26 5.
Career Planing Development Umpan balik kinerja sangat membantu dalam proses pengambilan keputusan
utamanya tentang karir spesifik dari karyawan, sebagai tahapan untuk pengembangan diri karyawan tersebut.
6. Staffing Process Deficiencies
Baik buruknya kinerja berimplikasi dalam hal kekuatan dan kelemahan dalam prosedur penempatan di departemen SDM.
7. Informational Inaccuracies
Kinerja yang buruk dapat mengindikasikan adanya kesalahan dalam informasi analisis pekerjaan, perencanaan SDM, atau hal lain dari sistem manajemen
SDM. Hal demikian akan mengarah pada ketidaktepatan dalam keputusan mempekerjakan karyawan, pelatihan dan keputusan konseling.
8. Job Design Error
Kinerja yang buruk mungkin sebagai suatu gejala dari rancangan pekerjaan yang salah atau kurang tepat. Melalui penilaian kinerja dapat didiagnosis
kesalahan-kesalahan tersebut. 9.
Feedback to Human Resourches Kinerja yang baik dan buruk di seluruh perusahaan mengindikasikan
bagaimana baiknya fungsi departmen SDM yang diterapkan.
1.5.2.3 Sistem Penilaian Kinerja
Secara sederhana, suatu system dapat diartikan sebagai suatu kumpulan atau himpunan dari unsur, komponen atau variable yang teroganisir, saling
berinteraksi, saling tergantung satu sama lain, dan terpadu Kholijah, 2013.
27 Menurut Rusadi Kantaprawira dalam Hardiyansyah 2012: 7 mengatakan bahwa
yang dimaksud dengan sistem secara sederhana dapat dikatakan sebagai suatu kesatuan unity yang terdiri dari bagian-bagian parts, components, elements,
secondary systems, subsystem yang secara fungsional terkait satu sama lain dalamikatan superordinatnya yang menunjukkan suatu gerakan dalam rangka
mencapai suatu tujuan tertentu goal attainment Setyowadi :2013. Adapun sistem penilaian kinerja harus memiliki suatu kesatuan faktor
kinerja dan indikator penilaian kinerja yang adil dan tepat dalam memberikan reward and punishment. Sistem penilaian kinerja dalam usaha meningkatkan
kinerja yang diatur oleh Lembaga Polri tersebut adalah Sistem Manajemen Kinerja dan Analisis Beban Kerja yang memiliki indikator ukuran dalam
pemberian remunerasi.
1.5.2.4 Hubungan Remunerasi Terhadap Kinerja
Pengaruh remunerasi terhadap kerja adalah sebagai berikut Widyastuti, 2010:
1. Jika persepsi remunerasi pegawai positif terhadap motivasi kerja, maka
motivasi kerja akan semakin besar pengaruhnya terhadap kinerja pegawai 2.
Jika persepsi remunerasi pegawai positif terhadap disiplin kerja, maka disiplin kerja akan semakin besar pengaruhnya terhadap kinerja pegawai
3. Jika persepsi remunerasi pegawai positif, maka motivasi kerja dan disiplin
kerja secara bersama-sama akan semakin besar pengaruhnya terhadap kinerja pegawai.
28 Kajian tentang Sistem Remunerasi PNS Penyempurnaan Kebijakan Sistem
Remunerasi PNS: Menuju Good Governance yang disusun oleh Direktorat Aparatur Bappenas 2004:15-16 juga menunjukkan keterkaitan antara persepsi
remunerasi pegawai, motivasi kerja dan disiplin kerja terhadap kinerja pegawai sebagai berikut :
1. Keterkaitan remunerasi dengan kualitas, yang terdiri dari :
a. Remunerasi dapat memotivasi pegawai untuk mencapai kualitas kinerja
yang sebaik-baiknya b.
Remunerasi dapat menjadi motivator bagi para pegawai untuk melakukan perbaikan terus menerus
c. Remunerasi dapat menjadi acuan untuk meningkatkan kemampuan
individu. 2.
Kepuasan pelanggan dan stakeholders, karena: pertama, Sistem remunerasi memberikan informasi kepada para pimpinan-pimpinan unit kerja yang
diperlukan untuk mengarahkan bawahan dalam mencapai sasaran yang diinginkan. Kedua, Remunerasi dapat mendorong terjadinya kerja sama yang
lebih baik Widyastuti, 2010.
1.6 Hipotesis
Hipotesis merupakan jawaban sementara suatu penelitian yang mana kebenarannya perlu untuk diuji dan dibuktikan melalui penelitian. Dikatakan
sementara, karena jawaban yang diberikan baru didasarkan pada teori yang relevan, belum didasarkan pada fakta-fakta empiris yang diperoleh melalui
pengumpulan data. Jadi, hipotesis juga dapat dinyatakan sebagai jawaban teoritis