ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN
ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN
A. Deskripsi Objek Penelitian
1. Sejarah Bumiputera
Bumiputera berdiri atas prakarsa seorang guru sederhana bernama M. Ng. Dwidjosewojo, Sekretaris Persatuan Guru-guru Hindia Belanda (PGHB) sekaligus Sekretaris I Pengurus Besar Budi Utomo. Dwidjosewojo menggagas pendirian perusahaan asuransi karena didorong oleh keprihatinan mendalam terhadap nasib para guru bumiputera (pribumi). Ia mencetuskan gagasannya pertama kali di Kongres Budi Utomo, tahun 1910. Dan kemudian terealisasi menjadi badan usaha, sebagai salah satu keputusan Kongres pertama PGHB di Magelang, 12 Februari 1912.
Sebagai pengurus, yaitu M. Ng. Dwidjosewojo yang bertindak sebagai Presiden Komisaris, M.K.H. Soebroto sebagai Direktur, dan M. Adimidjojo sebagai Bendahara. Ketiga orang inilah yang kemudian dikenal sebagai "tiga serangkai" pendiri Bumiputera, sekaligus peletak batu pertama industri asuransi nasional Indonesia.
Tidak seperti perusahaan berbentuk Perseroan Terbatas (PT) yang
Bumiputera sudah menganut sistem kepemilikan dan kepenguasaan yang unik, yakni bentuk badan usaha "mutual" atau "usaha bersama". Semua pemegang polis adalah pemilik perusahaan yang mempercayakan wakil- wakil mereka di Badan Perwakilan Anggota (BPA) untuk mengawasi jalannya perusahaan. Asas mutualisme ini yang kemudian dipadukan dengan idealisme dan profesionalisme pengelolanya, dan merupakan kekuatan utama Bumiputera hingga hari ini.
Perjalanan Bumiputera yang semula bernama Onderlinge Levensverzekering Maatschappij PGHB (O.L. Mij. PGHB) kini hampir mencapai satu abad. Selama itu, tentu saja tidak lepas dari pasang surut usaha. Sejarah Bumiputera sekaligus mencatat perjalanan Bangsa Indonesia. Misalnya, peristiwa sanering mata uang rupiah di tahun 1965 yang memangkas aset perusahaan ini, dan bencana paling hangat multikrisis di penghujung milenium kedua. Di luar itu, Bumiputera juga menyaksikan tumbuh, berkembang, dan tumbangnya perusahaan sejenis yang tidak sanggup menghadapi ujian zaman, mungkin karena persaingan atau badai krisis. Semua ini menjadi cermin berharga dari lingkungan yang menjadi bagian dari proses pembelajaran untuk upaya mempertahankan keberlangsungan perusahaan.
Sekarang ini, memasuki milenium ketiga, Bumiputera yang mengkaryakan sekitar 18.000 pekerja, melindungi lebih dari 9,7 juta jiwa
Indonesia. Sejumlah perusahaan asing menyerbu dan masuk menggarap pasar domestik. Mereka menjadi rekan sepermainan yang ikut meramaikan dan bersama-sama membesarkan industri yang dirintis oleh pendiri Bumiputera 99 tahun yang lalu.
Bagi Bumiputera, iklim kompetisi ini memberikan semangat baru, karena makin menegaskan perlunya komitmen, kerja keras, dan profesionalisme. Namun berbekal pengalaman panjang melayani rakyat Indonesia yang berasuransi hampir satu abad, menjadikan Bumiputera bertekad untuk tetap menjadi tuan rumah di negeri sendiri, menjadi asuransi Bangsa Indonesia sebagaimana visi awal pendirinya. Bumiputera ingin senantiasa berada di benak dan di hati rakyat Indonesia.
2. Anak Perusahaan / Yayasan, Asosiasi / Penyertaan
a. Anak Perusahaan / Yayasan:
1) Bumida Bumiputera (Asuransi Kerugian)
2) PT Wisma Bumiputera (Peroperti)
3) PT Mardi Mulyo (Penerbitan & Percetakan)
4) PT Eurasia Wisata (Tour & Travel)
5) Bank Bumipuetra Indonesia (Perbankan)
6) PT Informatics OASE (Teknologi Informasi)
Regency, Surabaya)
8) Yayasan Bumiputera Sejahtera (Pengelola Kesejahteraan Karyawan)
9) Dana Pensiun Bumiputera (Pengelola Dana Pensiun Karyawan)
10) Bumiputera Capitan Indonesia
b. Asosiasi / Penyertaan:
1) PT Bumipueta BOT Finance (Leasing & Financing)
2) PT Damai Indah Padang Golf (Pengelola pdang Golf)
3) PT Sukapraja Padang Golf (Pengelola Padang Golf)
4) PT Kreton Nusantara (Pengelola Padang Golf)
5) PT Kyoai Medical Centre (Medical Check Up)
6) PT Langen Krida Pratyangga (Pengelola Padang Golf)
7) PT Dago Endah (Pengelola Padang Golf)
8) PT Pondok Indah Padang Golf (Pengelola Padang Golf)
9) Asean Re, Ltd. (Pengelola Padang Golf)
10) PT Merapi Padang Golf (Pengelola Padang Golf) 10) PT Merapi Padang Golf (Pengelola Padang Golf)
Asuransi Jiwa Bersama Bumiputera 1912 menjadi perusahaan asuransi jiwa nasional yang kuat, modern dan menguntungkan didukung oleh Sumber Daya Manusia (SDM) profesional yang menjunjung tinggi nilai-nilai idealisme serta mutualisme.
b. Misi
Menjadikan Bumiputera senantiasa berada di benak dan di hati masyarakat Indonesia dengan:
1) Menyediakan pelayanan dan produk jasa asuransi jiwa berkualitas sebagai wujud partisipasi dalam pembangunan nasional melalui peningkatan kesejahteraan masyarakat Indonesia.
2) Menyelenggarakan berbagai pendidikan dan pelatihan untuk menjamin pertumbuhan kompetensi karyawan, peningkatan produktivitas dan peningkatan kesejahteraan, dalam kerangka peningkatan kualitas pelayanan perusahaan kepada pemegang polis.
3) Mendorong terciptanya iklim kerja yang motivatif dan inovatif untuk mendorong proses bisnis internal perusahaan yang efektif dan efisien.
Idealisme
Senantiasa memelihara nilai-nilai kejuangan dalam mengangkat martabat anak bangsa sesuai sejarah pendirian Bumiputera sebagai perusahaan perjuangan.
Kebersamaan
Mengedepankan sistem kebersamaan dalam pengelolaan perusahaan dengan memberdayakan potensi komunitas Bumiputera dari, oleh, dan untuk komunitas Bumiputera sebagai manifestasi perusahaan rakyat.
Profesionalisme
Memiliki komitmen dalam pengelolaan perusahaan dengan
mengedepankan tata kelola perusahaan yang baik (good corporate
governance ) dan senantiasa berusaha menyesuaikan diri terhadap tuntutan perubahan lingkungan.
4. Struktur Organisasi AJB Bumiputera
Struktur organisasi merupakan satuan usaha yang memberikan kerangka kerja yang menyeluruh mulai dari perencanaan, pelaksanaan, pengawasan, evaluasi, dan tindakan pengendalian setiap lini dalam organisasi, serta adanya Struktur organisasi merupakan satuan usaha yang memberikan kerangka kerja yang menyeluruh mulai dari perencanaan, pelaksanaan, pengawasan, evaluasi, dan tindakan pengendalian setiap lini dalam organisasi, serta adanya
Struktur organisasi Asuransi Jiwa Bersama Bumiputera 1912 berbentuk lini dan staf sesuai dengan perkembangan perusahaan dari waktu ke waktu, sehingga menggambarkan dengan jelas mengenai tugas, wewenang, dan kepada siapa tugas tersebut dipertanggungjawabkan. Pelimpahan wewenang berlangsung secara vertikal dari kepala cabang kepada kepala unit dan supervisor. Kepala cabang adalah yang sepenuhnya berhak untuk menetapkan kebijakan dan juga mengambil keputusan guna mencapai tujuan perusahaan.
Gambar IV.1
Bagan Struktur Organisasi
AJB. Bumiputera 1912 Cabang Klaten
Adapun tugas dan tanggung jawab dari kepala cabang, yaitu sebagai berikut:
1) Menyusun program kerja kantor cabang untuk jangka pendek.
2) Melaksanakan pemenuhan kebutuhan dan pengembangan keagenan utama.
3) Melaksanakan trilogi operasional asuransi jiwa.
4) Mengolah sarana kantor dan sarana operasional.
b. Kepala Unit Administrasi dan Keuangan (KUAK)
Adapun tugas dan tanggung jawab dari KUAK, yaitu sebagai berikut:
1) Menyusun rencana kerja, anggaran penerimaan dan pengeluaran kantor cabang.
2) Melaksanakan dan mengawasi kegiatan administrasi dan keuangan kantor cabang.
3) Membina dan mengembangkan SDM kantor cabang.
4) Mengamankan aset kantor cabang.
5) Melakukan kegiatan pelayanan kepada pemegang polis dan agen.
6) Menyajikan data dan informasi bisnis secara berkala kepada kepala cabang.
7) Melaksanakan kegiatan pelaporan secara berkala ke kepala cabang.
a. Dinas Dalam a. Dinas Dalam
1) Sebagai pembantu administrasi dinas luar.
2) Melaksanakan penerimaan uang masuk dan uang keluar.
b. Kasir Adapun tugas dan tanggung jawab kasir, yaitu sebagai berikut:
1) Bertindak sebagai pemegang kas.
2) Menerima dan mengeluarkan uang setelah adanya persetujuan dari pejabat yang berwenang.
3) Membuat dan mempertanggungjawabkan rincian sisa kas harian.
4) Ikut mengatur likuiditas kas terutama kewajiban kepada pemegang polis.
5) Menyelenggarakan catatan yang meliputi lembaran buku kas.
6) Menyelenggarakan administrasi inventaris.
7) Menyelenggarakan administrasi barang cetak.
8) Menyelenggarakan administrasi produksi.
c. Supervisor Standar Adapun tugas dan tanggung jawab supervisor standar, yaitu sebagai berikut:
1) Memberikan pengrahan kepada agen mengenai lokasi yang akan didatangi untuk menarik nasabah.
2) Mengkoordinir agen standar.
4) Memberikan laporan kegiatan kepada kepala cabang.
d. Agen Standar Adapun tugas dan tanggung jawab agen standar, yaitu sebagai berikut:
1) Menutup produksi baru.
2) Menagih premi para nasabah .
3) Merwat polis yang ada dengan cara melakukan penagihan tepat waktu dan berupaya melakukan polis-polis “lapse”.
B. Analisis Deskriptif
Analisis deskriptif dimaksudkan untuk mengetahui karakteristik dan tanggapan responden terhadap item-item pernyataan dalam kuesioner. Responden yang dipakai dalam penelitian ini adalah karyawan AJB Bumiputera cabang Klaten dan Slamet Riyadi. Teknik pengambilan sampel menggunakan purposive sampling.
Pada penelitian ini kuesioner yang disebarkan adalah sebanyak 140 kuesioner. Penyebaran kuesioner dan pengumpulan data penelitian dilaksanakan mulai tanggai 8 Agustus–29 Agustus 2011. Jumlah kuesioner yang bisa dikumpulkan kembali oleh peneliti adalah sejumlah 136 kuesioner (respon rate 97,142 %) dan ada 3 kuesioner yang rusak sehingga data yang dapat diolah sebanyak 133 kuesioner. Jumlah sampel data yang terkumpul telah memenuhi ukuran sampel minimum yang disyaratkan, yaitu sampel Pada penelitian ini kuesioner yang disebarkan adalah sebanyak 140 kuesioner. Penyebaran kuesioner dan pengumpulan data penelitian dilaksanakan mulai tanggai 8 Agustus–29 Agustus 2011. Jumlah kuesioner yang bisa dikumpulkan kembali oleh peneliti adalah sejumlah 136 kuesioner (respon rate 97,142 %) dan ada 3 kuesioner yang rusak sehingga data yang dapat diolah sebanyak 133 kuesioner. Jumlah sampel data yang terkumpul telah memenuhi ukuran sampel minimum yang disyaratkan, yaitu sampel
1. Karakteristik Responden
Gambaran tentang karakteristik responden diperoleh dari data diri yang terdapat pada bagian depan kuesioner yaitu identitas responden yang meliputi jenis kelamin, pendidikan terakhir, usia dan masa kerja yang disajikan pada Tabel IV.1, IV.2, IV.3 dan IV.4 berikut ini:
Tabel IV.1 Deskripsi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
Jenis Kelamin
Sumber: Data primer yang diolah, 2011. Berdasarkan Tabel IV.1 dapat diketahui bahwa dari 133 responden,
60,9 % atau 81 responden berjenis kelamin pria dan 39,1 % atau 52 responden berjenis kelamin wanita, sehingga jumlah sampel terbanyak adalah pria. Jadi dapat disimpulkan bahwa, lebih banyak pria yang dipekerjakan sebagai tenaga penjual di AJB Bumiputera, karena dianggap memiliki ketahanan lebih untuk bekerja di bawah tekanan dibanding wanita.
Deskripsi Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir
Pendidikan Terakhir
Sumber : Data primer yang diolah, 2011. Tabel IV.2 menunjukkan bahwa sebagian besar responden yaitu 79
orang (59,4 %) mempunyai tingkat pendidikan terakhir SMA . Jadi dapat disimpulkan bahwa, yang berminat menjadi tenaga penjual di AJB Bumiputera kebanyakan adalah mereka yang taraf pendidikan terakhirnya SMA.
Tabel IV.3 Deskripsi Responden Berdasarkan Usia
Usia (tahun)
Sumber : Data primer yang diolah, 2011. Berdasarkan Tabel IV.3 dapat diketahui bahwa sebagian besar
responden berusia 30–39 tahun yaitu sejumlah 58 orang (43,6 %). Jadi dapat disimpulkan bahwa, tenaga penjual yang dianggap cukup responden berusia 30–39 tahun yaitu sejumlah 58 orang (43,6 %). Jadi dapat disimpulkan bahwa, tenaga penjual yang dianggap cukup
Tabel IV.4 Deskripsi Responden Berdasarkan Masa Kerja
Masa Kerja (tahun)
Sumber : Data primer yang diolah, 2011. Tabel IV.4 menunjukkan bahwa sebagian besar responden yaitu 96
orang (72,2 %) telah bekerja selama 1–10 tahun . Jadi dapat disimpulkan bahwa, tenaga penjual yang masik aktif bekerja di AJB Bumiputera sebagian besar memiliki pengalaman kerja 1-10 tahun.
2. Karakteristik Tanggapan Responden
Karakteristik tanggapan responden terhadap kuesioner yang diberikan peneliti nampak pada jawaban responden. Dalam analisis ini akan diuraikan mengenai kecenderungan pendapat dan tanggapan dari karyawan AJB Bumiputera selaku responden dalam penelitian ini. Jawaban atas pernyataan atau pertanyaan yang diajukkan untuk penelitian ini dapat dilihat pada jawaban responden terhadap kuesioner yang diberikan peneliti dan pernyataan ini menggunakan skala likert dengan 5 skala.
a. Tanggapan Responden pada Variabel Dukungan Organisasional yang Dipersepsikan
Deskripsi tanggapan responden dari data kuesioner yang terdapat pada lampiran dapat dilihat deskripsi tanggapan responden pada setiap item pernyataan adalah sebagai berikut:
Tabel IV.5 Deskripsi Tanggapan Responden
Terhadap Dukungan Organisasional yang Dipersepsikan
Perusahaan sangat menghargai tujuan dan nilai-nilai yang saya yakini.
Perusahaan siap membantu jika saya mengalami kesulitan kerja.
kesejahteraan saya.
Perusahaan bersedia memberikan bantuan/pertolongan khusus yang saya butuhkan.
Perusahaan peduli pada kepuasan kerja yang saya rasakan.
Rata – rata
b. Tanggapan Responden pada Variabel Kepercayaan pada Supervisor/Pengawas
Deskripsi tanggapan responden sebanyak 133 orang terhadap item pernyataan kepercayaan pada supervisor/pengawas sebanyak 3 item. Tabel IV.6 menunjukkan bahwa sebagian besar responden menjawab setuju untuk 3 item pernyataan kepercayaan pada supervisor nilai rata-rata sebesar 44,6 % yang dapat diartikan bahwa responden merasa percaya pada sosok supervisor terutama dalam hal kepercayaan pada integritas/sikap jujur supervisor/pengawas.
Deskripsi Tanggapan Responden Terhadap Kepercayaan pada Supervisor
Saya yakin bahwa manajer akan selalu memperlakukan saya dengan adil.
keuntungan pribadi dengan mencurangi tenaga penjualannya.
Saya percaya dengan integritas (sikap jujur) manajer
Rata – rata
Sumber : data primer yang diolah, 2011.
c. Tanggapan Responden pada Variabel Kepuasan Kerja
Deskripsi tanggapan responden sebanyak 133 orang terhadap item pernyataan kepuasan kerja sebanyak 3 item. Dari data kuesioner yang terdapat pada lampiran dapat dilihat deskripsi tanggapan responden pada setiap item pernyataan adalah sebagai berikut :
Deskripsi Tanggapan Responden Terhadap Kepuasan Kerja
Saya merasa sangat puas dengan pekerjaan ini
Saya merasa puas dengan tugas-tugas yang saya lakukan dalam pekerjaan ini
3 Saya senang bekerja di perusahaan ini
Rata – rata
Sumber : data primer yang diolah, 2011.
Tabel IV.7 menunjukkan bahwa sebagian besar responden menjawab setuju untuk 3 item pernyataan kepuasan kerja dengan nilai rata-rata sebesar 54,4 % yang dapat diartikan bahwa responden memiliki kepuasan kerja yang tinggi, terutama dalam hal kepuasan terhadap pekerjaan yang mereka lakukan.
d. Tanggapan Responden pada Variabel Komitmen Afektif
Deskripsi tanggapan responden sebanyak 133 orang terhadap item pernyataan komitmen afektif sebanyak 4 item. Dari data kuesioner yang terdapat pada lampiran dapat dilihat deskripsi tanggapan responden pada setiap item pernyataan adalah sebagai berikut :
Deskripsi Tanggapan Responden Terhadap Komitmen Afektif
Saya tidak merasa menjadi bagian dari perusahaan ini (R).
Saya tidak merasakan keterikatan emosional dengan perusahaan ini (R).
3 Perusahaan sangat berarti bagi saya.
Saya tidak merasa ikut memiliki perusahaan (R).
Rata – rata
Sumber : data primer yang diolah, 2011.
Tabel IV.8 menunjukkan bahwa sebagian besar responden menjawab setuju untuk 4 item pernyataan komitmen afektif dengan nilai rata-rata sebesar 55,275 % yang dapat diartikan bahwa responden memiliki komitmen afektif yang tinggi, terutama dalam hal perusahaan memiliki arti yang besar bagi karyawan.
e. Tanggapan Responden pada Variabel Komitmen Normatif
Deskripsi tanggapan responden sebanyak 133 orang terhadap item pernyataan komitmen normatif sebanyak 4 item. Dari data kuesioner yang terdapat pada lampiran dapat dilihat deskripsi Deskripsi tanggapan responden sebanyak 133 orang terhadap item pernyataan komitmen normatif sebanyak 4 item. Dari data kuesioner yang terdapat pada lampiran dapat dilihat deskripsi
Tabel IV.9 Deskripsi Tanggapan Responden Terhadap Komitmen Normatif
Berpindah-pindah kerja dari perusahaan satu ke perusahaan lain adalah hal yang sah-sah saja/masih etis (R).
Alasan utama tetap bekerja di perusahaan karena loyalitas/kesetiaan adalah hal penting dan merupakan tanggung jawab moral.
Meninggalkan perusahaan karena tawaran kerja yang lebih baik di tempat lain, bukanlah suatu hal yang baik untuk dilakukan.
Saya belajar banyak tentang arti kesetiaan pada satu perusahaan.
Rata – rata
Sumber : data primer yang diolah, 2011.
menjawab setuju untuk 4 item pernyataan komitmen normatif dengan nilai rata-rata sebesar 53,2 % yang dapat diartikan bahwa responden memiliki komitmen normatif yang tinggi, terutama dalam hal loyalitas adalah alasan tetap berada di perusahaaan dan sebagai bentuk tanggung jawab moral.
f. Tanggapan Responden pada Variabel Komitmen Keberlanjutan
Tabel IV.10 menunjukkan bahwa sebagian besar responden menjawab setuju untuk 3 item pernyataan komitmen keberlanjutan dengan nilai rata-rata sebesar 58,13 % yang dapat diartikan bahwa responden memiliki komitmen keberlanjutan yang tinggi, terutama dalam hal masalah besar jika meninggalkan perusahaan adalah karena sedikitnya pilihan pekerjaan lain.
Deskripsi Tanggapan Responden Terhadap Komitmen Keberlanjutan
Saat ini tetap berada di perusahaan adalah
keinginan yang besar dari saya sendiri.
Saya tidak punya cukup alasan untuk meninggalkan perusahaan.
Masalah besar jika meninggalkan perusahaan ini adalah sedikitnya pilihan pekerjaan lain.
Rata – rata
Sumber : data primer yang diolah, 2011.
g. Tanggapan Responden pada Variabel Upaya Tenaga Penjual
Deskripsi tanggapan responden sebanyak 133 orang terhadap item pernyataan upaya tenaga penjual sebanyak 3 item. Dari data kuesioner yang terdapat pada lampiran dapat dilihat deskripsi tanggapan responden pada setiap item pernyataan adalah sebagai berikut :
Deskripsi Tanggapan Responden Terhadap Upaya Tenaga Penjual
NO
Item
Jawaban (%) STS TS
CS S SS
Secara keseluruhan upaya yang saya lakukan untuk pekerjaan ini sudah maksimal.
Saya benar-benar memanfaatkan jam kerja untuk menyelesaikan pekerjaan dengan baik.
Saya berhasil mencapai target kerja sesuai yang ditentukan perusahaan.
Rata – rata
2,033 28,83 51,13 18,03 Sumber : data primer yang diolah, 2011.
Tabel IV.11 menunjukkan bahwa sebagian besar responden menjawab setuju untuk 3 item pernyataan upaya tenaga penjual dengan nilai rata-rata sebesar 51,13 % yang dapat diartikan bahwa responden memiliki upaya tenaga penjual yang tinggi, terutama dalam hal keseluruhan upaya dalam pekerjaan yang sudah maksimal.
C. Uji Validitas C. Uji Validitas
Teknik yang digunakan adalah dengan melihat output dari rotated component matrix yang harus diekstrak secara sempurna. Jika masing-masing item pertanyaan belum terekstrak secara sempurna, maka proses pengujian validitas dengan factor analysis harus diulang dengan cara menghilangkan item pertanyaan yang memiliki nilai ganda. Asumsi yang mendasari dilakukannya analisis faktor adalah data matrik harus memiliki korelasi yang cukup (sufficient correlation).
Tabel IV.12
KMO and Bartlett's Test
Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy.
Approx. Chi-Square df Sig.
Bartlett's Test of Sphericity
Tabel IV.12, menunjukkan nilai KMO Measure of Sampling Adequacy (MSA) dalam penelitian ini sebesar 0,866. Karena nilai MSA di atas 0,5 serta nilai Barlett test signifikan pada 0,000 dapat disimpulkan bahwa uji analisis faktor dapat dilanjutkan.
Rotated Component Matrix
Component 1 2 3 4 5 6 7 POS1
KK1 .740 KK2
UTP1 .739 UTP2
.786 UTP3
.765 Sumber : Data Primer yang diolah, 2011 .765 Sumber : Data Primer yang diolah, 2011
factor loading ≥ 0,50.
D. Uji Reliabilitas
Setelah pengujian validitas, maka tahap selanjutnya adalah pengujian reliabilitas yang bertujuan untuk mengetahui konsistensi item-item pertanyaan yang digunakan dalam penelitian ini. Uji reliabilitas dilakukan menggunakan metode Cronbach’s Alpha dengan menggunakan bantuan program SPSS for Windows versi 15.0 . Menurut Ferdinand (2002), nilai variance extracted yang tinggi menunjukkan bahwa indikator telah mewakili secara baik konstruk laten yang dikembangkan.
Tabel IV.14 Hasil Uji Reliabilitas
Variabel
Cronbach’s Alpha
Keterangan Dukungan
Organisasional
yang Dipersepsikan
Kepuasan Kerja
Baik
Komitmen Afektif
Baik
Komitmen Normatif
Baik
Komitmen Keberlanjutan
Baik
Upaya Tenaga Penjual
Baik
Sumber : Data Primer yang diolah, 2011 Sumber : Data Primer yang diolah, 2011
E. Uji Asumsi Model
Analisis dalam penelitian ini menggunakan metode statistik Multivariate Structural Equation Modelling (SEM). Ada beberapa asumsi yang harus diperhatikan sebelum melakukan pengujian model struktural dengan pendekatan Structural Equation Modelling yaitu sebagai berikut:
1. Normalitas Data
Syarat yang harus dipenuhi dalam menggunakan analisis SEM yaitu normalitas data. Normalitas univariate dan multivariate terhadap data yang digunakan dalam analisis ini diuji menggunakan AMOS
16.0. Hasilnya adalah seperti yang disajikan dalam tabel IV.15 berikut ini:
Hasil Uji Normalitas
skew c.r.
kurtosis c.r.
Sumber: Data primer yang diolah, 2011.
Nilai statistik untuk menguji normalitas tersebut menggunakan z value (Critical Ratio atau C.R pada output AMOS 16.0) dari nilai skewness dan kurtosis sebaran data. Bila nilai C.R lebih besar dari nilai kritis maka dapat diduga bahwa distribusi data tidak normal. Nilai kritis dapat ditentukan dari C.R skewness dan nilai kritis dari C.R kurtosis di bawah ± 2,58.
c.r kurtosis antara -2,58 sampai +2,58 yang berarti data dalam penelitian ini berdistribusi normal. Nilai cr kurtosis pada multivariate sebesar 3,426 berada diatas batas 2,58, maka secara multivariare (bersama-sama) sebaran data variabel masih dikatakan tidak berdistribusi normal. Singgih Santoso (2007: 81) mengemukakan bahwa apabila data berdistribusi normal, baik secara individu maupun secara multivariate maka pengujian outlier tidak perlu dilakukan. Tetapi dalam penelitian ini peneliti akan menguji pengujian outlier dengan hasil sebagai berikut.
2. Evaluasi Outliers
Outlier adalah observasi yang muncul dengan nilai-nilai ekstrim yang memiliki karakteristik unik yang sangat berbeda dari observasi lainnya dan muncul dalam bentuk nilai ekstrim baik untuk variabel tunggal maupun variabel kombinasi. Dalam analisis multivariate adanya outlier
dapat diuji dengan statistik chi square (χ 2 ) terhadap nilai mahalanobis distance squared pada tingkat signifikansi 0,01 dengan degree of freedom sejumlah variabel yang digunakan dalam penelitian atau secara univariate dapat dilihat dengan melihat nilai p1 dan p2, dengan ketentuan apabila nilai probabilitas > 0,05 maka data observasi dikatakan tidak mengalami masalah outlier.
Hasil Pengujian Outlier
Observation
Number
Mahalanobis d-
Sumber: data primer diolah, 2011
Berdasarkan tabel IV.16 dapat diketahui terdapat indikasi 8 nilai observasi yang mengalami outlier karena memiliki nilai probabilitas < 0,05. Adapun syarat ketentuan dinyatakan nomor observasi mengalami outlier adalah apabila nomor observasi tersebut memiliki nilai probabilitas baik p1 dan p2 < 0,05. Sedangkan apabila nomor observasi hanya memiliki salah satu saja dari probabilitasnya < 0,05 (probabilitas satunya tidak < 0,05) maka indikasi outlier masih dapat diterima.
Berdasarkan hasil pengujian pada tabel di atas, diketahui semua nomor observasi tidak ada yang mengalami masalah outlier (tidak memiliki nilai probabilitas p1 dan p2 dibawah 0,05). Sehingga dapat dikatakan dalam penelitian ini tidak ada observasi yang mengalami
.85 utp1 e23 utp2 e24
utp3 e25
Teknik pengujian hipotesis digunakan untuk menguji hipotesis dan menghasilkan suatu model yang baik. Untuk mengujinya digunakan path analysis (analisis jalur) dengan bantuan program AMOS 16.0.
Gambar IV. 2 Model Struktural (SEM)
Evaluasi nilai goodness-of-fit dari model penelitian yang diajukan dapat dilihat pada Tabel IV.17 berikut ini:
Tabel IV.17 Hasil Goodness-of-Fit Model
Goodness-of-fit Indices
Cut-off Value
Hasil
Evaluasi Model
Chi-Square (c 2 )
Significance Probability (p) CMIN/DF GFI AGFI TLI CFI RMSEA
Diharapkan kecil
c 2 dengan DF 263
Tidak Fit
Tidak Fit Fit Marginal Tidak Fit Fit Fit Fit
Sumber : Data primer yang diolah, 2011.
Tujuan analisis Chi-Square (c 2 ) adalah mengembangkan dan menguji model yang sesuai dengan data. Dalam pengujian ini nilai c 2 yang rendah dan menghasilkan tingkat signifikansi lebih besar dari 0,05 akan mengindikasikan
tidak ada perbedaan yang signifikan antara matriks kovarian data dan matriks kovarian yang diestimasi. Chi-Square sangat sensitif terhadap ukuran sampel.
Nilai c 2 pada penelitian ini sebesar 319,482 dengan probabilitas 0,010 menunjukkan bahwa model penelitian yang diajukan tidak fit. Normed Chi-Square (CMIN/DF) adalah ukuran yang diperoleh dari nilai Chi-Square dibagi dengan degree of freedom. Indeks ini merupakan indeks kesesuaian parsimonious yang mengukur hubungan goodness-of-fit model dengan jumlah koefisien-koefisien estimasi yang diharapkan untuk Nilai c 2 pada penelitian ini sebesar 319,482 dengan probabilitas 0,010 menunjukkan bahwa model penelitian yang diajukan tidak fit. Normed Chi-Square (CMIN/DF) adalah ukuran yang diperoleh dari nilai Chi-Square dibagi dengan degree of freedom. Indeks ini merupakan indeks kesesuaian parsimonious yang mengukur hubungan goodness-of-fit model dengan jumlah koefisien-koefisien estimasi yang diharapkan untuk
tingkat kesesuaian yang marginal dengan nilai GFI sebesar 0,842. Adjusted Goodness of Fit Index (AGFI) adalah GFI yang disesuaikan dengan rasio antara degree of freedom dari model yang diusulkan dan degree of freedom dari null model. Nilai AGFI dalam model ini adalah 0,805 menunjukkan tingkat kesesuaian yang marginal. Tucker Lewis Index (TLI) merupakan alternatif incremental fit index yang membandingkan model yang diuji dengan baseline model. TLI merupakan indeks kesesuaian model yang kurang dipengaruhi oleh ukuran sampel. Nilai yang direkomendasikan ³ 0,95, dapat disimpulkan bahwa model menunjukkan
tingkat kesesuaian yang marginal dengan nilai TLI sebesar 0,963. Comparative Fit Index (CFI) adalah indeks kesesuaian incremental yang membandingkan model yang diuji dengan null model. Besaran indeks ini adalah dalam rentang 0 sampai 1 dan nilai yang mendekati 1 mengindikasikan model memiliki tingkat kesesuaian yang baik. Indeks ini sangat dianjurkan untuk dipakai karena indeks ini relatif tidak sensitif terhadap besarnya sampel dan kurang dipengaruhi oleh kerumitan model. Dengan memperhatikan nilai
bahwa model ini memiliki kesesuaian yang baik. The Root Mean Square Error of Approximation (RMSEA) adalah indeks yang digunakan untuk mengkompensasi nilai Chi-Square dalam sampel yang besar. Nilai penerimaan yang direkomendasikan £ 0,08, maka nilai RMSEA sebesar 0,040 menunjukkan tingkat kesesuaian yang baik. Berdasarkan pengukuran goodness-of-fit di atas mengindikasikan bahwa model yang diajukan dalam penelitian tidak dapat diterima karena nilai chi- square signifikan atau < 0,05 (ketentuan mutlak yang harus terpenuhi dalam model Maximum Likelihood (ML) sehingga model harus diperbaiki (modifikasi model), hasil tersebut diperkuat juga oleh perolehan pengujian pendukung lainnya dengan kesimpulan tidak fit semua.
.85 utp1 e23 utp2 e24
utp3 e25
Dikarenakan nilai chi-square lebih rendah dari 0,05, sehingga perbaikan model harus dilakukan. Adapun hasil modifikasi model adalah sebagai berikut:
Gambar IV.3 Model Struktural (SEM) setelah di-Modifikasi
Evaluasi nilai goodness-of-fit dari model penelitian yang diajukan dapat dilihat pada tabel IV.18 berikut ini:
Tabel IV.18
Hasil Goodness-of-Fit Model
Goodness-of-fit Indices
Cut-off Value
Hasil
Evaluasi Model
Chi-Square (c 2 )
Significance Probability (p) CMIN/DF GFI AGFI TLI CFI RMSEA
Diharapkan kecil ≥0,05 ≤2,0 ≥0,90 ≥0,90 ≥0,95 ≥0,95 ≤0,08
Fit Fit Fit Marginal Marginal Fit Fit Fit
Sumber : Data primer yang diolah, 2011.
pengujian dan nilai yang direkomendasikan untuk mengukur fit-nya model. Seperti yang ditunjukkan dalam tabel di atas, dari delapan persyaratan minimum model fit enam terpenuhi oleh hasil pengukuran SEM, kecuali nilai AGFI dan GFI yang memiliki nilai marginal akan tetapi pendapat Salisbury et al., (2001), Cheng (2001); Hu, Iel al., (1999), Segars dan Grover (1993) merekomendasikan AGFI minimum ³ 0,80,
sehingga dapat disimpulkan bahwa semua model fit dari 8 persyaratan minimum telah terpenuhi (model fit). Walaupun dalam model Maximum Likelihood (ML), hanya mensyaratkan goodness of fit melalui pengujian chi-square saja, sedangkan untuk pengukuran goodness of fit lainnya apabila sampel di atas 200 (menggunakan model selain ML) maka harus diikutsertakan, akan tetapi dalam penelitian ini peneliti lengkapi dengan enam pengujian goodness of fit lainnya.
3. Analisis Koefisisen Jalur
Analisis kausalitas dilakukan guna mengetahui hubungan antar variabel. Pada penelitian ini diharapkan dengan adanya pengujian kausalitas dapat mengetahui pengaruh yang terjadi antara variabel eksogen dengan variabel endogen.
model yang dapat dilihat pada Tabel IV.19 berikut ini:
Tabel IV.19 Hasil Pengujian Hpotesis
Hubungan Variabel Estimate S.E. C.R. P
Kepuasan Kerja
<---
Dukungan Organisasional yang Dipersepsikan
.107 2.000 .046 Kepuasan Kerja
<--- Kepercayaan pada Supervisor
.092 4.332 *** Komitmen Keberlanjutan
<---
Dukungan Organisasional yang Dipersepsikan
.143 -2.153 .031 Komitmen Afektif
<--- Dukungan Organisasional yang
Dipersepsikan
.113 2.601 .009 Komitmen Normatif <---
Dukungan Organisasional yang Dipersepsikan
<--- Kepuasan Kerja
.160 3.230 .001 Komitmen Afektif
<--- Kepuasan Kerja
.138 5.162 *** Komitmen Normatif <--- Kepuasan Kerja
.146 2.829 .005 Upaya Tenaga Penjual <--- Komitmen Afektif
.086 6.173 *** Upaya Tenaga Penjual <--- Komitmen Keberlanjutan
.070 -2.369 .018 Upaya Tenaga Penjual <--- Komitmen Normatif
Sumber: Data primer yang diolah 2011 Hasil pengujian ini menunjukkan bahwa dari kesebelas jalur yang
dianalisis terdapat hubungan yang signifikan, terlihat dari besarnya nilai signifikansi uji hipotesis yang lebih kecil dari 5%. Hubungan dukungan organisasional yang dipersepsikan terhadap kepuasan kerja memiliki nilai C.R sebesar 2,000 dengan nilai probabilitas sebesar 0,046 < 0,05. Hubungan kepercayaan pada supervisor terhadap kepuasan kerja memiliki nilai C.R sebesar 4,332 dengan nilai probabilitas sebesar 0,000 < 0,05. Hubungan dukungan organisasional yang dipersepsikan terhadap komitmen keberlanjutan memiliki nilai C.R sebesar -2,153 dengan nilai probabilitas sebesar 0,031 < 0,05. Hubungan dukungan organisasional dianalisis terdapat hubungan yang signifikan, terlihat dari besarnya nilai signifikansi uji hipotesis yang lebih kecil dari 5%. Hubungan dukungan organisasional yang dipersepsikan terhadap kepuasan kerja memiliki nilai C.R sebesar 2,000 dengan nilai probabilitas sebesar 0,046 < 0,05. Hubungan kepercayaan pada supervisor terhadap kepuasan kerja memiliki nilai C.R sebesar 4,332 dengan nilai probabilitas sebesar 0,000 < 0,05. Hubungan dukungan organisasional yang dipersepsikan terhadap komitmen keberlanjutan memiliki nilai C.R sebesar -2,153 dengan nilai probabilitas sebesar 0,031 < 0,05. Hubungan dukungan organisasional
Hubungan kepuasan kerja terhadap komitmen keberlanjutan memiliki nilai C.R sebesar 3,230 dan nilai probabilitas sebesar 0,001 < 0,05. Hubungan kepuasan kerja terhadap komitmen afektif memiliki nilai C.R sebesar 5,162 dan nilai probabilitas sebesar 0,000 < 0,05. Hubungan kepuasan kerja terhadap komitmen normatif memiliki nilai C.R sebesar 2,829 dan nilai probabilitas sebesar 0,005 < 0,05.
Hubungan komitmen afektif terhadap upaya tenaga penjual memiliki nilai C.R sebesar 6,173 dan nilai probabilitas sebesar 0,000 < 0,05. Hubungan komitmen keberlanjutan terhadap upaya tenaga penjual memiliki nilai C.R sebesar -2,369 dan nilai probabilitas sebesar 0,018 < 0,05. Terakhir adalah hubungan komitmen normatif terhadap upaya ternaga penjual memiliki nilai C.R sebesar 4,106 dengan nilai probabilitas sebesar 0,000 < 0,05.
4. Analisis atas Total Effect, Direct Effect dan Indirect Effect
Analisis ini digunakan untuk mengetahui kekuatan pengaruh antara konstruk total langsung, efek langsung maupun efek tidak langsung. Efek total adalah efek dari berbagai hubungan. Efek langsung (direct effect) tidak lain adalah koefisien dari semua garis koefisien dengan anak panah Analisis ini digunakan untuk mengetahui kekuatan pengaruh antara konstruk total langsung, efek langsung maupun efek tidak langsung. Efek total adalah efek dari berbagai hubungan. Efek langsung (direct effect) tidak lain adalah koefisien dari semua garis koefisien dengan anak panah
Hasil pengujian model berikut menunjukkan total efek, efek langsung dan efek tidak langsung yang dinyatakan dalam tabel-tabel berikut ini:
Tabel IV.20 Total Effect
.000 Sumber: data primer diolah 2011
Tabel IV.20 menunjukkan bahwa terdapat total efek dari kepercayaan pada supervisor terhadap kepuasan kerja sebesar 0,400; terdapat total efek dari kepercayaan pada supervisor terhadap komitmen normatif sebesar 0,173 ; terdapat total efek dari kepercayaan pada supervisor terhadap komitmen afektif sebesar 0,283; terdapat total efek dari kepercayaan pada supervisor terhadap komitmen keberlanjutan sebesar 0,206; terdapat total efek dari kepercayaan pada supervisor terhadap upaya tenaga penjual sebesar 0,180; terdapat total efek dari dukungan organisasional yang dipersepsikan terhadap kepuasan kerja sebesar 0,213; terdapat total efek dari dukungan organisasional yang dipersepsikan terhadap komitmen normatif sebesar 0,401; terdapat total efek dari dukungan organisasional yang dipersepsikan terhadap komitmen Tabel IV.20 menunjukkan bahwa terdapat total efek dari kepercayaan pada supervisor terhadap kepuasan kerja sebesar 0,400; terdapat total efek dari kepercayaan pada supervisor terhadap komitmen normatif sebesar 0,173 ; terdapat total efek dari kepercayaan pada supervisor terhadap komitmen afektif sebesar 0,283; terdapat total efek dari kepercayaan pada supervisor terhadap komitmen keberlanjutan sebesar 0,206; terdapat total efek dari kepercayaan pada supervisor terhadap upaya tenaga penjual sebesar 0,180; terdapat total efek dari dukungan organisasional yang dipersepsikan terhadap kepuasan kerja sebesar 0,213; terdapat total efek dari dukungan organisasional yang dipersepsikan terhadap komitmen normatif sebesar 0,401; terdapat total efek dari dukungan organisasional yang dipersepsikan terhadap komitmen
terdapat total efek dari kepuasan kerja terhadap komitmen keberlanjutan sebesar 0,514; terdapat total efek dari kepuasan kerja terhadap upaya tenaga penjual sebesar 0,449; terdapat total efek dari komitmen normatif terhadap upaya tenaga penjual sebesar 0,388; terdapat total efek dari komitmen afektif terhadap upaya tenaga penjual sebesar 0,519; dan terdapat total efek dari komitmen keberlanjutan terhadap upaya tenaga penjual sebesar -0,166.
Tabel IV.21 Direct Effect
.000 Sumber: data primer diolah 2011
Tabel IV.21 menunjukkan bahwa terdapat efek langsung dari kepercayaan pada supervisor terhadap kepuasan kerja sebesar 0,400; efek langsung dari dukungan organisasional yang dipersepsikan terhadap kepuasan kerja sebesar 0,213; terdapat efek langsung dari dukungan organisasional yang dipersepsikan terhadap komitmen normatif sebesar Tabel IV.21 menunjukkan bahwa terdapat efek langsung dari kepercayaan pada supervisor terhadap kepuasan kerja sebesar 0,400; efek langsung dari dukungan organisasional yang dipersepsikan terhadap kepuasan kerja sebesar 0,213; terdapat efek langsung dari dukungan organisasional yang dipersepsikan terhadap komitmen normatif sebesar
kepuasan kerja terhadap komitmen afektif sebesar 0,706; terdapat efek langsung dari kepuasan kerja terhadap komitmen keberlanjutan sebesar 0,514; terdapat efek langsung dari komitmen normatif terhadap upaya tenaga penjual sebesar 0,388; terdapat efek langsung dari komitmen afektif terhadap upaya tenaga penjual sebesar 0,519, dan terdapat efek langsung dari komitmen keberlanjutan terhadap upaya tenaga penjual sebesar -0, 166.
Tabel IV.22 Indirect Effect
.000 Sumber: Data Primer diolah 2011
Tabel IV.22 menunjukkan bahwa terdapat efek tidak langsung dari kepercayaan pada supervisor terhadap komitmen normatif sebesar 0,173; terdapat efek tidak langsung dari kepercayaan pada supervisor terhadap komitmen afektif sebesar 0,283; terdapat efek tidak langsung dari kepercayaan pada supervisor terhadap komitmen keberlanjutan sebesar
0,206; terdapat efek tidak langsung dari kepercayaan pada supervisor terhadap upaya tenaga penjual sebesar 0,180; terdapat efek tidak langsung 0,206; terdapat efek tidak langsung dari kepercayaan pada supervisor terhadap upaya tenaga penjual sebesar 0,180; terdapat efek tidak langsung
G. Pembahasan
Berikut adalah pembahasan untuk setiap hipotesis dalam penelitian ini:
1. Hipotesis 1: ”Komitmen Afektif dan Komitmen Normatif berpengaruh positif pada Upaya Tenaga Penjual sedangkan Komitmen Keberlanjutan berpengaruh negatif pada Upaya Tenaga Penjual”.
Hipotesis pertama dalam penelitian ini didukung, karena hasil pengujian menunjukkan bahwa komitmen afektif berpengaruh positif pada upaya tenaga penjual dengan perolehan nilai C.R sebesar 6.173 dan probabilitas sebesar 0,000 < 0,05. Komitmen normatif berpengaruh positif pada upaya tenaga penjual dengan perolehan nilai C.R sebesar 4.106 dan
probabilitas sebesar 0,000 < 0,05, sedangkan komitmen keberlanjutan berpengaruh negatif pada upaya tenaga penjual dengan perolehan nilai C.R sebesar -2.369 dan probabilitas sebesar 0,018 < 0,05. yang berarti bahwa semakin tinggi komitmen afektif dan komitmen normatif maka akan semakin meningkatkan upaya tenaga penjual, sedangkan semakin tinggi komitmen keberlanjutan, maka akan menurunkan upaya tenaga penjual.
upaya penjualan adalah perilaku hasil yang merupakan perwujudan komitmen organisasional yang dimiliki tenaga penjual. Menurut Meyer dan Herscovitch (2001), pola pikir setiap tenaga penjual mempengaruhi perwujudan perilaku yang berbeda dari tiap komitmen organisasional. Fu et al ., (2009) mengemukakan bahwa, komitmen afektif berpengaruh positif pada upaya tenaga penjual, karena merepresentasikan kedekatan emosional dan identifikasi diri karyawan dengan perusahaan. Selain itu, menurut (Cropanzano & Mitchell, dalam Fu et al., 2009), komitmen normatif. didasarkan pada rasa kewajiban karyawan untuk mematuhi segala norma yang mengatur cara mereka berperilaku sebagai balas jasa atas kebaikan perusahaan, sehingga berpengaruh positif pada upaya tenaga penjual. Sedangkan menurut Meyer dan Herscovitch (2001), komitmen keberlanjutan memiliki pengaruh negatif pada upaya, karena komitmen ini didasarkan pada perhitungan biaya dan keuntungan.
2. Hipotesis 2: ”Kepuasan Kerja berpengaruh positif pada Komitmen Afektif, Komitmen Normatif, dan Komitmen Keberlanjutan”.
Hipotesis kedua dalam penelitian ini didukung, karena hasil pengujian menunjukkan bahwa kepuasan kerja berpengaruh positif pada komitmen afektif, komitmen normatif, dan komitmen keberlanjutan dengan perolehan nilai CR berturut-turut sebesar 5.162, 2.829, 3.230 dan semua nilai probabilitas lebih kecil dari 0,05, yang berarti bahwa semakin tinggi kepuasan kerja, maka akan semakin meningkatkan komitmen Hipotesis kedua dalam penelitian ini didukung, karena hasil pengujian menunjukkan bahwa kepuasan kerja berpengaruh positif pada komitmen afektif, komitmen normatif, dan komitmen keberlanjutan dengan perolehan nilai CR berturut-turut sebesar 5.162, 2.829, 3.230 dan semua nilai probabilitas lebih kecil dari 0,05, yang berarti bahwa semakin tinggi kepuasan kerja, maka akan semakin meningkatkan komitmen
3. Hipotesis 3: “Dukungan Organisasional yang Dipersepsikan berpengaruh positif pada Komitmen Afektif dan Komitmen Normatif tetapi berpengaruh negatif pada Komitmen Keberlanjutan”.
Hipotesis ketiga dalam penelitian ini didukung, karena hasil pengujian menunjukkan bahwa dukungan organisasional yang dipersepsikan berpengaruh positif pada komitmen afektif, dan komitmen normatif, dengan perolehan nilai CR secara berturut-turut sebesar 2,601
dan 2,879 dan probabilitas lebih kecil dari 0,05, sedangkan berpengaruh negatif terhadap komitmen keberlanjutan karena diperoleh nilai C.R sebesar -2,153 dan probabilitas 0,031 < 0.05, yang berarti bahwa semakin tinggi dukungan organisasional yang dipersepsikan, maka akan semakin meningkatkan komitmen afektif dan komitmen normatif, serta akan
menurunkan komitmen keberlanjutan. Hasil tersebut mendukung hasil penelitian sebelumnya yaitu Fu et al., (2009) yang mengemukakan bahwa ketika seorang karyawan merasakan adanya kepedulian perusahaan terhadap mereka, hal ini menimbulkan kedekatan emosional dan keinginan untuk mengidentifikasikan diri dengan perusahaan. Blau (1964) yang mengungkapkan bahwa berdasarkan norma balas jasa, dukungan
dari karyawan untuk peduli akan nasib perusahaan. Shore dan Tetrick (1991) yang mengatakan bahwa dukungan organisasional yang dipersepsikan dapat mengurangi kecenderungan munculnya komitmen keberlanjutan, ketika karyawan dengan mudahnya memilih tetap bertahan di perusahaan karena kesadaran biaya yang akan ditanggung bila ia meninggalkan/keluar dari perusahaan (pekerja tetap tinggal dalam organisasi karena mereka memerlukan beberapa investasi pribadi seperti keuntungan pensiun dan senioritas).
4. Hipotesis 4: “Dukungan Organisasional yang Dipersepsikan berpengaruh positif pada Kepuasan Kerja” Hipotesis keempat dalam penelitian ini didukung, hasil pengujian kausalitas diketahui bahwa hubungan dukungan organisasional yang dipersepsikan pada kepuasan kerja memiliki nilai CR sebesar 2,000 dan
probabilitas sebesar 0,046 < 0,05, yang berarti bahwa hubungan dukungan organisasional yang dipersepsikan berpengaruh terhadap peningkatan kepuasan kerja, semakin baik dukungan organisasional yang dipersepsikan maka akan semakin meningkatkan kepuasan kerja . Hasil tersebut mendukung hasil penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Fu et al., (2009) yang mengungkapkan bahwa, dukungan organisasional yang dipersepsikan memberi pengaruh besar pada kepuasan kerja secara keseluruhan dengan mempertinggi persepsi karyawan akan keselamatan probabilitas sebesar 0,046 < 0,05, yang berarti bahwa hubungan dukungan organisasional yang dipersepsikan berpengaruh terhadap peningkatan kepuasan kerja, semakin baik dukungan organisasional yang dipersepsikan maka akan semakin meningkatkan kepuasan kerja . Hasil tersebut mendukung hasil penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Fu et al., (2009) yang mengungkapkan bahwa, dukungan organisasional yang dipersepsikan memberi pengaruh besar pada kepuasan kerja secara keseluruhan dengan mempertinggi persepsi karyawan akan keselamatan
5. Hipotesis 5: “Kepercayaan pada Supervisor berpengaruh positif pada Kepuasan Kerja” . Hipotesis kelima yang diajukan dalam penelitian ini didukung, hasil pengujian kausalitas diketahui bahwa hubungan kepercayaan pada supervisor pada kepuasan kerja dengan perolehan nilai CR sebesar 4.332
dan nilai probabilitas sebesar 0,000 < 0,05, yang berarti bahwa hubungan kepercayaan terhadap supervisor berpengaruh pada peningkatan kepuasan kerja, semakin baik hubungan kepercayaan terhadap supervisor, maka akan semakin meningkatkan kepuasan kerja . Hasil temuan ini sesuai dengan Flaherty dan Pappas, (2000), dikatakan bahwa, untuk meningkatkan kepuasan kerja seorang karyawan, diperlukan adanya kepercayaan pada supervisor.