KESIMPULAN DAN SARAN

KESIMPULAN DAN SARAN

Pada bagian ini akan dipaparkan kesimpulan dan saran yang diharapkan berguna bagi semua pihak yang berkepentingan sebagai bagian akhir dari penelitian yang telah dilakukan penulis. Kesimpulan ini didasarkan pada hasil analisis data yang telah dilakukan dan akan menjawab permasalahan yang telah dirumuskan sebelumnya sesuai dengan tujuan penelitian ini. Selain kesimpulan akan disertakan saran-saran yang diharapkan berguna bagi semua pihak yang berkepentingan.

A. Kesimpulan

Berdasarkan hasil analisis dan pembahasan pada bab sebelumnya maka diperoleh beberapa kesimpulan sebagai berikut:

1. Hipotesis pertama dalam penelitian ini didukung, bahwa komitmen afektif dan komitmen normatif berpengaruh positif pada upaya tenaga penjual, sedangkan komitmen keberlanjutan berpengaruh negatif pada upaya tenaga penjual. Dengan perolehan nilai probabilitas masing- masing di bawah atau lebih kecil dari 0,05. Semakin tinggi komitmen afektif dan komitmen normatif pada AJB. Bumiputera, maka upaya tenaga penjual akan semakin meningkat, sedangkan semakin tinggi komitmen keberlanjutan pada AJB. Bumiputera, maka akan menurunkan upaya tenaga penjual.

berpengaruh positif pada komitmen afektif, komitmen normatif, dan komitmen keberlanjutan dengan perolehan nilai probabilitas masing- masing variabel lebih kecil dari 0,05. Ketika kepuasan kerja karyawan semakin baik, maka akan semakin meningkatkan komitmen afektif, komitmen normatif, dan komitmen keberlanjutan. Dalam hal ini adalah pada karyawanAJB. Bumiputera.

3. Hipotesis ketiga dalam penelitian ini didukung, bahwa dukungan organisasional yang dipersepsikan berpengaruh positif pada komitmen afektif dan komitmen normatif, tetapi berpengaruh negatif pada komitmen keberlanjutan dengan nilai probabilitas lebih kecil dari 0,05. Semakin tinggi dukungan organisasional yang dipersepsikan oleh AJB. Bumiputera, maka komitmen afektif dan komitmen normatif karyawan akan semakin baik, sedangkan komitmen keberlanjutan semakin berkurang.

4. Hipotesis keempat dalam penelitian ini didukung, bahwa dukungan organisasional yang dipersepsikan berpengaruh positif pada kepuasan kerja dengan perolehan nilai probabilitas sebesar 0,046 < 0,05. Kepuasan kerja karyawan AJB. Bumiputera akan semakin dirasakan manakala perusahaan meningkatkan dukungan organisasional yang dipersepsikan. Dengan menghargai, peduli, dan memberikan kesejahteraan karyawan.

5. Hipotesis kelima dalam penelitian ini didukung, bahwa kepercayaan pada supervisor berpengaruh positif pada kepuasan kerja dengan perolehan 5. Hipotesis kelima dalam penelitian ini didukung, bahwa kepercayaan pada supervisor berpengaruh positif pada kepuasan kerja dengan perolehan

B. Keterbatasan

1. Isu penelitian yang diungkap adalah upaya tenaga penjual pada karyawan khususnya tenaga penjual AJB Bumiputera. Pemilihan ini berdampak pada generalisasi studi yang bersifat terbatas.

2. Dalam penelitian ini, dukungan organisasi yang dipersepsikan, kepercayaan pada supervisor, serta kepuasan kerja adalah variabel anteseden yang sudah sering untuk diuji pengaruhnya pada komitmen organisasional. Dimungkinkan ada variabel lain yang berpengaruh seperti variabel kejelasan peran tenaga penjual, kejelasan tujuan, dan self efficacy (Allen & Meyer, 1990).

3. Dalam penelitian ini hanya menggunakan variabel upaya tenaga penjual sebagai konsekuen dari komitmen organisasional. Dimungkinkan ada variabel lain seperti kecenderungan berhenti kerja dan pergantian tenaga kerja sebagai konsekuen dari komitmen organisasional (Allen & Meyer, 1990).

Berikut ini beberapa saran yang diberikan:

1. Bagi penelitian selanjutnya

a. Penelitian selanjutnya sebaiknya meneliti pada obyek dan setting yang berbeda dan juga dapat membandingkan beberapa organisasi sehingga konsep yang dimodelkan dapat ditingkatkan generalisasinya.

b. Penelitian selanjutnya sebaiknya menambahkan variabel – variabel lain yang belum ada dalam penelitian ini, sehingga dapat menyempurnakan pemahaman terhadap faktor – faktor yang mempengaruhi (anteseden) komitmen organisasional dan faktor-faktor sebagai outcomes dari komitmen organisasional.

2. Bagi Perusahaan

a. Hasil tanggapan responden menunjukkan untuk variabel dukungan organisasional yang dipersepsikan, masih ada responden yang menjawab tidak setuju dengan nilai rata-rata sebesar 3,2 % terutama pada item kepedulian perusahaan terhadap kesejahteraan karyawan. Hal ini mengindikasikan bahwa, ada sebagian kecil responden yang merasa kontribusi yang mereka berikan terhadap perusahaan belum seimbang dengan kesejahteraan yang diperoleh. Untuk mengatasi hal ini perusahaan dapat melakukan beberapa hal. Pertama, perusahaan yang ingin mendorong prestasi kerja dan produktivitas karyawan harus memperbesar jumlah komponen “imbalan langsung” yang berbentuk insentif atau bonus yang pemberiannya dikaitkan langsung dengan

Sebaliknya perusahaan harus memperkecil jumlah komponen kecuali yang sifatnya “normatif” dan yang ditetapkan oleh pemerintah misalnya cuti, izin, dana pensiun dan asuransi kecelakaan kerja. Yang kedua, perusahaan dapat melakukan kebijakan peninjauan (kenaikan) upah dan gaji yang bersifat umum yaitu kenaikan berlaku atau diberikan untuk semua karyawan dari semua tingkatan, dan kenaikan gaji yang bersifat perseorangan yang dikarenakan prestasi kerja, promosi, dan masa kerja.

b. Hasil tanggapan responden menunjukkan untuk variabel kepercayaan pada supervisor, masih ada responden yang menjawab tidak setuju dengan nilai rata-rata sebesar 1,8 % yaitu pada item perlakuan adil atasan (manajer/supervisor) pada karyawan dan kepercayaan karyawan akan integritas (sikap jujur) atasan. Hal ini mengindikasikan bahwa masih ada karyawan yang kurang memiliki kepercayaan akan perlakuan adil dan sikap jujur atasannya. Untuk itu perlu adanya evaluasi dari pihak atasan supaya mereka lebih menjaga komunikasi yang efektif dengan bawahan, misalnya menghubungkan visi dan misi dengan pekerjaan individu, serta jelas mengenai pembagian kerja, siapa melakukan apa dan bahan yang diperlukan. Selanjutnya, menunjukkan kepedulian, respect, bersedia mendengar, mengamati dan memberi penghargaan terhadap pencapaian karyawan, serta memberi semangat untuk melakukan pengembangan diri. Disamping b. Hasil tanggapan responden menunjukkan untuk variabel kepercayaan pada supervisor, masih ada responden yang menjawab tidak setuju dengan nilai rata-rata sebesar 1,8 % yaitu pada item perlakuan adil atasan (manajer/supervisor) pada karyawan dan kepercayaan karyawan akan integritas (sikap jujur) atasan. Hal ini mengindikasikan bahwa masih ada karyawan yang kurang memiliki kepercayaan akan perlakuan adil dan sikap jujur atasannya. Untuk itu perlu adanya evaluasi dari pihak atasan supaya mereka lebih menjaga komunikasi yang efektif dengan bawahan, misalnya menghubungkan visi dan misi dengan pekerjaan individu, serta jelas mengenai pembagian kerja, siapa melakukan apa dan bahan yang diperlukan. Selanjutnya, menunjukkan kepedulian, respect, bersedia mendengar, mengamati dan memberi penghargaan terhadap pencapaian karyawan, serta memberi semangat untuk melakukan pengembangan diri. Disamping

c. Hasil tanggapan responden menunjukkan untuk variabel kepuasan kerja, masih ada responden yang menjawab tidak setuju dengan nilai rata-rata sebesar 1,033 % terutama pada item kepuasan akan pekerjaan. Hal ini mengindikasikan bahwa masih ada beberapa karyawan yang belum merasa puas dengan pekerjaan yang dilakukan selama ini. Solusi yang dapat diterapkan pihak manajemen adalah menerapkan sistem manajemen kinerja, kompensasi, dan karir secara adil dan transparan; menempatkan karyawan dalam posisi tertentu sesuai dengan latar belakang kompetensi dan minatnya; serta memperkecil kejenuhan kerja karena terlalu lama bekerja di tempat atau posisi tertentu dengan melakukan perputaran karyawan secara regular ,misalnya rotasi dan mutasi.

d. Hasil tanggapan responden menunjukkan untuk variabel komitmen afektif, masih ada responden yang menjawab setuju pada item pernyataan negatif dengan nilai rata-rata sebesar 21,625% yaitu, karyawan tidak merasa memiliki dan menjadi bagian dari perusahaan. Hal ini mengindikasikan bahwa, masih ada sebagian karyawan yang kurang memiliki komitmen afektif dalam dirinya, sehingga harus dilakukan upaya yang lebih jeli dari pihak manajemen untuk membangun komitmen ini yaitu mengajak karyawan berunding, d. Hasil tanggapan responden menunjukkan untuk variabel komitmen afektif, masih ada responden yang menjawab setuju pada item pernyataan negatif dengan nilai rata-rata sebesar 21,625% yaitu, karyawan tidak merasa memiliki dan menjadi bagian dari perusahaan. Hal ini mengindikasikan bahwa, masih ada sebagian karyawan yang kurang memiliki komitmen afektif dalam dirinya, sehingga harus dilakukan upaya yang lebih jeli dari pihak manajemen untuk membangun komitmen ini yaitu mengajak karyawan berunding,

e. Hasil tanggapan responden menunjukkan untuk variabel komitmen normatif, masih ada responden yang menjawab sangat setuju dengan nilai rata-rata sebesar 11,475% terutama pada item berpindah kerja dari perusahaan satu ke perusahaan lain adalah hal yang masih etis. Hal ini mengindikasikan bahwa, sebagian karyawan belum memahami perilaku etis dengan baik. Untuk itu perlu adanya evaluasi dari pihak manajemen dalam membuat kebijakan tentang kode etik yang mengatur perilaku karyawan dan pemberian pengarahan dengan jelas agar karyawan mematuhinya, yang tentunya diimbangi dengan penciptaaan suasana kerja yang kondusif, serta pemberian penghargaan finansial dan non finansial atas kontribusi karyawan, sehingga tidak ada keterpaksaan karyawan untuk mematuhi kode etik yang telah dibuat.

f. Hasil tanggapan responden menunjukkan untuk variabel komitmen keberlanjutan, masih ada responden yang menjawab setuju pada item pernyataan negatif dengan nilai rata-rata sebesar 58,13 % terutama pada item masalah besar jika meninggalkan perusahaan adalah karena sedikitnya pilihan pekerjaan lain. Hal ini mengindikasikan bahwa, masih ada sebagian karyawan yang terpaksa berada di perusahaan, f. Hasil tanggapan responden menunjukkan untuk variabel komitmen keberlanjutan, masih ada responden yang menjawab setuju pada item pernyataan negatif dengan nilai rata-rata sebesar 58,13 % terutama pada item masalah besar jika meninggalkan perusahaan adalah karena sedikitnya pilihan pekerjaan lain. Hal ini mengindikasikan bahwa, masih ada sebagian karyawan yang terpaksa berada di perusahaan,

g. Hasil tanggapan responden menunjukkan untuk variabel upaya tenaga penjual, masih ada responden yang menjawab tidak setuju dengan nilai rata-rata sebesar 2,033% terutama pada item karyawan benar-benar memanfaatkan jam kerja untuk menyelesaikan pekerjaan dengan baik. Hal ini mengindikasikan bahwa, masih ada sebagian responden yang belum maksimal dalam pemanfaatan waktu kerja. Oleh karena itu, perlu adanya pengarahan dan pengawasan rutin dari pihak manajemen agar karyawan disiplin dan bertanggungjawab dengan pekerjaan mereka. Pihak manajemen juga perlu membuat penyelarasan antara jam kerja dan jam istirahat dengan beban kerja, agar karyawan terhindar dari rasa lelah dan jenuh. Selain itu, juga diadakan tindakan pemberian motivasi dan bantuan penyelesaian kesulitan kerja bagi karyawan.