Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja Pegawai Pada Pegawai Dinas Luar Asuransi Jiwa Bersama (AJB) Bumiputera 1912 Cabang Setiabudi, Medan

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA FAKULTAS EKONOMI

PROGRAM STRATA-1 MEDAN

FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI KEPUASAN

KERJA PEGAWAI PADA PEGAWAI DINAS LUAR

ASURANSI JIWA BERSAMA BUMIPUTERA 1912

CABANG SETIABUDI MEDAN

DRAFT SKRIPSI

OLEH:

SRI WULAN HARLYANTI 050502203

MANAJEMEN

Guna Memenuhi Salah Satu Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi

Universitas Sumatera Utara Medan

KATA PENGANTAR

Puji dan syukur penulis panjatkan kepada Allah SWT atas berkat karunia-Nya yang luar biasa dan begitu melimpah sehingga penulisan skripsi ini dapat terselesaikan pada waktunya. Skripsi ini ditulis guna memenuhi salah satu syarat untuk memeperoleh gelar Sarjana pada Fakultas Ekonomi Departemen Manajemen Universitas Sumatera Utara. Penulis menyadari bahwa skripsi ini masih jauh dari kesempurnaan. Oleh karena itu, dengan segala kerendahan hati, penulis menerima masukan-masukan yang membangun dari semua pihak demi kesempurnaan skripsi ini.

Penulis mendapat banyak bimbingan, bantuan, seta dukungan dari berbagai pihak dalam penulisan skripsi ini. Untuk itu, dalam kesempatan ini penulis ingin mengucapkan terimakasih kepada:

1. Bapak Drs. John Tafbu Ritonga, MEc selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.

2. Ibu Prof. Dr. Ritha F. Dalimunthe, SE, MSi selaku Ketua Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara yang telah banyak mendidik, mendorong, dan memajukan mahasiswa/i Departemen Manajemen untuk berjuang dan mempersiapkan diri demi menyongsong masa depan dan meraih cita-cita.

3. Ibu Dra. Nisrul Herawati, MBA selaku Sekretaris Deparemen Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.

4. Ibu Dra. Yulinda, MSi selaku Dosen Pembimbing yang telah begitu sabar dan banyak meluangkan waktunya dalam memberikan bimbingan, arahan, saran, dan masukan dalam penulisan skripsi ini.

5. Ibu Dra. Komariah Pandia, SE. MSi selaku Dosen Penguji I yang telah banyak memberikan saran dan masukan dalam penulisan ini.

6. Ibu Dr. Elizabeth Siahaan, SE.Mec. selaku Dosen Penguji II yang telah banyak memberikan saran dan masukannya dalam penulisan skripsi ini. 7. Bapak Drs. Ami Dilham, SE. MSi. selaku Dosen Wali yang telah banyak

memberikan bimbingan dan arahan kepada penulis selama masa perkuliahan.

8. Seluruh Dosen dan Pegawai Fakultas Ekonomi Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara atas semua jasa yang telah diberikan selama masa perkuliahan.

9. Ayah dan Ibu tercinta Suharli dan Rukiah yang telah banyak memberikan kasih sayang, motivasi, nasehat, dan dukungan materil serta doa yang selalu menyertai penulis. Penulis akan selalu mengingat jerih payah yang kalian lakukan dan semua hal yang kalian korbankan untuk penulis hingga menjadi seperti sekarang. Skripsi ini adalah sedikit hal yang semoga membuat kalian bangga. Juga untuk adik-adikku tercinta: Angga, Kiki, Aulia dan Icha.

10.Pimpinan dan Seluruh Karyawan Asuransi Jiwa Bersama (AJB) Bumiputera 1912 cabang Setiabudi Medan. Terimakasih buat Pak Eko, Kak Vera, Pak Edi dan Bapak Kepala Cabang atas bantuan yang telah diberikan. Terimakasih juga untuk seluruh agen yang bersedia meluangkan waktunya untuk bertanya dan share.

11.Seluruh keluarga besar di Aceh kuala simpang dan Langsa, terimakasih untuk dukungnnnya.

12.Sahabat-sahabat baik ku yang sedang sibuk dengan dunianya masing-masing, Dhiko, Reza, Nova danTemen-temen baik ku di manjemen Vira, Fitri, Sanggi yang telah banyak memberikan bantuan selama masa perkuliahan. Mudah-mudahan kita semua sukses ya woi.

13.Kakak-kakak ku yang ada disebelah rumah: kak Neni (makasih atas masukan, bantuan, opini, utangan, serta diskusi-diskusi yang menambah selama ini ), kak dora dan kak chen (makasih untuk masukan, pendapatnya serta motivasi yang diberikan disaat penulis down ).

14.Terimakasih buat temen-temen manajemen 05 dan semua pihak yang tidak bisa penulis sebutkan satu persatu satu persatu yang telah membantu dan mendukung dalam penyelesaian skripsi ini.

Peneliti tidak henti-hentinya bersyukur kepada Allah SWT karena atas ridho-Nya skripsi ini dapat diselesaikan dan semoga segala kebaikan yang telah diberikan kepada Peneliti dibalas oleh Allah SWT. Amin.

Wassalamualaikum. Wr. Wb.

Medan, Juni 2009 Penulis

ABSTRAK

Sri Wulan Harlyanti (2009). Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja Pegawai Pada Pegawai Dinas Luar Asuransi Jiwa Bersama (AJB) Bumiputera 1912 Cabang Setiabudi, Medan. Dibawah bimbingan Dra Yulinda, SE. MSi. (Dosen Pembimbing), Prof. DR. Ritha F. Dalimunthe, SE. Msi. (Ketua Departemen). Dra. Komariah Pandia, SE. MSi. (Dosen Penguji I), Dra. Elizabeth Siahaan, SE. MEc (Dosen Penguji II).

Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui faktor-faktor apa yang mempengaruhi kepuasan kerja pada pegawai dinas luar Asuransi Jiwa Bersama (AJB)Bumiputera 1912 Cabang Setiabudi, Medan. Variabel bebas yang dipakai adalah faktor motivator dan faktor hygiene dan variabel terikatnya adalah kepuasan kerja. Metode analisis yang peneliti gunakan dalam penelitian ini adalah metode deskriptif dan metode analisis regresi linier berganda.

Data primer dalam penelitian ini diperoleh dari kuesioner yang pengukurannya menggunakan Skala Likert, dan diolah secara statistik dengan Program SPSS versi 15.00 yaitu Koefisien Determinan (R2), Model Uji F, dan Uji t, serta menggambarkan kuesioner secara deskriptif. Sebelumnya kuesioner diuji terlebih dahulu untuk melihat Validitas dan Reliabilitas dengan Program SPSS versi 15.00.

Hasil penelitian menunjukkan bahwa faktor motivator dan faktor hygiene memiliki hubungan yang sangat erat dilihat dari nilai R sebesar 0,881 atau 88,1%. Sedangkan nilai Adjusted R² sebesar 0,76 yang artinya 76 % perubahan pada kepuasan kerja dapat dilihat dari faktor motivator dan faktor hygiene, sedangkan sisanya sebesar 24% disebabkan faktor lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini. Berdasarkan hasil uji t juga diketahui bahwa faktor motivator dan faktor hygiene secara parsial memiliki pengaruh yang postif dan signifikan terhadap kepuasan kerja. Faktor motivator adalah faktor dominan yang mempengaruhi kepuasan kerja pegawai dilihat dari nilai koefisiennya yang lebih besar yaitu 1,091.

DAFTAR ISI

Halaman

KATA PENGANTAR ... i

ABSTRAK ... iv

DAFTAR ISI ... v

DAFTAR TABEL ... vii

DAFTAR GAMBAR ... viii

BAB I PENDAHULUAN ... 1

A. Latar Belakang Masalah ... 1

B. Perumusan Masalah ... 6

C. Kerangka Konseptual ... 6

D. Hipotesis ... 7

E. Tujuan dan Manfaat Penelitian ... 8

F. Metode Penelitian ... 9

1. Batasan Operasional ... 9

2. Definisi Operasional ... 9

3. Skala Pengukuran Variabel ... 11

4. Waktu dan Lokasi Penelitian ... 12

5. Populasi dan Sampel ... 12

6. Jenis dan Sumber Data ... 12

7. Teknik Pengumpulan Data ... 13

8. Uji Validitas dan Reliabelitas ... 13

9. Teknik Analis Data ... 14

BAB II URAIAN TEORITIS ... 19

A. Penelitian Terdahulu ... 19

B. Landasan Teori ... 20

1. Pengertian kepuasan kerja ... 20

2. Teori-teori kepuasan kerja ... 21

3. Penyebab-penyebab kepuasan kerja ... 25

4. Konsekuensi dari kepuasan ... 26

5. Profil karyawan yang puas ... 30

6. Tindakan-tindakan atas ketidakpuasan ... 31

7. Cara meningkatkan kepuasan kerja ... 32

8. Meningkatkan kualitas kehidupan kerja ... 33

BAB III GAMBARAN PERUSAHAAN ... 38

A. Sejarah Singkat Perusahaan ... 40

B. Falsafah Perusahaan ... 41

C. Visi dan Misi Perusahaan... 41

D. Struktur Organsasi ... 41

E. Fungsi kantor Operasional ... 44

F. Sistem Penggajian Perusahaan ... 45

BAB IV ANALISIS DAN PEMBAHASAN ... 48

A. Karakteristik Responden ... 48

1. Tingkat Pendidikan ... 48

2. Masa Kerja ... 49

3. Usia Responden ... 49

4. Jenis Kelamin ... 50

B. Analisis Deskriptif ... 51

1. Tanggapan terhadap variabel faktor motivator ... 51

2. Tanggapan terhadap variabel faktor hygiene ... 53

3. Tanggapan terhadap varaiabel kepuasan kerja ... 56

C. Uji Validitas dan Relibilitas ... 57

D. Uji Asumsi Klasik ... 58

1. Uji Normalitas ... 58

2. Uji Heteroskedastisitas ... 60

3. Uji Multikolinearitas ... 61

E. Uji Hipotesis ... 64

1. Determinan R² ... 64

2. Uji-F ... 65

3. Uji-t ... 66

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN ... 70

A. Kesimpulan ... 70

B. Saran ... 71 DAFTAR PUSTAKA

DAFTAR TABEL

Halaman

Tabel 1.1 Aktivitas penagihan premi ... 5

Tabel 1.2 Aktivitas produksi polis ... 5

Tabel 1.3 Operasional variabel ... 11

Tabel 1.4 Skor pertanyaan ... 12

Tabel 4.1 Tingkat pendidikan responden ... 48

Tabel 4.2 Masa kerja responden ... 49

Tabel 4.3 Usia responden ... 49

Tabel 4.4 Jenis kelamin responden ... 50

Tabel 4.5 Tanggapan terhadap faktor motivator ... 51

Tabel 4.6 Tanggapan terhadap faktor hygiene ... 53

Tabel 4.7 Tanggapan terhadap kepuasan kerja ... 55

Tabel 4.8 Validitas ... 57

Tabel 4.9 Relibilitas ... 58

Tabel 4.10 Kolmogorov smirnov test ... 59

Tabel 4.11 Uji glejser ... 61

Tabel 4.12 Uji multikolinearitas ... 62

Tabel 4.13 Metode enter ... 62

Tabel 4.14 Persamaan regresi ... 63

Tabel 4.15 Determinan R² ... 64

Tabel 4.16 Anova ... 66

DAFTAR GAMBAR

Halaman

Gambar 1.1 Kerangka Konseptual ... 7

Gambar 2.1 Struktur Organisasi ... 43

Gambar 4.1 Grafik Normalitas ... 59

ABSTRAK

Sri Wulan Harlyanti (2009). Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja Pegawai Pada Pegawai Dinas Luar Asuransi Jiwa Bersama (AJB) Bumiputera 1912 Cabang Setiabudi, Medan. Dibawah bimbingan Dra Yulinda, SE. MSi. (Dosen Pembimbing), Prof. DR. Ritha F. Dalimunthe, SE. Msi. (Ketua Departemen). Dra. Komariah Pandia, SE. MSi. (Dosen Penguji I), Dra. Elizabeth Siahaan, SE. MEc (Dosen Penguji II).

Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui faktor-faktor apa yang mempengaruhi kepuasan kerja pada pegawai dinas luar Asuransi Jiwa Bersama (AJB)Bumiputera 1912 Cabang Setiabudi, Medan. Variabel bebas yang dipakai adalah faktor motivator dan faktor hygiene dan variabel terikatnya adalah kepuasan kerja. Metode analisis yang peneliti gunakan dalam penelitian ini adalah metode deskriptif dan metode analisis regresi linier berganda.

Data primer dalam penelitian ini diperoleh dari kuesioner yang pengukurannya menggunakan Skala Likert, dan diolah secara statistik dengan Program SPSS versi 15.00 yaitu Koefisien Determinan (R2), Model Uji F, dan Uji t, serta menggambarkan kuesioner secara deskriptif. Sebelumnya kuesioner diuji terlebih dahulu untuk melihat Validitas dan Reliabilitas dengan Program SPSS versi 15.00.

Hasil penelitian menunjukkan bahwa faktor motivator dan faktor hygiene memiliki hubungan yang sangat erat dilihat dari nilai R sebesar 0,881 atau 88,1%. Sedangkan nilai Adjusted R² sebesar 0,76 yang artinya 76 % perubahan pada kepuasan kerja dapat dilihat dari faktor motivator dan faktor hygiene, sedangkan sisanya sebesar 24% disebabkan faktor lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini. Berdasarkan hasil uji t juga diketahui bahwa faktor motivator dan faktor hygiene secara parsial memiliki pengaruh yang postif dan signifikan terhadap kepuasan kerja. Faktor motivator adalah faktor dominan yang mempengaruhi kepuasan kerja pegawai dilihat dari nilai koefisiennya yang lebih besar yaitu 1,091.

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Kepuasan kerja (Job Satisfaction) adalah keadaan emosional positif yang merupakan hasil dari evaluasi pengalaman kerja seseorang (Mathis dan Jackson,2006:121). Menurut Gomes (2003:178) Kepuasan kerja merupakan kesimpulan yang didasarkan pada perbandingan mengenai apa yang secara nyata diterima oleh karyawan dari pekerjaannya dibandingkan dengan apa yang diharapkan, diinginkan dan dipikirkan sebagai hal yang pantas atau berhak baginya. Karyawan akan merasakan kepuasan dalam bekerja apabila yang didapatkannya dari pekerjaannya sama bahkan lebih dari yang diharapkannya.

Kepuasan kerja merupakan salah satu faktor yang sangat penting untuk mendapatkan hasil kerja yang optimal. Karyawan yang merasakan kepuasan dalam bekerja tentunya akan berupaya semaksimal mungkin dengan segenap kemampuan yang dimilikinya untuk menyelesaikan tugas pekerjaannya, sehingga prestasi kerja dapat dicapai. Menurut Robbins, (2006:102) Kepuasan kerja cenderung berpusat pada efeknya terhadap kinerja karyawan, tingkat kehadiran, dan tingkat keluar masuknya karyawan ( turnover ). Organisasi dengan karyawan yang lebih puas cenderung memiliki kinerja dan tingkat kehadiran yang lebih tinggi serta turnover yang lebih rendah dibandingkan dengan organisasi yang memiliki karyawan yang kurang puas.

Berdasarkan penjabaran mengenai kepuasan kerja dapat dilihat dampak yang ditimbulkan dari kepuasan kerja karyawan. Hal ini menunjukan betapa pentingnya kepuasan kerja karyawan untuk kemajuan perusahaan kedepannya

sehingga sangat diperlukan perhatian khusus dari perusahaan agar kepuasan kerja dapat meningkat.

Kepuasan kerja karyawan dipengaruhi oleh banyak faktor dan ada beberapa teori mengenai kepuasan kerja yang dikemukakan oleh para ahli. Teori kepuasan kerja yang popular antara lain adalah teori kepuasan kerja yang dikemukakan oleh Frederick Herzberg. Herzberg dalam Luthans (2006:283) mengemukakan Teori Dua Faktor yang terdiri dari : Faktor motivator dan Faktor hygiene.

Faktor motivator berhubungan dengan aspek-aspek yang terkandung dalam pekerjaan itu sendiri (job content) atau disebut juga sebagai aspek intrinsik dalam pekerjaan. Faktor-faktor yang termasuk di sini adalah keberhasilan melakukan tugas, pengakuan, pekerjaan itu sendiri, tanggung jawab, kemungkinan untuk pengembangan, kesempatan untuk maju. Faktor kedua adalah faktor hygiene yaitu faktor yang berada di sekitar pelaksanaan pekerjaan, berhubungan dengan

job context atau aspek ekstrinsik pekerja, yang terdiri dari : kondisi kerja,

hubungan antar pribadi, kebijaksanaan perusahaan dan pelaksanaannya, teknik pengawasan, upah/gaji (Luthans, 2006:283).

Herzberg dalam Robbins (2006:212) menyimpulkan dari hasil penelitiannya bahwa orang-orang yang merasa puas cenderung menghubungkan kepuasan mereka pada aspek instrinsik pekerjaan atau faktor motivator (satisfier). Karyawan yang merasa tidak puas cenderung menghubungkan ketidakpuasan mereka dengan aspek ekstrinsik pekerjaan atau faktor hygiene (dissatisfier).

Herzberg dalam Robbins (2006:213) berpendapat bahwa proses untuk membuat karyawan merasakan kepuasan dalam bekerja memiliki dua tahap. Pada

tahap pertama manajer harus memastikan bahwa faktor hygiene telah memadai. Gaji dan keamanan harus mencukupi, kondisi kerja harus aman, supervisi teknis harus mencukupi, dll. Manajer yang menyediakan faktor-faktor hygiene secara memadai belum dapat merangsang motivasi karyawan tetapi hanya memastikan karyawan tidak merasakan ketidakpuasan atau berada pada titik nol landasan motivasi. Manajer harus menyediakan faktor-faktor penggerak motivasi kepada karyawan pada tahap kedua seperti pencapaian dan pengakuan, sehingga akan menghasilkan kepuasan dan motivasi yang tinggi (Griffin,2006:43).

Manajer biasanya cenderung berkonsentrasi pada faktor hygiene untuk membuat karyawan merasa puas dengan memberikan gaji yang lebih tinggi, benefit dan kondisi kerja yang lebih baik, akan tetapi karyawan cenderung masih saja tidak termotivasi. Hal ini dikarenakan faktor hygiene tidak dapat memotivasi sendiri (Luthans, 2006:284). Manejer yang berusaha menghilangkan faktor-faktor yang menciptakan ketidakpuasan kerja dapat membawa ketentraman bagi karyawannya, tetapi belum tentu memotivasi. Faktor motivator harus ditekankan untuk memotivasi karyawan agar karyawan merasa puas (Robbins, 2006:212 ).

Berdasarkan pernyataan tersebut dapat disimpulkan bahwa perusahaan tidak bisa hanya menekankan pada faktor hygiene untuk meningkatkan kepuasan kerja para karyawannya. Perusahaan juga harus menekankan pada prestasi, pengakuan, pekerjaan itu sendiri, tanggung jawab, kesempatan untuk berkembang dan kemajuan yang merupakan unsur-unsur dari faktor motivator untuk membuat karyawan puas dalam bekerja. Hal ini selaras dengan pernyataan Gatot dan Adisasmito ( 2005 ) faktor motivator yang berhubungan dengan isi pekerjaan (job

(job context) mempunyai hubungan dengan kepuasan kerja. Kepuasan kerja dipengrahuhi oleh terpenuhi atau tidaknya faktor motivator dan faktor hygiene.

Kinerja karyawan merupakan salah satu dampak atau tolak ukur kepuasan kerja (Robbins,2006:102). Menurut Mathis (2006:78) kinerja karyawan adalah kontribusi yang diberikan karyawan kepada perusahaan yang dapat diidentifikasi dari hasil kerja karyawan.

Asuransi Jiwa Bersama (AJB ) Bumiputera 1912 Cabang Setiabudi, Medan, menurut data intern perusahaan memiliki 40 orang pegawai. Mayoritas pegawai yaitu sebanyak 30 pegawai yang ada ditempatkan sebagai pegawai dinas luar atau agen dan bekerja dengan jadwal kerja yang fleksibel. Agen memiliki jumlah mayoritas pada perusahaan bukan tanpa alasan. Hal ini dikarenakan agen merupakan ujung tombak perusahaan yang sangat berperan terhadap kelangsungan perusahaan kedepannya. Hal ini juga yang menyebabkan betapa pentingya kepuasan kerja para agen karena nantinya akan berdampak langsung pada kinerjanya.

Agen memiliki kinerja yang berkaitan dengan tingkat kemampuan untuk mencapai target yang telah ditetapkan oleh perusahaan yang dapat dilihat dari hasil kerjanya. Berikut disajikan aktivitas penagihan premi serta aktivitas produksi polis pada Asuransi Jiwa Bersama (AJB) Bumiputera 1912 Cabang Setiabudi Medan secara keseluruhan, sebagai representatif kinerja para agen selama 4 tahun terakhir.

Tabel 1.1

Aktivitas penagihan premi agen

Tahun Tanggung jawab premi Premi tertagih Rasio

2005 4.666.321.694 3.603.800.244 77,23%

2006 4.858.185.125 4.145.975.186 85,34%

2007 5.473.251.869 4.143.798.990 75,71%

2008 6.500.589.145 4.580.315.112 70,46 %

Sumber:Bagian Administrasi AJB Bumiputera 1912 Cabang Setiabudi Medan (diolah)

Tabel 1.2

Aktivitas produksi polis

Tahun Target Realisasi Rasio

2005 600 650 108,3%

2006 750 603 80,40%

2007 853 776 90,97%

2008 942 605 64,22%

Sumber: Bagian Administrasi AJB Bumiputera 1912 Cabang Setiabudi Medan (diolah)

Pada Tabel 1.1 dapat dilihat walaupun terjadi peningkatan dan penurunan yang bervariasi namun para agen hanya mampu mengumpulkan premi tertagih sesuai standar perusahaan pada tahun 2006 yaitu diatas 85%. Hal yang sama juga dapat dilihat pada Tabel 1.2 dimana para agen hanya mampu memproduksi polis sesuai target pada tahun 2005. Hal ini tentu mengindikasikan adanya faktor kepuasan kerja yang tak terpenuhi atau kepuasan kerja yang menurun pada para agen AJB Bumiputera 1912 cabang setiabudi, Medan.

Kepuasan kerja karyawan merupakan hal yang penting dilihat dari dampak yang dapat ditimbulkan dan pentingya untuk mengetahui faktor apa yang dapat mempengaruhinya. Berdasarkan hal tersebut maka penulis tertarik untuk memilih judul penelitian yaitu “Faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja pegawai pada pegawai dinas luar AJB Bumiputera 1912 Cabang Setiabudi”.

B. Perumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang diatas maka penulis merumuskan perumusan masalah sebagai berikut :

“ Faktor-faktor apa yang mempengaruhi kepuasan kerja pegawai pada pegawai dinas luar Asuransi Jiwa Bersama (AJB) Bumiputera 1912 Cabang Setiabudi, Medan?”

C. Kerangka Konseptual

Kepuasan kerja merupakan kesimpulan yang didasarkan pada perbandingan mengenai apa yang secara nyata diterima oleh karyawan dari pekerjaannya dibandingkan dengan apa yang diharapkan. Karyawan akan merasakan kepuasan dalam bekerja jika yang didapatkannya dari pekerjaannya sama bahkan lebih dari apa yang diharapkannya. Kinerja karyawan merupakan salah satu dampak atau tolak ukur kepuasan kerja (Robbins,2006:102). Menurut Mathis dan Jackson (2006:78) kinerja karyawan adalah kontribusi yang diberikan karyawan kepada perusahaan yang dapat diidentifikasi dari hasil kerja karyawan.

Menurut Herzberg dalam Luthans (2006:283) Two faktor theori ( teori dua faktor ) terdiri dari Faktor motivator (Satisfier) dan Faktor hygiene (Dissatisfier) yang berhubungan dengan puas atau tidaknya karyawan. Faktor motivator

(Satisfier) berhubungan dengan aspek-aspek yang terkandung dalam pekerjaan itu

sendiri atau job content yang disebut juga sebagai aspek intrinsik dalam pekerjaan. Faktor-faktor yang termasuk dalam faktor motivator adalah keberhasilan melakukan tugas, pengakuan, pekerjaan itu sendiri,tanggung jawab, kemungkinan untuk pengembangan, kemajuan. Faktor yang kedua adalah faktor

hygiene (dissatisfier) yang berhubungan dengan aspek-aspek di sekitar pelaksanaan pekerjaan atau job context yang disebut juga aspek ekstrinsik pekerja, yang terdiri dari : kebijaksanaan dan prosedur perusahaan, supervisor, upah/gaji, hubungan dengan rekan kerja, kondisi kerja.

Menurut Gatot dan Adisasmito ( 2005 ) Faktor-faktor Isi Pekerjaan (job

content) dan Lingkungan Pekerjaan (job context) mempunyai hubungan dengan

kepuasan kerja. Kepuasan karyawan akan dipengaruhi oleh terpenuhi atau tidak faktor motivator dan faktor hygiene. Berdasarkan penjabaran tersebut maka dibentuk kerangka konseptual sebagai berikut:

Sumber : Herzberg dalam Luthans (2005), Gatot dan Adisasmito ( 2005 ) Gambar 1.1: Kerangka Konseptual

D. Hipotesis

Menurut Kerlinger ( 2000: 30 ), hipotesis adalah pernyataan dugaan tentang hubungan antara dua variabel atau lebih, atau dengan kata lain hipotesis Faktor hygiene (Dissatisfier) (X2)

a. Kebijakakan dan admnistrasi perusahaan b. Pengawasan

c. Upah/gaji

d. Hubungan dengan rekan kerja

e. Kondisi kerja

Faktor motivator (Satisfier) ( X1 ) a. Keberhasilan pelaksanaan b. Pengakuan

c. Pekerjaan itu sendiri d. Tanggung jawab e. Kemungkinan untuk

mengembangkan diri f. Kesempatan untuk maju

Kepuasan Kerja ( Y )

merupakan jawaban sementara terhadap rumusan masalah penelitian. Berdasarkan perumusan masalah yang ada maka penulis menetapkan hipotesis sebagai berikut :

“ Faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja pada pegawai dinas luar AJB

Bumiputera 1912 Cabang Setiabudi Medan adalah Faktor motivator dan Faktor hygiene”.

E. Tujuan dan Manfaat Penelitian 1. Tujuan Penelitian

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui dan menganalisis faktor-faktor apa saja yang mempengaruhi kepuasan kerja pada pegawai dinas luar Asuransi Jiwa Bersama ( AJB ) Bumiputera Cabang Setiabudi.

2. Manfaat Penelitian a. Bagi perusahaan

Hasil penelitian ini memberikan informasi tambahan untuk AJB Bumiputera 1912 khususnya mengenai faktor-faktor apa saja yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja pegawai dinas luar.

b. Bagi peneliti lain

Penelitian ini bermanfaat sebagai bahan referensi bagi penelitian lain yang ingin melakukan penelitian dibidang yang sama dimasa mendatang.

c. Bagi penulis

Penelitian ini merupakan kesempatan bagi penulis untuk menerapkan teori-teori yang penulis terima dibangku perkuliahan serta menumbuhkembangkan dan memantapkan sikap profesionalisme dalam memasuki dunia kerja sesuai dengan profesinya nanti.

F. Metode Penelitian 1. Batasan Operasional

Batasan operasional diperlukan untuk menghindari kesimpangsiuran dalam penelitian. Penulis memberikan batasan operasional yaitu penelitian ini hanya membahas faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja pada pegawai dinas luar Asuransi Jiwa Bersama (AJB) Bumiputera 1912 Cabang Setiabudi Medan.

2. Definisi Operasional

Definisi operasional variabel diperlukan untuk menjelaskan variabel yang diidentifikasi sebagai upaya pemahaman dalam penelitian. Definisi variabel-variabel yang diteliti adalah sebagai berikut :

a. Faktor motivator ( X1 )

Faktor motivator berhubungan dengan aspek-aspek yang terkandung dalam pekerjaan itu sendiri. Jadi berhubungan dengan job content atau disebut juga sebagai aspek intrinsik dalam pekerjaan. Faktor-faktor yang termasuk di sini adalah:

1) Keberhasilan menyelesaikan tugas 2) Penghargaan

3) Pekerjaan itu sendiri 4) Tanggung jawab

5) Kemungkinan untuk mengembangkan diri 6) Kesempatan untuk maju

b. Faktor hygiene (X2)

Faktor hygiene ini adalah faktor yang berada di sekitar pelaksanaan pekerjaan; berhubungan dengan job context atau aspek ekstrinsik pekerja. Faktor-faktor yang termasuk di sini adalah:

1) Kebijaksanaan perusahaan dan pelaksanaannya 2) Pengawasan

3) Hubungan antar pribadi 4) Upah/gaji

5) Kondisi kerja

c. Kepuasan kerja ( Variabel Y )

Kepuasan kerja merupakan kesimpulan yang didasarkan pada perbandingan mengenai apa yang secara nyata diterima oleh karyawan dari pekerjaannya dibandingkan dengan apa yang diharapkan. Karyawan akan merasa puas jika yang didapatkannya dari pekerjaannya sama bahkan lebih dari apa yang diharapkannya maka karyawan. Dampak kepuasan kerja dapat dilihat pada kinerja karyawan (Robbins,2006:102). Menurut Mathis dan Jackson (2006:78) kinerja karyawan adalah kontribusi yang diberikan karyawan kepada perusahaan yang dapat diidentifikasi dari hasil kerja

Tabel 1.3 Operasional variabel

Variabel Dimensi Indicator variabel Skala

Faktor-faktor yang mempengaruhi

Kepuasan Kerja (X)

Faktor Motivator (X1)

a. Keberhasilan menyelesaikan tugas/prestasi b. Penghargaan

c. Pekerjaan itu sendiri d. Tanggung jawab

e. Kemungkinan untuk berkembang

f. Kesempatan untuk maju

Likert

Faktor hygiene (X2)

a. Kebijaksanaan

perusahaan dan pelaksanaannya

b. Pengawasan

c. Hubungan antar pribadi d.Upah atau gaji

e. Kondisi kerja

Likert Kepuasan kerja (Y) Kepuasan terhadap prestasi, penghargaan, pekerjaan itu sendiri,tanggung jawab, kemungkinan untuk berkembang, kesempatan untuk maju,kebijaksanaan perusahaan, pengawasan, hubungan antar pribadi, upah atau gaji, dan kondisi kerja dilihat dari hasil kerja yang dicapai.

Likert

Sumber: Herzberg dalam Luthans (2006:283), Robbins (2006:102), Mathis dan Jackson (2006:78)

3. Skala Pengukuran Variabel

Penelitian ini menggunakan skala likert yang digunakan untuk mengukur sikap, pendapat dan persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang fenomena sosial ( Sugiyono, 2005 : 85 ).

Tabel 1.4 Skor Pernyataan

No. Pernyataan Skor

1 Sangat Setuju 5

2 Setuju 4

3 Ragu-ragu 3

4 Tidak Setuju 2

5 Sangat Tidak Setuju 1

Sumber : Sugiyono ( 2005 : 85 ).

4. Tempat dan Waktu Penelitian

Lokasi penelitian adalah Asuransi Jiwa Bersama Bumiputera (AJB) 1912 Cabang Medan Setiabudi JL. Setiabudi No96 D-E . Waktu penelitian dimulai dari Fabruari 2009 sampai dengan Juni 2009.

5. Populasi dan Sampel

Populasi yang digunakan dalam penelitian ini adalah pegawai dinas luar yaitu para agen Asuransi Jiwa Bersama (AJB) Bumiputera 1912 Cabang Medan Setiabudi yang berjumlah 30 orang yang merupakan sampel jenuh. Penulis menggunakan metode sensus untuk melakukan penarikan sampel yaitu seluruh anggota populasi dimasukkan menjadi sampel, karena jumlah populasi yang relatif kecil (Sugiyono, 2005 :78)

6. Jenis dan Sumber Data

Prosedur pengambilan data pada penelitian ini adalah menggunakan : a. Data Primer

Data yang diperoleh langsung dari responden yang ada dilokasi penelitian. Data tersebut diperoleh dari wawancara serta dari hasil kuesioner.

b. Data Sekunder

Data yang diperoleh untuk melengkapi data primer yang meliputi data mengenai sejarah, perkembangan perusahaan, struktur organisasi dan uraian tugas perusahaan, jumlah karyawan serta buku-buku ilmiah dan literatur lainnya yang diperoleh sehubungan dengan masalah penelitian yang diteliti

7. Teknik Pengumpulan Data a. Wawancara ( Interview )

Yaitu melakukan wawancara langsung dengan responden dengan mengajukan pertanyaan mengenai kepuasan kerja dan faktor-faktor yang mempengaruhinya.

b. Studi Dokumentasi

Yaitu mengumpulkan data dan informasi dari buku-buku, tulisan ilmiah, internet dan literatur lainnya yang memiliki relevansi dengan penelitian. c. Kuesioner

Yaitu pengumpulan data dengan cara mengajukan pertanyaan yang tersusun secara sistematis untuk diisi oleh karyawan secara objektif.

8. Uji Validitas dan Realibilitas

Uji validitas dan reliabilitas dilakukan pada instrumen penelitian, dalam hal ini adalah kuesioner, untuk menguji apakah kuesioner layak digunakan sebagai instrument penelitian. Valid berarti instrument tersebut dapat digunakan untuk mengukur apa yang seharusnya diukur dan reliabel berarti instrumen yang digunakan beberapa kali mengukur objek yang sama, akan menghasilkan data yang sama ( Sugiyono, 2005 : 109). Pada pengujian validitas dan reliabilitas ini

kuesioner diberikan kepada 30 responden diluar sampel yang diteliti. Pengujian dilakukan pada AJB Bumiputera 1912 Kantor Wilayah Medan divisi asuransi perorangan, yang berlamat di Jl. Iskandar Muda No.12 Medan, dan akan diberikan kepada 30 orang agen yang bekerja disana.

9. Metode Analisis Data a. Metode Analisis Deskriptif

Metode ini bertujuan untuk menggambarkan secara sistematis fakta atau karakteristik dari suatu keadaan, dalam hal ini data yang sudah dikumpulkan kemudian diklasifikasikan, diinterprestasikan, dan selajutnya dirumuskan, sehingga dapat memberikan gambaran yang jelas megenai masalah yang diteliti.

b. Metode Analisis Kuantitatif / Infrensial

Penulis menggunakan metode analisis statistik regresi linear berganda pada penelitian ini. Metode analisis linear berganda yaitu untuk memprediksi nilai dari variabel terikat yaitu kepuasan kerja dengan ikut memperhitungkan nilai-nilai variabel bebas yaitu faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja yang terdiri dari Faktor motivator (X1) dan Faktor hygiene (X2) dengan mengunakan bantuan aplikasi Software SPSS

15.00 For Windows. Menurut Sugiyono (2005:211 ) model persamaan

Y= a+b1X1+ b2X2 +e

Keterangan : Y = Kepuasan kerja a = Konstanta b1-b2 = Koefisien regresi

X1 = Faktor motivator

X2 = Faktor hygiene

e = Standar error

Data tersebut harus memenuhi syarat uji asumsi klasik dan dilakukan pengujian hipotesis sebelum data dianalisis.

1) Uji Asumsi Klasik

Uji asumsi klasik dilakukan untuk meilhat atau menguji suatu suatu model yang termasuk layak atau tidak layak digunakan dalam penelitian ini adalah :

a) Pengujian heterokadestisitas dilakukan untuk melihat terjadi atau tidaknya ketidaksamaan variance dari residual suatu pengamatan ke pengamatan yang lainnya dalam model regresi yang digunakan. Model regresi yang baik adalah tidak terjadi heterokadastisitas. Menurut Ghozali (2005) jika variabel bebas signifikan terjadi secara statistik mempengaruhi variabel terikat, maka ada indikasi terjadi hetoskedastisitas.

b) Pengujian multikolinierias dilakukan untuk melihat ada atau tidaknya ditemukan korelasi antar variabel bebas. Masalah multikolinierias terjadi jika ditemukannya korelasi antar variabel bebas. multikolinierias dapat dideteksi dengan melihat nilai

Variance Inflation Faktor (VIF). Menurut Santoso (2002) pada

umumnya jika VIF lebih besar dari 5, maka variabel tersebut mempunyai persoalan multikolineritas dengan variabel bebas lainnya.

c) Uji Normalitas

Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi, variabel terikat dan variabel bebas keduanya mempunyai distribusi normal atau tidak. Model regresi yang baik adalah memiliki distribusi data normal atau mendekati normal. Data yang berdistribusi normal dapat diketahui dengan melakukan analisis grafik atau dengan melihat normal probability plot yang membandingkan distribusi kumulatif dari data sesungguhnya dengan distribusi kumulatif dari distribusi normal.. Jika distribusi data adalah normal, maka garis yang menggambarkan data sesungguhnya akan mengikuti garis diagonalnya. (Gozali, 2005). 2) Uji Hipotesis

Perhitungan statistik disebut signifikan secara statistik apabila nilai uji statistiknya berada didalam daerah kritis ( daerah dimana H0 ditolak ) dan sebaliknya disebut tidak signifikan bila nilai uji statistiknya berada dalam daerah dimana H0 diterima. Dalam analisis regresi ada 3 jenis kriteria ketepatan yaitu :

a) Koefisien determinasi (R²)

Koefisen determinasi digunakan untuk mengukur seberapa besar kemampuan model dalam menerangakan variabel terikat. Nilai R²

yang semakin besar (mendekati satu ) menunjukkan adanya pengaruh variabel bebas (X) yang besar terhadap variabel terikat (Y). Sebaliknya jika R² semakin kecil ( mendekati nol ) maka dapat dikatakan pengaruh variabel bebas (X) adalah kecil terhadap variabel terikat (Y )

b) Uji-F

Uji F pada dasarnya menunjukkan apakah semua variabel bebas yang dimasukkan kedalam model mempunyai pengaruh bersama-sama terhadap variabel terikat. Uji –F digunakan melihat secara bersama-sama variabel bebas yaitu antara Faktor motivator (X1) dan Faktor hygiene (X2) terhadap variabel terikat Kepuasan kerja (Y).

Ho : b1=b2=0, artinya secara bersama-sama tidak terdapat pengaruh yang positif dan signifikan dari variabel bebas yaitu Faktor motivator (X1) dan Faktor hygiene (X2) terhadap variabel terikat Kepuasan kerja (Y).

Ho : b1≠b2≠0, artinya secara bersama-sama terdapat pengaruh yang positif dan signifikan dari variabel bebas yaitu Faktor motivator (X1) dan faktor hygiene (X2) terhadap variabel terikat kepuasan kerja (Y).

c) Uji Signifikansi ( Uji t )

Uji t merupakan pengujian dengan menggunakan kriteria pengambilan keputusan sebagai berikut:

Ho : b1=b2=0, artinya secara parsial tidak terdapat pengaruh yang positif dan signifikan dari variabel bebas yaitu faktor motivator (X1) dan faktor hygiene (X2) terhadap variabel terikat kepuasan kerja (Y).

Ho : b1≠b2≠0, artinya secara parsial terdapat pengaruh yang positif dan signifikan dari variabel bebas yaitu antara Faktor motivator (X1) dan Faktor hygiene (X2) terhadap variabel terikat kepuasan kerja (Y).

Kriteria pengambilan keputusan : H0 diterima jika t hitung < t tabel, α = 5% H0 ditolak jika t hitung > t tabel, α = 5%

BAB II

URAIAN TEORITIS

A. Penelitian terdahulu

Dirmansyah (2005) melakukan penelitian dengan judul: Analisis Tingkat

Kepuasan Siswa dalam Mempelajari Akuntansi (Studi Kasus pada Siswa Kelas XI Jurusan IPS SMAN 1 Purworejo Tahun Ajaran 2004/2005). Penelitian

menggunakan metode deskriptif. Hasil penelitian menunjukkan bahwa kepuasan siswa dalam mempelajari akuntansi dapat tercapai oleh faktor-faktor satisfiers. Ketidakpuasan siswa dalam mempelajari akuntansi akan terjadi oleh kondisi

dissatisfier. Berdasarkan hasil penelitian diatas dapat disimpulkan bahwa apabila

kondisi satisfiers dapat tercapai, maka akan memberikan motivasi untuk mempelajari akuntansi, sehingga dimungkinkan mampu menciptakan kepuasan siswa dalam mempelajari akuntansi, yang akhirnya akan diperoleh pencapaian prestasi yang baik dalam mempelajari akuntansi. Apabila kondisi dissatisfiers dapat tercapai, maka tidak akan memberikan motivasi untuk mempelajari akuntansi, sehingga dimungkinkan mampu menciptakan ketidakpuasan siswa dalam mempelajari akuntansi, yang akhirnya tidak akan diperoleh pencapaian prestasi yang baik dalam mempelajari akuntansi.

Gatot dan Adisasmito (2005) melakukan penelitian dengan judul:

Hubungan Karakteristik Perawat, Isi Pekerjaan dan Lingkungan Pekerjaan Terhadap Kepuasan Kerja. Penelitian ini merupakan penelitian deskriptif

kuantitatif. Data yang telah dikumpulkan dianalisis secara Univariat, Bivariat dan Multivariat. Hasil penelitian menunjukkan tingkat kepuasan kerja perawat berkisar antara 30% - 62,9% dan ketidakpuasan kerja perawat berkaitan dengan

faktor Kebijakan dan Imbalan. Faktor dominan dari Isi Pekerjaan yang menyebabkan kepuasan kerja perawat yaitu faktor Penghargaan dan Otonomi, sedangkan faktor dominan dari Lingkungan Pekerjaan berkaitan dengan faktor Hubungan dengan Rekan, Hubungan dengan Atasan Langsung dan Kondisi Tempat Kerja. Karakteristik Perawat yang mempunyai hubungan bermakna (p<0,01) dengan kepuasan kerja adalah Status Perkawinan. Faktor yang paling berpengaruh dari Karakteristik Perawat, Isi Pekerjaan dan Lingkungan Pekerjaan terhadap kepuasan kerja perawat adalah faktor Kesempatan Pengembangan Karier dengan p = 0,282 (sig 0,000) dan Hubungan dengan Atasan Langsung dengan p = 0,254 (sig 0,000).

B. Landasan Teori

1. Pengertian Kepuasan kerja

Menurut Gomes (2003:178) Kepuasan kerja merupakan kesimpulan yang didasarkan pada perbandingan mengenai apa yang secara nyata diterima oleh karyawan dari pekerjaannya dibandingkan dengan apa yang diharapkan, diinginkan dan dipikirkan sebagai hal yang pantas atau berhak baginya, menurut Hariandja (2002:290) kepuasan kerja adalah sejauh mana individu merasakan secara positif atau negatif berbagai macam faktor atau dimensi dari tugas-tugas dalam pekerjaannya.

Menurut Fathoni (2006:174 Kepuasan kerja adalah sikap emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaannya.kepuasan kerja dapat dinikmati dari dalam, luar dan kombinasi luar dan dalam. Kepuasan dalam pekerjaan adalah kepuasan yang yang dinikmati dalam pekerjaan dengan memperoleh pujian hasil

kerja, penempatan, perlakuan, peralatan dan lingkungan kerja yang baik. Kepuasan diluar pekerjaan adalah kepuasan kerja karyawan yang dinikmati dari luar pekerjaan dengan besarnya balas jasa yang akan diterima dari hasil kerjanya agar dia dapat membeli kebutuhan-kebutuhannya. Kepuasan kerja kombinasi dalam dan luar pekerjaan adalah kepuasan kerja yang dicerminkan oleh sikap emosinal yang seimbang antara balas jasa dengan pelaksanaan pekerjaannya. 2. Teori-teori kepuasan kerja

Menurut Wexley dan Yulk dalam Yuli (2005:190) bahwa teori-teori kepuasan kerja dapat dikelompokkan menjadi 3 macam, yaitu yang disebut sebagai Disperancy theori, Equity theory, dan Two faktor theory.

a. Disperancy theori

Disperancy theori pertama kali dipelopori oleh Poter. Poter mengukur

kepuasan kerja seseorang dengan menghitung selisih antara apa yang seharusnya dengan kenyataan yang dirasakan. Poter juga menerangakan bahwa kepuasan kerja seseorang juga bergantung pada perbedaan antara nilai dan harapan yang diinginkan, dengan apa yang menurut perasaan atau persepsinya telah dicapainya atau diperoleh dari pekerjaannya. Dengan demikian orang akan merasa puas bila tidak ada perbedaan yang diinginkan dengan persepsi atas kenyataannya, karena batas minimum telah tercapai.

Karyawan akan merasa puas jika ternyata kenyataan yang didapatkannya lebih besar daripada yang diinginkan walaupun terdapat perbedaan, tetapi merupakan perbedaan yang positif. Sebaliknya jika semakin jauh kenyataaan yang dirasakan tersebut dibawah standar minimum maka akan terjadi

perbedaan negatif, dan akan semakin besar pula ketidakpuasan seseorang terhadap pekerjaannya.

b. Equity Theory (teori keseimbangan )

Equit theory pertama kali dikembangakan oleh Adam (1963 ) adapun

pendahulu teori ini adalah Zeleznik (1958). Prinsip teori ini adalah bahwa orang akan merasa puas atau tidak puas, tergantung apakah ia merasakan keseimbangan atau tidak. Suatu situasi yang diperoleh yang diperoleh dengan membandingkan dirinya dengan orang lain yang sekelas, sekantor maupun ditempat lain.

Elemen-elemen dari teori ini dapat dikelompokkan menjadi 3 yaitu seabagi berikut:

1) Input, adalah segala sesuatu yang sangat berharga yang dirasakan oleh

karyawan sebagai sumbangan terhadap pekerjaan atau semua bilai yang diterima pegawai yang dapat menunjang pelaksanaan kerja, sebagai contoh input adalah pendidikan, pengalaman, skill, usaha, peralatan, dll.

2) Outcome, adalah semua nilai yang diperoleh dan dirasakan oleh

pegawai sebagai hasil dari pekerjaannya misalnya upah, keuntungan tambahan, status simbol, pengenalan kembali, kesempatan untuk berprestasi atau ekspresi lain.

3) Comparison person, dapat diartikan sebagai perasaan seseorang

diperusahaan yang sama, atau ditempat lain, atau bisa juga dengan dirinya sendiri dimasa lampau.

c. Two Faktor Theory ( Teori Dua Faktor )

Teori dua faktor dikemukakan oleh psikolog Frederick Herzberg. Dalam keyakinannya bahwa hubungan seorang individu dengan pekerjaannya merupakan hubungan dasar dan bahwa sikapnya terhadap pekerjaan akan sangat menentukan sukses atau tidaknya individu tersebut. Herzberg menyimpulkan bahwa orang-orang yang merasa puas cenderung menghubungkan kepuasan yang mereka capai dengan faktor motivator, sedangkan orang-orang yang merasa tidak puas cenderung menghubungkan ketidakpuasan mereka dengan faktor hygiene. Faktor hygiene yaitu faktor yang berada di sekitar pelaksanaan pekerjaan, berhubungan dengan job

context atau aspek ekstrinsik pekerja. Perusahaan yang melakukan perbaikan

terhadap faktor hygiene akan menentramkan karyawan namun tidak membuatnya merasa puas. Faktor hygiene dapat menaikkan motivasi sampai pada tingkat nol teoritis dan sebagai landasan untuk mencegah ketidakpuasan, dan bertindak sebagai titik awal untuk motivasi. Faktor hygiene menurut Herzberg merupakan kebutuhan yang berlangsung terus menerus, karena kebutuhan ini kembali pada titik nol setelah dipenuhi. Misalnya orang akan makan, kemudian lapar lagi, lalu makan lagi, dan seterusnya.

Faktor hygiene meliputi hal-hal gaji, kondisi kerja fisik, kepastian pekerjaan, supervisi yang menyenangkan, mobil dinas, rumah dinas, dan macam-macam tunjangan lainnya. Faktor hygiene yang tidak terpenuhi dapat menyebabkan timbulnya ketidakpuasan dan absennya karyawan, bahkan dapat menyebabkan banyak karyawan yang keluar. Faktor-faktor pemeliharaan ini perlu mendapat perhatian yang wajar dari pimpinan agar kepuasan dan

kegairahan bekerja bawahan dapat ditingkatkan. Faktor hygiene ini bukanlah merupakan motivasi bagi karyawan, tetapi merupakan keharusan yang diberikan oleh pimpinan kepada mereka, demi kesehatan dan kepuasan bawahan. Faktor hygiene terdiri dari :

1) Kebijakan dan administrasi perusahaan. 2) Pengawasan

3) Gaji

4) Hubungan rekan kerja, supervisor 5) Kondisi kerja

Faktor kedua digambarkan Herzberg dalam Yuli (2000:193) sebagai serangkaian kondisi instrinsiknya, berhubungan dengan aspek-aspek yang terkandung dalam pekerjaan itu sendiri. Jadi berhubungan dengan job content atau disebut juga sebagai aspek intrinsik dalam pekerjaan. , hadirnya faktor-faktor ini akan memberikan rasa puas bagi karyawan, sehingga akan menggerakkan tingkat motivasi kerja yang kuat, sehingga dapat menghasilkan prestasi kerja yang baik.

Faktor-faktor motivator yang perlu diperhatikan kepada bawahan adalah :

1) Keberhasilan pelaksanaan / pencapaian (achievment)

2) Tanggung jawab (responsibilillities)

3) Pengakuan(recognition)

4) Pengembangan (advancement)

3 Penyebab-Penyebab Kepuasan Kerja

Menurut Kreitner dan Knicki (2008:271) ada 5 model kepuasan kerja yang menyatakan sebab-sebab kepuasan kerja.

a. Pemenuhan kebutuhan

Model ini menjelaskan bahwa kepuasan ditentukan oleh karakteristik dari sebuah pekerjaan memungkinkan seorang individu untuk memenuhi kebutuhannya. Hal ini menyatakan kebutuhan yang tidak terpenuhi dapat mempengaruhi kepuasan maupun berhentinya karyawan.

b. Ketidakcocokan

Model ini menjelaskan bahwa kepuasan adalah hasil dari harapan yang terpenuhi. Harapan yang terpenuhi mewakili perbedaan antara apa yang diharapkan oleh seorang individu dari sebuah pekerjaan, seperti upah dan kesemptan promosi yang baik, dan apa yang pada kenyataannya diterimanya. Pada saat harapan lebih besar daripada yang diterima, seseorang akan merasa tidak puas.

c. Pencapaian Nilai

Model ini menjelaskan kepuasan berasal dari persepsi bahwa suatu pekerjaan untuk pemenuhan nilai-nilai kerja yang penting dari seorang individu. Manajer dapat meningkatkan kepuasan karyawan dengan melakukan strukturisasi lingkunagan kerja penghargaan dan pengakuan yang berhubung dengan nilai-niai karyawan.

d. Persamaan

Model ini menjelaskan bahwa kepuasan adalah suatu fungsi dari bagaimana seorang individu diperlakukan secara adil ditempat kerja.

Kepuasan berasal dari persepsi seseorang bahwa output pekerjaan, relatif sama dengan inputnya.

e. Komponen watak/genetik

Model ini menunjukkan bahwa perbedaan individu yang stabil sama pentingnya dengan menjelaskan kepuasan kerja dan karakteristik-karakteristik lingkungan kerja. Faktor-faktor genetik juga ditemukan secara signifikan dapat memprediksi kepuasan hidup, kesejahteraan dan kepuasan kerja secara umum.

4. Konsekuensi Kepuasan Kerja

Menurut Robbins, (2006:102) Kepuasan kerja cenderung berpusat pada efeknya terhadap kinerja karyawan, tingkat kehadiran, dan tingkat keluar masuknya karyawan ( turnover ).

a. Kepuasan dan kinerja

Kesimpulan terbaik mengenai hubungan kepuasan dengan kinerja adalah karena terdapat hubungan yang pasti didalamnya. Organisasi dengan karyawan yang lebih puas cenderung lebih efektif dari pada organisasi yang memiliki karyawan yang kurang puas.

b. Kepuasan dan tingkat ketidakhadiran

Kepuasan dengan tingkat ketidakhadiran memiliki hubungan yang secara konsisten terbalik. Karyawan-karyawan yang merasa tidak puas cenderung akan sering mangkir dalam bekerja. Hal ini dikuatkan dengan penelitian yang mengemukakan bahwa karyawan yang memiliki skor kepuasan yang tinggi mempunyai tingkat kehadiran yang jauh lebih tinggi daripada karyawan dengan skor kepuasan yang rendah.

c. Kepuasan dengan tingkat keluar masuk karyawan

Kepuasan kerja dihubungkan terbalik dengan tingkat keluar masuknya karyawan. Organisasi yang memiliki karyawan-karyawan yang puas akan memiliki angka turnover yang lebih rendah dibandingkan dengan organisasi yang memiliki karyawan-karyawan yang kurang puas.

Menurut Kreitner dan Knicki (2008:273) konsekuensi dari kepuasan kerja dapat dilihat sebagai berikut:

a. Motivasi

Suatu analisis dari penelitian yang dilakukan mengungkapkan bahwa ada hubungan yang positif dan signifikan antara motivasi dengan kepuasan kerja. Oleh karena itu para manejer dapat secara potensial meningkatkan motivasi para karyawan melalui berbagai usaha untuk meningkatkan kepuasan kerja.

b. Keterlibatan dalam bekerja

Keterlibatan dalam bekerja merupakan keterlibatan seorang individu dengan peran dalam pekerjaannya. Suatu penelitian yang berbeda menunjukkan bahwa keterlibatan dalam pekerjaan memiliki kaitan dengan kepuasan kerja. Manajer diharapkan dapat memperkuat lingkungan kerja yang memuaskan dengan tujuan untuk mendorong keterlibatan para karyawannya dalam bekerja.

c. Perilaku sebagai anggota organisasi yang baik

Perilaku sebagai anggota organisasi yang baik merupakan perilaku karyawan yang melampaui panggilan tugas. Contohnya meliputi bahas tubuh, pernyataan membangun mengenai organisasi, ungkapan

ketertarikan pribadi pada pekerjaan orang lain, saran-saran untuk perbaikan, melatih orang baru, semangat, dan perilaku menjaga tertib organisas, serta memiliki ketepatan waktu dan kehadiran yang jauh melampaui standar yang diberlakukan perusahaan. Manajer tentu saja menyukai akan menyukai para karyawan yang menunjukkan perilaku ini. Suatu analisis dari 28 penelitian yang berbeda mengungkapkan adanya korelasi yang signifikan dan cukup positif antara perilaku sebagai anggota organisasi yang baik dengan kepuasan kerja.

d. Komitmen organisasi

Komitmen organisasi mencerminkan bagaimana seorang individu mengidentifikasi dirinya dengan organisasi dan terikat dengan tujuan-tujuannya. Suatu analisis dari 68 penelitian yang berbeda mengungkapkan hubungan yang signifikan dan kuat antara komitmen organisasi dengan kepuasan. Oleh karena itu para manjer disarankan untuk meningkatkan kepuasan kerja dengan tujuan untuk mendapatkan tingkat komitmen yang lebih tinggi.

e. Ketidakhadiran

Para manajer senantiasa mencari jalan keluar untuk mengurangi ketidakhadiran karena ketidakhadiran dapat menghabiskan banyak biaya. Suatu rekomendasi yang dapat diajukan adalah dengan meningkatkan kepuasan kerja karena dengan meningkatnya kepuasan kerja maka tingkat kehadiran akan menurun, namun hubungan yang ada masih lemah.

f. Berhentinya karyawan

Manajer perlu memperhatikan mengenai masalah berhentinya karyawan karena dapat mengganggu kelangsungan organisasi dan menghabiskan banyak biaya. Suatu analisis dari 78 penelitian yang berbeda menunjukkan adanya suatu hubungan yang cukup negatif antara kepuasan dengan berjhentinya karyawan. Oleh karena itu para manajer disarankan untuk mengurangi tingkat berhentinya karyawan dengan meningkatkan kepuasan kerja karyawan.

g. Stress yang dirasakan.

Stress yang dirasakan dapat memiliki dampak yang sangat negatif pada perilaku karyawan dan kesehatan seorang individu. Stres berhubungan secara positif dengan ketidakhadiran, berhentinya karyawan dan penyakit. Stress yang dirasakan memiliki hubungan negatif yang kuat dengan kepuasan kerja. Manajer diharapkan akan berusaha untuk mengurangi dampak negatif dari stres dengan memperbaiki kepuasan kerja.

h. Prestasi kerja

Hubungan yang positif dan signifikan terjadi anata kepuasan kerja dan prestasi kerja. Jadi, tmpak bahwa para manjer dapat mempengaruhi prestasi secara positif dengan eningkatkan kepuasan kerja karyawan. 5. Profil karyawan yang puas

Menurut Davis dan Newstrom (1997:109) kepuasan kerja berkaitan dengan sejumlah variabel yang memungkinkan para manajer untuk memperkirakan kelompok yang lebih cenderung mengalami masalah

ketidakpuasan. Sebagian variabel itu adalah variabel pegawai yang lain adalah variabel lingkungan kerja.

a. Usia

Ketika karyawan makin bertambah lanjut usia. Mereka cenderung sedikit lebih puas dengan pekerjaannya. Ada sejumlah alasan mengenai hal ini, seperti makin rendahnya harapan dan penyesuaian yang lebih baik dengan situasi kerja karena telah berpengalaman dengan situasi itu, dan sebaliknya. Memang ada pengecualian namun kecenderungan umumnya adalah kepuasan kerja semakin lebih besar denan semakin bertambahnya usia.

b. Tingkat pekerjaan

Orang-orang dengan pekerjaan pada tingkat yang lebih tinggi cenderung merasakan lebih puas dengan pekerjaan mereka. Mereka bisaanya memperoleh gaji dan kondisi kerja lebih baik, dan pekerjaan yang dilakukan memberi peluang untuk menggunakan kemampuan mereka sepenuhnya. Oleh karena itu mereka memeliki alasan yang baik untuk merasa lebih puas. Dengan demikian para manajer dan tenaga ahli bisaanya merasa lebih puas dibandingkan dengan para karyawan yang kurang dan tidak terampil.

c. Ukuran organisasi

Ukuran organisasi seringkali berlawanan dengan berlawanan kepuasan kerja. Istilah ukuran organisasi lebih mengacu pada ukuran unit operasional, seperti pabrik cabang, ketimbang pada perusahaan secara menyeluruh atau unit pemerintahan.

Pada saat organisasi semakin membesar ada beberapa bukti yang menunjukkan bahwa kepuasan kerja cenderung agak menurun apabila tidak diambil tindakan perbaikan untuk mengimbangi kecenderungan tersebut. Organisasi besar cenderung kurang memperhatikan aspek manusia dan mengguncang proses suportif seperti komunikasi, koordinasi, dan partisipasi. Hal ini terjadi karena pengambilan keputusan begitu jauh terpencil maka para karyawan mulai merasa kehilangan kendali atas berbagai peristiwa. Lingkungan kerja juga kehilangan unsur keakrban pribadi, persahabatan, dan kerja tim kelompok kecil yang penting bagi kepuasan kerja karyawan.

6. Tindakan Atas Ketidakpuasan

.Menurut Robbin dan Judge ( 2008:111) ada 4 tindakan/respon yang dikeluarkan oleh karyawan ketika karyawan tersebut merasa tidak puas, yaitu:

a. Keluar (Exit) : Perilaku yang agresi untuk meninggalkan organisasi termasuk mencari posisi baru dan mengundurkan diri.

b. Aspirasi (Voice) : Secara aktif dan konstruktif berusaha untuk memperbaiki kondisi termasuk menyarankan perbaikan, mendiskusikan masalah dengan atasan dan beberapa bentuk aktivitas serikat kerja.

c. Kesetiaan (Loyality) : Secara pasif tetapi optimis menunggu membaiknya kondisi, termasuk membela organisasi ketika berhadapan dengan kecaman eksternal dan mempercayai organisasi dan manajemen untuk “melakukan hal yang benar”.

d. Pengabaian (Reglect) : Secara pasif membiarkan kondisi menjadi lebih buruk termasuk ketidakhadiran atau keterlambatan yang terus menerus, kurangnya usaha dan meningkatnya kesalahan.

7. Cara Meningkatkan Kepuasan Kerja

Menurut Luthans (2006:247), ada beberapa pedoman yang dapat membantu meningkatkan kepuasan kerja, diantaranya :

a. Perusahaan harus membuat pekerjaan menjadi menyenangkan. Sebagai contoh dengan membuat budaya yang menyenangkan. Memiliki budaya yang menyenagkan membuat pekerjaan lebih menyenangkan, tetapi tidak menghilangkan kebosanan dan mengurangi kesempatan bagi ketidakpuasan.

b. Perusahaan harus memberikan gaji, benefit, dan kesempatan promosi yang adil. Terdapat berbagai cara dimana organisasi secara khusus mencoba membuat karyawan merasa puas. Seperti dengan cara membuat membuat benefit menjadi lebih efektif adalah membuat cara yang fleksibel yang memungkinkan karyawan untuk memilih distribusi benefit mereka sendiri dalam jumlah yang sudah dianggarkan. Dengan demikian tidak perlu ada penyesuaian dengan apa yang mereka inginkan karena semuanya merupakan pilihan mereka sendiri.

c. Perusahaan harus dapat menyesuaikan orang dengan pekerjaan yang sesuai dengan minat dan keahlian mereka. Bagi perusahaan merupakan sesuatu yang penting untuk memberikan pekerjaan yang sesuai agar dapat memuaskan karyawannya, karena pekerjaan yang sesuai dengan minat dan

keahlian yang dimilikinya akan membuat karyawan lebih mencintai pekerjaannya.

d. Perusahaan harus mendisain pekerjaan agar menarik dan menyenangkan. Perusahaan harus menemukan orang yang tepat dalam suatu pekerjaan, mendisein pekerjaan yang sesuai dengan karyawan juga perlu diperhatikan karena disein pekerjaan yang sesuai dapat membantu memotivasi dan menyenangkan karyawan, sebagai contoh adalah dengan memberikan tanggung jawab lebih dan membentuk lebih banyak variasi, arti, identitas, otonomi, dan umpan balik.

8. Meningkatkan Kualitas Kehidupan Kerja

Perusahaan harus merespons kebutuhan karyawan agar dapat meningkatkan kepuasan kerja, dan hali ini sekali lagi secara tidak langsung dilakukan pada berbagai kegiatan manajemen SDM. Namun demikian tindakan lain masih perlu dilakukan dengan cara yang disebut peningkatan kualitas kehidupan kerja. Menurut Hariandja (2003:292) peningkatan kualitas kehidupan kerja diartikan dengan sebuah proses yang merespon pada kebutuhan pegawai dengan mengembangkan suatu mekanisme yang memberikan kesempatan secara penuh pada pegawai dalam pengambilan keputusan dan merencanakan kualitas kehidupan mereka. Kualitas kehidupan kerja dapat ditingkatkan melalui 2 pendekatan yaitu pendekatan struktural dan pendekatan proses.

a. Pendekatan Struktural,

adalah melakukan perubahan sistem kerja pegawai yang dapat dilakukan dengan cara :

1) Mendisain ulang pekerjaan

Perusahaan mempertimbangkan aspek-aspek kebutuhan manusia dalam pekerjaan seperti peningkatan otonomi, variasi tugas, signifikansi tugas, identitas tugas, dan Feedback.

Otonomi, yaitu karyawan diberikan kebebasan untuk mengatur pekerjaannya. Setiap karyawan pasti mengharapkan memiliki kebebasan untuk mengatur pekerjaannya. otonomi yang ada diharapkan dapat meningkatkan kepuasan kerja dan motivasi kerja, disamping hal tersebut juga memberikan proses pembelajaran bagi karyawan sebagai bagian yang penting dalam usaha pengembangan karyawan.

Variasi tugas, yaitu memberikan beberapa pekerjaan, kegiatan yang berbeda, yang memerlukan keahlian berbeda dalam melakukannya. Tugas yang sederhana dan rutin meskipun mungkin ada karyawan yang mengharapkannya, tetapi pada umumnya tidak begitu disukai oleh para karyawan. Sehingga secara umum dianggap sebagai aspek yang penting dalam meningkatkan kepuasan kerja. Variasi tugas memiliki kaitan dengan pengembangan pegawai, variasi tugas yang lebih besar jelas kan menciptakan learning activity dalam diri pegawai.

Signifikansi tugas, yaitu arti penting tugas yang dirasakan oleh pegawai bagi orang lain ( rekan kerja atau pihak-pihak diluar organisasi ). Hal ini sangat penting bagi peningkatan kepuasan kerja dan motivasi kerja. Banyak ahli mengatakan bahwa ketika seseorang diberi pekerjaan yang dirasakan tidak mempunyai arti bagi orang lain, tingkat usaha yang diberikan akan rendah.

Identitas tugas, yaitu keterlibatan karyawan dalam menyelesaikan pekerjaan. Keterlibatan yang sangat kecil mengakibatkan karyawan tidak merasakan adanya pengakuan ( recognition ), dan kemudian merasa tidak puas, dan tentu saja tidak memberikan proses belajar bagi karyawan sebagai bagian penting dalam pengembangan SDM.

Feedback, yaitu masukan dari rekan kerja dan atasan yang dapat

memperbaiki kinerja seseorang secara langsung merupakan unsur yang penting dalam peningkatan kepuasan kerja, sebab umumnya karyawan memiliki motif-motif berprestasi, yang merupakan motif primer setiap manusia.

2) Meningkatkan keterlibatan karyawan

Perusahaan mampu meningkatkan keterlibatan karyawan dalam pengambilan keputusan, mengatur, dan merencanakan pekerjaan mereka, melalui pendekatan tim atau kelompok kerja dengan cara pengmbangan

Quality circle, Sosiotechnical system, Codetermination dan Autonomous work group.

Quality circle, atau gugus kendali mutu merupakan sebuah kelompok

yang beranggotakan 3 sampai dengan 15 orang, yang melakukan pertemuan-pertemuan secara teratur dan bertujuan untuk mengidentifikasi dan mendiskusikan masalah-masalah yang berkaitan dengan proses produksi dan bisnis. Berdasarkan sudut pandang SDM, gugus kendali mutu bisa meningkatkan kualitas kehidupan kerja, sebab ini akan meningkatkan hubungan sosial diantara pekerja. Semua karyawan terlibat dalam pengambilan keputusan dan mendapatkan kesempatan untuk

mengatur pekerjaannya. Para karyawan akan merasakan adanya pengakuan yang semuanya itu menjadi kebutuhan manusia.

Sosiotechnical system, yaitu desain ulang kelompok kerja yang

menggabungkan aspek-aspek teknis dengan sosial pada pekerjaan, misalnya pengelompokan pekerja berdasarkan kesamaan latar belakang pendidikan atau nilai-nilai yag diyakini, yang memungkinkan terjadinya interaksi yang lebih baik diantara mereka.

Codetermination, yaitu kebijakan yang melibatkan seluruh pegawai

(melalui perwakilan ) dalam pengambilan keputusan secara formal, yang berkaitan dengan masalah-masalah penting yang mempunyai implikasi pada karyawan seperti kasus PHK, Pembangunan sebuah pabrik, atau penutupan suatu bidang usaha yang pasti mempunyai implikasi pada karyawan.

Autonomous work group, merupakan kelompok kerja tanpa pimpinan

yang diberi wewenang utnuh mengelola pekerjaan mereka, dimana sebuah aspek yang berkaitan dengan pekerjaan diputuskan oleh kelompok, misalnya penentuan target, penjadwalan tugas, orientasi karyawan, program pelatihan, dan seleksi karyawan baru.

b. Pendekatan proses

Pendekatan proses adalah melakukan berbagai proses keorganisasian untuk menciptakan adanya saling percaya diantara karyawan, saling membantu, mengurangi munculnya kelemahan manusia, dan membantu memecahkan masalah yang dihadapi oleh karyawan, yang dilakukan melalui :

1) Peningkatan hubungan komunikasi 2) Peningkatan disiplin kerja

3) Penanggulangan stres 4) Bimbingan

BAB III

GAMBARAN PERUSAHAAN

A. Sejarah Singkat Perusahaan

Asuransi Jiwa Bersama Bumiputera 1912 adalah perusahaan asuransi jiwa nasional milik bangsa indonesia yang pertama dan tertua. Asuransi Jiwa Bersama Bumiputera 1912 didirikan pada tanggal 12 Februari 1912 di Magelang Jawa Tengah, dengan nama “Onderlingen Levensverzekering Maatschappij Persatoean Goeroe-Goeroe Hindia Belanda” atau disingkat O.L.Mij.PGHB. Perusahaan ini digagas dan didirikan oleh Mas Ngabehi Dwidjosewojo, seorang guru di Yogyakarta yang juga sekretaris Boedi Oetomo sebuah organisasi yang mempelopori gerakan kebangkitan nasional, Dua orang guru lainnya yaitu Mas Karto Hadi Soebarto dan Mas Adimidjojo turut mendirikan perusahaan ini, masing-masing sebagai Direktur dan Bendahara. Bersama R. Soepadmo dan M. Darmowidjojo, kelima pendiri yang juga anggota O.L.Mij.PGHB ini menjadi pemegang polis yang pertama.

Asuransi Jiwa Bersama Bumiputera 1912 memulai usahanya tanpa modal. Pembayaran premi pertama oleh kelima tokoh tersebut dianggap sebagai modal awal perusahaan, dengan syarat uang pertanggungan tidak akan dibayarkan kepada ahli waris Pemegang Polis yang meninggal sebelum berjalan tiga tahun penuh. Para pengurus juga tidak mengharapkan honorium, sehingga mereka bekerja dengan sukarela.

Asuransi Jiwa Bersama Bumiputera 1912 awalnya hanya melayani para Guru Sekolah Hindia Belanda, kemudian perusahaan memperluas jaringan

pelayanannya ke masyarakat umum, dan mengganti namanya menjadi O.L.Mij. Boemi Poetra, yang sekarang dikenala sebagai AJB Bumiputera 1912.

Perusahan pindah ke Yogyakarta pada tahun 1912. Pada tahun 1934 perusahaan melebarkan sayapnya dengan membuka Cabang-Cabang di Bandung, Jakarta, Surabaya, Palembang, Medan, Pontianak, Banjarmasin, dan Ujung Pandang. Dengan semakin berkembangnya AJB Bumiputera 1912, maka pada tahun 1958 secara bertahap kantor pusat dipindahkan ke Jakarta, dan pada tahun 1959 secara resmi kantor pusat AJB Bumiputera 1912 berdomisili di Jakarta.

AJB Bumiputera 1912 telah berhasil melewati berbagai rintangan yang amat sulit selama lebih dari 9 dasawarsa, antara lain pada masa penjajahan, masa revolusi, dan masa-masa krisis ekonomi seperti senering di tahun 1965 dan krisis moneter yang dimulai pada pertengahan tahun 1997.

AJB Bumiputera 1912 memiliki kekuatan yang antara lain adalah pada kepemilikan dan bentuk perusahaanya yang unik, dimana AJB Bumiputera 1912 adalah satu-satunya perusahaan di Indonesia yang berbentuk “Mutual” atau “Usaha Bersama”,artinya pemilik perusahaan adalah para pemegang polis bukan para pemegang saham. Jadi perusahaan tidak berbentuk PT atau Koperasi. Hal ini dikarenakan premi yang diberikan kepada perusahaan sekaligus dianggap sebagai modal. Badan perwakilan anggota yang merupakan perwakilan dari para pemegang polis ikut serta dalam menentukan garis-garis besar haluan perusahaan, memilih dan mengangkat direksi, dan ikut serta mengawasi jalannya perusahaan.

AJB Bumiputera 1912 memiliki kantor pusat di Jakarta, pengurus AJB Bumiputera 1912 mengendalikan perusahaan yang jaringannya tersebar diseluruh penjuru tanah air dan melakukan hubungan internasional dengan rekan-rekan di

negara lain. Sekitar 2.900 pegawai, dan 23.000 agen,dan 610 kantor melayani lebih dari 9 juta pemegang polis dan peserta.

B. Falsafah Perusahaan

AJB Bumiputera 1912 sebagai perusahaan perjuangan memiliki falsafah sebagai berikut:

1. Idealisme

Senantiasa memelihara nilai-nilai kejuangan dalam mengangkat kemartabatan anak bangsa sesuai sejarah pendirian Bumiputera sebagai perusahaan perjuangan.

2. Kebersamaan

Mengedepankan sistem kebersamaan dalam pengelolaan perusahaan dengan memberdayakan potensi komunitas Bumiputera dari, oleh dan untuk komunitas Bumiputera sebagai manifestasi perusahaan rakyat. 3. Profesionalisme

Memiliki komitmen dalam pengelolaan perusahaan dengan mengedepankan tata kelola perusahaan yang baik (good corporate

governance) dan senantiasa berusaha menyesuaikan diri terhadap tuntutan

perubahan lingkungan.

C. VISI DAN MISI PERUSAHAAN 1. Visi perusahaan

Asuransi jiwa bersama (AJB ) Bumiputera menjadi perusahaan asuransi jiwa nasional yang kuat, modern dan menguntungkan didukung oleh

sumber daya manusia yang professional yang menjunjung tinggi nilai-nilai mutualisme dan idealisme.

2. Misi perusahaan

Menjadikan bumiputera senantiasa berada di benak dan di hati masyarakat indonesia, dengan:

a. Menyediakan pelayanan dan produk jasa asuransi jiwa yang berkualitas sebagai wujud partisipasi dalam pembangunan nasional melalui peningkatan kesejahteraan masyarakat Indonesia.

b. Menyelenggarakan berbagai pendidikan dan latihan untuk menjamin berbagai pertumbuhan kompetensi karyawan, peningkatan produktivitas dan peningkatan kesejahteraan, dalam rangka meningkatkan kualitas pelayanan perusahaan kepada para pmegang polis.

c. Mendorong terciptanya iklim kerja yang motivatif dan inovatif untuk mendorong proses bisnis internal perusahaan yang efektif dan efisien.

D. Struktur Organisasi Perusahaan

Perusahaan untuk dapat berhasil mencapai tujuan yang telah direncanakan banyak sekali dipengaruhi oleh struktur organisasi yang dimiliki oleh perusahaan yang bersangkutan. Perusahaan yang bertambah besar akan memiliki persoalan yang semakin sulit mengenai organisasi dan hal ini berkaitan dengan kepandaian dalam mengorganisir perusahaan.

AJB Bumiputera 1912 merupakan badan usaha yang status badan hukumnya diumumkan dalam lampiran berita negara tanggal 12 Desember 1967,

nomor 99, diurus oleh direksi pelaksanaan dan direksi pembina sesuai dengan anggaran dasar AJB Bumiputera 1912 bab 5, pasal 26 dan pasal 128.

Struktur organisasi suatu perusahaan perlu kiranya digambarkan agar dapat diketahui dan diperoleh gambaran dari aktivitas-aktivitas organisasi secara keseluruhan. Bagan organisasi tersebut juga bertujuan untuk melatih pegawai agar dapat menerangkan atau mendapat penerangan serta dapat mengetahui mengenai rantai komando, yang menjelaskan darimana mereka menerima perintah, siapa atasan mereka, siapa bawahan mereka, dan kepada siapa mereka mempertanggungjawabkan pelaksanaan tugas-tugas yang diberikan kepadanya.

Penulis mencatumkan struktur organisasi dari AJB Bumiputera 1912 Cabang Setiabudi, medan untuk lebih jelas pada gambar berikut :

Sumber : Bagian AdministrasiAJB Bumiputera 1912 Cabang Setiabudi Gambar 3.1: Struktur Organisasi

Berdasarkan struktur organisasi pada gambar 3.1 dapat diketahui pembagian tugas dan tanggung jawab dalam suatu perusahaan/organisasi hendaknya diatur sebaik-baiknya terlebih dahulu, apalagi dalammpenggabungan tugas pekerjaan. Demikian juga halnya dengan perusahaan AJB Bumiputera 1912 Cabang Setiabudi, untuk mencapai tujuannya terlebih dahulu harus menentukan pembagian tugas dan tanggung jawab yang sistem pembagiannya diatur dan disahkan oleh Badan Pertimbangan Anggota (BPA)

Pimpinan

Kepala Unit

Adminstrasi/

Keuangan

Agen

Koordinator

Bagian

Administrasi

Kasir

Agen Debet

Agen

E. Fungsi Kantor Operasional 1. Field Underwriter/ Agen :

a. Melakukan pengamatan kesehatan fisik calon tertanggung, yang meliputi :

1) Riwayat kesehatan 2) Aktivitas sehari-hari 3) Gaya Hidup

4) Kebiasan buruk

b. Menaksir nilai ekonomis sesuai dengan tingkat profesionalisme calon tertanggung.

c. Meneliti hubungan kepentingan asuransi 1) Orangtua dengan Anak

2) Suami dengan Isteri

3) Perusahaan Berbadan Hukum ( PT/CV/Fa/Koperasi ) dengan karyawan

4) Kreditur Berbadan Hukum dengan Debitur d. Kelayakan keuangan calon pemegang polis

1) Penghasilan tetap + penghasilan tambahan 2) Kewajiban kepada pihak ketiga

e. Memandu Pemegang Polis dalam pengisian SP f. Melengkapi SP sesuai persyratan.

2. Supervisor :

b. Rechek Produksi, UP sampai dengan Rp. 50.000.000,- atau US.$.5,000.00

3. Kasir :

a. Menerima dan membuku setoran premi pertama. 4. Kepala Unit Administrasi dan Keuangan

a. Meneliti dan verifikasi SP dan Kelengkapannya b. Mengentry data SP yang telah diverifikasi c. Mengirim data SP ke kantor Cabang

d. Mengirim data SP Medical dan Kelengkapannya ke Kantor Pusat cq. Departemen Pertanggungan.

5. Pemimpin Operasional : a. Rechek Produksi :

UP diatas Rp. 50.000.000,- s/d Rp. 100.000.000,- UP diatas US $ 5,000.00 s/d US $ 10,000.00

b. Meneliti dan mengesahkan kebenaran pengisian SP. c. Menandatangani SP.

F. Sistem Penggajian Perusahaan

Perusahaan memiliki 2 sistem penggajian yang diberlakukan yaitu: 1. Penggajian pada pegawai tetap

Pegawai tetap atau pegawai dinas dalam yang meliputi administrasi, kasir, KUO tetap, serta KUO definitif dan kepala Cabang memiliki gaji tetap yang dibayarkan oleh perusahaan tiap bulannya sesuai dengan ketentuan yang telah dibuat perusahaan.

2. Penggajian pada pegawai kontrak

Pegawai kontrak atau pegawai dinas luar yang meliputi agen debet dan kredit serta supervisor menerima upah sesuai dengan produktifitas yang dihasilkan sesuai dengan ketentuan yang dibuat oleh perusahaan.

G. Promosi Dalam Perusahaan

Perusahaan dapat memberikan dorongan bagi pegawai agar merasa puas sehingga hasil kerjanya dapat maningkat, dorongan dapat dilakukan salah satunya dengan cara promosi. Promosi berarti memberikan kekuasaan dan tanggung jawab yang lebih besar kepada pegawai yang dipromosikan dan juga sebagai salah satu motivasi untuk meningkatkan hasil kerjanya sehingga target dapat tercapai.

Pada Asuransi Jiwa Bersama (AJB) Bumiputera 1912 Cabang Setiabudi Medan, Promosi ada beberapa jenis yaitu :

1. Kenaikan Pangkat Reguler

Kenaikan pangkat reguler yaitu kenaikan yang didasarkan atas pengalaman kerja dalam suatu masa kerja tertentu, melalui syarat-syarat yang ditentukan.agar promosi dapat dilakukan maka bobot tiap komponen yang dinilai minimal harus “baik”. Kenaikan pangkat reguler ini biasanya dipakai untuk pegawai dinas dalam

2. Kenaikan Pangkat Istimewa

Kenaikan pangkat istimewa yaitu kenaikan pangkat yang diberikan kepada pegawai yang menunjukkan prestasi yang luar biasa baiknya.

Syarat-syarat promosi merupakan poemenuhan kriteria oleh pegawai yang akan dipromosikan. Syarat-syarat promosi adalah sebagai berikut :

a. Senioritas

Senioritas dianggap perlu diperhatikan karena pegawai yang berpengalaman dianggap benar-benar cakap dalam pekerjaannya.

b. Penilaian pelaksanaan kerja

Penilaian pelaksanaan pekerjaan dianggap sebagai daftar yang relevan dari soal mulai bekerja sampai pegawai akan dipromosikan.

c. Lain-lain

Syarat-syarat lain yang dapat diperhatikan dan dipertimbangkan adalah:

Semangat atau kemauan pegawai itu sendiri dan kecakapan dalam berkomunikasi dengan para pegawai dan masyarakat. Syarat lain adalah adanya informasi mengenai jabatan yang tersedia.

BAB IV

ANALISIS DAN PEMBAHASAN

A. Karakteristik responden

Instrumen yang digunakan dalam penelitian ini adalah kuesioner, jumlah pertanyaan terdiri dari 6 item untuk variabel faktor motivator (X1), 5 butir untuk variabel faktor hygiene (X2) dan 10 item untuk variabel kepuasan kerja (Y). Jumlah seluruh pertanyaan adalah sebanyak 21 item.

Kuesioner yang disebarkan pada responden berikan pertanyaan-pertanyaan mengenai faktor motivator (X1) dan faktor hygiene (X2) sebagai faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja dan kepuasan kerja itu sendiri (Y) pada pegawai dinas luar Asuransi Jiwa Bersama (AJB) Bumiputera 1912 Cabang Setiabudi Medan. Berikut ini diperlihatkan data karakteristik responden yang dapat dilihat dari beberapa segi :

1. Tingkat Pendidikan

Berdasarkan penelitian yang dilakukan maka dapat diketahui tingkat pendidikan terakhir pegawai dinas luar Asuransi Jiwa Bersama (AJB) Bumiputera 1912 Cabang Setiabudi Medan. Tingkat pendidikan responden dapat dilihat pada Tabel dibawah ini .

Tabel 4.1

Tingkat pendidikan responden

Tingkat pendidikan rerponden Frekuensi Persentase

SMU 6 20%

Diploma 15 50%

S1 9 30%

Jumlah 30 100%

Sumber: Hasil penelitian (Mei,2009), diolah

Pada Tabel 4.1 dapat diketahui bahwa responden yang berpendidikan terakhir SMU sebanyak 6 orang atau 20%, berpendidikan Diploma 15 orang atau 50%,

berpendidikan S1 sebanyak 9 orang atau 30%. Artinya mayoritas responden sebesar 50% berpendidikan diploma .

2. Masa Kerja

Berdasarkan penelitian yang dilakukan maka dapat diketahui masa kerja atau lama bekerja responen. Adapun masa kerja atau lama bekerja responden dapat dilihat pada Tabel dibawah ini.

Tabel 4.2

Masa kerja responden

Masa kerja Frekuensi Persentase

1-5 tahun 6 20%

6-10 tahun 5 16,67%

11-15 tahun 4 13,33%

16-20 tahun 9 30%

21-25 tahun 3 10%

26-30 tahun 3 10%

Jumlah 30 100%

Sumber: Hasil penelitian (Mei,2009), diolah

Pada Tabel 4.2 dapat diketahui responden yang memiliki masa kerja 1-5 tahun sebanyak 6 orang atau 20%, masa kerja 6-10 tahun sebanyak 5 orang atau 16,67%, masa kerja 11-15 tahun sebanyak 4 orang atau 13,33%, masa kerja 16-20 tahun sebanyak 9 orang atau 30%, masa kerja 21-25 tahun sebanyak 3 orang atau 10%, masa kerja 26-30 tahun sebanyak 3 orang atau 10%.

3. Usia Responden

Berdasarkan penelitian yang dilakukan maka dapat diketahui karakteristik usia responden. Adapun usia responden dapat dilihat pada Tabel 4.3 berikut ini.

Tabel 4.3 Usia responden

Usia Responden Frekuensi Persentase

<30 tahun 6 20%

31-40 tahun 12 40%

41-50 tahun 7 23,3%

51-60 tahun 5 16,7%

Sumber: Hasil penelitian (Mei,2009), diolah

Pada Tabel 4.3 dapat diketahui bahwa responden yang memiliki usia <30 tahun ada sebanyak 6 orang atau 20%, usia 31-40 tahun sebanyak 12 orang atau 40%, usia 41-50 tahun sebanyak 7 orang atau 23,3%, usia 51-60 tahun sebanyak 5 orang atau 16,7%. Artinya mayoritas responden yaitu sebesar 40% berusia sekitar 31-40 tahun.

4. Jenis Kelamin Responden

Berdasarkan penelitian yang dilakukan maka dapat diketahui jenis kelamin responen. Perbandingan jenis kelamin responden dapat dilihat pada Tabel dibawah ini:

Tabel 4.4

Jenis Kelamin Responden

Jenis Kelamin Frekuensi Persentase

Pria 11 36,7%

Wanita 19 63,3%

Jumlah 30 100%

Sumber: Hasil penelitian (Mei,2009), diolah

Pada Tabel 4.4 dapat diketahui bahwa mayoritas responden berjenis kelamin wanita yaitu sebesar 19 orang atau 63,3% sedangkan pria berjumlah 11 orang atau 63,3%.

B. Analisis Deskriptif

Penelitian ini menjelaskan secara deskriptif hasil dari penelitian faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja pegawai pada pegawai dinas luar Asuransi Jiwa Bersama (AJB) Bumiputera 1912 Cabang Setiabudi Medan. Dengan pernyataan responden berupa Sangat Setuju (SS), Setuju (S), Ragu-ragu(R), Tidak Setuju (TS), Sangat Tidak Setuju (STS).

1. Faktor Motivator (X1)

Tanggapan pegawai dinas luar Asuransi Jiwa Bersama (AJB) Bumiputera 1912 Cabang Setiabudi, Medan terhadap variabel faktor motivator dapat dilihat pada Tabel distribusi frekuensi dibawah ini.

Tabel 4.5

Tanggapan responden terhadap variabel faktor motivator

Item STS TS R S SS Jumlah

Pertanyaan F % F % F % F % F % F %

1 - - 1 3,3% 11 36,7% 13 43,3% 5 16,7% 30 100% 2 - - 5 16,7% 8 26,7% 15 50% 2 6,7% 30 100% 3 - - 1 3,3% 12 40% 14 46,7% 3 10% 30 100% 4 - - 2 6,7% 4 13,3% 17 56,7% 7 23,3% 30 100% 5 - - 1 3,3% 7 23,3% 17 56,7% 5 16,7% 30 100% 6 - - 3 10% 7 23,3% 8 26,7% 12 40% 30 100%

Sumber: Hasil penelitian (Mei,2009), diolah

a. Pada pertanyaan mengenai kemampuan untuk menyelesaikan target diketahui berdasarkan Tabel 4.5 bahwa mayoritas responden yaitu sebesar 43,3% dan 16,7% secara berturut memberi tanggapan setuju dan sangat setuju. Namun ada 36,7% responden yang menyatakan ragu-ragu dan 3,3% menyatakan tidak setuju

b. Pada pertanyaan mengenai penghargaan yang didapat dari pekerjaan yang digeluti sekarang, diketahui bahwa mayoritas responden yaitu sebesar 50% setuju dan 6,7% responden yang menyatakan sangat setujumendapat penghargaan atau pengakuan atas pekerjaan yang digeluti sekarang baik dari pihak perusahaan maupun pihak luar. Namun ada 26,7% responden yang menyatakan ragu-ragu dan 16,7% responden tidak setuju dengan pernyataan tersebut.

c. Pada pertanyaan mengenai apakah pekerjaan yang agen jalani sekarang penuh tantangan yang menarik, diketahui bahwa mayoritas responden yaitu sebesar 46,7% menjawab setuju dan 10 % menjawab sangat setuju. Namun ada 40% responden yang menyatakan ragu-ragu dan 3,3% responden tidak setuju dengan pernyataan tersebut.

d. Pada pertanyaan mengenai besarnya tanggung jawab yang diterimanya dari pekerjaan, diketahui bahwa mayoritas responden yaitu sebesar 56,7% dan 23,3% secara berturut-turut menjawab setuju dan sangat setuju bahwa pekerjaan sebagai agen memiliki tanggung jawab yang besar. Namun ada 13,3% responden yang menyatakan ragu-ragu dan 6,7% responden tidak setuju dengan pernyataan tersebut.

e. Pada pertanyaan mengenai kesempatan untuk mengembangkan kemampuan yang bisa didapatkan dari pekerjaaan, diketahui bahwa mayoritas responden yaitu sebesar 56,7% dan 16,7% secara berturut-turut menjawab setuju dan sangat setuju. Namun ada 23,3% responden yang menyatakan ragu-ragu dan 3,3% responden tidak setuju dengan pernyataan tersebut.

f. Pada pertanyaan mengenai kesempatan untuk maju yang bisa didapat dari pekerjaan, diketahui bahwa mayoritas responden yaitu sebesar 40% dan 26,7% secara berturut-turut menjawab sangat setuju dan setuju bahwa agen memiliki kesempatan untuk maju dalam karir atau promosi. Namun ada 23,3% responden yang menyatakan ragu-ragu dan 10% responden tidak setuju dengan pernyataan tersebut.

2. Faktor Hygiene (X2)

Tanggapan pegawai dinas luar Asuransi Jiwa Bersama (AJB) Bumiputera 1912 Cabang Setiabudi Medan terhadap variabel faktor hygiene dapat dilihat pada Tabel distribusi frekuensi dibawah ini.

Tabel 4.6

Tanggapan responden terhadap variabel faktor hygiene

Item STS TS R S SS Jumlah

Pertanyaan F % F % F % F % F % F %

7 2 6,7% 8 26,7% 14 46,7% 6 20% 30 100%

8 2 6,7% 6 20% 18 60% 4 13,3% 30 100%

9 1 3,33% 10 33,3% 15 50% 4 13,3% 30 100% 10 3 10% 10 33,3% 5 16,7% 11 36,7% 1 3,3% 30 100% 11 3 10%% 8 26,7% 13 43,3% 6 20% 30 100%

Sumber: Hasil penelitian (Mei,2009), diolah

a. Pada pertanyaan mangenai Prosedur yang diberlakukan perusahaan tidak berbelit-belit, diketahui bahwa mayoritas responden sebesar 46,7% dan 20% secara berturut-turut menjawab setuju dan sangat setuju. Namun ada 26,7% responden yang menyatakan ragu-ragu dan 6,7% responden tidak setuju dengan pernyataan tersebut.

b. Pada pertanyaan mengenai pengawasan rutin yang dilakukan atasan, diketahui dari Tabel 4.6 bahwa mayoritas responden yaitu sebesar 60% dan 13,3% secara berturut-turut menjawab setuju dan sangat setuju. Namun ada 20% responden yang menyatakan ragu-ragu dan 6,7% responden tidak setuju dengan pernyataan tersebut.

c. Pada pertanyaan menganai hubungan yang terbina dengan rekan kerja, diketahui dari Tabel 4.6 bahwa mayoritas responden yaitu sebesar 50% dan 13,3% sacara berturut-turut menjawab setuju dan sangat setuju. Namun ada 33,3% responden yang menyatakan ragu-ragu dan 3,3% responden tidak setuju dengan pernyataan tersebut.

d. Pada pertanyaan mengenai cukup tidaknya upah yang diterima dari pekerjaan, diketahui dari Tabel 4.5 responden yang setuju yaitu sebesar 36,7% dan 13,3% responden yang menyatakan sangat setuju. Namun ada 16,7% responden yang menyatakan ragu-ragu dan 33,3% responden tidak setuju serta 10% yang menyatakan sangat tidak setuju dengan pernyataan tersebut.

e. Pada pertanyaan mengenai kondisi kerja yang meliputi fasilitas yang diberikan perusahaan dapat diketahui dari Tabel 4.5 bahwa mayoritas responden sebesar 43,3% dan 20% secara berturut menjawab setuju dan sangat setuju. Namun ada 26,7% responden yang menyatakan ragu-ragu dan 10% responden tidak setuju dengan pernyataan tersebut.

3. Kepuasan Kerja (Y)

Tanggapan pegawai dinas luar Asuransi Jiwa Bersama (AJB) Bumiputera 1912 Cabang Setiabudi Medan terhadap variabel kepuasan kerja dapat dilihat pada Tabel distribusi frekuensi dibawah ini.

Tabel 4.7

Tanggapan responden terhadap variabel kepuasan kerja

Item STS TS R S SS Jumlah

Pertanyaan F % F % F % F % F % F %

12 1 3,3% - - 9 30% 13 43,4% 7 23,3% 30 100% 13 4 13,3% 6 20% 14 46,7% 5 16,7% 30 100%

Item-Total Statistics

73.9000 147.334 .590 .948 74.1000 141.748 .768 .946 74.0667 147.995 .497 .949 73.7667 143.564 .712 .947 73.7333 145.030 .641 .948 73.7333 140.961 .780 .946 73.7667 142.461 .827 .945 73.8333 145.937 .644 .948 74.2000 142.648 .578 .949 74.0000 142.207 .588 .949 73.7333 144.892 .547 .949 73.9333 143.513 .514 .950 74.0000 142.000 .713 .947 74.3333 142.713 .624 .948 73.7667 144.047 .732 .947 73.5667 143.633 .717 .947 73.5667 141.220 .806 .945 73.5333 140.602 .775 .946 73.5333 139.775 .779 .946 74.1000 139.403 .687 .947 73.5000 143.224 .740 .946 Item1

Item2 Item3 Item4 Item5 Item6 Item7 Item8 Item9 Item10 Item11 Item12 Item13 Item14 Item15 Item16 Item17 Item18 Item19 Item20 Item21

Scale Mean if Item Deleted

Scale Variance if Item Deleted

Corrected Item-Total Correlation

Cronbach's Alpha if Item Deleted

Scale Sta tisti cs

77.5333 157.361 12.54436 21 Mean Variance St d. Deviation N of Items

Output Regresi Linear Berganda

Regression

[DataSet1]

Variables Entered/Removedb

Hygiene Factor, Motivator Factora

. Enter Model

1

Variables Entered

Variables

Removed Method

All requested variables entered. a.

Dependent Variable: Kepuasan Kerja b.

Model Summary

.881a .777 .760 2.94147 Model

1

R R Square

Adjusted R Square

Std. Error of the Estimate Predictors: (Constant), Hygiene Factor, Motivator Factor a.

ANOV Ab

812.257 2 406.128 46.939 .000a

233.610 27 8.652

1045.867 29 Regres sion

Residual Total Model 1

Sum of

Squares df Mean S quare F Sig.

Predic tors: (Constant), Hygiene Fac tor, Motivator Fac tor a.

Dependent Variable: Kepuasan Kerja b.

Coeffi cientsa

2.629 3.581 .734 .469

1.091 .225 .651 4.838 .000

.536 .255 .283 2.104 .045

(Const ant) Motivator Factor Hy giene Factor Model

1

B St d. E rror Unstandardized

Coeffic ients

Beta St andardiz ed

Coeffic ients

t Sig.

Dependent Variable: Kepuasan Kerja a.

Uji Normalitas

Charts

Regression Standardized Residual

3 2

1 0

-1 -2

F

re

q

u

e

n

c

y

6

4

2

0

Histogram

Dependent Variable: Kepuasan Kerja

Mean =8.26E-16฀ Std. Dev. =0.965฀

Observed Cum Prob

1.0 0.8

0.6 0.4

0.2 0.0

E

x

p

e

c

te

d

C

u

m

P

ro

b

1.0

0.8

0.6

0.4

0.2

0.0

Normal P-P Plot of Regression Standardized Residual

Dependent Variable: Kepuasan Kerja

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

30 .0000000 2.83822429 .106 .106 -.083 .579 .891 N

Mean Std. Deviation Normal Parametersa,b

Absolute Positive Negative Most Extreme

Differences

Kolmogorov-Smirnov Z As ymp. Sig. (2-tailed)

Unstandardiz ed Res idual

Test distribution is Normal. a.

Calculated from data. b.

Uji Heteroskedastisitas

Regression Standardized Predicted Value

2 1

0 -1

-2 -3

R

e

g

re

s

s

io

n

S

tu

d

e

n

ti

z

e

d

R

e

s

id

u

a

l

3

2

1

0

-1

-2

Scatterplot

Dependent Variable: Kepuasan Kerja

Uji glejser

Coeffi cientsa

2.297 1.860 1.235 .228

-.079 .117 -.190 -.674 .506

.104 .132 .221 .785 .440

(Const ant) Motivator Factor Hy giene Factor Model

1

B St d. E rror Unstandardized

Coeffic ients

Beta St andardiz ed

Coeffic ients

t Sig.

Dependent Variable: absut a.

Uji Multikolinearitas

Coefficientsa

2.629 3.581 .734 .469

1.091 .225 .651 4.838 .000 .456 2.191 .536 .255 .283 2.104 .045 .456 2.191 (Constant)

Motivator Factor Hy giene Factor Model

1

B Std. Error Unstandardized

Coeffic ients

Beta Standardiz ed

Coeffic ients

t Sig. Tolerance VIF Collinearity Statistic s

Dependent Variable: Kepuasan Kerja a.