15
1.2 Rumusan Masalah
Berdasarkan uraian pada latar belakang maka rumusan masalah yang dapat diambil adalah“Seberapa besar pengaruh remunerasi terhadap kinerja anggota
Polri pada Spripim Polda Sumut?”
1.3 Tujuan Penelitian
Adapun tujuan dari penelitian ini adalah : 1.
Untuk mengetahui seberapa besar pengaruh remunerasi terhadap kinerja anggota Polri pada Spripim Polda Sumut.
1.4 Manfaat Penelitian
Adapun manfaat penelitian ini adalah : 1.
Secara ilmiah, hasil penelitian ini diharapkan bermanfaat bagi peneliti dalam melatih karya ilmiah dan menambah penegetahuan ilmiah pada studi
administrasi negara khususnya yang berkaitan dengan remunerasi dan kinerja. 2.
Secara praktis, hasil penilitian ini diharapkan dapat memberikan ukuran yang terukur terhadap kesejahteraan anggota organisasi dan motivasi untuk
pembenahan instansi tersebut. 3.
Secara akademis, hasil penelitian ini diharapkan dapat menambah khasanah dan literatur maupun kontribusi baik secara langsung maupun tidak langsung
bagi kepustakaan Departemen Ilmu Administrasi Negara FISIP USU
1.5 Kerangka Teori
Kerangka teori merupakan model konseptual tentang bagaimana teori berhubungan dengan berbagai faktor yang didefenisikan sebagai masalah yang
penting. Dalam rangka menyusun penelitian ini dan untuk mempermudah penulis
16 di dalam menyelesaikan penyelesaian ini, maka dibutuhkan suatu landasan
berfikir yang dijadikan pedoman untuk menjelaskan masalah yang sedang di sorot, pedoman tersebut disebut kerangka teori. Menurut Sugiyono 2005 : 55
menyebutkan landasan teori perlu ditegakkan agar penelitian itu mempunyai dasar yang kokoh, dan bukan sekedar perbuatan coba-coba. Dengan demikian yang
menjadi kerangka teori dalam penelitian ini adalah:
1.5.1. Remunerasi
1.5.1.1 Pengertian Remunerasi
Menurut Kamus Besar Bahasa Indonesia remunerasi diartikan sebagai pemberian hadiah, penghargaan atas jasa, imbalan, atau kompensasi. Menurut
pendapat beberapa para ahli, Wibowo 2007, 133 menyatakan kompensasi merupakan kontra prestasi terhadap penggunaan tenaga atau balas jasa yang telah
diberikan oleh tenaga kerja. Veithzal Rivai 2008, 357, kompensasi merupakan sesuatu yang diterima karyawan sebagai pengganti kontribusi jasa mereka pada
perusahaan. Jenis-jenis kompensasi dalam Subekhi dan Jauhar 2012: 189 dijabarkan menurut komponen program kompensasi sebagai berikut :
1. Gaji pokok adalah kompensasi dasar yang diterima seorang karyawan,
biasanya berupa upah dan gaji. 2.
Upah adalah imbalaan kerja yang dihitung secara langsung berdasarkan pada jumlah waktu kerja.
3. Gaji adalah imbalan kerja tetap untuk setiap periode tanpa menghiraukan
jumlah jam kerja.
17 4.
Penghasilan tidak tetap adalah jenis kompensasi yang dihubungkan dengan kinerja individual, tim atau organisasional.
5. Tunjangan adalah sebuah penghargaan tidak langsung yang diberikan untuk
seseorang karyawan atau sekelompok karyawan sebagai bagian dari keanggotaan organisasi.
Namun, kompensasi dapat pula diberikan dalam bentuk insentif yang merupakan kontra prestasi diluar upah atau gaji dan mempunyai hubungan dengan
prestasi, sehingga digunakan pula sebagai pay for performance atau pembayaran atas prestasi.
Mochammad Surya 2004:8 menyebutkan bahwa “Remunerasi mempunyai pengertian berupa “sesuatu” yang diterima pegawai sebagai imbalan
dari kontribusi yang telah diberikannya kepada organisasi tempat bekerja. Kusnaedi mendefinisikan remunerasi sebagai imbalan atau balas jasa yang
diberikan perusahaan kepada tenaga kerja sebagai akibat dari prestasi yang telah diberikannya dalam rangka mencapai tujuan perusahaan dan untuk
mensejahterakan karyawan tersebut http:www.scribd.com. Paul Mackay 1997 mengatakan ada dua jenis balas jasa yang diberikan kepada pegawai yaitu
Remuneration and Reward. Remuneration is the monetary value of the compensation an employee receives in return for the performance of their
contacted duties and responsibilities. And Reward on the other hand covern both remuneration and other tangible and in tangible gains of value to the employee.
Pendapat ini menekankan bahwa remunerasi merupakan balas jasa yang diberikan kepada pegawai atas kinerja dari tugas dan tanggung jawabnya diwujudkan dalam
18 bentuk uang gaji, bonus, komisi dan sebagainya yang berguna untuk
meningkatkan prestasi kerja, sedangkan reward pengertiannya lebih luas yaitu balas jasa yang diberikan kepada pegawai atas kinerjanya yang bisa berwujud
uang dan bukan uang berguna sebagai penghargaann seperti promosi, tugas belajar, tamasya, dan sebagainya.
Sistem dan kebijaksanaan kompensasi menurut Hasibuan 2003, 123 dalam pembayaran kompensasi yang umum diterapkan adalah sistem:
1. Sistem waktu, yaitu besarnya kompensasi ditetapkan berdasarkan standar
seperti jam, minggu atau bulan. System waktu ditetapkan jika prestasi kerja sulit diukur per unitnya dan bagi karyawan tetap kompensasinya dibayar atas
sistem waktu secara periodic setiap bulannya. Besar kompensasi sistem waktu hanya didasarkan kepada lamanya bekerja bukan dikaitkan kepada prestasi
kerjanya. 2.
Sistem hasil, yaitu besar kompensasi ditetapkan atas kesatuan unit yang dihasilkan pekerja, besar kompensasi yang dibayarkan selalu berdasarkan
kepada banyaknya hasil yang dikerjakan, bukan kepada lamanya waktu mengerjakannya.
3. Sistem borongan, yaitu suatu cara pengumpulan yang penetapan besarnya jasa
didasarkan atas volume pekerjaan dan lama mengerjakannya.
19 Remunerasi sewaktu-waktu tidak akan diberikan kepada PNS pada Polri apabila :
1. Nyata-nyata tidak mempunyai tugasjabatanpekerjaan tertentu pada Polri,
yaitu Pegawai Negeri Pada Polri yang tidak diangkat oleh pejabat yang berwenang dalam suatu jabatan, baik struktural maupun fungsional atau tidak
ditugaskan dan bekerja secara penuh di lingkungan Polri 2.
Diberhentikan untuk sementara atau dinonaktifkan oleh pejabat berwenang 3.
Diberhentikan dengan hormat atau tidak dengan hormat, yaitu pengakhiran masa dinas pada Polri oleh pejabat yang berwenang sesuai dengan perundang-
undangan atau karena sebab-sebab tertentu 4.
Diperbantukan atau dipekerjakan pada badaninstansi lain di luar lingkungan Polri; yaitu penugasan pada badaninstansi di luar Polri atas dasar kepentingan
dan permohonan badan atau instansi yang bersangkutan 5.
Diberikan cuti di luar tanggungan negara atau dalam bebas tugas untuk menjalani masa persiapan pensiun, yaitu pegawai negeri pada Polri yang tidak
bekerja atas dasar permohonan dan kemauannya sendiri serta berakibat tidak diterima hak-haknya secara penuh
6. Tidak mencapai target kinerja yang ditetapkan oleh pimpinan, yaitu tidak
tercapainya tugas pokok dan fungsinya. Remunerasi atau tunjangan kinerja dalam lembaga kepolisian republik
Indonesia tersebut diberikan setiap bulan dan diatur dalam Keputusan Presiden Nomor 73 Tahun 2010 dan Peraturan Kepala Kepolisian Negara Republik
Indonesia Nomor 6 Tahun 2011 serta Nomor 21 Tahun 2014 tentang tata cara pemberian tunjangan kinerja atau remunerasi.
20
1.5.1.2 Tujuan Remunerasi
Tujuan remunerasi adalah semangat reformasi birokrasi yang mewarnai pendayagunaan aparatur negara untuk mewujudkan administrasi negara yang
mampu mendukung kelancaran dan keterpaduan pelaksanaan tugas dan fungsi penyelenggaraan pemerintahan negara dan pembangunan guna menghadapi
tantangan globalisasi Alawiya, Yuliantiningsih, Sudrajat, dan Sari, 2013. Dalam Tahar 2012: 17 tujuan remunerasi adalah sebagai berikut :
1. Memberikan penghargaan atas kinerja yang telah dicapai oleh pegawai
2. Meningkatkan motivasi dan komitmen pegawai
3. Mendapatkan dan Mempertahankan pegawai terbaik.
Dalam Baihaqi, tujuan pemberian kompensasi menurut Hasibuan 2002 dalam adalah sebagai berikut:
Sebagai ikatan kerja sama, yaitu disatu pihak pegawai mempunyai kewajiban
untuk mengerjakan dengan baik semua tugas yang dibebankan instansi kepadanya, dan dipihak lain instansi mempunyai kewajiban membayar
kompensasi yang sesuai dengan tugas yang dibebankan.
Memberikan kepuasan kerja, diharapkan pegawai dapat memenuhi kebutuhan fisiologis, social, serta yang pada akhirnya bias meningkatkan kinerja
karyawan
Rekrutmen yang efektif, apabila kebijaksanaan kompensasi yang akan diterapkan dipandang cukup besar, tentunya pengadaan pegawai yang
qualified akan lebih mudah
21
Alat untuk memotivasi, untuk dapat memenuhi kebutuhan, individu membutuhkan uang yang diperolehnya sebagai imbalan dari tempat ia bekerja
dan hal ini akan mempengaruhi semangat dalam bekerja
Stabilitas karyawan, ketiadaan personil tanpa keterangan dapat ditekan bahkan tidak ada apabila imbalan yang diberikan dirasa sesuai sehingga pegawai
merasa nyaman dalam bekerja
Disiplin, merupakan salah satu faktor penting yang berpengaruh terhadap kinerja
Pemerintah, kebijakan yang ditetapkan harus berpedoman pada peraturan
perundang-undangan mengenai tarif yang telah ditetapkan oleh pemerintah.
1.5.2 Kinerja
1.5.2.1 Pengertian Kinerja
Istilah kinerja sering digunakan untuk menyebut prestasi atau tingkat keberhasilan individu maupun kelompok. Kinerja dapat diketahui jika individu
atau kelompok individu tersebut mempunyai kriteria keberhasilan yang telah ditetapkan, kriteria keberhasilan ini berupa atau tujuan-tujuan atau target-target
tertentu yang hendak dicapai. Dalam Sirait 2007: 98 terdapat tiga dasar bagi kriteria kinerja yaitu, sasaran keras hardgoals adalah sasaran-sasaran yang
objektif, dapat dihitung, dan diukur secara langsung, seperti pengembalian atas investasi Return on investment – ROI, sasaran lunak soft goals, yaitu
cenderung berdasarkan hubungan atau sikap, seperti gaya kepemimpinan atau keterampilan antar pribadi, dan terakhir adalah sasaran konstektual Constextual
22 goals, yaitu cenderung mempertimbangkan faktor-faktor yang diakibatkan oleh
situasi di mana kinerja terjadi. Pengertian kinerja itu sendiri adalah gambaran mengenai tingkat
pencapaian, pelaksanaan suatu kegiatanprogramkebijakan dalam mewujudkan sasaran, tujuan, misi dan visi organisasi yang tertuang dalam strategic planning
Mahsun, 2006: 25. Handoko 2002 mengistilahkan kinerja performance dengan prestasi kerja yaitu proses melalui mana organisasi mengevaluasi atau
menilai prestasi kerja karyawan. Dalam Tahar, 2012, berikut adalah beberapa pengertian kinerja oleh pakar yang dikutip oleh Bambang Guritno dan Waridin
2005 yaitu: 1.
Menurut Winardi 1992 kinerja merupakan konsep yang bersifat universal yang merupakan efektivitas operasional suatu organisasi, bagian organisasi
dan bagian karyawannya berdasar standar dan kriteria yang telah ditetapkan sebelumnya, karena organisasi pada dasarnya dijalankan oleh manusia, maka
kinerja sesungguhnya merupakan perilaku manusia dalam memainkan peran yang mereka lakukan dalam organisasi untuk memenuhi standar perilaku yang
telah ditetapkan agar membuahkan tindakan dan hasil yang diinginkan. 2.
Menurut Gomes 2000 kinerja merupakan catatan terhadap hasil produksi dari sebuah pekerjaan tertentu atau aktivitas dalam periode tertentu.
Kinerja karyawan pada dasarnya adalah hasil kerja karyawan selama periode tertentu. Pemikiran tersebut dibandingkan dengan targetsasaran yang
telah disepakati bersama, tentunya dalam penilaian tetap mempertimbangkan
23 berbagai keadaan dan perkembangan yang mempengaruhi kinerja tersebut Tahar,
2012. Organisasi jika ingin tetap hidup dan berkembang harus senantiasa
melakukan peningkatan dan perbaikan kinerja, demikian pula pada organisasi Polri. Para personel yang mengawakili Polri, baik bawahan, middle manager,
maupun top manajer harus senantiasa melakukan perbaikan dan peningkatan kinerja. Dengan melakukan perbaikan dan peningkatan kinerja, maka daya saing
organisasi akan tetap terjaga dan pencapaian tujuan organisasi dapat terwujud dan tercapai. Kondisi lingkungan dan tuntutan masyarakat yang selalu berubah
menuntut organisasi Polri untuk tetap terus meningkatkan kinerjanya. Menurut Robin Stuart – Kottze dalam Wibowo 2012: 293 menyebutkan enam langkah
dalam melakukan peningkatan kinerja berkelanjutan atau continous performance improvement, yaitu Setyowadi, 2013:
1. Identifikasi perilaku sekarang
2. Mengakui perilaku dan memperkuat pemilikan
3. Identifikasi setiap blocking-behaviour
4. Mengakui adangan blocking-behaviour dan memperkuat pemilikan
5. Mengidentifikasi apa yang dilakukan secara berbeda untuk memperbaiki
kinerja 6.
Menyelaraskan perubahan perilaku dengan sasaran organisasional 7.
Menciptakan perbaikan kinerja berkelanjutan.
24
1.5.2.2 Penilaian Kinerja
Penilaian kinerja performance appraisal memainkan peranan yang sangatpenting dalam peningkatan motivasi di tempat kerja. Karyawan
menginginkan dan memerlukan umpan balik berkenan dengan prestasi mereka dan penilai menyediakan kesempatan untuk memberikan waktu kepada mereka.
Jika kinerja tidak sesuai dengan standar, maka penilai memberikan kesempatan untuk meninjau kemajuan karyawan dan untuk menyusun rencana peningkatan
kinerja selanjutnya. Penilaian kinerja merupakan upaya membandingkan prestasi aktual karyawan dengan prestasi kerja dengan yang diharapkan darinya Dessler,
2000. Menurut Dessler 2000 ada lima faktor dalam penilaian kinerja yang populer, yaitu Tahar, 2012:
1. Prestasi pekerjaan, meliputi: akurasi, ketelitian, keterampilan, dan penerimaan
keluaran. 2.
Kuantitas pekerjaan, meliputi: volume keluaran dan kontribusi. 3.
Kepemimpinan yang diperlukan, meliputi: membutuhkan saran, arahan atau perbaikan.
4. Kedisiplinan, meliputi: kehadiran, sanksi, warkat, regulasi, dapat
dipercayadiandalkan dan ketepatan waktu. 5.
Komunikasi, meliputi: hubungan antar karyawan maupun dengan pimpinan, media komunikasi.
25 Menurut Rivai dan Basri 2005: 51, kegunaan atau manfaat hasil
penilaian kinerja adalah Ayun, 2011: 1.
Performance Improvement Performance Improvement berbicara mengenai umpan balik atas kinerja yang
bermanfaat bagi karyawan, manajer, supervisor, dan spesialis SDM dalam bentuk kegiatan yang tepat untuk memperbaiki kinerja pada waktu yang akan
datang. 2.
Compensation Adjustment Penilaian kinerja membantu dalam pengambilan keputusan siapa yang
seharusnya menerima kenaikan pembayaran dalam bentuk upah, bonus ataupun bentuk lainnya yang didasarkan pada suatu sistem tertentu.
3. Placement Decision
Kegiatan promosi, atau demosi jabatan dapat didasarkan pada kinerja masa lalu dan bersifat antisipatif, seperti dalam bentuk penghargaan terhadap
karyawan yang memiliki hasil kinerja baik pada tugas-tugas sebelumnya. 4.
Training and Development Needs Kinerja yang buruk mengindikasikan sebuah kebutuhan untuk melakukan
pelatihan kembali sehingga setiap karyawan hendaknya selalu memiliki kemampuan untuk mengembangkan diri agar sesuai dengan tuntutan jabatan
saat ini.
26 5.
Career Planing Development Umpan balik kinerja sangat membantu dalam proses pengambilan keputusan
utamanya tentang karir spesifik dari karyawan, sebagai tahapan untuk pengembangan diri karyawan tersebut.
6. Staffing Process Deficiencies
Baik buruknya kinerja berimplikasi dalam hal kekuatan dan kelemahan dalam prosedur penempatan di departemen SDM.
7. Informational Inaccuracies
Kinerja yang buruk dapat mengindikasikan adanya kesalahan dalam informasi analisis pekerjaan, perencanaan SDM, atau hal lain dari sistem manajemen
SDM. Hal demikian akan mengarah pada ketidaktepatan dalam keputusan mempekerjakan karyawan, pelatihan dan keputusan konseling.
8. Job Design Error
Kinerja yang buruk mungkin sebagai suatu gejala dari rancangan pekerjaan yang salah atau kurang tepat. Melalui penilaian kinerja dapat didiagnosis
kesalahan-kesalahan tersebut. 9.
Feedback to Human Resourches Kinerja yang baik dan buruk di seluruh perusahaan mengindikasikan
bagaimana baiknya fungsi departmen SDM yang diterapkan.
1.5.2.3 Sistem Penilaian Kinerja
Secara sederhana, suatu system dapat diartikan sebagai suatu kumpulan atau himpunan dari unsur, komponen atau variable yang teroganisir, saling
berinteraksi, saling tergantung satu sama lain, dan terpadu Kholijah, 2013.
27 Menurut Rusadi Kantaprawira dalam Hardiyansyah 2012: 7 mengatakan bahwa
yang dimaksud dengan sistem secara sederhana dapat dikatakan sebagai suatu kesatuan unity yang terdiri dari bagian-bagian parts, components, elements,
secondary systems, subsystem yang secara fungsional terkait satu sama lain dalamikatan superordinatnya yang menunjukkan suatu gerakan dalam rangka
mencapai suatu tujuan tertentu goal attainment Setyowadi :2013. Adapun sistem penilaian kinerja harus memiliki suatu kesatuan faktor
kinerja dan indikator penilaian kinerja yang adil dan tepat dalam memberikan reward and punishment. Sistem penilaian kinerja dalam usaha meningkatkan
kinerja yang diatur oleh Lembaga Polri tersebut adalah Sistem Manajemen Kinerja dan Analisis Beban Kerja yang memiliki indikator ukuran dalam
pemberian remunerasi.
1.5.2.4 Hubungan Remunerasi Terhadap Kinerja
Pengaruh remunerasi terhadap kerja adalah sebagai berikut Widyastuti, 2010:
1. Jika persepsi remunerasi pegawai positif terhadap motivasi kerja, maka
motivasi kerja akan semakin besar pengaruhnya terhadap kinerja pegawai 2.
Jika persepsi remunerasi pegawai positif terhadap disiplin kerja, maka disiplin kerja akan semakin besar pengaruhnya terhadap kinerja pegawai
3. Jika persepsi remunerasi pegawai positif, maka motivasi kerja dan disiplin
kerja secara bersama-sama akan semakin besar pengaruhnya terhadap kinerja pegawai.
28 Kajian tentang Sistem Remunerasi PNS Penyempurnaan Kebijakan Sistem
Remunerasi PNS: Menuju Good Governance yang disusun oleh Direktorat Aparatur Bappenas 2004:15-16 juga menunjukkan keterkaitan antara persepsi
remunerasi pegawai, motivasi kerja dan disiplin kerja terhadap kinerja pegawai sebagai berikut :
1. Keterkaitan remunerasi dengan kualitas, yang terdiri dari :
a. Remunerasi dapat memotivasi pegawai untuk mencapai kualitas kinerja
yang sebaik-baiknya b.
Remunerasi dapat menjadi motivator bagi para pegawai untuk melakukan perbaikan terus menerus
c. Remunerasi dapat menjadi acuan untuk meningkatkan kemampuan
individu. 2.
Kepuasan pelanggan dan stakeholders, karena: pertama, Sistem remunerasi memberikan informasi kepada para pimpinan-pimpinan unit kerja yang
diperlukan untuk mengarahkan bawahan dalam mencapai sasaran yang diinginkan. Kedua, Remunerasi dapat mendorong terjadinya kerja sama yang
lebih baik Widyastuti, 2010.
1.6 Hipotesis
Hipotesis merupakan jawaban sementara suatu penelitian yang mana kebenarannya perlu untuk diuji dan dibuktikan melalui penelitian. Dikatakan
sementara, karena jawaban yang diberikan baru didasarkan pada teori yang relevan, belum didasarkan pada fakta-fakta empiris yang diperoleh melalui
pengumpulan data. Jadi, hipotesis juga dapat dinyatakan sebagai jawaban teoritis
29 terhadap rumusan masalah penelitian, belum jawaban yang empirik Sugioyo,
2005: 70. Berdasarkan pengertian tersebut, penulis mengetengahkan suatu hipotesis yang dilandaskan pada teori yang relevan, yaitu dengan adanya
remunerasi maka diharapkan peningkatan kinerja anggota Polri dapat meningkat. Adapun hipotesisnya adalah:
1. Hipotesa Alternatif H
A
, yaitu ada terdapat pengaruh antara remunerasi terhadap kinerja anggota Polri.
2. Hipotesa Nol H
, yaitu tidak terdapat pengaruh antara remunerasi terhadap kinerja anggota Polri.
1.7 Definisi Konsep