16
jangan sampai menunggu timbulnya suatu masalah. Di samping itu, informasi tentang kinerja pegawai diperlukan pula, bila suatu saat seorang
pimpinan ingin merubah sistem yang ada. Handoko 2004 mengatakan, penilaian kinerja adalah proses
melalui mana organisasi-organisasi mengevaluasi atau menilai kinerja pegawai. Kegiatan penilaian kinerja dapat memperbaiki keputusan-
keputusan manajemen sumber daya manusia MSDM dan memberikan umpan baik kepada para pegawai tentang pelaksanaan kerjanya.
Handoko 2004 mengatakan, bahwa manfaat penilaian kinerja adalah :
a. Perbaikan prestasi kerja. b. Penyesuaian-penyesuaian kompensasi.
c. Keputusan-keputusan penempatan. d. Kebutuhan-kebutuhan latihan dan pengembangan.
e. Perencanaan dan pengembangan karir. f. Penyimpangan-penyimpangan proses staffing.
g. Ketidakakuratan informasi. h. Kesalahan rencana design pekerjaan.
i. Kesempatan kerja yang adil. j. Tantangan eksternal.
2.3 Hubungan Antara Kinerja dan Kepemimpinan
Bahwa gaya kepemimpinan berpengaruh secara tidak langsung terhadap tingkat prestasi kerja pegawai melalui pemimpin yang memiliki peran
membentuk iklim organisasi yang lebih kondusif, dari iklim yang lebih kondusif itu terbentuklah tingkat prestasi kerja pegawai yang lebih baik. Selain itu
memberdayakan bawahannya agar mampu meningkatkan produktivitasnya dalam mencapai tujuan pembangunan.
Terdapat 4 empat faktor yang menentukan perilaku kerja manajemen suatu perusahaan, yaitu 1 budaya perusahaan; 2 struktur, sistem, rencana dan
17
kebijakan formal; 3 kepemimpinan leadership; dan 4 lingkungan yang teratur.
Keberhasilan suatu organisasi sangat tergantung pada mutu kepemimpinan yang terdapat pada organisasi bersangkutan. Maka mutu
kepemimpinan yang terdapat dalam suatu organisasi memainkan peranan sangat dominan dalam keberhasilan organisasi tersebut didalam menyelenggarakan
berbagai kegiatannya, terutama kinerja para pegawainya.
2.4 Penelitian Terdahulu yang Relevan
Wahyu Andi Wibowo 2010, melakukan penelitian berjudul Analisis Pengaruh Stres Kerja terhadap Kinerja Pegawai Bank Negara Indonesia Kantor
Cabang Pati. Subyek yang digunakan untuk penelitian adalah pegawai Bank Negara Indonesia Cabang Pati, Jawa Tengah. Peubah kinerja pegawai yang
digunakan meliputi kemampuan teknis, kemampuan konseptual dan kemampuan hubungan interpersonal.
Rini Natalia 2010, menarik kesimpulan bahwa dimensi gaya kepemimpinan Kepala Cabang PT. Taspen Persero adalah dimensi gaya
kepemimpinan atas dasar pertimbangan tinggi dan dimensi gaya kepemimpinan menurut struktur tinggi. Pengaruh dimensi gaya kepemimpinan Kepala PT.
Taspen Persero terhadap kinerja pegawai yang dihasilkan berpengaruh baik dan menghasilkan kinerja bagus, artinya pimpinan perusahaan ini sudah dapat
mengkombinasikan dimensi gaya kepemimpinan menurut struktur dan atas pertimbangan dengan baik, karena dari kedua 2 dimensi gaya kepemimpinan
yang ada, pemimpin perusahaan dapat memberikan pengaruh yang baik bagi setiap pegawai yang ada.
Menurut Ana Mangopang 2010, Mayoritas penerapan Gaya Kepemimpinan pada Kantor Distrik Abepura adalah Gaya Telling. Kepala
Distrik menerapkan gaya Telling. Sekretaris distrik menerapkan gaya Telling. Kepala seksi pemerintahan menerapkan gaya kepemimpinan participating,
kepala seksi pemberdayaan masyarakat menerapkan gaya kepemimpinan
18
delegating. Sedangkan kepala seksi ketentraman menerapkan gaya kepemimpinan selling, kepala seksi kesejahteraan menerapkan gaya
kepemimpinan selling serta kepala seksi pelayanan umum menerapkan gaya kepemimpinan telling.
19
III. METODE PENELITIAN
3.1. Kerangka Pemikiran Penelitian
Peran pemimpin pendidikan menjadi sangat urgen untuk mewujudkan tercapainya tujuan pendidikan. Pemimpin pendidikan dalam sebuah institusi
pendidikan dituntut dapat merumuskan dan mengkomunikasikan visi dan misi yang jelas dalam memajukan pendidikan. Suasana kerja kondusif
memudahkan pencapaian semua program pendidikan yang telah menjadi komitmen bersama dan pekerjaan dalam suatu organisasi.
Demi terwujudnya visi dan misi tersebut, diperlukan peran seorang pemimpin yang mampu menggunakan kewenangannya dalam merubah
sikap dan perilaku pegawai agar bekerja dengan giat dan mencapai hasil optimal. Dalam hal ini kinerja pegawai akan sangat berpengaruh terhadap
kinerja perusahaan. Baik atau buruk kinerja perusahaan inilah yang pada akhirnya akan menentukan pencapaian tujuan perusahaan.
Untuk kepentingan penelitian ini, kinerja pegawai dipandang sebagai hasil kerja yang dapat dicapai seseorang atau sekelompok orang dalam suatu
organisasi atau perusahaan sesuai wewenang dan tanggung jawabnya untuk mencapai tujuan organisasi, atau perusahaan. Ukuran-ukuran kinerja
pegawai ini meliputi mutu kerja dan kuantitas kerja. Kinerja pegawai selain dipengaruhi oleh gaya kepemimpinan yang diterapkan oleh pemimpinnya,
juga dipengaruhi oleh karakteristik pegawai yang bersangkutan serta situasi yang terdapat pada lingkup organisasi.
Berdasarkan teori di atas didapat suatu pemikiran dari permasalahan yang dihadapi adalah adanya peubah bebas independent variable, yaitu
gaya kepemimpinan. Kemudian gaya kepemimpinan tersebut diidentifikasikan mempunyai hubungan dengan kinerja pegawai sebagai
peubah terikat dependent variable yang berasal dari faktor-faktor yang
