12
1. Mendorong peningkatan prestasi kerja. Dengan mengetahui hasil kerja, ketiga pihak yang terlibat dapat mengambil berbagai langkah yang
diperlukan agar prestasi kerja para pegawai lebih meningkat lagi di masa-masa yang akan datang
2. Sebagai bahan pengambilan keputusan dalam pemberian imbalan. Imbalan yang dimaksud tidak terbatas pada upah danatau gaji yang
merupakan penghasilan tetap bagi para anggota yang bersangkutan, akan tetapi juga berbagai imbalan lainnya seperti bonus pada akhir
tahun, haiah pada hari-hari besar tertentu, dan bahkan juga oleh banyak organuisasi niaga pemilikan sejumlah saham perusahaan.
3. Untuk kepentingan mutasi pegawai. Prestasi kerja seseorang di masa lalu merupakan dasar bagi pengambilan keputusan mutasi baginya di
masa depan, apapun bentuk mutasi tersebut seperti promosi, alih tugas, alih wilayah maupun demosi
4. Guna menyusun program pendidikan dan pelatihan, baik yang dimaksudkan untuk mengatasi berbagai kekurangan dan kelemhan
maupun untuk mengembangkan potensi karyawan yang ternyata belum sepenuhnya digali dan yang terungkap melalui prestasi kerja
5. Membantu para pegawai menentukan rencana kariernya dan dengan bantuan bagian kepegawaian menyusun program pengembangan karier
yang paling tepat, dalam arti sesuai dengan kebutuhan para pegawai dan dengan kepentingan organisasi.
Dari pendapat di atas dapat diketahui bahwa tujuan penilaian prestasi kerja
adalah meningkatkan kemampuan karyawan selama periode tertentu, mengetahui tentang diri karyawan, identifikasi faktor penghambat kerja, menetapkan
kebijakan strategis, memberikan dorongan kepada pegawai agar lebih giat dalam bekerja sesuai dengan tugas yang telah diberikan, mutasi pegawai, dan bahan
pengambilan keputusan.
2.2.2 Manfaat Penilaian Prestasi Kerja
Selain tujuan penilaian prestasi kerja, Yuli 2005, 91 juga menjelaskan manfaat dari penilaian prestasi kerja yaitu:
a. Manfaat bagi manajer penilai.
b. Dengan melakukan penilaian yang objektif, penilai manajer akan
mudah mengidentifikasi beberapa hal mengenai karyawan yang dinilai.
c. Manfaat bagi karyawan.
Universitas Sumatera Utara
13
d. Karyawan akan memperoleh kesempatan untuk mengekspresikan
pandangannya, mengetahuai kekuatan dan kelemahan dirinya. e.
Manfaat bagi organisasi f.
Penilaian prestasi kerja akan mampu meningkatkan kinerja individu, meningkatkan kinerja departemen, adanya efisiensi, meningkatkan
kualitas produksipelayanan.
Penilaian pegawai perlu dilakukan karena penilaian pegawai memiliki manfaat ganda, yaitu bagi pegawai dan bagi perusahaan: Manfaat penilaian
prestasi kerja bagi pegawai Wursanto 1995, 86 antara lain: a.
Menciptakan iklim kehidupan perusahaan, yang dapat menjamin kepastian hukum bagi pegawai
b. Memberikan dorongan kepada pegawai untuk lebih giat dalam
melaksanakan tugas dan pekerjaannya c.
Melatih pegawai untuk selalu berdisplin dalam segala hal. Manfaat penilaian pegawai bagi perusahaan antara lain:
d. Dapat mengetahui kelemahan-kelemahan yang dialami oleh setiap
pegawai e.
Hasil penilaian dapat dipergunakan sebagai dasar untuk menempatkan pegawai sesuai dengan bidang dan tugasnya
f. Memudahkan dalam menentukan apakah suatu latihan dibutuhkan
untuk mengembangkan keterampilan pegawai.
Dari penjelaan diatas, dapat dinyatakan bahwa manfaat penilaian prestasi kerja bermanfaat bagi manajer penilai, bagi karyawan, dan bagi organisasi.
Sehingga dapat membantu organisasi mengetahui kelemahan-kelemahan yang dialami oleh setiap pegawai.
2.2.3 Proses Penilaian Prestasi Kerja
Proses penilaian prestasi kerja merupakan hal penting dalam penilaian, maka proses-proses penilaian harus dilakukan dengan mekanisme yang benar
sesuai standar operasional presedur. Menurut Dessler 2010, 327 proses penilaian prestasi kerja terdiri dari
tiga tahap yaitu:
Universitas Sumatera Utara
14
1. Mendefinisikan pekerjaan. Mendefinisikan pekerjaan berarti memastikan bahwa pemimpin dan bawahan setuju dengan kewajiban
dan standar pekerjaannya 2. Menilai kinerja. Penilaian kinerja berarti membandingkan kinerja
sesungguhnya dari bawahan anda dengan standar yang telah ditetapkan, hal ini biasanya melibatkan beberapa jenis formulir
peringkat.
3. Memberikan umpan balik. Penilaian kinerja biasanya membutuhkan sesi umpan balik. Dalam hal ini, atasan dan bawahan mendiskusikan
kinerja dan kemajuan karyawan, dan membuat rencana untuk pengembangan apapun yang dibutuhkan.
Sedangkan menurut Hariandja 2005, 199 penilaian prestasi kerja harus dikaitkan dengan usaha pencapaian hasil kerja yang diharapkan, maka
sebelumnya harus ditentukan tujuan-tujuan setiap pekerjaan, kemudian penentuan standar kinerja serta ukurannya, diikuti dengan penentuan metode penilaian
pelaksanaan dan evaluasi.Proses penilaian prestasi kerja tersebut yaitu: 1.
Penentuan Sasaran Penentuan sasaran sebagaimana disebutkan harus spesifik, terukur,
menantang, dan didasarkan pada waktu tertentu. Di samping itu perlu pula diperhatikan proses penentuan sasaran tersebut, yaitu
diharapkan sasaran tugas individu dirumuskan bersama-sama antara atasan dan bawahan. Setiap sasaran merupakan sasaran yang
diturunkan atau diterjemahkan dari sasaran yang lebih tinggi. Jadi sasaran unit adalah bagian dari sasaran perusahaan.
2. Penentuan Standar Prestasi Kerja
Pentingnya penilaian prestasi kerja menghendaki penilaian tersebut harus benar-benar objektif, yaitu mengukur prestasi kerja karyawan
yang sesungguhnya, yang disebut dengan job related. Artinya, pelaksanaan penilaian harus mencerminkan pelaksanaan prestasi
kerja yang sesungguhnya atau mengevaluasi perilaku yang mencerminkan keberhasilan pelaksanaan pekerjaan.
Untuk itu sistem penilaian prestasi kerja harus : a. Mempunyai standar
Mempunyai standar berarti mempunyai dimensi-dimensi yang
menunjukan perilaku kerja yang sedang dinilai, yang umumnya diterjemahkan dari sasaran kerja, misalnya hasil kerja berupa
barang yang dihasilkan, kuantitas atau kualitas, kehadiran di tempat kerja, kepatuhan terhadap peraturan atau prosedur dan
lain-lain.
b. Memiliki ukuran yang dapat dipercaya
Universitas Sumatera Utara
15
Ukuran yang dapat dipercaya dengan pengertian bilamana digunakan oleh orang lain atau beberapa orang dalam waktu yang
berbeda akan menghasilkan kesimpulan yang sama, misalnya : ukuran kuantitas yang baik berarti sesuai dengan target, ukuran
kualitas yang baik berarti tidak ditemukan barang yang cacat, ukuran kehadiran yang baik berarti tidak pernah absen kerja tanpa
alas an dan lain-lain.
c. Mudah digunakan Penilaian prestasi kerja harus praktis dalam arti mudah digunakan
dan dipahami oleh penilai dan yang dinilai. 3. Penentuan Metode dan Pelaksanaan Penilaian
Metode yang dimaksudkan disini adalah pendekatan atau cara serta perlengkapan yang digunakan seperti formulir dan pelaksanaannya.
Metode- metode itu seperti metode perbandingan, tes dan lain-lain.
4. Evaluasi Penilaian Merupakan pemberian umpan balik kepada karyawan mengenai
aspek-aspek hasil kerja yang harus diubah dan dipertahankan serta berbagai tindakan yang harus diambil, baik oleh perusahaan maupun
karyawan dalam upaya perbaikan kinerja pada masa yang akan datang.
Dari uraian di atas dapat disimpulkan bahwa proses penilaian prestasi kerja merupakan hal penting dalam usaha pencapaian hasil kerja yang diharapkan,
maka proses-proses penilaian harus dilakukan dengan mekanisme yang benar sesuai standar operasional presedur
2.2.4 Metode Penilaian Prestasi Kerja
