibagi atas 2, yaitu:

1. Usaha asuransi, terdiri dari: a. Asuransi kerugian b. Asuransi jiwa c. Reasuransi

2. Usaha penunjang asuransi, terdiri dari:

a. Usaha paialang asuransi yang memberikan jasa perantara dalam penutupan kotrakasuransi dan penanggulangan penyelesaian ganti rugi asuransi dengan bertindak untuk kepentingan tertanggung.

b. Usaha penilaian kerugian asuransi, memberikan jasa penilaian terhadap kerugian pada objek asuransi yang dipertanggungkan.

c. Usaha konsultan akturia yang memberikan jasa segala jenis perhitungan matematis yang berkenaan dengan asuransi.

d. Usaha agen memberikan jasa keperantaraan, dalam rangka pemasaran jasa asuransi untuk dan atas nama penanggung.

Dari uraian diatas maka dapat disimpulkan bahwa jenis-jenis asuransi terdiri dari asuransi kerugian, asuransi jiwa, asuransi varia, asuransi sosial dan asuransi sukarela.

3. Produksi dalam asuransi

Dalam berproduksi ada beberapa faktor yang harus diperhatikan (salim, 2000):

a. Personal contact (kontak pribadi). Personal contact harus dipertahankan sebaik-baiknya oleh perusahaan yang bersangkutan.

b. Sevice (pelayanan) terhadap pembeli maupun calon pembeli asuransi harus dijaga sebaik-baiknya, agar perusahaan jangan kehilangan langganan.

c. Credibility (kepercayaan). Kepercayaan dari publik kepada perusahaan harus dijaga, perusahaan asuransi harus berusaha memenuhi semua tuntutan klaim pembeli asuransi.

Perusahaan asuransi harus berusaha berproduksi sebesar-besarnya. Produksi dalam asuransi berarti (Salim, 2000):

1. Mempertahankan apa yang terdapat di dalam portofolio (renewals) perusahaan.

2. Berusaha memperbesar portofolio (produksi baru). 4. Hambatan dalam penjualan asuransi

Dalam menawarkan produk asuransi kepada calon pelanggan, penjual akan menghadapi beberapa bentuk hambatan yang harus dihadapi. Menurut Khan (1995) hambatan yang dialami penjual ketika menawarkan produknya antara lain:

a. Membenarkan kelemahan-kelemahan pada diri sendiri dan menganggap bahwa kegagalan merupakan keslahan orang lain.

b. Terlalu cepat menyerah.

c. Perasaan takut kepada pembeli.

d. Merasa rendah diri sehingga tidak menggunakan kemampuan terbaik diri sendiri.

e. Antusiasme yang rendah pada diri penjual. f. Menerima penolakan dengan sikap pasrah. g. Tidak mau bertahan dalam kondisi yang sulit. 5. Karakter penjual

Ada beberapa karakter yang harus dimiliki oleh seorang penjual. Menurut Ziglar (1996) ciri khas yang harus ada pada diri setiap penjual adalah:

a. Seorang penjual serba bisa dalam pengetahuan penjualan dan cara pendekatan.

c. Seorang penjual adalah orang yang optimis, yang melihat pada hal positif dari semuaaspek kehidupan.

d. Seoran penjual menghayati profesinya sebagai penjual. e. Seorang penjual berorientasi karir.

f. Seorang penjual memiliki keyakinan, kepedulian, kepercayaan diri dan keberanian.

g. Seorang penjual adalah pekerja keras.

h. Seorang penjual mempumyai watak yang kokoh.

D. HUBUNGAN ANTARA KEPUASAN KERJA DENGAN

PRODUKTIVITAS KERJA

Amirullah (dalam Yuli, 2005) menyatakan bahwa keunggulan bersaing suatu organisasi sangat bergantung pada kemampuan organisasi tersebut dalam mencapai kinerja yang optimal. Kinerja yang baik akan dapat diraih jika produktivitas dari karyawan yang bekerja dalam organisasi mengalami kemajuan atau peningkatan. Untuk mencapai produktivitas kerja karyawan yang diharapkan, maka organisasi sangat perlu untuk mengkaji faktor-faktor apa saja yang mempengaruhinya. Dengan demikian organisasi yang akan berusaha untuk meningkatkan produktivitas karyawannya, dapat memainkan variabel kepuasan kerjanya.

Menurut Vroom dan Strauss (dalam Maryani & Supomo, 2001), produktivitas dapat ditingkatkan melalui peningkatan kepuasan kerja, karena

kepuasan kerja memberikan semangat kepada pekerja untuk meningkatkan produktivitas.

Tohardi (2002) menambahkan bahwa jika seorang bekerja atau karyawan merasakan kepuasan dalam bekerja, maka akan menimbulkan semangat dan gairah dalam bekerja dengan demikian akan terjadi peningkatan produktivitas Demikian sebaliknya, Adanya perasaan tidak puas dalam bekerja menyebabkan turunnya semangat dan gairah kerja dan bila ini terjadi maka akan menurunkan produktivitas. Seperti yang dikemukakan oleh Ivancevich (2004) bahwa dampak dari ketidakpuasan karyawan salah satunya adalah menurunnya tingkat produktivitas.

Robbins juga mengemukakan bahwa (2001), efek kepuasan kerja cenderung berpusat pada produktivitas kerja karyawan. Lebih lanjut dijelaskan bahwa hubungan kepuasan kerja dan produktivitas kerja pada hakikatnya dapat diringkaskan dalam pernyataan ”seorang pekerja yang bahagia adalah seorang pekerja yang produktif”.

Pendapat yang sama dikemukakan oleh Almigo (2004) bahwa kepuasan kerja bagi seorang karyawan akan berdampak positif bagi perusahaan, yang tentunya meningkatkan produktivitas bagi perusahaan tersebut.

Penelitian dari Wicaksono (dalam As’ad, 1998) menyimpulkan bahwa ada hubugan yang positif dan signifikan antara kepuasan kerja dengan produktivitas kerja karyawan.

E. HIPOTESA PENELITIAN

Bedasarkan uraian teoritis diatas, maka peneliti membuat hipotesa bahwa terdapat hubungan yang positif antara kepuasan kerja dengan produktivitas kerja karyawan, yang berarti semakin tinggi kepuasan kerja maka semakin tinggi pula produktivitas kerja karyawan.

BAB III

METODOLOGI PENELITIAN

Metodologi penelitian sangat menentukan suatu penelitian karena menyangkut cara yang benar dalam pengumpulan data, analisa data dan pengambilan keputusan hasil penelitian. Pembahasan dalam metodologi penelitian meliputi: identifikasi variabel penelitian, defenisi operasional, subjek penelitian, prosedur penelitian dan metode analisis (Hadi, 2000).

A. IDENTIFIKASI VARIABEL PENELITIAN

Untuk dapat menguji hipotesa penelitian, terlebih dahulu dilakukan identifikasi variabel-variabel yang ada pada penelitian ini. Variabel-variabel tersebut adalah:

1. Variabel tergantung : produktivitas kerja 2. Variabel bebas : kepuasan kerja

B. DEFENISI OPERASIONAL VARIABEL PENELITIAN

1. Produktivitas kerja

Produktivitas adalah jumlah premi yang dihasilkan oleh agen asuransi dalam berproduksi. Produktivitas diketahui melalui data dokumentasi yang dimiliki perusahaan asuransi. Data tersebut dibuat berdasarkan laporan produksi Asuransi Jiwa Bersama (AJB) Bumiputera Cabang Medan Kesawan setiap bulannya.

ratanya. Rata-rata jumlah premi setiap agen tersebut yang kemudian akan menjadi skor produktivitasnya.

Semakin tinggi rata-rata jumlah premi yang diperoleh menunjukkan semakin tinggi produktivitasnya dan sebaliknya semakin rendah rata-rata jumlah premi yang diperoleh menunjukkan semakin rendah produktivitas agen tersebut. 2. Kepuasan kerja

Kepuasan kerja adalah sikap seseorang yang berasal dari penilaian mereka mengenai aspek-aspek dalam pekerjaannya.

Kepuasan kerja karyawan diukur dengan skala yang didasarkan pada aspek-aspek kepuasan kerja yang dikemukakan oleh Smith, Kendall dan Hulin (dalam Luthans, 1998). Adapun aspek-aspek kepuasan kerja meliputi: (1) pekerjaan itu sendiri, (2) gaji atau upah, (3) kesempatan promosi, (4) pengawasan, (5) rekan kerja.

Semakin tinggi skor yang diperoleh seseorang berarti semakin tinggi kepuasan kerjanya dan sebaliknya semakin rendah skor yang diperoleh berarti semakin rendah kepuasan kerjanya.

C. POPULASI DAN METODE PENGAMBILAN SAMPEL

Menurut Hadi (2000) yang dimaksud dengan populasi adalah sejumlah penduduk atau individu yang memiliki beberapa sifat yang sama. Yang menjadi populasi dalam penelitian ini adalah agen asuransi yang bekerja di perusahaan Asuransi Jiwa Bersama (AJB) Bumiputera 1912.

Sampel adalah sebagian dari populasi yang merupakan penduduk yang jumlahnya kurang dari populasi. Sampel harus memiliki sedikitnya satu sifat yang sama (Hadi, 2000). Penelitian sampel dilakukan untuk memperoleh kemudahan-kemudahan dari segi pelaksanaan, biaya, waktu dan tenaga. Arikunto (2000) juga mengatakan bahwa penelitian sampel dilakukan untuk menggeneralisasikan sampel dan menarik kesimpulan penelitian sampel sebagai sesuatu yang berlaku bagi populasi.

Dalam penelitian ini, tehnik pengambilan sampel yang digunakan adalah

Random Sampling. Dalam Random Sampling, setiap orang yang ada dalam

populasi mempunyai kesempatan yang sama untuk dipilih secara acak menjadi anggota sampel (Hadi, 2000).

Adapun kriteria populasi dalam penelitian ini adalah sebagai berikut: 1. Telah bekerja minimal 1 tahun

Karyawan dengan masa kerja 1 tahun diasumsikan sudah lebih mampu beradaptasi dengan pekerjaan dan lingkungan kerjanya. Hal ini juga dilakukan dengan anggapan bahwa pada umumnya dalam kurun waktu 1 tahun produktivitas agen asuransi dapat terlihat secara jelas sedangkan sebelum 1 tahun biasanya agen asuransi masih melakukan proses adaptasi dan pembelajaran diperusahaan.

2. Agen asuransi (karyawan pencari nasabah)

Agen asuransi adalah orang yang tugasnya menawarkan atau menjual produk asuransi kepada nasabah (pembeli asuransi) dan mempertahankan nasabah (pembeli asuransi). Alasan dipilihnya agen asuransi karena memiliki data

D. INSTRUMEN ATAU ALAT UKUR

Alat pengumpulan data hendaknya disesuaikan dengan tujuan penelitian dan bentuk data yang akan diambil dan diukur (Hadi, 2000). Data dalam penelitian ini diperoleh dengan menggunakan metode skala.

Menurut Azwar (2000), metode skala mempunyai kebaikan-kebaikan dengan alasan-alasan penggunaan sebagai berikut:

a. Pertanyaan disusun untuk memancing jawaban yang merupakan refleksi dari keadaan diri subjek yang tidak disadari.

b. Digunakan untuk mengungkap suatu atribut tunggal.

c. Subjek tidak menyadari arah jawaban yang dikehendaki dan kesimpulan yang sesungguhnya diungkap oleh pertanyaan.

1. Skala Kepuasan Kerja

Skala kepuasan kerja disusun berdasarkan aspek-aspek yang dikemukakan oleh Smith, Kendall dan Hulin (dalam Luthans, 1998). Aspek-aspek tersebut adalaah: (1) pekerjaan itu sendiri, (2) gaji atau upah, (3) kesempatan promosi, (4) pengawasan, (5) rekan kerja. Kemudian dari setiap aspek-aspek ini diuraikan kedalam sejumlah pernyataan. Secara lebih rinci penyebaran aitem pernyataan untuk skala kepuasan kerja dapat dilihat pada tabel 1.

Tabel 1

Blue Print Aspek-aspek Kepuasan Kerja

Aspek Favourable Unfavourable Total

Pekerjaan itu sendiri

6, 19, 24, 32,47, 51, 68

7, 12, 27, 39, 44, 58, 61

14

Upah 1, 11, 26, 40, 45,

59, 70

8, 20, 25, 31, 46, 60, 69

14 Kesempatan

promosi

2, 13, 28, 38, 43, 57, 62

9, 18, 23, 33, 48, 52, 67

14 Pengawasan 4, 17, 22, 34, 49,

53, 56

5, 14, 29, 37, 42, 56, 63

14 Rekan kerja 3, 15, 30, 36, 41,

55, 64

10, 16, 21, 35, 50, 54, 65

14

Total 35 35 70

Aspek kepuasan kerja diukur dengan menggunakan adaptasi dari instrumen JDI (Job Descriptive Index) yang dikembangkan oleh Smith, Kendall dan Hulin (dalam Price, 1986). Model skala kepuasan kerja menggunakan skala model Likert. Aitem terdiri dari pernyataan dengan 5 pilihan jawaban yaitu: sangat setuju (SS), setuju (S), netral (N), tidak setuju (TS) dan sangat tidak setuju (STS). Skala ini disajikan dalam bentuk pernyataan mendukung (favourable) dan tidak mendukung (unfavourable). Selanjutnya, digambarkan bobot nilai yang diberikan pada setiap pernyataan (Tabel 2).

Tabel 2

Bobot Nilai Pernyataan Skala Kepuasan Kerja

Bentuk Pernyataan

Skor

SS S N TS STS

Favorable 5 4 3 2 1

Unfavorable 1 2 3 4 5

Bobot penilaian untuk pernyataan favourable adalah SS=5, S=4, N=3, TS=2 dan STS=1, sedangkan bobot penilaian untuk pernyataan unfavourable adalah SS=1, S=2, N=3, TS=4 dan STS=5.

2. Data dokumentasi

Data dokumentasi perusahaan merupakan dokumen perusahaan yang berisi data-data tentang perusahaan dan para karyawan. Data tersebut meliputi data pribadi karyawan dan data produksi karyawan. Dalam penelitian ini data yang diperlukan adalah data pribadi karyawan (jenis kelamin, usia, pendidikan, dan masa kerja) serta data tentang produktivitas karyawan yang diperoleh dari premi yang dihasilkannya dalam enam bulan.

E. UJI COBA ALAT UKUR

Skala kepuasan kerja akan diuji validitas dan reliabilitasnya sebelum digunakan. Penjelasan mengenai validitas dan reliabilitas dapat diuraikan sebagai berikut:

1. Validitas

Untuk mengetahui apakah alat ukur tersebut mampu menghasilkan data yang akurat yang sesuai dengan tujuan ukurnya, diperlukan suatu pengujian

validitas. Suatu alat tes atau instrumen pengukuran dapat dikatakan memiliki validitas yang tinggi apabila alat tersebut menjalankan fungsi ukurnya atau memberikan hasil ukur yang sesuai dengan maksud dilakukannya pengukuran tersebut (Azwar, 2000). Validitas yang digunakan dalam penelitian ini ádalah validitas isi (content validity) dimana peneliti meminta pendapat profesional (profesional judgement) dari dosen pembimbing dalam proses telaah terhadap isi tes dan validitas muka (face validity) dimana dosen pembimbing juga diminta pendapatnya tentang tampilan bentuk skala.

2. Reliabilitas

Reliabilitas alat-alat ukur digunakan untuk menguji konsistensi hasil pengukuran terhadap subjek, yang mana apabila dilakukan beberapa kali pelaksanaan pengukuran terhadap kelompok subjek yang sama, akan diperoleh hasil yang relatif sama. Tinggi rendahnya reliabilitas ditunjukkan oleh suatu angka koefesien reliabilitas.

Dalam penelitian ini, peneliti melakukan uji reliabilitas dengan menggunakan koefisien Alpha dari Cronbach..

3. Hasil uji coba alat ukur

Uji coba skala kepuasan kerja dilakukan terhadap 50 orang agen asuransi. Peneliti menggunakan daya diskriminasi item r ≥ 0,3, yaitu item-item yang daya pembedanya dianggap memuaskan (Azwar, 2005). Hasil uji coba alat ukur diperoleh reliabilitas sebesar 0,95. Dari 70 aitem yang diuji cobakan terdapat 50 aitem yang memenuhi kriteria r ≥ 0,3.

Tabel 3

Blue Print Skala Kepuasan Kerja Setelah Ujicoba

Aspek Favourable Unfavourable Total

Pekerjaan itu sendiri

6, 19, 24, 47, 68 7, 12, 27, 44 9

Upah 26, 40, 45, 59 25, 46, 60 7

Kesempatan promosi

43, 62 9, 18, 23, 33, 48, 52, 67

9 Pengawasan 4, 17, 22, 34, 53,

66

5, 14, 29, 37, 42, 56, 63

13 Rekan kerja 3, 15, 30, 36, 55,

64

10, 21, 35, 50, 54, 65

12

Total 23 27 50

Tabel 4

Blue Print Skala Kepuasan Kerja Untuk Penelitian

Aspek Favourable Unfavourable Total

Pekerjaan itu sendiri

4, 13, 17, 34, 50 5, 8, 20, 31 9

Upah 19, 28, 32, 42 18, 33, 43 7

Kesempatan promosi

30, 44 6, 12, 16, 23, 35, 37, 49

9 Pengawasan 2, 11, 15, 24, 38,

48

3, 9, 21, 27, 29, 41, 45

13 Rekan kerja 1, 10, 22, 26, 40,

46

7, 14, 25, 36, 39, 47

12

Total 23 27 50

F. PROSEDUR PELAKSANAAN PENELITIAN

Prosedur pelaksanaan penelitian terdiri dari 3 tahap. Ketiga tahap tersebut adalah persiapan penelitian, pelaksanaan penelitian dan pengolahan data.

1. Persiapan penelitian

Tahap persiapan penelitian terdiri dari: a. Pembuatan alat ukur

Peneliti mempersiapkan alat ukur berupa skala kepuasan kerja. alat ukur tersebut disusun sendiri oleh peneliti berdasarkan aspek-aspek kepuasan kerja yang dikemukakan oleh Smith, Kendall dan Hulin (dalam Luthans, 1998). skala terdiri dari 70 item, yang dibentuk seperti sebuah buku untuk memudahkan subjek penelitian memberikan jawabannya.

b. Uji coba alat ukur

Uji coba skala penelitian dilakukan pada tanggal 9 oktober 2008 di Asuransi Jiwa Bersama (AJB) Bumiputera Cabang Brayan dengan membagikan skala kepada subjek penelitian yang berjumlah 50 orang.

c. Revisi alat ukur

Setelah dilakukan uji statistik terhadap item-item yang diperolah pada uji coba penelitan, maka dilakukan beberapa revisi terhadap alat ukur. Beberapa revisi yang dilakukan adalah dengan membuang item yang tidak memiliki daya diskriminasi item ≥ 0,30, dan memperbaiki ta mpilan skala. Skala hasil revisi tersebut yang kemudian digunakan peneliti dalam penelitian ini.

2. Pelaksanaan penelitian

Setelah alat ukur direvisi, maka selanjutnya dilakukan penelitian terhadap agen Asuransi Jiwa Bersama (AJB) Bumiputera cabang Kesawan. Penelitian dilaksanakan pada tanggal 10 november 2008 dengan membagikan skala terhadap 40 orang subjek penelitian.

3. Pengolahan data

Setelah diperoleh data dari skala kepuasan kerja dan data dokumentasi produktivitas kerja, maka dilakukan pengolahan data dengan menggunakan bantuan program SPSS for windows 15.0 version.

G. METODE ANALISA HASIL PENELITIAN

Analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah analisis statistik yaitu cara ilmiah yang dipersiapkan untuk mengumpulkan, menyusun, menyajikan dan menganalisis dan penyelidikan yang berwujud angka-angka statistik diharapkan dapat menyediakan dasar-dasar yang dapat dipertanggungjawabkan untuk menarik kesimpulan yang benar dan untuk mengambil keputusan-keputusan yang baik. Statistik bekerja dengan angka-angka, bersifat objektif dan universal (Suryabrata, 2000).

Metode analisa data yang digunakan untuk pengujian hipotesa penelitian ini adalah analisis pearson product moment. Alasan penggunaan analisis pearson

product moment adalah untuk mengukur korelasi antara variabel bebas (kepuasan

kerja) dengan variabel tergantung (produktivitas kerja).

Signifikansi hubungan antara kepuasan kerja dengan produktivitas kerja disimpulkan dari nilai p. Jika p < 0,05 maka dikatakan signifikan dan apabila p > 0,05 maka dikatakan tidak signifikan.

Sebelum data dapat dianalisis, terlebih dahulu dilakukan uji normalitas dan uji linearitas.

1. Uji normalitas

Uji normalitas adalah pengujian bahwa sampel yang dihadapi adalah berasal dari populasi yang terdistribusi normal. Hal ini penting dilakukan karena kalau populasi sampel diambil tidak bersifat normal maka tes statistik yang bergantung pada asumsi normalitas itu menjadi cacat sehingga kesimpulannya menjadi tidak berlaku. Uji normalitas ini dilakukan dengan menggunakan

Kolmogorov Smirnof. Berdasarkan analisa tersebut, maka diketahui apakah

variabel kepuasan kerja mengikuti sebaran normal. Kaidah yang digunakan ialah jika p > 0,05 maka sebarannya normal, dan sebaliknya jika p < 0,05 maka sebarannya dikatakan tidak normal.

2. Uji linearitas

Uji linearitas dilakukan untuk mengetahui apakah data variabel bebas (kepuasan kerja) berkorelasi secara linear atau tidak terhadap data variabel tergantung (produktivitas kerja). Uji linearitas hubungan pada penelitian ini dilakukan dengan ANOVA. Linear atau tidaknya suatu korelasi disimpulkan dari nilai p, jika nilai p < 0,05 maka dikatakan signifikan, dan apabila p > 0,05 maka dikatakan tidak signifikan.

BAB IV

ANALISA DAN INTERPRETASI DATA

Pada bab berikut ini akan diuraikan mengenai keseluruhan hasil penelitian. Pembahasan akan dimulai dengan memberikan gambaran umum subjek penelitian dilanjutkan dengan analisa dan interpretasi data penelitian serta hasil penelitian A. GAMBARAN UMUM SUBJEK PENELITIAN

Sampel dalam penelitian ini adalah agen asuransi pada Asuransi Jiwa Bersama (AJB) Bumiputera 1912 Cabang Medan Kesawan yang berjumlah 40 orang. Dari 40 orang yang terpilih sebagai subjek penelitian, diperoleh gambaran berdasarkan usia, jenis kelamin, pendidikan, dan masa kerja.

1. Usia subjek penelitian

Berdasarkan usia subjek penelitian maka dapat digambarkan penyebaran subjek seperti pada tabel.

Tabel 5

Gambaran Subjek Penelitian berdasarkan Usia

Usia Jumlah (N) Persentase (%)

21-30 tahun 10 25 %

31-40 tahun 13 32,5 %

41-50 tahun 10 25 %

51-60 tahun 7 17,5 %

TOTAL 40 100 %

Berdasarkan tabel diatas dapat dilihat bahwa rentang usia subjek dalam penelitian ini adalah 22-60 tahun. Sebagian besar subjek penelitian adalah berusia 31-40 tahun yaitu sebanyak 13 orang (32,5 %). Sedangkan yang paling sedikit adalah subjek yang berusia 51-60 tahun yaitu sebanyak 7 orang (17,5 %).

2. Jenis kelamin subjek penelitian

Berdasarkan jenis kelamin subjek penelitian maka dapat digambarkan penyebaran subjek seperti terdapat pada tabel.

Tabel 6

Gambaran Subjek Penelitian berdasarkan Jenis Kelamin

Jenis Kelamin Jumlah (N) Persentase (%)

Laki-laki 18 45 %

Perempuan 22 55 %

TOTAL 40 100 %

Dari tabel dapat dilihat bahwa jumlah subjek perempuan lebih banyak, yaitu 22 orang (55 %) dibandingkan subjek laki-laki yang berjumlah 18 orang (45 %).

3. Pendidikan subjek penelitian

Berdasarkan tingkat pendidikan subjek penelitian maka dapat digambarkam penyebaran subjek seperti terdapat pada tabel.

Tabel 7

Gambaran Subjek Penelitian berdasarkan Tingkat Pendidikan

Tingkat Pendidikan Jumlah (N) Persentase (%)

SMA 22 55 %

D III 8 20 %

S 1 10 25 %

TOTAL 40 100 %

Berdasarkan data pada table diatas dapat dilihat bahwa jumlah subjek yang terbanyak adalah subjek yang memiliki tingkat pendidikan SMA sebanyak 22

4. Masa kerja subjek penelitian

Berdasarkan masa kerja, maka penyebaran subjek penelitian dapat digambarkan seperiti yang terdapat pada tabel.

Tabel 8

Gambaran Subjek Penelitian berdasarkan Masa Kerja

Masa Kerja Jumlah (N) Persentase (%)

2-8 tahun 19 47,5 %

9-15 tahun 13 32,5 %

16-22 tahun 7 17,5 %

>23 tahun 1 2,5 %

TOTAL 40 100 %

Berdasarkan tabel dapat dilihat bahwa jumlah subjek yang terbanyak adalah subjek yang memiliki masa kerja 2-8 tahun sebanyak 19 orang (47,5 %), sedangkan paling sedikit memiliki masa kerja >23 tahun berjumlah 1 orang (2,5 %).

B. HASIL PENELITIAN

1. Uji asumsi

a. Uji normalitas sebaran

Uji normalitas dilakukan untuk mengetahui apakah data penelitian setiap variabel terdistribusi secara normal. Uji normalitas ini dilakukan dengan menggunakan uji kolmogorof-smirnof satu sampel terhadap variabel kepuasan kerja dan variabel produktivitas kerja. Menurut Hadi (2000), kaidah yang digunakan yaitu jika p > 0,05 maka sebaran data normal, sedangkan jika p < 0,05, maka sebaran data tidak normal.

Tabel 9

Hasil Uji Normalitas

Variabel Z p Keterangan

Kepuasan Kerja 0,808 0,531 Sebaran Normal

Produktivitas Kerja 1,648 0,009 Sebaran Tidak Normal

Berdasarkan tabel diatas dapat dilihat bahwa data variabel Kepuasan Kerja mengikuti distribusi normal dimana nilai Z = 0,808 dengan nilai p = 0,531. Data variabel Produktivitas Kerja tidak mengikuti distribusi normal dimana nilai Z = 1,648 dengan nilai p = 0,009.

b. Uji linearitas

Uji linearitas digunakan untuk mengetahui apakah antara variabel yang diteliti memiliki hubungan linear. Uji linearitas dilakukan dengan menggunakan uji F (Anova). Data dikatakan linear jika p < 0,05.

Tabel 10

Hasil Uji Linearitas

Uji F p Keterangan

Linearitas 18,054 0,000 Linear

Berdasarkan tabel dapat dilihat bahwa variabel Kepuasan Kerja dan variabel Produktivitas Kerja memiliki hubungan yang linear, dimana F = 18,054 dan p = 0,000.

2. Uji hipotesa

Berdasarkan uji asumsi diketahui bahwa data produktivitas tidak terdistribusi secara normal sehingga metode statistik parametrik dengan

normalitas tidak dapat dilakukan. Maka dengan demikian metode statistik yang digunakan dalam penelitian ini adalah statistik parametrik. Statistik non-parametrik digunakan pada kondisi-kondisi penelitian tertentu, antara lain, data pada sampel tidak terdistribusi secara normal, jumlah sampel yang kecil (kurang dari 30).

Metode analisa data yang digunakan untuk pengujian hipotesa penelitian ini adalah koefisien korelasi Spearman. Koefisien korelasi Spearman merupakan metode statistik non-parametrik. Alasan penggunaan koefisien korelasi Spearman adalah untuk mengukur korelasi antara variabel bebas (kepuasan kerja) dengan variabel tergantung (produktivitas kerja).

Hipotesis yang digunakan dalam penelitian ini adalah:

a. H0 : tidak ada hubungan yang positif antara kepuasan kerja dengan

produktivitas kerja karyawan.

b. H1 : ada hubungan yang positif antara kepuasan kerja dengan produktivitas

kerja karyawan.

Hasil pengolahan data bisa dilihat pada tabel 11.

Tabel 11

Hasil Analisis Koefisien Korelasi Spearman

Analisa R p

Koefesien korelasi spearman 0,702 0,000

Dari tabel korelasi diperoleh informasi nilai koefisien korelasi Spearman antara kepuasan kerja dengan produktivitas kerja sebesar 0,702 dan tingkat

signifikansi (= 0,000) < (0,05) maka H0 ditolak, yang berarti ada hubungan yang

positif dan signifikan antara kepuasan kerja dengan produktivitas kerja karyawan.

C. KATEGORISASI SKOR PENELITIAN

Berdasarkan hasil deskripsi data penelitian dapat dilakukan pengelompokan yang mengacu pada kriteria kategorisasi. Kriteria kategori variabel kepuasan kerja yang digunakan dalam penelitian ini dibagi tiga yaitu rendah, sedang, dan tinggi. Produktivitas kerja dibagi tiga yaitu rendah, sedang, dan tinggi.

1. kategorisasi kepuasan kerja

Jumlah aitem yang digunakan untuk mengungkap variabel kepuasan kerja adalah sebanyak 50 aitem yang diformat dalam bentuk skala Likert dalam 5 alternatif pilihan jawaban. Hasil perhitungan mean emprik dan mean hipotetik disajikan dalam tabel berikut ini.

Tabel 12

Perbandingan Mean Hipotetik dan Mean Empirik

Variabel empirik hipotetik

min max mean sd min max mean sd

Kepuasan kerja

123 215 186,05 18,041 50 250 150 33,33

Dari mean hipotetik sebesar 150 dan standar deviasi sebesar 33,33 dapat

Tabel 13

Kategorisasi Skor Kepuasan Kerja

Variabel Rentang Nilai Kategori Jumlah Persentase Kepuasan

kerja

X < 116 Rendah 0 0 %

116 ≤ X < 183 Sedang 14 35 %

183 ≤ X Tinggi 26 65 %

TOTAL 40 100 %

Dari tabel, dapat dilihat bahwa subjek yang memiliki kepuasan kerja rendah sebanyak 0 orang (0 %) atau dengan kata lain tidak terdapat subjek yang memiliki kepuasan kerja rendah, subjek yang memiliki kepuasan kerja sedang sebanyak 14 orang (14 %) dan subjek yang memiliki kepuasan kerja tinggi sebanyak 26 orang (65 %).

Berdasarkan perhitungan mean empirik sebesar 186,05 maka secara umum kepuasan kerja agen asuransi Bumiputera berada pada kategori tinggi (183 ≤ X ). 2. kategorisasi produktivitas kerja

Tabel 14

Deskripsi Produktivitas Kerja

Variabel min max mean Sd

Produktivitas

kerja 43499 63045231 8382334,88 12476796,545

Dari mean empirik sebesar 8382334,88 dan standar deviasi sebesar 12476796,545 dapat dibuat kategorisasi produktivitas kerja seperti yang terlihat dalam tabel 14.

Tabel 15

Kategorisasi Skor Produktivitas Kerja

Variabel Rentang Nilai Kategori Jumlah Persentase

Produktivitas kerja

X < -4094461.68 Rendah 0 0 %

-4094461.68 ≤ X < 20859131.43 Sedang 35 87,5 %

20859131.43 ≤ X Tinggi 5 12,5 %

Dari tabel, dapat dilihat bahwa subjek yang memiliki produktivitas kerja tinggi sebanyak 5 orang (12,5%), subjek yang memiliki produktivitas kerja sedang sebanyak 35 orang (87,5%) dan subjek yang memiliki produktivitas kerja rendah sebanyak 0 orang (0%) atau dengan kata lain tidak terdapat subjek yang memiliki produktivitas kerja rendah.

Berdasarkan perhitungan mean empirik sebesar 8382334,88 maka secara umum produktivitas kerja agen asuransi Bumiputera berada pada kategori sedang (-4094461.68 ≤ X < 20859131.43).

D. PEMBAHASAN

Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa ada hubungan yang positif dan signifikan antara kepuasan kerja dengan produktivitas kerja agen asuransi pada Asuransi Jiwa Bersama (AJB) Bumiputera 1912 Cabang Medan Kesawan, yang artinya semakin tinggi kepuasan kerja agen asuransi maka semakin tinggi pula produktivitas kerjanya. Dengan demikian hipotesa yang diajukan dalam penelitian ini diterima.

Hasil penelitian ini sejalan dengan pernyataan Vroom dan Strauss (dalam Maryani & Supomo, 2001), produktivitas dapat ditingkatkan melalui peningkatan kepuasan kerja, karena kepuasan kerja memberikan semangat kepada pekerja untuk meningkatkan produktivitas.

Robbins juga mengemukakan bahwa (2001), efek kepuasan kerja cenderung berpusat pada produktivitas kerja karyawan. Lebih lanjut dijelaskan bahwa hubungan kepuasan kerja dan produktivitas kerja pada hakikatnya dapat diringkaskan dalam pernyataan ”seorang pekerja yang bahagia adalah seorang pekerja yang produktif”.

Kepuasan kerja merupakan salah satu komponen dari kepuasan hidup. Sehingga menjadi hal yang sangat penting untuk diperhatikan dalam pengembangan dan pemeliharaan tenaga kerja. Karena bila karyawan tidak mendapatkan kepuasan dari pekerjaannya, maka motivasi mereka akan turun, absensi dan keterlambatan meningkat dan menjadi semakin sulit untuk bekerjasama dengan mereka atau mengadakan suatu perubahan penting. Hal ini menunjukkan bahwa kepuasan kerja dari seseorang akan ikut jadi penentu kelangsungan operasional suatu perusahaan (Yuli, 2005).

Menciptakan pekerjaan yang dapat menimbulkan kepuasan tersebut adalah suatu tantangan bagi manajemen perusahaan, yaitu bagaimana manajemen mempertemukan tujuan perusahaan dengan tujuan individu karyawan, sehingga tujuan perusahaan tercapai dengan memuaskan karyawan. Karena pada dasarnya kepuasan akan tercapai apabila karyawan melakukan pekerjaan yang sesuai dengan tujuan pribadinya (Asri dan Budi, 1996). Kepuasan kerja yang tinggi

merupakan pertanda bahwa organisasi telah dikelola dengan baik dan merupakan hasil manajemen perilaku yang efektif ( Davis & Newstrom, 1995).

BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN

Pada bab ini akan diuraikan kesimpulan berdasarkan hasil yang diperoleh dari penelitian ini. Selanjutnya peneliti akan memberikan saran-saran metodologis dan praktis yang mungkin dapat berguna bagi penelitian berikutnya dengan topik yang sama.

A. KESIMPULAN

Berdasarkan hasil analisa dan interpretasi data penelitian, maka dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut:

1. Ada hubungan yang positif antara kepuasan kerja dengan produktivitas kerja pada agen asuransi. Artinya semakin tinggi kepuasan kerja agen asuransi maka semakin tinggi produktivitas kerjanya. Sebaliknya, semakin rendah kepuasan kerja agen asuransi maka semakin rendah produktivitas kerjanya.

2. Berdasarkan kategorisasi kepuasan kerja bahwa subjek yang memiliki kepuasan kerja rendah sebanyak 0 orang (0 %) atau dengan kata lain tidak terdapat subjek yang memiliki kepuasan kerja rendah, subjek yang memiliki kepuasan kerja sedang sebanyak 14 orang (80 %) dan subjek yang memiliki kepuasan kerja tinggi sebanyak 26 orang (12.5 %).

3. Berdasarkan perhitungan mean hipotetik sebesar 186,05 maka secara umum kepuasan kerja agen asuransi Bumiputera berada pada kategori tinggi (183 ≤ X).

4. Berdasarkan kategorisasi produktivitas kerja bahwa subjek yang memiliki produktivitas kerja tinggi sebanyak 5 orang (12,5%), subjek yang memiliki produktivitas kerja sedang sebanyak 35 orang (87,5%) dan subjek yang memiliki produktivitas kerja rendah sebanyak 0 orang (0%) atau dengan kata lain tidak terdapat subjek yang memiliki produktivitas kerja rendah. 5. Berdasarkan perhitungan mean empirik sebesar 8382334,88 maka secara

umum produktivitas kerja agen asuransi Bumiputera berada pada kategori sedang (-4094461.68 ≤ X < 20859131.43).

B. SARAN

Berdasarkan hasil yang diperoleh dari penelitian ini, maka peneliti mengemukakan beberapa saran yang diharapkan berguna bagi penelitian selanjutnya yang sejenis dan juga bermanfaat bagi Asuransi Jiwa Bersama (AJB) Bumiputera 1912.

1. Saran metodologis

a. Penelitian selanjutnya bisa meneliti faktor-faktor lain yang berhubungan dengan produktivitas kerja.

b. Penelitian selanjutnya diharapkan memenuhi persyaratan untuk dapat menggunakan metode statistik parametrik. Dengan begitu dapat diketahui seberapa besar sumbangan efektif variabel bebas terhadap variabel tergantung.

2. Saran praktis

a. Setelah mengetahui sumber-sumber dari kepuasan kerja, maka perusahaan dapat menciptakan kondisi tertentu yang bisa menimbulkan rasa puas karyawan terhadap perkerjaannya sehingga dengan demikian karyawan akan meningkatkan produktivitasnya. b. Pihak manajemen perlu mengetahui apa yang diinginkan karyawan

untuk meningkatkan kontribusi mereka bagi perusahaan yaitu dengan cara memberikan kesempatan lebih banyak kepada karyawan dalam mendiskusikan masalah-masalah.

DAFTAR PUSTAKA

Almigo, N. (2004). Hubungan Antara Kepuasan kerja Dengan Produktivitas Kerja Karyawan. Jurnal Psyche, Vol. 1. No. 1. Hal. 51-59.

Anoraga, P. (1992). Psikologi Kerja. Jakarta: Rineka Cipta.

Arikunto, S. (2000). Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktek. Jakarta: Rineka Cipta.

As’ad, M., (1998). Psikologi Industri: Seri Ilmu Sumber Daya Manusia. Edisi 4. Yogyakarta: Liberty.

Asri, M., dan Budi, A.D.S. (1986). Pengelolaan Karyawan. Edisi 1. Yogyakarta: BPFE.

Atmosoeprapto, K. (2001). Produktivitas Aktualisasi Budaya Perusahaan. Jakarta: Elex Media Komputindo.

Azwar. (2000). Penyusunan Skala Psikologi. Yogyakarta: Pustaka Pelajar.

Berry, L.M. (1998). Psychology at Work. New York: McGraw-Hill Internasional. Berry, L.M., dan Houston, J.P. (1993). Psychology at Work: An Introduction to

Industrial and Organizational Psychology. New York: McGraw-Hill

Internasional.

Darmawi, H. (2000). Manajemen Asuransi. Jakarta: Bumi Aksara.

Davis, K., and Newstrom, J.W. (1985). Organizational Behavior: Human

Behavior at Work. Seventh Edition. Singapore: McGraw-Hill. Inc.

Fathoni, A. (2006). Organisasi dan Manjemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Rineka Cipta.

Hadi, S. (2000). Metodologi Research. Edisi 1. Yogyakarta: Andi Offset.

Handoko, T.H. (2000). Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: BPFE.

Hasibuan, H.M. (2003). Organisasi dan Motivasi, Dasar Peningkatan

Ivancevich, J.M. (2004). Human Resource Management. Edisi 9. New York: McGraw-Hill.

Luthans, F. (2006). Perilaku Organisasi. Edisi 10. Yogyakarta: Andi.

Luthans, F. (1998). Organizational Behavior. Edisi 8. Singapore: McGraw-Hill Company.

Khan, G.N. (1995). 36 Kesalahan Terbesar Para Penjual dan Cara

Membetulkannya. Yakarta: PT Gramedia.

Maryani, D., dan Supomo, B. (2001). Studi Empiris Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Individual. Jurnal Bisnis dan Akuntansi, Vol. 3. No. 1. Hal. 307-376.

Munandar, A.S. (2001). Psikologi Industri dan Organisasi. Jakarta: UI-Press. Ndraha, T. (1997). Pengantar Teori: Pengembangan Sumber Daya Manusia.

Jakarta: Rineka Cipta.

Price, J.L. (1986). Handbook of Organizational Measurement. USA: Pitman Publishing.

Rivai, V. (2004). Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan, dari

teori ke Praktek. Jakarta: Raja Grafindo Persada.

Robbins, S.P. (2001). Perilaku Organisasi. Jakarta: Prenhallindo.

Salim, A. (2000). Asuransi dan Manajemen Resiko. Jakarta: PT Raja Grafindo Persada.

Salim, E. (1996). Aspek Sikap dalam Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Ghalia Indonesia.

Satria, S. (1994). Pengukuran Kinerja Keuangan Perusahaan Asuransi Kerugian

di Indonesia; dengan Analisis Rasio Keuangan ”Early Warning System”.

Jakarta: Lembaga Penerbit Fakultas Ekonomi UI.

Sedarmayanti. (1999). Restrukturisasi dan Pemberdayaan Organisasi untuk

Menghadapi Dinamika Perubahan Lingkungan. Bandung: Mandar Maju.

Sinungan, M. (2000). Produktivitas: Apa dan Bagaimana. Jakarta: Bumi Aksara. Subri, M. (2003). Ekonomi Sumber Daya Manusia. Jakarta: RajaGrafindo

Suryabrata, S. (2000). Metode penelitian. (Edisi 1-4). Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada.

Tohardi, A. (2002). Pemahaman Praktis, Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: Mandar Maju.

Umar, H. (1998). Riset Sumber Daya Manusia dalam Organisasi. Jakarta: Gramedia Pustaka Utama.

Yuli, S.B.C. (2005). Manajemen Sumber Daya Manusia. Malang: UMM Press. Ziglar, Z. (1996). Rahasia Keberhasilan dalam Menjual. Jakarta Barat: PT

LAMPIRAN 1

SKALA UJI COBA

FAKULTAS PSIKOLOGI UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

Dengan Hormat,

Dalam rangka memenuhi persyaratan untuk menyelesaikan pendidikan sarjana di Fakultas Psikologi Universitas Sumatera Utara, maka saya bermaksud untuk mengadakan penelitian mengenai Agen Asuransi.

Sehubungan dengan hal tersebut, saya mohon Bapak/Ibu bersedia mengisi kuesioner ini. Kuesioner ini terdiri dari beberapa pernyataan. Cara menjawab daftar pilihan akan dijelaskan di dalam petunjuk pengisian. Untuk itu saya mengharapkan agar Bapak/Ibu memperhatikan setiap petunjuk pengisian dengan baik dan kemudian bila telah selesai, periksa kembali jawaban Bapak/Ibu, jangan sampai ada yang terlewati.

Dalam kuesioner ini semua jawaban adalah benar, tidak ada jawaban yang salah, karena setiap orang dapat mempunyai jawaban yang berbeda. Saya mengharapkan kesediaan Bapak/Ibu untuk dapat mengisinya sesuai dengan diri Bapak/Ibu.

Semua jawaban Bapak/Ibu akan dijaga kerahasiaannya dan hanya akan digunakan untuk keperluan penelitian ini saja.

Kesediaan Bapak/Ibu untuk mengisi kuesioner ini merupakan bantuan yang amat besar artinya bagi keberhasilan penelitian ini. Untuk itu saya mengucapkan terima kasih.

Hormat Saya, Peneliti

IDENTITAS DIRI

Nama :

Jenis Kelamin :Laki-laki / Perempuan *)

Usia : ……. Tahun

Pendidikan Terakhir :SMA / D1 / D3 / S1 / S2 *)

Lama Bekerja : ……. Tahun Keterangan : *) coret yang tidak perlu

Berikut ini akan disajikan 70 pernyataan. Baca dan pahami baik-baik setian pernyataan tersebut. Bapak/Ibu diminta untuk mengemukakan apakah pernyataan tersebut sesuai dengan diri Bapak/Ibu, dengan cara memberi tanda silang (X) pada salah satu pilihan jawaban yang tersedia, yaitu :

PETUNJUK PENGISIAN

SS : Sangat Setuju S : Setuju

N : Netral TS : Tidak Setuju

STS : Sangat Tidak Setuju Contoh:

No Pernyataan SS S N TS STS

1. Saya dapat bekerja dengan baik SS S N TS STS

Bila Bapak/Ibu ingin mengganti jawaban yang telah Bapak/bu berikan sebelumnya, coret tanda silang (X) sebelumnya dengan dua garis (=), dan berikan tanda silang (X) pada pilihan yang menurut Bapak/Ibu sesuai.

Contoh:

No Pernyataan SS S N TS STS

1. Saya dapat bekerja dengan baik SS S N TS STS

NO PERNYATAAN PILIHAN 1 Imbalan yang saya peroleh sesuai dengan usaha yang

saya keluarkan. SS S N TS STS

2 Kenaikan pangkat akan diberikan perusahaan jika

saya bekerja keras. SS S N TS STS

3 Rekan kerja mau membantu ketika saya mengalami

kesulitan dalam pekerjaan. SS S N TS STS

4 Setiap keputusan yang diambil oleh atasan saya

adalah hasil diskusi bersama. SS S N TS STS

5 Kritikan dari atasan menghambat pekerjaan saya. SS S N TS STS 6 Pekerjaan saya saat ini sangat menyenangkan. SS S N TS STS 7 Saya pernah berpikir serius untuk berhenti dari

pekerjaan saya sekarang. SS S N TS STS

8 Kompensasi di tempat kerja lain dengan pekerjaan yang sama lebih baik dibandingkan di tempat saya bekerja.

SS S N TS STS

9 Di tempat saya bekerja, karyawan senior lebih di prioritaskan untuk mendapat kesempatan naik jabatan.

SS S N TS STS

10 Kritikan dari teman sekerja menjatuhkan saya. SS S N TS STS 11 Kompensasi di tempat saya bekerja sekarang masih

lebih baik dibandingkan tempat kerja lain dengan pekerjaan yang sama.

SS S N TS STS

12 Saran yang berkaitan dengan pekerjaan saya sekarang

tidak menarik bagi saya. SS S N TS STS

13 Perusahaan menawarkan kesempatan yang sama pada setiap karyawan untuk mendapatkan jabatan yang lebih tinggi.

SS S N TS STS

14 Atasan saya enggan berdiskusi dengan bawahannya

15 Rekan kerja mau memberikan masukan terhadap

masalah pekerjaan yang saya hadapi. SS S N TS STS

16 Konflik dengan teman sekerja sering saya alami. SS S N TS STS 17 Atasan saya mampu membangkitkan semangat

karyawannya untuk bekerja SS S N TS STS

18 Saya tidak mendapatkan kenaikan jabatan walaupun

saya berprestasi. SS S N TS STS

19 Saya merasa nyaman dengan pekerjaan saya

sekarang. SS S N TS STS

20 Imbalan yang saya peroleh tidak setimpal dengan

kerja keras yang saya lakukan. SS S N TS STS

21 Teman sekerja sulit untuk diajak bekerjasama SS S N TS STS 22 Atasan saya mau menerima gagasan dari karyawan. SS S N TS STS 23 Di tempat saya bekerja lebih mengutamakan

senioritas daripada prestasi kerja dalam menentukan kenaikan jabatan.

SS S N TS STS

24 Pekerjaan saya sekarang mendorong saya untuk

mengembangkan segala potensi yang saya miliki. SS S N TS STS 25 Imbalan yang saya terima belum memadai untuk

memenuhi biaya hidup. SS S N TS STS

26 Penghasilan yang saya terima sesuai dengan jabatan

yang saya miliki. SS S N TS STS

27 Saya merasa pekerjaan saya tidak menarik. SS S N TS STS

28 Di tempat kerja saya tidak memandang senioritas

dalam menentukan kenaikan pangkat. SS S N TS STS

29 Atasan saya mengabaikan saran dan kritik dari

bawahannya. SS S N TS STS

30 Rekan-rekan di tempat kerja memberikan dukungan yang saya butuhkan saat mengalami kesulitan dalam pekerjaan.

31 Di tempat saya bekerja, karyawan tidak berhak

meminta kenaikan gaji. SS S N TS STS

32 Saya sangat tertarik untuk mengetahui semua hal

yang berhubungan dengan pekerjaan saya. SS S N TS STS

33 Karyawan baru yang berprestasi sulit mendapatkan

kesempatan untuk naik jabatan di tempat kerja saya. SS S N TS STS 34 Atasan saya mau menampung segala bentuk saran dan

kritik dari bawahannya. SS S N TS STS

35 Teman sekerja kurang memberikan dukungan pada

saat saya mendapat masalah dalam pekerjaan. SS S N TS STS

36 Saya merasa nyaman bekerja dengan rekan-rekan

kerja saya. SS S N TS STS

37 Atasan saya kurang suka jika bawahannya

memberikan saran atau kritik. SS S N TS STS

38 Untuk meningkatkan kemampuan karyawan, maka perusahan tempat saya berkerja berusaha memberikan pendidikan bagi karyawan.

SS S N TS STS

39 Kesempatan untuk berganti pekerjaan sangat saya

nantikan. SS S N TS STS

40 Penghasilan yang saya terima dari perusahaan cukup

untuk memenuhi kebutuhan hidup. SS S N TS STS

41 Saya senang mendiskusikan pekerjaan dengan

teman-teman kerja saya. SS S N TS STS

42 Atasan saya tidak perduli dengan kesulitan yang dihadapi karyawannya dalam melaksanakan pekerjaan.

SS S N TS STS

43 Saya yakin perusahaan tempat saya bekerja akan menaikkan jabatan apabila saya bekerja dengan lebih baik lagi.

45 Imbalan yang saya terima sesuai dengan harapan

saya. SS S N TS STS

46 Penghasilan yang saya terima belum sesuai untuk

jabatan saya sekarang ini. SS S N TS STS

47 Tugas di tempat saya bekerja cukup menarik sehingga

mencegah saya dari kebosanan. SS S N TS STS

48 Sistem promosi di tempat saya bekerja tidak objektif. SS S N TS STS 49 Atasan saya mau membantu karyawan yang

mengalami kesulitan dalam pekerjaannya. SS S N TS STS

50 Rekan sekerja kurang peduli dengan rekan lain yang

mengalami masalah dalam pekerjaannya SS S N TS STS

51 Banyak pelajaran bermanfaat yang dapat saya ambil

dari pekerjaan saya sekarang. SS S N TS STS

52 Penentuan kenaikan jabatan di tempat saya bekerja

tidak adil. SS S N TS STS

53 Saya senang dengan cara atasan mengarahkan

pekerjaan saya. SS S N TS STS

54 Saya kurang suka mendiskusikan masalah pekerjaan

dengan teman kerja. SS S N TS STS

55 Teman sekerja mau memberikan saya motivasi dalam

bekerja. SS S N TS STS

56 Perlakuan atasan saya selama bekerja disini kurang

baik. SS S N TS STS

57 Saya tidak pernah berniat untuk berhenti dari

perusahaan ini, karena kesempatan untuk naik jabatan terbuka lebar.

SS S N TS STS

58 Pekerjaan saya sekarang tidak memilki kesempatan

untuk mempelajari hal-hal baru. SS S N TS STS

59 Kompensasi yang setimpal membuat saya betah

60 Kompensasi yang diberikan perusahaan belum

memenuhi harapan saya. SS S N TS STS

61 Saya merasa stress dalam menghadapi pekerjaan saya

sehari-hari. SS S N TS STS

62 Sistem promosi ditempat saya bekerja sudah cukup

baik. SS S N TS STS

63 Pengawasan dari atasan saya kurang menyenangkan. SS S N TS STS 64 Saya termasuk akrab dengan teman-teman sekerja. SS S N TS STS 65 Saya tidak menyukai orang-orang yang bekerjasama

dengan saya sekarang ini. SS S N TS STS

66 Atasan saya bersikap ramah dan akrab dengan

karyawan. SS S N TS STS

67 Di tempat saya bekerja, karyawan lama akan lebih mudah mendapatkan kenaikan pangkat daripada karyawan baru.

SS S N TS STS

68 Saya bersemangat untuk menyelesaikan pekerjaan

saya. SS S N TS STS

69 Kompensasi di tempat saya bekerja membuat saya

berpikir untuk pindah kerja. SS S N TS STS

70 Sistem pemberian gaji di tempat saya bekerja sudah

cukup baik. SS S N TS STS

Periksa kembali jawaban Bapak/Ibu, pastikan tidak ada pernyataan yang terlewatkan

LAMPIRAN 2

TABULASI SKOR UJI COBA

SKALA KEPUASAN KERJA

Tabulasi Skor Uji Coba Skala Kepuasan Kerja

No. 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36

1 4 2 4 2 4 4 4 4 2 4 2 4 1 2 4 4 4 4 4 4 4 5 2 4 4 4 4 2 3 4 4 4 3 3 4 4

2 4 2 4 2 2 2 2 2 4 4 2 4 1 2 4 4 4 4 4 4 1 4 2 4 4 4 4 2 3 4 4 4 3 3 4 4

3 5 2 5 3 2 5 5 2 4 5 4 4 2 3 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 5 4 4 4 5 4 5 5 5 5 5

4 5 2 5 3 4 5 4 2 4 4 4 4 2 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 5 4 4 4 5 4 5

5 4 4 4 4 3 4 2 3 3 3 3 3 3 3 3 2 4 3 4 3 3 4 3 5 3 3 4 4 4 3 2 3 4 3 3 4

6 5 2 5 3 4 5 4 2 4 4 4 4 2 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 5 4 4 4 5 4 5

7 4 4 4 3 4 3 4 3 4 4 3 4 4 3 4 4 4 3 4 4 4 3 3 4 4 4 4 4 3 4 2 4 4 3 4 4

8 5 5 4 3 4 3 4 3 4 4 3 4 4 3 4 4 4 3 4 4 4 3 3 5 4 4 4 4 3 4 2 4 4 3 4 5

9 4 4 4 4 3 4 2 3 3 3 3 3 3 3 3 2 4 3 4 3 3 4 3 5 3 3 4 4 4 3 2 3 4 3 3 5

10 4 4 5 3 4 4 4 2 4 4 4 4 2 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 2 4 4

11 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 2 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

12 4 2 4 3 4 4 4 2 5 4 5 4 2 3 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 5 4 4 4 4 4

13 4 2 4 3 4 4 4 2 5 5 4 4 2 3 5 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 5 4 4 4 5 4 3 5 4 4

14 4 4 4 3 4 4 4 2 5 5 4 4 2 3 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 5 4 4 4 4 4

15 4 2 4 2 4 4 4 4 2 4 2 4 2 2 4 4 4 4 4 4 4 4 2 4 4 4 4 2 3 4 4 4 3 3 4 4

16 4 4 4 4 4 5 3 3 4 4 4 3 4 3 4 5 2 3 3 3 5 4 5 5 4 3 5 5 4 5 3 5 2 4 5 5

17 4 4 4 4 4 4 3 3 4 4 4 3 4 3 4 4 2 3 3 3 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 3 4 2 4 4 4

18 4 4 5 3 4 4 4 2 4 4 4 4 2 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4

19 5 5 5 5 5 3 3 5 5 5 5 3 5 5 5 5 5 5 3 3 3 5 5 5 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 4

20 4 2 5 3 4 4 5 2 5 4 4 4 2 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4

21 4 2 4 2 1 5 2 4 4 4 4 4 4 2 4 4 2 2 5 4 4 2 4 4 4 2 4 4 3 4 2 5 4 2 4 4

22 4 3 3 3 4 4 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 4 3 3 3 4 4 4 4 4 3 3 3 4 3 3 3 4

23 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

LAMPIRAN 8

HASIL UJI LINEARITAS

Sum of Squares df Mean Square F Sig Between People 3035577925260465.000 39 77835331416935.000 Within People Between Items _{1405208378488977.000 1 1405208378488977.000 18.054 .000} Residual 3035569703662439.000 39 77835120606729.200 Total _{4440778082151416.000 40 111019452053785.400}

Total 7476356007411880.000 79 94637417815340.200

Grand Mean = 4191260.46

LAMPIRAN 9

HASIL UJI

KOEFISIEN KORELASI SPEARMAN

Correlations

Kepuasan_Kerja Produktivitas_Kerja

Spearman's rho Kepuasan_Kerja Correlation Coefficient 1.000 .702(**)

Sig. (1-tailed) _{. .000}

N 40 40

Produktivitas_Kerja Correlation Coefficient _{.702(**) 1.000}

Sig. (1-tailed) .000 .

N _{40 40}

** Correlation is significant at the 0.01 level (1-tailed).

LAMPIRAN 10

KETERANGAN SAMPEL

4 Perempuan 31 S 1 2 tahun

5 Perempuan 52 SMA 30 tahun

6 Perempuan 38 SMA 15 tahun

7 Perempuan 38 SMA 2 tahun

8 Perempuan 42 S 1 18 tahun

9 Laki-laki 35 D 3 2 tahun

10 Perempuan 36 SMA 15 tahun

11 Perempuan 38 SMA 12 tahun

12 Perempuan 42 D 3 3 tahun

13 Perempuan 41 SMA 7 tahun

14 Laki-laki 52 SMA 12 tahun

15 Perempuan 41 SMA 3 tahun

16 Perempuan 23 D 3 2 tahun

17 Laki-laki 25 S 1 2 tahun

18 Laki-laki 30 S 1 7 tahun

19 Laki-laki 26 S 1 2 tahun

20 Perempuan 22 S 1 2 tahun

21 Perempuan 33 SMA 12 tahun

22 Laki-laki 51 S 1 22 tahun

23 Laki-laki 40 S 1 15 tahun

24 Laki-laki 45 SMA 20 tahun

25 Laki-laki 38 S 1 15 tahun

26 Perempuan 27 D 3 3 tahun

27 Perempuan 34 SMA 5 tahun

28 Perempuan 30 D 3 7 tahun

29 Laki-laki 44 SMA 10 tahun

30 Laki-laki 50 SMA 9 tahun

31 Laki-laki 29 SMA 2 tahun

32 Perempuan 48 D 3 12 tahun

33 Laki-laki 43 SMA 9 tahun

34 Laki-laki 60 D 3 19 tahun

35 Perempuan 60 D 3 16 tahun

36 Perempuan 56 SMA 20 tahun

37 Perempuan 54 SMA 17 tahun

38 Laki-laki 27 SMA 3 tahun

39 Laki-laki 31 SMA 2 tahun

40 Laki-laki 32 SMA 10 tahun