3. Personal wellness Umumnya ada kecenderungan terhadap program pemeliharaan
preventif bagi personal wellness yang didasarkan pada riset obat perilaku. Pendekatan preventif adalah lebih baik dalam mengurangi
penyebab stres, walaupun metode-metode penanggulangan membantu seseorang menghadapi stressor yang berada di bawah pengendalian
langsung. Sedangkan menurut Luthans 1992 : 460 beberapa teknik khusus
yang digunakan individu untuk menghilangkan atau untuk lebih efektif mengelola stres yang tidak terelakkan adalah sebagai berikut :
1. Olah raga 2. Relaksasi
3. Mengendalikan perilaku 4. Terapi kognitif
5. Jaringan
2.2.3. Pengertian Kinerja
Istilah kinerja berasal dari Job performance atau Actual performance atau hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang
pegawai atau karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Menurut Bernardin dan Russel 1993 : 379 dinyatakan bahwa “Performance is defined as the record of outcomes produced on a
specified job function or activity during a specified time period ”.
Hak Cipta © milik UPN Veteran Jatim : Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber
Pernyataan ini berarti bahwa kinerja dapat didefinisikan sebagai catatan hasil-hasil yang diperoleh pada sebuah fungsi atau aktivitas pekerjaan
dalam sebuah periode atau waktu yang telah ditentukan. Secara sederhana kinerja dapat diartikan sebagai hasil yang dicapai
oleh seorang karyawan selama periode waktu tertentu pada bidang pekerjaan tertentu. Seorang karyawan yang memiliki kinerja yang tinggi
dan baik dapat menunjang tercapainya tujuan dan sasaran yang telah ditetapkan oleh perusahaan. Untuk dapat memiliki kinerja yang tinggi dan
baik, seorang karyawan dalam melaksanakan pekerjaannya harus memiliki keahlian dan ketrampilan yang sesuai dengan pekerjaan yang dimilikinya.
Oleh karena itu dalam meningkatkan kinerja karyawan, perusahaan hendaknya sedini mungkin memberikan penghargaan pada karyawan agar
ikut berperan serta dalam semua kegiatan perusahaan karena pengaruh beberapa faktor tenaga kerja selalu berubah dari waktu ke waktu Robbins,
2001. Menurut Johns 1996 : 167 menyatakan bahwa “Kinerja adalah suatu
tingkat peranan anggota organisasi dalam mencapai tujuan-tujuan organisasi, peranan yang dimaksud adalah pelaksanaan suatu tindakan
untuk menjalankan dan menyelesaikan tugas yang diberikan”. Menurut Robbins 1998 : 650 kinerja karyawan dapat dilihat dalam
3 kriteria, sebagai berikut : 1. Individual task outcomes, if ends count, rather than means, then
management should evaluate an employee’s task outcome. Using task
Hak Cipta © milik UPN Veteran Jatim : Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber
outcomes, a plant manager could be judged on criteria such as quality produced, scrap generated, and cost per unit of production
artinya bahwa kinerja karyawan dapat dilihat dalam tiga hal, pertama adalah
hasil-hasil tugas individual. Menilai hasil tugas karyawan dapat dilakukan pada suatu badan usaha, mereka sudah menetapkan standar
kinerja sesuai dengan jenis pekerjaaan, yang dinilai berdasarkan periode waktu tertentu. Bila karyawan dapat mencapai ketentuan
standar berarti hasil tugasnya baik. 2. Behaviours, it is difficult to identify specivic outcomes that can be
directly attributable to an employee’s action. This is particularly true of personnel in staff position and individuals whose work assignments
are intrisically part of a group effort . Perilaku, perusahaan tentunya
terdiri dari banyak karyawan baik bawahan maupun atasan dan dapat dikatakan sebagai suatu kelompok kerja yang mempunyai perilaku
masing-masing berbeda karena itu seorang karyawan dituntut untuk memiliki perilaku yang baik dan benar sesuai pekerjaan masing-
masing. 3. Traits, the weakest of criteria, yet one still widely used by
organizations, is individual traits. They are weaker than either task outcomes or behaviours because they are farthest removed from the
actual performance of the job it self . Ciri atau sifat, ini merupakan
bagian terlemah dari kriteria kinerja yang ada. Ciri atau sifat karyawan pada umumnya berlangsung lama dan tetap sepanjang waktu, tetapi
Hak Cipta © milik UPN Veteran Jatim : Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber
adanya perubahan-perubahan dan campur tangan dari pihak luar seperti diadakannya pelatihan akan mempengaruhi kinerja dalam
beberapa hal. Menurut Gomes 2003 : 142 merupakan tanggung jawab pemimpin
atas pencapaian hasil kerja tertentu sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab karyawan yang dinilai oleh atasan langsung, kinerja karyawan juga
dapat dilihat dari : 1. Quantity of work, yaitu jumlah hasil kerja yang didapat dalam suatu
periode waktu yang ditentukan. 2. Quality of work, yaitu kualitas kerja yang dicapai berdasarkan syarat-
syarat kesesuaian dan kesiapannya. 3. Job knowledge, yaitu luasnya pengetahuan mengenai pekerjaan dan
ketrampilannya. 4. Cooperative, kesediaan bekerja sama dengan orang lain bekerja sama
dalam tim atau kelompok. 5. Initiative, yaitu semangat untuk melaksanakan tugas-tugas baru dalam
memperbesar tanggung jawabnya.
2.2.3.1.Penilaian Kinerja
Kinerja karyawan dapat diketahui dan untuk itu diadakan penilaian terhadap kinerja karyawan itu sendiri, dari penilaian itu dapat diketahui
tingkat kinerja yang dihasilkan oleh karyawan telah memenuhi standar atau tidak. Dengan melakukan penilaian kinerja karyawan, pihak
perusahaan dapat memperoleh informasi tentang kinerja karyawan yang
Hak Cipta © milik UPN Veteran Jatim : Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber
dapat digunakan oleh perusahaan untuk memperbaiki kinerja karyawan, untuk memotivasi karyawan dalam pengembangan diri, serta sebagai dasar
perencanaan dan pengambilan keputusan. Penilaian kinerja menurut Mulyadi 1993 : 419 adalah penentuan
secara periodik efektivitas operasional suatu organisasi dan personelnya, berdasarkan sasaran, standar, dan kriteria yang telah ditetapkan
sebelumnya oleh orang lain. Mangkunegara 2000 : 69 mengemukakan penilaian kinerja adalah
suatu proses penilaian prestasi kerja pegawai yang dilakukan pemimpin perusahaan secara sistematik berdasarkan pekerjaan yang ditugaskan
kepadanya. Menurut Gomes 2003 : 137, penilaian kinerja dilihat dari titik acuan
penilaiannya ada 3 tipe, yaitu : 1. Penilaian kinerja berdasarkan hasil
Tipe kriteria kinerja ini merumuskan performansi pekerjaan berdasarkan pencapaian tujuan organisasi atau mengukur hasil-hasil
akhir. 2. Penilaian kinerja berdasarkan perilaku
Tipe kriteria kinerja ini mengukur sarana pencapaian sasaran, dan bukannya hasil akhir.
3. Penilaian kinerja berdasarkan judgement Ini merupakan tipe kriteria kinerja yang menilai dan atau
mengevaluasi kinerja pekerja berdasarkan detesis perilaku yang
Hak Cipta © milik UPN Veteran Jatim : Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber
spesifik, yaitu : 1. Quantity of work, yaitu jumlah hasil kerja yang didapat dalam suatu
periode waktu yang ditentukan. 2. Quality of work, yaitu kualitas kerja yang dicapai berdasarkan
syarat-syarat kesesuaian yang telah ditetapkan dan kesiapannya dalam menyelesaikan pekerjaan.
3. Job knowledge, yaitu luasnya pengetahuan mengenai pekerjaan dan keterampilan.
4. Creativeness, yaitu keaslian gagasan-gagasan yang dimunculkan untuk menyelesaikan persoalan-persoalan yang timbul.
5. Cooperative, yaitu kesediaan untuk bekerja sama dengan orang- orang lain.
6. Dependability, yaitu kesadaran dan dapat dipercayai dalam hal kehadiran dan penyelesaian kerja.
7. Initiative, yaitu semangat untuk melaksanakan tugas-tugas baru dalam memperbesar tanggung jawabnya.
8. Personal Qualities, yaitu menyangkut kepribadian, kepemimpinan, keramahtamahan dan integritas pribadi.
Beberapa pengertian di atas dapat disimpulkan bahwa penilaian kinerja berarti membandingkan kinerja aktual dengan standar-standar yang
telah ditetapkan sebelumnya oleh perusahaan.
Hak Cipta © milik UPN Veteran Jatim : Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber
2.2.3.2.Tujuan Penilaian Kinerja
Menurut Sastrohadiwiryo 2003 : 233 tujuan penilaian dari kinerja adalah :
a. Sumber data untuk perencanaan ketenagakerjaan dan kegiatan pengembangan jangka panjang bagi perusahaan yang bersangkutan.
b. Nasihat yang perlu disampaikan kepada para tenaga kerja dalam perusahaan.
c. Alat untuk memberikan umpan balik yang mendorong ke arah kemajuan dan kemungkinan memperbaiki atau meningkatkan kualitas
kerja bagi para tenaga kerja. d. Salah satu cara untuk menetapkan kinerja yang diharapkan dari
seorang pemegang tugas dan pekerjaan. e. Landasan atau bahan informasi dalam pengambilan keputusan pada
bidang ketenagakerjaan, baik promosi, mutasi, maupun kegiatan ketenagakerjaan lainnya.
Sedangkan Mulyadi 1993 : 420, tujuan utama dari penilaian kinerja adalah untuk dapat memberi semangat personel dalam mencapai sasaran
organisasi yang telah ditetapkan sebelumnya dan dalam mematuhi standar perilaku yang juga telah ditetapkan sebelumnya agar membuahkan
tindakan dan hasil yang diinginkan oleh organisasi.
Hak Cipta © milik UPN Veteran Jatim : Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber
Tujuan penilaian kinerja menurut Rivai 2005 : 50, yaitu : 1. Meningkatkan kinerja.
2. Menetapkan tujuan organisasi. 3. Mengidentifikasikan pelatihan dan kebutuhan pengembangan.
Penilaian prestasi dilakukan untuk memperoleh informasi yang berguna dalam pengambilan keputusan yang berkaitan dengan kegiatan
manajer sumber daya manusia yang lain, seperti perencanaan SDM, penarikan dan seleksi, pengembangan SDM, perencanaan dan
pengembangan karier, program-program kompensasi, promosi, pensiun, dan pemecatan Panggabean, 2004 : 67.
Tujuan penilaian kinerja menurut Handoko 2001 : 135 : 1. Perbaikan prestasi kerja
2. Penyesuaian-penyesuaian kompensasi 3. Keputusan-keputusan penempatan
4. Kebutuhan-kebutuhan latihan dan pengembangan 5. Perencanaan dan pengembangan karir
6. Peyimpangan-penyimpangan proses staffing 7. Ketidakakuratan informasional
8. Kesalahan-kesalahan desain pekerjaan Tujuan inti penilaian kinerja adalah untuk memperbaiki prestasi kerja dan
mengevaluasi pekerjaan yang telah dilakukan untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan.
Hak Cipta © milik UPN Veteran Jatim : Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber
2.2.3.3.Jenis Pengukuran Kinerja
Pengukuran kinerja boleh mengacu pada berbagai hal seperti pandapatan, penjualan, output, unit yang diproses, produktivitas, biaya-
biaya, waktu penyelesaian, waktu penyerahan barang, memberi layanan, kecepatan reaksi atau perputaran, kinerja standar kualitas atau reaksi
pelanggan Rivai, 2005 : 95. Selain itu, pengukuran kinerja dapat pula dilakukan dengan empat
jenis pengukuran yang jelas, yang dijelaskan sebagai berikut : a. Pengukuran uang
Meliputi pemaksimalan pendapatan, menghemat biaya dan meningkatkan tingkat keuntungan.
b. Pengukuran waktu Pengukuran berdasarkan waktu menyatakan kinerja terhadap jadwal
pekerjaan, jumlah pekerjaan yang tertunda dan kecepatan kerja atau cepat tanggap.
c. Pengukuran efek Meliputi kinerja dari suatu standar, perubahan dalam perilaku para
rekan kerja, staf, pelanggan atau klien, penyelesaian fisik menyangkut pekerjaan dan tingkat layanan.
Hak Cipta © milik UPN Veteran Jatim : Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber
d. Reaksi Mengidentifikasikan bagaimana orang lain memegang jabatan dan
karena pengukuran sasaran yang kurang. Reaksi dapat diukur oleh evaluasi acuan, tingkat kinerja oleh pelanggan atau analisis keluhan
dan komentar internal atau eksternal.
2.2.4. Metode Penilaian Kinerja
