Keadilan Organisasi

B. Keadilan Organisasi

1. Defenisi Keadilan Organisasi

Perhatian terhadap keadilan telah meningkat secara nyata dalam dunia ilmu sosial pada tiga dekade terakhir ini (Colquitt, 2001). Studi tentang keadilan (“justice” atau “fairness”) sudah menjadi topik dalam dunia filsafat sejak jaman Plato dan Socrates (Elovainio, et al, 2001) khususnya bidang etika. Dalam pembicaraan sehari-hari istilah “keadilan” (“justice”) digunakan untuk konotasi “seharusnya” (“oughtness”) atau “kebenaran/keadilan” (“righteousness”).

Keadilan dikenal sangat penting bagi perasaan dan tindakan individu dalam interaksi sosial. Sebagai contoh, keadilan berhubungan dengan kepuasan pada penerimaan terhadap suatu keputusan, merasakan keabsahan penguasa, penampilan tugas, keanggotaan organisasi, kepuasan kerja, komitmen pada organisasi (Greenberg, 1996)

“Keadilan Organisasi” dalam berbagai penelitian diistilahkan sebagai suatu persepsi pegawai terhadap perlakuan organisasi dimana dia bekerja, dan akan mempengaruhi sikap dan perilakunya terhadap organisasi maupun pelanggan (Ambrose & Schminke, 2003). Keadilan organisasi adalah sebuah istilah yang digunakan untuk menerangkan peran keadilan sebagai sesuatu yang secara langsung berhubungan dengan tempat kerja (Pillai, et al, 1999).

Secara khusus keadilan organisasi berfokus pada bagaimana cara pegawai menentukan apakah mereka sudah diperlakukan secara adil dalam pekerjaannya, dan cara bagaimana persepsi tersebut mempengaruhi outcome organisasi yang lain (Pillai, et al, 1999). Dalam penelitian dibidang ilmu organisasi, keadilan dianggap terbentuk secara Secara khusus keadilan organisasi berfokus pada bagaimana cara pegawai menentukan apakah mereka sudah diperlakukan secara adil dalam pekerjaannya, dan cara bagaimana persepsi tersebut mempengaruhi outcome organisasi yang lain (Pillai, et al, 1999). Dalam penelitian dibidang ilmu organisasi, keadilan dianggap terbentuk secara

Dalam seting organisasi, keadilan dapat dijelaskan sebagai penekanan pada antesenden dan konsekuensi dari dua tipe persepsi subyektif, yaitu : a). keadilan tentang pembagian hasil atau alokasi b). keadilan tentang prosedur yang digunakan untuk menentukan pembagian hasil atau alokasi. Bentuk keadilan ini secara tipikal disebut sebagai keadilan distributif dan keadilan prosedural (Colquitt., Conlon., Porter & Yee Ng, 2001).

Penelitian baru-baru ini diarahkan perluasan maksud dari keadilan (Robbin, 2006) mengemukakan 3 model keadilan, yaitu keadilan distributif, keadilan prosedural, dan keadilan interaksional. Keadilan distributif adalah keadilan tentang hasil. Studi tentang keadilan distributif mula-mula hanya melihat hubungan antara penghasilan saja, seperti membandingkan antara penghasilan dirinya dengan penghasilan orang lain, dengan aspek- aspek penghasilan yang didapat seseorang, atau dengan penghasilan seseorang yang dianggap pantas menurut standar lain yang dipakai sebagai acuan.

Keadilan distributif berkembang bila ada konsistensi pada norma-norma dan keseimbangan pembagian hasil. Keadilan procedural berkembang melalui pengaruh selama proses pengambilan keputusan atau pengaruh diluar hasil (Masterson, 2001) atau dengan mengikuti kriteria proses yang adil, seperti : konsistensi, tidak memihak, ketelitian, keterwakilan, ketepatan, dan etika.

Keadilan prosedural mula-mula dipelajari dalam hubungannya dengan aspek-aspek prosedur, seperti ketepatan dan konsistensi penerapan prosedur (Simons & Roberson, 2003), atau penghargaan yang ditunjukkan pada individu sebagai subyek prosedur. Bila suatu prosedur dirasakan adil, individu akan bereaksi secara lebih positif terhadap penghasilan dari pada merasa tidak adil. Proses yang adil sangat penting sebab hal itu akan memuaskan orang untuk terlibat bahkan bila penghasilannya tidak memuaskan.

Keadilan prosedural juga dianggap penting sebab pegawai akan merasa dihargai oleh figur penguasa dan kelompoknya. Keadilan prosedural juga merupakan salah satu Keadilan prosedural juga dianggap penting sebab pegawai akan merasa dihargai oleh figur penguasa dan kelompoknya. Keadilan prosedural juga merupakan salah satu

Keadilan Interaksional didefinisikan sebagai perlakuan interpersonal yang diterima berdasarkan prosedur yang berlaku (Masterson, 2001). Keadilan Interaksional berkembang bila pengambil keputusan memperlakukan orang-orang dengan menghargai, peka dan menerangkan keputusan-keputusan rasional sepenuhnya (Colquitt, 2001). Pegawai yang diperlakukan secara adil akan merasa lebih punya rasa memiliki dan mengidentifikasikan dirinya sebagai pemilik organisasi, dan pada akhirnya memiliki komitmen yang tinggi Lind & Tyler dalam Masterson (2001).

Dari uraian di atas dapat disimpulkan bahwa keadilan organisasi adalah persepsi pegawai terhadap perlakuan organisai tempat dia bekerja, baik tentang pembagian hasil (disebut keadilan distributif), tentang prosedur yang digunakan untuk membagi hasil (disebut keadilan prosedural) maupun tentang perlakuan organisasi terhadap dirinya (disebut keadilan interaksional); persepsi tersebut akan mempengaruhi sikap dan perilaku pegawai terhadap organisasi maupun pelanggan.

2. Aspek-aspek Keadilan Organisasi

Berdasarkan berbagai literatur tentang keadilan, Greenberg (1996) menawarkan kriteria umum dari keadilan, yaitu perlakuan hormat, sopan dan menghargai. Colquitt (2001) mengatakan bahwa keadilan prosedural mempunyai kriteria :

a) Konsisten, yaitu prosedur diterapkan secara konsisten terhadap semua orang dan waktu

b) Tidak memihak, yaitu pengambil keputusan bersifat netral

c) Informasi yang akurat, yaitu prosedurdidasarkan pada informasi yang akurat

d) Korektabilitas, yaitu prosedur yang diberlakukan untuk memperbaiki hasil yang buruk

e) Keterwakilan, yaitu semua sub kelompok dalam populasi mempunyai peran dalam pembuatan keputusan

f) Etis, yaitu setiap pribadi menjunjung tinggi standard etika dan moral. Kriteria keadilan distributif adalah :

1) Aturan yang seimbang, yaitu satu aturan normatif yang diberlakukan bahwa hadiah dan sumberdaya didistribusikan sesuai dengan kontribusi masing-masing atau proporsi antara hasil dan biaya (nilai intrinsik) dan kontribusinya terhadap aset dan tanggung jawabnya (Schminke, et al, 2000)

2) Persamaan hak, yaitu ketepatan pembagian hasil sesuai dengan kontribusi yang diberikan (Colquitt, 2001).

Kriteria Keadilan Interaksional, menurut Schminke, et al (2000) tanggung jawab managerial berhubungan dengan jaminan keadilan dalam menerapkan prosedur pembuatan keputusan dalam organisasi, termasuk memberi perhatian yang tepat terhadap pandangan- pandangan karyawan, tak ada penindasan, penerapan keputusan yang diambil secara konsisten terhadap semua karyawan, memberikan umpan balik setelah keputusan diambil secara tepat waktu, memberikan dasar untuk suatu keputusan, bisa dipercaya dalam komunikasi, dan memperlakukan pegawai dengan sopan dan santun.

Colquitt (2001) ada 4 kriteria keadilan interaksional, yaitu : ada dasar, yaitu menjelaskan dasar dari suatu keputusan, bisa dipercaya, yaitu figur otoritas jujur dan tidak bohong, menghargai, yaitu sopan dan tidak kasar, sopan, yaitu menahan diri dari ucapan maupun pernyataan yang tidak pantas. (Colquitt, 2001).

Dalam penelitian ini penulis menggunakan kriteria yang dikemukakan oleh (Simons & Roberson, 2003) untuk keadilan prosedural, yaitu konsisten, tidak memihak, informasi yang akurat, keterwakilan dan etis. Kriteria keadilan distributif menggunakan kriteria yang dikemukakan oleh (Colquitt, 2001), yaitu aturan seimbang dan persamaan hak. Untuk keadilan interaksional digunakan kriteria yang dikemukakan oleh Schminke, et al (2000), yaitu ada dasar, bisa dipercaya, menghargai dan sopan.