Rumusan Masalah Tujuan Penelitian Manfaat Penelitian Hipotesis

15

1.2 Rumusan Masalah

Berdasarkan uraian pada latar belakang maka rumusan masalah yang dapat diambil adalah“Seberapa besar pengaruh remunerasi terhadap kinerja anggota Polri pada Spripim Polda Sumut?”

1.3 Tujuan Penelitian

Adapun tujuan dari penelitian ini adalah : 1. Untuk mengetahui seberapa besar pengaruh remunerasi terhadap kinerja anggota Polri pada Spripim Polda Sumut.

1.4 Manfaat Penelitian

Adapun manfaat penelitian ini adalah : 1. Secara ilmiah, hasil penelitian ini diharapkan bermanfaat bagi peneliti dalam melatih karya ilmiah dan menambah penegetahuan ilmiah pada studi administrasi negara khususnya yang berkaitan dengan remunerasi dan kinerja. 2. Secara praktis, hasil penilitian ini diharapkan dapat memberikan ukuran yang terukur terhadap kesejahteraan anggota organisasi dan motivasi untuk pembenahan instansi tersebut. 3. Secara akademis, hasil penelitian ini diharapkan dapat menambah khasanah dan literatur maupun kontribusi baik secara langsung maupun tidak langsung bagi kepustakaan Departemen Ilmu Administrasi Negara FISIP USU

1.5 Kerangka Teori

Kerangka teori merupakan model konseptual tentang bagaimana teori berhubungan dengan berbagai faktor yang didefenisikan sebagai masalah yang penting. Dalam rangka menyusun penelitian ini dan untuk mempermudah penulis 16 di dalam menyelesaikan penyelesaian ini, maka dibutuhkan suatu landasan berfikir yang dijadikan pedoman untuk menjelaskan masalah yang sedang di sorot, pedoman tersebut disebut kerangka teori. Menurut Sugiyono 2005 : 55 menyebutkan landasan teori perlu ditegakkan agar penelitian itu mempunyai dasar yang kokoh, dan bukan sekedar perbuatan coba-coba. Dengan demikian yang menjadi kerangka teori dalam penelitian ini adalah:

1.5.1. Remunerasi

1.5.1.1 Pengertian Remunerasi

Menurut Kamus Besar Bahasa Indonesia remunerasi diartikan sebagai pemberian hadiah, penghargaan atas jasa, imbalan, atau kompensasi. Menurut pendapat beberapa para ahli, Wibowo 2007, 133 menyatakan kompensasi merupakan kontra prestasi terhadap penggunaan tenaga atau balas jasa yang telah diberikan oleh tenaga kerja. Veithzal Rivai 2008, 357, kompensasi merupakan sesuatu yang diterima karyawan sebagai pengganti kontribusi jasa mereka pada perusahaan. Jenis-jenis kompensasi dalam Subekhi dan Jauhar 2012: 189 dijabarkan menurut komponen program kompensasi sebagai berikut : 1. Gaji pokok adalah kompensasi dasar yang diterima seorang karyawan, biasanya berupa upah dan gaji. 2. Upah adalah imbalaan kerja yang dihitung secara langsung berdasarkan pada jumlah waktu kerja. 3. Gaji adalah imbalan kerja tetap untuk setiap periode tanpa menghiraukan jumlah jam kerja. 17 4. Penghasilan tidak tetap adalah jenis kompensasi yang dihubungkan dengan kinerja individual, tim atau organisasional. 5. Tunjangan adalah sebuah penghargaan tidak langsung yang diberikan untuk seseorang karyawan atau sekelompok karyawan sebagai bagian dari keanggotaan organisasi. Namun, kompensasi dapat pula diberikan dalam bentuk insentif yang merupakan kontra prestasi diluar upah atau gaji dan mempunyai hubungan dengan prestasi, sehingga digunakan pula sebagai pay for performance atau pembayaran atas prestasi. Mochammad Surya 2004:8 menyebutkan bahwa “Remunerasi mempunyai pengertian berupa “sesuatu” yang diterima pegawai sebagai imbalan dari kontribusi yang telah diberikannya kepada organisasi tempat bekerja. Kusnaedi mendefinisikan remunerasi sebagai imbalan atau balas jasa yang diberikan perusahaan kepada tenaga kerja sebagai akibat dari prestasi yang telah diberikannya dalam rangka mencapai tujuan perusahaan dan untuk mensejahterakan karyawan tersebut http:www.scribd.com. Paul Mackay 1997 mengatakan ada dua jenis balas jasa yang diberikan kepada pegawai yaitu Remuneration and Reward. Remuneration is the monetary value of the compensation an employee receives in return for the performance of their contacted duties and responsibilities. And Reward on the other hand covern both remuneration and other tangible and in tangible gains of value to the employee. Pendapat ini menekankan bahwa remunerasi merupakan balas jasa yang diberikan kepada pegawai atas kinerja dari tugas dan tanggung jawabnya diwujudkan dalam 18 bentuk uang gaji, bonus, komisi dan sebagainya yang berguna untuk meningkatkan prestasi kerja, sedangkan reward pengertiannya lebih luas yaitu balas jasa yang diberikan kepada pegawai atas kinerjanya yang bisa berwujud uang dan bukan uang berguna sebagai penghargaann seperti promosi, tugas belajar, tamasya, dan sebagainya. Sistem dan kebijaksanaan kompensasi menurut Hasibuan 2003, 123 dalam pembayaran kompensasi yang umum diterapkan adalah sistem: 1. Sistem waktu, yaitu besarnya kompensasi ditetapkan berdasarkan standar seperti jam, minggu atau bulan. System waktu ditetapkan jika prestasi kerja sulit diukur per unitnya dan bagi karyawan tetap kompensasinya dibayar atas sistem waktu secara periodic setiap bulannya. Besar kompensasi sistem waktu hanya didasarkan kepada lamanya bekerja bukan dikaitkan kepada prestasi kerjanya. 2. Sistem hasil, yaitu besar kompensasi ditetapkan atas kesatuan unit yang dihasilkan pekerja, besar kompensasi yang dibayarkan selalu berdasarkan kepada banyaknya hasil yang dikerjakan, bukan kepada lamanya waktu mengerjakannya. 3. Sistem borongan, yaitu suatu cara pengumpulan yang penetapan besarnya jasa didasarkan atas volume pekerjaan dan lama mengerjakannya. 19 Remunerasi sewaktu-waktu tidak akan diberikan kepada PNS pada Polri apabila : 1. Nyata-nyata tidak mempunyai tugasjabatanpekerjaan tertentu pada Polri, yaitu Pegawai Negeri Pada Polri yang tidak diangkat oleh pejabat yang berwenang dalam suatu jabatan, baik struktural maupun fungsional atau tidak ditugaskan dan bekerja secara penuh di lingkungan Polri 2. Diberhentikan untuk sementara atau dinonaktifkan oleh pejabat berwenang 3. Diberhentikan dengan hormat atau tidak dengan hormat, yaitu pengakhiran masa dinas pada Polri oleh pejabat yang berwenang sesuai dengan perundang- undangan atau karena sebab-sebab tertentu 4. Diperbantukan atau dipekerjakan pada badaninstansi lain di luar lingkungan Polri; yaitu penugasan pada badaninstansi di luar Polri atas dasar kepentingan dan permohonan badan atau instansi yang bersangkutan 5. Diberikan cuti di luar tanggungan negara atau dalam bebas tugas untuk menjalani masa persiapan pensiun, yaitu pegawai negeri pada Polri yang tidak bekerja atas dasar permohonan dan kemauannya sendiri serta berakibat tidak diterima hak-haknya secara penuh 6. Tidak mencapai target kinerja yang ditetapkan oleh pimpinan, yaitu tidak tercapainya tugas pokok dan fungsinya. Remunerasi atau tunjangan kinerja dalam lembaga kepolisian republik Indonesia tersebut diberikan setiap bulan dan diatur dalam Keputusan Presiden Nomor 73 Tahun 2010 dan Peraturan Kepala Kepolisian Negara Republik Indonesia Nomor 6 Tahun 2011 serta Nomor 21 Tahun 2014 tentang tata cara pemberian tunjangan kinerja atau remunerasi. 20

1.5.1.2 Tujuan Remunerasi

Tujuan remunerasi adalah semangat reformasi birokrasi yang mewarnai pendayagunaan aparatur negara untuk mewujudkan administrasi negara yang mampu mendukung kelancaran dan keterpaduan pelaksanaan tugas dan fungsi penyelenggaraan pemerintahan negara dan pembangunan guna menghadapi tantangan globalisasi Alawiya, Yuliantiningsih, Sudrajat, dan Sari, 2013. Dalam Tahar 2012: 17 tujuan remunerasi adalah sebagai berikut : 1. Memberikan penghargaan atas kinerja yang telah dicapai oleh pegawai 2. Meningkatkan motivasi dan komitmen pegawai 3. Mendapatkan dan Mempertahankan pegawai terbaik. Dalam Baihaqi, tujuan pemberian kompensasi menurut Hasibuan 2002 dalam adalah sebagai berikut:  Sebagai ikatan kerja sama, yaitu disatu pihak pegawai mempunyai kewajiban untuk mengerjakan dengan baik semua tugas yang dibebankan instansi kepadanya, dan dipihak lain instansi mempunyai kewajiban membayar kompensasi yang sesuai dengan tugas yang dibebankan.  Memberikan kepuasan kerja, diharapkan pegawai dapat memenuhi kebutuhan fisiologis, social, serta yang pada akhirnya bias meningkatkan kinerja karyawan  Rekrutmen yang efektif, apabila kebijaksanaan kompensasi yang akan diterapkan dipandang cukup besar, tentunya pengadaan pegawai yang qualified akan lebih mudah 21  Alat untuk memotivasi, untuk dapat memenuhi kebutuhan, individu membutuhkan uang yang diperolehnya sebagai imbalan dari tempat ia bekerja dan hal ini akan mempengaruhi semangat dalam bekerja  Stabilitas karyawan, ketiadaan personil tanpa keterangan dapat ditekan bahkan tidak ada apabila imbalan yang diberikan dirasa sesuai sehingga pegawai merasa nyaman dalam bekerja  Disiplin, merupakan salah satu faktor penting yang berpengaruh terhadap kinerja  Pemerintah, kebijakan yang ditetapkan harus berpedoman pada peraturan perundang-undangan mengenai tarif yang telah ditetapkan oleh pemerintah.

1.5.2 Kinerja

1.5.2.1 Pengertian Kinerja

Istilah kinerja sering digunakan untuk menyebut prestasi atau tingkat keberhasilan individu maupun kelompok. Kinerja dapat diketahui jika individu atau kelompok individu tersebut mempunyai kriteria keberhasilan yang telah ditetapkan, kriteria keberhasilan ini berupa atau tujuan-tujuan atau target-target tertentu yang hendak dicapai. Dalam Sirait 2007: 98 terdapat tiga dasar bagi kriteria kinerja yaitu, sasaran keras hardgoals adalah sasaran-sasaran yang objektif, dapat dihitung, dan diukur secara langsung, seperti pengembalian atas investasi Return on investment – ROI, sasaran lunak soft goals, yaitu cenderung berdasarkan hubungan atau sikap, seperti gaya kepemimpinan atau keterampilan antar pribadi, dan terakhir adalah sasaran konstektual Constextual 22 goals, yaitu cenderung mempertimbangkan faktor-faktor yang diakibatkan oleh situasi di mana kinerja terjadi. Pengertian kinerja itu sendiri adalah gambaran mengenai tingkat pencapaian, pelaksanaan suatu kegiatanprogramkebijakan dalam mewujudkan sasaran, tujuan, misi dan visi organisasi yang tertuang dalam strategic planning Mahsun, 2006: 25. Handoko 2002 mengistilahkan kinerja performance dengan prestasi kerja yaitu proses melalui mana organisasi mengevaluasi atau menilai prestasi kerja karyawan. Dalam Tahar, 2012, berikut adalah beberapa pengertian kinerja oleh pakar yang dikutip oleh Bambang Guritno dan Waridin 2005 yaitu: 1. Menurut Winardi 1992 kinerja merupakan konsep yang bersifat universal yang merupakan efektivitas operasional suatu organisasi, bagian organisasi dan bagian karyawannya berdasar standar dan kriteria yang telah ditetapkan sebelumnya, karena organisasi pada dasarnya dijalankan oleh manusia, maka kinerja sesungguhnya merupakan perilaku manusia dalam memainkan peran yang mereka lakukan dalam organisasi untuk memenuhi standar perilaku yang telah ditetapkan agar membuahkan tindakan dan hasil yang diinginkan. 2. Menurut Gomes 2000 kinerja merupakan catatan terhadap hasil produksi dari sebuah pekerjaan tertentu atau aktivitas dalam periode tertentu. Kinerja karyawan pada dasarnya adalah hasil kerja karyawan selama periode tertentu. Pemikiran tersebut dibandingkan dengan targetsasaran yang telah disepakati bersama, tentunya dalam penilaian tetap mempertimbangkan 23 berbagai keadaan dan perkembangan yang mempengaruhi kinerja tersebut Tahar, 2012. Organisasi jika ingin tetap hidup dan berkembang harus senantiasa melakukan peningkatan dan perbaikan kinerja, demikian pula pada organisasi Polri. Para personel yang mengawakili Polri, baik bawahan, middle manager, maupun top manajer harus senantiasa melakukan perbaikan dan peningkatan kinerja. Dengan melakukan perbaikan dan peningkatan kinerja, maka daya saing organisasi akan tetap terjaga dan pencapaian tujuan organisasi dapat terwujud dan tercapai. Kondisi lingkungan dan tuntutan masyarakat yang selalu berubah menuntut organisasi Polri untuk tetap terus meningkatkan kinerjanya. Menurut Robin Stuart – Kottze dalam Wibowo 2012: 293 menyebutkan enam langkah dalam melakukan peningkatan kinerja berkelanjutan atau continous performance improvement, yaitu Setyowadi, 2013: 1. Identifikasi perilaku sekarang 2. Mengakui perilaku dan memperkuat pemilikan 3. Identifikasi setiap blocking-behaviour 4. Mengakui adangan blocking-behaviour dan memperkuat pemilikan 5. Mengidentifikasi apa yang dilakukan secara berbeda untuk memperbaiki kinerja 6. Menyelaraskan perubahan perilaku dengan sasaran organisasional 7. Menciptakan perbaikan kinerja berkelanjutan. 24

1.5.2.2 Penilaian Kinerja

Penilaian kinerja performance appraisal memainkan peranan yang sangatpenting dalam peningkatan motivasi di tempat kerja. Karyawan menginginkan dan memerlukan umpan balik berkenan dengan prestasi mereka dan penilai menyediakan kesempatan untuk memberikan waktu kepada mereka. Jika kinerja tidak sesuai dengan standar, maka penilai memberikan kesempatan untuk meninjau kemajuan karyawan dan untuk menyusun rencana peningkatan kinerja selanjutnya. Penilaian kinerja merupakan upaya membandingkan prestasi aktual karyawan dengan prestasi kerja dengan yang diharapkan darinya Dessler, 2000. Menurut Dessler 2000 ada lima faktor dalam penilaian kinerja yang populer, yaitu Tahar, 2012: 1. Prestasi pekerjaan, meliputi: akurasi, ketelitian, keterampilan, dan penerimaan keluaran. 2. Kuantitas pekerjaan, meliputi: volume keluaran dan kontribusi. 3. Kepemimpinan yang diperlukan, meliputi: membutuhkan saran, arahan atau perbaikan. 4. Kedisiplinan, meliputi: kehadiran, sanksi, warkat, regulasi, dapat dipercayadiandalkan dan ketepatan waktu. 5. Komunikasi, meliputi: hubungan antar karyawan maupun dengan pimpinan, media komunikasi. 25 Menurut Rivai dan Basri 2005: 51, kegunaan atau manfaat hasil penilaian kinerja adalah Ayun, 2011: 1. Performance Improvement Performance Improvement berbicara mengenai umpan balik atas kinerja yang bermanfaat bagi karyawan, manajer, supervisor, dan spesialis SDM dalam bentuk kegiatan yang tepat untuk memperbaiki kinerja pada waktu yang akan datang. 2. Compensation Adjustment Penilaian kinerja membantu dalam pengambilan keputusan siapa yang seharusnya menerima kenaikan pembayaran dalam bentuk upah, bonus ataupun bentuk lainnya yang didasarkan pada suatu sistem tertentu. 3. Placement Decision Kegiatan promosi, atau demosi jabatan dapat didasarkan pada kinerja masa lalu dan bersifat antisipatif, seperti dalam bentuk penghargaan terhadap karyawan yang memiliki hasil kinerja baik pada tugas-tugas sebelumnya. 4. Training and Development Needs Kinerja yang buruk mengindikasikan sebuah kebutuhan untuk melakukan pelatihan kembali sehingga setiap karyawan hendaknya selalu memiliki kemampuan untuk mengembangkan diri agar sesuai dengan tuntutan jabatan saat ini. 26 5. Career Planing Development Umpan balik kinerja sangat membantu dalam proses pengambilan keputusan utamanya tentang karir spesifik dari karyawan, sebagai tahapan untuk pengembangan diri karyawan tersebut. 6. Staffing Process Deficiencies Baik buruknya kinerja berimplikasi dalam hal kekuatan dan kelemahan dalam prosedur penempatan di departemen SDM. 7. Informational Inaccuracies Kinerja yang buruk dapat mengindikasikan adanya kesalahan dalam informasi analisis pekerjaan, perencanaan SDM, atau hal lain dari sistem manajemen SDM. Hal demikian akan mengarah pada ketidaktepatan dalam keputusan mempekerjakan karyawan, pelatihan dan keputusan konseling. 8. Job Design Error Kinerja yang buruk mungkin sebagai suatu gejala dari rancangan pekerjaan yang salah atau kurang tepat. Melalui penilaian kinerja dapat didiagnosis kesalahan-kesalahan tersebut. 9. Feedback to Human Resourches Kinerja yang baik dan buruk di seluruh perusahaan mengindikasikan bagaimana baiknya fungsi departmen SDM yang diterapkan.

1.5.2.3 Sistem Penilaian Kinerja

Secara sederhana, suatu system dapat diartikan sebagai suatu kumpulan atau himpunan dari unsur, komponen atau variable yang teroganisir, saling berinteraksi, saling tergantung satu sama lain, dan terpadu Kholijah, 2013. 27 Menurut Rusadi Kantaprawira dalam Hardiyansyah 2012: 7 mengatakan bahwa yang dimaksud dengan sistem secara sederhana dapat dikatakan sebagai suatu kesatuan unity yang terdiri dari bagian-bagian parts, components, elements, secondary systems, subsystem yang secara fungsional terkait satu sama lain dalamikatan superordinatnya yang menunjukkan suatu gerakan dalam rangka mencapai suatu tujuan tertentu goal attainment Setyowadi :2013. Adapun sistem penilaian kinerja harus memiliki suatu kesatuan faktor kinerja dan indikator penilaian kinerja yang adil dan tepat dalam memberikan reward and punishment. Sistem penilaian kinerja dalam usaha meningkatkan kinerja yang diatur oleh Lembaga Polri tersebut adalah Sistem Manajemen Kinerja dan Analisis Beban Kerja yang memiliki indikator ukuran dalam pemberian remunerasi.

1.5.2.4 Hubungan Remunerasi Terhadap Kinerja

Pengaruh remunerasi terhadap kerja adalah sebagai berikut Widyastuti, 2010: 1. Jika persepsi remunerasi pegawai positif terhadap motivasi kerja, maka motivasi kerja akan semakin besar pengaruhnya terhadap kinerja pegawai 2. Jika persepsi remunerasi pegawai positif terhadap disiplin kerja, maka disiplin kerja akan semakin besar pengaruhnya terhadap kinerja pegawai 3. Jika persepsi remunerasi pegawai positif, maka motivasi kerja dan disiplin kerja secara bersama-sama akan semakin besar pengaruhnya terhadap kinerja pegawai. 28 Kajian tentang Sistem Remunerasi PNS Penyempurnaan Kebijakan Sistem Remunerasi PNS: Menuju Good Governance yang disusun oleh Direktorat Aparatur Bappenas 2004:15-16 juga menunjukkan keterkaitan antara persepsi remunerasi pegawai, motivasi kerja dan disiplin kerja terhadap kinerja pegawai sebagai berikut : 1. Keterkaitan remunerasi dengan kualitas, yang terdiri dari : a. Remunerasi dapat memotivasi pegawai untuk mencapai kualitas kinerja yang sebaik-baiknya b. Remunerasi dapat menjadi motivator bagi para pegawai untuk melakukan perbaikan terus menerus c. Remunerasi dapat menjadi acuan untuk meningkatkan kemampuan individu. 2. Kepuasan pelanggan dan stakeholders, karena: pertama, Sistem remunerasi memberikan informasi kepada para pimpinan-pimpinan unit kerja yang diperlukan untuk mengarahkan bawahan dalam mencapai sasaran yang diinginkan. Kedua, Remunerasi dapat mendorong terjadinya kerja sama yang lebih baik Widyastuti, 2010.

1.6 Hipotesis

Hipotesis merupakan jawaban sementara suatu penelitian yang mana kebenarannya perlu untuk diuji dan dibuktikan melalui penelitian. Dikatakan sementara, karena jawaban yang diberikan baru didasarkan pada teori yang relevan, belum didasarkan pada fakta-fakta empiris yang diperoleh melalui pengumpulan data. Jadi, hipotesis juga dapat dinyatakan sebagai jawaban teoritis 29 terhadap rumusan masalah penelitian, belum jawaban yang empirik Sugioyo, 2005: 70. Berdasarkan pengertian tersebut, penulis mengetengahkan suatu hipotesis yang dilandaskan pada teori yang relevan, yaitu dengan adanya remunerasi maka diharapkan peningkatan kinerja anggota Polri dapat meningkat. Adapun hipotesisnya adalah: 1. Hipotesa Alternatif H A , yaitu ada terdapat pengaruh antara remunerasi terhadap kinerja anggota Polri. 2. Hipotesa Nol H , yaitu tidak terdapat pengaruh antara remunerasi terhadap kinerja anggota Polri.

1.7 Definisi Konsep