49
BAB IV HASIL PENELITIAN
A. Pelaksanaan Penelitian
Penelitian dilakukan pada tanggal 7 Februari sampai dengan 20 Februari 2017 pada pegawai Instansi X. Instansi X ini memiliki 3 departemen, yaitu
perencanaan dan pengawas jalan, pelaksana jalan nasional dan pejabat pembuat komitmen. Penelitian ini dilakukan pada ketiga departemen tersebut. Jumlah
keseluruhan pegawai yang bekerja di Instansi X sebanyak 120 orang. Penyebaran skala dilakukan dengan bantuan kepala seksi dari masing-masing
departemen. Kemudian, melalui kepala seksi masing-masing departemen yang mendistribusikan skala kepada pegawai tetap dari masing-masing departemen
yang ada di Instansi X. Jumlah skala yang diserahkan untuk pengambilan data sebanyak 120
eksemplar. Skala yang telah terisi dan dikembalikan ke peneliti sebanyak 85 eksemplar. Dari skala yang telah diterima peneliti, terdapat 5 skala yang tidak
memenuhi syarat karena tidak memberi respon jawaban yang tidak lengkap. Oleh karena itu, total jumlah skala yang dapat dijadikan dan diolah sebagai data
penelitian adalah 80 eksemplar. PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
B. Deskripsi Penelitian
1. Deskripsi Subjek Penelitian
Penelitian ini dilakukan dengan menggunakan data yang diperoleh dari 80 pegawai. Peneliti mendeskripsikan data demografis subjek
berdasarkan jenis kelamin, usia dan lama bekerja.
Tabel 4.1
Deskripsi data subjek berdasarkan jenis kelamin
Jenis kelamin Frekuensi
Presentase Laki-laki
60 75
Perempuan 20
25 Jumlah
80 100
Dari tabel 4.1 diketahui bahwa subjek penelitian didominasi oleh laki-laki yang berjumlah 60 orang dengan presentase 75. Disisi lain,
jumlah subjek perempuan dalam penelitian ini sebanyak 20 orang dengan presentase 25.
Tabel 4.2
Deskripsi data subjek berdasarkan usia
Usia Frekuensi
Presentase 20
– 25 tahun 1
1.3 26
– 30 tahun 11
13.8 31
– 35 tahun 13
16.3 36
– 40 tahun 17
21.3 40 tahun
38 47.5
Jumlah 80
100 Berdasarkan tabel 4.2 subjek yang berusia 20-25 tahun sebanyak 1
orang. Lalu subjek yang berusia 25-30 tahun sebanyak 11 orang dengan PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
presentase 13.8. Selanjutnya subjek yang berusia 31-35 tahun sebanyak 13 orang dengan presentase 16.3. Kemudian subjek yang berusia 36-40
tahun sebanyak 17 orang dengan presentase 21.3. Subjek terbanyak dalam penelitian ini yang berusia 40 tahun sebanyak 38 orang dengan
presentase 47.5. Dari data tersebut seluruh subjek berada pada penelitian ini termasuk subjek yang berada pada rentang usia produktif.
Tabel 4.3
Deskripsi data subjek berdasarkan lama bekerja di Instansi
Lama bekerja Frekuensi
Presentase 3
– 13 tahun 42
52.5 14
– 23 tahun 22
27.5 24
– 33 tahun 16
20.0 Jumlah
80 100
Berdasarkan data 4.3 menunjukkan bahwa subjek terbanyak dalam
penelitian ini yang bekerja selama 3 hingga 13 tahun sebanyak 42 orang dengan presentase 52.5. Kemudian subjek yang bekerja selama 14
hingga 23 tahun sebanyak 22 orang dengan presentase 27.5. Selanjutnya subjek yang bekerja selama 24 tahun hingga 33 tahun sebanyak 16 orang
dengan presentase 20. Dari data tersebut menunjukkan bahwa subjek peneilitian ini telah memenuhi syarat pengalaman kerja minimal 3 tahun
diasumsikan sudah mengalami kondisi sebelum dan sesudah instansi mengalami perubahan. Lamanya subjek terhitung sejak subjek diangkat
menjadi pegawai negeri sipil dan bekerja di instansi tersebut sehingga menunjukkan kesenjangan antara umur dengan lama bekerja pada pegawai.
Hal ini dikarenakan sebagian besar subjek awalnya bekerja menjadi PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
pegawai honorer. Setiap pegawai honorer membutuhkan waktu sekitar 1 - 5 tahun untuk diangkat menjadi pegawai negeri sipil.
2. Deskripsi Data Penelitian
Pada sub bab ini, peneliti akan memaparkan deskripsi dari data yang diperoleh dari 80 subjek.
Tabel 4.4
Deskripsi Statistik Data Penelitian
Deskripsi Statistik Empiris
Teoritis One
sample t-test
Variabel N
Mean SD
Mean SD
p
Performansi Kerja
80 56.86
5.645 50.00
10.000 .000
Komitmen Organisasi
80 56.31
6.385 45.00
9.000 .000
Sikap terhadap
Perubahan Organisasi
80 61.04
6.552 52.50
10.500 .000
Berdasarkan tabel 4.4 diketahui bahwa skor
mean
empiris pada variabel performansi kerja sebesar 56.86, sedangkan skor
mean
teoritis performansi kerja sebesar 50.00. Hal tersebut menunjukkan bahwa skor
mean
teoritis performansi kerja lebih kecil dari skor
mean
empiris, dan dari hasil uji
one sample t-test
diketahui nilai signifikansi pada perbedaan
mean
empiris dan
mean
teoritis adalah 0.000 p ≤ 0.05. Dapat disimpulkan
bahwa pegawai Instansi X memiliki performansi kerja yang cenderung tinggi dan signifikan.
Lalu, pada variabel komitmen organisasi sebesar 56.31, sedangkan skor
mean
teoritis komitmen organisasi sebesar 45.00. Hal tersebut PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
menunjukkan bahwa skor
mean
teoritis komitmen organisasi lebih kecil dari skor
mean
empiris, dan dari hasil uji
one sample t-test
diketahui nilai signifikansi pada perbedaan
mean
empiris dan
mean
teoritis adalah 0.000 p
≤ 0.05. Dapat disimpulkan bahwa pegawai Instansi X memiliki komitmen organisasi yang cenderung tinggi dan signifikan.
Kemudian, pada variabel sikap terhadap perubahan organisasi sebesar 61.04, sedangkan skor
mean
teoritis sikap terhadap perubahan organisasi sebesar 52.50. Hal tersebut menunjukkan bahwa skor
mean
teoritis sikap terhadap perubahan organisasi lebih kecil dari skor
mean
empiris, dan dari hasil uji
one sample t-test
diketahui nilai signifikansi pada perbedaan
mean
empiris dan
mean
teoritis adalah 0.000 p ≤ 0.05. Dapat
disimpulkan bahwa pegawai Instansi X memiliki sikap terhadap perubahan organisasi yang cenderung tinggi dan signifikan.
C. Analisis Data Penelitian
1. Uji Asumsi
a. Uji Normalitas
Uji normalitas digunakan untuk mengetahui data yang digunakan terdistribusi normal. Pengujian normalitas dilakukan
dengan menggunakan metode analisis
Kolmogorov-Smirnov
. Asumsi normalitas terpenuhi apabila nilai
Asymp. Sig 2-Tailed
≥ 0.05. Berikut tabel hasil uji normalitas:
Tabel 4.5
Uji normalitas
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Asymp. Sig. 2-Tailed
N Komitmen organisasi
0.119 80
Sikap terhadap perubahan organisasi 0.113
80 Performansi kerja
0.110 80
Berdasarkan dari tabel 4.6 menunjukkan bahwa nilai
Asymp. Sig. 2-Tailed
pada komitmen organisasi sebesar 0.119, sikap terhadap perubahan organisasi sebesar 0.113, dan performansi kerja sebesar
0.110. Hal ini menunjukkan bahwa seluruh data memiliki nilai
Asymp. Sig. 2-Tailed
0.05, sehingga dapat disimpulkan data dari setiap variabel tersebut memiliki distribusi yang normal.
b. Uji Linearitas
Uji asumsi selanjutnya adalah uji linearitas, yang digunakan untuk melihat apakah hubungan antar variabel yang hendak dianalisis
mengikuti garis lurus atau tidak Santoso, 2010. Peneliti menggunakan metode
test for linearity
. Asumsi linearitas terpenuhi apabila nilai signifikansinya 0.05.
Tabel 4.6
Uji Linearitas
ANOVA Table
Sig. Keterangan
N Performansi kerja
– Komitmen organisasi
0.002 Linear
80 Performansi kerja
– Sikap terhadap perubahan organisasi
0.004 Linear
80
Tabel 4.6 menunjukkan hasil nilai signifikansi dari hubungan performansi kerja dengan komitmen organisasi sebesar 0.002, dan
signifikansi untuk hubungan performansi kerja dengan sikap terhadap perubahan organisasi sebesar 0.004. Kedua nilai signifikansi tersebut
menunjukkan bahwa hubungan antar variabel bersifat linear, dikarenakan nilai signifikansinya 0.05.
2. Uji Hipotesis
Dari uji asumsi yang telah dilakukan menunjukkan bahwa data penelitian ini memiliki data yang terdistribusi normal dan hubungan antar
variabel memiliki hubungan yang linear. Uji hipotesis yang akan dilakukan menggunakan uji korelasi
Product Moment
Pearson untuk kedua hipotesis dalam penelitian ini. Berikut hasil analisis korelasi setiap hipotesisnya:
Hipotesis 1: Terdapat hubungan positif antara Komitmen organisasi dengan Performansi kerja
Tabel 4.7
Hasil analisis korelasi Komitmen organisasi dengan Performansi kerja
Correlations
PERFORMANSI KOMITMEN
PERFORMANSI Pearson Correlation
1 .323
Sig. 1-tailed .002
N 80
80 KOMITMEN
Pearson Correlation .323
1 Sig. 1-tailed
.002 N
80 80
. Correlation is significant at the 0.01 level 1-tailed.
Tabel 4.6 menunjukkan hasil korelasi antara komitmen organisasi dengan performansi kerja memiliki nilai koefisien korelasi sebesar 0.323
dan nilai signifikansi sebesar 0.002. Hasil tersebut menunjukkan bahwa adanya hubungan positif yang signifikan antara komitmen organisasi
dengan performansi kerja. Hal ini menunjukkan semakin tinggi komitmen organisasi yang dimiliki pegawai maka semakin baik performansi
kerjanya. Sebaliknya, semakin rendah komitmen organisasi yang dimiliki pegawai maka semakin buruk performansi kerjanya.
Hipotesis 2: Terdapat hubungan positif antara Sikap terhadap perubahan organisasi dengan Performansi kerja
Tabel 4.8
Hasil analisis korelasi Sikap terhadap perubahan organisasi - Performansi kerja
Correlations
PERFORMANSI SIKAP
PERFORMANSI Pearson Correlation
1 .318
Sig. 1-tailed .002
N 80
80 SIKAP
Pearson Correlation .318
1 Sig. 1-tailed
.002 N
80 80
. Correlation is significant at the 0.01 level 1-tailed.
Tabel 4.8 menunjukkan hasil korelasi antara sikap terhadap perubahan organisasi dengan performansi kerja memiliki nilai koefisien korelasi
sebesar 0.318 dan nilai signifikansi sebesar 0.002. Hasil tersebut menunjukkan bahwa adanya hubungan positif yang signifikan antara sikap
terhadap perubahan organisasi dengan performansi kerja. Hal ini menunjukkan semakin positif sikap terhadap perubahan organisasi yang
dimiliki pegawai maka semakin baik performansi kerjanya. Sebaliknya, semakin negatif sikap terhadap perubahan organisasi yang dimiliki
pegawai maka semakin buruk performansi kerjanya. PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
D. Pembahasan
Penelitian ini dilakukan berdasarkan ketertarikan peneliti untuk meneliti apakah komitmen organisasi, sikap terhadap perubahan organisasi memiliki
hubungan dengan performansi kerja. Dari hasil analisis korelasi pada hipotesis pertama terdapat hubungan positif yang signifikan antara komitmen organisasi
dengan performansi kerja dengan nilai koefisien korelasi sebesar 0.323 dan nilai signifikansi sebesar 0.002. Hal ini menunjukkan semakin tinggi komitmen
organisasi yang dimiliki pegawai maka semakin baik performansi kerjanya. Sebaliknya, semakin rendah komitmen organisasi yang dimiliki pegawai maka
semakin buruk performansi kerjanya. Hubungan pegawai secara individual dengan organisasi juga merupakan
hal yang penting Vakola Nikolaou, 2006. Dimana pegawai yang merasa menjadi anggota organisasi akan lebih mau untuk terlibat dalam berbagai
kondisi di organisasi. Penelitian Khan, Ziauddin, Jam Ramay 2010 juga menunjukkan adanya pengaruh komitmen organisasi terhadap performansi
kerja. Organisasi yang menginginkan adanya peningkatan performansi kerja pegawai salah satunya dengan merangsang komitmen pegawai.
Pegawai yang memiliki komitmen organisasi tinggi juga dapat bertanggungjawab terhadap pekerjaannya dan dapat bekerja sesuai dengan
dapat melakukan fungsi kerjanya. Selain itu, pegawai tersebut akan terus berada dalam organisasi karena adanya keterikatan terhadap organisasi yang
mempengaruhi pegawai untuk meningkatkan performansi kerjanya. Hal tersebut juga akan berdampak pada kemajuan organisasi Fitriastuti, 2013.
Hasil pengujian korelasi pada hipotesis yang kedua juga menunjukkan adanya hubungan positif yang signifikan antara sikap terhadap perubahan
organisasi dengan performansi kerja dengan nilai koefisien korelasi sebesar 0.318 dan nilai signifikansi sebesar 0.002. menunjukkan semakin positif sikap
terhadap perubahan organisasi yang dimiliki pegawai maka semakin baik performansi kerjanya. Sebaliknya, semakin negatif sikap terhadap perubahan
organisasi yang dimiliki pegawai maka semakin buruk performansi kerjanya. Menurut pendapat El-Farra Badawi 2012 untuk dapat merespon
perubahan organisasi tergantung pada perubahan itu sendiri, individu, proses perubahan dan konteks organisasi. Whelan-Berry, Gordon Hinings dalam
Bercovitz Feldman, 2008 juga berpendapat bahwa kemauan individu untuk menyesuaikan diri dengan norma, rutinitas dan perilaku yang suportif dapat
mendukung kemampuan organisasi dalam menghadapi perubahan. Selain itu, pegawai yang menunjukkan sikap dan perilaku yang
mendukung adanya perubahan akan menganggap perubahan sebagai hal yang akan menguntungkan. Melalui sikap tersebut pegawai akan melakukan
perubahan dan performansi dengan meningkatkan kompetensi dan efektivitas kerja. Sikap positif terhadap perubahan dan performansi akan memfasilitasi
organisasi untuk mencapai tujuan organisasi Khatoon Farooq, 2015. PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
60
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN
A. Kesimpulan
Setelah melakukan uji hipotesis, hasil korelasi antara komitmen organisasi dengan performansi menunjukkan bahwa adanya hubungan yang
positif dan signifikan. Hal ini menandakan semakin tinggi komitmen organisasi yang dimiliki pegawai maka semakin baik performansi kerjanya. Sebaliknya,
semakin rendah komitmen organisasi yang dimiliki pegawai maka semakin buruk performansi kerjanya.
Selain itu, hasil korelasi antara sikap terhadap perubahan organisasi dengan performansi kerja menunjukkan bahwa adanya hubungan positif yang
signifikan. Dengan demikian, hal ini mengindikasikan semakin positif sikap terhadap perubahan organisasi yang dimiliki pegawai maka semakin baik
performansi kerjanya. Sebaliknya, semakin negatif sikap terhadap perubahan organisasi yang dimiliki pegawai maka semakin buruk performansi kerjanya.
B. Kelemahan Penelitian
Peneliti sangat menyadari bahwa penelitian ini masih terdapat banyak kekurangan. Kekurangan tersebut yaitu skala performansi yang dibuat oleh
peneliti masih terlalu umum dan menggunakan
self appraisals
sehingga data yang dihasilkan memungkinkan adanya
good faking
. Kemudian, sedikitnya jumlah subjek yang berpartisipasi dalam penelitian ini. Adanya penelitian lebih
Kategori